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Un richiamo può essere legittimo anche in caso di accertata violazione di un obbligo accessorio contrattuale
Il Tribunale del Lavoro di Colonia ha deciso su un caso particolare: può l'esercizio del diritto di difesa del lavoratore giustificare una menzogna riportata nel verbale? La risposta è: no. Anzi, una menzogna messa a verbale giustifica un nuovo licenziamento. In linea di principio, il datore di lavoro non può fondare un nuovo licenziamento sugli stessi motivi già addotti in un precedente procedimento di tutela contro il licenziamento per giustificare un licenziamento precedente. Ciò vale in particolare se il ricorso è stato accolto e i motivi sono stati esaminati nel merito in quel primo procedimento di tutela contro il licenziamento. Il datore di lavoro può quindi procedere a un ulteriore licenziamento solo se fa valere motivi diversi, ovvero se la situazione di fatto è sostanzialmente mutata e sussiste quindi una nuova causa di licenziamento. Una menzogna dichiarata dal lavoratore a verbale nel primo processo di tutela contro il licenziamento può costituire, in tal senso, una nuova causa di licenziamento.
Posta elettronica aziendale e controlli sul dipendente: il caso Piaggio tra Tribunale di Pisa e Garante privacy
In meno di una settimana, sugli stessi fatti, l'ordinamento ha prodotto due esiti opposti. Il 13 giugno 2026 il Tribunale di Pisa ha ritenuto legittimo il controllo difensivo sulla casella aziendale e confermato il licenziamento; cinque giorni dopo il Garante ha dichiarato illecito lo stesso trattamento, con una sanzione di 460mila euro. La vicenda riguarda due dipendenti licenziati per giusta causa nel marzo 2023, dopo l'acquisizione di 112 messaggi delle loro caselle individuali nell'ambito di un'indagine interna che la società aveva qualificato come controllo difensivo in senso stretto. Va precisato che, secondo lo stesso commentatore, l'identità delle due vicende si desume dalla coincidenza di date, ufficio giudiziario e contestazioni, e il testo integrale della sentenza non era stato acquisito. La posizione del Tribunale di Pisa (sent. n. 800/2026). Il giudice del lavoro considera la casella aziendale uno strumento usato per rendere la prestazione, quindi rientrante nel comma 2 dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori e sottratto alle garanzie procedurali del comma 1, cioè all'accordo sindacale o all'autorizzazione dell'Ispettorato. Ritiene legittimo il controllo perché mirato e successivo al fondato sospetto, ma individua nella data di accettazione della policy informatica il confine della utilizzabilità della prova. Il Tribunale ha infatti considerato utilizzabili solo le comunicazioni successive all'ottobre 2021, data di accettazione telematica della policy, escludendo le precedenti perché i documenti consegnati alla lavoratrice nel 2008 e nel 2018 contenevano istruzioni generiche sui controlli. Il giudice ha inoltre tenuto distinta la conservazione generalizzata delle e-mail, che attiene alla struttura della data retention, dalla ricerca mirata per parole chiave svolta dopo l'emersione del sospetto. La posizione del Garante (provv. n. 476/2026) . L'Autorità respinge espressamente la qualificazione della posta come strumento di lavoro, ribadendo che i sistemi di raccolta e conservazione dei dati della posta non sono indispensabili alla prestazione. Ne consegue che il backup richiede la procedura sindacale o autorizzativa, la cui assenza travolge la base di liceità. Sul controllo difensivo, il Garante esclude che ricorra perché i dati acquisiti erano anteriori all'insorgere del sospetto, essendo la raccolta andata indietro di circa due anni. Censura anche la conservazione sistematica su backup per tutto il rapporto e fino a cinque anni dopo, e il mancato riscontro alle richieste di conferma della disattivazione degli account. Le due decisioni concordano solo su un punto: l'informativa carente. Il giudice ne ricava l'inutilizzabilità parziale della prova, il Garante l'illiceità del trattamento e la sanzione. I riflessi sulla gestione del personale . L'incertezza è evidente. Lo stesso controllo può reggere in giudizio e, contemporaneamente, costare all'impresa una sanzione elevata e un divieto di accesso ai dati. Il nodo più delicato è il backup della posta. Il commentatore osserva che, se ogni architettura di backup ricade nel comma 1, si assoggetta a procedura sindacale una misura adottata anche per gli obblighi di sicurezza dell'art. 32 GDPR, di NIS2, DORA e ISO 27001. Anche il criterio temporale è problematico: nella lettura del Garante, poiché il sospetto nasce da fatti già accaduti, il controllo difensivo potrebbe riguardare soltanto condotte future, perdendo la propria funzione di accertamento. Infine, i due accertamenti non si coordinano: nessuna delle due decisioni vincola formalmente l'altra. L'impresa resta così esposta su due fronti, senza poter sapere quale criterio prevarrà. Sul piano operativo, una policy generica non protegge su nessuno dei due fronti, e la data della policy, con prova dell'accettazione individuale, diventa decisiva. Occorre inoltre trattare ogni lettera di impugnazione stragiudiziale come possibile istanza di esercizio dei diritti, con il relativo termine di trenta giorni. La Cassazione mantiene una linea rigorosa, più vicina in diversi punti al Garante che al Tribunale di Pisa: Cass. ord. n. 807/2025. I controlli difensivi devono riguardare esclusivamente dati acquisiti dopo il sospetto. Cass. n. 32283/2025. Ha consolidato l'orientamento sull'utilizzabilità disciplinare delle informazioni così raccolte. Cass. ord. n. 7514/2026 (su registrazioni telefoniche). Ha ribadito che non si possono usare dati raccolti in violazione della disciplina, né estendere retroattivamente i controlli difensivi per legittimare attività già svolte. Cass. n. 16218/2026. È la più restrittiva: i controlli difensivi servono ad accertare solo illeciti extracontrattuali, come condotte fraudolente o penalmente rilevanti, e non il semplice inadempimento, e presuppongono un sospetto fondato su indizi concreti.
Certificazione UNI/PdR 192:2026: sgravio contributivo e contributi per le imprese che investono nella conciliazione vita-lavoro
È stato firmato il decreto attuativo che rende operativo l'esonero contributivo per le aziende con politiche di welfare a sostegno di maternità, genitorialità e carichi di cura.
Assenza per malattia, dal 4 settembre l'INPS riconosce il giorno precedente anche con visita ambulatoriale
Con la circolare n. 92 del 4 settembre 2026, l'INPS ha cambiato il proprio orientamento sulla data di inizio della malattia indicata nel certificato medico.
CCNL Dirigenti terziario: firmata l'integrazione del 15 maggio 2026, il CFMT al centro di formazione e politiche attive
Confcommercio e Manageritalia hanno sottoscritto il 15 maggio 2026 un accordo integrativo che completa il rinnovo del CCNL per i dirigenti del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, firmato il 5 novembre 2025 (si tratta di una correzione dell'integrazione a quell'accordo). L'intesa conferma il ruolo centrale del CFMT (Centro Formazione Management Terziario) come riferimento per la formazione e le politiche attive. Al CFMT vengono destinate le risorse che il contratto prevede per le politiche attive e per l'outplacement. Sintesi delle novità Sintesi delle novità Contributo volontario Alla cessazione del rapporto, l'azienda può versare al CFMT un contributo facoltativo di € 2.000,00, per sostenere l'occupabilità del dirigente anche nei casi in cui il versamento non è obbligatorio. Regolamento CFMT (programma politiche attive per il lavoro, approvato il 06.07.2026) Dal 01.01.2026 il contributo ordinario è fissato in € 2.000,00 per i casi previsti, con esclusione di dimissioni e giusta causa. Percorsi di outplacement Si può accedere per attivazione diretta, per presa in carico o per partecipazione volontaria. Sono previsti follow-up periodici, collegati al Piano di Sviluppo Manageriale (PSM).
Dossier sanitario solo per la cura: il Garante privacy sanziona gli accessi a fini organizzativi
Il dossier sanitario serve a curare il paziente, non a organizzare il lavoro.
Dimissioni per violenza di genere e diritto alla NASpI
Cosa succede, dal punto di vista previdenziale, quando una lavoratrice o un lavoratore si dimette perché vittima di violenza di genere o di atti persecutori? Nel messaggio n. 2540 del 3 agosto 2026 , l' INPS precisa che quelle dimissioni possono essere qualificate come dimissioni per giusta causa, con conseguente diritto alla NASpI. Il ragionamento dell'INPS parte da una premessa condivisibile: subire stalking o violenza di genere, anche se gli episodi provengono da soggetti estranei al contesto lavorativo, può in astratto configurare quella situazione di impossibilità oggettiva a proseguire il rapporto di lavoro richiamata dall'articolo 2119 c.c., che è il presupposto essenziale, ai sensi dell'articolo 3 del decreto legislativo n. 22/2015, per l'accesso alla NASpI in caso di dimissioni. Tuttavia, la semplice esistenza di atti persecutori o di violenza di genere non basta, da sola, a far scattare il diritto alla NASpI: se questi episodi restano confinati alla sfera della vita privata, del tutto scollegati dall'ambiente e dall'attività lavorativa, non sono di per sé sufficienti a giustificare le dimissioni per giusta causa ai fini previdenziali. Serve quindi qualcosa di più concreto: situazioni chiare, oggettive e documentate, che rispondano ad almeno una di queste due condizioni: impatto sull'equilibrio psicofisico della vittima tale da rendere impossibile continuare a svolgere l'attività lavorativa in corso — un criterio che l'INPS collega alla tutela del diritto alla salute già affermata dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 11051/2015; correlazione diretta con le abitudini legate al lavoro , come nel caso di molestie o atti persecutori ripetuti subiti proprio lungo il tragitto casa-lavoro. Da un lato si tutela chi, a causa della violenza subita, non può più materialmente continuare a lavorare; dall'altro si evita che la sola dichiarazione di essere vittima di violenza, senza alcun nesso verificabile con il rapporto di lavoro, diventi automaticamente titolo per l'indennità. Un equilibrio che richiede, in ogni caso concreto, prove solide e documentazione puntuale a supporto della domanda.
Assunzioni di madri con tre figli: sgravi contributivi fino a 8.000 euro l'anno
Con la circolare n. 82 del 29 luglio 2026, l'INPS ha fornito le istruzioni operative per l'incentivo all'assunzione di donne con almeno tre figli minorenni, previsto dall'art. 1, commi 210-213, della legge n. 199/2025. Si tratta di una misura strutturale, non legata a scadenze temporali, finanziata con fondi che coprono un orizzonte ben oltre il 2035. Il beneficio riguarda le lavoratrici madri di almeno tre figli under 18 al momento dell'assunzione (il requisito "si fissa" in quel momento: se un figlio diventa maggiorenne durante il rapporto, non si perde il diritto), incluse le madri adottive o affidatarie. È inoltre necessario che la donna sia priva di lavoro regolarmente retribuito da almeno sei mesi. Possono accedere allo sgravio tutti i datori privati, imprenditori e non (studi professionali, associazioni, fondazioni, aziende agricole comprese). Sono agevolabili: il contratto a tempo determinato (anche part-time), con sgravio per 12 mesi; il contratto a tempo indeterminato (anche part-time), con sgravio per 24 mesi; la trasformazione da tempo determinato a indeterminato, con restituzione dell'eventuale contributo addizionale dell'1,40% versato. Restano esclusi lavoro domestico, apprendistato e lavoro intermittente a tempo indeterminato. L'esonero copre il 100% dei contributi a carico del datore, entro un tetto massimo di € 8.000 annui (€ 666,66 al mese, € 21,50 al giorno), esclusi i premi INAIL e una serie di contribuzioni "minori" specificamente elencate dalla circolare (TFR, fondi bilaterali, fondi interprofessionali, contributi di solidarietà, ecc.). La misura è coperta da uno stanziamento crescente nel tempo: si parte da 5,7 milioni per l'anno in corso fino a quasi 29 milioni annui a regime. L'INPS monitora costantemente la spesa e può sospendere l'accoglimento di nuove domande in caso di sforamento del budget. Lo sgravio non è cumulabile con altre agevolazioni (come la decontribuzione Sud o quella per le lavoratrici in NASpI), ma è compatibile con il bonus per l'incremento occupazionale e con l'agevolazione per i datori in possesso della certificazione della parità di genere . Il datore deve essere in regola con DURC, rispetto dei CCNL e assenza di violazioni gravi in materia di lavoro e sicurezza . È inoltre obbligatoria la pubblicazione della posizione lavorativa sul portale SIISL prima dell'assunzione, e la domanda di sgravio va presentata online sul portale INPS con i dati del rapporto di lavoro e della lavoratrice.
Welfare aziendale e assistenza ai genitori anziani: l'agevolazione vale anche senza convivenza
Con la risposta a interpello n. 163/E del 7 agosto 2026, l'Agenzia delle Entrate ha chiarito che le somme erogate tramite welfare aziendale per l'assistenza a genitori anziani o non autosufficienti non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente , anche quando il familiare assistito non convive con il dipendente. L'art. 51 del TUIR stabilisce, come regola generale, che tutto ciò che il dipendente riceve in relazione al rapporto di lavoro – anche sotto forma di beni o servizi, e non solo di denaro – concorre a formare reddito imponibile. Esistono però delle eccezioni: tra queste, la lettera f-ter) del comma 2 esclude dal reddito le somme destinate dall'azienda ai propri dipendenti per l'assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, individuati richiamando l'articolo 12 del TUIR. Proprio la definizione di "familiare" contenuta nell'articolo 12 è stata al centro di un doppio intervento normativo: prima modificata dal D.Lgs. n. 192/2025 , che aveva introdotto (per gli "altri familiari" ex art. 433 c.c.) il requisito della convivenza o della corresponsione di assegni alimentari; poi corretta dal D.Lgs. n. 148/2026 , che ha di fatto ripristinato la disciplina precedente. Il legislatore è intervenuto perché quel requisito, applicato retroattivamente a tutto il 2025, avrebbe escluso dal welfare aziendale proprio i familiari non conviventi già assistiti. Oggi, quando una norma fiscale richiama semplicemente i "familiari" dell'articolo 12 del TUIR (senza ulteriori specificazioni), il requisito della convivenza non va più verificato. Questo requisito resta necessario solo quando le norme parlano espressamente di "familiari fiscalmente a carico" tra gli "altri familiari" elencati dall'articolo 433 del Codice civile. Le modifiche si applicano già dal periodo d'imposta 2025. Un dipendente può quindi beneficiare del regime fiscale agevolato per il welfare aziendale destinato all'assistenza della madre (o di altro genitore) anziana o non autosufficiente, anche se questa non vive sotto lo stesso tetto, purché siano rispettate le altre condizioni previste dalla normativa.
CCNL metalmeccanici PMI Confapi
In data 4 giugno 2026 le Parti sociali hanno sottoscritto il rinnovo del CCNL per gli addetti alle piccole e medie industrie metalmeccaniche, orafe e all'installazione di impianti. Minimi tabellari : Previsti aumenti retributivi con decorrenza 1° giugno 2027 e 1° giugno 2028. Malattia : A decorrere dal 4 giugno 2026, i lavoratori con disabilità certificata (ex D.Lgs. n. 62/2024, Legge n. 104/1992 e Legge n. 68/1999) al superamento del periodo di comporto, sia esso breve o prolungato, avranno diritto a: un ulteriore mese di conservazione del posto per i lavoratori con anzianità di servizio fino a 3 anni; un ulteriore mese e mezzo di conservazione del posto per i lavoratori con anzianità di servizio superiore a 3 anni e fino a 6 anni; ulteriori 2 mesi di conservazione del posto per i lavoratori con anzianità di servizio superiore a 6 anni. Permessi per malattia del figlio : A decorrere dal 1° gennaio 2027 sono introdotti 3 giorni di permesso annui per le malattie dei figli fino a 4 anni di età con riconoscimento di un'indennità pari al 50% del normale trattamento economico complessivo netto che il Lavoratore avrebbe percepito se fosse stato in servizio. Tale indennità è elevata all'80% a decorrere dal 1° gennaio 2028. ROL turnisti : Per il periodo 1° gennaio 2027 - 31 dicembre 2028, nelle aziende con almeno 50 dipendenti per ciascuna unità produttiva, sono riconosciute ulteriori 4 ore di PAR; dal 1° gennaio 2029 tale previsione sarà estesa anche alle aziende con meno di 50 lavoratori. Disciplina straordinario : Per lo straordinario richiesto dall'azienda è previsto un massimo individuale annuo di 52 ore per i lavoratori non turnisti e 44 ore per i turnisti. Assistenza sanitaria : A decorrere dal 1° gennaio 2027 la contribuzione a EBM Salute a carico azienda è elevata a € 120 annui (12 quote mensili da € 10). A decorrere dal 1° gennaio 2029 è ulteriormente elevata a € 132 annui (12 quote mensili da € 11). Welfare contrattuale : A decorrere dal 2028, entro il 1° giugno di ciascun anno, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare del valore complessivo di € 250. In data 17 giugno 2026 è stato sottoscritto il Verbale di accordo mediante il quale le Parti sociali hanno definito i valori dell'incremento retributivo dal 1° giugno 2026 derivante dalla dinamica dell'IPCA e fornito i valori dell'indennità di trasferta e di reperibilità.
Disabili in azienda: dal 2027 aumenta il conto per chi non assume
Con il Decreto Ministeriale n. 100 del 3 agosto 2026 , pubblicato il 12 agosto 2026, sono stati rivisti gli importi di cui all'articolo 5, commi 3 e 3-bis della legge. Dal 1° gennaio 2027 , le aziende che non coprono la quota di riserva dovranno versare € 44,32 al giorno per ogni lavoratore con disabilità non occupato. Cresce anche la sanzione amministrativa prevista dall'articolo 15, comma 4, della stessa legge: chi non rispetta l'obbligo di assunzione dovrà pagare a € 221,60 al giorno per ciascun lavoratore disabile non occupato (pari a cinque volte il nuovo contributo esonerativo).
Armadietto aziendale ed ex dipendente: l'apertura in sua assenza e la distruzione degli effetti personali sono trattamento di dati
Il Garante con il provvedimento n. 462 del 18 giugno 2026 ha sanzionato una società (6.600 euro) per aver aperto, il giorno prima dell'appuntamento concordato, l'armadietto personale di un ex lavoratore somministrato — chiuso con lucchetto nella sua esclusiva disponibilità — rimuovendone e distruggendone il contenuto senza informarlo né prima né dopo. L'Autorità ha respinto la tesi difensiva secondo cui non vi sarebbe stato alcun "trattamento di dati personali" rilevante ai sensi del GDPR: gli oggetti custoditi in un armadietto (compresi effetti intimi/personali) sono idonei a rivelare informazioni sulla persona, e operazioni come ricognizione, videoregistrazione a fini di tutela aziendale e distruzione rientrano pienamente nella nozione di "trattamento", anche se svolte manualmente. Accertate le violazioni dei principi di liceità, correttezza e minimizzazione (assenza di base giuridica idonea e di un valido bilanciamento del legittimo interesse) e dell'obbligo di informativa (art. 13 GDPR), oltre alla mancata risposta alle richieste istruttorie dell'Autorità (art. 157 Codice Privacy). Un precedente di interesse pratico per tutte le aziende con spogliatoi/armadietti aziendali: serve una policy scritta su uso e modalità di svuotamento a fine rapporto, comunicata preventivamente ai lavoratori.
Distacco senza interesse del distaccante: la deroga (temporanea) che cambia le regole del gioco
Il distacco è uno strumento tanto utile quanto insidioso, capace di risolvere in un colpo solo esigenze organizzative complesse, ma anche di trasformarsi (se usato con leggerezza) in una somministrazione di manodopera mascherata, con tutte le conseguenze sanzionatorie del caso. Da fine giugno 2026, però, il quadro si è arricchito di una novità che merita attenzione. Il punto di partenza: l'interesse come presupposto del distacco L'art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che, affinché il distacco sia lecito, devono coesistere due condizioni: l'interesse concreto del distaccante; la temporaneità dell'operazione. L'interesse non deve essere teorico o dichiarato sulla carta, ma deve essere un interesse effettivo, specifico e soprattutto, in caso di ispezione, verificabile. Unica eccezione a questa regola: nei gruppi di impresa e nei contratti di rete l'interesse si presume esistente. Attenzione però: si tratta di una presunzione relativa, che l'Ispettorato del lavoro può sempre contestare fornendo prova contraria. Lo sconfinamento dal perimetro sopra delineato comporta la riqualificazione del rapporto in capo all'utilizzatore e sanzioni, anche penali, tutt'altro che simboliche. La novità: distacco senza interesse, ma solo per salvare l'occupazione Con il D.L. 1° maggio 2026, n. 62, convertito con modificazioni nella Legge 30 giugno 2026, n. 112, il legislatore ha introdotto il nuovo art. 16-quater, rubricato "Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva". È una disciplina sperimentale, in vigore fino al 31 dicembre 2029, che per la prima volta ammette il distacco anche in assenza dell'interesse proprio del datore di lavoro distaccante, cioè del requisito che, fino a ieri, la giurisprudenza considerava imprescindibile per tenere distinto il distacco dalla somministrazione. Non solo: la deroga consente il distacco anche tra aziende di settori diversi e che applicano CCNL differenti, un'apertura che va ben oltre la logica di gruppo su cui si fondava la presunzione di interesse già vista. La deroga, tuttavia, può operare esclusivamente se ricorre almeno una di queste finalità: salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, anche per gestire crisi aziendali in imprese sotto le soglie dimensionali della L. 223/1991; conservazione delle competenze professionali, oppure riduzione o sospensione dell'attività lavorativa; riduzione dell'orario di lavoro e ricorso agli ammortizzatori sociali; situazioni di esubero di personale. L'accordo sindacale quale requisito essenziale Condizione imprescindibile in ogni ipotesi è che il distacco deve passare attraverso un accordo sindacale. Non è quindi un'operazione che l'azienda può disporre unilateralmente: la negoziazione con le rappresentanze sindacali diventa il filtro di legittimità sostitutivo dell'interesse. Attenzione: la norma non è ancora operativa La disposizione non è ad oggi applicabile. La sua operatività è subordinata all'emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro, che dovrebbe definire le modalità attuative, le procedure e le eventuali garanzie aggiuntive per i lavoratori coinvolti. Il decreto dovrebbe essere adottato entro la fine di agosto p.v.; ma si tratta, come spesso accade in questi casi, di un termine ordinatorio e non perentorio. Fino a quel momento, dunque, chi volesse strutturare un distacco "senza interesse" facendo leva sul nuovo art. 16-quater si troverebbe privo delle coordinate operative necessarie per farlo in sicurezza. La raccomandazione, per le aziende che stanno valutando operazioni di questo tipo in vista di ristrutturazioni o crisi di mercato, è di monitorare l'uscita del decreto attuativo prima di avviare qualsiasi trattativa sindacale basata su questa nuova cornice normativa.
Dirigenti del terziario: Manageritalia chiude il cerchio su tutti i rinnovi contrattuali
Un traguardo non scontato, e arrivato in largo anticipo: Manageritalia ha portato a termine il rinnovo dell'intero pacchetto di contratti collettivi dei dirigenti che rappresenta, coprendo di fatto tutti i settori in cui opera la categoria. Nell'arco di pochi mesi sono stati sottoscritti il CCNL Dirigenti del Terziario, Distribuzione e Servizi (con Confcommercio), il CCNL Dirigenti Spedizionieri e Trasporti (con Confetra), il CCNL Dirigenti Aziende Turistico-Alberghiere (con Federalberghi), il CCNL Dirigenti Agenti e Raccomandatari Marittimi (con Federagenti), il CCNL Dirigenti Logistica (con Assologistica) e il CCNL Dirigenti Industria Alberghiera (con Aica). Tutti con validità 2026-2028. Il segnale, in un contesto economico ancora incerto, è di per sé significativo: rinnovare prima della scadenza naturale dei contratti — anziché lasciarli scadere e negoziare sotto pressione — è una scelta che punta a garantire continuità e certezza alle aziende, evitando i costi (anche reputazionali) di lunghi periodi di vacanza contrattuale. Cosa cambia in busta paga Sul fronte economico, gli aumenti più consistenti si registrano nel terziario, dove la retribuzione mensile lorda crescerà fino a 800 euro , erogati in tre tranche nel corso del triennio. Anche gli altri comparti — trasporti, logistica, turismo, settore marittimo e alberghiero — beneficiano di incrementi importanti, sebbene con importi diversificati in base alle specificità di ciascun settore. A questo si affianca il rafforzamento del welfare aziendale, erogato per tutti i dirigenti tramite la Piattaforma CFMT (Centro di Formazione Management del Terziario): a seconda del contratto di riferimento, il credito welfare spendibile nel triennio 2026-2028 arriva fino a 6.000 euro , uno strumento che i dirigenti possono utilizzare per previdenza complementare, tutela sanitaria, istruzione e assistenza alla famiglia. In quasi tutti i rinnovi, inoltre, è stato ridotto il costo di gestione della Piattaforma stessa, a beneficio sia delle aziende sia dei dirigenti. Le novità che vanno oltre il salario Accanto alla componente economica, i rinnovi introducono alcune misure che meritano attenzione da parte delle direzioni HR: Genitorialità Trova posto nei contratti il programma "Un Fiocco in Azienda", pensato per valorizzare il ruolo paterno e agevolare il rientro in azienda delle madri dopo la maternità — un tema sempre più centrale nelle politiche di conciliazione vita-lavoro a livello dirigenziale. Tutela della salute Per i dirigenti affetti da gravi patologie invalidanti è stato concordato il mantenimento della copertura sanitaria FASDAC, a carico del datore di lavoro, per un massimo di 24 mesi durante il periodo di congedo non retribuito. Valorizzazione dei dirigenti senior Le agevolazioni contributive per nuove nomine e assunzioni vengono semplificate e rese più accessibili: non sono più legate all'età anagrafica del dirigente e vengono estese anche agli over 48 e ai Temporary Manager, ampliando così le opportunità di ricollocazione per i profili più esperti. Perché interessa alle aziende Per le imprese che applicano questi contratti, il messaggio pratico è duplice: da un lato occorre aggiornare tempestivamente i piani retributivi e i budget del personale dirigenziale per recepire gli aumenti già decorrenti dal 1° gennaio 2026; dall'altro vale la pena valutare, in ottica di employer branding e retention, come valorizzare al meglio gli strumenti di welfare e le nuove tutele in materia di genitorialità e salute, che si stanno affermando come standard settoriale per l'intera categoria manageriale del terziario.
Geolocalizzazione dei veicoli aziendali e uso disciplinare dei dati
Il Garante con il provvedimento n. 382 del 28 maggio 2026 ha sanzionato un'azienda sanitaria ligure (6.000 euro) per il sistema di geolocalizzazione installato sui veicoli assegnati ai dipendenti, i cui dati erano stati poi utilizzati anche in un procedimento disciplinare a carico di un autista. Pur in presenza di un accordo sindacale ex art. 4 Stat. Lav. e di un'adeguata informativa ai lavoratori, il trattamento è stato ritenuto sproporzionato per l'eccessiva frequenza di rilevazione della posizione (ogni 60 secondi, poi portata a 15 minuti solo dopo l'istruttoria) e per la possibilità di monitoraggio in tempo reale, elementi che configuravano una sorveglianza sostanzialmente continua dei dipendenti in violazione del principio di minimizzazione (art. 5 GDPR). Il Garante ha inoltre censurato la mancata valutazione d'impatto preventiva (art. 35 GDPR) e ribadito un principio di rilievo pratico: anche quando la raccolta dei dati è avvenuta con accordo sindacale, il loro successivo utilizzo a fini disciplinari resta autonomamente soggetto ai limiti del GDPR — se il trattamento originario non è proporzionato, i dati non sono utilizzabili "a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro" come consentirebbe l'art. 4, co. 3, Stat. Lav. Apprezzate come attenuanti la piena collaborazione dell'Azienda e le correzioni adottate in corso di istruttoria.
Assunzioni di persone con disabilità: rifinanziato per il 2026 il fondo che alleggerisce il costo del lavoro
Buone notizie per le aziende che vogliono ampliare il proprio organico puntando sull'inclusione: anche per il 2026 arrivano nuove risorse per finanziare gli incentivi economici collegati all'assunzione di lavoratori con disabilità. Il decreto interministeriale del 5 giugno 2026 ha infatti stanziato 46.580.000 euro a valere sul Fondo per il diritto al lavoro delle persone con disabilità, istituito dall'art. 13 della Legge 12 marzo 1999, n. 68 — la normativa quadro del collocamento mirato in Italia. A queste risorse si sommano quelle già assegnate alla medesima annualità da provvedimenti precedenti (il D.I. 24 febbraio 2016, per 20 milioni di euro, e il DPCM 21 novembre 2019, per poco meno di 2 milioni), oltre a un ulteriore apporto di circa 7,7 milioni di euro proveniente dai contributi esonerativi versati dalle aziende che chiedono l'esonero parziale dagli obblighi di assunzione previsti dalla L. 68/99. Il risultato è una dotazione complessiva stimata in oltre 76 milioni di euro per il 2026, che dà continuità operativa a una misura ormai consolidata nel panorama degli incentivi all'occupazione. Come funziona l'incentivo Nel concreto, si tratta di un contributo erogato direttamente dall'INPS che può coprire fino al 70% della retribuzione mensile lorda del lavoratore assunto, per una durata massima di 60 mesi — un orizzonte temporale che consente alle imprese di programmare con una certa serenità l'inserimento lavorativo, ben oltre il primo anno di rapporto. La percentuale di copertura varia in base al grado di invalidità del lavoratore: 70% della retribuzione lorda per le persone con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% , o con minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria; 35% per chi ha una riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e il 79% , o minorazioni dalla quarta alla sesta categoria; 70% anche per le persone con disabilità intellettiva o psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. Chi può accedervi Un aspetto che merita di essere sottolineato, perché spesso sottovalutato, è l'ampiezza della platea dei beneficiari: possono richiedere l'incentivo tutti i datori di lavoro privati — comprese cooperative, agenzie di somministrazione, enti pubblici economici e anche gli studi professionali — e ciò vale anche per le aziende non soggette agli obblighi di assunzione della L. 68/99 (in genere quelle sotto la soglia dei 15 dipendenti). Si tratta quindi di un'opportunità aperta anche a realtà di piccole dimensioni che scelgono volontariamente di assumere personale con disabilità. Come e quando presentare la domanda Sul piano operativo, la richiesta va inoltrata esclusivamente per via telematica , tramite il cassetto previdenziale aziendale oppure il Portale delle Agevolazioni ("DiResCo"), compilando il modulo di istanza "151-2015" . Una volta trasmessa la domanda, l'INPS ha 5 giorni di tempo per verificare la disponibilità delle risorse residue e, in caso di esito positivo, inviare la comunicazione di prenotazione dell'incentivo; da quel momento, il datore di lavoro ha 7 giorni per procedere concretamente all'assunzione. Vista la logica "a sportello" con cui vengono tipicamente gestiti questi fondi — le risorse vengono assegnate in base all'ordine cronologico di presentazione delle domande, fino a esaurimento della dotazione stanziata — alle aziende interessate conviene organizzarsi per tempo: la tempestività nella presentazione dell'istanza può fare la differenza tra ottenere o meno l'agevolazione.
Whistleblowing, Confindustria aggiorna le regole: ecco cosa cambia per le imprese
La nuova Guida Operativa di maggio 2026 va oltre la compliance: il segnalante diventa uno strumento di prevenzione del rischio
Certificati di infortunio e ripresa dell'attività lavorativa
L’INAIL con la circolare n. 17 del 29 aprile 2026 ha fornito istruzioni per la gestione della certificazione medica di infortunio sul lavoro, viste le esigenze organizzative derivanti dall’estensione della tutela a nuove categorie di soggetti assicurati e dall’applicabilità di sistemi di sanità digitale agli accertamenti medico- legali, chiarendo che il lavoratore può riprendere l’attività lavorativa al termine del periodo di prognosi dell’ultimo certificato INAIL, senza che sia necessariamente da produrre ulteriore certificazione medica “definitiva”. Qualora intenda riprendere anticipatamente il lavoro, l’infortunato potrà essere riammesso in servizio solo in presenza di un certificato medico che modifica la durata originariamente indicata.
Busta paga più trasparente: nuove indicazioni su CCNL e livello di inquadramento
Nella seduta del 27 maggio 2026 , l’Assemblea del CNEL ha approvato all’unanimità un disegno di legge che introduce nuove disposizioni riguardanti il prospetto paga e l’indicazione del codice identificativo del contratto collettivo di lavoro. L’iniziativa si colloca nel quadro delle innovazioni previste dal D.L. n. 62/2026 in materia di codice contratto CNEL e stabilisce che nel cedolino debbano essere riportati sia il contratto collettivo applicato sia il livello di inquadramento assegnato al lavoratore. La finalità è quella di favorire una verifica più semplice e immediata della corretta applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva. Le nuove disposizioni interesserebbero anche il settore del lavoro domestico . In questo contesto, la busta paga dovrebbe contenere l’indicazione del codice del contratto collettivo applicato e del relativo livello di inquadramento, in un’ottica di uniformità con quanto previsto per gli altri rapporti di lavoro. Secondo il CNEL, tali informazioni potrebbero contribuire a rendere più efficaci le attività di controllo e vigilanza da parte degli organismi competenti, agevolando l’identificazione del contratto collettivo applicato e del corrispondente inquadramento professionale.
Sentiment analysis e rapporto di lavoro: il Garante Privacy richiama i limiti all'uso dell'IA
Con il Provvedimento n. 342 del 14 maggio 2026 , il Garante per la protezione dei dati personali è intervenuto sull'utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale in grado di analizzare lo stato emotivo e i livelli di stress dei lavoratori attraverso le comunicazioni effettuate sulle piattaforme aziendali di messaggistica, come Teams e Slack. Il caso riguarda un plug-in sviluppato da una start-up italiana che, mediante tecniche di analisi semantica e intelligenza artificiale, elabora i messaggi degli utenti per fornire valutazioni sul loro livello di stress e suggerimenti personalizzati orientati al benessere psicologico. Sebbene l'utilizzo del servizio fosse volontario e i risultati individuali non fossero accessibili al datore di lavoro, il Garante ha ritenuto necessario intervenire per evidenziare i rilevanti rischi connessi al trattamento di tali dati. Secondo l'Autorità, le informazioni relative allo stato emotivo e psicologico dei lavoratori rientrano in una sfera particolarmente delicata della persona e il datore di lavoro non può acquisirle né trattarle, neppure indirettamente. Il rischio permane anche quando i dati vengono restituiti in forma aggregata, poiché non può essere esclusa la possibilità di identificare, direttamente o indirettamente, i singoli dipendenti interessati. Nel provvedimento il Garante richiama inoltre il quadro normativo europeo in materia di privacy e intelligenza artificiale, ricordando che l'AI Act vieta l'impiego di sistemi destinati a dedurre o analizzare emozioni delle persone nei contesti lavorativi. L'Autorità sottolinea anche i limiti di affidabilità e trasparenza degli algoritmi di sentiment analysis, che possono produrre valutazioni non verificabili e potenzialmente discriminatorie. Pur non adottando un divieto immediato, il Garante ha rivolto un formale avvertimento alla società sviluppatrice, invitandola ad adottare adeguate misure tecniche e organizzative per evitare qualsiasi forma di accesso, anche indiretto, a informazioni riguardanti la sfera emotiva dei lavoratori. In sintesi, il provvedimento conferma un principio destinato ad assumere crescente rilevanza nell'era dell'intelligenza artificiale: le finalità di welfare aziendale e tutela del benessere dei dipendenti non possono tradursi in strumenti di monitoraggio o profilazione dello stato psicologico dei lavoratori, soprattutto quando tali tecnologie incidono su diritti fondamentali quali la dignità, la riservatezza e la libertà personale.
Nasce l’organismo per la parità: cosa cambia con il D.Lgs. n. 91/2026
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 91, il legislatore introduce il nuovo Organismo per la parità, un’autorità indipendente istituita in attuazione delle direttive europee (UE) 2024/1499 e 2024/1500.
Riforma della disabilità: innovazione e sfida, con uno sguardo di genere ed europeo
Pubblicato in Fondazione Marisa Bellisario
Solo il 32,5% delle persone con gravi disabilità lavora oggi in Italia. Tra le donne, il dato è ancora più critico: incrociato con il già basso tasso di occupazione femminile (53,3%), evidenzia come le donne con disabilità restino tra le categorie più escluse dal mercato del lavoro, esposte a discriminazioni multiple, stereotipi persistenti e difficoltà di accesso ai servizi. Il D.Lgs. 62/2024 ridisegna l’architettura del riconoscimento della disabilità nel nostro Paese. Tuttavia, la dimensione di genere non può restare implicita: deve diventare una leva esplicita nella progettazione delle politiche pubbliche, dei modelli organizzativi e degli strumenti di inclusione. L’Avv. Carla Dehò analizza la portata innovativa del decreto, le criticità ancora aperte e il nodo ancora irrisolto delle donne con disabilità nel contributo pubblicato sulla newsletter della Fondazione Marisa Bellisario .
Bonus giovani - prime indicazioni operative
La circolare INPS n. 55 del 14 maggio 2026 disciplina le modalità applicative del nuovo incentivo contributivo previsto dal Decreto Lavoro 2026 per favorire l’occupazione stabile dei giovani under 35. Finalità della misura L’obiettivo del provvedimento è incentivare: l’occupazione giovanile stabile; l’inserimento nel mercato del lavoro; la riduzione della disoccupazione giovanile, con particolare attenzione alle aree del Mezzogiorno e ZES unica. Periodo di applicazione L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate: dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 Datori di lavoro beneficiari Possono accedere al bonus: tutti i datori di lavoro privati; compresi i datori agricoli; esclusa la Pubblica Amministrazione. Requisiti dei lavoratori Il beneficio spetta per l’assunzione di giovani che: non abbiano compiuto 35 anni; non siano mai stati occupati a tempo indeterminato nel corso della vita lavorativa. Restano comunque agevolabili eventuali precedenti rapporti: a termine; intermittenti; occasionali; apprendistato non confermato. Rapporti incentivabili Sono ammessi: contratti subordinati a tempo indeterminato; part-time; somministrazione a tempo indeterminato; rapporti instaurati con cooperative. Sono esclusi: apprendistato; lavoro domestico; lavoro intermittente; trasformazioni da tempo determinato a indeterminato già in essere. Misura dell’esonero L’agevolazione consiste in: esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro; esclusione dei premi INAIL. Massimali previsti: 650 euro mensili per ciascun lavoratore; 800 euro mensili per assunzioni effettuate nella ZES unica. Durata dell’agevolazione Il beneficio è riconosciuto: per un massimo di 24 mesi dalla data di assunzione. Condizioni di accesso Il diritto all’incentivo è subordinato a: regolarità contributiva (DURC); rispetto della normativa sul lavoro e sicurezza; applicazione dei contratti collettivi; incremento occupazionale netto; assenza di licenziamenti economici nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva; divieto di licenziamento per GMO nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata. Incremento occupazionale netto L’assunzione deve determinare un aumento reale dell’occupazione rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti. Nel calcolo: si considerano le ULA (Unità di Lavoro Annuo); non rilevano cessazioni dovute a: dimissioni; pensionamento; invalidità; licenziamento per giusta causa. Compatibilità con altri incentivi Il Bonus Giovani: non è cumulabile con altri esoneri contributivi; è compatibile con: maggiorazione del costo del lavoro deducibile fiscalmente; agevolazioni che riducono la contribuzione a carico del lavoratore. Procedura di richiesta La domanda deve essere presentata esclusivamente online tramite: “Portale delle Agevolazioni – Bonus Giovani 2026” sul sito INPS. Il datore di lavoro deve indicare: dati aziendali; dati del lavoratore; tipologia contrattuale; retribuzione prevista; dichiarazione di non cumulo con altri incentivi. Controlli INPS L’INPS verifica: disponibilità delle risorse; requisiti soggettivi; rispetto della normativa sugli aiuti di Stato; correttezza delle comunicazioni Unilav/Unisomm. Aspetti operativi rilevanti La circolare evidenzia che: il beneficio può essere fruito anche dal nuovo datore in caso di riassunzione del giovane; il periodo già fruito dal precedente datore riduce il residuo disponibile; eventuali violazioni delle condizioni comportano revoca e recupero dell’incentivo.
