Cosa succede, dal punto di vista previdenziale, quando una lavoratrice o un lavoratore si dimette perché vittima di violenza di genere o di atti persecutori? Nel messaggio n. 2540 del 3 agosto 2026 , l' INPS precisa che quelle dimissioni possono essere qualificate come dimissioni per giusta causa, con conseguente diritto alla NASpI. Il ragionamento dell'INPS parte da una premessa condivisibile: subire stalking o violenza di genere, anche se gli episodi provengono da soggetti estranei al contesto lavorativo, può in astratto configurare quella situazione di impossibilità oggettiva a proseguire il rapporto di lavoro richiamata dall'articolo 2119 c.c., che è il presupposto essenziale, ai sensi dell'articolo 3 del decreto legislativo n. 22/2015, per l'accesso alla NASpI in caso di dimissioni. Tuttavia, la semplice esistenza di atti persecutori o di violenza di genere non basta, da sola, a far scattare il diritto alla NASpI: se questi episodi restano confinati alla sfera della vita privata, del tutto scollegati dall'ambiente e dall'attività lavorativa, non sono di per sé sufficienti a giustificare le dimissioni per giusta causa ai fini previdenziali. Serve quindi qualcosa di più concreto: situazioni chiare, oggettive e documentate, che rispondano ad almeno una di queste due condizioni: impatto sull'equilibrio psicofisico della vittima tale da rendere impossibile continuare a svolgere l'attività lavorativa in corso — un criterio che l'INPS collega alla tutela del diritto alla salute già affermata dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 11051/2015; correlazione diretta con le abitudini legate al lavoro , come nel caso di molestie o atti persecutori ripetuti subiti proprio lungo il tragitto casa-lavoro. Da un lato si tutela chi, a causa della violenza subita, non può più materialmente continuare a lavorare; dall'altro si evita che la sola dichiarazione di essere vittima di violenza, senza alcun nesso verificabile con il rapporto di lavoro, diventi automaticamente titolo per l'indennità. Un equilibrio che richiede, in ogni caso concreto, prove solide e documentazione puntuale a supporto della domanda.
Il distacco è uno strumento tanto utile quanto insidioso, capace di risolvere in un colpo solo esigenze organizzative complesse, ma anche di trasformarsi (se usato con leggerezza) in una somministrazione di manodopera mascherata, con tutte le conseguenze sanzionatorie del caso. Da fine giugno 2026, però, il quadro si è arricchito di una novità che merita attenzione. Il punto di partenza: l'interesse come presupposto del distacco L'art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che, affinché il distacco sia lecito, devono coesistere due condizioni: l'interesse concreto del distaccante; la temporaneità dell'operazione. L'interesse non deve essere teorico o dichiarato sulla carta, ma deve essere un interesse effettivo, specifico e soprattutto, in caso di ispezione, verificabile. Unica eccezione a questa regola: nei gruppi di impresa e nei contratti di rete l'interesse si presume esistente. Attenzione però: si tratta di una presunzione relativa, che l'Ispettorato del lavoro può sempre contestare fornendo prova contraria. Lo sconfinamento dal perimetro sopra delineato comporta la riqualificazione del rapporto in capo all'utilizzatore e sanzioni, anche penali, tutt'altro che simboliche. La novità: distacco senza interesse, ma solo per salvare l'occupazione Con il D.L. 1° maggio 2026, n. 62, convertito con modificazioni nella Legge 30 giugno 2026, n. 112, il legislatore ha introdotto il nuovo art. 16-quater, rubricato "Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva". È una disciplina sperimentale, in vigore fino al 31 dicembre 2029, che per la prima volta ammette il distacco anche in assenza dell'interesse proprio del datore di lavoro distaccante, cioè del requisito che, fino a ieri, la giurisprudenza considerava imprescindibile per tenere distinto il distacco dalla somministrazione. Non solo: la deroga consente il distacco anche tra aziende di settori diversi e che applicano CCNL differenti, un'apertura che va ben oltre la logica di gruppo su cui si fondava la presunzione di interesse già vista. La deroga, tuttavia, può operare esclusivamente se ricorre almeno una di queste finalità: salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, anche per gestire crisi aziendali in imprese sotto le soglie dimensionali della L. 223/1991; conservazione delle competenze professionali, oppure riduzione o sospensione dell'attività lavorativa; riduzione dell'orario di lavoro e ricorso agli ammortizzatori sociali; situazioni di esubero di personale. L'accordo sindacale quale requisito essenziale Condizione imprescindibile in ogni ipotesi è che il distacco deve passare attraverso un accordo sindacale. Non è quindi un'operazione che l'azienda può disporre unilateralmente: la negoziazione con le rappresentanze sindacali diventa il filtro di legittimità sostitutivo dell'interesse. Attenzione: la norma non è ancora operativa La disposizione non è ad oggi applicabile. La sua operatività è subordinata all'emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro, che dovrebbe definire le modalità attuative, le procedure e le eventuali garanzie aggiuntive per i lavoratori coinvolti. Il decreto dovrebbe essere adottato entro la fine di agosto p.v.; ma si tratta, come spesso accade in questi casi, di un termine ordinatorio e non perentorio. Fino a quel momento, dunque, chi volesse strutturare un distacco "senza interesse" facendo leva sul nuovo art. 16-quater si troverebbe privo delle coordinate operative necessarie per farlo in sicurezza. La raccomandazione, per le aziende che stanno valutando operazioni di questo tipo in vista di ristrutturazioni o crisi di mercato, è di monitorare l'uscita del decreto attuativo prima di avviare qualsiasi trattativa sindacale basata su questa nuova cornice normativa.
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 91, il legislatore introduce il nuovo Organismo per la parità, un’autorità indipendente istituita in attuazione delle direttive europee (UE) 2024/1499 e 2024/1500.
Il Decreto Legge n. 62 del 30 aprile 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 99 del medesimo giorno (c.d. “Decreto Primo Maggio”), interviene con disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto al caporalato digitale.
Secondo studi pubblicati tra 2025 e 2026 da Ipsos e King's College London, sta emergendo una frattura netta proprio all’interno della Gen Z: quella tra giovani uomini e giovani donne. Da un lato le giovani donne, sempre più schierate su posizioni progressiste, attente ai diritti e all’uguaglianza. Dall’altro lato i giovani uomini che sembrano muoversi nella direzione opposta. I numeri sono difficili da ignorare: quasi un giovane uomo su tre ritiene che una moglie debba obbedire al marito. circa il 60% dei giovani uomini pensa che la parità di genere sia “andata troppo oltre”, arrivando a discriminare gli uomini il 24% ritiene che le donne non debbano essere troppo indipendenti Non è quindi una opinione isolata, ma è una percezione diffusa. Com’è possibile che i figli di una cultura più paritaria stiano riscoprendo modelli che sembravano superati? Le ragioni sono varie. La precarietà economica, certamente, alimenta un meccanismo noto: nei momenti di incertezza, l’“altro” diventa facilmente un bersaglio. Le nuove aspettative sociali, più complesse e meno definite, espongono i giovani a una pressione continua: il timore di deludere — se stessi, gli altri, un ruolo che non è più chiaro — diventa un fattore di tensione; mentre le giovani donne vedono nuove prospettive, rafforzano richieste di equità, autonomia e rappresentanza. I social media giocano certamente un ruolo decisivo, amplificando modelli e narrazioni molto diversi: da un lato contenuti progressisti, dall’altro influencer che rilanciano visioni tradizionali — se non apertamente reazionarie — della mascolinità. Non è ancora chiaro se siamo di fronte ad un ritorno al passato o ad una dinamica nuova da gestire. Quel che è certo è che, in un momento così complesso, è fondamentale continuare a lavorare sui principi dell’Agenda 2030: l’idea di fondo resta quella di costruire società più eque, senza lasciare nessuno indietro. “ Leave no one behind ”
Il parere negativo espresso dalla Commissione Bilancio della Camera sulla proposta di legge A.C. 2228, volta a rendere paritari i congedi tra madri e padri, rappresenta una battuta d’arresto significativa nel percorso verso una più equilibrata condivisione delle responsabilità familiari. La proposta mirava ad aumentare l’indennità di maternità e, soprattutto, a superare la tradizionale asimmetria tra congedi obbligatori di maternità e paternità, introducendo un sistema più equilibrato tra i due genitori. Attualmente il sistema italiano prevede tre strumenti principali: il congedo di maternità obbligatorio, della durata di cinque mesi e retribuito all’80% (spesso elevato al 100% dai CCNL) il congedo di paternità obbligatorio, limitato a dieci giorni retribuiti al 100%; i congedi parentali facoltativi, per un massimo di dieci mesi complessivi tra i genitori (undici se il padre utilizza almeno tre mesi), con indennità progressivamente decrescente tra l’80% e il 30%. La proposta di legge avrebbe modificato il Testo Unico in materia di maternità e paternità, introducendo un congedo di paternità obbligatorio di cinque mesi, fruibile entro i primi diciotto mesi di vita del figlio e interamente retribuito e, contestualmente, stabilizzare l’indennità di maternità al 100%. L’obiettivo dichiarato era quello di favorire un riequilibrio effettivo dei tempi di cura, incentivando la partecipazione dei padri, contribuendo in tal modo a ridurre il divario occupazionale e retributivo di genere. I dati parlano chiaro: solo una minoranza dei padri ricorre agli strumenti esistenti, mentre quasi tutte le madri usufruiscono delle tutele previste. Questa asimmetria si riflette anche sul piano economico, contribuendo alla persistenza dei pregiudizi di genere e le difficoltà delle donne nel mercato del lavoro. La proposta è stata però respinta per ragioni di sostenibilità finanziaria, ma il tema dei congedi paritari è destinato a tornare al centro del dibattito. Il confronto con gli altri Paesi europei appare particolarmente significativo: in molti ordinamenti i congedi sono già strutturati secondo criteri di sostanziale parità tra i genitori, mentre l’Italia continua a mantenere un assetto fortemente sbilanciato. L’esperienza internazionale mostra inoltre come una maggiore partecipazione femminile al lavoro rappresenti non solo un obiettivo di equità sociale, ma anche un fattore di crescita economica e di aumento del prodotto interno lordo. Non possiamo permetterci di perdere un’occasione: garantire tempi di cura equilibrati tra madri e padri non è soltanto una misura di equità sociale, ma un investimento diretto alla crescita economica del Paese.
Nella seduta del 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore. La normativa sulla trasparenza retributiva si applicherà a tutti i Datori di lavoro , a tutti i Lavoratori in forza , ed ai Candidati a un impiego. L'applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali rappresentative sul piano nazionale costituirà la presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Per qualificare il "lavoro di pari valore" si potrà fare riferimento sia i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL o dalla legge sia i sistemi di classificazione del personale e delle retribuzioni decisi dai datori di lavoro, purché caratterizzati da criteri oggettivi e neutri. E’ comunque fatta salva la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. Vengono introdotti obblighi di trasparenza retributiva e dei meccanismi correttivi . T utte le imprese saranno tenute a rendere accessibili ai Lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione ed i livelli retributivi. Pertanto, i Lavoratori avranno il diritto di richiedere (direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali o degli Organismi di parità) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ed i Datori di Lavoro dovranno evadere la richiesta ed informare annualmente i Lavoratori dei loro diritti, indicando loro le modalità di esercizio. Sarà vietato impedire ai Lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. I Datori di lavoro con più di 50 dipendenti saranno tenuti a rendere accessibili anche i criteri stabiliti per la determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi. I Datori di lavoro con più di 100 dipendenti avranno poi specifici ed ulteriori oneri di comunicazione e consultazione, ampliando l’indagine anche alle componenti complementari o variabili delle retribuzioni, con obblighi di confronto e correzione in caso di scostamenti rilevanti (almeno 5%) non giustificabili sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. La trasparenza , poi, inizia sin dalle fasi pre -assuntive : i bandi o gli avvisi di selezione dovranno essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo di genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti e dovranno contenere la retribuzione ed il livello di inquadramento. Sarà inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni delle retribuzioni negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. In caso di violazioni della normativa sulla trasparenza salariale, si applicheranno le tutele previste dal Codice delle Pari Opportunità .
Nel Supplemento Ordinario n. 42 alla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 30 dicembre 2025, è stata pubblicata la Legge 30 dicembre 2025, n. 199 recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2026 e bilancio pluriennale per il triennio 2026-2028 “. Qui di seguito una sintesi delle principali novità in tema di lavoro e previdenza Riduzione pressione fiscale e aumento potere d’acquisto Taglio IRPEF: seconda aliquota dal 35% al 33% per redditi 28.000–50.000 € (art. 1, commi 3-4) Detassazione rinnovi CCNL al 5% per redditi fino a 33.000 € (art. 1, commi 7-12) Premi di risultato: imposta sostitutiva 1% fino a 5.000 € (art. 1, commi 8-9) Maggiorazioni contrattuali e indennità: aliquota sostitutiva 15% fino a 1.500 € (art. 1, commi 10-11) Utili ai lavoratori: esenzione 50% fino a 1.500 € (art. 1, c.13) Buoni pasto elettronici: esenzione fino a 10 € (art. 1, c.14) Stock option e flat tax neo residenti (art. 1, commi 25-26, 137) Rottamazione-quinquies e limitazioni compensazioni (art. 1, commi 82-110, 116) Promozione dell’occupazione e incentivi alle assunzioni Esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato e trasformazioni contrattuali (art. 1, commi 153-155) Incentivi per aggregazioni di imprese (art. 1, c.175) Esonero per assunzione lavoratrici madri di almeno 3 figli (art. 1, commi 210-213) Lavoro occasionale e contratto di rete in agricoltura (art. 1, commi 156-157) Conciliazione vita-lavoro e sostegno genitorialità Trasformazioni part-time per genitori: priorità ed esonero contributivo (art. 1, commi 214-218) Congedi parentali fino a 14 anni (art.1, c.219) Congedi per malattia figli 5 → 10 giorni (art. 1, c.220) Prolungamento contratto sostituzione maternità (art. 1, c.221) Bonus mamme lavoratrici 60 €/mese (art.1, commi 206-207) Sostenibilità del sistema previdenziale e secondo pilastro Previdenza complementare: aumento soglia deducibilità da 5.164,57 € a 5.300 € (art. 1, c.201) Neoassunti: adesione automatica previdenza complementare con silenzio-assenso 60 giorni (art.1, commi 204-205) Fondi pensione: ampliamento investimenti, nuove tipologie di rendita e disciplina fiscale (art.1, commi 199-200, 201) Stop anticipo pensione con cumulo fondi (art.1, c.195) Pensioni: innalzamento graduale età vecchiaia (art.1, commi 185-193, 197-198) TFR all’INPS: obbligo esteso (art.1, c.203) Ammortizzatori sociali, Ape sociale e incentivo posticipo pensionamento (art.1, commi 162-164, 174, 194) Liquidazione anticipata NASpI in due rate (art.1, c.176) Assegno di inclusione: rinnovo senza interruzione, con riduzione 50% primo mese (art.1, commi 158-161) ISEE: nuovi criteri calcolo patrimonio mobiliari/immobiliari e esclusioni (art.1, commi 32-34, 208-209, 584) Incremento pensioni per soggetti svantaggiati: 8 → 20 €/mese (art.1, c.179)
Manageritalia e Confcommercio hanno firmato, in anticipo sulla scadenza del 31 dicembre 2025, l’ ipotesi di rinnovo del CCNL per i dirigenti di aziende del terziario, distribuzione e servizi . Una scelta inusuale nel panorama contrattuale italiano, che segna la volontà delle parti di dare continuità, stabilità e valore alla contrattazione collettiva , rafforzando al tempo stesso la tutela del potere d’acquisto dei manager e la programmazione economica delle imprese. Il nuovo CCNL decorre dal 1° gennaio 2026 e resterà in vigore fino al 31 dicembre 2028 . L’anticipo della firma — a un anno dalla scadenza del contratto attuale — è un segnale politico oltre che economico: un invito alla responsabilità collettiva e alla prevedibilità in un contesto di forte volatilità economica. Come sottolineano le parti firmatarie, la contrattazione collettiva resta “lo strumento più moderno per bilanciare competitività e coesione sociale”. Un equilibrio che, per i dirigenti del commercio, si traduce oggi in più salario, più welfare e più sicurezza previdenziale , ma anche in un patto di fiducia tra imprese e management. Ecco le novità: Aumenti salariali: +800 euro in tre anni L’accordo prevede un aumento complessivo di 800 euro lordi al mese , distribuito in tre tranche: +320 euro dal 1° gennaio 2026 , +260 euro dal 1° gennaio 2027 , +220 euro dal 1° gennaio 2028 . Si tratta di un incremento strutturale, che andrà ad aumentare i minimi contrattuali e non potrà essere assorbito da superminimi o trattamenti individuali. Rispetto al minimo previsto dall’ultimo rinnovo (circa 4.340 euro mensili dal luglio 2025), il nuovo contratto porterebbe il livello base a oltre 5.100 euro mensili a regime , segnando uno dei miglioramenti più significativi dell’ultimo decennio. Welfare contrattuale più forte e personalizzato Uno dei capitoli più innovativi riguarda il welfare aziendale che costituisce un segnale concreto verso un nuovo modello che integra servizi di salute, formazione, benessere e conciliazione vita-lavoro. Per il triennio 2026–2028 viene riconosciuto a ciascun dirigente un credito welfare di 1.500 euro annui , con un costo di gestione ridotto a 36 euro l’anno (18 a carico del datore e 18 del dirigente). Previdenza: cresce il Fondo Mario Negri L’accordo consolida anche la previdenza complementare e cresce il il contributo aziendale al Fondo Mario Negri che passerà: al 2,52% nel 2026, al 2,57% nel 2027, al 2,62% nel 2028. Parallelamente, i dirigenti aumenteranno la propria partecipazione, con un contributo annuo che raddoppia (da circa 592 a 1.184 euro ) con incremento del montante previdenziale e dei benefici fiscali in fase di liquidazione. Tutele infortuni La copertura assicurativa “ Antonio Pastore ” viene potenziata: il premio aziendale sale da 410 a 560 euro annui e si introduce una franchigia per gli infortuni extra professionali di lieve entità. Vengono inoltre riviste le agevolazioni contributive per nuove assunzioni e nomine: non più legate all’età, ma fruibili una sola volta nella carriera, per un massimo di due anni. N uove garanzie sociali Si è messo mano alle politiche di ricollocazione , invecchiamento attivo, genitorialità e inclusione In particolare: nasce una norma sperimentale per valorizzare i dirigenti senior in ruoli di tutoraggio e mentoring, con incentivi contributivi; viene ridotto da 2.500 a 2.000 euro il contributo aziendale dovuto al CFMT nei casi di cessazione del rapporto, estendendo le tutele per la ricollocazione; si rafforza il sostegno alla genitorialità attraverso il programma Un Fiocco in Azienda ; viene garantita la copertura sanitaria FASDAC fino a 24 mesi anche durante i congedi non retribuiti per gravi patologie; e si introducono impegni concreti su parità di genere e trasparenza retributiva .
Analizzando il secondo rapporto dell’Osservatorio Permanente Human Hall sui diritti delle persone con disabilità, emerge che nei casi citati vi è uno scarso utilizzo dello strumento giudiziario introdotto con la legge 67 del 1° marzo 2006. Il fatto non si spiega, visto che l’entrata in vigore della normativa aveva costituito a suo tempo un passo decisivo verso la piena attuazione del principio di pari trattamento delle persone con disabilità. Era stata infatti prevista una specifica protezione giuridica della vita civile, politica, economica e sociale: dall’accesso ai servizi pubblici e privati, all’istruzione, allo sport, ai trasporti, ai rapporti con la pubblica amministrazione; una protezione completa e superando quindi il limite della normativa precedente limitata all’ambito lavorativo. Ancora oggi, la legge 67/2006 rappresenta un’occasione concreta per tutelare i diritti delle persone con disabilità ed è quindi importante promuoverne la conoscenza per un maggiore utilizzo. Punto chiave della normativa Alla base della norma vi è il divieto di ogni forma di discriminazione : diretta quando una persona con disabilità viene trattata meno favorevolmente rispetto ad altre in situazioni analoghe (ad esempio le viene negato l’accesso in un locale); indiretta quando una regola apparentemente neutra crea un ostacolo insormontabile per chi ha una disabilità, come la presenza di barriere architettoniche in un edificio pubblico. La protezione in ambito discriminatorio comprende anche le molestie , cioè quei comportamenti che creano un clima di umiliazione, intimidazione o esclusione violando la dignità della persona. Come opera la tutela Chi subisce un atto discriminatorio, sia da parte di un privato che di un ente pubblico ha la possibilità di invocare una tutela giudiziaria rapida ed efficace. La vittima può rivolgersi al giudice civile attraverso un procedimento semplificato (che è stato innovato alla luce della riforma Cartabia), che può portare sia alla cessazione del comportamento discriminatorio sia al risarcimento del danno, anche non patrimoniale. Il procedimento offre una tutela particolare a favore di chi lo invoca rovesciando l’onere della prova in quanto non è la persona discriminata a dover dimostrare tutto, ma spetta al presunto autore della discriminazione provare che non vi sia stata violazione. Inoltre, vi è la possibilità per la persona che agisce in giudizio di essere affiancata o sostituita dalle associazioni ed enti rappresentativi che potranno agire in giudizio, anche in via autonoma, a tutela delle vittime o degli interessi collettivi. Luci ed ombre della normativa A favore di una maggiore applicazione della normativa, vi sono non solo i punti di forza processuali ma anche quelli culturali e sociali. L’obiettivo della norma è infatti favorire e promuovere l’inclusione attraverso la prevenzione : individuare cioè percorsi o soluzioni per anticipare i futuri contenziosi attraverso l’introduzione di accomodamenti ragionevoli. Restano alcuni punti da migliorare: la difficoltà di raccogliere prove, la scarsa conoscenza della legge e l’assenza di sanzioni incisive. Conclusione La portata simbolica e pratica della norma resta forte: riconoscere che la disabilità non può mai essere motivo di esclusione, ma deve essere un punto di partenza. È quindi necessario che diventi uno strumento più frequente da parte delle istituzioni, servizi e cittadini al fine di rendere concreata la possibilità di tutelare i diritti delle persone con disabilità.
È un dato ormai consolidato: molte imprese italiane segnalano crescenti difficoltà nel reperire e trattenere personale, in particolare tra i più giovani . A questa carenza strutturale si affianca un evidente disallineamento tra domanda e offerta di lavoro, che rende ancora più complessa la ricerca di profili qualificati, soprattutto nelle filiere industriali. Un recente report pubblicato da Federmeccanica (luglio 2025) analizza in profondità il fenomeno, con particolare attenzione alla relazione tra le imprese metalmeccaniche e la cosiddetta Generazione Z , ossia i lavoratori nati tra la fine degli anni '90 e i primi anni 2000. I risultati evidenziano un cambiamento culturale profondo che riguarda la percezione del lavoro e il sistema valoriale con cui i giovani si avvicinano al mondo professionale. Per i lavoratori della Generazione Z, il lavoro non rappresenta più solo una fonte di reddito o una garanzia di stabilità, ma assume un significato più ampio: realizzazione personale, equilibrio tra vita e lavoro, possibilità di crescita e coerenza con i propri valori diventano criteri centrali nella scelta e nella permanenza in un’organizzazione. Questa trasformazione impone un ripensamento dei modelli organizzativi: non è più sufficiente offrire un contratto o un piano retributivo competitivo . A fare la differenza sono il contesto culturale, lo stile di leadership, l’ambiente lavorativo e la capacità dell’impresa di proporre un’esperienza professionale stimolante, che consenta di bilanciare lavoro e vita privata. Uno degli elementi messi in luce dal report è la distanza simbolica tra il concetto di “industria”, generalmente percepito in modo positivo, e quello di “fabbrica”, associato invece a un’immagine superata e poco attrattiva. Una barriera che contribuisce ad alimentare la difficoltà di attrazione, soprattutto nei comparti produttivi più tradizionali. Si aggiunge, inoltre, un elemento di sfiducia diffusa verso il sistema lavoro nel suo complesso , vissuto da molti giovani come poco equo e in generale non sufficientemente valorizzante del merito. In questo scenario, diventa centrale per le aziende adottare un nuovo approccio : la fidelizzazione delle risorse passa dalla costruzione di modelli organizzativi più flessibili, dalla promozione di una leadership empatica, e dalla capacità di valorizzare le competenze individuali. Il lavoro va ripensato come esperienza significativa, coerente con le attese delle nuove generazioni. Per il mondo delle imprese, e in particolare per il settore industriale, la sfida è chiara: costruire un ambiente di lavoro capace di attrarre, motivare e trattenere giovani talenti , superando logiche puramente contrattuali o retributive. Solo così sarà possibile trasformare i luoghi produttivi in spazi di innovazione, crescita e futuro condiviso. Alcuni esempi : flessibilità, premialità di risultato (individuale e aziendale), programmi di formazione e crescita abbinati a piani di retention, politiche di welfare, azioni di sostenibilità ambiale e politiche di parità di genere ed inclusione. Il testo integrale del contributo è scaricabile al seguente link MOL_pop_25_pub_def
La Corte costituzionale con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, nella parte in cui limita a sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto l’indennità risarcitoria spettante in caso di licenziamento illegittimo posto in essere da un Datore di Lavoro con meno di 16 dipendenti presso un’unità produttiva o nell’ambito di un Comune e che comunque non occupino più di 60 dipendenti (c.d. imprese sottosoglia). Questi i punti cardine della sentenza. Il ristoro del pregiudizio sofferto dal lavoratore a causa di un licenziamento illegittimo può essere delimitato, ma non sacrificato, neppure in nome dell’esigenza di prevedibilità e di contenimento dei costi. Imporre un tetto massimo di sei mensilità, non superabile nemmeno in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità in favore del Lavoratore illegittimamente licenziato. Non viola i principi costituzionali la previsione del dimezzamento della forbice da 6 a 36 mensilità prevista dal d.lgs. 23/2015 (artt. 3, 4 e 6) in quanto sufficientemente ampia e flessibile e consente al Giudice di tenere conto, nella prospettiva di un congruo ristoro e di una efficace deterrenza, della specificità di ogni singola vicenda e del giusto equilibrio dei diversi interessi in gioco, quali la tutela del lavoratore contro i licenziamenti ingiustificati, da un lato, e l’esigenza di non gravare di costi eccessivi i piccoli datori di lavoro, dall’altro lato. Il criterio del numero dei dipendenti non può costituire l’esclusivo indice rivelatore della forza economica del datore di lavoro e quindi della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori, altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio. Nell’attesa che il Legislatore raccolga l’invito della Consulta (oltre che degli esperti di diritto del lavoro) e metta mano alla disciplina dei licenziamenti - che allo stato è confusa oltre che fuori dal tempo - quali sono gli scenari in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese sottosoglia? Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 : indennità risarcitoria di importo compreso tra un minimo di 3 e un massimo di 18 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR in base ad una serie di elementi fra i quali il numero di addetti, l’andamento aziendale, l’anzianità di servizio, il comportamento e le condizioni delle parti. Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 : (art. 8 della L. 604/66) indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità se il Lavoratore ha una anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità se il lavoratore ha una anzianità superiore ai venti anni, a condizione che il Datore di lavoro occupi più di quindici dipendenti, ma meno di sessanta. Resta fermo il fatto che, in caso di licenziamento nullo, il Lavoratore avrà sempre diritto alla reintegrazione in servizio ed al risarcimento del danno (art. 18 comma 1 L. 300/70 per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2025 e art. 2 d.lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015).
Il 7 giugno 2026 entrerà in vigore la Direttiva (UE) 970/2023 nota anche come "Direttiva sulla trasparenza retributiva". Entro tale data gli Stati Membri dell’UE dovranno recepirla nelle rispettive legislazioni nazionali.
L’8 e il 9 giugno 2025 si sono tenute le votazioni per i referendum abrogativi. Nessuno dei 5 quesiti ha raggiunto il quorum del 50%+1 e nemmeno ci è andato vicino. Sono andati alle urne circa il 30% degli aventi diritto, in tutte le Regioni d’Italia. Quali sono le ragioni di tale insuccesso? I motivi che hanno portato gli italiani lontano dai seggi sono molteplici; cercando di riassumerli: disinteresse generalizzato minore partecipazione sfiducia verso il mondo politico complessità dei quesiti disconoscimento della rappresentatività dei soggetti promotori comunicazione inefficace, errata e faziosa Il referendum era lo strumento giusto? Abbiamo sin da subito evidenziato – da tecnici del diritto del lavoro - che il Referendum non fosse lo strumento idoneo per affrontare tematiche complesse come i licenziamenti e l’abuso dei contratti a termine. Quanto ai licenziamenti: La vittoria del sì al quesito 1 avrebbe portato alla abrogazione del d.lgs. 23/2015 ma non avrebbe dato il diritto alla reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo e in certi casi avrebbe anche ridotto la possibilità di indennizzo, contrariamente a quanto pubblicizzato. Saremmo infatti tornati alla Legge Fornero, che – al di là dei casi di licenziamento nullo - prevede la reintegrazione solo per le imprese con più di 15 dipendenti e in caso di manifesta insussistenza del motivo di licenziamento e un indennizzo fino ad un massimo di 24 mensilità negli altri casi. La vittoria del sì al quesito 2 avrebbe portato alla cancellazione del limite massimo di indennizzo in caso di licenziamento illegittimo comminato da piccole imprese, pari a 6 mensilità. Ci saremmo trovati in una situazione ingestibile. L’assenza di un tetto massimo di indennizzo (contrariamente, peraltro, a quanto previsto le imprese più grandi) avrebbe portato ad una incertezza sulle conseguenze di un licenziamento, ad un incremento di contenzioso, mirato a chiedere ai Giudici la quantificazione di un indennizzo che, in assenza di specifici criteri indicati da una norma, saranno formari dalla giurisprudenza che, quantomeno nel primo periodo, non sarà uniforme. Quanto ai contratti a termine Se avesse vinto il sì al quesito n. 3 non avremmo avuto una diminuzione dei contratti a termine, ma, al contrario, un aumento di contratti a termine con causali non adeguatamente formulate ed un conseguente incremento dei contenziosi, come già accaduto in passato. Una normativa da ripensare nel suo complesso Una cosa è certa: la normativa sui licenziamenti va rivista in quanto confusionaria, dettata più da una volontà di consenso immediato più che da una reale volontà di disciplinare il lavoro e tutelare i soggetti coinvolti e non più al passo coi tempi. Innanzitutto, non è ammissibile che i licenziamenti vengano disciplinati in modo diverso a seconda della data di assunzione: per chi è assunto al 7.3.2025 si applica la Legge Fornero e l’art. 8 L. 604/66, per chi è assunto dopo si applica il jobs Act, anche all’interno della medesima azienda. Le stesse norme poi sono state più volte bocciate dalla Corte Costituzionale (basti pensare le tutele crescenti del jobs Act, dichiarate illegittime, ma anche agli interventi sulla Legge Fornero in tema di facoltà di reintegrazione) ed interpretate dalla giurisprudenza per colmare lacune e dubbi interpretativi dati da una scrittura atecnica e spesso troppo frettolosa da parte del Legislatore. Parimenti non sono superati i criteri di valutazione del computo dei dipendenti, del repechage e dei criteri di scelti, in un mondo del lavoro che opera a livello globale, dove i datori di lavoro sono sovente multinazionali o Gruppo di Imprese che in Italia hanno solo una piccola filiale. La normativa poi dovrà altresì bilanciare la giusta tutela per i lavoratori con il principio di libera iniziativa economica dell’impresa e della necessità di operare in modo agile e flessibile per rispondere alle sfide di un mercato sempre più in trasformazione e senza limiti territoriali.
I prossimi 8 e 9 giugno 2025 saremo chiamati a votare per i referendum. Quattro sono i quesiti che riguardano il mondo del lavoro. Ma siamo certi di aver capito bene cosa ci viene richiesto e quale sia l’impatto giuridico del sì o del no? Qui di seguito una breve spiegazione. QUESITO N. 1 «Volete voi l’abrogazione del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” nella sua interezza?» Se vince il sì: per tutti i lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti si applicherà la L. 98/2012 (c.d. Legge Fornero), per tutti i lavoratori di aziende fino a 15 dipendenti si applicherà l’art. 8 L. 604/1966 di cui parleremo nel quesito n. 2. Il d.lgs. 23/2015, che i promotori vorrebbero abrogare, disciplina i licenziamenti solo per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. Il d.lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act) disciplina i licenziamento dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015; per quelli assunti prima si applica la L. 98/2012. Originariamente pensato per consentire una quantificazione in via anticipata di un possibile costo di licenziamento illegittimo, il Jobs Act è stato talmente tanto “picconato” dalla giurisprudenza di questi anni che, alla fine, le differenze rispetto alla precedente disciplina si sono molto assottigliate e, di fatto, l’elemento di differenza che salta all’occhio è solo la differente quantificazione del risarcimento del danno che, mentre per il Job Act va da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità (3 a 6 nelle aziende fino a 15 dipendenti), per la legge Fornero ca da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità. In entrambi i casi la “forbice” viene calcolata in base ad una serie di elemento, fra i quali la anzianità di servizio e le caratteristiche dell’impresa che ha comminato il licenziamento. Pertanto, l’abrogazione del Jobs Act può aggiungere come togliere tutele ai Lavoratori: ad esempio un lavoratore con una anzianità di servizio breve avrà minori tutele con il Job Act, in quanto il risarcimento del danno minimo è di 6; di contro un lavoratore con una lunga anzianità di servizio in una impresa grande e florida, con il Jobs Act potrebbe anche ottenere un risarcimento superiore, i quanto il tetto massimo è di 36 mensilità. Per i Lavoratori che operano in imprese fino a 15 lavoratori, le tutele rimangono pressocché le stesse: da 3 a 6 mensilità con il Jobs Act, da 2,5 a 6 mensilità senza. Abrogando il Job Act verrebbe meno la possibilità di formulare l’offerta conciliativa che è uno strumento deflattivo interessante in quanto consente di erogare un importo lordo corrispondente ad un netto, stante la non imponibilità fiscale e contributiva; di contro verrebbe ripristinata per tutti i lavoratori la procedura di conciliazione obbligatoria avanti l’Ispettorato del Lavoro, prevista per i licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che ha dato risultati importanti evitando molti contenziosi. Vero è invece che è quantomai necessaria una norma organica piuttosto che un patchwork di norme e conseguente giurisprudenza interpretativa. QUESITO N. 2 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, recante “Norme sui licenziamenti individuali”, come sostituito dall’art. 2, comma 3, della legge 11 maggio 1990, n. 108, limitatamente alle parole: “compreso tra un”, alle parole “ed un massimo di 6” e alle parole “La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.”?» Se vince il sì: in caso di illegittimità di un licenziamento comminato da imprese fino a 15 dipendenti, il risarcimento del danno verrebbe individuato solo nel minimo di 2,5 mensilità, senza alcun tetto massimo. Attualmente l’art. 8 L. 604/66 prevede un risarcimento del danno da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità. La misura massima può essere aumentata fino a 10 mensilità per i lavoratori con più di 10 anni di servizio e fino a 14 mensilità per i lavoratori con più di 20 anni di servizio, se assunti in aziende che pur occupando più di 15 prestatori di lavoro non rientrano fra quelle per le quali si applicano le norme delle imprese più grandi. La abrogazione creerebbe una anomalia in quanto per le imprese più grandi è previsto un tetto massimo di risarcimento del danno (36 mesi nel Jobs Act, 24 nella Legge Fornero) che non vi sarebbe per le imprese più piccole. QUESITO N. 3 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 19 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”, comma 1, limitatamente alle parole “non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque”, alle parole “in presenza di almeno una delle seguenti condizioni”, alle parole “in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti;” e alle parole “b bis)”; comma 1 -bis , limitatamente alle parole “di durata superiore a dodici mesi” e alle parole “dalla data di superamento del termine di dodici mesi”; comma 4, limitatamente alle parole “,in caso di rinnovo,” e alle parole “solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi”; articolo 21, comma 01, limitatamente alle parole “liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente,”?» Se vince il sì: verrebbe ripristinato l’obbligo di apporre la causale anche ai contratti a termine di durata inferiore a 12 mesi. In tal modo verrebbe spazzata via tutta la normativa che ha disciplinato in questi anni la a-causalità del contratto, tornando all’obbligo di apporre specifiche causali per tutti i contratti a termine, a pena di trasformazione dei contratti a termine in contratto a tempo indeterminato. QUESITO N. 4 «Volete voi l’abrogazione dell’art. 26, comma 4, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante “Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro” come modificato dall’art. 16 del decreto legislativo 3 agosto 2009 n. 106, dall’art. 32 del decreto legge 21 giugno 2013, n. 69, convertito con modifiche dalla legge 9 agosto 2013, n. 98, nonché dall’art. 13 del decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146, convertito con modifiche dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215, limitatamente alle parole “Le disposizioni del presente comma non si applicano ai danni conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.”?» Se vince il sì: il Committente di un appalto sarà ritenuto co-responsabile, insieme all’appaltatore, dei danni che siano una conseguenza di rischi specifici propri dell’impresa appaltatrice. Ricordiamo che oggi il Committente è co-responsabile insieme all’appaltatore: delle retribuzioni; dei contributi; degli infortuni accaduti nel perimetro dell’impresa Committente nell’ambito dell’attività di quest’ultima. L’intento dei promotori del referendum è quello di tutelare maggiormente i dipendenti delle imprese Appaltatrici e nel contempo responsabilizzare le imprese Committenti, affinché affidino i lavori in appalto ad imprese specializzate e competenti, piuttosto che ad imprese che applichino prezzi al ribasso a svantaggio della sicurezza del personale.
La Corte di Appello di Napoli, con la sentenza n. 342 del 3 marzo 2025, ha stabilito che nel calcolo della retribuzione da corrispondere al dipendente durante le ferie non devono essere considerati i buoni pasto , poiché questi hanno una natura non retributiva. La pronuncia napoletana si discosta dalla recente ordinanza n. 25840 del 27 settembre 2024 con la quale la Corte di Cassazione aveva concluso per il diritto ai ticket mensa anche durante le ferie (vedasi nostra newsletter n. 27). La Corte di Appello di Napoli - pur richiamando i medesimi principi di diritto e la giurisprudenza comunitaria già citati dalla ordinanza della Cassazione – giunge ad una diversa conclusione. Secondo i Giudici Napoletani, la retribuzione ordinaria cui il lavoratore ha diritto durante le ferie, è costituita dalle voci retributive direttamente collegate all'esecuzione del lavoro e connesse alla posizione professionale e personale del lavoratore; i buoni pasto in quanto costituiscono un beneficio assistenziale , legato al rapporto di lavoro solo in modo occasionale, non sono quindi parte integrante della retribuzione ordinaria. Le diverse interpretazioni delle norme europee evidenziano un dibattito ancora aperto. Sarà interessante seguire le future pronunce.
La legge di Bilancio 2025 (L. n. 207/2024) ha introdotto modifiche sulle regole di gestione dei rimborsi spese e delle trasferte effettuate dai lavoratori, soci, amministratori e collaboratori a partire dal 1° gennaio 2025. La modifica legislativa introduce la regola che solo il pagamento con strumenti tracciati comporterà per il lavoratore la garanzia dell’esenzione fiscale e previdenziale e per l’azienda la piena deducibilità fiscale. In attesa dei chiarimenti da parte dell’Agenzia delle Entrate, qui di seguito i principi alla base della modifica; in particolare: i rimborsi delle spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea (taxi, NCC), non concorrono alla formazione del reddito per il lavoratore solo qualora le spese stesse siano effettuate con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall’articolo 23, D.Lgs. n. 241/1997 (carte di debito, di credito e prepagate, assegni bancari e circolari); I rimborsi analitici relativi alle spese sostenute per le trasferte dei dipendenti relative a prestazioni alberghiere, somministrazione di alimenti e bevande, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea, potranno essere deducibili ai fini IRES sempre qualora effettuati mediante pagamenti tracciabili; Viene inoltre prevista l’esenzione delle spese di viaggio e trasporto che, qualora documentate e comprovate, non solo alle trasferte fuori del territorio comunale ma anche a quelle effettuate entro il territorio comunale. E’ necessario quindi per le aziende adottare nuove politiche e strumenti per uniformarsi alle nuove disposizioni al fine di agevolare entrambe le parti nella delle spese relative agli spostamenti lavorativi.
In data 24.02.2025 l’INPS ha pubblicato il Rendiconto di genere che fotografa una situazione ancora molto preoccupante della condizione femminile in Italia. Infatti, benché le donne risultino più istruite, rappresentando il 52,6% dei diplomati e il 59,9% dei laureati, emerge una disparità salariale che rende evidente quanto sia ancora lungo il cammino verso la parità di genere e quanto il genere femminile si trovi a dover coniugare ancora troppo faticosamente vita familiare e vita lavorativa. Ecco i dati più salienti evidenziati per l’anno 2023: Gendergap di 17,9 punti percentuali: il tasso di occupazione femminile si è attestato al 52,5%, quello degli uomini al 70,4%; Tasso occupazione femminile pari solo al 42,3% sul totale della popolazione; Instabilità occupazionale prevalentemente femminile: solo il 18% delle assunzioni di donne sono a tempo indeterminato, contro il 22,6% degli uomini; Tipologia di contratto di lavoro: le assunzioni a tempo indeterminato delle donne sono il 36,1% contro il 63,1% degli uomini, mentre per i contratti a termine la situazione è più paritaria: 43,8% delle donne contro il 56,2% degli uomini; Maggior ricorso al contratto part time: il 64,4% delle lavoratrici sceglie l’orario ridotto e anche il part time involontario è prevalentemente femminile; Stipendi inferiori per le lavoratrici di oltre 20 punti percentuali rispetto agli uomini; Ruoli dirigenziali: solo il 21,1% della popolazione femminile ricopre questo ruolo e solo il 32,4% di esse appartiene alla categoria di Quadro; Congedo parentale utilizzato dalle lavoratrici madri per un numero di giornate pari a 14,4 milioni, a fronte di appena 2,1 milioni di giornate fruite dai lavoratori padri; Pensioni di anzianità e di invalidità femminili inferiori del 25,5% e del 32% rispetto agli uomini, mentre nelle pensioni di vecchiaia il divario raggiunge addirittura il 44,1%.
Nei giorni scorsi si è molto parlato del Disastro Aereo avvenuto a Washington D.C., a seguito della collisione tra un volo di linea ed un elicottero militare. Le responsabilità del grave incidente non sono state ancora accertate ma il Presidente Trump ha già pronunciato la sua sentenza: la colpa è delle persone con disabilità, fisiche e psichiche, che sono state assunte grazie al piano di inclusione (DEI) attuato dalle Presidenze Obama e Biden. Secondo il Presidente Trump, l’inclusione di persone con disabilità nel contesto lavorativo avrebbe fatto diminuire lo standard qualitativo del servizio aereo che dovrà, a suo dire, da oggi in poi essere affidato solo a geni, talentuosi, senza alcuna disabilità. Nemmeno una parola alle gravi inefficienze del sistema di controllo dei voli aerei (pare che sul posto di lavoro vi fosse un numero inadeguato di risorse umane rispetto alle specifiche esigenze), nemmeno un progetto concreto per risolverle. Inaccettabile poi il richiamo al buon senso, in quanto proprio questo dovrebbe far comprendere come l’errore umano prescinde dalle caratteristiche della persona e l’essere genio non è garanzia di perfezione. È invece evidente che, per finalità strettamente politiche, si è preferito colpire i più deboli, dimenticando pilastri normativi e fondamentali conquiste sociali . Ricordiamo che il processo di inclusione della persona con disabilità è: iniziato con la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani del 1948 che ha sancito i principi di pari dignità e pari diritti e il divieto di discriminazione; articolato nella Dichiarazione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone disabili del 1975, che ha evidenziato la necessità di prevenire le invalidità fisiche e mentali, e di aiutare i portatori di handicap a sviluppare le loro attitudini nei più disparati campi d'attività, nonché a promuovere, nella misura più ampia possibile, la loro integrazione in una vita sociale normale; proseguito con l’ADA ( Americans with Disabilities Act ) del 1990 che proibisce la discriminazione basata sulla disabilità; e affermato nel 2006 dalla Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità volta a promuovere, proteggere e assicurare il pieno ed uguale godimento di tutti i diritti e di tutte le libertà da parte delle persone con disabilità. L’inclusione è anche richiamata dalla Agenda 2030 che, per il raggiungimento dei 17 obiettivi per lo sviluppo sostenibile, indica il principio cardine che “no one will be left behind” . Affermare il contrario significherebbe non solo interrompere un percorso di crescita sociale, ma anche fare marcia indietro sul riconoscimento dei diritti. La gravità delle affermazioni è data non solo dalla paventata ghettizzazione delle persone con disabilità, a prescindere dalle capacità delle stesse (Stephen Hawking era sia un genio sia una persona con disabilità), ma anche dalla promessa esclusione lavorativa di tutti coloro che non siano l’eccellenza; la paura dell’isolamento potrebbe portare i più fragili a nascondere la loro situazione personale , ove possibile, mettendo anche a repentaglio la salute, propria, di colleghi, dell’impresa. Non dimentichiamo che le procedure di inclusione prevedono un collocamento mirato della persona con disabilità attraverso un percorso complesso che parte dalla valutazione delle capacità lavorative e delle competenze professionali del disabile, dalle necessità e possibilità di inserimento nell’impresa (valutando la struttura aziendale e le mansioni possibili), e dalle azioni opportune per garantire la salute e sicurezza della persona con disabilità, al fine di consentire l’inserimento nella posizione occupazionale migliore, anche con l’ausilio di ragionevoli accomodamenti , che consentono di, o aiutano a, eliminare le barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone con disabilità alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. È pertanto necessario abbattere i preconcetti e proseguire nella opera di sensibilizzazione attraverso una corretta informazione e formazione sulle modalità di inserimento del lavoratore con disabilità nel mondo del lavoro. We resolve, between now and 2030, to end poverty and hunger everywhere; to combat inequalities within and among countries; to build peaceful, just and inclusive societies; to protect human rights and promote gender equality and the empowerment of women and girls; and to ensure the lasting protection of the planet and its natural resources. We resolve also to create conditions for sustainable, inclusive and sustained economic growth, shared prosperity and decent work for all, taking into account different levels of national development and capacities. As we embark on this great collective journey, we pledge that no one will be left behind . https://sdgs.un.org/2030agenda
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 579/2025 , ha aggiornato le istruzioni operative per la gestione delle assenze ingiustificate, alla luce delle novità introdotte dall’articolo 19 della Legge 203/2024, nota come Collegato Lavoro . La nuova normativa punta a semplificare le procedure per i datori di lavoro, introducendo le dimissioni per fatti concludenti che finora la giurisprudenza prevalente aveva negato. L’obiettivo è quello di sollevare le imprese dagli oneri burocratici (uno per tutti il ticket di licenziamento) e dalle complicazioni del licenziamento disciplinare, valorizzando l’assenza prolungata come un comportamento che dimostra implicitamente la volontà del lavoratore di interrompere il rapporto. Cosa cambia con la nuova norma? La disciplina, che integra l’articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015, consente al datore di lavoro di sciogliere il rapporto in caso di assenza ingiustificata prolungata oltre i termini previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) o, in mancanza, per più di 15 giorni consecutivi. La procedura: comunicazioni, verifiche e risoluzione Il datore di lavoro deve notificare l’assenza ingiustificata all’INL, preferibilmente tramite PEC (il modello al seguente link Modello-comunicazione-art.-26-comma-7-bis-D.Lgs_.-n.-151-2015.docx ). La comunicazione deve includere tutte le informazioni disponibili, i dati personali e i recapiti del dipendente. Il datore di lavoro può procedere con la cessazione del rapporto attraverso il sistema UNILAV una volta inviata la comunicazione all’Ispettorato. L’Ispettorato, di contro, ha 30 giorni di tempo per effettuare verifiche, che possono comprendere il contatto diretto con il lavoratore, interviste con altri dipendenti o altri accertamenti utili. Il Lavoratore opporsi alla risoluzione dimostrando di non essere stato in grado di comunicare i motivi della sua assenza per cause di forza maggiore o per responsabilità del datore di lavoro. In caso di dichiarazioni false o inadempienze gravi da parte dell’azienda, l’Ispettorato può annullare la risoluzione o riqualificare le dimissioni tacite in dimissioni per giusta causa.
La Corte Costituzionale in data 20 gennaio 2025 ha deciso sull’ammissibilità di cinque quesiti referendari. Quattro di essi sono direttamente legati al mondo del lavoro richiesta di referendum abrogativo denominata “Cittadinanza italiana: Dimezzamento da 10 a 5 anni dei tempi di residenza legale in Italia dello straniero maggiorenne extracomunitario per la richiesta di concessione della cittadinanza italiana” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “ Contratto di lavoro a tutele crescenti - disciplina dei licenziamenti illegittimi” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “Piccole imprese - Licenziamenti e relativa indennità ” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “Abrogazione parziale di norme in materia di apposizione di termine al contratto di lavoro subordinato , durata massima e condizioni per proroghe e rinnovi ”; richiesta di referendum abrogativo denominata “Esclusione della responsabilità solidale del committente, dell'appaltatore e del subappaltatore per infortuni subiti dal lavoratore dipendente di impresa appaltatrice o subappaltatrice, come conseguenza dei rischi specifici propri dell'attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici” .
