E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (serie generale n. 303 del 28 dicembre 2024) il c.d. Collegato Lavoro . La norma entrerà in vigore il prossimo 12 gennaio 2025 . Tante sono le novità per imprese e lavoratori: Assenze ingiustificate e dimissioni Le assenze oltre i 15 giorni comportano la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore. Viene quindi meno la disoccupazione involontaria e il lavoratore, pertanto, non avrà diritto alla NASPI. La norma modifica l' art. 26 D.Lgs. 151/2015 , introducendo il nuovo articolo 7-bis che recita “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza” . Sorveglianza sanitaria A modifica dell’art. 41 del d.lgs. 81/08: la idoneità alla mansione specifica potrà essere valutata già in fase pre-assuntiva (art. 1, a modifica dell’art. 41 comma 2 del d.lgs. 81/08). la visita medica al rientro di un’assenza per ragioni di salute protrattasi per oltre 60 giorni, dovrà essere disposta solo se il Medico Competente la ritiene necessaria; il Medico Competente per le sue valutazioni potrà altresì utilizzare le risultanze degli esami e delle indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del lavoratore stesso ai sensi dell'articolo 25, comma 1, lettera e), al fine di evitarne la ripetizione, qualora ciò sia ritenuto compatibile dal medico competente con le finalità della visita preventiva Durata del periodo di prova Sono stati forniti criteri univoci per la definizione della durata nei contratti a termine. Fatta salva una previsione più favorevole nei CCNL , la durata del patto di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi , la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni e per i rapporti di lavoro aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi , la durata del periodo di prova non può essere superiore a trenta giorni . Smart working Le comunicazioni obbligatorie al Ministero su date di inizio e fine del lavoro agile dovranno essere effettuate entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l'evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile. Somministrazione Sono stati rivisti i limiti quantitativi e di durata all’ impiego di lavoratori somministrati. L’art. 10 abroga il quinto e sesto periodo del comma 1 dell’art. 31 del d.lgs. 81/2015, secondo i quali “nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato l'utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 30 giugno 2025” . Sono poi esclusi dai limiti quantitativi di cui all’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 anche i contratti di somministrazione a tempo determinato di lavoratori e di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato. È stato poi modificato l’art. 34, comma 2, specificando che le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, che indicano la durata massima dei contratti di lavoro a tempo determinato “non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall’articolo 31, comma 2, del presente decreto”. Rateizzazione dei debiti INPS e INAIL Sarà possibile richiedere il pagamento rateizzato dei debiti contributivi, se non affidati alla riscossione, per un massimo di 60 rate a partire dal 1° gennaio 2025. Attività stagionali L’art. 11 reca una norma di interpretazione autentica dell'articolo 21, comma 2, del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81, in materia di attività stagionali prevedendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro , ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (serie generale n. 302 del 27 dicembre 2024) il c.d. 𝗗𝗲𝗰𝗿𝗲𝘁𝗼 𝗠𝗶𝗹𝗹𝗲𝗽𝗿𝗼𝗿𝗼𝗴𝗵𝗲. Il DL ha previsto 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗿𝗼𝗴𝗮 𝗳𝗶𝗻𝗼 𝗮𝗹 𝟯𝟭 𝗱𝗶𝗰𝗲𝗺𝗯𝗿𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟱 della possibilità, in assenza di 𝗰𝗮𝘂𝘀𝗮𝗹𝗶 individuate 𝗱𝗮 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗲𝗶 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁𝘁𝗶 𝗰𝗼𝗹𝗹𝗲𝘁𝘁𝗶𝘃𝗶 𝗱𝗶 𝗾𝘂𝗮𝗹𝘀𝗶𝗮𝘀𝗶 𝗹𝗶𝘃𝗲𝗹𝗹𝗼 (𝗻𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲, 𝘁𝗲𝗿𝗿𝗶𝘁𝗼𝗿𝗶𝗮𝗹𝗲 𝗼 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮), di applicare ai contratti a termine più lunghi di 12 mesi, anche in virtù della sommatoria di precedenti contratti con lo stesso lavoratore, una motivazione individuata dal datore di lavoro ed il lavoratore tra le 𝗲𝘀𝗶𝗴𝗲𝗻𝘇𝗲 𝗱𝗶 𝗻𝗮𝘁𝘂𝗿𝗮 𝘁𝗲𝗰𝗻𝗶𝗰𝗮, 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝘇𝗮𝘁𝗶𝘃𝗮 𝗼 𝗽𝗿𝗼𝗱𝘂𝘁𝘁𝗶𝘃𝗮. La disposizione era contenuta nell’art. 19, comma 1, lettera b del D.Lgs. n. 81/2015 ed era stata prevista come temporanea.
Sul Supplemento Ordinario n. 43, della Gazzetta Ufficiale (n. 305 del 31 dicembre 2024) è stata pubblicata la c.d. Legge di Bilancio 2025. Qui di seguito le principali novità in tema di lavoro e welfare. Esoneri Contributivi: Decontribuzione lavoratrici madri: Parziale esonero contributivo per madri di due o più figli, lavoratrici dipendenti e autonome (Commi 219 e 220). Riduzione contributiva per artigiani e commercianti (comma 186): con l’obiettivo di incentivare l’avvio di nuove attività da parte di artigiani e commercianti nel 2025, riducendo i contributi previdenziali per i primi tre anni di attività, è prevista una riduzione del 50% sui contributi per chi si iscrive per la prima volta, nel 2025, alle gestioni speciali autonome degli artigiani e commercianti. L’agevolazione riguarda anche i collaboratori familiari che si iscrivono per la prima volta. La riduzione contributiva si applica per 36 mesi dalla data di avvio dell’attività o del primo ingresso nella società, se avvenuti tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2025. L’agevolazione non è cumulabile con altre misure contributive agevolative. È inquadrata nel regime de minimis, che permette aiuti di Stato senza autorizzazione della Commissione Europea. Incentivi Sud: Esonero contributivo per le imprese del Sud per gli anni 2025-2029 per il personale a tempo indeterminato, con sgravi dal 25% al 15% dei contributi previdenziali (Commi 406-420). Misure Fiscali: Taglio del cuneo fiscale e Irpef (Comma da 2 e 9) : Aliquote Irpef: Confermata la revisione delle aliquote IRPEF a tre scaglioni, con aliquota del 23% sugli imponibili fino a € 28.000 lordi Al netto degli oneri deducibili, l’imposta lorda sarà quindi determinata applicando al reddito complessivo le seguenti aliquote per scaglioni di reddito: 23% sino a € 28.000; 35% da € 28.001 e fino a € 50.000 43% oltre € 50.000 Aumento della detrazione fiscale : La detrazione per redditi fino a € 15.000 viene aumentata a € 1.955, con conseguente adeguamento per valutare il trattamento integrativo di € 1.200 euro per i redditi sotto i € 15.000. Benefici per redditi fino a € 20.000: somma esentasse basata su una percentuale del reddito (7,1%, 5,3%, o 4,8%, a seconda del livello di reddito). Redditi tra € 20.000 e € 32.000: ulteriori detrazioni fiscali. Redditi tra 32.000 e € 40.000: detrazioni decrescenti, calcolate con una formula basata su un rapporto proporzionale (fino a zero per redditi di € 40.000) Detrazioni: previsti limiti per la fruizione delle detrazioni dall’imposta sul reddito per percettori di redditi superiori a € 75.000. Le detrazioni saranno parametrate in base al reddito e al numero di figli presenti nel nucleo familiare. Sono escluse dal computo dell’ammontare complessivo degli oneri, le spese sanitarie detraibili, le somme investite in start-up e PMI innovative, nonché gli oneri detraibili sostenuti in dipendenza di prestiti o mutui contratti fino al 31 dicembre 2024 (comma 10). Detrazioni familiari a carico (comma 11) : sono state riviste anche le detrazioni per familiari a carico previste all’art. 12, c.1, lett. c) del TUIR. Dall’imposta lorda si potranno detrarre i seguenti importi: € 950 per ciascun figlio, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, adottivi, affiliati o affidati, conviventi del coniuge deceduto, di età pari o superiore a 21 anni ma inferiore a 30 anni nonché per ciascun figlio di età pari o superiore a 30 anni con disabilità accertata; € 750 per ciascun ascendente che conviva con il contribuente da ripartire pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione. Le detrazioni non spettano ai contribuenti che non sono cittadini italiani o di uno Stato membro dell’Unione o di uno Stato aderente all’accordo sullo Spazio economico europeo in relazione ai familiari residenti all’estero . Regime forfettario: E’ stata elevata da € 30.000 a € 35.000 la soglia di reddito da lavoro dipendente o assimilati, superata la quale è precluso l’accesso al regime forfettario (comma 13). Auto aziendali: Modifica del valore dell’utilizzo privato dell’auto aziendale concessa in uso promiscuo ai dipendenti, con nuove percentuali basate sul tipo di alimentazione. In particolare, viene definita una percentuale unica del 50% dell’importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15.000 km calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle ACI, ridotta al 20% in caso di veicoli elettrici plug-in ibridi e al 10% per quelli elettrici a batteria. (Comma 48). Trasferta: I rimborsi spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto non concorrono alla formazione del reddito se pagati con metodi tracciabili (Comma 81). Premi di produttività: Confermata la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività dal 10% al 5% (Comma 385). Canoni di locazione: Le somme erogate o rimborsate per il pagamento dei canoni di locazione e spese di manutenzione della casa in locazione non concorrono a formare il reddito entro il limite di € 5.000 per i primi 2 anni. Il beneficio si applica per i primi due anni di assunzione a condizione che il lavoratore abbia percepito prima dell’assunzione un reddito di lavoro dipendente non superiore a € 35.000 e abbia trasferito la residenza in un comune di lavoro che si trovi ad oltre 100 km da quello precedente (Comma 385). Fringe benefits: Non concorrono a formare il reddito, entro il limite di € 1.000 (€ 2.000 per dipendenti con figli a carico), i valori dei beni e servizi prestati per il periodo 2025-2027 per pagamento delle utenze domestiche e delle spese per l’affitto dell’abitazione principale nonché per gli interessi sul mutuo relativo alla medesima (Commi 390 e 391). Lavoro notturno straordinario: Trattamento integrativo speciale del 15% delle retribuzioni lorde per lavoro notturno e straordinario nei settori turistico, ricettivo e termale. Il trattamento, che non concorre alla formazione del reddito, è riconosciuto in favore dei lavoratori che nel periodo di imposta 2024 abbiano percepito un reddito non superiore a € 40.000 (Commi 395-398). Maxi deduzione: Prorogata la maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni che comportino un incremento occupazionale medio (Comma 399). Ammortizzatori Sociali: NASPI: Accesso alla NASPI per dipendenti che abbiano perso il lavoro involontariamente e che nei 12 mesi precedenti abbiano interrotto volontariamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, se nei 12 mesi precedenti abbiano almeno 13 settimane di contributi (Comma 171). Misure per la famiglia: Congedi parentali: Indennità di congedo parentale pari all’80% della retribuzione per i primi tre mesi, da fruire entro il sesto anno di vita del bambino, per i lavoratori che abbiano terminato o terminino il periodo di congedo di maternità o di paternità dopo il 31 dicembre 2023 e dopo il 31 dicembre 2024 (Commi 217/218). Pensione lavoratrici madri: Anticipato di 16 mesi l’accesso alla pensione di vecchiaia per le lavoratrici madri con 4 o più figli (Comma 179). Misure previdenziali: Mantenimento in servizio: Possibilità per i lavoratori che entro il 21.12.2025 maturino il diritto alla pensione “Quota 103” o alla pensione “Anticipata” (42 anni e 10 mesi di contributi per gli uomini e 41 anni e 10 mesi di contributi per le donne) di rimanere in servizio e ricevere una somma pari alla quota di contribuzione a loro carico che non concorre a formare il reddito (Comma 161). Opzione donna: Trattamento pensionistico anticipato per lavoratrici che entro il 31.12.2024 abbiano raggiunto 61 anni (60 anni per le madri con un figlio o 59 per le madri con due o più figli) con 35 anni di contributi in specifiche condizioni quali caregiver, invalide, disoccupate o dipendenti di imprese in crisi (Comma 173). Quota 103: Accesso alla pensione anticipata per lavoratori con 62 anni di età e 41 anni di contributi (Comma 174). Ape Sociale: Indennità riconosciuta, fino al conseguimento dei requisiti pensionistici di vecchiaia, per soggetti con 63 anni e 5 mesi in specifiche condizioni quali caregiver, invalidi, disoccupati o che svolgano lavori usuranti (Comma 175). Previdenza complementare e pensione anticipata (commi da 181 a 185) : I lavoratori con sistema interamente contributivo possono accedere alla pensione anticipata utilizzando la rendita della previdenza complementare per raggiungere l’importo minimo richiesto (pari a tre volte l’assegno sociale). E’ necessario avere i seguenti requisiti contributivi: dal 2025 serviranno 25 anni di contributi per accedere, mentre dal 2030 il requisito salirà a 30 anni di contributi. La rendita è calcolata trasformando il montante effettivo accumulato in previdenza complementare usando i coefficienti di trasformazione previsti dalla legge 335/1995. Le forme di previdenza complementare forniscono una certificazione ufficiale del valore della rendita mensile basata sui propri schemi di erogazione.
Dopo l'approvazione alla Camera il 9 ottobre scorso, il Senato ha confermato il disegno di legge (DDL) "Disposizioni in materia di lavoro" (A.S. 1264). Ecco una sintesi degli argomenti principali. A ssenza ingiustificata e risoluzione consensuale Questa è la novità più attesa. L’art. 19 prevede che, se un lavoratore si assenta ingiustificatamente per un periodo superiore a quanto stabilito dal contratto collettivo (o, in assenza, per oltre 15 giorni), il rapporto di lavoro si considera risolto. Non è necessaria la procedura di dimissioni telematiche. Tuttavia, il datore deve notificare l’assenza all’Ispettorato del Lavoro. Se l'assenza è giustificata da cause di forza maggiore o colpa del datore, questa norma non si applica. I lavoratori che si trovano in questa condizione non possono accedere alla NASpI. Sicurezza sul lavoro L’art. 1 introduce misure per migliorare la sicurezza, tra cui: una relazione annuale del Ministero del Lavoro sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. visite mediche preventive per l’idoneità alla mansione anche in fase pre-assuntiva. esenzione dalla ripetizione di esami clinici già effettuati. regole per l’uso di locali sotterranei, con obbligo di comunicazione all’Ispettorato. Periodo di prova per contratti a tempo determinato L’art. 13 stabilisce che il periodo di prova per contratti a tempo determinato deve corrispondere a un giorno di lavoro effettivo ogni 15 giorni di calendario, con limiti minimi e massimi variabili in base alla durata del contratto. Smart working L’art. 14 obbliga i datori a comunicare al Ministero del Lavoro l’inizio e la fine del periodo di lavoro agile entro 5 giorni. Contratti di somministrazione più flessibili L’art. 10 elimina alcuni vincoli per i contratti in somministrazione a tempo determinato e indeterminato, favorendo l’uso di contratti flessibili. Ad esempio, lavoratori assunti dalle agenzie per il lavoro a tempo indeterminato non saranno conteggiati nei limiti percentuali previsti. Inoltre, il tetto dei 24 mesi per le missioni temporanee non si applicherà ai contratti a tempo indeterminato con agenzie. Apprendistato Gli articoli 15, 16 e 18 ampliano le risorse per tutti i tipi di apprendistato e permettono di trasformare un contratto di apprendistato di qualifica in uno professionalizzante o di alta formazione. Cassa integrazione e lavoro alternativo L’art. 6 consente ai lavoratori in cassa integrazione di svolgere altre attività lavorative (subordinate o autonome), comunicandolo tempestivamente all’INPS. Durante questo periodo non si riceve l'integrazione salariale. Attività stagionali L’art. 11 chiarisce che, oltre agli stagionali, rientrano in questa categoria attività legate a intensificazioni stagionali o esigenze tecnico-produttive previste dai contratti collettivi. Contratto a causa mista L’art. 17 introduce un contratto che permette al lavoratore di avere un rapporto misto, parte dipendente e parte autonomo con partita IVA, beneficiando del regime forfettario. Conciliazioni telematiche L’art. 20 introduce procedure di conciliazione in modalità telematica per facilitare l’accesso ai servizi e ridurre i costi. Sospensione dei termini per liberi professionisti L’art. 7 consente ai professionisti di sospendere i termini fiscali e contributivi in caso di maternità, interruzione di gravidanza o necessità di assistere figli gravemente malati. La sospensione va comunicata con documentazione medica entro 15 giorni dall’evento.
Il 25 novembre si è celebrata la Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne . Istituita ufficialmente dall'Assemblea Generale delle Nazioni Unite nel 1999 attraverso la risoluzione 54/134, questa giornata è dedicata alla sensibilizzazione e alla prevenzione della violenza di genere, che comprende abusi fisici, psicologici, economici e sessuali contro le donne. L’obiettivo della Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne è richiamare all'azione i governi, le istituzioni ed i cittadini, affinché si impegnino a creare una società basata sul rispetto e sull' uguaglianza di genere : educare la popolazione, specialmente i giovani, alla parità di genere e al rispetto reciproco; promuovere la consapevolezza sull'impatto della violenza contro le donne e sull'importanza di contrastarla; offrire supporto e risorse alle donne che subiscono violenza. La data è stata scelta in memoria delle sorelle Mirabal , tre attiviste politiche della Repubblica Dominicana (Patria, Minerva e María Teresa Mirabal), brutalmente assassinate il 25 novembre 1960 sotto il regime del dittatore Rafael Trujillo. Il loro sacrificio è diventato un simbolo di lotta contro la violenza e l'oppressione. Nonostante i progressi, la violenza contro le donne resta un problema globale . Secondo le stime ONU una donna su tre nel mondo ha subito violenza fisica o sessuale almeno una volta nella vita e durante la pandemia di COVID-19, le segnalazioni di violenza domestica sono aumentate in modo significativo. I dati sulla violenza di genere nei luoghi di lavoro rivelano una realtà preoccupante in Italia e a livello globale. Le molestie e la violenza possono presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice , indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal settore di attività, dal tipo di contratto o rapporto di lavoro. Secondo una recente indagine condotta da Fondazione Libellula, circa il 70% delle donne ha dichiarato di aver subito molestie verbali, come osservazioni inappropriate sul proprio corpo o battute sessiste ed il 40% ha riportato contatti fisici indesiderati; un dato in crescita dell'81% rispetto al 2022. Il 43% delle intervistate ha ricevuto avance esplicite non desiderate e il 27% ha denunciato comportamenti di natura sessuale non sollecitati sul posto di lavoro. Parallelamente, l'ISTAT ha stimato che nel corso della loro vita lavorativa, oltre 1,4 milioni di donne in Italia sono state vittime di molestie o ricatti sessuali. Nei tre anni precedenti al rilevamento del 2016, circa 425.000 donne hanno subito episodi di violenza o pressioni per ottenere favori sessuali in cambio di vantaggi lavorativi. Questi numeri sottolineano l'urgenza di strategie più efficaci per prevenire la violenza di genere sul lavoro, promuovere ambienti sicuri e garantire il rispetto dei diritti delle lavoratrici. Normativa di riferimento in ambito giuslavoristico Le norme che contrastano la violenza di genere sul lavoro mirano a garantire un ambiente lavorativo rispettoso e libero da abusi fisici, psicologici o sessuali prevedendo strumenti di prevenzione, protezione e sanzione. Convenzione ILO 190/2019 : Questa convenzione dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) stabilisce il diritto di ogni lavoratore (compresi i tirocinanti e coloro che operano nell'economia informale) a un ambiente privo di violenza e molestie, inclusa la violenza di genere ed impone agli Stati membri di adottare politiche integrate per prevenire e affrontare gli abusi, garantendo accesso alla giustizia e supporto alle vittime La Convenzione è stata ratificata in Italia con la Legge n. 4/2021 che ha integrato nella legislazione italiana gli obblighi di prevenzione e contrasto delle molestie sul lavoro, rendendo obbligatorie politiche aziendali e formazione continua . Direttiva UE 2024/1385 : Sebbene sia focalizzata più ampiamente sulla violenza di genere, include disposizioni rilevanti anche per il contesto lavorativo i quanto introduce norme contro le molestie online e offline, che spesso si manifestano anche in ambito professionale ed obbliga gli Stati membri a garantire la protezione delle vittime e l'accesso a meccanismi di denuncia efficienti. Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006 e ssmm) : Promuove la parità di trattamento tra uomini e donne nell'accesso al lavoro, nella formazione, nelle condizioni di occupazione e retribuzione, e nelle opportunità di carriera. Vieta le discriminazioni dirette (trattamenti sfavorevoli basati sul genere) e indirette (pratiche apparentemente neutre ma che svantaggiano le donne). Stabilisce che ogni comportamento indesiderato legato al genere, che violi la dignità della persona creando un clima intimidatorio, umiliante o offensivo, sia considerato discriminatorio. Include specifiche disposizioni per prevenire e combattere le discriminazioni e le molestie sul lavoro, con particolare attenzione a quelle basate sul genere. Promuove il riequilibrio della presenza di genere negli organi decisionali delle imprese e nelle istituzioni pubbliche. Introduce la figura del Consigliere di Parità , un'autorità istituzionale a livello nazionale e locale incaricata di vigilare sull'applicazione delle norme e di intervenire in caso di discriminazioni. Prevede sanzioni per i datori di lavoro che non adottano misure preventive. Incentiva la Certificazione della parità di genere che attesta l'impegno delle aziende nel ridurre il divario di genere in diversi ambiti, come retribuzione, opportunità di carriera, tutela della genitorialità e creazione di un ambiente di lavoro inclusivo. D.lgs. 24/2023 (normativa Whistleblowing) Impone alle imprese con almeno 50 dipendenti ed a tutte le imprese dotate di Modello Organizzativo 231 di dotarsi di procedure di denuncia accessibili e riservate, tutelando il soggetto denunciante sia sotto il profilo della riservatezza sia contro azioni ritorsive. D.lgs. 80/2015 Le donne inserite in percorsi certificati di protezione, come quelli offerti dai centri antiviolenza o dai servizi sociali, possono usufruire di un congedo di massimo tre mesi , durante il quale hanno diritto a percepire una retribuzione pari al 100% dello stipendio. Il congedo può essere richiesto in modalità continuativa o frazionata, in base alle esigenze della vittima e al piano di protezione elaborato con i servizi competenti. Al termine del periodo di congedo, la lavoratrice ha il diritto di tornare al proprio posto di lavoro o a una posizione equivalente. La legge garantisce la riservatezza delle informazioni fornite per ottenere il permesso. Le vittime possono richiedere modifiche all'orario di lavoro (come part-time o telelavoro), se compatibili con le esigenze aziendali, per gestire il percorso di uscita dalla violenza. Agevolazioni Sono previste delle agevolazioni fiscali e contributive per i Datori di lavoro che assumono donne vittime di violenza. Programmi europei (quali Fondo Sociale Europeo (FSE) e il programma REC (Rights, Equality and Citizenship) finanziano progetti per promuovere l'inclusione lavorativa delle vittime di violenza. Sono altresì previsti vantaggi economici e competitivi per i Datori di Lavoro che si dotano di Certificazione per la parità di genere. La guida INPS Uno strumento utile per conoscere le tutele e servizi INPS destinati alle donne vittime di stalking, violenza e altri abusi è la “Guida in 8 passi per donne vittime di violenza” elaborata da INPS in aiuto di tutte le donne inserite o meno nel mercato del lavoro. Il testo è disponibile al link Portale Inps - Donne vittime di violenza: la guida dell’INPS
In queste ultime settimane si è parlato molto dell’ordinanza n. 25840 del 27 settembre 2024 della Corte di Cassazione che avrebbe stabilito che, durante le ferie, il Lavoratore avrebbe diritto ai ticket mensa. Cerchiamo di fare chiarezza, illustrando il contenuto della interessante decisione. Il caso riguardava un Lavoratore che aveva convenuto in giudizio il datore di lavoro per far accertare il proprio diritto a percepire, anche per i giorni di ferie, l’elemento perequativo e quello compensativo previsti dagli accordi collettivi oltre ai ticket mensa. I Giudici di primo e secondo grado hanno accolto la domanda del lavoratore. In particolare, la Corte d’appello aveva ritenuto che il Lavoratore in ferie avesse diritto alla retribuzione ordinaria, come previsto dall’art. 7 n. 1 della Direttiva 88/2003. La Corte di Cassazione, confermando la decisione di merito, ha rigettato il ricorso proposto dalla Datrice di Lavoro, in base al seguente ragionamento: la nozione di retribuzione da applicare durante il periodo di godimento delle ferie è fortemente influenzata dalla interpretazione data dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea la quale, sin dalla sentenza Robinson Steele del 2006, ha precisato che con l'espressione "ferie annuali retribuite" contenuta nell'art. 7, nr. 1, della direttiva nr. 88 del 2003 si vuole fare riferimento al fatto che, per la durata delle ferie annuali, "deve essere mantenuta" la retribuzione con ciò intendendosi che il lavoratore deve percepire in tale periodo di riposo la retribuzione ordinaria (nello stesso senso CGUE 20 gennaio 2009 in C.350/06 e C-520/06, Schultz-Hoff e altri); ciò che si deve assicurare è una situazione equiparabile a quella ordinaria del lavoratore in atto nei periodi di lavoro, sul rilievo che una diminuzione della retribuzione potrebbe essere idonea a dissuadere il lavoratore dall'esercitare il diritto alle ferie, il che sarebbe in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione (cfr. C.G.U.E. Williams e altri, C-155/10 del 13 dicembre 2018 ed anche la causa To He. del 13/12/2018, C-385/17); qualsiasi incentivo o sollecitazione che risulti volto ad indurre i dipendenti a rinunciare alle ferie è infatti incompatibile con gli obiettivi del legislatore europeo che si propone di assicurare ai lavoratori il beneficio di un riposo effettivo, anche per un'efficace tutela della loro salute e sicurezza (cfr. in questo senso anche la recente C.G.U.E. del 13/01/2022 nella causa C-514/20 ); che la retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali deve comprendere qualsiasi importo pecuniario che si ponga in rapporto di collegamento con l'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore; le sentenze della Corte di Giustizia dell'UE hanno efficacia vincolante, diretta e prevalente, sull'ordinamento nazionale, sicché non può prescindersi dall'interpretazione data dalla Corte Europea che, quale interprete qualificata del diritto dell'unione, indica il significato ed i limiti di applicazione delle norme e le sue sentenze hanno perciò "valore di ulteriore fonte del diritto comunitario, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito della Comunità" (cfr. Cass. n. 13425 del 2019 ed ivi la richiamata Cass. n. 22577 del 2012 ). La sentenza è innovativa in quanto in più occasioni anche recenti la giurisprudenza, sia di merito (T.A.R. Roma, (Lazio) sez. III, 08/03/2024, n.4718, Tribunale Venezia sez. lav., 16/03/2022, n.192, Tribunale Venezia sez. lav., 15/12/2021, n.757 Tribunale Crotone sez. lav., 23/03/2021, n.264) sia di legittimità (Cassazione civile sez. lav., 28/07/2020, n.16135) aveva statuito che i buoni pasto non avessero natura retributiva ma bensì rappresentassero una agevolazione di carattere assistenziale, che fossero collegati al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, e che non fossero quindi un elemento della retribuzione normale, non rientranti nel trattamento retributivo in senso stretto, tanto da poter anche essere variato unilateralmente, anche in pejus. Certamente la pronuncia dovrà essere valutata con attenzione perché potrebbe avere conseguenze importanti: da un lato le imprese devono verificare le proprie prassi interne e la loro rispondenza ai principi sopra enunciati; dall’altro lato si ravvede un concreto rischio di vertenzialità per il riconoscimento degli arretrati da parte dei lavoratori.
Con il provvedimento del 17 luglio 2024 il Garante Privacy ha sanzionato una società che, attraverso un software, aveva salvato tutte le e-mail di un proprio collaboratore, conservando sia i contenuti sia i log dui accesso alla e-mail ed al gestionale aziendale e dette informazioni erano stato poi utilizzate in una successiva vertenza giudiziaria. Il Garante ha ritenuto che tale trattamento di dati personali violi non solo la disciplina in materia di protezione dei dati personali ma costituisce altresì un illecito controllo a distanza del lavoratore, vietato dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Nel caso di specie la Società aveva attuato la conservazione delle e-mail e dei log di accesso alla posta elettronica in modo sistematico e prolungato (pari a tre anni successivamente alla cessazione del rapporto). Il trattamento, quindi, violava i principi generali di trattamento di proporzionalità e di necessità in quanto andava oltre alle finalità dichiarate dalla Società di garantire la sicurezza della rete informatica e la continuità dell’attività aziendale. Ra l’altro, la Società aveva anche reso ai Lavoratori una informativa inidonea, in quanto prevedeva la possibilità, per il datore di lavoro, di accedere alla posta elettronica dei propri dipendenti e collaboratori per garantire la continuità dell’attività aziendale, in caso di loro assenza o cessazione del rapporto, senza però citare l’effettuazione del backup e il relativo tempo di conservazione. La lettura ragionata del provvedimento porta quindi, ancora una volta, ad allertare i datori di lavoro sui rischi di una gestione superficiale della posta elettronica dei propri dipendenti e collaboratori. Il trattamento dei dati, infatti, deve essere effettuato in modo professionale, con sistemi adeguati, procedure ragionate e di documentazione completa.
Il decreto-legge del 2 marzo 2024, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge del 29 aprile 2024, n. 56, ha introdotto, a partire dal 1° ottobre 2024, la patente a punti per “ le imprese e i lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili di cui all’articolo 89, comma 1, lettera a), ad esclusione di coloro che effettuano mere forniture o prestazioni di natura intellettuale ”. Nella Gazzetta Ufficiale n. 221 del 20 settembre è stato pubblicato il DM 18 settembre 2024 n. 132 recante “Regolamento relativo all’individuazione delle modalità di presentazione della domanda per il conseguimento della patente per le imprese e i lavoratori autonomi operanti nei cantieri temporanei o mobili“. Tempistiche La domanda per la patente a crediti deve essere presentata tramite il portale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) che è attivo dal 01 ottobre 2024. In fase di prima applicazione dell’obbligo del possesso della patente è comunque possibile presentare, una autocertificazione/dichiarazione sostitutiva su modulo predefinito tramite l’invio con PEC, all’indirizzo dichiarazionepatente@pec.ispettorato.gov.it . La trasmissione della autocertificazione/dichiarazione sostitutiva inviata mediante PEC ha efficacia fino alla data del 31 ottobre 2024 e vincola l’operatore a presentare la domanda per il rilascio della patente mediante il portale dell’Ispettorato nazionale del lavoro entro la medesima data. A partire dal 1° novembre p.v. non sarà possibile operare in cantiere in forza della trasmissione dell’autocertificazione/dichiarazione sostitutiva a mezzo PEC, essendo indispensabile aver effettuato la richiesta di rilascio della patente tramite il portale. Per chi ricorre l’obbligo Imprese e lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili, come definiti dall'articolo 89, comma 1, lettera a) del D.Lgs 81/2008. Per cantieri temporanei o mobili si intende qualunque luogo in cui si effettuano lavori edili o di ingegneria civile di cui all’ allegato X del TU Sicurezza ovvero: 1. I lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, demolizione, conservazione, risanamento, ristrutturazione o equipaggiamento, la trasformazione, il rinnovamento o lo smantellamento di opere fisse, permanenti o temporanee, in muratura, in cemento armato, in metallo, in legno o in altri materiali, comprese le parti strutturali delle linee elettriche e le parti strutturali degli impianti elettrici, le opere stradali, ferroviarie, idrauliche, marittime, idroelettriche e, solo per la parte che comporta lavori edili o di ingegneria civile, le opere di bonifica, di sistemazione forestale e di sterro. 2. Sono, inoltre, lavori di costruzione edile o di ingegneria civile gli scavi, ed il montaggio e lo smontaggio di elementi prefabbricati utilizzati per la realizzazione di lavori edili o di ingegneria civile. Soggetti e sclusi Non sono tenuti al possesso della Patente a Crediti i seguenti soggetti: Imprese o lavoratori autonomi che effettuano mere forniture ; Imprese o lavoratori autonomi che svolgono prestazioni di natura intellettuale ; Imprese in possesso dell' attestazione di qualificazione SOA in classifica pari o superiore alla III, come previsto dall'articolo 100, comma 4 del Codice degli Appalti Pubblici. Requisiti per la p atente a c rediti Per ottenere la Patente a Crediti, è necessario soddisfare i seguenti requisiti: iscrizione presso la Camera di Commercio, Industria e Artigianato; adempimento degli obblighi formativi da parte del datore di lavoro, dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori dell’impresa; adempimento degli obblighi formativi da parte dei lavoratori autonomi, come previsto dal decreto; possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) in corso di validità; possesso del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), nei casi previsti dalla normativa vigente; possesso del Documento Unico di Regolarità Fiscale (DURF), nei casi previsti dalla normativa vigente; avvenuta designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, nei casi previsti dalla normativa vigente. Come funziona la patente a crediti La patente è dotata di un punteggio iniziale di 30 crediti e consente alle imprese e ai lavoratori autonomi di operare nei cantieri temporanei o mobili con una dotazione pari o superiore a 15 crediti. In caso di patente con punteggio inferiore a 15 crediti, è consentito il completamento delle attività oggetto di appalto o subappalto in corso di esecuzione, quando i lavori eseguiti sono superiori al 30% del valore del contratto. Assegnazione di crediti aggiuntivi La patente può avere un punteggio massimo di 100 crediti, così assegnati: crediti base: 30 crediti attribuiti al momento di rilascio della patente; crediti per storicità dell’azienda: fino a 30 crediti complessivi, di cui: fino a 10 crediti attribuiti al momento del rilascio della patente in base alla data di iscrizione del soggetto richiedente alla camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura, secondo la tabella allegata al decreto; In ragione della mancanza di provvedimenti di decurtazione del punteggio, la patente è incrementata di un credito per ciascun biennio successivo al rilascio della stessa, sino ad un massimo di 20 crediti; crediti ulteriori: fino a 40 crediti attribuibili per investimenti o formazione in tema di salute e sicurezza sul lavoro. I criteri per l’attribuzione di crediti ulteriori sono definiti nell’art. 5 del DM 132/2024 e tabella ivi allegata. Incremento automatico dei crediti In mancanza di provvedimenti di decurtazione del punteggio, la patente è incrementata di un credito per ciascun biennio successivo al rilascio della stessa, fino ad un massimo di 20 crediti. Se sono contestate una o più violazioni di cui all’Allegato I-bis del TUSL, il predetto incremento è sospeso fino alla decisione definitiva sull’impugnazione, ove proposta, salvo che, successivamente alla notifica del verbale di accertamento, il titolare della patente consegua l’asseverazione del modello di organizzazione e gestione rilasciato dall’organismo paritetico iscritto al repertorio nazionale di cui all’articolo 51 del TUSL. A decorrere dal 1° ottobre 2024, se sono contestate una o più violazioni di cui al citato Allegato I-bis, l’incremento non si applica per un periodo di tre anni decorrente dalla definitività del provvedimento, ai sensi dell’articolo 27, comma 7, del TUSL. Modalità recupero crediti decurtati In caso di patente con punteggio inferiore alla soglia di 15 crediti, il recupero del punteggio fino a tale soglia è subordinato alla valutazione di una Commissione territoriale composta dai rappresentanti dell’INL e dell’INAIL. La valutazione della Commissione territoriale tiene conto dell’adempimento dell’obbligo formativo in relazione ai corsi in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, da parte dei soggetti responsabili di almeno una delle violazioni di cui all’allegato I-bis, nonché dei lavoratori occupati presso il cantiere o i cantieri ove si è verificata la predetta violazione, e della eventuale realizzazione di uno o più investimenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro secondo quanto indicato dall’articolo 5, comma 2, del decreto che li elenca. La decurtazione dei punti avviene in misura proporzionale alla gravità delle infrazioni commesse e individuate come da tabella allegata al DM 18 settembre 2024 n. 132 . Quando viene sospesa la patente a crediti L’adozione del provvedimento di sospensione: è obbligatoria se si verificano infortuni da cui deriva la morte di uno o più lavoratori imputabile al datore di lavoro, al suo delegato ai sensi dell’articolo 16 del TUSL ovvero al dirigente almeno a titolo di colpa grave; può essere adottata nel caso di infortuni da cui deriva l’inabilità permanente di uno o più lavoratori o una irreversibile menomazione suscettibile di essere accertata immediatamente, imputabile almeno a titolo di colpa grave al datore di lavoro, al suo delegato ai sensi dell’articolo 16 del TUSL ovvero al dirigente, se le esigenze cautelari non sono soddisfatte mediante il provvedimento di sospensione cui all’articolo 14 del TUSL o il sequestro preventivo di cui all’articolo 321 del c.p.p. Il provvedimento cautelare di sospensione della patente è adottato dall’Ispettorato del lavoro territorialmente competente. La durata della sospensione della patente, comunque non superiore a 12 mesi, è determinata tenendo conto della gravità degli infortuni, nonché della gravità della violazione in materia di salute e sicurezza e delle eventuali recidive. In caso di adozione del provvedimento di sospensione cautelare, l’Ispettorato nazionale del lavoro provvede alla verifica del ripristino delle condizioni di sicurezza dell’attività lavorativa presso il cantiere ove si è verificata la violazione. Avverso il provvedimento cautelare di sospensione è ammesso ricorso. Responsabilità Il committente o il responsabile dei lavori hanno l’obbligo di verificare il possesso della Patente da parte dell’impresa o del lavoratore autonomo incaricato dei lavori, anche nei casi di subappalto. Se l’impresa possiede la qualificazione SOA, il committente deve accertarsi del possesso dell’attestato SOA. Sanzioni per m ancato p ossesso della patente Alle imprese o i lavoratori autonomi privi della patente o con un numero di crediti inferiore a 15 viene applicata una sanziona amministrativa pari al 10% del valore dei lavori e, comunque non inferiore a 6.000 € non soggetta alla procedura di diffida di cui all’articolo 301 -bis del Testo unico sicurezza – Estinzione agevolata degli illeciti amministrativi a seguito di regolarizzazione – , nonché l’esclusione dalla partecipazione ai lavori pubblici di cui al codice dei contratti pubblici, di cui al decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36, per un periodo di sei mesi. Revoca della p atente La Patente può essere revocata in caso di dichiarazione non veritiera sui requisiti, con una sospensione della validità per 12 mesi. Dopo questo periodo, è possibile richiedere una nuova Patente.
Il Wellbeing aziendale, noto anche come benessere organizzativo, si riferisce all'insieme delle pratiche e delle politiche adottate da un'azienda per migliorare la salute fisica, mentale e sociale dei propri dipendenti Questo concetto abbraccia vari aspetti, tra cui l'ambiente di lavoro, la cultura aziendale, le opportunità di sviluppo personale e professionale, il supporto alla conciliazione vita-lavoro. Il Weelbeing si compone di più elementi: Salute Fisica : Promozione di stili di vita sani, programmi di fitness, accesso a strutture sportive, iniziative per ridurre lo stress fisico. Benessere Mentale : Supporto psicologico, programmi di gestione dello stress, iniziative per migliorare la resilienza, politiche anti-mobbing. Benessere Sociale : Creazione di un ambiente di lavoro inclusivo e collaborativo, team building, politiche di diversità e inclusione. Sviluppo Personale e Professionale : Opportunità di formazione e sviluppo, mentoring, piani di carriera. Equilibrio Vita-Lavoro : Flessibilità oraria, possibilità di smart working, congedi per motivi personali o familiari. Per valutare il benessere aziendale, è possibile utilizzare diversi metodi e strumenti. I più comuni sono i seguenti: Sondaggi e questionari : Strumenti standardizzati che misurano vari aspetti del benessere dei dipendenti, come il livello di soddisfazione lavorativa, il carico di lavoro percepito, il supporto ricevuto dai colleghi e dai superiori, e lo stato di salute mentale e fisica. Interviste e Focus Group : Discussioni approfondite con gruppi di dipendenti per ottenere feedback dettagliati e identificare aree di miglioramento. Indicatori di performance : Analisi di dati quali il tasso di assenteismo, il turnover del personale, la produttività e gli infortuni sul lavoro. Valutazioni della Cultura Aziendale : Esame delle pratiche aziendali, delle politiche interne e della cultura organizzativa per verificare se promuovono un ambiente di lavoro positivo. Audit di Benessere : Valutazioni formali condotte da consulenti esterni per esaminare le politiche e le pratiche aziendali relative al benessere dei dipendenti. Una volta raccolti i dati, è importante analizzarli per identificare aree di forza e debolezza. Le aziende possono quindi sviluppare piani d'azione specifici per migliorare il wellbeing aziendale, che possono includere le seguenti azioni: Migliorare le condizioni di lavoro fisico (es. ergonomia, spazi verdi); Offrire programmi di formazione e sviluppo continuo; Promuovere un equilibrio vita-lavoro più sano con politiche flessibili; Implementare programmi di supporto psicologico e consulenza; Incentivare la partecipazione a programmi di benessere fisico e mentale. Il wellbeing aziendale è un processo continuo che richiede attenzione e adattamento costante alle esigenze dei dipendenti e alle dinamiche organizzative che permette di rendere l’azienda più produttiva e più attrattiva verso le nuove risorse.
Anche il licenziamento per giustificato motivo per fatti insussistenti comporta il diritto del lavoratore alla reintegrazione attenuata La Corte Costituzionale , con sentenza 128/2024 del 4 giugno 2024 depositata il 16 luglio 2024 , ha dichiarato la illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. 23/2025 (c.d. Jobs Act) nella parte in cui non prevede che la tutela reintegratoria attenuata si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro. La Consulta, sul solco già tracciato da precedenti pronunce (vedasi sentenze n. 125/2022 e n. 59/2021) ha ritenuto che, così come previsto per i licenziamenti disciplinari, anche il licenziamento per ragioni economiche insussistenti debba portare alla reintegrazione del lavoratore ed al risarcimento del danno in misura non superiore a 12 mensilità (c.d. tutela reintegratoria attenuata). In particolare, è stato ritenuto che la disparità di sanzione tra licenziamenti disciplinari e licenziamenti oggettivi entrambi motivati da fatti poi rivelatisi insussistenti per licenziamenti fondati su fatti poi rivelatisi insussistenti violi il principio di uguaglianza e di ragionevolezza e lascia spazi a strumentalizzazioni. Si legge nella motivazione “Nella misura in cui è possibile per il datore di lavoro estromettere il prestatore dal posto di lavoro solo allegando un fatto materiale insussistente e qualificandolo come ragione d’impresa, la prevista tutela reintegratoria nei casi più gravi di licenziamento (quello nullo, quello discriminatorio, quello disciplinare fondato su un fatto materiale insussistente) risulta fortemente indebolita in quanto aggirabile ad libitum dal datore di lavoro, seppur a fronte del “costo” della compensazione indennitaria.” La censura non riguarda invece il caso di licenziamento per ragioni oggettive dichiarato illegittimo per violazione dell’onere di repechage; in tal caso il lavoratore avrà diritto alla tutela indennitaria (da 6 a 36 mensilità).
I recenti interventi normativi in, sia nazionali sia comunitari, pongono la massima attenzione alla necessità di realizzare un’impresa “responsabile”, che sia rivolta al profitto ma che, nel contempo, sia attenta all’ambiente, agli aspetti sociali e che abbia una governance efficace e rispettosa. In questo ambito, è fondamentale una gestione adeguata delle risorse umane, volta ai principi di inclusione, non discriminazione e trasparenza. Le schede di valutazione del personale sono uno strumento essenziale per la corretta gestione delle risorse umane, in quanto contribuiscono a valutare in maniera quanto più possibile oggettiva l’attività dei dipendenti, a migliorare le loro prestazioni, la loro soddisfazione e aiutano il raggiungimento degli obiettivi aziendali ed il ritorno sugli investimenti. Vediamo in sintesi. Allineamento agli obiettivi aziendali : le schede di valutazione non possono essere standard, ma devono essere redatte al fine di rispondere alle esigenze aziendali. Per fare ciò, gli obiettivi individuali, sui quali poi verterà la valutazione, devono essere allineati con quelli aziendali; in tal modo le schede di valutazione contribuiranno a raggiungere i risultati strategici dell'azienda ed il mantenimento degli standard di qualità aziendali, riducendo gli errori, i costi operativi e migliorando la soddisfazione del cliente. Agli obiettivi professionali, possono poi essere aggiunti obiettivi personali, le c.d. soft skills, volte alla valutazione del dipendente anche negli aspetti caratteriali (es. capacità di lavoro in gruppo, creatività, propensione alla innovazione, capacità di problem solving, ecc.) Gestione delle Risorse : le schede di valutazione forniscono altresì dati oggettivi che Aiutano a identificare i dipendenti con alto potenziale, a pianificare successioni, promozioni, percorsi di carriera e possono essere utilizzate per decisioni relative a retribuzioni, bonus, promozioni, altre questioni strategiche e talvolta per la gestione delle performance insufficienti. Ottimizzazione delle c ompetenze: con valutazioni regolari, i dipendenti possono sviluppare continuamente le loro competenze, aumentando la loro efficienza, produttività e la qualità del lavoro. Miglioramento delle p restazioni : la predisposizione ragionata di schede di valutazione aiuta a identificare le aree in cui i dipendenti eccellono e quelle in cui necessitano di miglioramento, permettendo di sviluppare piani di formazione e sviluppo mirati, identificare le opportunità di carriera all'interno dell'azienda, riducendo la necessità per i dipendenti di cercare opportunità altrove. Gestione delle Prestazioni Insufficienti: le schede di valutazione permettono altresì di affrontare le prestazioni insufficienti in modo strutturato e documentato, riducendo il rischio di problematiche legali. C omunicazione : le schede di valutazione forniscono inoltre un meccanismo strutturato per fornire feedback regolare ai dipendenti, promuovendo una comunicazione aperta e costruttiva tra i l’imprenditore (o per lui il manager o il responsabile d’area o reparto) e il personale, aumentando la soddisfazione, la motivazione ed il coinvolgimento dei dipendenti nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. R etention : un sistema di valutazione equo e trasparente contribuisce tra l’altro a creare un ambiente di lavoro positivo e di fiducia, e permette altresì di ridurre il turnover ed i costi associati al reclutamento e alla formazione di nuovi dipendenti. D ocumentazione formale, c onformità , riduzione del rischio : infine, le schede di valutazione forniscono una documentazione formale delle prestazioni dei dipendenti, utile per dimostrare la corretta esecuzione delle prestazioni rispetto alle richieste aziendali, la qualità del lavoro ai fini dell’ottenimento di certificazioni ed in caso di controversie legali.
Con provvedimento del 6 giugno 2024 il Garante per la protezione dei dati personali aggiorna il documento di indirizzo denominato “Programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati” e fornisce nuove indicazioni in merito ai criteri che possono orientare i datori di lavoro nell’individuazione del periodo di conservazione dei metadati (LOG). Il documento ha natura orientativa e di indirizzo e pertanto non contiene prescrizioni né introduce nuovi adempimenti a carico dei titolari del trattamento; l’obiettivo è fornire una ricostruzione sistematica delle disposizioni applicabili e richiamare l’attenzione su alcuni punti di intersezione tra la disciplina di protezione dei dati e le norme che stabiliscono le condizioni per l’impiego degli strumenti tecnologici nei luoghi di lavoro. I Metadati di cui al provvedimento sono le informazioni registrate nei log generati dai sistemi di server di gestione e smistamento della posta elettronica e dalle postazioni nell’interazione tra i diversi server interagenti e tra questi e i client (postazioni terminali che effettuano l’invio dei messaggi e che consentono la consultazione della corrispondenza in entrata) . I Metadati possono comprendere gli indirizzi e-mail del mittente e del destinatario, gli indirizzi IP dei server o dei clienti coinvolti nell’instradamento del messaggio, gli orari di invio, di ritrasmissione o di ricezione, la dimensione del messaggio, la presenza e la dimensione di eventuali allegati e, in certi casi, in relazione al sistema di gestione del servizio di posta elettronica utilizzato, anche l’oggetto del messaggio spedito o ricevuto. Le indicazioni non riguardano, quindi, i contenuti dei messaggi di posta elettronica (né le informazioni tecniche che ne fanno comunque parte integrante) che rimangono nella disponibilità dell’utente/lavoratore, all’interno della casella di posta elettronica attribuitagli Il datore di lavoro, in quanto titolare del trattamento, deve rispettare tutti i principi generali di trattamento e quindi: deve verificare la sussistenza di un idoneo presupposto di liceità prima di effettuare trattamenti di dati personali dei lavoratori, rispettando le condizioni per il lecito impiego di strumenti tecnologici nel contesto lavorativo (non può acquisire e comunque trattare informazioni non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore o comunque afferenti alla sua sfera) deve fornire ai Lavoratori prima che il trattamento abbia inizio una informativa corretta e completa contenente tutti gli elementi informativi essenziali previsti dal Regolamento (specificando i tempi di conservazione dei dati, gli eventuali controlli, ecc.). nel rispetto del principio di “responsabilizzazione” deve valutare se i trattamenti da realizzare possano presentare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche - in ragione delle tecnologie impiegate e considerata la natura, l'oggetto, il contesto e le finalità perseguite – che renda necessaria una preventiva valutazione di impatto sulla protezione dei dati personali (tale necessità ricorre, in particolare, in caso di raccolta e memorizzazione dei log della posta elettronica, stante la particolare “vulnerabilità” degli interessati nel contesto lavorativo, nonché il rischio di “monitoraggio sistematico”, inteso come “trattamento utilizzato per osservare, monitorare o controllare gli interessati, ivi inclusi i dati raccolti tramite reti). Deve adottare tutte le misure tecniche ed organizzative per assicurare il rispetto del principio di limitazione della finalità, l’accessibilità selettiva da parte dei soli soggetti autorizzati e adeguatamente istruiti e la tracciatura degli accessi effettuati. deve, altresì, adottare misure volte ad assicurare il rispetto dei principi della protezione dei dati fin dalla progettazione del trattamento e per impostazione predefinita durante l’intero ciclo di vita dei dati, deve garantire che l’attività di raccolta e conservazione dei metadati/log sia limitata a quelli necessari ad assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema della posta elettronica, all’esito di valutazioni tecniche e nel rispetto del principio di responsabilizzazione, può essere effettuata, di norma, per un periodo limitato a pochi giorni (a titolo orientativo, 21 giorni ). l’eventuale conservazione per un termine ancora più ampio potrà essere effettuata, solo in presenza di particolari condizioni che ne rendano necessaria l’estensione, comprovando adeguatamente, in applicazione del principio di accountability (ad esempio, finalità connesse alla sicurezza informatica e alla tutela del patrimonio informatico giustificano la conservazione dei metadati per un arco temporale congruo rispetto all’obiettivo di rilevare e mitigare eventuali incidenti di sicurezza, adottando tempestivamente le opportune contromisure) Gli obblighi sopra previsti rimangono anche quando il titolare del trattamento utilizza prodotti o servizi realizzati da terzi. Da ciò ne consegue che il Titolare deve verificare, anche avvalendosi del supporto del Responsabile della protezione dei dati, ove designato, la conformità ai principi applicabili al trattamento dei dati adottando, nel rispetto del principio di responsabilizzazione, le opportune misure tecniche e organizzative e impartendo le necessarie istruzioni al fornitore del servizio.
La Direttiva (UE) 2024/1385 del 14 maggio 2024 introduce norme volte a combattere la violenza sulle donne e contro la violenza domestica Sul solco tracciato dalla Convenzione OIL n. 190 contro la violenza e le molestie nel modo del lavoro (ratificata i Italia in 29 ottobre 2021) la Direttiva 2024/1385 fornisce un quadro giuridico generale in grado di prevenire e combattere efficacemente la violenza contro le donne e la violenza domestica in tutta l’Unione Europea Un ulteriore passo verso gli obiettivi indicati dall’Agenda 2030 delle Nazioni Unite per lo sviluppo sostenibile ed in particolare l’Obiettivo 5 sul raggiungimento dell’uguaglianza di genere e l’Obiettivo e 8 per la promozione del lavoro dignitoso e della crescita economica. Fondamentali sono le nuove e più ampie definizioni di “violenza contro le donne” e di “vittima”. La Convenzione OIL n. 190 aveva già fornito una prima definizione, riconosciuta a livello internazionale, di violenza e molestie legate al lavoro, includendovi la violenza e le molestie basate sul genere che riteneva “un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili” che “si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico” ai danni di tutti i lavoratori/lavoratrici, ivi compresi tirocinanti e apprendisti/e, imprenditore/imprenditrice, nel settore pubblico e privato, ivi comprese le molestie che si verifichino anche solo in connessione con il lavoro (es. spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali correlate con il lavoro o addirittura durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro a casa). Per la Direttiva 2024/1385 si intende “violenza contro le donne” qualsiasi atto di violenza di genere perpetrata nei confronti di donne, ragazze o bambine solo perché donne, ragazze o bambine, o che colpisce le donne, le ragazze o le bambine in modo sproporzionato, che provochi o possa provocare danni o sofferenza fisica, sessuale, psicologica o economica, incluse le minacce di compiere tali atti, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà, nella sfera pubblica come nella vita privata e viene definita “vittima” la persona che, indipendentemente dal genere, ha subito un danno causato direttamente da violenza contro le donne o violenza domestica, compresi i minori che hanno subito un danno perché sono stati testimoni di violenza domestica. L’ampiezza delle definizioni della Direttiva 2024/1385 fa sì che rientrino nella violenza contro le donne anche le molestie sul luogo di lavoro , sia a sfondo sessuale sia di tipo economico e psicologico, in quanto ledono la persona e la sua dignità e costituiscono una forma di discriminazione fondata sul sesso ai sensi delle direttive 2004/113/CE, 2006/54/CE e 2010/41/UE. Le vittime di discriminazione intersezionale (quella in cui vi è una combinazione di motivi di discriminazione) sono quelle più esposte al rischio di violenza. Parliamo delle discriminazioni verso le donne con disabilità, le donne a basso reddito, le persone LGBT, le donne anziane, le donne il cui status o permesso di soggiorno dipende da altri, le donne appartenenti a minoranze razziali o etniche, le donne migranti prive di documenti, le donne richiedenti protezione internazionale, le donne che vivono in zone rurali, ecc.. Per raggiugere lo scopo, la Direttiva rafforza ed introduce strumenti importanti: definizione dei reati e delle sanzioni, misure di protezione e assistenza delle vittime, una migliore raccolta dei dati, misure di prevenzione oltre che coordinamento e cooperazione nelle politiche attive. Gli Stati membri dovranno recepire le nuove previsioni della Direttiva entro 14 giugno 2027. Nel modo del lavoro, è quantomai necessario che le imprese, i datori di lavoro, attuino politiche di governance inclusiva e sociale, tese a principi paritari e di fermo contrasto a qualsivoglia forma di discriminazione. La parità di genere e la non discriminazione sono valori e diritti fondamentali dell'Unione sanciti rispettivamente dall'articolo 2 del trattato sull'Unione europea (TUE) e dagli articoli 21 e 23 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea. La violenza contro le donne e la violenza domestica minacciano questi valori e diritti, minano il diritto di donne, ragazze e bambine all'uguaglianza in ogni ambito di vita e impediscono loro di partecipare alla vita sociale e professionale su un piano di parità con gli uomini. La violenza contro le donne e la violenza domestica costituiscono una violazione dei diritti fondamentali sanciti dalla Carta e dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti dell'infanzia e dell'adolescenza, come il diritto alla dignità umana, il diritto alla vita e all'integrità della persona, la proibizione di pene o trattamenti inumani o degradanti, il diritto al rispetto della vita privata e familiare, il diritto alla libertà e alla sicurezza, il diritto alla protezione dei dati di carattere personale, il diritto alla non discriminazione, compresa quella basata sul sesso, e i diritti del minore.
Dopo la disamina della nuova figura del titolare effettivo, che ricordiamo essere “ la persona fisica o le persone fisiche che, in ultima istanza, possiedano o controllino un'entità giuridica, attraverso il possesso o il controllo diretto o indiretto di una percentuale sufficiente delle partecipazioni al capitale sociale o dei diritti di voto in seno a tale entità giuridica, tale criterio si ritiene soddisfatto ove la percentuale corrisponda al 25 per cento più uno di partecipazione al capitale sociale […] la persona fisica o le persone fisiche che esercitano in altro modo il controllo sulla direzione di un'entità giuridica ” (Allegato Tecnico al D. Lgs. 231/2007 - art. 2) – per cui vi rimandiamo alla nostra quinta Newsletter – Uniocamere ha reso disponibile il Manuale operativo per l’accreditamento alla consultazione del Registro del titolare effettivo da parte dei soggetti obbligati all’adeguata verifica in materia di antiriciclaggio, definiti all’art. 3 del D. Lgs. 21 novembre 2007, n. 231. L’accesso alle informazioni contenute nel registro del titolare effettivo viene, infatti, garantito con modalità differenti a seconda dei soggetti che vi intendono accedere. La visione del registro è garantita alle Autorità (Art. 5 D.M. 55/2022) previa stipulazione di apposite convenzioni con Unioncamere. Diversamente, i soggetti con un interesse giuridico rilevante e differenziato, che hanno interesse all’accesso al registro per difendere/tutelare un proprio interesse corrispondente ad una situazione giuridicamente tutelata (art. 7 D.M. 55/2022), possono accedervi solo mediante la presentazione di una specifica e puntuale richiesta a Unioncamere, che deve essere adeguatamente motivata. I soggetti obbligati all’adeguata verifica in materia di antiriciclaggio devono invece seguire una preliminare procedura di accreditamento. Qual è quindi la funzione del nuovo Manuale operativo? Il Manuale operativo pubblicato, oltre a chiarire e ribadire chi sono i c.d. soggetti obbligati all’adeguata verifica in materia di antiriciclaggio, individuandoli specificamente, fornisce tutte le informazioni dettagliate e la procedura da seguire per l’accreditamento da parte di tali soggetti, a partire dalla relativa richiesta. Si tratta di un passaggio fondamentale, in quanto solo a seguito dell’accreditamento, i soggetti obbligati potranno consultare le informazioni contenute nel registro dei titolari effettivi. Di seguito il link per consultare il manuale: https://www.to.camcom.it/sites/default/files/visure-certificati/TE-Accreditamento_Manuale_Per_Utenti_04_24_123.pdf
Provvedimento del Garante per la Protezione dei dati personali 21 dicembre 2023 n. 642 - Documento di indirizzo “Programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati” Nell’ambito di accertamenti condotti dal Garante con riguardo ai trattamenti di dati personali effettuati nel contesto lavorativo, è emerso il rischio che programmi e servizi informatici per la gestione della posta elettronica, commercializzati da fornitori in modalità cloud, possano raccogliere, per impostazione predefinita, in modo preventivo e generalizzato, i metadati relativi all’utilizzo degli account di posta elettronica in uso ai dipendenti (ad esempio, giorno, ora, mittente, destinatario, oggetto e dimensione dell’email), conservando gli stessi per un esteso arco temporale. A ciò si aggiunga che è altresì emersa la presenza di limitazioni alla possibilità di modificare le impostazioni di base del programma informatico in capo al cliente – datore di lavoro e al fine di disabilitare la raccolta sistematica di tali dati o di ridurre il periodo di conservazione degli stessi. Tenuto conto di quanto precede, visto che il Garante ha il compito di promuovere la consapevolezza e la comprensione del pubblico, dei titolari e dei responsabili del trattamento riguardo a norme, obblighi, rischi, garanzie e diritti stabiliti dal Regolamento e ha il potere di adottare documenti di indirizzo riguardanti le misure organizzative e tecniche di attuazione dei principi del Regolamento anche per singoli settori, ha ritenuto di adottare il Documento di indirizzo denominato “Programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati”, volto a fornire talune indicazioni ai datori di lavoro pubblici e privati e agli altri soggetti a vario titolo coinvolti, al fine di promuovere la consapevolezza delle scelte, anche organizzative, dei titolari del trattamento, nonché a prevenire iniziative e trattamenti di dati in contrasto con la disciplina in materia di protezione dei dati e le norme che tutelano la liberà e la dignità dei lavoratori, favorendo, in tal modo, la più ampia comprensione riguardo alle norme e alle garanzie che devono essere rispettate nel contesto lavorativo, tenuto conto degli elevati rischi per i diritti e le libertà degli interessati. Il documento chiede ai datori di lavoro di verificare che i programmi e i servizi informatici di gestione della posta elettronica in uso ai dipendenti (specialmente in caso di prodotti di mercato forniti in cloud o as-a-service) consentano di modificare le impostazioni di base, impedendo la raccolta dei metadati o limitando il loro periodo di conservazione ad un massimo di 7 giorni, estensibili, in presenza di comprovate esigenze, di ulteriori 48 ore. Periodo considerato congruo, sotto il profilo prettamente tecnico, per assicurare il regolare funzionamento della posta elettronica in uso al lavoratore. I datori di lavoro che per esigenze organizzative e produttive o di tutela del patrimonio anche informativo del titolare (in particolare, ad esempio, per specifiche esigenze di sicurezza dei sistemi) avessero necessità di trattare i metadati per un periodo di tempo più esteso, dovranno espletare le procedure di garanzia previste dallo Statuto dei lavoratori (accordo sindacale o autorizzazione dell’ispettorato del lavoro). L’estensione del periodo di conservazione oltre l’arco temporale fissato dal Garante può infatti comportare un indiretto controllo a distanza dell’attività del lavoratore. E’ quindi opportuno alla luce dell’invito ivi contenuto rivedere le proprie politiche privacy e aggiornare il registro dei trattamenti.
Decontribuzione Sud: agevolazione prorogata al 30 giugno 2024 La Decontribuzione Sud – ovvero la misura che agevola le imprese con sede nelle regioni del Mezzogiorno garantendo un esonero contributivo del 30% per ogni dipendente - è stata prorogata fino al 30.6.2024. Incentivo nuove assunzioni a tempo indeterminato Si tratta di un incentivo al 120 e al 130%, per le imprese che assumono nuovi lavoratori e lavoratrici a tempo indeterminato nel 2024. La detrazione è pari: al 120% per tutte le assunzioni a tempo indeterminato; al 130% per chi assume lavoratori “ svantaggiati ” (allegato 1 del DL n. 216/2023): L’agevolazione spetta ai soggetti che hanno esercitato l’attività nel periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2023 per almeno 365 giorni. Sono, dunque, escluse le imprese di nuova costituzione. L’incentivo, inoltre, non spetta alle società e agli enti in liquidazione ordinaria, assoggettati a liquidazione giudiziale o agli altri istituti liquidatori relativi alla crisi d’impresa. Non è chiaro, però, quale sia la data di riferimento per la verifica del requisito. Si attende il decreto attuativo di MEF e Ministero del Lavoro. Bonus assunzione per i percettori di SFL e ADI Il bonus per l’assunzione dei percettori del reddito di cittadinanza è venuto meno dal 31 dicembre, ed è stato sostituito da due nuovi strumenti: il supporto per la formazione e il lavoro e l’assegno di inclusione. Il decreto lavoro, infatti, nel disciplinare le due nuove misure ha previsto anche l’introduzione di specifici bonus assunzione , che prevede un esonero dal versamento della contribuzione previdenziale che viene concesso per l’attivazione di un contratto subordinato: a tempo indeterminato, pieno o parziale, di apprendistato o di trasformazione da tempo determinato; a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale. Sono previste anche agevolazioni per l’attivazione di attività lavorative autonome e per le agenzie per il lavoro. Incentivi all’assunzione dei disoccupati: bonus NASPI E’ previsto il bonus per l’assunzione di disoccupati che percepiscono un trattamento NASPI. Consiste in un contributo mensile pari al 20% dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore, per ciascuna mensilità della retribuzione concessa al lavoratore per un periodo massimo di 2 anni. L’importo spettante non può superare l’importo dell’indennità NASPI percepita dal lavoratore. L’agevolazione non spetta per i lavoratori che sono stati licenziati nei sei mesi precedenti, da parte di un’impresa dello stesso o diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa che assume, ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo. Viene riconosciuto ai datori di lavoro (comprese le cooperative e le agenzie di somministrazione) che assumono lavoratori disoccupati, senza vincoli di età, a tempo pieno e indeterminato o con trasformazione da tempo determinato. Bonus assunzione under 30 e over 50 Si tratta dei bonus per i giovani con meno di 30 anni e per le persone con più di 50 anni. Il primo, spetta ai datori di lavoro del settore privato che assumono giovani che non sono mai stati assunti a tempo indeterminato e consiste in un esonero contributivo pari al 50% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali fino al raggiungimento dell’importo di € 3.000. Il secondo, invece, spetta ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato o indeterminato soggetti con almeno 50 anni e disoccupati da almeno 12 mesi. In questo caso spetta un esonero contributivo pari al 50% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per: 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato; 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato o trasformazione da tempo determinato. In entrambi i casi sono esclusi i rapporti di lavoro domestico e intermittente.
Proseguiamo l’analisi della Legge di Bilancio 2024 (Legge 30 dicembre 2023, n. 213) pubblicata sulla GU del 30.12.2023: DISPOSIZIONI IN MATERIA PREVIDENZIALE Misure in materia di riscatto dei periodi non coperti da retribuzione (art. 1, commi 126-130) In via sperimentale, per il biennio 2024-2025, gli iscritti all’assicurazione obbligatoria per l’invalidità, vecchiaia e superstiti dei lavoratori dipendenti (AGO), alle forme sostitutive ed esclusive della medesima, nonché alle gestioni speciali dei lavoratori autonomi e alla gestione separata INPS, privi di anzianità contributiva al 31.12.1995 che non siano ancora titolari di pensione, hanno facoltà di riscattare, fino ad un massimo di 5 anni, i periodi fino al 31.12.2023, parificandoli a periodi di lavoro. In caso di eventuale successiva acquisizione di anzianità assicurativa antecedente all’1.1.1996, il riscatto già effettuato sarà annullato d’ufficio ed i contributi restituiti. Il riscatto può essere pagato fino ad un massimo di 120 rate mensili, ciascuna di importo non inferiore a 30 euro. Per i lavoratori del settore privato, il costo può essere sostenuto anche dal datore di lavoro utilizzando i premi di produzione spettanti al lavoratore stesso; in tal l’importo è deducibile dal reddito d’impresa e da lavoro autonomo e non concorre alla formazione del reddito da lavoro dipendente. Misure di flessibilità in uscita (art. 1, commi 136-140) APE Sociale Potranno accedere all’APE sociale fino al compimento del requisito anagrafico per l’ottenimento della pensione di vecchiata (67 anni) i lavoratori che raggiungono i 63 anni + 5 mesi di età e che abbiano: - 30 anni di contribuzione, se disoccupati per ragioni involontarie (licenziamento, anche collettivo, dimissioni per giusta causa, cessazione del contratto a termine), caregiver da almeno 6 mesi e invalidi civili dal 74%; - 36 anni di contribuzione per gli addetti ai lavori gravosi (32 per edili e ceramisti). Le donne hanno diritto ad una riduzione del requisito contributivo pari a un anno per ogni figlio, fino ad un massimo di due. Il beneficio previsto non è cumulabile con i redditi da lavoro dipendente o autonomo, ad eccezione di quelli derivanti da lavoro autonomo occasionale, nel limite di € 5.000 lordi annui e non può superare l’importo di € 1.500 mensili. Opzione Donna Potranno accedere al trattamento pensionistico c.d. Opzione Donna le lavoratrici con almeno 35 anni di contributi e 61 anni di età anagrafica al 31.12.2023. Mantenute le disposizioni attualmente vigenti per le categorie di riferimento che possono accedere allo strumento: caregiver convivente con il familiare da assistere al momento della domanda o da almeno sei mesi; coloro la cui riduzione della capacità lavorativa sia pari almeno al 74%; lavoratrici licenziate o dipendenti da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto di crisi aziendale riconosciuta dal Ministero. L’età anagrafica è diminuita di un anno per ogni figlio fino ad un massimo di due. L’età anagrafica è diminuita di 2 anni, a prescindere dal numero dei figli, nell’ipotesi di licenziamento per crisi aziendale riconosciuta dal Ministero. Pensione anticipata flessibile (c.d. Quota 103) La pensione anticipata è ottenibile con 41 anni di contributi versati e 62 anni di età anagrafica. La decorrenza della pensione varia: se il requisito è stato raggiunto entro il 2023 rimane sempre di 3 mesi dalla maturazione per il dipendente privato o 6 mesi per il dipendente pubblico, mentre se il requisito è stato raggiunto nel 2024 la decorrenza è di 7 mesi dalla maturazione nel settore privato, 9 nel settore pubblico. Per coloro i quali raggiungono il requisito nel 2024 la pensione sarà calcolata col sistema contributivo e il suo valore massimo, sino al raggiungimento dell’età per la pensione di vecchiaia, sarà pari a 4 volte il trattamento minimo (prima era 5). Come per l’anno passato, i lavoratori che maturino i requisiti minimi previsti per l’accesso alla pensione Quota 103, possono rinunciare all’accredito della quota di contributi a proprio carico con conseguente venir meno dell’obbligo di versamento da parte del datore di lavoro della quota a carico del lavoratore, a decorrere dalla prima scadenza utile per il pensionamento prevista dalla normativa vigente e successiva alla data dell’esercizio della predetta facoltà e, con la medesima decorrenza, la somma corrispondente alla quota di contribuzione a carico del lavoratore che il datore di lavoro avrebbe dovuto versare all'ente previdenziale, è corrisposta interamente al lavoratore. DISPOSIZIONI IN MATERIA FISCALE Iva sui prodotti femminili e per l’infanzia (art. 1, comma 45) E’ previsto un aumento dell’aliquota IVA, dal 5% al 10%, per i seguenti prodotti: latte in polvere o liquido per l'alimentazione dei lattanti o dei bambini nella prima infanzia, condizionato per la vendita al minuto; estratti di malto; preparazioni per l'alimentazione dei fanciulli, per usi dietetici o di cucina, a base di farine, semolini, amidi, fecole o estratti di malto, anche addizionate di cacao in misura inferiore al 50 per cento in peso; prodotti assorbenti e tamponi destinati alla protezione dell'igiene femminile; coppette mestruali; pannolini per bambini. Il medesimo comma prevede un aumento dell’aliquota IVA dal 5% al 22% per i seggiolini per bambini da installare negli autoveicoli. Proroga aliquota IVA ridotta per cessione pellet (art. 1, comma 46) E’ prevista l’applicazione dell’aliquota IVA ridotta del 10% alle cessioni aventi ad oggetto pellet, anche per i mesi di gennaio e febbraio 2024. Misure di contrasto all’evasione nel settore del lavoro domestico (art. 1, commi da 60 a 62) Le disposizioni in esame introducono la realizzazione di una connessione e interoperabilità delle banche dati in possesso dell’Agenzia delle Entrate e dell’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale, per lo scambio e l’analisi dei dati. Al fine, quindi, di favorire l’adempimento spontaneo del singolo contribuente, l’Agenzia delle Entrate mette a sua disposizione i dati e le informazioni da essa acquisiti, che saranno utilizzati anche per la predisposizione della dichiarazione precompilata e per la segnalazione al medesimo contribuente di eventuali anomalie. La sinergia permetterà altresì interventi volti alla corretta ricostruzione della posizione reddituale e contributiva dei lavoratori domestici. Modifiche alla disciplina sulle plusvalenze in caso di cessione a titolo oneroso di beni immobili (art. 1, commi da 64 a 67) A decorrere dalle cessioni poste in essere dal 1° gennaio 2024, vengono considerati redditi diversi anche le plusvalenze realizzate mediante la cessione a titolo oneroso dei beni immobili, in relazione ai quali siano stati eseguiti e conclusi, da non più di dieci anni all’atto della cessione, gli interventi agevolati di cui al c.d. “Superbonus 110 per cento” (ai sensi dell’art. 119 del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34). Sono esclusi da tale previsione gli immobili acquisiti per successione e quelli che siano stati adibiti ad abitazione principale del cedente o dei suoi familiari per la maggior parte dei dieci anni antecedenti alla cessione o, se inferiore, per la maggior parte di tale periodo. Ai fini della corretta individuazione dei redditi diversi, le ipotesi indicate dalla nuova lettera b-bis) porta ad escludere le stesse dalle previsioni della precedente lettera b), che individua le plusvalenze realizzate mediante cessione a titolo oneroso di beni immobili acquistati o costruiti da non più di cinque anni. Viene poi disciplinata la modalità di calcolo della plusvalenza qui introdotta. Ritenuta sulle provvigioni inerenti a rapporti di commissione, di agenzia, di mediazione, di rappresentanza di commercio e di procacciamento di affari (art. 1, commi 89 e 90) L’articolo 25-bis, comma 5, del D.P.R. n. 29 settembre 1973, n. 600, prevedeva che gli agenti e i mediatori di assicurazione siano esentati dalla ritenuta d’acconto IRPEF o IRES dovuta sulle provvigioni per l’attività di mediazione. La disposizione in esame abroga tale esenzione e, pertanto, dal 1° aprile 2024, la suddetta ritenuta sarà dovuta, con aliquota del 23%: - dagli agenti di assicurazione, per le prestazioni rese direttamente alle imprese di assicurazione; - dai mediatori di assicurazione, per i loro rapporti con le imprese di assicurazione e con gli agenti generali delle imprese di assicurazione pubbliche o loro controllate che rendono prestazioni direttamente alle imprese di assicurazione in regime di reciproca esclusiva. DISPOSIZIONI IN MATERIA DI CREDITO E INCENTIVI Proroga dei termini in materia di agevolazioni per l’acquisto della casa di abitazione, rifinanziamento del Fondo prima casa e interventi per famiglie numerose (art. 1, commi da 7 a 13) Il comma 7 modifica, estendendolo, il termine di cui all’articolo 64, comma 3, primo e secondo periodo, del decreto-legge 25 maggio 2021, n. 73, convertito, con modificazioni, dalla legge 23 luglio 2021, n. 106, in materia di agevolazioni per l’acquisto della casa di abitazione, prorogando dal 31 dicembre 2023 al 31 dicembre 2024, l’estensione della garanzia massima dell'80%, a valere sul relativo Fondo, sulla quota capitale dei mutui destinati alle categorie prioritarie, aventi specifici requisiti di reddito ed età. Il comma 8 rifinanzia il Fondo di garanzia per la prima casa, di cui all'articolo 1, comma 48, lettera c), della legge 27 dicembre 2013, n. 147, con ulteriori 282 milioni di euro per l'anno 2024. A ciò si aggiunga che per l’anno 2024, il comma 9 estende il perimetro delle categorie aventi priorità per l'accesso al Fondo, ricomprendendovi anche specifiche tipologie di famiglie numerose. Il successivo comma 10 indica, al ricorrere di determinate condizioni, i diversi livelli di copertura della garanzia del Fondo per ciascuna di esse. Di conseguenza, il comma 11 indica le relative percentuali di accantonamento del Fondo, a titolo di coefficiente di rischio. Il comma 12 stabilisce che anche su tali finanziamenti la garanzia all’80% può essere concessa, sempre al ricorrere di determinate condizioni, anche quando il TEG risulti superiore al TEGM. Il comma 13 prevede, infine, che per l’anno 2024 e per tutte le categorie aventi priorità, la garanzia del Fondo rimane operativa anche nell’ipotesi di surroga del mutuo originario, nel caso in cui le condizioni economiche rimangano sostanzialmente invariate o siano migliorative rispetto a quelle originarie e comunque non abbiano impatti negativi sull'equilibrio economico-finanziario del Fondo medesimo. Misure in materia di rischi catastrofali (art. 1, commi da 101 a 111) Entro il 31 dicembre 2024, ai sensi del comma 101, le imprese con sede legale in Italia e le imprese aventi sede legale all'estero con una stabile organizzazione in Italia, tenute all’iscrizione nel Registro delle imprese ai sensi dell’art. 2188 del codice civile, devono stipulare contratti assicurativi a copertura dei danni ai beni aziendali iscritti nello stato patrimoniale alla voce B-II, numeri 1), 2) e 3), del codice civile (terrenti e fabbricati, impianti e macchinari, attrezzature industriali e commerciali) direttamente cagionati da calamità naturali ed eventi catastrofali verificatisi sul territorio nazionale. Per eventi catastrofali si intendono i sismi, le alluvioni, le frane, le inondazioni e le esondazioni. Ai sensi del comma 102, l’inadempimento dell’obbligo di assicurazione da parte delle imprese sarà tenuto in considerazione in fase di assegnazione di contributi, sovvenzioni o agevolazioni di carattere finanziario a valere su risorse pubbliche, anche con riferimento a quelle previste in occasione di eventi calamitosi e catastrofali. DISPOSIZIONI VARIE Misure per il sostegno degli indigenti e per gli acquisti di beni di prima necessità – Carta «Dedicata a te» (art.1, commi da 2 a 6) Viene incrementata di 600 milioni di euro, per l’anno 2024, la dotazione del Fondo di cui all’articolo 1, comma 450, della legge 29 dicembre 2022, n. 197, destinato all’acquisito di beni alimentari di prima necessità, di carburanti nonché, in alternativa a questi ultimi, di abbonamenti a servizi di trasporto pubblico locale da parte dei soggetti con un ISEE non superiore a 15.000 euro. Disposizioni in materia di locazioni di beni immobili appartenenti allo Stato (art. 1, comma 68) Al comma 68 è stata previsto l’ampliamento degli enti per i quali la durata di concessione o locazione di beni immobili appartenenti allo Stato può avere una durata di 50 anni, in considerazione delle particolari finalità perseguite dal richiedente e nell'ipotesi in cui il concessionario si obbliga a eseguire consistenti opere di ripristino, restauro o ristrutturazione dell’immobile stesso. Nell’elenco ora sono inseriti: le università statali, per scopi didattici e di ricerca; le regioni, relativamente agli immobili dello Stato destinati a servizi per la realizzazione del diritto agli studi universitari; gli enti pubblici di ricerca; le istituzioni, le fondazioni e le associazioni non aventi scopo di lucro che perseguono in ambito nazionale obiettivi di rilevante interesse nel campo della cultura, dell'ambiente, della sicurezza pubblica, della salute e della ricerca, svolgendo la propria attività sulla base di programmi di durata almeno triennale e perseguendo la valorizzazione e la fruibilità dei beni statali in uso. Ai sensi del comma 103, le imprese di assicurazione possono offrire tale copertura sia assumendo direttamente l’intero rischio sia in coassicurazione sia in forma consortile mediante una pluralità di imprese di assicurazione. Novità sulla tassazione degli affitti brevi (art. 1 comma 63) Modificato il regime fiscale delle locazioni brevi o turistiche, ossia quelle della durata massima di 30 giorni, prevedendo un aumento della cedolare secca. In caso di opzione da parte del locatore dell’imposta sostitutiva nella forma della cedolare secca, il reddito derivante dai contratti di locazione brevi sconti un’aliquota del 26% e non più del 21%. L’imposta sostitutiva come prevista nella Legge di bilancio 2024 sarà applicabile ai redditi derivanti dai contratti di locazione brevi stipulati da persone fisiche qualora più di un appartamento per ciascun periodo di imposta venga destinato alla locazione breve.
In GU del 30.12.2023 è stata pubblicata la Legge 30 dicembre 2023, n. 213 (c.d. Legge di Bilancio 2024). Qui di seguito le principali novità in tema di lavoro: Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti (art. 1, comma 15) Previsto per il solo 2024 un esonero dei contributi previdenziali a carico del lavoratore pari al 6%, senza effetti sul rateo di tredicesima, se la retribuzione mensile imponibile, per tredici mensilità, non superi € 2.692, al netto del rateo stesso. L’esonero è incrementato dell’1% se la retribuzione imponibile mensile non superi l’importo di € 1.923 al netto del rateo di tredicesima. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Welfare aziendale – fringe benefits (art. 1, commi 16 e 17) Per il solo 2024 il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti non concorre a formare il reddito: fino a € 2.000 euro, per i lavoratori dipendenti che dichiarano ai datori di lavoro di avere figli a carico fino a € 1.000, per gli altri lavoratori dipendenti; Il nuovo limite vale anche per le somme erogate o rimborsate ai lavoratori per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell'energia elettrica e del gas naturale, delle spese per l’affitto della prima casa ovvero per gli interessi sul mutuo relativo alla prima casa. Detassazione dei premi di produttività (art. 1, comma 18) Confermato anche per il 2024 la riduzione dal 10% al 5% dell’Irpef e delle addizionali regionali e comunali, sulle somme erogate per premi di produttività e sulle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili d’impresa, fino a € 3.000 annui per i percettori di reddito fino a € 80.000. Detassazione del lavoro notturno e festivo per i dipendenti di strutture turistico-alberghiere (art. 1, commi da 21 a 25) Per i Lavoratori del comparto che abbiano percepito nel 2023 un reddito sino a € 40.000, il 15% delle retribuzioni lorde corrisposte per lavoro notturno e straordinario festivo non concorrerà alla formazione del reddito imponibile. Misure in materia di congedi parentali (art. 1, comma 179) I genitori che terminino, dopo il 31 dicembre 2023, il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità e che fruiscano, alternativamente, il congedo parentale (all’art. 34 del d.lgs. 151/2001) entro il sesto anno di vita del figlio, hanno diritto: - ad un’indennità nella misura dell'80% della retribuzione nel limite massimo di un mese e alla misura del 60% della retribuzione, in luogo dell’attuale 30%, nel limite massimo di un ulteriore mese; - per il solo anno 2024, la misura dell’indennità riconosciuta per il secondo mese è pari all’80% (anziché al 60%). Decontribuzione delle lavoratrici madri (art. 1, commi 180-182) Dall’1.1.2024 al 31.12.2026 è previsto un esonero del 100% dei contributi previdenziali fino a € 3000 annui riparametrati su base mensile, per le lavoratrici madri con 3 o più figli, fino ai 18 anni del figlio più piccolo. Lo stesso esonero si applica, in via sperimentale, dall’1.1.2024 al 31.12.2024, alle lavoratrici con 2 figli, fino ai 10 anni di età del figlio più piccolo. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. Esonero contributivo assunzione donne vittime di violenza (art. 1, commi da 187 a 193) E’ previsto un esonero contributivo del 100% per i datori di lavoro privati, che, nel triennio 2024-2026, assumano donne disoccupate vittime di violenza, beneficiarie del reddito di libertà di cui all’art. 105-bis del DL 19 maggio 2020, n. 34. Lo sgravio è riconosciuto fino ad un massimo di € 8.000 annui e per 24 mesi se l'assunzione è a tempo indeterminato, per 12 mesi se l’assunzione è a tempo determinato e per 18 mesi se vi è trasformazione da contratto a termine in contratto indeterminato. Nel prossimo numero affronteremo le novità in tema di previdenza
Il TAR del Lazio sospende l’efficacia del decreto 29 settembre 2023 del Ministero delle Imprese e del Made in Italy, recante “Attestazione dell’operatività del sistema di comunicazione dei dati e delle informazioni sulla titolarità effettiva”
Avete già pensato ai premi da erogare al personale nel 2024? Fra i premi possibili vi è il premio di risultato. Il premio di risultato è quello che viene erogato al raggiungimento di obiettivi aziendali legati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione (es. aumento fatturato/ clientela / produzione, oppure riduzione assenteismo / tempi di consegna / richiami / costi di cancelleria / energia oppure flessibilità / straordinario / smart working), beneficia di una agevolazione fiscale, in quando vedrà l'applicazione di un'imposta sostitutiva all'IRPEF ed alle addizionali regionali e comunali pari al 10% (il disegno di legge di Bilancio conferma anche per il 2024 la riduzione dell’imposta sostitutiva al 5%). L’importo massimo delle somme assoggettate a tassazione agevolata è di 3.000 euro lordi annui di imponibile fiscale, cioè al netto del contributo INPS a carico del lavoratore (pari a 9,19% o 9,49%). Possono beneficiare dello sconto fiscale i lavoratori che nell'anno precedente a quello di erogazione del premio hanno percepito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 80.000 euro. Le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell'organizzazione del lavoro hanno altresì un’agevolazione contributiva che consente di decontribuire i premi di risultato fino ad un massimo di euro 800 l’anno per la quota di contribuzione a carico del lavoratore e con una riduzione del 20% sull'aliquota contributiva IVS a carico del datore di lavoro. I lavoratori possono altresì optare per trasformare l’importo del premio in welfare, scegliendo beni e/o servizi aventi finalità di "rilevanza sociale", escluse dal reddito di lavoro dipendente; il premio in welfare è esente dall'imposta sostitutiva e non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente. Per l'applicazione delle agevolazioni sopra evidenziate è necessario che il premio di risultato sia pattuito in un accordo aziendale sottoscritto con le OOSS maggiormente rappresentative sul piano nazionale o dalle loro RSA o dalle RSU, da depositarsi telematicamente presso l’ITL competente entro 30 gg dalla sua sottoscrizione.
Con un comunicato del 6 novembre scorso il Dipartimento per le pari opportunità, ha divulgato l’avviso pubblico relativo al Bando per l’accesso alla prima tranche dei fondi disponibili dal Pnrr (Piano nazionale di ripresa e resilienza) per agevolare il processo di certificazione della parità di genere delle micro, piccole e medie imprese. Il Pnrr assegna alla parità di genere uno dei posti sul podio delle tre priorità trasversali in termini di inclusione sociale. L’obiettivo è quello di raggiungere entro il 2026 l’incremento di cinque punti nella classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’apposito Istituto europeo EIGE. Le misure rivolte a promuovere una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro prevedono interventi diretti di sostegno all’occupazione e all’imprenditorialità femminile; interventi indiretti o abilitanti, rivolti in particolare al potenziamento dei servizi educativi per i bambini e di alcuni servizi sociali, che il Pnrr ritiene potrebbero incoraggiare un aumento dell’occupazione femminile. La Missione 5, denominata “Coesione e Inclusione”, nella sua Componente “Politiche attive del lavoro e sostegno all’occupazione”, è specificamente dedicata anche all’introduzione e la definizione di un Sistema Nazionale di certificazione della parità di genere. Ed è proprio in quest’ultimo ambito che si collocano le risorse messe a disposizione dall’Avviso. Chiamate all’appello sono le micro, piccole o medie imprese con almeno un dipendente in pianta organica e con sede legale e operativa in Italia. È richiesto, sia al momento della presentazione della domanda che all’atto della erogazione dei servizi, il regolare possesso del DURC nonché il corretto assolvimento degli obblighi connessi alla presentazione del rapporto biennale previsto dal Codice per le pari opportunità (ovviamente per le aziende che occupano più di cinquanta dipendenti) e al rispetto delle norme in materia collocamento dei disabili. I contributi saranno erogati direttamente dalla Unione delle Camere di commercio, in veste di soggetto attuatore, e consistono in un duplice ordine di agevolazioni: fino a 2.500 euro per ciascuna impresa, per assistenza tecnica e di accompagnamento sotto forma di servizi finalizzati alla acquisizione delle competenze necessarie ad ottenere la certificazione; fino a 12.500 euro per impresa (importo variabile in relazione alla dimensione, sotto forma di servizi di certificazione della parità di genere erogati dagli Organismi di certificazione iscritti nell’apposito elenco. Alla domanda va obbligatoriamente allegato il risultato del test di pre-screening che attesta la idoneità della azienda ad intraprendere il percorso di certificazione. Le domande per i contributi descritti si possono presentare dalle ore 10:00 del prossimo 6 dicembre.
E’ stato pubblicato il Decreto Interministeriale n. 365 del 20 novembre 2023, che individua, per il 2024, i settori e le professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che superi di almeno il 25% la disparità media uomo-donna, sulla base delle elaborazioni effettuate dall’lstat in relazione alla media annua del 2022. Il decreto e le relative tabelle sono consultabili al seguente link: di-n-365-del-20112023-disparita-uomo-donna (lavoro.gov.it)
Il 9 ottobre 2023 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto del Ministero delle Imprese e del Made in Italy, da cui decorre il termine di 60 giorni per l’iscrizione nella Sezione dei Titolari Effettivi del Registro delle Imprese da parte di tutti i soggetti obbligati. Il termine perentorio è fissato in data 11 dicembre 2023 . Il Decreto è stato adottato in adempimento a quanto stabilito dall’art. 21 D. Lgs. 231/2007 (c.d. Decreto Antiriciclaggio ) e dal D.M. n. 55 del 11 marzo 2022 che, al fine di agevolare l’individuazione del Titolare effettivo, ha introdotto l’obbligo di comunicare lo stesso e le eventuali variazioni in una Sezione a ciò dedicata nel Registro delle Imprese. L’obbligo rappresenta un passo ulteriore nella lotta al riciclaggio. Vediamo in sintesi cosa prevede la nuova norma. Il Titolare effettivo è definito dalla vigente normativa in materia di antiriciclaggio come la “ persona fisica o le persone fisiche che, in ultima istanza, possiedano o controllino un'entità giuridica , attraverso il possesso o il controllo diretto o indiretto di una percentuale sufficiente delle partecipazioni al capitale sociale o dei diritti di voto in seno a tale entità giuridica, tale criterio si ritiene soddisfatto ove la percentuale corrisponda al 25 per cento più uno di partecipazione al capitale sociale […] la persona fisica o le persone fisiche che esercitano in altro modo il controllo sulla direzione di un'entità giuridica ” (Allegato Tecnico al D. Lgs. 231/2007 - art. 2). Le entità tenute all'individuazione e comunicazione al Registro Imprese del Titolare effettivo, secondo i requisiti stabiliti nel Decreto, sono quindi: I mprese con personalità giuridica (società a responsabilità limitata, società per azioni, società in accomandita per azioni e società cooperative) Le persone giuridiche private (associazioni, le fondazioni e le altre istituzioni di carattere privato, iscritte o meno al R.E.A., che hanno acquisito la personalità giuridica mediante l'iscrizione nel registro delle persone giuridiche, istituito presso le Prefetture, le Regioni e le Province autonome) I trust e gli istituti giuridici affini ai trust : trust in possesso di codice fiscale, residenti in Italia o non residenti, ma con redditi prodotti in Italia, o enti che, per assetto e funzioni, determinano effetti giuridici equivalenti a quelli dei trust. La comunicazione - soggetta al pagamento dei diritti di segreteria ed esente dall’imposta di bollo - va effettuata con una pratica telematica di comunicazione unica, da inviare alla Camera di Commercio di riferimento per il soggetto. La comunicazione è destinata esclusivamente al Registro Imprese e non prevede il coinvolgimento di altri Enti e deve avvenire mediante il nuovo modello TE. La comunicazione deve essere firmata digitalmente rispettivamente da un amministratore, da un fondatore o da un soggetto cui è attribuita la rappresentanza e l’amministrazione, da un fiduciario (non è consentito l’uso di procura speciale). Nel caso di omessa comunicazione si applicheranno le sanzioni previste ai sensi dell’art. 2630 C.c. (sanzione amministrativa da € 103 a € 1.032). Nel caso, invece, di falsa comunicazione potrà essere applica al responsabile della comunicazione la sanzione penale dalla reclusione da sei mesi a tre anni e una multa da € 10.000 a €30.000 (art. 55 D. Lgs. 231/2007).
Con tre sentenze di pari data (27771, 27713 27769 del 2.10.2023), la Corte di cassazione affronta la questione, di scottante attualità, risolta con esiti diversi dai giudici di merito, della verifica della rispondenza della retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva applicata dal datore di lavoro al precetto di cui all’art. 36 cost. Si tratta di pronunce che sviluppano e portano alle necessarie conseguenze principi già affermati ripetutamente (e da più di settant’anni) dal giudice di legittimità, in conformità alla consolidata interpretazione dell’art. 36 Cost. ad opera della Corte Costituzionale, chiudendo in coerenza il sistema. Le sentenze, nell’iter della motivazione, considerano il contesto storico attuale, così come si è venuto a determinare per le dinamiche di mercato e contrattuali che hanno portato all’emersione della questione salariale in termini e con una forza sconosciute da oltre un cinquantennio, senza sottrarsi a un confronto con il problema economico sociale sottostante ed inquadrandolo anzi nel contesto della normativa europea di cui alla direttiva UE 2022/2041. Secondo la Suprema Corte, la circostanza che la retribuzione minima sia determinata sulla scorta del contratto collettivo comparativamente più rappresentativo nell’ambito del settore di attività non impedisce, laddove sia dedotto un contrasto con l’articolo 36 della Costituzione, di allargare l’analisi ad altri parametri concorrenti. Questa regola si applica anche nel caso del «salario minimo legale» , quando la determinazione del trattamento economico sia devoluta per legge a uno specifico contratto collettivo visto che l’assetto costituzionale vigente impedisce «una riserva normativa o contrattuale a favore della contrattazione collettiva nella determinazione del salario». Se, in prima battuta, il rispetto dei parametri costituzionali sulla giusta retribuzione richiede di sottoporli a una verifica di conformità sulla base del contratto nazionale di lavoro firmato dalle associazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative, come prevede la legge 142/2001, l’eventuale esito negativo impone di allargare l’indagine ad altri parametri concorrenti. Le sentenze sono di portata storica e, di fatto, la Cassazione ha “anticipato” la politica rispetto a un tema – quello del salario minimo – che ha fatto tanto discutere negli ultimi mesi e che non aveva ancora portato ad una soluzione normativa condivisa.
