Sentenze · Lavoro

Il Tribunale di Pisa ha respinto il ricorso di una dipendente licenziata per giusta causa per aver omesso, per oltre un anno, di comunicare al datore di lavoro che il figlio minorenne ricopriva un ruolo apicale in una società fornitrice, in potenziale conflitto di interessi.

Il controllo sulla casella e-mail aziendale, disposto dopo l'emersione di un fondato sospetto e circoscritto con parole chiave e limiti temporali, è stato qualificato come legittimo "controllo difensivo in senso stretto", estraneo al perimetro dell'art. 4 Stat. Lav., a condizione che riguardi dati successivi all'insorgere del sospetto e che la lavoratrice sia stata previamente informata (nel caso di specie, dal 18.10.2021) tramite policy aziendale idonea.

Il Giudice ha ritenuto irrilevante, ai fini dell'utilizzabilità della prova, l'illecito amministrativo di data retention rilevato dal Garante Privacy.

Respinta anche la tesi del licenziamento ritorsivo, non avendo la ricorrente provato l'intento vendicativo come causa esclusiva del recesso.

Il Tribunale di Gorizia ha dichiarato illegittimo il licenziamento intimato da una società cooperativa a un dipendente superato il periodo di comporto ordinario (180 giorni), riconoscendo l'applicabilità del c.d. "comporto lungo" (12 mesi su 18) previsto dal CCNL per le patologie oncologiche gravi.

Il lavoratore non aveva comunicato formalmente la diagnosi tumorale, ma il Giudice ha ritenuto sufficiente il complesso di informazioni desumibili da scambi informali (WhatsApp, e-mail) con esponenti aziendali e dalla casella "stato patologico sotteso a invalidità" barrata nei certificati, elementi che imponevano al datore, in base ai doveri di correttezza e buona fede, quantomeno di attivarsi con richieste di chiarimento prima di procedere al recesso.

Disposta la reintegrazione ex art. 18, co. 4 e 7, Stat. Lav., con indennità risarcitoria commisurata alla retribuzione globale di fatto e ripristino dell'indennità di malattia; spese compensate per la peculiarità della fattispecie.

La Corte di Cassazione, richiamando la sentenza n. 129/2024 della Corte Costituzionale che ha definito la portata dell'articolo 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015 (Jobs Act), che prevede la reintegra nel posto di lavoro solo quando risulti "insussistente il fatto materiale" contestato al lavoratore licenziato, ha stabilito che, quando il contratto collettivo individua specifiche condotte del lavoratore punibili solo con sanzioni conservative, se il datore licenzia comunque per quella condotta, va considerato come se il "fatto materiale" alla base del licenziamento non esistesse affatto, con la conseguente applicazione della tutela reintegratoria attenuata.

In tema di controversie aventi ad oggetto il pagamento di compensi professionali, l'eccezione del committente secondo cui l'incarico sarebbe stato conferito a una società riconducibile al professionista, anziché a quest'ultimo in proprio, non incide sulla legittimazione ad agire, bensì attiene all'effettiva titolarità sostanziale del rapporto e, dunque, al merito della controversia. Ove in giudizio risulti provato lo svolgimento, da parte del ricorrente, di un'attività professionale qualificata e continuativa, ma difetti la prova della specifica misura del compenso pattuito (nella specie, una percentuale sul valore di un'operazione societaria) e non emerga l'integrale remunerazione dell'opera tramite precedenti fatturazioni, spetta al giudice procedere alla determinazione del corrispettivo ex artt. 2225 e 2233 c.c. A tal fine, il giudice può liquidare il compenso in via equitativa assumendo quale parametro di riferimento la tariffa giornaliera concordata tra le medesime parti nella fase iniziale del rapporto, trattandosi di criterio idoneo a garantire un'equa proporzionalità del corrispettivo ed espressivo di una valorizzazione coerente con la comune volontà negoziale pregressa.

Il Giudice pavese ha accolto il ricorso di un corriere utilizzato nell'ambito di un appalto stipulato tra la committente e l'impresa di trasporti per la quale il ricorrente lavorava da oltre quindici anni. Nel corso del giudizio il lavoratore aveva inviato una missiva in cui offriva le proprie prestazioni direttamente alla committente, dichiarando di aver rassegnato le dimissioni dall'impresa appaltatrice poiché "non poteva tollerare ulteriormente le condizioni di lavoro in regime di interposizione illecita di manodopera". Una volta accertato che l'appaltatrice si limitava a una mera gestione amministrativa del personale mentre il reale potere direttivo era esercitato dalla committente, il Tribunale ha stabilito che le dimissioni rassegnate nei confronti del datore di lavoro formale dovessero considerarsi del tutto giustificate. L'azienda committente è stata pertanto condannata a ripristinare il rapporto e a reintegrare il lavoratore provvedendo al pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data delle dimissioni sino all'effettiva immissione in servizio, detratto l'eventuale aliunde perceptum.

Per fruire dell’esonero dall’obbligo di prestare lavoro notturno, occorre che si sia in presenza di un soggetto disabile ai sensi della legge 104/1992. E’ invece ininfluente il grado di invalidità del congiunto che risulta essere a carico del lavoratore in quanto tale elemento non è richiesto dalla normativa. Laddove il legislatore ha inteso subordinare la concessione di un beneficio alla circostanza che sussistesse una situazione di handicap con connotato di gravità, lo ha esplicitamente richiesto, come nel caso dei permessi giornalieri e mensili ovvero dei limiti al trasferimento.

La mancanza della lettera di contestazione non integra la nullità del licenziamento disciplinare, ma determina l’inesistenza dell’intero procedimento disciplinare. La carenza di contestazione è quindi da equiparare all’insussistenza del fatto.

Ha diritto alla pensione di reversibilità anche il componente superstite di una coppia omosessuale, sposata all’estero prima del 2016, a fronte del decesso del partner avvenuto prima dell’entrata in vigore della legge 76/2016 che ha regolamentato le unioni civili tra persone dello stesso e disciplinato le convivenze.

Sono inutilizzabili le immagini acquisite dalle telecamere installate in azienda a fini disciplinari se, a monte, non vi è un “fondato sospetto” di illeciti. La parte datoriale ha la possibilità di effettuare i c.d. controlli difensivi, ossia quei controlli diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili, sulla base di concreti indizi, a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante lo svolgimento della prestazione lavorativa. Detti controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non hanno ad oggetto la normale attività del lavoratore e, quindi, non soggiacciono ai limiti ed alle prescrizioni di cui all’art. 4 della L. 300/1970. Tuttavia, presupposto indispensabile dei controlli difensivi, è che il datore di lavoro abbia il “fondato sospetto” della commissione dell’illecito da parte del dipendente, perché solo da quel momento potrà provvedere alla raccolta delle informazioni utilizzabili.

La lettura del combinato disposto dell'art. 46 CCNL settore Turismo e dell'Accordo Interconfederale 27.7.1994 (in specie, artt. 2 e 3) rende chiara la volontà delle parti sociali di riconoscere il potere di indire le elezioni per le RSU (e di presentare le liste) non solo alle organizzazioni sindacali firmatarie del Protocollo del 1993 (c.d. Protocollo Ciampi), dell'Accordo Interconfederale 1994 e del CCNL applicato in azienda, tra i quali va annoverato il CCNL settore Turismo (come previsto dalla prima parte dell'art. 2 dell'Accordo Interconfederale e dall'art. 46 cit.) ma altresì a quelle che (costituite con un proprio Statuto) raccolgono il 5% delle firme tra i lavoratori dell'impresa e che accettano (espressamente e formalmente) il contenuto dell'Accordo Interconfederale 1994 (come previsto dalla seconda parte dell'art. 2).

In materia di licenziamento disciplinare, la pubblicazione sui social network di frasi offensive e denigratorie contro il datore di lavoro può costituire giusta causa di recesso quando il comportamento, valutato nel suo complesso, oltrepassa i limiti del legittimo diritto di critica - ossia i requisiti di verità, continenza e pertinenza - ed è tale da compromettere il vincolo fiduciario, soprattutto se le condotte sono reiterate, se i contenuti non vengono rimossi nonostante gli ordini dell'autorità o del datore, e se il lavoratore è già gravato da precedenti disciplinari. In queste circostanze, il licenziamento risulta una sanzione proporzionata.

La modalità con cui avviene la comunicazione del recesso datoriale, in mancanza di espressa previsione del CCNL, non può mai incidere sulla validità del licenziamento inteso quale negozio giuridico unilaterale formato per iscritto in quanto, in tal caso, la validità del licenziamento è disciplinata unicamente dall’art. 2 della L. 604/1966, che prevede unicamente la necessaria forma scritta.

Costituisce discriminazione indiretta applicare a un dipendente disabile la misura del comporto per malattia comune a tutti i dipendenti, anche se prolungabile a iniziativa del lavoratore. Ciò in ragione del maggior rischio di morbilità del disabile. Il CCNL deve pertanto prevedere una misura del comporto più lunga rispetto a quella stabilita per tutti gli altri dipendenti. In assenza e comunque per evitare le conseguenze della discriminazione, il datore di lavoro ha l’onere di adottare accorgimenti ragionevoli, avviando un percorso di interlocuzione col dipendente, finalizzato ad evitare l’espulsione. La Corte ricorda infine che l’inabilità rilevante ai fini indicati si caratterizza per menomazioni durature nel tempo, capaci di impedire la capacità del disabile alla vita lavorativa nella stessa misura degli altri dipendenti e che le malattie rilevanti sul comporto “speciale” devono essere causalmente connesse a tale incapacità.

Quando un lavoratore sia dichiarato non idoneo allo svolgimento di alcune mansioni per motivi di salute, il datore di lavoro non può procedere automaticamente al demansionamento del dipendente, ma è tenuto prioritariamente a verificare la possibilità di assegnarlo a mansioni equivalenti e compatibili con le limitazioni accertate. Solo laddove tale ricollocazione risulti concretamente impossibile – circostanza che deve essere dimostrata dall’azienda – è consentita l’assegnazione a mansioni inferiori.

Negli appalti pubblici, la concorrenza tra imprese non può fondarsi sull’applicazione di contratti collettivi che prevedano condizioni meno favorevoli per i lavoratori, anche se tali differenze vengono successivamente compensate attraverso superminimi o altre integrazioni economiche.

La valutazione di equivalenza deve riguardare esclusivamente il confronto tra i contenuti propri dei CCNL interessati. Non possono quindi assumere rilievo componenti retributive estranee alla struttura del contratto collettivo oggetto di verifica, come trattamenti aggiuntivi stabiliti a livello individuale o aziendale. In sostanza, ai fini della verifica di equivalenza tra contratti collettivi nazionali di lavoro, il superminimo non può essere considerato elemento utile di comparazione.

Diversamente, il confronto non avverrebbe più tra contratti collettivi, ma sul trattamento economico concretamente riconosciuto ai lavoratori impiegati nell’appalto, con il rischio di legittimare l’utilizzo di CCNL meno tutelanti integrati da correttivi salariali predisposti solo in fase di gara.

In tema di NASpI, il riconoscimento della prestazione al lavoratore dimissionario presuppone che le dimissioni siano rese per giusta causa, che richiede l’accertamento di circostanze imputabili al datore di lavoro e tali da integrare un grave inadempimento (o comunque una condotta datoriale idonea a rendere intollerabile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto).

Una semplice modifica della sede di lavoro, anche se comporta un trasferimento molto distante, non è automaticamente sufficiente a integrare la giusta causa.

E’ necessario, infatti, verificare concretamente se il trasferimento sia stato disposto per concrete esigenze organizzative e senza violazioni degli obblighi del datore di lavoro.

In caso di infortunio mortale occorso in lavori edili affidati ad un’impresa dal proprietario privato di un immobile, il proprietario risponde di omicidio colposo se ha omesso di scegliere adeguatamente l’azienda esecutrice, o se si sia ingerito nell’organizzazione o nella esecuzione del lavoro, o in presenza di una agevole ed immediata percepibilità delle situazioni di pericolo.

E’ nulla, per ingiustificata sproporzione, la clausola di stabilità che preveda solo una penale in favore del datore per l’ipotesi di dimissioni senza giusta causa del dipendente. Una clausola di stabilità che prevede una penale in favore del solo datore di lavoro determina un’ingiustificata sproporzione nella tutela contrattuale riconosciuta alle parti in ipotesi di cessazione del rapporto a tempo indeterminato, atteso che il datore, per l’ipotesi di dimissioni prive di giusta causa, è già garantito dal preavviso ovvero dalla relativa indennità contrattuale. Inoltre la parte oggettivamente esposta al maggiore pregiudizio derivante dalla cessazione del rapporto è il lavoratore – e non già il datore – tenuto conto della natura di credito alimentare della retribuzione.

Il rilascio di un certificato medico attestante una sindrome ansioso-depressiva con somministrazione di farmaci specifici e la, conseguente, assunzione della relativa responsabilità da parte del sanitario, si configurano quali elementi di particolare valenza probatoria al fine dell’accertamento della effettività dello stato di malattia.

Quanto riportato nel certificato di malattia è superabile solo mediante approfondimenti di tipo medico-legale, in assenza dei quali il giudice non può esprimersi, sfociando altrimenti in una apodittica e ingiustificata pretermissione delle competenze diagnostiche proprie del medico.

Su tali presupposti, la Cote di Cassazione, ribaltando la decisione di merito, ha dichiarato illegittimo il licenziamento.

Non è sufficiente una semplice lettera inviata dall’avvocato al datore di lavoro, con cui si contestano comportamenti illegittimi tali da indurre il lavoratore alle dimissioni, per provare la presenza della giusta causa necessaria a ottenere la NASpI.

La NASpI è destinata a chi perde involontariamente il lavoro; spetta pertanto al lavoratore dimostrare in modo adeguato e concreto l’esistenza di tale giusta causa.

I dati raccolti dall’azienda attraverso i sistemi di registrazione degli accessi dei lavoratori possono essere utilizzati non solo per finalità organizzative e di controllo delle presenze, ma anche per finalità disciplinari, arrivando a costituire una base legittima per un eventuale licenziamento.

La Corte di Cassazione ha confermato che le informazioni provenienti da strumenti di lavoro e dai sistemi di rilevazione delle presenze possono essere utilizzate anche in ambito disciplinare, purché siano rispettate due condizioni fondamentali: da un lato, il lavoratore deve essere stato correttamente informato sulle modalità di funzionamento degli strumenti e sui controlli effettuati; dall’altro, deve essere garantito il rispetto della disciplina in materia di protezione dei dati personali.

Secondo la Suprema Corte, inoltre, i controlli effettuati tramite badge o sistemi analoghi non rientrano tra i cosiddetti controlli difensivi in senso stretto e, proprio per questo, non sono soggetti ai limiti più restrittivi previsti dall’articolo 4, comma 1, dello Statuto dei Lavoratori.

Il ricorso sistematico e non marginale a mansioni inferiori viola – sul piano qualitativo – il diritto del lavoratore al rispetto della propria professionalità.

L’assegnazione a mansioni inferiori può avvenire in via del tutto accessoria e solo se viene assicurata la prevalenza delle attività pertinenti all’inquadramento.

Il licenziamento di un dipendente di organizzazione religiosa motivato dall’abbandono della confessione religiosa è illegittimo se tale organizzazione impiega altre persone per svolgere le stesse mansioni del dipendente in questione senza richiedere che siano membri di questa stessa chiesa, se tale dipendente non tiene in pubblico comportamenti ostili a detta chiesa e se, per la natura delle attività professionali di detto dipendente o per il contesto in cui esse vengono espletate, tali requisiti non siano essenziali, legittimi e giustificati per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica di detta organizzazione.

Il mancato versamento della contribuzione costituisce rilevante inadempimento degli obblighi fondamentali discendenti dal contratto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto e da integrare, quindi, la giusta causa di dimissioni. (Nel caso di specie l’omissione perdurava da 16 mesi).