Il Ministero del Lavoro e l’ANPAL, con nota del 23 gennaio u.s., n. 41/454, hanno fornito indicazioni interpretative relative alla presentazione del prospetto informativo disabili per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti. Si ricorda che, con riferimento a tali datori di lavoro, l’articolo 3, comma 1, del D.Lgs. n. 151 del 2015 – decreto attuativo del Jobs Act – ha abrogato, con effetto dal 1° gennaio 2017, l’articolo 3, comma 2, della legge n. 68 del 1999, che stabiliva l’obbligo di assumere un lavoratore con disabilità solo in caso di nuove assunzioni. La nota richiamata chiarisce che, per i datori di lavoro appartenenti alla fascia 15-35 dipendenti, se non hanno effettuato una nuova assunzione entro il 31 dicembre 2016, non sono tenuti alla presentazione del prospetto informativo entro il 31 gennaio 2017. Diversamente, se hanno effettuato una nuova assunzione entro il 31 dicembre 2016, aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio, hanno l’obbligo di invio del prospetto informativo entro il 31 gennaio 2017, a seguito del cambiamento della loro situazione occupazionale. Per quanto riguarda, invece, l’adempimento dell’obbligo di assunzione, sempre con effetto dal 1° gennaio 2017, viene abrogata la previsione transitoria che consentiva ai datori di lavoro appartenenti alla fascia da 15 a 35 dipendenti che effettuavano una nuova assunzione aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio, di assumere un lavoratore con disabilità entro i 12 mesi successivi dalla data in cui avevano effettuato la predetta assunzione. Ne consegue, che gli stessi datori di lavoro sono tenuti a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione, non già entro 12 mesi successivi alla data di assunzione effettuata nel corso del 2016, ma entro 60 giorni decorrenti dal 1° gennaio 2017 (data di entrata in vigore della nuova disciplina). Si allega il testo integrale della nota
L'articolo
36 del DLgs. 81/2015 prevede l'obbligo a carico di tutte le aziende (indipendentemente
dal numero dei dipendenti occupati)di comunicare alle Organizzazioni
Sindacali dei lavoratori (RSA/RSU se esistenti, altrimenti alle OO.SS. dei
lavoratori territoriali di categoria) una serie di informazioni relative
all'utilizzo dei lavoratori somministrati. La comunicazione non prevede il nome
dei lavoratori somministrati ma solo il dato numerico. Il termine per l’invio della comunicazione è il 31 gennaio
2017 e
le informazioni contenute sono riferite ai dodici mesi precedenti (1.1.2016 -
31.12.2016). Per le aziende che applicano il CCNL del Turismo il termine è il
20 febbraio (art. 91 CCNL Turismo). Si
ricorda che, in caso di mancata comunicazione, è prevista una sanzione
amministrativa pecuniaria variabile da euro 250 a euro 1.250 . Si allega alla presente un fac simile per la
dichiarazione.
Il
D.Lgs 136/2016, ha dettato alcune condizioni per il “distacco transnazionale”
di lavoratori nel territorio Italiano, volte a garantire i principi di parità
(o uniformità) di trattamento e condizioni di tutela dei lavoratori stranieri
distaccati in Italia, fornendo indicazioni sugli elementi di autenticità del
distacco, con previsioni di obblighi in capo alle aziende estere.
A seguito
della pubblicazione del D.M. 10 agosto 2016 sulla G.U. del 27 ottobre 2016, a
decorrere dal 26 Dicembre 2016, l'impresa stabilita in altri Stati membri
(diversi dall’Italia) o in uno Stato terzo/extra UE. che distacca lavoratori in
Italia, ha l'obbligo di comunicare preventivamente il distacco al Ministero del
lavoro e delle politiche sociali, esclusivamente in modalità telematica tramite
il modello UNI_Distacco_UE, entro le ore 24 del giorno antecedente l'inizio del
distacco.
Campo
di applicazione (art. 1 DLgs 136/2016 – Circ. Ministero 1/2017 )
Si evidenzia
che il distacco transnazionale comprende, in senso ampio, una serie di
circostanze che comportino la presenza temporanea nel nostro Paese di personale
dipendente da aziende straniere (distacco infragruppo, appalto,
somministrazione), a condizione che durante il periodo di distacco continui a
sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l’impresa
distaccante.
Nel settore
del trasporto su strada, il decreto trova applicazione nei casi di
somministrazione transnazionale di autisti e di impiego di lavoratori per
l’effettuazione di operazioni di cabotaggio, esclusi i casi di mero transito.
Note
operative e pratiche:
Il soggetto distaccante
(estero), deve registrarsi attraverso il portale clic lavoro:
www.cliclavoro.gov.it
Le
credenziali ottenute sono utili per inserire le comunicazioni di distacco, o
consultare l’archivio delle comunicazioni inviate di propria pertinenza.
I dati
comunicati sono resi disponibili per la consultazione da parte dell’Ispettorato
nazionale del lavoro, dell’Inps e dell’Inail.
Queste le
tipologie di comunicazione:
- “Comunicazione Preventiva’ da
iniviare entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del distacco
- “Comunicazione Preventiva
Posticipata”, da inviare in deroga al termine ordinario, qualora sussista una
certificata indisponibilità del sistema SID, entro le ore 24 del giorno
successivo a quello di ripristino del pieno funzionamento del sistema.
- “Comunicazione di annullamento”,
prima dell'inizio del distacco, nel caso si renda necessaria la cancellazione
di uno o più dati c.d. "essenziali", entro le ore 24 del giorno
precedente all'inizio del distacco.
I dati
qualificati come essenziali sono:
− il
codice identificativo del prestatore di servizi (distaccante);
− lo Stato di stabilimento
del prestatore di servizi;
− il codice fiscale del
soggetto distaccatario;
− il codice
identificativo del lavoratore;
− lo Stato
di nascita del lavoratore:
− la
cittadinanza del lavoratore.
E’ poi
prevista una ulteriore comunicazione - “Comunicazione di Variazione” – che
riguarda uno o più dati “non essenziali” e deve essere trasmessa entro 5 giorni
dal verificarsi dell’evento modificativo.
I dati non essenziali sono:
− data di inizio, fine e durata del distacco;
− luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
− tipologia dei servizi (codice Ateco);
− generalità e domicilio eletto del referente di cui al comma 3, lettera
b) (il referente incaricato di inviare e ricevere atti e documenti);
− generalità del referente di cui al comma 4 (referente con poteri di rappresentanza
per tenere rapporti con le parti sociali);
− numero del provvedimento di autorizzazione all’esercizio dell’attività
di somministrazione.
, in luogo
delle comunicazioni di cui sopra, deve essere inviata una dichiarazione
preventiva (entro le ore 24 del giorno antecedente a quello della data della
prima operazione. utilizzato il modello CAB_UNI_UE all’indirizzo di posta
elettronica
Cabotaggio.DistaccoUE@lavoro.gov.it
Si invita a consultare il sito http://www.distaccoue.lavoro.gov.it/Pages/Home.asp... Sanzioni (articolo 12, comma 1 del D.Lgs 136/2016) Le
violazioni da parte del prestatore di servizi dell’obbligo di comunicazione
(preventiva, di variazione o di annullamento), sono punite con la sanzione
amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro per ciascuna violazione e per ogni
lavoratore interessato.
In ogni caso, gli importi di tali sanzioni non possono essere superiori a 150.000 euro (articolo 12, comma 4, D.Lgs. 136/2016). Alle violazioni risulta applicabile l’istituto della diffida obbligatoria, di cui all’articolo 13, D.Lgs. 124/2004. In caso di ottemperanza alla diffida, la sanzione sarà applicata nella misura minima, e cioè di 150 euro, per ciascuna violazione e per ogni lavoratore interessato. In caso di mancata ottemperanza alla diffida, il procedimento sarà comunque estinguibile ai sensi dell’articolo 16, L. 689/1981, con il pagamento in misura ridotta della misura pari a 1/3 del massimo e cioè 166,67 euro. Ulteriori obblighi sull’impresa estera distaccante L’impresa distaccante deve
nominare, per tutto il periodo del distacco, due referenti:
- Un referente, elettivamente domiciliato in Italia, incaricato di inviare e ricevere atti e documenti; - Un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali; pena l’applicazione di una sanzione amministrativa che va da 2.000 a 6.000 euro. - Circolare Ministero del Lavoro n. 3/2016 e n. 1/2017 e relativi allegati
il
Ministero del Lavoro, con circolare n. 12 del 4 marzo c.a. ha fornito
alcuni chiarimenti sulla nuova procedura precisando che:
riguarda tutti i lavoratori subordinati del settore privato e si
applica alle dimissioni
comunicate a partire dal 12 marzo 2016 ;
non si applica:
ai rapporti di lavoro domestico;
in caso di recesso durante il periodo di prova;
nei casi di dimissioni o risoluzioni consensuali presentate dalla
lavoratrice nel periodo di gravidanza o dalla
lavoratrice/lavoratore durante i primi tre anni di vita del
bambino, che dovranno ancora essere convalidate presso la Direzione
del lavoro territorialmente competente;
ai rapporti di lavoro marittimo;
ai rapporti di lavoro alle dipendenze della pubblica
amministrazione;
alle dimissioni e le risoluzioni
consensuali intervenute nelle sedi conciliative;
dovrà essere utilizzata dal lavoratore, entro sette giorni dalla
data di trasmissione del modulo, in caso di revoca delle dimissioni
o della risoluzione consensuale;
poiché la nuova procedura prevede l’inefficacia di dimissioni o
risoluzioni che non siano state presentata in modo telematico, il
Ministero precisa che il datore di lavoro dovrebbe invitare il
lavoratore a compilare il modulo nella forma e con le modalità
telematiche previste dalla nuova disciplina. Il
Ministero, al fine di garantire un supporto agli utenti nella fase di
avvio della nuova procedura, ha attivato una casella di posta
elettronica dimissionivolontarie@lavoro.gov.it ,
a cui potranno essere indirizzati i quesiti inerenti la procedura.
Sul sito del Ministero verranno pubblicate in apposita sezione le
relative FAQ. Nei
prossimi giorni inoltre dovrebbero essere disponibili dei video
tutorial per lavoratori e soggetti abilitati al fine di apprendere la
nuova procedura. Ricordiamo
infine che, sotto il profilo sanzionatorio, in caso di alterazione
dei dati o del modulo da parte del datore di lavoro, questo sarà
punito con la sanzione
amministrativa pecuniaria da
5.000 euro a 30.000 euro.
Il
Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato, sulla
Gazzetta Ufficiale n. 7 dell’11 gennaio 2016, il Decreto
15 dicembre 2015 con
il quale definisce i dati contenuti nel modulo
per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro
e
la loro revoca e gli standard e le regole tecniche per la
compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di lavoro
e alla Direzione territoriale del lavoro competente (in attuazione di
quanto previsto dall’art. 26, comma 3, del decreto
legislativo n. 151 del 2015
La
piena operatività del Decreto Ministeriale è prevista per il 12
marzo 2016
e a partire da tale data non sarà più possibile effettuare le
dimissioni, le risoluzioni consensuali e la loro revoca con modalità
diverse. La
procedura, illustrata anche mediante un diagramma di flusso, viene
articolata in tre macro fasi:
Accesso al sistema da parte del lavoratore Il
lavoratore deve munirsi di PIN INPS e delle credenziali di accesso al
portale Cliclavoro. Nel caso si rivolga ad un soggetto abilitato,
tale passaggio non è necessario in quanto sarà quest'ultimo a
verificare l'identità del lavoratore e ad assumersi le
responsabilità legate all'accertamento.
Compilazione del modello Il
modello dovrà essere compilato on line tramite il portale
lavoro.gov.it.
Invio del modello Il
modello verrà trasmesso dal Ministero al datore di lavoro e alle DTL
competenti. Qualora il lavoratore sia stato assistito da un soggetto
abilitato sarà necessaria la firma digitale del lavoratore stesso. La
medesima procedura dovrà essere utilizzata in caso di revoca delle
dimissioni o della risoluzione consensuale.
Il
possesso dell’utenza ClicLavoro e del PIN I.N.P.S. non sono
necessari nel caso in cui la trasmissione del modulo venga eseguita
per il tramite di un soggetto abilitato:
Patronato,
Organizzazione sindacale,
Ente bilaterale,
Commissioni di certificazione (di cui art. 76 del D.L.vo n.
276/2003).
La
disposizione ha una portata onnicomprensiva nel senso che, fatta
eccezione per le ipotesi che si riferiscono alle lavoratrici ed ai
lavoratori padri di bambino fino ai tre anni di età (o tre anni
dall’affido o dall’adozione) per i quali esiste la procedura di
convalida presso la Direzione territoriale del Lavoro (art. 55, comma
4, del D.L.vo n. 151/2001), essa dovrà essere adottata in tutti quei
casi in cui il rapporto si risolve prima del termine anche attraverso
una risoluzione concordata. Faranno eccezioni i rapporti di lavoro
domestico e le risoluzioni avvenute “in sede protetta” (art. 26,
comma 7).
La
procedura per la trasmissione del modulo per le
dimissioni/risoluzione consensuale e loro revoca, dovrebbe garantire:
il riconoscimento certo del soggetto che effettua
l’adempimento (verifica dell’identità);
l’attribuzione di una data
certa di trasmissione alla
comunicazione (marca temporale);
la revoca della comunicazione entro sette giorni dalla
data di trasmissione;
l’intervento di un soggetto abilitato a supporto del
lavoratore per l’esecuzione delle operazioni di trasmissione e
revoca.
Agli effetti positivi della nuova legge potrebbero accompagnarsi
effettivi negativi in quanto in pratica, per
presentare le
dimissioni, sono previste 2 registrazioni internet e la compilazione
di un modello telematico.
L’incombenza è notevole per il
lavoratore dimissionario ma di fatto, senza questo passaggio, le
dimissioni non hanno efficacia.
I problemi si presenteranno nel
caso in cui i dipendenti si dimettano con una semplice lettera senza
usare il modulo telematico. In questo caso il rapporto non si
interrompe e quindi il datore di lavoro deve attivarsi per chiudere
formalmente il rapporto di lavoro, licenziando il lavoratore
dimissionario previo avvio di una procedura disciplinare. In
tale caso il rapporto di lavoro cesserà quindi per licenziamento e
non per dimissioni, con pagamento pertanto del cd. ticket del
licenziamento.
Si auspica che vi si siano
circolari esplicative per ovviare ai possibili inconvenienti della
nuova procedura.
La
Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, del Ministero del
Lavoro e delle Politiche Sociali, ha pubblicato la circolare
n. 3 del 1° febbraio 2016 , con le indicazioni
operative, al proprio ispettivo, circa le nuove collaborazioni
coordinate e continuative disciplinate dal decreto
legislativo n. 81/2015 .
In
particolare, il Ministero fornisce i primi chiarimenti interpretativi
relativamente alle “ Collaborazioni
organizzate dal committente ”
e la procedura di “ Stabilizzazione
dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di
persone titolari di partita IVA
Applicazione
della disciplina del rapporto di lavoro subordinato
Per
quanto riguarda l’articolo 2 del decreto
legislativo n. 81/2015 ,
viene prevista l’applicazione della “ disciplina
del rapporto di lavoro subordinato”
nell’ipotesi di rapporti di collaborazione che si concretino in
prestazioni
di lavoro esclusivamente personali e continuative,
le
cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche
con riferimento “ ai
tempi e al luogo di lavoro
(c.d. etero-organizzazione).
Pertanto,
ogniqualvolta il collaboratore operi all’interno di una
organizzazione datoriale rispetto alla quale sia tenuto ad osservare
determinati orari di lavoro e sia tenuto a prestare la propria
attività presso luoghi di lavoro individuati dallo stesso
committente, si considerano avverate le condizioni di legge, sempre
che le prestazioni risultino continuative ed esclusivamente
personali.
Le
citate condizioni devono ricorrere congiuntamente.
Il
Dicastero spiega anche il significato di:
“ prestazioni di lavoro esclusivamente personali “: si
intendono le prestazioni svolte personalmente dal titolare del
rapporto, senza l’ausilio di altri soggetti;
“ continuative “: il
ripetersi in un determinato arco temporale al fine di conseguire una
reale utilità.
La
contestuale presenza delle suddette condizioni di
etero-organizzazione, farà sì che venga applicata la “ disciplina
del rapporto di lavoro subordinato
La
formulazione utilizzata dal Legislatore, di per sé generica, lascia
intendere l’applicazione di qualsivoglia istituto, legale o
contrattuale (ad es. trattamento retributivo, orario di lavoro,
inquadramento previdenziale, tutele avverso i licenziamenti
illegittimi, ecc.), normalmente applicabile in forza di un rapporto
di lavoro subordinato.
Inoltre,
l’applicazione della disposizione comporterà altresì
l’irrogazione delle sanzioni in materia di collocamento
(comunicazione di assunzione e dichiarazione di assunzione) i cui
obblighi, del resto, attengono anch’essi alla disciplina del
rapporto di lavoro subordinato.
Stabilizzazione
delle collaborazioni
I
datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto
di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di
contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a
progetto, o di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano
intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono di taluni effetti
concernenti l’estinzione di illeciti amministrativi, contributivi e
fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro.
La
procedura, che può essere attivata anche in relazione a rapporti di
collaborazione già esauriti, prevede due condizioni:
i lavoratori interessati alle
assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le
possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso
rapporto di lavoro, atti di
conciliazione in una delle sedi di cui all’articolo 2113,
quarto comma, del codice civile, o avanti alle Commissioni di
certificazione;
nei 12 mesi successivi alle
assunzioni, i datori di lavoro non
recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa
ovvero per giustificato motivo soggettivo.
L’adesione
alla procedura “ comporta
l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali
connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti
salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi
effettuati in data antecedente alla assunzione “.
In altri termini, qualora la procedura di stabilizzazione venga
avviata successivamente all’accesso ispettivo e quindi all’inizio
dell’accertamento, non si potrà beneficiare della estinzione degli
illeciti che verranno eventualmente accertati all’esito
dell’ispezione.
Viceversa,
qualora l’accesso ispettivo abbia luogo a procedura di
stabilizzazione in corso (ad esempio sia stata già presentata
istanza di conciliazione ovvero non siano ancora trascorsi 12 mesi
dall’assunzione dei lavoratori interessati), il rispetto delle
condizioni di cui all’art. 54 del D.Lgs. n. 81/2015 potrà
determinare l’estinzione degli eventuali illeciti accertati
all’esito dell’ispezione.
Infine,
il Ministero del Lavoro evidenzia come tale
procedura non inficia la possibilità di avvalersi dell’esonero
contributivo previsto dalla Legge di Stabilita 2016,
attesa l’assenza di esplicite previsioni in senso contrario,
sempreché risultino rispettate anche le altre condizioni che
l’ordinamento richiede per il godimento di benefici normativi e
contributivi.
Vi informiamo che il Garante per la protezione dei dati personali ha pubblicato, in data 24 aprile 2015, un Vademecum con le regole per il corretto trattamento dei dati personali dei lavoratori da parte di soggetti pubblici e privati che Vi alleghiamo per Vostro opportuna conoscenza. Il Vademecum tratta, in forma semplificata, della gestione dei dati sensibili dei lavoratori. In particolare: del cartellino identificativo della bacheca aziendale della pubblicazione del curriculum della pubblicazione dei dati del lavoratore sui siti web e sulle reti interne della gestione dei dati sanitari dei dati biometrici della posta aziendale (internet/intranet) dei controlli effettuati per motivi organizzativi o di sicurezza dei controlli a distanza (videosorveglianza e geolocalizzazione).
Entro il 31 gennaio 2015 le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2014, lavoratori in somministrazione, dovranno effettuare una comunicazione annuale obbligatoria alle rappresentanze sindacali aziendali. I dati obbligatoriamente richiesti, e che devono essere inseriti nel modello qui allegato, sono: il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi; i motivi dell’utilizzo; la durata dei contratti; il numero e la qualifica dei lavoratori Il periodo di riferimento è l’anno 2014 e la comunicazione non dovrà prevedere il nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico. L’invio potrà avvenire tramite: consegna a mano, raccomandata con ricevuta di ritorno posta elettronica certificata (PEC). In caso di mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo comunicativo, la normativa prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00 euro. Per completezza ricordiamo che la comunicazione annuale non è l’unica comunicazione obbligatoria prevista dalla normativa in materia di lavoro somministrato. Infatti, l’azienda utilizzatrice di lavoratori somministrati dovrà comunicare, alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, anche il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione stesso e solo ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità nello stipulare il contratto, l’utilizzatore potrà fornire le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di somministrazione. Si allegano i modelli per le predette comunicazioni.
