Con la circolare n. 82 del 29 luglio 2026, l'INPS ha fornito le istruzioni operative per l'incentivo all'assunzione di donne con almeno tre figli minorenni, previsto dall'art. 1, commi 210-213, della legge n. 199/2025. Si tratta di una misura strutturale, non legata a scadenze temporali, finanziata con fondi che coprono un orizzonte ben oltre il 2035. Il beneficio riguarda le lavoratrici madri di almeno tre figli under 18 al momento dell'assunzione (il requisito "si fissa" in quel momento: se un figlio diventa maggiorenne durante il rapporto, non si perde il diritto), incluse le madri adottive o affidatarie. È inoltre necessario che la donna sia priva di lavoro regolarmente retribuito da almeno sei mesi. Possono accedere allo sgravio tutti i datori privati, imprenditori e non (studi professionali, associazioni, fondazioni, aziende agricole comprese). Sono agevolabili: il contratto a tempo determinato (anche part-time), con sgravio per 12 mesi; il contratto a tempo indeterminato (anche part-time), con sgravio per 24 mesi; la trasformazione da tempo determinato a indeterminato, con restituzione dell'eventuale contributo addizionale dell'1,40% versato. Restano esclusi lavoro domestico, apprendistato e lavoro intermittente a tempo indeterminato. L'esonero copre il 100% dei contributi a carico del datore, entro un tetto massimo di € 8.000 annui (€ 666,66 al mese, € 21,50 al giorno), esclusi i premi INAIL e una serie di contribuzioni "minori" specificamente elencate dalla circolare (TFR, fondi bilaterali, fondi interprofessionali, contributi di solidarietà, ecc.). La misura è coperta da uno stanziamento crescente nel tempo: si parte da 5,7 milioni per l'anno in corso fino a quasi 29 milioni annui a regime. L'INPS monitora costantemente la spesa e può sospendere l'accoglimento di nuove domande in caso di sforamento del budget. Lo sgravio non è cumulabile con altre agevolazioni (come la decontribuzione Sud o quella per le lavoratrici in NASpI), ma è compatibile con il bonus per l'incremento occupazionale e con l'agevolazione per i datori in possesso della certificazione della parità di genere . Il datore deve essere in regola con DURC, rispetto dei CCNL e assenza di violazioni gravi in materia di lavoro e sicurezza . È inoltre obbligatoria la pubblicazione della posizione lavorativa sul portale SIISL prima dell'assunzione, e la domanda di sgravio va presentata online sul portale INPS con i dati del rapporto di lavoro e della lavoratrice.
Con la risposta a interpello n. 163/E del 7 agosto 2026, l'Agenzia delle Entrate ha chiarito che le somme erogate tramite welfare aziendale per l'assistenza a genitori anziani o non autosufficienti non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente , anche quando il familiare assistito non convive con il dipendente. L'art. 51 del TUIR stabilisce, come regola generale, che tutto ciò che il dipendente riceve in relazione al rapporto di lavoro – anche sotto forma di beni o servizi, e non solo di denaro – concorre a formare reddito imponibile. Esistono però delle eccezioni: tra queste, la lettera f-ter) del comma 2 esclude dal reddito le somme destinate dall'azienda ai propri dipendenti per l'assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, individuati richiamando l'articolo 12 del TUIR. Proprio la definizione di "familiare" contenuta nell'articolo 12 è stata al centro di un doppio intervento normativo: prima modificata dal D.Lgs. n. 192/2025 , che aveva introdotto (per gli "altri familiari" ex art. 433 c.c.) il requisito della convivenza o della corresponsione di assegni alimentari; poi corretta dal D.Lgs. n. 148/2026 , che ha di fatto ripristinato la disciplina precedente. Il legislatore è intervenuto perché quel requisito, applicato retroattivamente a tutto il 2025, avrebbe escluso dal welfare aziendale proprio i familiari non conviventi già assistiti. Oggi, quando una norma fiscale richiama semplicemente i "familiari" dell'articolo 12 del TUIR (senza ulteriori specificazioni), il requisito della convivenza non va più verificato. Questo requisito resta necessario solo quando le norme parlano espressamente di "familiari fiscalmente a carico" tra gli "altri familiari" elencati dall'articolo 433 del Codice civile. Le modifiche si applicano già dal periodo d'imposta 2025. Un dipendente può quindi beneficiare del regime fiscale agevolato per il welfare aziendale destinato all'assistenza della madre (o di altro genitore) anziana o non autosufficiente, anche se questa non vive sotto lo stesso tetto, purché siano rispettate le altre condizioni previste dalla normativa.
Il Garante con il provvedimento n. 462 del 18 giugno 2026 ha sanzionato una società (6.600 euro) per aver aperto, il giorno prima dell'appuntamento concordato, l'armadietto personale di un ex lavoratore somministrato — chiuso con lucchetto nella sua esclusiva disponibilità — rimuovendone e distruggendone il contenuto senza informarlo né prima né dopo. L'Autorità ha respinto la tesi difensiva secondo cui non vi sarebbe stato alcun "trattamento di dati personali" rilevante ai sensi del GDPR: gli oggetti custoditi in un armadietto (compresi effetti intimi/personali) sono idonei a rivelare informazioni sulla persona, e operazioni come ricognizione, videoregistrazione a fini di tutela aziendale e distruzione rientrano pienamente nella nozione di "trattamento", anche se svolte manualmente. Accertate le violazioni dei principi di liceità, correttezza e minimizzazione (assenza di base giuridica idonea e di un valido bilanciamento del legittimo interesse) e dell'obbligo di informativa (art. 13 GDPR), oltre alla mancata risposta alle richieste istruttorie dell'Autorità (art. 157 Codice Privacy). Un precedente di interesse pratico per tutte le aziende con spogliatoi/armadietti aziendali: serve una policy scritta su uso e modalità di svuotamento a fine rapporto, comunicata preventivamente ai lavoratori.
Il Garante con il provvedimento n. 382 del 28 maggio 2026 ha sanzionato un'azienda sanitaria ligure (6.000 euro) per il sistema di geolocalizzazione installato sui veicoli assegnati ai dipendenti, i cui dati erano stati poi utilizzati anche in un procedimento disciplinare a carico di un autista.
Pur in presenza di un accordo sindacale ex art. 4 Stat. Lav. e di un'adeguata informativa ai lavoratori, il trattamento è stato ritenuto sproporzionato per l'eccessiva frequenza di rilevazione della posizione (ogni 60 secondi, poi portata a 15 minuti solo dopo l'istruttoria) e per la possibilità di monitoraggio in tempo reale, elementi che configuravano una sorveglianza sostanzialmente continua dei dipendenti in violazione del principio di minimizzazione (art. 5 GDPR).
Il Garante ha inoltre censurato la mancata valutazione d'impatto preventiva (art. 35 GDPR) e ribadito un principio di rilievo pratico: anche quando la raccolta dei dati è avvenuta con accordo sindacale, il loro successivo utilizzo a fini disciplinari resta autonomamente soggetto ai limiti del GDPR — se il trattamento originario non è proporzionato, i dati non sono utilizzabili "a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro" come consentirebbe l'art. 4, co. 3, Stat. Lav.
Apprezzate come attenuanti la piena collaborazione dell'Azienda e le correzioni adottate in corso di istruttoria.
Con il Provvedimento n. 342 del 14 maggio 2026 , il Garante per la protezione dei dati personali è intervenuto sull'utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale in grado di analizzare lo stato emotivo e i livelli di stress dei lavoratori attraverso le comunicazioni effettuate sulle piattaforme aziendali di messaggistica, come Teams e Slack. Il caso riguarda un plug-in sviluppato da una start-up italiana che, mediante tecniche di analisi semantica e intelligenza artificiale, elabora i messaggi degli utenti per fornire valutazioni sul loro livello di stress e suggerimenti personalizzati orientati al benessere psicologico. Sebbene l'utilizzo del servizio fosse volontario e i risultati individuali non fossero accessibili al datore di lavoro, il Garante ha ritenuto necessario intervenire per evidenziare i rilevanti rischi connessi al trattamento di tali dati. Secondo l'Autorità, le informazioni relative allo stato emotivo e psicologico dei lavoratori rientrano in una sfera particolarmente delicata della persona e il datore di lavoro non può acquisirle né trattarle, neppure indirettamente. Il rischio permane anche quando i dati vengono restituiti in forma aggregata, poiché non può essere esclusa la possibilità di identificare, direttamente o indirettamente, i singoli dipendenti interessati. Nel provvedimento il Garante richiama inoltre il quadro normativo europeo in materia di privacy e intelligenza artificiale, ricordando che l'AI Act vieta l'impiego di sistemi destinati a dedurre o analizzare emozioni delle persone nei contesti lavorativi. L'Autorità sottolinea anche i limiti di affidabilità e trasparenza degli algoritmi di sentiment analysis, che possono produrre valutazioni non verificabili e potenzialmente discriminatorie. Pur non adottando un divieto immediato, il Garante ha rivolto un formale avvertimento alla società sviluppatrice, invitandola ad adottare adeguate misure tecniche e organizzative per evitare qualsiasi forma di accesso, anche indiretto, a informazioni riguardanti la sfera emotiva dei lavoratori. In sintesi, il provvedimento conferma un principio destinato ad assumere crescente rilevanza nell'era dell'intelligenza artificiale: le finalità di welfare aziendale e tutela del benessere dei dipendenti non possono tradursi in strumenti di monitoraggio o profilazione dello stato psicologico dei lavoratori, soprattutto quando tali tecnologie incidono su diritti fondamentali quali la dignità, la riservatezza e la libertà personale.
L’INAIL con la circolare n. 17 del 29 aprile 2026 ha fornito istruzioni per la gestione della certificazione medica di infortunio sul lavoro, viste le esigenze organizzative derivanti dall’estensione della tutela a nuove categorie di soggetti assicurati e dall’applicabilità di sistemi di sanità digitale agli accertamenti medico- legali, chiarendo che il lavoratore può riprendere l’attività lavorativa al termine del periodo di prognosi dell’ultimo certificato INAIL, senza che sia necessariamente da produrre ulteriore certificazione medica “definitiva”. Qualora intenda riprendere anticipatamente il lavoro, l’infortunato potrà essere riammesso in servizio solo in presenza di un certificato medico che modifica la durata originariamente indicata.
La circolare INPS n. 55 del 14 maggio 2026 disciplina le modalità applicative del nuovo incentivo contributivo previsto dal Decreto Lavoro 2026 per favorire l’occupazione stabile dei giovani under 35.
Finalità della misura
L’obiettivo del provvedimento è incentivare:
l’occupazione giovanile stabile; l’inserimento nel mercato del lavoro; la riduzione della disoccupazione giovanile, con particolare attenzione alle aree del Mezzogiorno e ZES unica.
Periodo di applicazione
L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate:
dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026
Datori di lavoro beneficiari
Possono accedere al bonus:
tutti i datori di lavoro privati; compresi i datori agricoli; esclusa la Pubblica Amministrazione.
Requisiti dei lavoratori
Il beneficio spetta per l’assunzione di giovani che:
non abbiano compiuto 35 anni; non siano mai stati occupati a tempo indeterminato nel corso della vita lavorativa.
Restano comunque agevolabili eventuali precedenti rapporti:
a termine; intermittenti; occasionali; apprendistato non confermato.
Rapporti incentivabili
Sono ammessi:
contratti subordinati a tempo indeterminato; part-time; somministrazione a tempo indeterminato; rapporti instaurati con cooperative.
Sono esclusi:
apprendistato; lavoro domestico; lavoro intermittente; trasformazioni da tempo determinato a indeterminato già in essere.
Misura dell’esonero
L’agevolazione consiste in:
esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro; esclusione dei premi INAIL.
Massimali previsti:
650 euro mensili per ciascun lavoratore; 800 euro mensili per assunzioni effettuate nella ZES unica.
Durata dell’agevolazione
Il beneficio è riconosciuto:
per un massimo di 24 mesi dalla data di assunzione.
Condizioni di accesso
Il diritto all’incentivo è subordinato a:
regolarità contributiva (DURC); rispetto della normativa sul lavoro e sicurezza; applicazione dei contratti collettivi; incremento occupazionale netto; assenza di licenziamenti economici nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva; divieto di licenziamento per GMO nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata.
Incremento occupazionale netto
L’assunzione deve determinare un aumento reale dell’occupazione rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti.
Nel calcolo:
si considerano le ULA (Unità di Lavoro Annuo); non rilevano cessazioni dovute a: dimissioni; pensionamento; invalidità; licenziamento per giusta causa.
Compatibilità con altri incentivi
Il Bonus Giovani:
non è cumulabile con altri esoneri contributivi; è compatibile con: maggiorazione del costo del lavoro deducibile fiscalmente; agevolazioni che riducono la contribuzione a carico del lavoratore.
Procedura di richiesta
La domanda deve essere presentata esclusivamente online tramite:
“Portale delle Agevolazioni – Bonus Giovani 2026” sul sito INPS.
Il datore di lavoro deve indicare:
dati aziendali; dati del lavoratore; tipologia contrattuale; retribuzione prevista; dichiarazione di non cumulo con altri incentivi.
Controlli INPS
L’INPS verifica:
disponibilità delle risorse; requisiti soggettivi; rispetto della normativa sugli aiuti di Stato; correttezza delle comunicazioni Unilav/Unisomm.
Aspetti operativi rilevanti
La circolare evidenzia che:
il beneficio può essere fruito anche dal nuovo datore in caso di riassunzione del giovane; il periodo già fruito dal precedente datore riduce il residuo disponibile; eventuali violazioni delle condizioni comportano revoca e recupero dell’incentivo.
La circolare INPS n. 57 del 14 maggio 2026 fornisce le prime istruzioni operative relative al nuovo incentivo contributivo introdotto dall’art. 1 del D.L. n. 62/2026, finalizzato a favorire l’occupazione stabile delle donne svantaggiate e molto svantaggiate. Finalità della misura L’intervento mira a incentivare le assunzioni femminili a tempo indeterminato attraverso un esonero totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Periodo di validità L’agevolazione si applica alle assunzioni effettuate dal: 1° gennaio 2026 31 dicembre 2026 Beneficiari Possono accedere all’incentivo: tutti i datori di lavoro privati, compreso il settore agricolo; esclusa la Pubblica Amministrazione. Lavoratrici interessate Il bonus riguarda donne: prive di impiego regolarmente retribuito da almeno: 24 mesi (ovunque residenti); 12 mesi, se appartenenti a categorie svantaggiate previste dal Regolamento UE 651/2014; 6 mesi, se rientranti nelle categorie di lavoratrici svantaggiate individuate dalla normativa europea. Tra le categorie agevolabili rientrano, ad esempio: giovani tra 15 e 24 anni; over 50; donne senza diploma; donne occupate in settori con forte disparità di genere; donne residenti nelle aree ZES unica. Misura dell’esonero L’agevolazione consiste nel: 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro; esclusi premi INAIL e alcune contribuzioni minori. Limiti massimi: 650 € mensili per lavoratrice; 800 € mensili per lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica. Durata del beneficio La durata varia in base alla tipologia di lavoratrice: 24 mesi per donne molto svantaggiate; 12 mesi per donne svantaggiate. Rapporti incentivabili Sono ammessi: contratti subordinati a tempo indeterminato; part-time; somministrazione a tempo indeterminato; rapporti con cooperative. Sono esclusi: apprendistato; lavoro domestico; lavoro intermittente; trasformazioni da tempo determinato a indeterminato. Condizioni per ottenere il bonus Il datore di lavoro deve: essere in regola con: DURC; sicurezza sul lavoro; contratti collettivi; garantire incremento occupazionale netto; non aver effettuato licenziamenti economici nella stessa unità produttiva nei 6 mesi precedenti; non effettuare licenziamenti nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata. Compatibilità L’incentivo: non è cumulabile con altri esoneri contributivi; è invece compatibile con: maggiorazione del costo del lavoro deducibile; agevolazioni che riducono la contribuzione a carico della lavoratrice. Procedura operativa La richiesta dovrà essere presentata esclusivamente online tramite il portale INPS: sezione “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus Donne 2026”. L’INPS verificherà: disponibilità delle risorse; requisiti soggettivi; rispetto della normativa sugli aiuti di Stato. Stanziamento risorse Le risorse previste sono: 26,5 milioni € per il 2026; 63,7 milioni € per il 2027; 51,3 milioni € per il 2028. Bonus Giovani 2026 – Prime indicazioni operative La circolare INPS n. 55 del 14 maggio 2026 disciplina le modalità applicative del nuovo incentivo contributivo previsto dal Decreto Lavoro 2026 per favorire l’occupazione stabile dei giovani under 35. Finalità della misura L’obiettivo del provvedimento è incentivare: l’occupazione giovanile stabile; l’inserimento nel mercato del lavoro; la riduzione della disoccupazione giovanile, con particolare attenzione alle aree del Mezzogiorno e ZES unica. Periodo di applicazione L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate: dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 Datori di lavoro beneficiari Possono accedere al bonus: tutti i datori di lavoro privati; compresi i datori agricoli; esclusa la Pubblica Amministrazione. Requisiti dei lavoratori Il beneficio spetta per l’assunzione di giovani che: non abbiano compiuto 35 anni; non siano mai stati occupati a tempo indeterminato nel corso della vita lavorativa. Restano comunque agevolabili eventuali precedenti rapporti: a termine; intermittenti; occasionali; apprendistato non confermato. Rapporti incentivabili Sono ammessi: contratti subordinati a tempo indeterminato; part-time; somministrazione a tempo indeterminato; rapporti instaurati con cooperative. Sono esclusi: apprendistato; lavoro domestico; lavoro intermittente; trasformazioni da tempo determinato a indeterminato già in essere. Misura dell’esonero L’agevolazione consiste in: esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro; esclusione dei premi INAIL. Massimali previsti: 650 euro mensili per ciascun lavoratore; 800 euro mensili per assunzioni effettuate nella ZES unica. Durata dell’agevolazione Il beneficio è riconosciuto: per un massimo di 24 mesi dalla data di assunzione. Condizioni di accesso Il diritto all’incentivo è subordinato a: regolarità contributiva (DURC); rispetto della normativa sul lavoro e sicurezza; applicazione dei contratti collettivi; incremento occupazionale netto; assenza di licenziamenti economici nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva; divieto di licenziamento per GMO nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata. Incremento occupazionale netto L’assunzione deve determinare un aumento reale dell’occupazione rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti. Nel calcolo: si considerano le ULA (Unità di Lavoro Annuo); non rilevano cessazioni dovute a: dimissioni; pensionamento; invalidità; licenziamento per giusta causa. Compatibilità con altri incentivi Il Bonus Giovani: non è cumulabile con altri esoneri contributivi; è compatibile con: maggiorazione del costo del lavoro deducibile fiscalmente; agevolazioni che riducono la contribuzione a carico del lavoratore. Procedura di richiesta La domanda deve essere presentata esclusivamente online tramite: “Portale delle Agevolazioni – Bonus Giovani 2026” sul sito INPS. Il datore di lavoro deve indicare: dati aziendali; dati del lavoratore; tipologia contrattuale; retribuzione prevista; dichiarazione di non cumulo con altri incentivi. Controlli INPS L’INPS verifica: disponibilità delle risorse; requisiti soggettivi; rispetto della normativa sugli aiuti di Stato; correttezza delle comunicazioni Unilav/Unisomm. Aspetti operativi rilevanti La circolare evidenzia che: il beneficio può essere fruito anche dal nuovo datore in caso di riassunzione del giovane; il periodo già fruito dal precedente datore riduce il residuo disponibile; eventuali violazioni delle condizioni comportano revoca e recupero dell’incentivo.
Diritto di accesso del lavoratore alla casella e-mail aziendale individuale, tempi di conservazione dei messaggi di posta elettronica e dei log di navigazione internet, utilizzo di strumenti suscettibili di controllo a distanza dei dipendenti. Sono questi i principali profili affrontati dal provvedimento n. 165/2026 del Garante per la protezione dei dati personali, con cui l’Autorità è intervenuta per precisare i confini del potere datoriale nella gestione degli strumenti digitali aziendali. Il quadro delineato dal Garante conferma come la governance dei sistemi informatici interni richieda oggi particolare attenzione, sia sotto il profilo organizzativo sia sotto quello sanzionatorio. Il caso esaminato La vicenda nasce dal reclamo presentato da un ex dipendente che, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, aveva chiesto di accedere ai dati contenuti nella propria casella e-mail aziendale nominativa. In una prima fase, la società aveva consentito un accesso limitato alle sole comunicazioni ritenute “personali”, escludendo quelle considerate attinenti all’attività lavorativa. Solo successivamente aveva consegnato ulteriore corrispondenza, previa selezione dei contenuti e anonimizzazione di parte dei dati. Diritto di accesso: no a filtri preventivi e oscuramenti immotivati Secondo il Garante, la condotta aziendale si pone in contrasto con la disciplina in materia di protezione dei dati personali. L’Autorità ha ritenuto illegittima l’analisi preventiva del contenuto delle e-mail effettuata dalla società per distinguere i messaggi personali da quelli professionali, osservando che il presupposto da cui muoveva il datore di lavoro era errato: il fatto che la corrispondenza transiti su uno strumento aziendale non comporta che essa sia nella piena disponibilità esclusiva dell’impresa. Richiamando le definizioni contenute nell’art. 4, nn. 1 e 2, del GDPR, il Garante ha ricordato che rientrano nel concetto di dato personale anche le informazioni relative all’attività lavorativa riferibili a una persona identificata o identificabile. Ne consegue che le comunicazioni presenti su un account e-mail individualizzato costituiscono dati personali del soggetto assegnatario. Sulla stessa linea, è stata giudicata illecita anche l’attività di oscuramento e anonimizzazione dei contenuti, invocata dalla società per esigenze di tutela del segreto aziendale e dei diritti di terzi. Il provvedimento evidenzia che il diritto di accesso può subire limitazioni solo nei casi espressamente previsti dal GDPR, tra cui le richieste manifestamente infondate o eccessive (art. 12, par. 5) oppure la necessità di salvaguardare diritti e libertà altrui (art. 15, par. 4), categoria nella quale possono rientrare anche segreti commerciali e proprietà intellettuale. Nel caso concreto, tuttavia, il Garante ha rilevato l’assenza di elementi idonei a dimostrare un pregiudizio effettivo e specifico derivante dall’accesso richiesto dal lavoratore. Anche per questo motivo è stata accertata la violazione degli artt. 12 e 15 del GDPR. Conservazione delle e-mail: cinque anni di backup non giustificati Dall’istruttoria è inoltre emerso che la società, operante nel settore assicurativo, conservava in modo sistematico le e-mail contenute negli account aziendali individualizzati mediante backup offline con durata quinquennale. La finalità dichiarata era la tutela del patrimonio informativo aziendale, anche in relazione agli obblighi di vigilanza gravanti sull’impresa. Il Garante ha però rilevato, anzitutto, che tale trattamento non risultava adeguatamente descritto nella documentazione informativa resa ai dipendenti, in violazione dei principi di correttezza e trasparenza di cui all’art. 5, par. 1, lett. a), GDPR, nonché degli obblighi informativi previsti dall’art. 13. Nel merito, l’Autorità ha ricordato che gli account di posta elettronica individualizzati possono contenere anche informazioni personali estranee alla sfera lavorativa, riferite sia al dipendente sia a terzi. Per questo motivo i sistemi di posta elettronica non possono essere trasformati impropriamente in strumenti di archiviazione generale del patrimonio informativo aziendale. Per finalità documentali, secondo il Garante, occorre invece adottare sistemi dedicati di gestione documentale, strutturati con misure tecniche e organizzative meno invasive. La conservazione prolungata dei messaggi, priva di adeguate garanzie, è stata quindi ritenuta contraria ai principi di limitazione della finalità, minimizzazione e limitazione della conservazione di cui all’art. 5, par. 1, lett. b), c) ed e), GDPR. Log di navigazione internet: dodici mesi ritenuti eccessivi Il provvedimento richiama inoltre gli orientamenti già espressi dal Garante con il provvedimento n. 613/2026 in materia di conservazione dei file log destinati alla sicurezza informatica. Nel caso esaminato, la società conservava i log di navigazione per dodici mesi, indicando finalità legate al corretto funzionamento dell’infrastruttura IT, alla prevenzione di abusi informatici e alla tutela del patrimonio aziendale. Anche in questo caso il termine è stato ritenuto non congruo rispetto alle finalità dichiarate e, pertanto, incompatibile con i principi di proporzionalità, minimizzazione e limitazione della conservazione previsti dall’art. 5 GDPR. Controlli a distanza e art. 4 dello Statuto dei lavoratori Un ulteriore passaggio centrale del provvedimento riguarda il rapporto tra privacy e controlli a distanza. Il Garante ha osservato che sia il backup della posta elettronica sia la conservazione dei log di navigazione costituiscono strumenti astrattamente idonei a consentire un controllo dell’attività lavorativa dei dipendenti. Per tale ragione, tali sistemi rientrano nell’ambito applicativo dell’art. 4 della Legge n. 300/1970, che richiede, ove ne ricorrano i presupposti, il previo accordo sindacale oppure l’autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Nel caso concreto, la società non aveva verificato la sussistenza delle esigenze indicate dalla norma — organizzative e produttive, sicurezza del lavoro o tutela del patrimonio aziendale — né aveva attivato la procedura di garanzia prevista. Da qui il rilievo della violazione dell’art. 88 GDPR, dell’art. 114 del Codice Privacy e dei principi di liceità del trattamento. La sanzione Alla luce delle violazioni accertate, il Garante ha irrogato una sanzione amministrativa di 50.000 euro . Contestualmente, ha ordinato alla società di consentire l’accesso integrale del dipendente alla casella e-mail e di adeguare le proprie procedure interne relative alla gestione della posta elettronica e dei dati connessi alla navigazione web. Le indicazioni per le imprese Il provvedimento n. 165/2026 conferma che la gestione degli strumenti digitali aziendali richiede un approccio integrato tra diritto del lavoro, privacy e organizzazione interna. Per i datori di lavoro ciò significa: garantire il diritto di accesso ai dati senza filtri arbitrari; fornire informative complete e aggiornate; evitare utilizzi impropri della posta elettronica come archivio documentale; limitare i tempi di conservazione di e-mail e log ai soli periodi realmente necessari; verificare sempre l’eventuale applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. L’adeguamento delle policy IT non rappresenta più una scelta prudenziale, ma una necessità operativa per ridurre il rischio di contenziosi e sanzioni.
Le nuove linee guida dell’ANAC e il vademecum di Assonime offrono alle imprese un quadro aggiornato di obblighi e buone pratiche per la gestione delle segnalazioni, con l’obiettivo di rafforzare la prevenzione degli illeciti e garantire maggiore efficacia e sicurezza nei canali interni ed esterni. Assonime ha infatti pubblicato un Vademecum operativo sul whistleblowing, che sintetizza i principali adempimenti e le criticità applicative emerse alla luce delle nuove Linee Guida ANAC. Il documento fornisce anche indicazioni pratiche utili alle imprese per implementare e gestire correttamente le segnalazioni, rafforzando il ruolo del whistleblowing come strumento strutturale di prevenzione e tutela dell’integrità aziendale. Alla fine del 2025, l’Autorità Nazionale Anticorruzione ha adottato due nuove linee guida in materia: la delibera n. 478/2026 sulla gestione del canale interno di segnalazione e la delibera n. 479/2026 sul canale esterno. A tre anni dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 24/2023, attuativo della direttiva (UE) 2019/1937, si passa così da una fase iniziale di adeguamento organizzativo a una fase più matura, caratterizzata da pratiche in continua evoluzione. Tuttavia, Assonime evidenzia che permangono alcune criticità. Le nuove linee guida non sostituiscono quelle del 2023, ma le integrano, generando possibili problemi di coordinamento per le imprese che hanno già adottato soluzioni organizzative conformi alle precedenti indicazioni. Ne deriva un quadro regolatorio articolato, che può richiedere una revisione degli assetti già esistenti. Il vademecum si concentra quindi su alcuni aspetti operativi fondamentali: Il ruolo delle organizzazioni sindacali : La consultazione sindacale è obbligatoria e costituisce un requisito di conformità del sistema. Deve essere garantita un’informativa preventiva rispetto all’adozione dell’atto organizzativo o del Modello 231, con un termine adeguato per eventuali osservazioni. Modalità della segnalazione : Il canale interno deve consentire segnalazioni sia scritte che orali. La forma scritta è preferibilmente gestita tramite piattaforme digitali sicure, ma è ammessa anche la modalità cartacea con “doppia busta”. La forma orale può avvenire tramite linee telefoniche registrate, messaggistica vocale o incontri diretti. La figura del gestore : Il gestore del canale deve garantire indipendenza, imparzialità e competenza. Può essere interno o esterno all’organizzazione. La possibile coincidenza con il DPO va valutata caso per caso: negli enti con meno di 50 dipendenti può essere ammessa, mentre nelle realtà più grandi è generalmente sconsigliata, pur non essendo vietata in assoluto. Integrazione con il Modello 231 : Il whistleblowing deve essere integrato con il Modello di organizzazione e gestione ex D.Lgs. 231/2001. È preferibile un canale unico per tutte le segnalazioni, con un coordinamento efficace tra gestore e Organismo di Vigilanza. Gruppi di imprese : Le società con meno di 249 dipendenti possono condividere il canale interno tramite piattaforme comuni, mantenendo però un proprio gestore. Le società più grandi, invece, devono mantenere canali distinti, pur potendo esternalizzare la gestione. Esternalizzazione del canale : È consentita a tutte le imprese e può essere affidata a soggetti esterni o alla capogruppo, purché regolata da un contratto chiaro e con un referente interno di coordinamento. Termini procedurali : La gestione delle segnalazioni segue tempi definiti: avviso di ricezione entro 7 giorni, istruttoria con verifica dei fatti e riscontro finale entro 3 mesi. La documentazione deve essere conservata per un massimo di 5 anni. Nel complesso, il quadro delineato conferma il whistleblowing come uno strumento sempre più centrale nei sistemi di compliance aziendale, ma evidenzia anche la necessità per le imprese di aggiornare costantemente le proprie procedure per garantire coerenza normativa ed efficacia organizzativa.
Il lavoratore può accedere ai messaggi del proprio account email aziendale e ai documenti presenti nel pc dopo la fine del rapporto di lavoro. Eventuali limitazioni devono essere motivate da specifiche e comprovate ragioni, come la tutela di segreti aziendali. È quanto ha affermato il Garante per la protezione dei dati personali accogliendo il reclamo di un ex dipendente di una compagnia assicurativa, che aveva chiesto copia dei messaggi della propria casella di posta elettronica aziendale e dei documenti salvati nel pc. La società aveva effettuato un accesso alla posta elettronica dell’ex dipendente e, dopo averne esaminato il contenuto, aveva fornito esclusivamente i messaggi ritenuti “strettamente personali”, escludendo quelli legati all’attività lavorativa. Secondo il Garante, il diritto di accesso riguarda tutti i dati personali, comprese le comunicazioni intercorse tramite un account aziendale individualizzato. Non è quindi legittimo selezionare preventivamente i contenuti da fornire né limitarli o oscurarli sulla base della distinzione tra ambito personale e professionale. L’Autorità ha inoltre rilevato criticità nella gestione dei dati, in particolare per la mancanza di trasparenza nelle informative e per i tempi di conservazione delle e-mail (5 anni) e dei dati di navigazione (12 mesi), ritenuti non proporzionati rispetto alle finalità dichiarate. Per le violazioni accertate è stata inflitta una sanzione di 50mila euro. Il Garante ha inoltre ordinato di consentire l’accesso integrale ai dati richiesti e di adeguare informative e policy interne alla normativa privacy. (Fonte: Newsletter Garante del 15 aprile 2026)
Ai sensi dell’art. 46 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità), come modificato dalla Legge n. 162/2021, le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti devono predisporre e trasmettere il Rapporto Biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, relativo al biennio 2024–2025. La trasmissione deve avvenire esclusivamente in modalità telematica tramite il portale Servizi Lavoro del Ministero del Lavoro entro il 30 aprile 2026 . La mancata trasmissione del Rapporto da parte delle aziende obbligate (anche dopo l’invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato del lavoro competente per territorio) comporta l’applicazione delle sanzioni da € 103,29 a € 516,46 (art. 11, D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520). Se l’inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda (art. 46, comma 4, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198). L’Ispettorato nazionale del lavoro verifica la veridicità dei rapporti e in caso di rapporto mendace o incompleto è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da € 1 . 000 ,00 a € 5 . 000 (art. 46, comma 4-bis, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198). Fino alla scadenza del termine di presentazione del rapporto, le aziende che intendono partecipare a procedure pubbliche per le quali sia richiesta la presentazione del rapporto biennale potranno produrre copia di quello già presentato con riferimento al precedente biennio (2022/2023), integrando la documentazione con il rapporto per il biennio 2024/2025 entro il termine del 30 aprile 2026. Le aziende che occupano fino a 50 dipendenti non hanno tale obbligo, ma possono adempiere su base volontaria se tale scelta risulti strategica nella partecipazione a bandi e procedure pubbliche.
Il Garante per la protezione dei dati personali, con Provvedimento del 24 febbraio 2026 , è intervenuto in via d’urgenza, disponendo nei confronti di un'azienda, la limitazione definitiva del trattamento dei dati raccolti, in modo sistematico, per tutta la durata del rapporto di lavoro e conservati fino a 10 anni dalla sua cessazione, attraverso una piattaforma collegata al sistema di rilevazione delle presenze. A seguito di colloqui con i lavoratori subito dopo il loro rientro da un periodo di assenza venivano annotati sulla piattaforma informazioni relative a specifiche patologie sofferte (sindrome di Crohn, ernia del disco, portatore di pacemaker), alla adesione agli scioperi e alla partecipazione alle attività sindacali (anche con riferimento a utilizzi ritenuti impropri delle assenze), nonché a dati personali di tipo familiare e privato. Tutto ciò in violazione della normativa che vieta al datore di lavoro di trattare dati non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del dipendente. Il Garante ha anche imposto, inoltre, di interrompere il trattamento dei dati raccolti attraverso quattro telecamere posizionate in prossimità di bagni e aree ristoro riservati ai lavoratori. Con lo stesso provvedimento, ha infine vietato il trattamento dei dati utilizzati in modo illecito tramite la piattaforma, nel caso sia utilizzata negli altri centri logistici della società in Italia con modalità analoghe a quanto accertato.
Con la circolare n. 4 del 28.01.2026 l’INPS ha stabilito il nuovo valore del ticket di licenziamento. Il ticket si calcola applicando il 41% all’importo del massimale NASpI. Posto che l’imposto del massimale NASpI, per il 2026, è di € 1.584,70, il ticket sarà quindi così determinato: € 1.584,70 X 41% = € 649,73 X ogni anno di anzianità (€ 54,14 per ciascun mese), fino ad un importo massimo di € 1.949,19 per i rapporti di durata superiore a tre anni.
Con Provvedimento del 18 dicembre 2025 il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società per violazione della segretezza dell’account e-mail di un amministratore delegato dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Secondo il Garante, il contenuto delle e-mail, i dati di contatto delle comunicazioni e gli eventuali allegati, rientrano nella nozione di corrispondenza e sono quindi tutelati dal diritto alla segretezza. Nel caso specifico, il lavoratore cessato aveva chiesto di disabilitare l’account di posta elettronica, di inoltrare i messaggi ricevuti nel frattempo all’indirizzo e-mail personale del lavoratore e di attivare una risposta automatica che informasse eventuali mittenti del nuovo indirizzo e-mail. ( Fonte: Newsletter n. 542 del 29 gennaio 2026 )
Con Provvedimento del 18 dicembre 2025 il Garante ha sanzionato un datore di lavoro che aveva installato sui veicoli aziendali concessi in uso ai dipendenti un sistema di telematica satellitare che registrasse anche i comportamenti alla guida dei propri dipendenti ai fini dell’attribuzione di un punteggio, e ha ordinato la cancellazione dei dati relativi ai viaggi dei lavoratori, raccolti e utilizzati a tali fini. Nel caso specifico, la società, facente parte di un gruppo multinazionale, su disposizione della capogruppo, aveva fatto installare sui propri veicoli aziendali un dispositivo – associato al nominativo del conducente – che raccoglieva, i dati sui viaggi di lavoro e privati (tempi, km, consumi e stile di guida) dei propri dipendenti, assegnando poi un punteggio mensile; i dati così raccolti venivano conservati per un periodo di 13 mesi e utilizzati ai fini delle valutazioni del comportamento alla guida dei dipendenti, nonché per l’adozione di eventuali interventi correttivi. Durante l’esecuzione del controllo, l’Autorità garante ha riscontrato che il dispositivo installato sui veicoli aziendali raccoglieva informazioni molto dettagliate sui viaggi effettuati, tali da costituire un controllo sull’attività dei lavoratori, svolto in assenza delle garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori. L’informativa resa ai lavoratori era rivolta a tutte le società affiliate del gruppo, incluse quelle con sede extra-Ue, senza indicare in modo chiaro le finalità, le basi giuridiche né i soggetti qualificabili come titolari, responsabili e destinatari del trattamento dei dati che vi accedevano liberamente senza la relativa autorizzazione ( Fonte: Newsletter n. 542 del 29 gennaio 2026 )
Con la circolare n. 12 del 5 febbraio 2026 l’INPS ha fornito le prime istruzioni operative per l’applicazione delle novità introdotte dalla legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di Bilancio 2026) in materia contributiva, con particolare riferimento al trattamento di fine rapporto (TFR) e all’obbligo di versamento al Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto previsto dall’articolo 2120 c.c. (cosiddetto Fondo Tesoreria). In base a quanto stabilito dall’articolo 1, comma 755, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, le imprese devono versare al Fondo le quote di TFR relative ai lavoratori che non hanno scelto di destinare il proprio TFR alla previdenza complementare. La novità principale riguarda i criteri per determinare il requisito dimensionale dell’azienda. Non assume più rilevanza esclusiva il numero dei dipendenti rilevato nel primo anno di attività, ma si tiene conto anche degli eventuali aumenti dell’organico verificatisi negli anni successivi. Per le imprese di nuova costituzione resta valido il criterio secondo cui l’obbligo contributivo nasce quando, nell’anno di inizio attività, viene raggiunta una media di 50 dipendenti. Per le altre aziende, invece, il contributo è dovuto se la media dei lavoratori occupati nell’anno solare precedente raggiunge le seguenti soglie: 60 dipendenti per gli anni 2026 e 2027; 50 dipendenti dal 2028 al 2031 (limite già previsto dalla normativa precedente); 40 dipendenti a partire dal 1° gennaio 2032. Un chiarimento importante fornito dalla circolare riguarda le modalità di verifica della soglia dimensionale. Tale verifica deve essere effettuata considerando la media annuale dei lavoratori presenti nell’anno solare precedente a quello del periodo di paga di riferimento, intendendo per anno solare il periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre. Questa interpretazione, pur non coincidente con il dato letterale della norma, segue la prassi dell’Istituto e mira a semplificare gli adempimenti contributivi evitando la suddivisione dei periodi amministrativi tra diversi anni solari. Ad esempio, se un datore di lavoro non raggiunge nel 2025 la soglia dimensionale prevista (cioè una media inferiore a 60 dipendenti), non sarà tenuto al versamento delle quote di TFR per l’anno 2026. Ciò presuppone tuttavia che l’attività aziendale fosse già avviata nel 2024, in modo da disporre di un periodo di riferimento coerente con l’anno civile dal 1° gennaio al 31 dicembre. Se invece la soglia dimensionale viene raggiunta nel corso del 2026, l’obbligo decorrerà dal periodo di paga di gennaio 2027, poiché il calcolo sarà basato sulla media occupazionale del 2026. La circolare precisa, inoltre, che l’adesione al Fondo ha carattere definitivo: eventuali successive diminuzioni del personale non hanno effetti sull’obbligo contributivo. Inoltre, per rappresentare correttamente la dimensione aziendale, la media occupazionale deve essere calcolata considerando solo i mesi in cui l’impresa è stata effettivamente operativa; devono quindi essere esclusi i periodi di sospensione dell’attività. Nel caso di variazioni dell’organico dovute a operazioni societarie (come acquisizioni, fusioni o incorporazioni), se i lavoratori passano alle dipendenze di un datore di lavoro già obbligato al versamento, quest’ultimo deve versare i contributi al Fondo Tesoreria anche per tali dipendenti a partire dal periodo di paga in corso alla data dell’operazione. Se invece i lavoratori, precedentemente alle dipendenze di un datore obbligato al versamento, passano a un datore di lavoro non soggetto all’obbligo, quest’ultimo dovrà versare i contributi esclusivamente per i lavoratori trasferiti e limitatamente al periodo successivo al passaggio. Nel calcolo della dimensione aziendale devono essere inclusi tutti i lavoratori subordinati del medesimo datore di lavoro, senza distinzione di tipologia contrattuale o orario, compresi i dipendenti a tempo parziale. I lavoratori part-time, indipendentemente dalla modalità di svolgimento dell’orario (orizzontale, verticale o misto), sono conteggiati in proporzione all’orario svolto: gli orari individuali vengono sommati mensilmente e rapportati all’orario del lavoratore a tempo pieno, con arrotondamento all’unità quando la frazione supera la metà dell’orario normale. L’obbligo di versamento al Fondo Tesoreria riguarda esclusivamente i lavoratori che non aderiscono a forme di previdenza complementare, secondo le modalità previste dall’articolo 8 del decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, anch’esso modificato dalla legge di Bilancio 2026. Per determinare l’importo della quota mensile da versare al Fondo, per ciascun lavoratore interessato si deve considerare la retribuzione utile ai fini del TFR relativa al periodo di paga di competenza, applicando l’aliquota del 7,41% (pari a 1/13,5), in conformità a quanto stabilito dall’articolo 2120 c.c. e tenendo conto dell’eventuale detrazione del contributo dello 0,50% previsto dalla legge n. 297/1982. Le aziende che, in base alle nuove disposizioni, diventano soggette all’obbligo contributivo possono regolarizzare le quote arretrate entro il 16 maggio .
Con la delibera n. 478 del 26 novembre 2025, l’ANAC ha aggiornato le Linee Guida sui canali interni di segnalazione , integrando il quadro normativo previsto dal D.Lgs. 24/2023, che recepisce la Direttiva UE 2019/1937. Contestualmente, l’Autorità ha aggiornato anche le linee guida sulle segnalazioni esterne (Delibera n. 311/2023), per allinearle alle nuove indicazioni e risolvere alcune criticità emerse nella prima fase di applicazione. La piena conformità al whistleblowing non è solo un obbligo normativo, ma un elemento qualificante per compliance, anticorruzione e governance aziendale. I nuovi provvedimenti confermano e consolidano l’impianto applicativo del decreto, fornendo indicazioni operative su temi centrali, come l’implementazione e gestione dei canali interni, le modalità di segnalazione, l’apparato sanzionatorio, i doveri del personale e l’importanza della formazione. Particolare attenzione è dedicata anche agli Enti del Terzo Settore. L’ANAC ha basato l’intervento sulle osservazioni raccolte nel biennio 2023-2024 e su una consultazione pubblica del novembre 2024. È emerso che le principali difficoltà non derivano da lacune normative, ma da una gestione inadeguata dei canali interni, spesso percepiti come fonte di rischi legali anziché strumenti strategici per promuovere trasparenza, legalità e compliance. Le nuove linee guida mirano quindi a rafforzare la progettazione, l’attivazione e la gestione dei canali di whistleblowing, rendendo più efficace l’applicazione della norma. Canali interni Nel settore privato, i canali interni riguardano le violazioni del diritto UE e quelle collegate ai modelli di organizzazione previsti dal D.Lgs. 231/2001. I canali devono essere disciplinati tramite atti organizzativi o aggiornamenti del Modello 231, che devono indicare: canali disponibili modalità di segnalazione tipologie di violazioni tutele per il segnalante modalità di attivazione delle tutele La redazione dell’atto deve coinvolgere le organizzazioni sindacali più rappresentative. L’omissione di questo passaggio comporta la non conformità e sanzioni tra 10.000 e 50.000 euro (art. 21 D.Lgs. 24/2023). Modalità di segnalazione L’ANAC conferma che il canale interno è prioritario, perché vicino alla fonte delle violazioni e capace di garantire interventi rapidi. Il ricorso al canale esterno è subordinato a casi specifici: assenza o non conformità del canale interno, inerzia dopo la segnalazione, o fondato timore di ritorsioni. Gli enti hanno discrezionalità nella scelta della modalità di segnalazione, ma le piattaforme informatiche dedicate (cloud o on-premise) sono considerate la soluzione migliore per garantire riservatezza e sicurezza dei dati, in conformità al principio di privacy by design e privacy by default (art. 25 GDPR). Altri strumenti (e-mail, telefono, messaggi vocali) possono essere utilizzati, a condizione che siano supportati da misure tecniche e organizzative rigorose e preceduti da una valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA, art. 35 GDPR). Gestore del canale Ogni ente deve nominare un gestore del canale (art. 4, c.2 D.Lgs. 24/2023), interno o esterno. L’ANAC raccomanda di evitare sovrapposizioni di incarichi: nelle grandi organizzazioni, il DPO non deve coincidere con il gestore del whistleblowing, per garantire autonomia e imparzialità. Nelle piccole organizzazioni, le due funzioni possono essere concentrate in un unico soggetto solo dopo una valutazione motivata, assicurando coerenza e correttezza del processo. Gestione della segnalazione Ricevimento : entro 7 giorni il gestore deve confermare la ricezione al segnalante (art. 5, c.1, lett. a). Esame preliminare : verifica se la segnalazione rientra nel perimetro del whistleblowing. Segnalazioni non pertinenti vengono derubricate a ordinarie. Istruttoria : approfondimenti interni o con consulenti esterni; dati anonimizzati per proteggere il segnalante. Riscontro : entro 3 mesi, comunicazione dell’esito al segnalante. Conservazione : documentazione cancellata entro 5 anni. Codici di condotta e disciplina Sono previste precise responsabilità disciplinari in caso di: ritorsioni o ostacoli alla segnalazione violazione del dovere di riservatezza inadempienze nell’istituzione o gestione dei canali Formazione Gli enti devono attivare formazione periodica e informazione sul whistleblowing, per assicurare una gestione consapevole delle segnalazioni, rafforzare la conoscenza della normativa e tutelare i segnalanti. Gruppi societari Canale centralizzato possibile solo per gruppi con media < 249 dipendenti. Enti sopra soglia devono affidare il canale a un soggetto esterno, definendo compiti, poteri e responsabilità. Integrazione con Modelli 231 Gli enti con Modello 231 devono adeguarlo: canale interno conforme al D.Lgs. 24/2023 esplicitazione divieto ritorsioni aggiornamento del sistema disciplinare Si raccomanda un unico canale per 231 e whistleblowing, evitando duplicazioni e confusione per i segnalanti.
Con la risposta n. 302/2025, l’Agenzia delle Entrate ha confermato che i rimborsi spese per l’utilizzo del taxi durante trasferte sul territorio nazionale sono tassabili come reddito di lavoro dipendente se il pagamento avviene in contanti. Necessità di strumenti tracciabili Per non rendere il rimborso imponibile, le spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto devono essere sostenute tramite strumenti tracciabili come carte di credito, bonifici o altri mezzi che consentono la documentazione del pagamento. In assenza di tracciabilità, il rimborso diventa imponibile per il dipendente e solo parzialmente deducibile per l’impresa. Riferimenti normativi La condizione di non imponibilità tramite strumenti tracciabili è prevista dalla Legge 207/2024 (Legge di Bilancio 2025), art. 1, co. 81-83, con finalità di contrasto all’evasione fiscale e controllo della spesa pubblica. Per spese sostenute all’estero, invece, dopo il correttivo del DL 85/2025, non vige il divieto di pagamento in contanti, purché la spesa sia correttamente documentata. Dipendenti pubblici Nel caso dei dipendenti pubblici, le amministrazioni devono applicare ritenuta d’acconto sul reddito da lavoro dipendente al momento del pagamento del rimborso. La ritenuta va calcolata secondo l’aliquota fiscale corrispondente allo scaglione di reddito del dipendente (art. 29, comma 1, Dpr 600/1973).
Il Garante Privacy dà il via libera alle nuove proposte ANAC, rafforzando la riservatezza e la sicurezza dei sistemi di segnalazione. L’aggiornamento interessa sia il settore pubblico che privato, sottolineando come anche i datori di lavoro più piccoli debbano ripensare processi e governance per garantire protezione reale ai whistleblower. Approvazione e finalità delle nuove linee guida Il Garante Privacy ha espresso parere favorevole sulle due proposte di delibera ANAC riguardanti i nuovi schemi di linee guida per le segnalazioni interne ed esterne dei whistleblower. L’obiettivo principale è rendere i sistemi più affidabili, garantendo la riservatezza dei segnalanti, senza stravolgere le regole esistenti, ma aggiornandole in maniera complessiva. Crescente centralità del whistleblowing Dall’analisi delle relazioni annuali ANAC emerge come lo strumento del whistleblowing sia sempre più rilevante. L’anno 2024 ha segnato l’entrata piena in vigore delle nuove regole, con un aumento significativo di segnalazioni e richieste di chiarimenti, soprattutto nel settore pubblico. La preferenza dei segnalanti va ai canali esterni gestiti dall’Autorità, con oltre 1.300 istanze raccolte nell’ultimo anno. Criticità dei canali tradizionali Un’attenzione particolare è stata posta all’uso della posta elettronica ordinaria o certificata come canale di segnalazione. Sebbene molto diffusa, presenta rischi di identificazione del segnalante, soprattutto se si utilizza la casella fornita dal datore di lavoro, poiché i sistemi generano log che possono ricondurre all’identità della persona. Per questo il Garante richiede misure di mitigazione del rischio nella valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA) ai sensi dell’art. 35 GDPR. Piattaforme informatiche e cifratura dei dati Tra le soluzioni consigliate per proteggere i dati, il Garante privilegia piattaforme informatiche specialistiche che garantiscano riservatezza mediante cifratura. Tali strumenti riducono il rischio di identificazione e rendono più sicuro il processo di whistleblowing. Esternalizzazione e condivisione dei canali Le nuove linee guida prevedono anche la possibilità di affidare la gestione della piattaforma a fornitori esterni in qualità di responsabili del trattamento (art. 28 GDPR), o di condividere il canale tra più soggetti co-titolari (art. 26 GDPR), purché siano adottate misure tecniche e organizzative che garantiscano visibilità limitata alle sole segnalazioni di competenza di ciascun soggetto. Gruppi societari e chiarezza delle responsabilità Per le società appartenenti a gruppi, il Garante richiede ulteriori chiarimenti per eliminare ambiguità già emerse nelle linee guida precedenti. L’obiettivo è garantire che la gestione centralizzata del canale non comprometta la riservatezza dei segnalanti. Conservazione dei dati Le linee guida stabiliscono tempi certi per la conservazione delle segnalazioni e dei documenti correlati, fissando un limite massimo di cinque anni. Ciò riguarda anche procedimenti disciplinari e trasmissione degli atti alle autorità competenti. Accountability e misure organizzative Il Garante ribadisce che non basta un adeguamento formale alla normativa. Le imprese devono adottare misure tecniche e organizzative proporzionate ai rischi , tra cui soluzioni che impediscano la tracciabilità del segnalante nei canali informatici interni, prevenendo qualsiasi identificazione indiretta tramite dati inferenti. Whistleblowing più sicuro ed efficace L’intervento congiunto di ANAC e Garante mira a creare un sistema più maturo, capace di proteggere realmente chi segnala illeciti. Una maggiore chiarezza normativa e una gestione attenta dei dati rappresentano un passo concreto verso un whistleblowing più sicuro, efficace e rispettoso dei diritti di tutte le persone coinvolte.
Il Ministero del Lavoro, con la Nota n. 14744 del 14 ottobre 2025 , chiarisce che le dimissioni rassegnate da lavoratrici in gravidanza o da genitori nei primi tre anni di vita del figlio devono essere convalidate presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, anche se presentate durante il periodo di prova. La nota risponde alla richiesta di parere in merito alla necessità di convalida delle dimissioni presentate durante il periodo di prova da parte dei genitori lavoratori, tutelati dall’art. 55, comma 4, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, recante il Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Dopo aver richiamato l’evoluzione normativa introdotta dalla riforma Fornero , che ha esteso la convalida ai primi tre anni di vita del bambino, il testo sottolinea che tale misura ha una finalità autonoma rispetto al divieto di licenziamento e serve a tutelare la genuinità della volontà del lavoratore, evitando pressioni o comportamenti discriminatori da parte del datore di lavoro. Attraverso un’ interpretazione letterale (la norma non esclude il periodo di prova) e un’ interpretazione teleologica (la necessità di assicurare tutela anche nel periodo di prova, posto che anche le dimissioni in prova potrebbero essere indotte dal datore di lavoro e mascherare, quindi, un licenziamento sostenuto da motivazioni discriminatorie e, come tale, sempre nullo), il Ministero conclude che l’obbligo di convalida vale anche per le dimissioni durante il periodo di prova .
