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Un richiamo può essere legittimo anche in caso di accertata violazione di un obbligo accessorio contrattuale
Il Tribunale del Lavoro di Colonia ha deciso su un caso particolare: può l'esercizio del diritto di difesa del lavoratore giustificare una menzogna riportata nel verbale? La risposta è: no. Anzi, una menzogna messa a verbale giustifica un nuovo licenziamento. In linea di principio, il datore di lavoro non può fondare un nuovo licenziamento sugli stessi motivi già addotti in un precedente procedimento di tutela contro il licenziamento per giustificare un licenziamento precedente. Ciò vale in particolare se il ricorso è stato accolto e i motivi sono stati esaminati nel merito in quel primo procedimento di tutela contro il licenziamento. Il datore di lavoro può quindi procedere a un ulteriore licenziamento solo se fa valere motivi diversi, ovvero se la situazione di fatto è sostanzialmente mutata e sussiste quindi una nuova causa di licenziamento. Una menzogna dichiarata dal lavoratore a verbale nel primo processo di tutela contro il licenziamento può costituire, in tal senso, una nuova causa di licenziamento.
Posta elettronica aziendale e controlli sul dipendente: il caso Piaggio tra Tribunale di Pisa e Garante privacy
In meno di una settimana, sugli stessi fatti, l'ordinamento ha prodotto due esiti opposti. Il 13 giugno 2026 il Tribunale di Pisa ha ritenuto legittimo il controllo difensivo sulla casella aziendale e confermato il licenziamento; cinque giorni dopo il Garante ha dichiarato illecito lo stesso trattamento, con una sanzione di 460mila euro. La vicenda riguarda due dipendenti licenziati per giusta causa nel marzo 2023, dopo l'acquisizione di 112 messaggi delle loro caselle individuali nell'ambito di un'indagine interna che la società aveva qualificato come controllo difensivo in senso stretto. Va precisato che, secondo lo stesso commentatore, l'identità delle due vicende si desume dalla coincidenza di date, ufficio giudiziario e contestazioni, e il testo integrale della sentenza non era stato acquisito. La posizione del Tribunale di Pisa (sent. n. 800/2026). Il giudice del lavoro considera la casella aziendale uno strumento usato per rendere la prestazione, quindi rientrante nel comma 2 dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori e sottratto alle garanzie procedurali del comma 1, cioè all'accordo sindacale o all'autorizzazione dell'Ispettorato. Ritiene legittimo il controllo perché mirato e successivo al fondato sospetto, ma individua nella data di accettazione della policy informatica il confine della utilizzabilità della prova. Il Tribunale ha infatti considerato utilizzabili solo le comunicazioni successive all'ottobre 2021, data di accettazione telematica della policy, escludendo le precedenti perché i documenti consegnati alla lavoratrice nel 2008 e nel 2018 contenevano istruzioni generiche sui controlli. Il giudice ha inoltre tenuto distinta la conservazione generalizzata delle e-mail, che attiene alla struttura della data retention, dalla ricerca mirata per parole chiave svolta dopo l'emersione del sospetto. La posizione del Garante (provv. n. 476/2026) . L'Autorità respinge espressamente la qualificazione della posta come strumento di lavoro, ribadendo che i sistemi di raccolta e conservazione dei dati della posta non sono indispensabili alla prestazione. Ne consegue che il backup richiede la procedura sindacale o autorizzativa, la cui assenza travolge la base di liceità. Sul controllo difensivo, il Garante esclude che ricorra perché i dati acquisiti erano anteriori all'insorgere del sospetto, essendo la raccolta andata indietro di circa due anni. Censura anche la conservazione sistematica su backup per tutto il rapporto e fino a cinque anni dopo, e il mancato riscontro alle richieste di conferma della disattivazione degli account. Le due decisioni concordano solo su un punto: l'informativa carente. Il giudice ne ricava l'inutilizzabilità parziale della prova, il Garante l'illiceità del trattamento e la sanzione. I riflessi sulla gestione del personale . L'incertezza è evidente. Lo stesso controllo può reggere in giudizio e, contemporaneamente, costare all'impresa una sanzione elevata e un divieto di accesso ai dati. Il nodo più delicato è il backup della posta. Il commentatore osserva che, se ogni architettura di backup ricade nel comma 1, si assoggetta a procedura sindacale una misura adottata anche per gli obblighi di sicurezza dell'art. 32 GDPR, di NIS2, DORA e ISO 27001. Anche il criterio temporale è problematico: nella lettura del Garante, poiché il sospetto nasce da fatti già accaduti, il controllo difensivo potrebbe riguardare soltanto condotte future, perdendo la propria funzione di accertamento. Infine, i due accertamenti non si coordinano: nessuna delle due decisioni vincola formalmente l'altra. L'impresa resta così esposta su due fronti, senza poter sapere quale criterio prevarrà. Sul piano operativo, una policy generica non protegge su nessuno dei due fronti, e la data della policy, con prova dell'accettazione individuale, diventa decisiva. Occorre inoltre trattare ogni lettera di impugnazione stragiudiziale come possibile istanza di esercizio dei diritti, con il relativo termine di trenta giorni. La Cassazione mantiene una linea rigorosa, più vicina in diversi punti al Garante che al Tribunale di Pisa: Cass. ord. n. 807/2025. I controlli difensivi devono riguardare esclusivamente dati acquisiti dopo il sospetto. Cass. n. 32283/2025. Ha consolidato l'orientamento sull'utilizzabilità disciplinare delle informazioni così raccolte. Cass. ord. n. 7514/2026 (su registrazioni telefoniche). Ha ribadito che non si possono usare dati raccolti in violazione della disciplina, né estendere retroattivamente i controlli difensivi per legittimare attività già svolte. Cass. n. 16218/2026. È la più restrittiva: i controlli difensivi servono ad accertare solo illeciti extracontrattuali, come condotte fraudolente o penalmente rilevanti, e non il semplice inadempimento, e presuppongono un sospetto fondato su indizi concreti.
Certificazione UNI/PdR 192:2026: sgravio contributivo e contributi per le imprese che investono nella conciliazione vita-lavoro
È stato firmato il decreto attuativo che rende operativo l'esonero contributivo per le aziende con politiche di welfare a sostegno di maternità, genitorialità e carichi di cura.
Il dipendente ha diritto alla relazione finale di compliance?
Il Tribunale federale del lavoro (BAG) è stato chiamato a pronunciarsi su un caso in cui un dipendente aveva richiesto la consegna di una relazione finale di compliance. La questione si pone sempre più spesso anche nell'era delle whistle-blower-hotlines. Il problema in questo caso è che, da un lato, i datori di lavoro sono tenuti a dare seguito alle segnalazioni pervenute tramite tali linee, ma, dall'altro, ciò potrebbe comportare una violazione sia dei diritti di chi effettua la segnalazione sia di quelli della persona oggetto della stessa. Il BAG ha correttamente stabilito, in linea con la giurisprudenza della Corte di giustizia dell'Unione europea, che, secondo un'analisi giuridica, non si tratta di dati personali. L'art. 15 del RGPD non costituisce un pretesto per la concessione di una copia completa di un rapporto finale. Il BAG ha inoltre giustamente espresso dubbi sul fatto che le argomentazioni giuridiche facciano in toto parte del fascicolo personale. A cura di Mario Prudentino – Studio Legale Prudentino & Rhein, Amburgo (Germania)
Assenza per malattia, dal 4 settembre l'INPS riconosce il giorno precedente anche con visita ambulatoriale
Con la circolare n. 92 del 4 settembre 2026, l'INPS ha cambiato il proprio orientamento sulla data di inizio della malattia indicata nel certificato medico.
CCNL Dirigenti terziario: firmata l'integrazione del 15 maggio 2026, il CFMT al centro di formazione e politiche attive
Confcommercio e Manageritalia hanno sottoscritto il 15 maggio 2026 un accordo integrativo che completa il rinnovo del CCNL per i dirigenti del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, firmato il 5 novembre 2025 (si tratta di una correzione dell'integrazione a quell'accordo). L'intesa conferma il ruolo centrale del CFMT (Centro Formazione Management Terziario) come riferimento per la formazione e le politiche attive. Al CFMT vengono destinate le risorse che il contratto prevede per le politiche attive e per l'outplacement. Sintesi delle novità Sintesi delle novità Contributo volontario Alla cessazione del rapporto, l'azienda può versare al CFMT un contributo facoltativo di € 2.000,00, per sostenere l'occupabilità del dirigente anche nei casi in cui il versamento non è obbligatorio. Regolamento CFMT (programma politiche attive per il lavoro, approvato il 06.07.2026) Dal 01.01.2026 il contributo ordinario è fissato in € 2.000,00 per i casi previsti, con esclusione di dimissioni e giusta causa. Percorsi di outplacement Si può accedere per attivazione diretta, per presa in carico o per partecipazione volontaria. Sono previsti follow-up periodici, collegati al Piano di Sviluppo Manageriale (PSM).
Dossier sanitario solo per la cura: il Garante privacy sanziona gli accessi a fini organizzativi
Il dossier sanitario serve a curare il paziente, non a organizzare il lavoro.
Poteri del Garante privacy: l'intervento della Corte di Cassazione
La Corte di Cassazione con tre recentissime sentenze (nn. 22791, 24861 e 24862/2026) interviene sui poteri dell'Autorità italiana Garante Privacy, chiarendone tempi e margini di intervento nell'adozione dei provvedimenti correttivi e sanzionatori. In sintesi: il procedimento di reclamo e quello sanzionatorio sono autonomi; il ritardo nel decidere il reclamo non fa quindi decadere il potere di sanzionare; i 120 giorni previsti dal Regolamento n. 2/2019 valgono per la contestazione e non per l'ordinanza-ingiunzione, e decorrono dal definitivo accertamento dell'illecito, non dalla semplice constatazione dei fatti; per il provvedimento finale si applica la sola prescrizione quinquennale. Il tema resta però discusso: la n. 24862 ha cassato con rinvio e il giudizio prosegue.
Autovelox: il decreto MIT dell'8 giugno 2026 in vigore dal 12 luglio 2026
Il Decreto del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti (MIT) dell'08 giugno 2026 (prot. n. 125), pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 159 dell'11 luglio 2026 ed in vigore dallo scorso 12 luglio 2026, disciplina le caratteristiche, i requisiti e le procedure di omologazione, taratura e verifica di funzionalità dei dispositivi e dei sistemi per l'accertamento delle violazioni dei limiti massimi di velocità (autovelox) ai sensi dell'art. 142 del Codice della Strada. In particolare, il suddetto Decreto precisa che i dispositivi e i sistemi di rilevazione già censiti sulla piattaforma telematica del MIT ed in precedenza approvati (elencati nell'Allegato B del Decreto) si intendono considerati omologati a tutti gli effetti di legge dal 12.07.2026 e che dalla stessa data non è più possibile presentare nuove richieste di approvazione di prototipi per i dispositivi di velocità. Il suddetto Decreto specifica (all'art. 5) che: i controlli di conformità sulla produzione dei dispositivi o dei sistemi, ex art. 192, comma 8, del regolamento, sono effettuati da organismi accreditati ed autorizzati dal MIT con successivo decreto adottato dalla competente Direzione generale del medesimo Ministero; le verifiche sono effettuate ogni 3 anni in presenza di certificazione ISO 9001 ed annualmente in caso contrario; le verifiche sono condotte su almeno due campioni e comunque in numero non inferiore al 5% scelti in modalità casuale tra quelli prodotti nell'ultimo anno solare con spese a carico dei medesimi produttori.
Responsabilità degli enti, verso una riforma del D.Lgs. 231/2001: confronto tra il DDL del Governo e la proposta parlamentare
Due iniziative puntano a rivedere in modo organico la disciplina della responsabilità amministrativa degli enti. La prima è il disegno di legge approvato dal Consiglio dei Ministri il 4 agosto 2026. La seconda è la proposta di legge A.C. 2952, presentata alla Camera il 5 giugno 2026 e assegnata alla Commissione referente il 14 luglio 2026. Entrambe rafforzano la “colpa di organizzazione”, cioè un effettivo deficit organizzativo dell'ente, come base della responsabilità. Cambia però l'impostazione: il DDL recepisce i lavori del Tavolo tecnico ministeriale e delega ampie competenze al Governo, mentre la proposta parlamentare fissa regole più rigide e soglie dimensionali. Cosa hanno in comune Tema Contenuto Colpa di organizzazione Valorizzata o introdotta esplicitamente come asse portante della responsabilità, legata a un effettivo deficit organizzativo. Self-cleaning e ravvedimento Istituti come self-cleaning, ravvedimento operoso e messa alla prova dell'ente, per favorire l'adeguamento dei modelli e l'estinzione o la riduzione dell'illecito. Reati presupposto e sanzioni Riordino del catalogo dei reati presupposto e sanzioni più proporzionate alle reali condizioni patrimoniali dell'ente. Dove le due iniziative divergono Ambito DDL del 04.08.2026 Proposta di legge A.C. 2952 Natura dell'intervento Intervento di sistema strutturato in più capi, con ampie deleghe al Governo. Iniziativa di origine parlamentare. Onere della prova Spetta all'accusa provare la carenza organizzativa che ha agevolato il reato, superando alcune asimmetrie del passato. Non indicato. Enti coinvolti Non indicato. Esclusione espressa di ditte individuali ed enti di piccole dimensioni, con paletti dimensionali più rigidi. Modelli (MOG) e Organismo di Vigilanza Interviene su incompatibilità e funzioni, escludendo sovrapposizioni improprie con il collegio sindacale. Micro-articolazione specifica dei modelli e dell'OdV, con composizione numerica più rigida (collegiale a tre membri o monocratico sotto una certa soglia di dipendenti). Tenuità e non punibilità Non indicato. Soglie di esenzione per particolare tenuità o meccanismi automatici di non punibilità, legati a parametri quantitativi rigidi delle quote.
Dimissioni per violenza di genere e diritto alla NASpI
Cosa succede, dal punto di vista previdenziale, quando una lavoratrice o un lavoratore si dimette perché vittima di violenza di genere o di atti persecutori? Nel messaggio n. 2540 del 3 agosto 2026 , l' INPS precisa che quelle dimissioni possono essere qualificate come dimissioni per giusta causa, con conseguente diritto alla NASpI. Il ragionamento dell'INPS parte da una premessa condivisibile: subire stalking o violenza di genere, anche se gli episodi provengono da soggetti estranei al contesto lavorativo, può in astratto configurare quella situazione di impossibilità oggettiva a proseguire il rapporto di lavoro richiamata dall'articolo 2119 c.c., che è il presupposto essenziale, ai sensi dell'articolo 3 del decreto legislativo n. 22/2015, per l'accesso alla NASpI in caso di dimissioni. Tuttavia, la semplice esistenza di atti persecutori o di violenza di genere non basta, da sola, a far scattare il diritto alla NASpI: se questi episodi restano confinati alla sfera della vita privata, del tutto scollegati dall'ambiente e dall'attività lavorativa, non sono di per sé sufficienti a giustificare le dimissioni per giusta causa ai fini previdenziali. Serve quindi qualcosa di più concreto: situazioni chiare, oggettive e documentate, che rispondano ad almeno una di queste due condizioni: impatto sull'equilibrio psicofisico della vittima tale da rendere impossibile continuare a svolgere l'attività lavorativa in corso — un criterio che l'INPS collega alla tutela del diritto alla salute già affermata dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 11051/2015; correlazione diretta con le abitudini legate al lavoro , come nel caso di molestie o atti persecutori ripetuti subiti proprio lungo il tragitto casa-lavoro. Da un lato si tutela chi, a causa della violenza subita, non può più materialmente continuare a lavorare; dall'altro si evita che la sola dichiarazione di essere vittima di violenza, senza alcun nesso verificabile con il rapporto di lavoro, diventi automaticamente titolo per l'indennità. Un equilibrio che richiede, in ogni caso concreto, prove solide e documentazione puntuale a supporto della domanda.
Transazione e termine di adempimento
Molto spesso, firmando una transazione in giudizio, la parte datoriale si obbliga a pagare una determinata somma a titolo di transazione o a titolo di stipendio arretrato. In ambedue i casi, sovente si accordava di fronte al Giudice la prima data disponibile per il pagamento. Il Tribunale regionale del lavoro dell'Assia ha recentemente stabilito che, in linea di principio, non esiste un termine generale da concedere al debitore per adempiere a un credito esecutivo. Se le parti hanno concordato determinati obblighi a carico del datore di lavoro nell'ambito di una transazione giudiziaria, quest'ultimo, in assenza di una diversa disposizione in materia di scadenza, deve in linea di principio aspettarsi in qualsiasi momento che vengano avviate misure esecutive. Da ciò ne deriva che la prassi decennale, che stabiliva il pagamento con la "prima busta paga disponibile" comporterà d'ora in poi un rischio di misure esecutive, mancando un termine certo che possa bloccare l'esecuzione anticipata.
Tribunale di Milano e Procura della Repubblica presso il Tribunale di Milano – protocollo operativo del 16 luglio 2026 per gli strumenti di regolazione della crisi e dell'insolvenza
Il protocollo formalizza un sistema strutturato di cooperazione tra Tribunale e Procura di Milano nelle procedure di crisi e insolvenza, definendo flussi informativi automatici, visibilità integrata dei fascicoli e tempistiche coordinate per segnalazioni, ricorsi e atti nei vari strumenti di regolazione della crisi e dell'insolvenza. Particolare attenzione è dedicata alla prevenzione di condotte fraudolente e infiltrazioni mafiose, con indicatori sintomatici e canali dedicati alla DDA, nonché al raccordo operativo tra indagini penali e azioni risarcitorie della curatela.
Assunzioni di madri con tre figli: sgravi contributivi fino a 8.000 euro l'anno
Con la circolare n. 82 del 29 luglio 2026, l'INPS ha fornito le istruzioni operative per l'incentivo all'assunzione di donne con almeno tre figli minorenni, previsto dall'art. 1, commi 210-213, della legge n. 199/2025. Si tratta di una misura strutturale, non legata a scadenze temporali, finanziata con fondi che coprono un orizzonte ben oltre il 2035. Il beneficio riguarda le lavoratrici madri di almeno tre figli under 18 al momento dell'assunzione (il requisito "si fissa" in quel momento: se un figlio diventa maggiorenne durante il rapporto, non si perde il diritto), incluse le madri adottive o affidatarie. È inoltre necessario che la donna sia priva di lavoro regolarmente retribuito da almeno sei mesi. Possono accedere allo sgravio tutti i datori privati, imprenditori e non (studi professionali, associazioni, fondazioni, aziende agricole comprese). Sono agevolabili: il contratto a tempo determinato (anche part-time), con sgravio per 12 mesi; il contratto a tempo indeterminato (anche part-time), con sgravio per 24 mesi; la trasformazione da tempo determinato a indeterminato, con restituzione dell'eventuale contributo addizionale dell'1,40% versato. Restano esclusi lavoro domestico, apprendistato e lavoro intermittente a tempo indeterminato. L'esonero copre il 100% dei contributi a carico del datore, entro un tetto massimo di € 8.000 annui (€ 666,66 al mese, € 21,50 al giorno), esclusi i premi INAIL e una serie di contribuzioni "minori" specificamente elencate dalla circolare (TFR, fondi bilaterali, fondi interprofessionali, contributi di solidarietà, ecc.). La misura è coperta da uno stanziamento crescente nel tempo: si parte da 5,7 milioni per l'anno in corso fino a quasi 29 milioni annui a regime. L'INPS monitora costantemente la spesa e può sospendere l'accoglimento di nuove domande in caso di sforamento del budget. Lo sgravio non è cumulabile con altre agevolazioni (come la decontribuzione Sud o quella per le lavoratrici in NASpI), ma è compatibile con il bonus per l'incremento occupazionale e con l'agevolazione per i datori in possesso della certificazione della parità di genere . Il datore deve essere in regola con DURC, rispetto dei CCNL e assenza di violazioni gravi in materia di lavoro e sicurezza . È inoltre obbligatoria la pubblicazione della posizione lavorativa sul portale SIISL prima dell'assunzione, e la domanda di sgravio va presentata online sul portale INPS con i dati del rapporto di lavoro e della lavoratrice.
Welfare aziendale e assistenza ai genitori anziani: l'agevolazione vale anche senza convivenza
Con la risposta a interpello n. 163/E del 7 agosto 2026, l'Agenzia delle Entrate ha chiarito che le somme erogate tramite welfare aziendale per l'assistenza a genitori anziani o non autosufficienti non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente , anche quando il familiare assistito non convive con il dipendente. L'art. 51 del TUIR stabilisce, come regola generale, che tutto ciò che il dipendente riceve in relazione al rapporto di lavoro – anche sotto forma di beni o servizi, e non solo di denaro – concorre a formare reddito imponibile. Esistono però delle eccezioni: tra queste, la lettera f-ter) del comma 2 esclude dal reddito le somme destinate dall'azienda ai propri dipendenti per l'assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, individuati richiamando l'articolo 12 del TUIR. Proprio la definizione di "familiare" contenuta nell'articolo 12 è stata al centro di un doppio intervento normativo: prima modificata dal D.Lgs. n. 192/2025 , che aveva introdotto (per gli "altri familiari" ex art. 433 c.c.) il requisito della convivenza o della corresponsione di assegni alimentari; poi corretta dal D.Lgs. n. 148/2026 , che ha di fatto ripristinato la disciplina precedente. Il legislatore è intervenuto perché quel requisito, applicato retroattivamente a tutto il 2025, avrebbe escluso dal welfare aziendale proprio i familiari non conviventi già assistiti. Oggi, quando una norma fiscale richiama semplicemente i "familiari" dell'articolo 12 del TUIR (senza ulteriori specificazioni), il requisito della convivenza non va più verificato. Questo requisito resta necessario solo quando le norme parlano espressamente di "familiari fiscalmente a carico" tra gli "altri familiari" elencati dall'articolo 433 del Codice civile. Le modifiche si applicano già dal periodo d'imposta 2025. Un dipendente può quindi beneficiare del regime fiscale agevolato per il welfare aziendale destinato all'assistenza della madre (o di altro genitore) anziana o non autosufficiente, anche se questa non vive sotto lo stesso tetto, purché siano rispettate le altre condizioni previste dalla normativa.
CCNL metalmeccanici PMI Confapi
In data 4 giugno 2026 le Parti sociali hanno sottoscritto il rinnovo del CCNL per gli addetti alle piccole e medie industrie metalmeccaniche, orafe e all'installazione di impianti. Minimi tabellari : Previsti aumenti retributivi con decorrenza 1° giugno 2027 e 1° giugno 2028. Malattia : A decorrere dal 4 giugno 2026, i lavoratori con disabilità certificata (ex D.Lgs. n. 62/2024, Legge n. 104/1992 e Legge n. 68/1999) al superamento del periodo di comporto, sia esso breve o prolungato, avranno diritto a: un ulteriore mese di conservazione del posto per i lavoratori con anzianità di servizio fino a 3 anni; un ulteriore mese e mezzo di conservazione del posto per i lavoratori con anzianità di servizio superiore a 3 anni e fino a 6 anni; ulteriori 2 mesi di conservazione del posto per i lavoratori con anzianità di servizio superiore a 6 anni. Permessi per malattia del figlio : A decorrere dal 1° gennaio 2027 sono introdotti 3 giorni di permesso annui per le malattie dei figli fino a 4 anni di età con riconoscimento di un'indennità pari al 50% del normale trattamento economico complessivo netto che il Lavoratore avrebbe percepito se fosse stato in servizio. Tale indennità è elevata all'80% a decorrere dal 1° gennaio 2028. ROL turnisti : Per il periodo 1° gennaio 2027 - 31 dicembre 2028, nelle aziende con almeno 50 dipendenti per ciascuna unità produttiva, sono riconosciute ulteriori 4 ore di PAR; dal 1° gennaio 2029 tale previsione sarà estesa anche alle aziende con meno di 50 lavoratori. Disciplina straordinario : Per lo straordinario richiesto dall'azienda è previsto un massimo individuale annuo di 52 ore per i lavoratori non turnisti e 44 ore per i turnisti. Assistenza sanitaria : A decorrere dal 1° gennaio 2027 la contribuzione a EBM Salute a carico azienda è elevata a € 120 annui (12 quote mensili da € 10). A decorrere dal 1° gennaio 2029 è ulteriormente elevata a € 132 annui (12 quote mensili da € 11). Welfare contrattuale : A decorrere dal 2028, entro il 1° giugno di ciascun anno, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare del valore complessivo di € 250. In data 17 giugno 2026 è stato sottoscritto il Verbale di accordo mediante il quale le Parti sociali hanno definito i valori dell'incremento retributivo dal 1° giugno 2026 derivante dalla dinamica dell'IPCA e fornito i valori dell'indennità di trasferta e di reperibilità.
Disabili in azienda: dal 2027 aumenta il conto per chi non assume
Con il Decreto Ministeriale n. 100 del 3 agosto 2026 , pubblicato il 12 agosto 2026, sono stati rivisti gli importi di cui all'articolo 5, commi 3 e 3-bis della legge. Dal 1° gennaio 2027 , le aziende che non coprono la quota di riserva dovranno versare € 44,32 al giorno per ogni lavoratore con disabilità non occupato. Cresce anche la sanzione amministrativa prevista dall'articolo 15, comma 4, della stessa legge: chi non rispetta l'obbligo di assunzione dovrà pagare a € 221,60 al giorno per ciascun lavoratore disabile non occupato (pari a cinque volte il nuovo contributo esonerativo).
Armadietto aziendale ed ex dipendente: l'apertura in sua assenza e la distruzione degli effetti personali sono trattamento di dati
Il Garante con il provvedimento n. 462 del 18 giugno 2026 ha sanzionato una società (6.600 euro) per aver aperto, il giorno prima dell'appuntamento concordato, l'armadietto personale di un ex lavoratore somministrato — chiuso con lucchetto nella sua esclusiva disponibilità — rimuovendone e distruggendone il contenuto senza informarlo né prima né dopo. L'Autorità ha respinto la tesi difensiva secondo cui non vi sarebbe stato alcun "trattamento di dati personali" rilevante ai sensi del GDPR: gli oggetti custoditi in un armadietto (compresi effetti intimi/personali) sono idonei a rivelare informazioni sulla persona, e operazioni come ricognizione, videoregistrazione a fini di tutela aziendale e distruzione rientrano pienamente nella nozione di "trattamento", anche se svolte manualmente. Accertate le violazioni dei principi di liceità, correttezza e minimizzazione (assenza di base giuridica idonea e di un valido bilanciamento del legittimo interesse) e dell'obbligo di informativa (art. 13 GDPR), oltre alla mancata risposta alle richieste istruttorie dell'Autorità (art. 157 Codice Privacy). Un precedente di interesse pratico per tutte le aziende con spogliatoi/armadietti aziendali: serve una policy scritta su uso e modalità di svuotamento a fine rapporto, comunicata preventivamente ai lavoratori.
Distacco senza interesse del distaccante: la deroga (temporanea) che cambia le regole del gioco
Il distacco è uno strumento tanto utile quanto insidioso, capace di risolvere in un colpo solo esigenze organizzative complesse, ma anche di trasformarsi (se usato con leggerezza) in una somministrazione di manodopera mascherata, con tutte le conseguenze sanzionatorie del caso. Da fine giugno 2026, però, il quadro si è arricchito di una novità che merita attenzione. Il punto di partenza: l'interesse come presupposto del distacco L'art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che, affinché il distacco sia lecito, devono coesistere due condizioni: l'interesse concreto del distaccante; la temporaneità dell'operazione. L'interesse non deve essere teorico o dichiarato sulla carta, ma deve essere un interesse effettivo, specifico e soprattutto, in caso di ispezione, verificabile. Unica eccezione a questa regola: nei gruppi di impresa e nei contratti di rete l'interesse si presume esistente. Attenzione però: si tratta di una presunzione relativa, che l'Ispettorato del lavoro può sempre contestare fornendo prova contraria. Lo sconfinamento dal perimetro sopra delineato comporta la riqualificazione del rapporto in capo all'utilizzatore e sanzioni, anche penali, tutt'altro che simboliche. La novità: distacco senza interesse, ma solo per salvare l'occupazione Con il D.L. 1° maggio 2026, n. 62, convertito con modificazioni nella Legge 30 giugno 2026, n. 112, il legislatore ha introdotto il nuovo art. 16-quater, rubricato "Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva". È una disciplina sperimentale, in vigore fino al 31 dicembre 2029, che per la prima volta ammette il distacco anche in assenza dell'interesse proprio del datore di lavoro distaccante, cioè del requisito che, fino a ieri, la giurisprudenza considerava imprescindibile per tenere distinto il distacco dalla somministrazione. Non solo: la deroga consente il distacco anche tra aziende di settori diversi e che applicano CCNL differenti, un'apertura che va ben oltre la logica di gruppo su cui si fondava la presunzione di interesse già vista. La deroga, tuttavia, può operare esclusivamente se ricorre almeno una di queste finalità: salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, anche per gestire crisi aziendali in imprese sotto le soglie dimensionali della L. 223/1991; conservazione delle competenze professionali, oppure riduzione o sospensione dell'attività lavorativa; riduzione dell'orario di lavoro e ricorso agli ammortizzatori sociali; situazioni di esubero di personale. L'accordo sindacale quale requisito essenziale Condizione imprescindibile in ogni ipotesi è che il distacco deve passare attraverso un accordo sindacale. Non è quindi un'operazione che l'azienda può disporre unilateralmente: la negoziazione con le rappresentanze sindacali diventa il filtro di legittimità sostitutivo dell'interesse. Attenzione: la norma non è ancora operativa La disposizione non è ad oggi applicabile. La sua operatività è subordinata all'emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro, che dovrebbe definire le modalità attuative, le procedure e le eventuali garanzie aggiuntive per i lavoratori coinvolti. Il decreto dovrebbe essere adottato entro la fine di agosto p.v.; ma si tratta, come spesso accade in questi casi, di un termine ordinatorio e non perentorio. Fino a quel momento, dunque, chi volesse strutturare un distacco "senza interesse" facendo leva sul nuovo art. 16-quater si troverebbe privo delle coordinate operative necessarie per farlo in sicurezza. La raccomandazione, per le aziende che stanno valutando operazioni di questo tipo in vista di ristrutturazioni o crisi di mercato, è di monitorare l'uscita del decreto attuativo prima di avviare qualsiasi trattativa sindacale basata su questa nuova cornice normativa.
Allungamento del periodo di prova e rischi conseguenti
In accordo con la frase eterna che essere gentili significa perdere in giudizio, in un caso ultimamente deciso un datore di lavoro aveva esteso il periodo di prova per dare al lavoratore un'ultima possibilità di provare la sua idoneità alle mansioni richieste su un determinato posto di lavoro. Senonché il prolungamento del periodo di prova comporta, se non fatto soddisfacendo i vari requisiti imposti dalla giurisprudenza, che il rapporto di lavoro si considera con periodo di prova superato o addirittura a tempo indeterminato (quando era inteso come a tempo determinato).
Provvedimenti in materia di azione di responsabilità nelle procedure concorsuali
In tema di azione di responsabilità nelle procedure concorsuali sono intervenuti nel periodo altri provvedimenti (nello specifico da parte dei Tribunali di Piacenza e di Mantova), che, muovendo dalla modifica dell'articolo 2394 bis c.c. ad opera del D.Lgs. n. 47/2026, che stabilisce l'avvio delle azioni di responsabilità entro, a pena di decadenza, il termine di due anni dalla sentenza di apertura della liquidazione giudiziale o dalla sentenza che dichiara lo stato di insolvenza, raccomandano ai Curatori di intraprendere eventuali azioni di responsabilità nei confronti di amministratori e sindaci anche per le procedure in corso nel medesimo termine.
Il concordato minore nel codice della crisi d'impresa e dell'insolvenza. Linee guida
Il Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e Esperti Contabili ha predisposto delle linee guida che, ripercorrendo le disposizioni normative previste dagli artt. 74-83 del CCII, dopo aver individuato i presupposti soggettivi ed oggettivi per l'accesso alla suddetta procedura, analizzano le varie fasi evidenziando anche il ruolo svolto dal debitore, dall'OCC, dai creditori e dal Tribunale sia nella fase di apertura che nella successiva fase di omologa ed esecuzione. L'elaborato evidenzia, poi, le modifiche apportate alla normativa a seguito dei diversi decreti correttivi intervenuti successivamente all'emanazione del D.Lgs. n. 14 del 12 gennaio 2019, anche in attuazione della c.d. Direttiva Insolvency, soffermandosi sui prevalenti orientamenti assunti della giurisprudenza.
Dirigenti del terziario: Manageritalia chiude il cerchio su tutti i rinnovi contrattuali
Un traguardo non scontato, e arrivato in largo anticipo: Manageritalia ha portato a termine il rinnovo dell'intero pacchetto di contratti collettivi dei dirigenti che rappresenta, coprendo di fatto tutti i settori in cui opera la categoria. Nell'arco di pochi mesi sono stati sottoscritti il CCNL Dirigenti del Terziario, Distribuzione e Servizi (con Confcommercio), il CCNL Dirigenti Spedizionieri e Trasporti (con Confetra), il CCNL Dirigenti Aziende Turistico-Alberghiere (con Federalberghi), il CCNL Dirigenti Agenti e Raccomandatari Marittimi (con Federagenti), il CCNL Dirigenti Logistica (con Assologistica) e il CCNL Dirigenti Industria Alberghiera (con Aica). Tutti con validità 2026-2028. Il segnale, in un contesto economico ancora incerto, è di per sé significativo: rinnovare prima della scadenza naturale dei contratti — anziché lasciarli scadere e negoziare sotto pressione — è una scelta che punta a garantire continuità e certezza alle aziende, evitando i costi (anche reputazionali) di lunghi periodi di vacanza contrattuale. Cosa cambia in busta paga Sul fronte economico, gli aumenti più consistenti si registrano nel terziario, dove la retribuzione mensile lorda crescerà fino a 800 euro , erogati in tre tranche nel corso del triennio. Anche gli altri comparti — trasporti, logistica, turismo, settore marittimo e alberghiero — beneficiano di incrementi importanti, sebbene con importi diversificati in base alle specificità di ciascun settore. A questo si affianca il rafforzamento del welfare aziendale, erogato per tutti i dirigenti tramite la Piattaforma CFMT (Centro di Formazione Management del Terziario): a seconda del contratto di riferimento, il credito welfare spendibile nel triennio 2026-2028 arriva fino a 6.000 euro , uno strumento che i dirigenti possono utilizzare per previdenza complementare, tutela sanitaria, istruzione e assistenza alla famiglia. In quasi tutti i rinnovi, inoltre, è stato ridotto il costo di gestione della Piattaforma stessa, a beneficio sia delle aziende sia dei dirigenti. Le novità che vanno oltre il salario Accanto alla componente economica, i rinnovi introducono alcune misure che meritano attenzione da parte delle direzioni HR: Genitorialità Trova posto nei contratti il programma "Un Fiocco in Azienda", pensato per valorizzare il ruolo paterno e agevolare il rientro in azienda delle madri dopo la maternità — un tema sempre più centrale nelle politiche di conciliazione vita-lavoro a livello dirigenziale. Tutela della salute Per i dirigenti affetti da gravi patologie invalidanti è stato concordato il mantenimento della copertura sanitaria FASDAC, a carico del datore di lavoro, per un massimo di 24 mesi durante il periodo di congedo non retribuito. Valorizzazione dei dirigenti senior Le agevolazioni contributive per nuove nomine e assunzioni vengono semplificate e rese più accessibili: non sono più legate all'età anagrafica del dirigente e vengono estese anche agli over 48 e ai Temporary Manager, ampliando così le opportunità di ricollocazione per i profili più esperti. Perché interessa alle aziende Per le imprese che applicano questi contratti, il messaggio pratico è duplice: da un lato occorre aggiornare tempestivamente i piani retributivi e i budget del personale dirigenziale per recepire gli aumenti già decorrenti dal 1° gennaio 2026; dall'altro vale la pena valutare, in ottica di employer branding e retention, come valorizzare al meglio gli strumenti di welfare e le nuove tutele in materia di genitorialità e salute, che si stanno affermando come standard settoriale per l'intera categoria manageriale del terziario.
