Sentenze · Lavoro

La Cassazione torna sul tema della legge applicabile al rapporto di lavoro che si svolge all'estero: la circostanza che la prestazione sia resa stabilmente in un altro Stato, e che le parti abbiano persino richiamato la legge di quello Stato, non basta a sottrarre il rapporto all'ordinamento italiano. Ciò vale quando l'insieme delle circostanze rivela che il contratto è rimasto, nella sostanza, ancorato all'Italia.

La vicenda riguardava un dirigente italiano, assunto da una società italiana e impiegato per anni in Romania, licenziato per giusta causa nel 2022. Il contratto individuale rinviava alla legge rumena per quanto non espressamente disciplinato e conteneva una clausola che limitava a cinque mensilità l'indennizzo per il licenziamento ingiustificato. La società sosteneva, coerentemente, che il rapporto fosse regolato dal diritto rumeno.

I giudici di merito, e poi la Cassazione, hanno invece ritenuto applicabile la legge italiana e, con essa, il CCNL Dirigenti Aziende Industriali. Le conseguenze economiche sono state assai più pesanti per il datore di lavoro.

Il ragionamento della Corte muove dall'art. 8 del Regolamento Roma I.

La norma riconosce alle parti la libertà di scegliere la legge applicabile al contratto di lavoro, ma con un limite: quella scelta non può privare il lavoratore della protezione garantita dalle norme inderogabili della legge che si applicherebbe in mancanza di scelta. Quest'ultima è di regola la legge del luogo di abituale svolgimento della prestazione, o in subordine quella della sede di assunzione. Entrambi i criteri cedono, però, alla clausola di salvaguardia del paragrafo 4, quando dall'insieme delle circostanze emerga un collegamento più stretto con un Paese diverso. È proprio su questa clausola che la Cassazione costruisce la decisione.

Richiamando la giurisprudenza della Corte di giustizia, e in particolare la sentenza Schlecker del 2013, la Cassazione chiarisce che il giudice può disattendere la legge del luogo di lavoro anche quando la prestazione si sia svolta lì per lungo tempo e senza interruzioni. Lo fa quando altri elementi indicano un legame più intenso con un diverso ordinamento. Il dato territoriale, dunque, non è decisivo di per sé. Assumono peso preminente elementi come il Paese in cui il lavoratore versa imposte e contributi, quello in cui è iscritto ai regimi previdenziali, pensionistici e sanitari, e i parametri utilizzati per determinare la retribuzione e le condizioni di lavoro. L'intera operazione interpretativa è orientata dal favor laboratoris richiamato dal considerando 23 del Regolamento: le regole di conflitto in materia di lavoro hanno una funzione protettiva della parte socio-economicamente più debole.

Applicando questi criteri, la Corte ha condiviso la ricostruzione dei giudici di merito, che avevano individuato una fitta trama di collegamenti con l'Italia. Il contratto era redatto in italiano e l'assunzione era avvenuta in Italia. I contributi obbligatori venivano versati in Italia e le buste paga riportavano trattenute per PREVINDAI e FASI. Il contratto richiamava il Codice privacy italiano e istituti tipicamente italiani come il TFR e la tredicesima mensilità. La retribuzione era pattuita in euro anziché in lei. Le buste paga erano intestate alle sedi italiane, da cui era partito anche il licenziamento. Nessuno di questi elementi, isolatamente considerato, sarebbe stato forse sufficiente. Nel loro insieme, però, descrivono un rapporto che, nelle parole della Corte, è rimasto per natura, gestione e garanzie costantemente legato all'ordinamento italiano. Davanti a questa evidenza il rinvio residuale alla legge rumena recede.

Il principio si completa con un secondo passaggio, relativo al contratto collettivo. La società obiettava che il CCNL Dirigenti Industria, privo di efficacia generale, non potesse esserle imposto. La Cassazione risponde che il CCNL non si applica per una presunta efficacia erga omnes, ma perché la società lo aveva recepito di fatto con il proprio comportamento concludente. Lo dimostra soprattutto il versamento dei contributi ai fondi PREVINDAI e FASI, che per statuto presuppone l'applicazione di quel contratto collettivo. Così il CCNL entra a pieno titolo nel perimetro delle tutele che la clausola contrattuale più sfavorevole non può comprimere. Il tetto delle cinque mensilità viene quindi disapplicato in favore dell'indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva.

Riassumendo: per individuare la legge applicabile al rapporto di lavoro svolto all'estero, il giudice deve guardare oltre il luogo della prestazione e la lettera delle clausole di scelta; deve valutare complessivamente gli indici che rivelano dove il rapporto è realmente radicato. Se questi convergono verso l'Italia, il lavoratore conserva le tutele inderogabili dell'ordinamento italiano, comprese quelle derivanti dal contratto collettivo applicato di fatto, e le pattuizioni individuali meno favorevoli restano prive di effetto.

Sul piano sistematico, la motivazione presenta un aspetto che merita un'osservazione critica. A rigore, la clausola di salvaguardia del paragrafo 4 opera per individuare la legge applicabile in mancanza di scelta. Quando le parti hanno scelto una legge, come qui è avvenuto sia pure in via residuale, il meccanismo corretto è quello del paragrafo 1. La legge scelta resta in piedi, ma non può privare il lavoratore delle tutele inderogabili della legge oggettivamente applicabile, che il paragrafo 4 serve appunto a individuare. La Corte sovrappone in parte i due piani, senza che ciò incida sul risultato.

Resta il messaggio di fondo, chiaro e di sicuro impatto per le imprese che gestiscono personale all'estero: non basta inserire nel contratto un rinvio alla legge locale per neutralizzare le tutele italiane, se poi il rapporto continua a essere amministrato, retribuito e assicurato secondo schemi italiani.

Il licenziamento di un dipendente di organizzazione religiosa motivato dall’abbandono della confessione religiosa è illegittimo se tale organizzazione impiega altre persone per svolgere le stesse mansioni del dipendente in questione senza richiedere che siano membri di questa stessa chiesa, se tale dipendente non tiene in pubblico comportamenti ostili a detta chiesa e se, per la natura delle attività professionali di detto dipendente o per il contesto in cui esse vengono espletate, tali requisiti non siano essenziali, legittimi e giustificati per lo svolgimento dell’attività lavorativa, tenuto conto dell’etica di detta organizzazione.

Il mancato versamento della contribuzione costituisce rilevante inadempimento degli obblighi fondamentali discendenti dal contratto di lavoro, di gravità tale da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto e da integrare, quindi, la giusta causa di dimissioni. (Nel caso di specie l’omissione perdurava da 16 mesi).

In tema di responsabilità disciplinare, la valutazione della proporzionalità della sanzione rispetto alla mancanza del lavoratore deve essere effettuata con riferimento agli aspetti oggettivi e soggettivi del caso concreto; la condizione psichica del lavoratore è pienamente implicata nel giudizio di proporzionalità, che non può prescindere dall'accertamento in ordine a fattori eventualmente idonei ad incidere sulla determinazione responsabile del soggetto agente; quindi, il giudice del merito, prima ancora di indagare sul grado della colpa o sull'intensità dell'elemento intenzionale, deve accertare se il lavoratore abbia tenuto quel comportamento con coscienza e volontà, qualora risultino allegate circostanze di fatto che mettano in discussione la riferibilità soggettiva della condotta all'agente.

Il licenziamento per giusta causa, in quanto di natura disciplinare, richiede sempre la preventiva contestazione dell’addebito al lavoratore; in mancanza, il recesso è privo di giustificazione. Nelle imprese sotto i 15 dipendenti, tale vizio comporta l’applicazione della sola tutela indennitaria, senza reintegrazione.

Nei cantieri dove operano più imprese affidatarie di lavori diversi (complementari o meno che essi siano), il Preposto ha una posizione di garanzia che riguarda i rischi di tutti quanti abbiano causa lavorativa di accesso al cantiere, senza riguardo alla esistenza o meno di uno specifico rapporto tra l'infortunato ed il singolo titolare della suddetta posizione. L'applicazione delle misure di prevenzione deve quindi estendersi a tutti coloro che si trovano nell'ambiente di lavoro ed in particolare a coloro che, nell'ambito dell'organizzazione di lavoro dell'impresa, siano inseriti nell'attività lavorativa che svolgono in collaborazione con i suoi dipendenti, con la conseguenza per cui, i correlati doveri di segnalazione si impongono nei confronti di tutti i lavoratori coinvolti nelle lavorazioni, ancorché non dipendenti della ditta di appartenenza del preposto tenuto alle predette segnalazioni.

Il lavoratore che impugni il licenziamento allegandone l’intimazione senza l’osservanza della forma scritta ha l’onere di provare, quale fatto costitutivo della domanda, che la risoluzione del rapporto è ascrivibile alla volontà datoriale, seppure manifestata con comportamenti concludenti e non è sufficiente che il dipendente provi di aver cessato di svolgere la propria attività.

In tema di inadempimento datoriale ex art. 2087 c.c., avendo il lavoratore il diritto di lavorare in un ambiente rispettoso della sicurezza e della dignità umana, l'assenza della condizione di nocività o lesività, secondo una soglia idonea a rappresentare un concreto pericolo di lesione dell'integrità fisica o della personalità morale, deve essere provata dal datore di lavoro nella logica della responsabilità contrattuale, secondo l'art. 1218 c.c.; mentre il prestatore può limitarsi ad allegare la presenza nell'ambiente di lavoro del fattore di rischio potenziale e, qualora agisca per il risarcimento del danno, a provare il nesso di causalità tra la lesione e le conseguenze dannose subite.

Se il Datore di Lavoro non assegna gli obiettivi, il Lavoratore non ha diritto ad un risarcimento del danno in re ipsa. Tuttavia, il Lavoratore può avere diritto al risarcimento del danno da perdita di chance se dimostra che, se gli obiettivi gli fossero stati assegnati, avrebbero avuto effettive possibilità di raggiungerli, avendo riguardo alle modalità lavorative adottate, della tipologia dell'incarico svolto, delle caratteristiche e capacità professionali.

La clausola del patto di non concorrenza che lega la quantificazione del corrispettivo alla durata del rapporto di lavoro non incide sulla determinatezza determinabilità della somma, ma deve essere valutata esclusivamente sotto il profilo della non manifesta iniquità e sproporzionatezza del corrispettivo.

E’ discriminatoria la condotta datoriale che nega il lavoro con modalità agile al dipendente con patologia oncologica ed il lavoratore ha diritto al risarcimento dei danni.

Dichiarata l’illegittimità costituzionale dell’art. 42, comma 5, del d.lgs. n. 151 del 2001, nella formulazione antecedente alla riforma del 2022: rimosso l’ostacolo che escludeva il convivente di fatto dalla fruizione del congedo straordinario per l’assistenza a disabili gravi.

Posto il principio secondo cui qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, ai fini del repechage ciò che conta è l'esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente altrimenti licenziando. Che poi quella posizione venga ricoperta - sulla base dell'insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro - mediante un successivo contratto di lavoro autonomo è circostanza del tutto irrilevante. Altrimenti sarebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repechage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa (nel caso di specie quella di responsabile delle risorse umane) ricorrendo a figure contrattuali diverse dal lavoro subordinato. Analogamente, deve ritenersi violato il repechage nel caso in cui il datore di lavoro ricopra quella diversa posizione lavorativa mediante una nuova assunzione a tempo determinato, senza averla offerta al dipendente licenziando

Il lavoratore non più idoneo alle proprie mansioni non può pretendere che la società adotti degli accomodamenti ulteriori rispetto a quelli previsti in un accordo sindacale siglato sul punto (nel caso di specie un dipendente, collocazione in aspettativa retribuita al 50%, era risultata inidonea a tutte le mansioni che un apposito accordo sindacale aziendale aveva individuato come assegnabili ai lavoratori definitivamente non idonei divenuto inidoneo alle mansioni contestava la sua.

La vicenda riguarda un Datore di Lavoro, che aveva applicato anticipatamente il CCNL Terziario ad alcuni dipendenti, disapplicando il CCNL Metalmeccanici senza il consenso del Sindacato firmatario. La Corte di Appello di Firenze aveva già dichiarato antisindacale la condotta, confermando che la sostituzione anticipata di un contratto collettivo costituisce una disdetta illegittima. La Cassazione ha respinto il ricorso della società, ribadendo che il Datore di Lavoro non può recedere unilateralmente da un CCNL in vigore e che gli effetti dell’accordo di armonizzazione non legittimano la violazione delle prerogative sindacali. La decisione conferma quindi la tutela del ruolo del sindacato e la validità vincolante dei CCNL fino alla loro naturale scadenza.

La Corte ha rilevato che il comportamento del Datore di Lavoro ha violato le norme sul rispetto dei contratti collettivi e le prerogative sindacali, configurando antisindacalità ai sensi dell’art. 28 St. lav. Anche la sottoscrizione da parte dei lavoratori “per ricevuta e accettazione” non può essere interpretata come consenso all’applicazione del nuovo CCNL. Le censure della società sono state respinte, confermando che la disdetta unilaterale di un CCNL vigente è illegittima, indipendentemente dal contenuto dell’accordo di armonizzazione, e ribadendo la centralità del consenso collettivo nella modificazione dei contratti collettivi.

Il termine rilevante ai fini della qualificazione delle “dimissioni per fatti concludenti” (di cui al comma 7-bis dell’art. 26 del d.lgs. 151/2015, così come modificato dall’art. 19 della L. n. 203/2024) è quello indicato nel CCNL di riferimento. Il legislatore, infatti, nel rinviare alla contrattazione collettiva, ha inteso valorizzare la soglia di tolleranza che le stesse parti sociali hanno individuato senza critica, ovvero il numero di giorni di assenza la cui gravità è tale da giustificare la sanzione massima della risoluzione del rapporto. La nuova norma non fa che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere.

La vicenda riguarda una agente di polizia locale che ha denunciato irregolarità interne, tra cui favoritismi e uso improprio di fondi, subendo ritorsioni professionali e personali. Il Tribunale ha confermato che il dipendente sottoposto a isolamento o azioni intimidatorie gode delle tutele previste per i whistleblower. In particolare, il datore di lavoro è ritenuto responsabile ai sensi dell’art. 2087 c.c. per aver mantenuto un ambiente lavorativo ostile e nocivo. Ne consegue il diritto al risarcimento del danno morale per la sofferenza, l’umiliazione e l’emarginazione subite. L’ente deve quindi risarcire la dipendente per il malessere subito a seguito delle segnalazioni.

(Nel caso di specie la Datrice di Lavoro – società multinazionale - aveva imposto la lingua inglese, dichiarandosi disponibile a fornire strumenti didattici per l’apprendimento della lingua anziché un servizio di interpretariato, che avrebbe consentito la comprensione immediata del confronto).

È illegittimo l’art. 19, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300 “nella parte in cui non prevede che le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva anche nell’ambito delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

La diffusione di una policy aziendale che informi preventivamente i dipendenti sulla possibilità di effettuare controlli sugli strumenti informatici in caso di anomalie, costituisce di per sé una corretta informativa ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori e legittima quindi l’accesso ai dispositivi in uso di un dipendente e la rilevanza probatoria ai fini di un procedimento disciplinare.

E’ gravemente lesiva degli obblighi di fedeltà, correttezza e buona fede un’attività extra-lavorativa, affatto occasionale, potenzialmente idonea a comportare un aggravamento delle patologie sofferte, in presenza di prescrizioni mediche che sconsigliavano talune tipologie di sforzi fisici tanto da determinare una limitazione alla prestazione esigibile dalla società.

Nel sistema di cui all'art. 24, co. 10, della legge n. 214 del 2011, che prevede l'accesso alla pensione anticipata ad età inferiori ai requisiti anagrafici previsti se risulta maturata un'anzianità contributiva di 42 anni e 1 mese per gli uomini e 41 anni e 1 mese per le donne, la contribuzione figurativa può concorrere ad integrare i presupposti per il pensionamento, laddove nel sistema di cui al comma 11 (che consente l'accesso alla pensione anticipata anche sulla base del requisito anagrafico oltre che di quello contributivo) la minor contribuzione richiesta deve essere effettiva. (Nel caso di specie la contribuzione figurativa era data da periodi di malattia e di disoccupazione.)

Il termine indicato dal CCNL applicato al rapporto di lavoro non è applicabile alle “dimissioni volontarie per assenza ingiustificata”; tale previsione riguarda infatti un istituto del tutto diverso, ovverosia il licenziamento disciplinare ed il termine indicato ha la funzione di individuare a misura della gravità dell’inadempimento che le parti collettive ritengono sufficiente a rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto lavorativo, con conseguente possibilità per il datore di lavoro di procedere alla sanzione disciplinare. Nel caso disciplinato dall’art. 26 c. 7 bis d.lgs. 151/2015, invece, il termine di 15 giorni previsto dalla legge (o quello diverso, se maggiore, stabilito dalla contrattazione collettiva) ha la funzione di individuare la misura in cui il comportamento del lavoratore, che continuativamente non si presenti a rendere la prestazione lavorativa, possa generare la presunzione di una volontà del lavoratore di sciogliere il rapporto; tale termine deve essere necessariamente più lungo di quello previsto ai fini disciplinari in quanto deve essere idoneo a rendere inequivocabile il disinteresse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro.

Tribunale di Trento, Sezione Lavoro, sentenza 5 giugno 2025, n. 87

Con la pronuncia suddetta la Cassazione ha affermato il principio secondo il quale un verbale dell’Ispettorato del Lavoro che accerti la sussistenza di presupposti per un recupero contributivo costituisce un atto pregiudizievole per la società destinataria e, come tale, è impugnabile mediante un'azione di accertamento negativo.

La datrice aveva proposto ricorso per accertamento negativo avverso un verbale con il quale l’ITL aveva contestato alcune irregolarità anche con riferimento alla posizione contributiva dei propri dipendenti. La Corte d’Appello aveva rigettato la predetta domanda, ritenendo l’azienda ricorrente sprovvista dell’interesse ad agire, in quanto il verbale non conteneva la diretta applicazione di sanzioni per la violazione di disposizioni a tutela del lavoro.

La Cassazione – nel ribaltare la pronuncia di merito – ha rilevato che, nel caso di specie, il contenuto dell’impugnato verbale avrebbe consentito agli Enti previdenziali di procedere alla emissione di atti esecutivi circa il recupero dei contributi omessi, senza necessità di esperire ulteriori accertamenti.

In questo modo, l’Azienda sarebbe esposta alla concreta possibilità di subire il recupero, ponendola in una condizione di irregolarità contributiva idonea a pregiudicare l'ottenimento del documento unico di regolarità contributiva.

Poiché un verbale ITL di detta portata è un atto pregiudizievole per la società, lo stesso può essere oggetto di un ricorso per accertamento negativo.