Sentenze · Lavoro

La materia della sopravvenuta in idoneità fisica del lavoratore deve essere trattata in base alla più recente normativa nazionale e comunitaria tesa a tutelare il dipendente che si trovi in condizioni di handicap nella nozione comunitaria del termine desumibile dalla direttiva numero 78 del 2000, sussistendo sia il presupposto oggettivo dell'attinenza della controversia alle condizioni di lavoro sia il fattore soggettivo dell'handicap; per la tutela del lavoratore che viene a trovarsi in una situazione di duratura menomazione che non lo ponga in situazione di uguaglianza con gli altri lavoratori, l'articolo 5 della citata direttiva prevede soluzioni ragionevoli con l'unica eccezione del caso in cui tali soluzioni richiedano da parte del datore un onere finanziario sproporzionato.

Non costituisce un giustificato motivo oggettivo la ragione meramente economica della ridotta produttività del lavoratore, sia in quanto la normativa prevede che il costo economico della conservazione del rapporto di lavoro resti a carico dell'imprenditore, sia in quanto la ridotta capacità produttiva rispetto a quella degli altri lavoratori impiegati in mansioni identiche verrebbe altrimenti a rappresentare una discriminazione.

La dipendente amministrativa di un’impresa era stata licenziata a seguito del suo rifiuto a trasformare il proprio orario di lavoro da part time a tempo pieno. In sede di impugnazione giudiziaria del licenziamento, la lavoratrice aveva, tra l’altro, invocato la norma di legge secondo la quale il rifiuto del full time o del part time non costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento. La Cassazione ribadisce al riguardo che il rifiuto della modifica dell’orario di lavoro non giustifica, di per sé, il licenziamento per g.m.o., ma solo se associato all’inutilizzabilità del part time per l’impresa, a fronte di un incremento stabile dell’attività o di una nuova organizzazione aziendale; ricordando pertanto il doppio onere probatorio che grava in proposito sul datore di lavoro: l’effettività delle ragioni addotte per l’incremento dell’orario lavorativo e l’inutilizzabilità della prestazione con l’orario precedente, oltre naturalmente all’assenza di alternative organizzative al licenziamento.

Lo straining rappresenta una forma attenuata di mobbing perché priva della continuità delle vessazioni ma sempre riconducibile all'art. 2087 c.c., sicché se viene accertato lo straining e non il mobbing la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta.

Il Giudice del Lavoro di Ravenna ha sollevato la questione di legittimità costituzionale dell’art. 3 del d.lgs. 23/2015 nella parte in cui esclude la tutela reintegratoria in caso di licenziamento comminato da azienda con oltre 15 dipendenti determinato da “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” (art. 3 L. 604/66), anche se il fatto posto a base del licenziamento sia del tutto insussistente.

Il d.lgs. 23/2015, art. 3, prevede infatti la reintegrazione in servizio solo in caso di licenziamento disciplinare se il fatto materiale posto alla base del licenziamento risulti essere manifestamente insussistente, mentre prevede il solo risarcimento del danno se un licenziamento per ragioni oggettive sia risultato manifestamente non sorretto da giustificazione.

La norma, pertanto, ritiene il Giudice Ravennate, violerebbe il principio di uguaglianza e di ragionevolezza in quanto prevede tutele diverse per ipotesi identiche (o almeno omogenee), anche perché tale differenza di trattamento sarebbe determinata dalla mera, insindacabile e libera scelta del datore di lavoro di qualificare in un modo o nell’altro il licenziamento adottato e rivelatosi poi del tutto pretestuoso.

La Corte di Cassazione ha affermato che, alla luce dell’art. 26 del decreto legislativo n. 151/2015, le dimissioni e le risoluzioni consensuali debbono necessariamente passare, pena l’inefficacia degli atti, attraverso la procedura telematica prevista dal D.M. applicativo. Le uniche eccezioni sono quelle conciliative avanti agli organismi ex art. 410 e 411 cpc e quelle avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro, ex art. 55 del decreto legislativo n. 165/2001.

È questo il principio della tipicità delle forme che supera il concetto delle dimissioni per “fatta concludentia” seguito, ad esempio, dal Tribunale di Udine con la sentenza n. 20 del 27 maggio 2022.

Il diritto del lavoratore che assiste un disabile in situazione di gravità di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere va interpretato nel senso che tale diritto può essere esercitato, al ricorrere delle condizioni di legge, oltre che al momento dell'assunzione, anche nel corso del rapporto di lavoro.

In tema di licenziamento disciplinare ai fini della valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto all'infrazione contestata, il Giudice di merito deve esaminare la condotta del lavoratore in riferimento agli obblighi di diligenza e fedeltà anche alla luce il disvalore ambientale che la stessa assume quando in virtù della posizione professionale rivestita può assurgere per gli altri dipendenti dell'impresa a modello diseducativo e disincentivante dal rispetto di detti obblighi.

(nel caso di specie si trattava del licenziamento di una responsabile di punto vendita)

Ai fini dell'instaurazione di un nuovo giudizio, è però necessario che la parte individui specificamente gli elementi idonei a consentire la revisione della liquidazione del danno a causa di aggravamenti successivi e sopravvenuti alla formazione del giudicato, che sono da ricondurre (a) ad un’obiettiva impossibilità di accertare, al momento della prima liquidazione, fattori attuali capaci, nell’ambito di una ragionevole previsione, di determinare l'aggravamento futuro; (b) all’impossibilità, ancora con riferimento alla prima liquidazione, di prevederne gli effetti; (c) all’insussistenza di un evento successivo avente efficacia concausale dell'aggravamento.

Le risultanze derivanti da un controllo automatico a distanza, in quanto non concordate né autorizzate, e finalizzate al controllo della prestazione lavorativa, non sono utilizzabili per il licenziamento del lavoratore (dichiarata l'illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore incolpato di avere effettuato la timbratura di ingresso in azienda, registrata da un macchinario segnatempo, in luogo di una sua collega assente e giunta in orario successivo).

La durata della inattività lavorativa forzosa e la natura oggettivamente lesiva degli atti impugnati sono elementi fondamentali per inferire la sussistenza del pericolo di un pregiudizio grave e irreparabile, richiesto per ottenere la tutela cautelare amministrativa.

Il datore di lavoro risponde degli stessi eventi lesivi occorsi al lavoratore sulla base delle regole della responsabilità contrattuale, occorrendo pur sempre accertare l'elemento della colpa, in coordinazione con il particolare regime probatorio della responsabilità contrattuale che è quello previsto dall'art. 1218 c.c.. Ne deriva che grava sul datore "debitore di sicurezza" l'onere di provare di aver ottemperato all'obbligo di protezione, mentre il lavoratore creditore deve provare sia la lesione all'integrità psico-fisica, sia il nesso di causalità tra tale evento dannoso e l'espletamento della prestazione lavorativa. Non spetta invece al lavoratore provare la colpa del datore danneggiante, né individuare le regole violate, né le misure cautelari che avrebbero dovuto essere adottate per evitare l'evento dannoso (nella specie, relativa all'infortunio occorso ad una collaboratrice domestica caduta dalla scala mentre rimuoveva le tende della casa del datore, la Corte ha cassato la decisione dei giudici del merito che avevano rigettato la domanda risarcitoria, procedendo ad una inversione dell'onere della prova, atteso che non spettava alla lavoratrice dimostrare che era stato il datore di lavoro ad impartire l'ordine di procedere alla rimozione delle tende in sua assenza e che la scala usata non possedeva una base stabile o antiscivolamento e che spettava a lei rimuovere il tappeto sotto la scala).

Al fine di ottenere una pronuncia favorevole in punto di effettiva violazione dell’art. 36 della Costituzione, non ci si può limitare al richiamo di un unico CCNL che prevede condizioni economiche migliori per i lavoratori dallo stesso disciplinati, dovendo invece essere considerato un più ampio spettro di ipotesi, sia dal punto di vista della contrattazione collettiva che in relazione all’intero sistema retributivo ed in ogni caso il sindacato CISAL, firmatario del CCNL Servizi Ausiliari, è compreso tra i sindacati maggiormente rappresentativi. (Nel caso di specie il Tribunale ha rigettato le pretese dei Lavoratori che avevano richiesto il trattamento economico di cui al CCNL Trasporti Logistica in luogo del CCNL Servizi Ausiliari (Cisal) applicato al rapporto, sostenendo che Cisal non fosse un sindacato maggiormente rappresentativo e che il trattamento riconosciuto non fosse rispettoso del dettato costituzionale perché insufficiente ad assicurare un’esistenza dignitosa del lavoratore e della sua famiglia).

È di indubbio rilievo l’orientamento della Cassazione espresso nella ordinanza 19514/2023 depositata il 10 luglio e relativo al caso di due dipendenti della ditta di pulizie che lavorano in un condominio e che avevano denunciato il datore di lavoro per contributi Inps non versati. L’istituto di previdenza pretendeva la somma dal condominio perché non vi aveva provveduto la Srl presso la quale le due lavoratrici risultavano impiegate.

Nei giudizi di merito il Tribunale aveva accolto il ricorso del condominio avverso il verbale di accertamento ispettivo notificato dall’Inps, mentre la Corte d’appello lo aveva rigettato e riteneva che il condominio fosse tenuto a pagare.

La Cassazione cassa invece la pronuncia ed esonera dalla solidarietà il condominio in base alle seguenti motivazioni: il datore di lavoro che, in alternativa all’imprenditore, è responsabile solidale in base all’articolo 29 del Dlgs 276/ 2003, comma 2, non può identificarsi puramente e semplicemente con lo stesso committente presso cui l’attività oggetto dell’appalto viene eseguita ovvero il condominio. Tale disposizione individua, infatti, il debitore solidale nel committente che svolge attività imprenditoriale o nel committente datore di lavoro escludendo la persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale. Il condominio, precisa la Cassazione, non svolge attività d'impresa, non partecipa per propri scopi istituzionali al decentramento produttivo e non assume, soprattutto ai fini lavoristici, un rilievo giuridico diverso da quello dei singoli condòmini (Cassazione 177/2012; Cassazione sezioni unite 10934/2019) perché è un ente di gestione dei beni comuni. Pertanto, in capo al condominio, non sussistono i presupposti di operatività dell’obbligo di solidarietà.

Al fine di garantire che il foro speciale del lavoro sia il più possibile prossimo alla prestazione lavorativa occorre la sussistenza di un collegamento oggettivo o soggettivo del luogo ove il lavoratore presta la sua opera con la organizzazione aziendale. Quando, come nella fattispecie in esame, l'attività di smartworking si è atteggiata unicamente quale luogo di svolgimento della prestazione, che poteva peraltro essere fungibilmente espletata in diverse abitazioni, senza però l'allegazione di alcun altro elemento (o collegamento oggettivo o soggettivo, come sopra evidenziato) che caratterizzasse in qualche modo la abitazione quale dipendenza aziendale, nel senso delineato, allora tale criterio non può essere preso in considerazione ai fini della individuazione della competenza territoriale, residuando unicamente i criteri del luogo di conclusione del contratto oppure della sede ove il lavoratore era addetto.

La somministrazione di lavoro si distingue dall'appalto per l'organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore: nel contratto di appalto l'organizzazione può risultare dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto nonché dall'assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio di impresa, elementi entrambi estranei alla somministrazione (fattispecie relativa all'accertamento di illegittima interposizione di manodopera svolta da un fattorino, impiegato presso Poste Italiane spa, ma dipendente di una società terza legata alla prima da un contratto di appalto).

Nello scorso mese di ottobre una sentenza della Corte di Strasburgo ha avuto particolare risonanza mediatica.

Il caso all'origine della pronuncia (sentenza 17 ottobre 2019 sui ricorsi 1874/13 e 8567/13) risale al 2009, quando il direttore di un supermercato spagnolo in provincia di Barcellona, rilevando irregolarità tra stock di magazzino e vendite e una rilevante perdita negli incassi nell'arco di cinque mesi (circa 82mila euro), decise di far installare alcune telecamere a circuito chiuso, sia visibili (alle uscite) che nascoste (puntate sulle casse).

Le videoriprese portarono alla luce una serie di furti di merci da parte del personale e, conseguentemente, al licenziamento per motivi disciplinari di diversi cassieri o addetti alle vendite.

Alcuni di questi dipendenti, nonostante il Tribunale nazionale avesse dichiarato legittimo il recesso, hanno adito la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo per fare accertare la lesività dei loro diritti visto che non erano stati informati preventivamente della sorveglianza.

Per i giudici della Corte europea invece non vi era stata alcuna violazione nei loro confronti in quanto i Giudici delle corti spagnole chiamati a decidere la legittimità dei licenziamenti avevano «attentamente bilanciato» i diritti dei dipendenti sospettati di furto e quelli del datore di lavoro, effettuando un esame approfondito delle ragioni della videosorveglianza. E la mancata notifica preventiva dell’installazione delle telecamere, nonostante sia prevista dalle norme interne iberiche, era da ritenersi giustificata dal «ragionevole sospetto» di una grave colpa dei cassieri e dall'entità della perdita economica subita dal supermercato a causa dei furti.

La Corte deliberava così che un datore di lavoro può installare delle telecamere nascoste per la videosorveglianza senza avvertire i propri dipendenti qualora abbia il fondato sospetto che questi lo stiano derubando e se le perdite subite per la loro condotta sono ingenti, senza che tutto ciò costituisca violazione del diritto alla privacy.

Il Garante per la protezione dei dati personali ha emanato un comunicato stampa in data 17.10.19 a commento della pronuncia. Si legge che:

"La sentenza della Grande Camera della Corte di Strasburgo se da una parte giustifica, nel caso di specie, le telecamere nascoste, dall'altra conferma però il principio di proporzionalità come requisito essenziale di legittimazione dei controlli in ambito lavorativo.

L'installazione di telecamere nascoste sul luogo di lavoro è stata infatti ritenuta ammissibile dalla Corte solo perché, nel caso che le era stato sottoposto, ricorrevano determinati presupposti: vi erano fondati e ragionevoli sospetti di furti commessi dai lavoratori ai danni del patrimonio aziendale, l'area oggetto di ripresa (peraltro aperta al pubblico) era alquanto circoscritta, le videocamere erano state in funzione per un periodo temporale limitato, non era possibile ricorrere a mezzi alternativi e le immagini captate erano state utilizzate soltanto a fini di prova dei furti commessi.

La videosorveglianza occulta è, dunque, ammessa solo in quanto extrema ratio, a fronte di "gravi illeciti" e con modalità spazio temporali tali da limitare al massimo l'incidenza del controllo sul lavoratore. Non può dunque diventare una prassi ordinaria.

Il requisito essenziale perché i controlli sul lavoro, anche quelli difensivi, siano legittimi resta dunque, per la Corte, la loro rigorosa proporzionalità e non eccedenza: capisaldi della disciplina di protezione dati la cui "funzione sociale" si conferma, anche sotto questo profilo, sempre più centrale perché capace di coniugare dignità e iniziativa economica, libertà e tecnica, garanzie e doveri ".

Cassazione: licenziamento per violazione di norme etiche

Pubblicato il 11 Gen 2019

Con l’Ordinanza n. 138 del 7 gennaio 2019, la Corte di Cassazione ha chiarito che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenute nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò la sussistenza della giusta causa per grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore alle norme di etica o del comune vivere civile.

Con sentenza n. 30564/2018, la Corte di Cassazione ha affermato che non necessariamente il datore di lavoro deve riportare nella lettera di contestazione ex art. 7 della legge n. 300/1970 che poi ha portato al licenziamento i precedenti di natura disciplinare che hanno condotto al recesso, pur se nella lettera con cui viene irrogato vengono riportati.

La Corte sottolinea che tale obbligo non sussiste se non integrano gli elementi costitutivi del fatto contestato, trattandosi di semplici precedenti negativi riferiti alla condotta del dipendente e che rilevano esclusivamente nella determinazione e nella proporzionalità della sanzione da irrogare.

Con sentenza n. 31763 del 7 dicembre 2018, la Corte di Cassazione ha affermato la illegittimità di un licenziamento adottato da un datore di lavoro per scarso rendimento correlato ad un numero di assenze (157 giorni nel periodo 1.1.2013 – 12.4.2015) dovute a brevi e ripetuti stati di malattia coincisi per il 74% dei casinò da stati morbili in adiacenza di “fine o inizio settimana” e festività.

Secondo la Corte la questione dello scarso rendimento non può essere risolta superando il c.d. periodo di comporto previsto come tutela dall’art. 2110 c.c.

L’indirizzo che il datore di lavoro ha seguito, seppur supportato dalla sentenza della Suprema Corte n. 18678/2014, non può essere accettato in quanto in contrasto con quanto deciso dalle Sezioni Unite della Cassazione con la decisione n. 2072/1980.

Pubblicato il 14 Nov 2018

Con sentenza n. 28926 del 13 novembre 2018, la Corte di Cassazione ha affermato che non sussiste alcuna discriminazione di genere correlata alle tutele poste dall’art. 35 del D.L.vo n. 198/2006 circa il licenziamento di un uomo nel periodo dell’anno susseguente alla celebrazione del matrimonio.

Tale precisazione della Suprema Corte, giustificata sulla base che tale disparità di trattamento con la donna è finalizzata alla tutela della maternità, in quanto la ragione si trova nella protezione costituzionalmente garantita (art. 37, comma 1, Cost.) assicurata alla donna e al bambino eventualmente nato.

Tale tutela è volta a tutelare “la complessità del rapporto tra madre e figlio nel primissimo periodo di vita, con riguardo non solo ai bisogni più propriamente biologici, ma anche alle esigenze di carattere relazionale ed affettivo collegate allo sviluppo della personalità del bambino“.

La Corte costituzionale, con la sentenza n. 194 depositata l’8 novembre 2018, ha dichiarato incostituzionale il criterio di determinazione dell’indennità spettante al lavoratore ingiustamente licenziato – ancorato solo all’anzianità di servizio – previsto dall’articolo 3, comma 1, del decreto legislativo n. 23/2015 e confermato dal cosiddetto “decreto dignità” (Decreto legge n. 87/2018).

Il meccanismo di quantificazione – un “importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio” – rende infatti l’indennità “rigida” e “uniforme” per tutti i lavoratori con la stessa anzianità, così da farle assumere i connotati di una liquidazione “forfetizzata e standardizzata” del danno derivante al lavoratore dall’ingiustificata estromissione dal posto di lavoro a tempo indeterminato. Pertanto, il giudice, nell’esercitare la propria discrezionalità nel rispetto dei limiti, minimo (4, ora 6 mensilità) e massimo (24, ora 36 mensilità), dell’intervallo in cui va quantificata l’indennità, dovrà tener conto non solo dell’anzianità di servizio – criterio che ispira il disegno riformatore del 2015 – ma anche degli altri criteri “desumibili in chiave sistematica dall’evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell’attività economica, comportamento e condizioni delle parti)”.

La disposizione censurata contrasta anzitutto con il principio di eguaglianza, sotto il profilo dell’ingiustificata omologazione di situazioni diverse. Secondo la sentenza, l’esperienza mostra che il pregiudizio prodotto dal licenziamento ingiustificato dipende da una pluralità di fattori – l’anzianità nel lavoro, certamente rilevante, è solo uno dei tanti – e che questa pluralità è stata sempre valorizzata dal legislatore. La tutela risarcitoria prevista dalla disposizione denunciata si discosta, però, da questa impostazione perché àncora l’indennità all’unico parametro dell’anzianità di servizio. Così facendo, finisce col prevedere una misura risarcitoria uniforme, indipendente dalle peculiarità e dalla diversità delle vicende dei licenziamenti intimati dal datore di lavoro, venendo meno all’esigenza di personalizzazione del danno subito dal lavoratore, anch’essa imposta dal principio di eguaglianza.

L’articolo 3 contrasta anche con il principio di ragionevolezza, sotto il profilo dell’inidoneità dell’indennità a costituire un adeguato ristoro del concreto pregiudizio subito dal lavoratore a causa del licenziamento illegittimo e un’adeguata dissuasione del datore di lavoro dal licenziare illegittimamente.

La rigida dipendenza dell’aumento dell’indennità dalla sola crescita dell’anzianità di servizio mostra la sua incongruenza soprattutto nei casi di anzianità di servizio non elevata, come nel giudizio principale. In tali casi, appare ancor più inadeguato il ristoro del pregiudizio causato dal licenziamento illegittimo, senza che a ciò possa sempre ovviare la previsione della misura minima dell’indennità di 4 (e, ora, di 6) mensilità. Pertanto, l’articolo 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 non realizza un equilibrato componimento degli interessi in gioco: la libertà di organizzazione dell’impresa da un lato e la tutela del lavoratore ingiustamente licenziato dall’altro.

Dall’irragionevolezza dell’articolo 3, comma 1, del d.lgs. n. 23/2015 discende anche il vulnus recato agli articoli 4, primo comma, e 35, primo comma, della Costituzione. La Corte afferma: “Il forte coinvolgimento della persona umana (…) qualifica il diritto al lavoro come diritto fondamentale, cui il legislatore deve guardare per apprestare specifiche tutele“.

La disposizione censurata viola, infine, gli articoli 76 e 117, primo comma, della Costituzione, in relazione all’articolo 24 della Carta sociale europea, secondo cui, per assicurare l’effettivo esercizio del diritto a una tutela in caso di licenziamento, le parti contraenti si impegnano a riconoscere “il diritto dei lavoratori, licenziati senza un valido motivo, a un congruo indennizzo o altra adeguata riparazione“.

Ha natura ritorsiva il licenziamento di un dirigente il cui licenziamento è stato posto in essere al solo fine di allontanare lo stesso dall’azienda dopo che lo stesso aveva denunciato illeciti economici-finanziari di alcuni soci dell’azienda.

La prova può essere fornita anche da elementi presuntivi se questi portano ad escludere ogni diversa qualificazione della ragione del recesso.

La natura ritorsiva del licenziamento comporta a favore del dirigente l’applicazione dell’art. 18 Stat. Lav. e pertanto l’applicazione del rito ex art. L. n. 92/2012.

Questo è quanto ha stabilito il Tribunale di Novara, con l'ordinanza in commento.

La vicenda trae originale da una faida familiare.

La famiglia, a capo di un impero industriale, si divide in due tronconi: da una parte il padre fondatore dell’azienda, con il figlio più piccolo A.G. membro del CDA e dirigente e dall’altra i figli più grandi E.G. e C.G. fratelli di A.G. nonché anche loro membri del CDA dirigenti dell’azienda

Ai primi del 2011 il fondatore dell’azienda ed il figlio A.G. scoprono una serie di illeciti finanziari ai danni della famiglia e dell’azienda, posti in essere dai figli maggiori, con l’istituzione di un trust; il Fondatore dell’azienda chiede quindi l’immediato scioglimento del trust, riscrive le deleghe dei poteri dei tre figli e riprende il controllo del’azienda.

Per tutta risposta E.G. e C.G., con un colpo di mano tuttora al vaglio della magistratura, estromettono dall’azienda sia il padre fondatore sia il fratello A.G. al quale di lì a breve consegnano una lettera di licenziamento per giusta causa del tutto generica e non preceduta dalla dovuta procedura disciplinare.

A.G. ritenendo che il proprio licenziamento avesse natura ritorsiva, in quanto non legato ad altra ragione che alle denunce degli illeciti finanziari nei confronti del fratello e del padre ed al tentativo di questi di riprendere il controllo dell’azienda.

Il Giudice del Lavoro analizzando la documentazione fornita dalla difesa del Ricorrente e le prove orali, ha ritenuti sussistenti sufficienti elementi probatori che, sebbene presuntivi, portassero ad escludere ogni diversa ragione a sostegno del licenziamento.

Le prove erano date:

- da intercettazioni in indagini penali, verbali di interrogatorio in sede penale nei quali i fratelli del Dirigente licenziato e la nipote di questi lasciavano chiaramente a intendere la volontà di allontanarlo dall’azienda;

- dalle prove orali che hanno confermato l’esistenza delle due fazioni familiari e la stranezza dei comportamenti in prossimità dell’estromissione del Ricorrente e del padre dal CDA;

- dalla assoluta genericità e carenza di prove dei fatti indicati nella lettera di licenziamento, preceduta da un dialogo (oggetto di intercettazione) tra la nipote del dirigente licenziato ed una persona di fiducia ne quale veniva chiesto di licenziarlo “in un modo o nell’altro”.

Con una ordinanza ben argomentata il Giudice del Lavoro di Novara ha ritenuto sussistente nel caso di specie il licenziamento di tipo ritorsivo, in quanto posto in essere quale ritorsione per le contestazioni di natura economico-finanziaria poste in essere dal Ricorrente e dal padre per effetto di anomalie riscontrate nella gestione della società fondata da quest’ultimo.

Sussiste il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, quale licenziamento nullo, quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l’unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell’art. 1418 c.c., comma 2, artt. 1345 e 1324 c.c. Ciò per il fatto che esso costituisce l’ingiusta ed arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (in caso di ritorsione diretta), o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (nel caso di ritorsione indiretta) che attribuisce al licenziamento il connotato di ingiustificata vendetta. (conformi Cass. 11.10.2012, n. 17329).

Il licenziamento ritorsivo è assimilabile a quello discriminatorio a condizione che il motivo ritorsivo sia stato l’unico determinante il recesso (Cass. Cass. 17.1.2013, n. 1136; Cass. 17087/2011; Cass. 6282/2011; 5555/2011; 14816/2005).

Il licenziamento è apparso come uno scopo, e ciò in termini del tutto indipendenti dalle modalità e dalle ragioni (vere o presunte) poste alla base dello stesso. Il dirigente è stato licenziato per eliminare ogni ostacolo e quindi rivalersi su chi li aveva colpiti con un atto di denuncia foriero di altre indagini penali.