Sentenze · Lavoro

La codatorialità nell'impresa di gruppo presuppone l'inserimento del lavoratore nell'organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale, nonché la condivisione della prestazione del medesimo, al fine di soddisfare l'interesse di gruppo, da parte delle diverse società, che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali, secondo le regole generali di imputazione del rapporto all'effettivo utilizzatore della prestazione, ovvero agli effettivi utilizzatori promiscui secondo i principi delle obbligazioni solidali.

La conciliazione firmata in sede sindacale può beneficiare del regime di inoppugnabilità previsto dall’articolo 2113, comma 4, del Codice civile solo se è svolta nelle sedi e secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva; in mancanza di tali presupposti, l’accordo si configura come una normale transazione, soggetta al regime ordinario di impugnabilità.

La vicenda giudiziaria trae origine da un rapporto di lavoro nel settore del trasporto merci, nel corso del quale il dipendente ha lamentato differenze retributive, trattenute indebite e un infortunio sul lavoro. A seguito della cessazione del rapporto per dimissioni, le parti hanno sottoscritto un verbale qualificato come “conciliazione in sede sindacale”, con il quale, a fronte del pagamento di una somma estremamente modesta (100 euro), il lavoratore ha rinunciato a tutte le pretese connesse al rapporto.

Il lavoratore ha impugnato tempestivamente tale accordo, sostenendo che non si trattasse di una vera conciliazione in sede protetta, ma di una semplice transazione, in quanto sottoscritta davanti a un singolo sindacato, scelto dal datore, e in assenza di una disciplina collettiva che regolasse quella specifica sede conciliativa.

In primo grado, il Tribunale ha ritenuto valida la conciliazione, valorizzando la presenza del sindacato e la funzione deflattiva dell’accordo. La Corte d’appello ha ribaltato integralmente questa impostazione, accogliendo la tesi del lavoratore e dichiarando l’inefficacia dell’accordo. Il punto centrale della decisione riguarda proprio la qualificazione della conciliazione e i requisiti necessari affinché essa possa sottrarsi al regime di impugnabilità previsto dall’articolo 2113 del Codice civile. La Corte mette in luce il collegamento tra l’articolo 2113 del Codice civile e l’articolo 412-ter del Codice di procedura civile, che prevede che le conciliazioni sindacali possano svolgersi «presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi».

Da questo dato normativo la Corte ricava un principio di particolare rilevanza pratica: la disciplina collettiva non ha una funzione meramente organizzativa, ma rappresenta un elemento costitutivo della fattispecie di conciliazione sindacale. In altri termini, senza una previsione del contratto collettivo che individui sedi e modalità della procedura, non può parlarsi di “sede protetta” in senso tecnico. La conseguenza è netta: in assenza di tale previsione, la conciliazione non beneficia della deroga prevista dall’articolo 2113, comma 4, e resta quindi impugnabile dal lavoratore entro sei mesi.

Nel caso concreto, il Ccnl applicato (trasporto merci industria) non prevedeva alcuna disciplina delle conciliazioni sindacali. Questo elemento è stato ritenuto decisivo per escludere la natura “protetta” dell’accordo, a nulla rilevando che esso fosse stato sottoscritto davanti a un rappresentante sindacale. La Corte sottolinea inoltre che la previsione collettiva delle modalità conciliative non costituisce un formalismo, ma una garanzia sostanziale.

L’effetto pratico della decisione è rilevante: una larga parte delle conciliazioni che nella prassi vengono definite “sindacali” rischia di essere riqualificata come semplice transazione, con conseguente piena impugnabilità. Con la conseguenza che se questa linea interpretativa dovesse trovare conferma nella giurisprudenza di legittimità, sarebbe necessario rivedere profondamente le prassi seguite dagli avvocati e dalle imprese. Prima di considerare “protetta” una certa sede, occorrerebbe verificare puntualmente la base contrattuale della procedura, la struttura dell’organismo conciliativo e le modalità di svolgimento dell’incontro. In assenza di questi requisiti, il rischio di vanificare la funzione della conciliazione sarebbe elevato.

Nell'ambito della responsabilità contrattuale, specificatamente riguardo al contratto di lavoro, il lavoratore che agisce in giudizio per ottenere il risarcimento del danno derivante da inadempimento contrattuale deve soltanto richiamare il contratto di lavoro quale fonte dell'obbligo di protezione da parte del datore di lavoro, ed allegare l'esistenza dell'inadempimento.

Non è tenuto a fornire ulteriori prove in merito all'adempimento degli obblighi contrattuali da parte del datore di lavoro; tale onere probatorio è infatti a carico del debitore, che deve dimostrare il fatto estintivo dell'altrui pretesa, ossia l'avvenuto adempimento degli obblighi contrattuali.

Per quanto concerne il ricorso per il risarcimento, è sufficiente che il lavoratore illustri il fatto dannoso, l'infortunio o la malattia professionale, e dimostri il nesso di causalità tra quest'ultimo e le lesioni o il pregiudizio subito (nella specie, un lavoratore nel compiere una mansione che aveva eseguito quotidianamente, veniva inspiegabilmente colpito da un tondino di ferro che stava tagliando riportando una grave lesione all'occhio sinistro. Cassata la decisione dei giudici di appello che avevano escluso la responsabilità del datore, atteso il lavoratore non aveva dimostrato l'esatta dinamica dell'infortunio e non aveva dedotto, né eccepito l'omessa vigilanza da parte del datore circa l'utilizzo dei Dispositivi di Protezione Individuale. Per la Corte, la violazione dell'obbligo di vigilanza sul mancato utilizzo dei DPI-quali gli occhiali di protezione che ove indossati avrebbero certamente prevenuto l'infortunio - non doveva essere eccepita né dedotta dal lavoratore).

L’uso del cellulare sul luogo di lavoro può legittimare il licenziamento disciplinare se comporta rischi per la sicurezza o rappresenta una manifesta insubordinazione.

Nel caso in questione, una società cooperativa aveva licenziato il socio-lavoratore, addetto alla movimentazione merci, che reiteratamente utilizzava il cellulare personale durante il turno di lavoro, rifiutandosi di obbedire ai richiami del preposto.

Spetta al Giudice nazionale, investito del caso concreto, valutare la rispondenza della normativa interna rispetto ai precetti dettati dalla Direttiva 2000/78/CE in materia di salvaguardia dei lavoratori disabili in ipotesi di licenziamento per superamento del periodo di comporto, verificando se il datore di lavoro abbia adottato gli accomodamenti ragionevoli, che possano consentire il mantenimento occupazionale. La Direttiva europea 2000/78/CE, infatti, ha la finalità di prescrivere l’adozione di provvedimenti appropriati per i disabili senza, però, dettare particolari condizioni sul licenziamento.

Ai fini della legittimità del recesso, il datore deve mettere a disposizione del dipendente licenziato, già dal momento della contestazione, il report investigativo posto a base degli addebiti.

Il caso riguardava una impugnativa di licenziamento per uso abusivo dei permessi ex lege 104/1992.

La Corte d’Appello accoglieva la predetta domanda, ravvisando una violazione del diritto di difesa del lavoratore per la messa a disposizione del report investigativo, inerente le giornate incriminate, solo in giudizio.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – ha rilevato che, in tema di esercizio del potere disciplinare, la contestazione dell'addebito ha la funzione di indicare il fatto contestato al fine di consentire la difesa del lavoratore, mentre non ha per oggetto le relative prove, soprattutto per i fatti che, svolgendosi fuori dall'azienda, sfuggono alla diretta cognizione del datore di lavoro.

Per la sentenza, conseguentemente, è sufficiente che il datore di lavoro indichi la fonte della sua conoscenza.

Tuttavia, secondo i Giudici di legittimità, nel caso di specie, il datore non ha preindicato specificamente i fatti addebitati e, peraltro, non è riuscito a dimostrare nemmeno in giudizio che il personale autore del report fosse autorizzato. Su tali presupposti, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto dalla società, confermando l’illegittimità dell’impugnato recesso.

Il Committente può legittimamente utilizzare proprio personale interno già in forza e propri strumenti di lavoro per far fronte allo sciopero dei dipendenti dell’Appaltatore.

Secondo il Giudice, non vi sono ragioni per non consentire anche al Committente di attenuare le conseguenze dell'astensione dei lavoratori dell'Appaltatore, sempre entro i medesimi limiti normativi. Diversamente ragionando, si finirebbe per andare contro il principio per cui il datore di lavoro, diretto destinatario dell'azione di lotta sindacale, può fronteggiare l'interruzione o il calo della produzione utilizzando altri prestatori presenti nell'organico aziendale, seppur nei limiti normativamente previsti.

Ai fini dell'esercizio della facoltà di chiedere all'Inps la costituzione della rendita vitalizia riversibile disciplinata dall'art. 13, comma 1, l. 12 agosto 1962, n. 1338 e ss. (per coprire i periodi non coperti da contributi in quanto questi sono stati omessi e sono oramai prescritti), il termine di prescrizione decorre, per il datore di lavoro, dalla intervenuta prescrizione dei contributi (quindi decorsi 5 anni dalla scadenza del previsto versamento); invece, la rendita chiesta dal lavoratore ai sensi dell'art. 13, comma 5, della legge citata inizia a prescriversi da quando si è prescritto il diritto del datore di lavoro di chiedere la costituzione della rendita ai sensi dell'art. 13, comma 1, della medesima legge (quindi dal decorso dei 10 anni dalla prescrizione dei contributi).

Vanno respinte le questioni di legittimità costituzionale delle disposizioni che, nel corso dell'anno 2020, avendo, ratione temporis, reiteratamente stabilito che il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 l. n. 604 del 1966, non hanno esteso tale disciplina anche ai lavoratori che rivestono la qualifica di dirigenti. L'esclusione dei dirigenti dal blocco dei licenziamenti individuali per motivi economici durante l'emergenza COVID-19 si basa sulla particolare autonomia di questa categoria e sulla coerenza con la disciplina ordinaria, configurandosi come una scelta legislativa proporzionata e giustificata rispetto all'equilibrio tra tutela occupazionale e libertà di iniziativa economica.

Il rifiuto del lavoratore di ottemperare al provvedimento del datore di trasferimento adottato in violazione dell'art. 2103 c.c. non legittima in via automatica il rifiuto del lavoratore ad eseguire la prestazione; è, infatti, necessaria una valutazione di tutte le circostanze concrete ed è necessaria una valutazione comparativa, da parte del giudice di merito, dei comportamenti di entrambe le parti.

Deve essere quindi valutato non tanto il mero elemento cronologico, quanto i rapporti di causalità e proporzionalità esistenti tra le prestazioni inadempiute rispetto alla funzione economico sociale del contratto, il tutto alla luce dei reciproci obblighi di correttezza e buona fede.

Il risarcimento del danno previsto dal Jobs Act per licenziamento intimato in forma orale non può scendere sotto la soglia minima di 5 mensilità, anche se il lavoratore trova una nuova occupazione; l’"aliunde perceptum" dal lavoratore illegittimamente licenziato, riguarda infatti solo il danno eccedente la misura minima.

La Consulta ha dichiarato incostituzionale la norma che escludeva la seconda madre dal congedo di paternità, ritenendola una disparità di trattamento ingiustificata.

Questa decisione equipara di fatto i diritti delle coppie omogenitoriali femminili a quelli delle coppie eterosessuali nei primi mesi di vita del bambino, assicurando a entrambe le mamme la possibilità di stare vicino al neonato, quindi al proprio figlio, nei giorni subito successivi alla nascita.

I giudici costituzionali hanno sancito che l’orientamento sessuale “non incide di per sé sull’idoneità all’assunzione di tale responsabilità” genitoriale; ciò che conta è l’interesse del bambino, il quale ha diritto a godere della presenza e della cura di entrambi i genitori nei primi mesi di vita.

Inps e Datori di Lavoro si dovranno adeguare a questo intervento nella politica di gestione del personale

Prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro è tenuto a ricercare possibili situazioni alternative e, ove le stesse comportino l'assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore.

È rilevante e non manifestamente infondata la q.l.c. dell'art. 13, r.d.l. n. 636/1939 nella parte in cui, limitando il diritto al coniuge, non consente l'attribuzione della pensione di reversibilità in favore del partner superstite, in caso di decesso, verificatosi prima dell'entrata in vigore della l. n. 76/2016, dell'altro componente della coppia omosessuale, nonostante l'avvenuta formalizzazione del vincolo all'estero.

Nel caso di specie, le SSUU avrebbero dovuto decidere la causa sulla base della disciplina dettata dall’articolo 13 del r.d.l. n. 636/1939, che non consentiva di estendere il diritto riservato al coniuge al partner superstite della coppia omoaffettiva che, pur avendo contratto matrimonio all’estero, si trovava all’epoca nella giuridica impossibilità di ottenere nell’ordinamento italiano il riconoscimento degli effetti del vincolo formalmente instaurato, nel rispetto delle regole di altro ordinamento. Per le SSUU tale normativa potrebbe tuttavia essere in contrasto con gli articoli 2, 36 e 38 Cost., in ragione dell’impegno assunto dalla Repubblica di tutelare all’interno delle formazioni sociali i diritti inviolabili della persona e di garantire l’attuazione della dimensione solidaristica che caratterizza lo Stato sociale. In particolare, alla luce di quanto affermato dalla Consulta (n. 148/2024, punto 11), il diritto alla pensione “può essere ricondotto nell’alveo di quelli fondamentali, in presenza dei quali diviene recessiva la diversità con la famiglia fondata sul matrimonio” e, se così fosse, risulterebbe giustificato, in ragione della natura del diritto del quale si discute, un “intervento additivo … finalizzato a rendere omogenea la condizione della coppia omosessuale con quella coniugata, nel caso in cui alla prima sia stato impedito, in ragione della normativa vigente ratione temporis, il riconoscimento del vincolo contratto all’estero”.

In caso di trasferimento dichiarato illegittimo in sede giudiziale, il lavoratore ha diritto al pagamento delle spese di viaggio sostenute per raggiungere la nuova sede durante il periodo di adibizione alla stessa.

La Corte costituzionale ha ritenuto infondata la questione di legittimità, sollevata con riferimento all'art. 3 della Costituzione, dell'art. 2 c. 1-bis DL 463/83, come modificato dall'art. 23 c. 1 DL 48/2023 (DL Lavoro), secondo cui il datore di lavoro che omette il versamento delle ritenute previdenziali ed assistenziali sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, entro la soglia di € 10.000 annui, è punito con una sanzione amministrativa pecuniaria da 1,5 a 4 volte l'importo omesso.

La Corte Costituzionale ha ritenuto che il contrasto all'evasione contributiva possa giustificare una sanzione severa e la misura introdotta dal DL 48/2023 appare proporzionata alla gravità della condotta e al grado di protezione concesso ai lavoratori quali parte debole del rapporto di lavoro e che non incide sul giudizio di ragionevolezza il fatto che, ove l'omesso versamento costituisca reato e la pena detentiva sia convertita in pena pecuniaria, il relativo importo possa essere inferiore a quello della sanzione amministrativa, in quanto la responsabilità penale è sempre più afflittiva rispetto ad una mera sanzione amministrativa.

Per essere valido, il patto di prova deve contenere la specifica indicazione delle mansioni sulle quali deve vertere la prova, atteso che la facoltà del datore di lavoro di esprimere la propria insindacabile valutazione sull’esito della prova presuppone che questa debba effettuarsi in ordine a mansioni esattamente indicate.

Tale indicazione ben può essere operata anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo, sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata.

Se la categoria di un determinato livello accorpi una pluralità di profili, è necessaria l'indicazione del singolo profilo, risultando, invece, generica quella della sola categoria.

Nel caso di specie, è stato ritenuto valido un patto di prova che riportava le mansioni di contact center e di back office con chiara individuazione dell’inquadramento, del richiamo alla contrattazione collettiva applicabile (CCNL cooperative sociali) e della categoria di appartenenza che riportava il riferimento a “operatore tecnico di assistenza”.

Affinché possano configurarsi le dimissioni per fatti concludenti, è necessaria l’assenza dal lavoro per i giorni che il CCNL applicato al rapporto prevede come causa di giustificazione del recesso per giusta causa.

Grava sul Lavoratore che lamenta di essere stato licenziato oralmente l’onere di provare che l’allontanamento dell’attività lavorativa sia un effetto della volontà datoriale di esercitare il potere di recesso. Non è sufficiente la mera cessazione dell’attività lavorativa in quanto è necessaria la prova dell’estromissione, intesa come atto del datore di lavoro consapevole e volontario, volto ad espellerlo dall’azienda.

In mancanza di una specifica previsione del CCNL applicato al rapporto di lavoro, le assenze legate a ricoveri ospedalieri devono essere computate nel calcolo del periodo di comporto e il datore di lavoro non ha l’obbligo di avvertire preventivamente il Lavoratore dell’imminente superamento del periodo di comporto.

Il Datore di lavoro, prima di procedere al licenziamento di un dipendente disabile per superamento del periodo di comporto, deve informarsi se le assenze siano determinate allo stato di disabilità, per valutare tutti gli elementi utili per individuare eventuali ragionevoli accomodamenti, fra i quali vi è anche la possibilità di un allungamento del periodo di comporto rispetto a quanto previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Secondo la Cassazione incombe sul lavoratore che impugna il licenziamento per superamento del periodo di comporto, l’onere di provare che le assenze che hanno portato al licenziamento siano legate ad una malattia dipesa dalle mansioni svolte, con conseguente responsabilità ex art. 2087 c.c. del Datore di lavoro e conseguente esclusione dei relativi giorni di assenza dal calcolo del comporto.

Per raggiungere tale prova non è sufficiente la sentenza conclusiva del giudizio intentato dal lavoratore nei confronti dell'INAIL al fine di veder accertata la natura professionale della malattia, se la società non ha partecipato a quel giudizio e la pronuncia sia, quindi, inopponibile nei suoi confronti.

Richiamando i principi espressi dalle SSUU n. 30895/2017, che ha escluso la tutela reintegratoria in caso di tardività dell’azione disciplinare, la Corte di Cassazione ha effettuando un distinguo: se il ritardo nella contestazione è notevole ed ingiustificato, tanto da creare nel lavoratore l’affidamento sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto, sarà dovuta la tutela indennitaria piena (come già Cass. n. 12231/2018 e n10822/2023); diversamente, se il ritardo non è così grave da ritenersi un comportamento datoriale contrario agli obblighi di correttezza e buona fede, il lavoratore avrà diritto ad una tutela indennitaria attenuata.

La giusta causa di licenziamento è una norma elastica. Ai fini del giudizio di proporzionalità di un licenziamento comminato per giusta causa a fronte di ripetute ed insistenti molestie a sfondo sessuale sul luogo di lavoro, non è sufficiente considerare l’assenza di precedenti disciplinari e l’assenza di danno alla Società Datrice, ma è fondamentale valutare anche la intervenuta violazione dei principi e dei valori fondamentali quali la dignità sociale, la parità di genere, il principio di non discriminazione, l’importanza di rapporti lavorativi e di un clima aziendale sereni, rispettosi e basati sulla fiducia