News

22 aprile 2026

Decreto PNRR 2026 convertito in legge: novità su fondi pensione, sanità integrativa, assegno unico e start up

È stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 20 aprile 2026 la Legge 20 aprile 2026, n. 50 , che converte con modificazioni il Decreto-Legge 19 febbraio 2026, n. 19 (cosiddetto Decreto PNRR 2026 ). Nel corso dell’iter parlamentare sono stati introdotti diversi interventi in materia di lavoro, previdenza complementare, assistenza sanitaria integrativa e sostegno alle famiglie. Le principali novità riguardano la portabilità nei fondi pensione, il rafforzamento dei controlli sui fondi sanitari, l’adeguamento dell’Assegno Unico alla normativa europea e nuove semplificazioni per gli investimenti in start up innovative. Previdenza complementare: slitta la portabilità del contributo datoriale Uno dei punti di maggiore interesse riguarda la previdenza complementare. La Legge di Bilancio 2026 aveva già introdotto un pacchetto organico di misure volte a rafforzare il secondo pilastro pensionistico, intervenendo su adesione, fiscalità, prestazioni e funzionamento dei fondi pensione. Tra queste misure, l’art. 1, comma 201, lett. c), della Legge n. 199/2025 ha previsto una significativa innovazione per i lavoratori che destinano il TFR a un fondo pensione negoziale e beneficiano del contributo del datore di lavoro. La norma riconosce infatti, in caso di successiva adesione a un diverso fondo pensione non di categoria, il diritto a trasferire non solo la posizione individuale maturata e i flussi futuri di TFR, ma anche i contributi versati dal datore di lavoro secondo quanto previsto dal contratto collettivo applicato. Con la conversione del decreto, tuttavia, l’art. 29, comma 11-bis, ha differito l’entrata in vigore della disposizione: il termine inizialmente fissato al 1° luglio 2026 viene posticipato al 31 ottobre 2026 . Un cambio di impostazione nel sistema dei fondi pensione L’intervento segna un cambiamento rilevante rispetto all’assetto vigente. Fino ad oggi, infatti, il contributo datoriale è generalmente riconosciuto al lavoratore che aderisce al fondo pensione individuato dal proprio contratto collettivo, normalmente il fondo negoziale di categoria, destinandovi il TFR. Il dipendente può comunque aderire, nel corso della carriera, a un fondo aperto o a un’altra forma pensionistica complementare, ma in linea generale perde il diritto al contributo aziendale, salvo diversa previsione di accordi collettivi o aziendali. La riforma introduce quindi una maggiore valorizzazione della libertà di scelta del lavoratore e della portabilità delle posizioni previdenziali. Resta fermo, tuttavia, che il diritto al contributo datoriale non nasce automaticamente con l’iscrizione a un fondo aperto: il meccanismo presuppone il previo periodo minimo di permanenza di due anni nel fondo negoziale prima del trasferimento ad altra forma pensionistica. Confermate le altre misure della Legge di Bilancio Restano inoltre operative le ulteriori disposizioni contenute nell’art. 1, comma 201, della Legge di Bilancio 2026, tra cui: il meccanismo del silenzio-assenso di 60 giorni per l’adesione alla previdenza complementare; la riduzione delle soglie dimensionali per l’accesso al Fondo Tesoreria INPS , con conseguente obbligo di versamento delle quote di TFR. Fondi pensione: obbligo di sistemi stragiudiziali per le controversie La legge conferma anche l’inserimento nel D.Lgs. n. 252/2005 del nuovo art. 19-sexies. La disposizione impone a tutte le forme pensionistiche vigilate dalla COVIP — quindi fondi negoziali, fondi aperti e forme pensionistiche individuali — di aderire a sistemi di risoluzione stragiudiziale delle controversie con iscritti, pensionati e beneficiari. In caso di mancata adesione è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra 500 e 25.000 euro . Nuove regole per il finanziamento della COVIP Confermato anche il nuovo criterio di finanziamento della Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione. Il contributo annuale a carico delle forme pensionistiche complementari sarà calcolato entro il limite massimo dello 0,1 per mille delle risorse complessivamente destinate alle prestazioni. Il precedente sistema faceva invece riferimento allo 0,5 per mille dei flussi annuali contributivi incassati . Fondi sanitari integrativi: obbligo di pubblicazione dei bilanci Importanti novità riguardano anche i fondi sanitari integrativi del Servizio sanitario nazionale, nonché enti, casse, società di mutuo soccorso e altre forme di assistenza sanitaria integrativa o complementare. La legge impone a tali soggetti di: redigere e pubblicare sul proprio sito istituzionale, entro tre mesi dalla chiusura dell’esercizio, il bilancio e le relative relazioni; trasmettere la medesima documentazione alle amministrazioni competenti ai fini della vigilanza. I documenti contabili dovranno rappresentare in modo fedele attività, passività e situazione finanziaria dell’ente, includendo anche informazioni su: investimenti significativi; numero di iscritti e beneficiari; contributi incassati e prestazioni erogate; indicatori di equilibrio economico-finanziario; costi di gestione; fattori ambientali, sociali e di governance (ESG), ove rilevanti. Le conseguenze in caso di inadempimento La mancata osservanza di tali obblighi comporta conseguenze rilevanti: impossibilità di iscrizione, rinnovo o permanenza nell’anagrafe dei fondi integrativi del SSN; perdita delle agevolazioni previste, comprese quelle di natura fiscale. Assegno Unico: adeguamento alle osservazioni dell’Unione europea Un altro intervento significativo riguarda l’ Assegno Unico e Universale . Le modifiche introdotte dall’art. 7-bis della Legge n. 50/2026 al D.Lgs. n. 230/2021 mirano ad adeguare la disciplina nazionale ai rilievi formulati dalla Commissione europea, sfociati nel ricorso per infrazione pendente dinanzi alla Corte di giustizia UE ( causa C-630/24 ). L’obiettivo dichiarato è rendere la misura maggiormente inclusiva nei confronti dei lavoratori stranieri e dei nuclei familiari con componenti residenti all’estero. Le principali novità sull’AUU Tra le modifiche introdotte: ai fini del riconoscimento della prestazione vengono considerati anche i figli residenti in un altro Stato membro dell’Unione europea, purché fiscalmente a carico secondo la normativa italiana; vengono eliminate alcune precedenti formulazioni riferite a cittadinanza, residenza e soggiorno; vengono introdotti come requisiti la titolarità di un rapporto di lavoro subordinato oppure lo svolgimento di lavoro autonomo con iscrizione a una gestione previdenziale obbligatoria e regolarità contributiva; l’importo dell’assegno viene parametrato alla durata effettiva della residenza, del domicilio o della prestazione lavorativa svolta in Italia; per i lavoratori non residenti la domanda dovrà essere presentata in relazione al periodo di lavoro svolto in Italia e rinnovata annualmente dal 1° marzo. Start up innovative: semplificati gli incentivi fiscali La legge di conversione introduce infine misure di semplificazione procedurale in favore degli investimenti nelle start up innovative. In particolare, per gli incentivi fiscali in regime de minimis : viene consentita la regolarizzazione delle istanze relative agli investimenti effettuati nel primo semestre 2025; le start up potranno presentare domanda anche successivamente all’investimento, purché entro i termini fissati dalla norma. Resta confermata la detrazione IRPEF del 65% per le persone fisiche che investono nel capitale di rischio delle start up innovative. Un decreto che incide su previdenza, welfare e investimenti Con la conversione del Decreto PNRR 2026 il legislatore interviene su più fronti strategici: previdenza complementare, sanità integrativa, sostegno alle famiglie e crescita imprenditoriale. Le nuove regole richiederanno ora adeguamenti operativi da parte di fondi pensione, casse sanitarie, imprese e intermediari, con effetti concreti sia sul piano organizzativo sia su quello delle tutele per lavoratori e contribuenti.

• 

  Barbara Masserelli

  Avvocato giuslavorista

21 aprile 2026

Accesso alle e-mail aziendali, conservazione dei dati e controlli sui dipendenti: i limiti fissati dal garante nel provvedimento n. 165/2026

Diritto di accesso del lavoratore alla casella e-mail aziendale individuale, tempi di conservazione dei messaggi di posta elettronica e dei log di navigazione internet, utilizzo di strumenti suscettibili di controllo a distanza dei dipendenti. Sono questi i principali profili affrontati dal provvedimento n. 165/2026 del Garante per la protezione dei dati personali, con cui l’Autorità è intervenuta per precisare i confini del potere datoriale nella gestione degli strumenti digitali aziendali. Il quadro delineato dal Garante conferma come la governance dei sistemi informatici interni richieda oggi particolare attenzione, sia sotto il profilo organizzativo sia sotto quello sanzionatorio. Il caso esaminato La vicenda nasce dal reclamo presentato da un ex dipendente che, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, aveva chiesto di accedere ai dati contenuti nella propria casella e-mail aziendale nominativa. In una prima fase, la società aveva consentito un accesso limitato alle sole comunicazioni ritenute “personali”, escludendo quelle considerate attinenti all’attività lavorativa. Solo successivamente aveva consegnato ulteriore corrispondenza, previa selezione dei contenuti e anonimizzazione di parte dei dati. Diritto di accesso: no a filtri preventivi e oscuramenti immotivati Secondo il Garante, la condotta aziendale si pone in contrasto con la disciplina in materia di protezione dei dati personali. L’Autorità ha ritenuto illegittima l’analisi preventiva del contenuto delle e-mail effettuata dalla società per distinguere i messaggi personali da quelli professionali, osservando che il presupposto da cui muoveva il datore di lavoro era errato: il fatto che la corrispondenza transiti su uno strumento aziendale non comporta che essa sia nella piena disponibilità esclusiva dell’impresa. Richiamando le definizioni contenute nell’art. 4, nn. 1 e 2, del GDPR, il Garante ha ricordato che rientrano nel concetto di dato personale anche le informazioni relative all’attività lavorativa riferibili a una persona identificata o identificabile. Ne consegue che le comunicazioni presenti su un account e-mail individualizzato costituiscono dati personali del soggetto assegnatario. Sulla stessa linea, è stata giudicata illecita anche l’attività di oscuramento e anonimizzazione dei contenuti, invocata dalla società per esigenze di tutela del segreto aziendale e dei diritti di terzi. Il provvedimento evidenzia che il diritto di accesso può subire limitazioni solo nei casi espressamente previsti dal GDPR, tra cui le richieste manifestamente infondate o eccessive (art. 12, par. 5) oppure la necessità di salvaguardare diritti e libertà altrui (art. 15, par. 4), categoria nella quale possono rientrare anche segreti commerciali e proprietà intellettuale. Nel caso concreto, tuttavia, il Garante ha rilevato l’assenza di elementi idonei a dimostrare un pregiudizio effettivo e specifico derivante dall’accesso richiesto dal lavoratore. Anche per questo motivo è stata accertata la violazione degli artt. 12 e 15 del GDPR. Conservazione delle e-mail: cinque anni di backup non giustificati Dall’istruttoria è inoltre emerso che la società, operante nel settore assicurativo, conservava in modo sistematico le e-mail contenute negli account aziendali individualizzati mediante backup offline con durata quinquennale. La finalità dichiarata era la tutela del patrimonio informativo aziendale, anche in relazione agli obblighi di vigilanza gravanti sull’impresa. Il Garante ha però rilevato, anzitutto, che tale trattamento non risultava adeguatamente descritto nella documentazione informativa resa ai dipendenti, in violazione dei principi di correttezza e trasparenza di cui all’art. 5, par. 1, lett. a), GDPR, nonché degli obblighi informativi previsti dall’art. 13. Nel merito, l’Autorità ha ricordato che gli account di posta elettronica individualizzati possono contenere anche informazioni personali estranee alla sfera lavorativa, riferite sia al dipendente sia a terzi. Per questo motivo i sistemi di posta elettronica non possono essere trasformati impropriamente in strumenti di archiviazione generale del patrimonio informativo aziendale. Per finalità documentali, secondo il Garante, occorre invece adottare sistemi dedicati di gestione documentale, strutturati con misure tecniche e organizzative meno invasive. La conservazione prolungata dei messaggi, priva di adeguate garanzie, è stata quindi ritenuta contraria ai principi di limitazione della finalità, minimizzazione e limitazione della conservazione di cui all’art. 5, par. 1, lett. b), c) ed e), GDPR. Log di navigazione internet: dodici mesi ritenuti eccessivi Il provvedimento richiama inoltre gli orientamenti già espressi dal Garante con il provvedimento n. 613/2026 in materia di conservazione dei file log destinati alla sicurezza informatica. Nel caso esaminato, la società conservava i log di navigazione per dodici mesi, indicando finalità legate al corretto funzionamento dell’infrastruttura IT, alla prevenzione di abusi informatici e alla tutela del patrimonio aziendale. Anche in questo caso il termine è stato ritenuto non congruo rispetto alle finalità dichiarate e, pertanto, incompatibile con i principi di proporzionalità, minimizzazione e limitazione della conservazione previsti dall’art. 5 GDPR. Controlli a distanza e art. 4 dello Statuto dei lavoratori Un ulteriore passaggio centrale del provvedimento riguarda il rapporto tra privacy e controlli a distanza. Il Garante ha osservato che sia il backup della posta elettronica sia la conservazione dei log di navigazione costituiscono strumenti astrattamente idonei a consentire un controllo dell’attività lavorativa dei dipendenti. Per tale ragione, tali sistemi rientrano nell’ambito applicativo dell’art. 4 della Legge n. 300/1970, che richiede, ove ne ricorrano i presupposti, il previo accordo sindacale oppure l’autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Nel caso concreto, la società non aveva verificato la sussistenza delle esigenze indicate dalla norma — organizzative e produttive, sicurezza del lavoro o tutela del patrimonio aziendale — né aveva attivato la procedura di garanzia prevista. Da qui il rilievo della violazione dell’art. 88 GDPR, dell’art. 114 del Codice Privacy e dei principi di liceità del trattamento. La sanzione Alla luce delle violazioni accertate, il Garante ha irrogato una sanzione amministrativa di 50.000 euro . Contestualmente, ha ordinato alla società di consentire l’accesso integrale del dipendente alla casella e-mail e di adeguare le proprie procedure interne relative alla gestione della posta elettronica e dei dati connessi alla navigazione web. Le indicazioni per le imprese Il provvedimento n. 165/2026 conferma che la gestione degli strumenti digitali aziendali richiede un approccio integrato tra diritto del lavoro, privacy e organizzazione interna. Per i datori di lavoro ciò significa: garantire il diritto di accesso ai dati senza filtri arbitrari; fornire informative complete e aggiornate; evitare utilizzi impropri della posta elettronica come archivio documentale; limitare i tempi di conservazione di e-mail e log ai soli periodi realmente necessari; verificare sempre l’eventuale applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. L’adeguamento delle policy IT non rappresenta più una scelta prudenziale, ma una necessità operativa per ridurre il rischio di contenziosi e sanzioni.

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

19 aprile 2026

Confartigianato Lombardia: sottoscritto il 20 aprile 2026 l’accordo integrativo del CCRL dell’artigianato in Lombardia della meccanica

In tale accordo viene: coordinato il testo del CCRL vigente con la nuova numerazione di taluni articoli del testo coordinato del CCNL Area Meccanica siglato il 19 novembre 2024; precisato l’ambito di applicazione del trattamento regionale di malattia; confermato l’ambito di applicazione del CCRL al settore Restauro, come individuato dal CCNL Area Meccanica del 19 novembre 2024; prorogato al mese di settembre 2026 il termine per la rattenuta della quota di servizio prevista dall’art.15 del CCRL.

• 

  Barbara Masserelli

  Avvocato giuslavorista

18 aprile 2026

Whistleblowing: il nuovo quadro ANAC e le indicazioni operative di Assonime

Le nuove linee guida dell’ANAC e il vademecum di Assonime offrono alle imprese un quadro aggiornato di obblighi e buone pratiche per la gestione delle segnalazioni, con l’obiettivo di rafforzare la prevenzione degli illeciti e garantire maggiore efficacia e sicurezza nei canali interni ed esterni. Assonime ha infatti pubblicato un Vademecum operativo sul whistleblowing, che sintetizza i principali adempimenti e le criticità applicative emerse alla luce delle nuove Linee Guida ANAC. Il documento fornisce anche indicazioni pratiche utili alle imprese per implementare e gestire correttamente le segnalazioni, rafforzando il ruolo del whistleblowing come strumento strutturale di prevenzione e tutela dell’integrità aziendale. Alla fine del 2025, l’Autorità Nazionale Anticorruzione ha adottato due nuove linee guida in materia: la delibera n. 478/2026 sulla gestione del canale interno di segnalazione e la delibera n. 479/2026 sul canale esterno. A tre anni dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 24/2023, attuativo della direttiva (UE) 2019/1937, si passa così da una fase iniziale di adeguamento organizzativo a una fase più matura, caratterizzata da pratiche in continua evoluzione. Tuttavia, Assonime evidenzia che permangono alcune criticità. Le nuove linee guida non sostituiscono quelle del 2023, ma le integrano, generando possibili problemi di coordinamento per le imprese che hanno già adottato soluzioni organizzative conformi alle precedenti indicazioni. Ne deriva un quadro regolatorio articolato, che può richiedere una revisione degli assetti già esistenti. Il vademecum si concentra quindi su alcuni aspetti operativi fondamentali: Il ruolo delle organizzazioni sindacali : La consultazione sindacale è obbligatoria e costituisce un requisito di conformità del sistema. Deve essere garantita un’informativa preventiva rispetto all’adozione dell’atto organizzativo o del Modello 231, con un termine adeguato per eventuali osservazioni. Modalità della segnalazione : Il canale interno deve consentire segnalazioni sia scritte che orali. La forma scritta è preferibilmente gestita tramite piattaforme digitali sicure, ma è ammessa anche la modalità cartacea con “doppia busta”. La forma orale può avvenire tramite linee telefoniche registrate, messaggistica vocale o incontri diretti. La figura del gestore : Il gestore del canale deve garantire indipendenza, imparzialità e competenza. Può essere interno o esterno all’organizzazione. La possibile coincidenza con il DPO va valutata caso per caso: negli enti con meno di 50 dipendenti può essere ammessa, mentre nelle realtà più grandi è generalmente sconsigliata, pur non essendo vietata in assoluto. Integrazione con il Modello 231 : Il whistleblowing deve essere integrato con il Modello di organizzazione e gestione ex D.Lgs. 231/2001. È preferibile un canale unico per tutte le segnalazioni, con un coordinamento efficace tra gestore e Organismo di Vigilanza. Gruppi di imprese : Le società con meno di 249 dipendenti possono condividere il canale interno tramite piattaforme comuni, mantenendo però un proprio gestore. Le società più grandi, invece, devono mantenere canali distinti, pur potendo esternalizzare la gestione. Esternalizzazione del canale : È consentita a tutte le imprese e può essere affidata a soggetti esterni o alla capogruppo, purché regolata da un contratto chiaro e con un referente interno di coordinamento. Termini procedurali : La gestione delle segnalazioni segue tempi definiti: avviso di ricezione entro 7 giorni, istruttoria con verifica dei fatti e riscontro finale entro 3 mesi. La documentazione deve essere conservata per un massimo di 5 anni. Nel complesso, il quadro delineato conferma il whistleblowing come uno strumento sempre più centrale nei sistemi di compliance aziendale, ma evidenzia anche la necessità per le imprese di aggiornare costantemente le proprie procedure per garantire coerenza normativa ed efficacia organizzativa.

• 

  Barbara Masserelli

  Avvocato giuslavorista

17 aprile 2026

Attenzione a chi firma la lettera di licenziamento

Data una particolare configurazione normativa vigente in Germania, si verifica spesso il cosiddetto licenziamento da parte di un rappresentante sprovvisto di procura. Ciò si verifica, ad esempio, quando una persona dell’ufficio del personale licenzia un lavoratore senza essere in possesso di una specifica procura. Tale licenziamento può essere respinto dal lavoratore. Sebbene il datore di lavoro possa approvare il licenziamento a posteriori, l'effetto si produce solo con l'approvazione stessa, non con la ricezione del licenziamento. Il rifiuto di tale licenziamento per mancanza di procura rappresenta un riflesso processuale ed è praticamente sempre riscontrabile. L'intera questione può assumere una notevole rilevanza se si considera che il termine per presentare ricorso in Germania è di sole 3 settimane (in Italia, invece, è di 60 + 180 giorni). Un ricorso apparentemente presentato in ritardo viene sanato a posteriori, se è necessario attendere l'approvazione dell'azienda. Quindi occhio a chi firma il licenziamento.

• 

  Mario Prudentino

  Rechtsanwalt (Avvocato tedesco)

16 aprile 2026

Il Decreto Legge n. 62 del 30 aprile 2026 ("Decreto Primo Maggio")

Il Decreto Legge n. 62 del 30 aprile 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 99 del medesimo giorno (c.d. “Decreto Primo Maggio”), interviene con disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto al caporalato digitale.

• 

  Barbara Masserelli

  Avvocato giuslavorista

30 marzo 2026

Effetti dell’art. 22, comma 1, lettera d) del C.C.I.I. – Cessione di azienda nella Composizione Negoziata della Crisi d’Impresa

Nell’ambito della Composizione Negoziata della Crisi d’Impresa (c.d. “ CNC ”) l’art. 22, comma 1, lettera d) del C.C.I.I. prevede la possibilità per l’imprenditore che abbia ritenuto di accedere a tale strumento, di richiedere al Tribunale autorizzazione a trasferire l’azienda “ senza gli effetti di cui all’articolo 2560, secondo comma del codice civile ”. In particolare, l’articolo suddetto stabilisce che: “ Su richiesta dell'imprenditore il tribunale, verificata la funzionalità degli atti rispetto alla continuità aziendale e alla migliore soddisfazione dei creditori, può autorizzare l'imprenditore a trasferire in qualunque forma l'azienda o uno o più suoi rami senza gli effetti di cui all'articolo 2560, secondo comma, del codice civile, dettando le misure ritenute opportune, tenuto conto delle istanze delle parti interessate al fine di tutelare gli interessi coinvolti; resta fermo l'articolo 2112 del codice civile. Il tribunale verifica altresì il rispetto del principio di competitività nella selezione dell'acquirente”. La suddetta norma ha, quindi, l’effetto di escludere la responsabilità dell’acquirente dell’azienda – il cessionario - per i “ debiti, inerenti l’esercizio dell’azienda ceduta, anteriori al trasferimento…. se essi risultano dei libri contabili obbligatori ” , comportando il pagamento “in contanti” di tutto quanto il patrimonio attivo lordo. Tuttavia, la cessione dell’impresa ex art. 22 C.C.I.I. non può superare la responsabilità sia del venditore - cedente - che dell’acquirente – cessionario - nei confronti dei lavoratori, verso i quali rimane solidale il vincolo di responsabilità, anche qualora le richieste economiche degli stessi lavoratori non fossero state avanzate prima della cessione, ex art. 2112 c.c.. La cessione dell’azienda, a prescindere dall’autorizzazione del Tribunale, sarebbe conseguibile avvalendosi del sostegno finanziario - e fruendo delle agevolazioni commerciali ed economiche - rappresentato dall’accollo di passività pregresse, solamente concordando con il cedente che: l’assunzione di passività fosse limitata ad un importo complessivo equivalente a quello attribuito al patrimonio attivo – assunzione parziale -; e l’assunzione di passività fosse limitata esclusivamente ad una cerchia di creditori singolarmente individuati, ed esclusa per gli altri – assunzione selettiva -. Se l’autorizzazione giudiziale può dispensare l’acquirente dell’azienda – il cessionario - da tutte le passività pregresse, non si vede perché non potrebbe dispensarlo soltanto da una parte delle stesse. Inoltre, se l’imprenditore è legittimato a soddisfare determinati creditori rispetto ad altri con il loro pagamento diretto, non si vede perché l’autorità giudiziaria non potrebbe autorizzarlo in tale direzione, con il pagamento indiretto dell’accollo selettivo da parte dell’acquirente dell’azienda. In ordine all’autorizzazione, il Tribunale (con decisione in composizione monocratica nella prima fase e collegiale in quella di eventuale reclamo) deve ravvisare, per la cessione di azienda, una funzionalità sia rispetto alla continuità aziendale che alla migliore soddisfazione dei creditori. Inoltre, la suddetta norma prevede che il Tribunale verifichi “ altresì il rispetto del principio di competitività nella selezione dell'acquirente ” ( v. Tribunale di Piacenza 01.06.2023 e Tribunale di Milano 12.08.2023) . Al di fuori dell’ipotesi di aziende già caratterizzate da un deficit patrimoniale, che impone la limitazione dell’accollo delle passività pregresse entro una misura solamente parziale, oppure caratterizzate da passività che presentano profili ritenuti pregiudizievoli dall’acquirente – cessionario - al di là della loro entità numerica – ipotesi nelle quali permane un interesse alla liberazione dalla responsabilità per le passività non accollate -, non sussiste alcun reale incentivo per il cessionario ad essere liberato da obbligazioni, il cui accollo gli consente l’acquisizione dell’attivo in modo largamente preferibile al pagamento del suo valore “in contanti” . Esaminata fin qui l’incidenza della suddetta norma sul cessionario, sotto si valutano brevemente gli effetti della disposizione normativa sul cedente, per capire se quest’ultimo possa, o meno, giovarsi degli effetti della suddetta disposizione sotto il profilo di trovarsi liberato dalle passività accollate al cessionario. Per il cedente, la realizzazione dell’attivo aziendale attraverso un pagamento “in contanti” consente all’impresa cedente di dare immediata esecuzione al “Piano“ funzionale a consentire il superamento, ovvero la ristrutturazione, od ancora la regolamentazione della situazione di crisi che ha suggerito l’avvio della CNC: essendo sufficiente distribuire ai creditori quanto incassato dal cessionario. L’ art. 58 T.U.B . afferma (al comma 5 ) che “ I creditori ceduti hanno facoltà, entro 3 mesi dagli adempimenti pubblicitari previsti dal comma 2 ” (iscrizione nel Registro delle Imprese e pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale) “ di esigere dal cedente o dal cessionario l’adempimento delle obbligazioni oggetto di cessione. Trascorso il termine di tre mesi, il cessionario risponde in via esclusiva” . La disciplina della CNC prevede che il Tribunale , nel momento in cui autorizza la cessione dell’azienda, con l’effetto (come detto sopra) di liberare il cessionario dalla responsabilità di cui all’articolo 2560, comma 2, c.c., possa integrare il provvedimento “ dettando le misure ritenute opportune, tenuto conto delle istanze delle parti interessate al fine di tutelare gli interessi coinvolti ” , prendendo in considerazione l’interesse del cedente e trovandosi legittimato a disporne la liberazione dalle passività pregresse attraverso l’attribuzione all’accollo da parte del cessionario di un effetto liberatorio , per tutelarne l’interesse ad una rapida e sicura esecuzione del “Piano” funzionale a regolarne la situazione di crisi.

• 

  SLDM

  Studio Legale Dehò Masserelli

26 marzo 2026

Decreto del M.I.T. del 6 marzo 2026 pubblicato in G.U. del 17 marzo 2026 - nuove regole per i monopattini elettrici

Il Decreto del Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti detta le regole della piattaforma telematica, istituita presso il Centro Elaborazione Dati della Direzione Generale per la Motorizzazione al fine di richiedere e ottenere il contrassegno identificativo dei monopattini elettrici (la c.d. targa). Il contrassegno risulta obbligatorio per tutti i proprietari e si integra con i controlli assicurativi (vale a dire i sistemi dell’Associazione delle imprese assicuratrici – ANIA -). Tale sistema digitale rappresenta l’unico canale per: richiedere il contrassegno prenotare il ritiro effettuare comunicazioni di furto, smarrimento o deterioramento cancellare il contrassegno associare il codice fiscale con il codice alfanumerico del contrassegno. Il costo della targa, che è riscosso attraverso il sistema PagoPa, è di € 8,66 euro; la circolazione in assenza di contrassegno identificativo è punita con una sanzione pecuniaria tra € 100,00 ed € 400,00, che può essere corrisposta in misura ridotta entro 5 giorni.

• 

  Silvia Baragiola

  Avvocato

25 marzo 2026

Smart working: le novità della legge 34/2026 su sicurezza e obblighi

Con l’entrata in vigore della Legge 11 marzo 2026 n. 34, operativa dal 7 aprile 2026, il legislatore ha modificato il TU Sicurezza ed ha introdotto importanti novità per le piccole e medie imprese, con particolare attenzione alla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, soprattutto in relazione allo svolgimento dell’attività in modalità agile (smart working). Le nuove disposizioni si applicano a tutti i datori di lavoro che utilizzano il lavoro agile, indipendentemente dalla dimensione dell’azienda o dal settore di attività. Uno degli aspetti più rilevanti riguarda il rafforzamento delle sanzioni: l’obbligo di fornire un’adeguata informativa sul lavoro agile viene ora considerato al pari degli obblighi fondamentali di informazione e formazione dei lavoratori. In particolare, la mancata consegna o il mancato aggiornamento dell’informativa comporta sanzioni significative, che possono includere l’arresto da due a quattro mesi oppure un’ammenda da circa 1.700 a oltre 7.400 euro. È importante ricordare che l’obbligo di informare i lavoratori era già previsto dalla normativa precedente, ma con queste nuove disposizioni viene ulteriormente valorizzato. L’obiettivo è aumentare la consapevolezza dei lavoratori sui rischi connessi al lavoro svolto fuori dai locali aziendali e senza supervisione diretta, promuovendo comportamenti più responsabili. Il datore di lavoro ha quindi il compito di verificare, insieme alle figure aziendali competenti in materia di sicurezza, che l’informativa sia corretta, completa e aggiornata. In particolare, dovrà: coinvolgere le figure della sicurezza (come RSPP, medico competente, se previsto, e RLS); controllare che l’informativa sia coerente con le modalità effettive di lavoro agile adottate; assicurarsi che vengano considerati i rischi legati all’uso dei videoterminali; aggiornare i contenuti in base all’evoluzione normativa e organizzativa; prevedere un aggiornamento annuale documentato. L’informativa annuale non è più un semplice adempimento formale, ma diventa uno strumento centrale di tutela, la cui gestione richiede attenzione e un approccio strutturato.

• 

  Barbara Masserelli

  Avvocato giuslavorista

24 marzo 2026

Data Act - Commissione europea: raccomandazione n. 7750 del 19 novembre 2025

Le Model Contractual Terms (c.d. “MCTs”) introdotte dalla Commissione europea con la suddetta Raccomandazione, pur non avendo natura vincolante, offrono un quadro di riferimento uniforme al fine di interpretare ed attuare la normativa del Data Act. Le MCTs, infatti, disciplinano l’accesso, l’utilizzo e la condivisione dei dati, con riduzione dell’incertezza interpretativa del Data Act, organizzando da un lato il contenuto minimo del contratto, così da consentire alle imprese di predisporre contratti coerenti con il Data Act, e consentendo, dall’altro lato, la valutazione della correttezza delle clausole unilateralmente imposte, per applicare il controllo di “unfairness” previsto dal legislatore. La Commissione europea costruisce una struttura quadripartita che riflette i diversi flussi di dati disciplinati dal Data Act: rapporto tra  Titolare dei dati  e  Utente , ambito in cui si concentra la disciplina dell’accesso ai dati generati dal prodotto o servizio; rapporto tra  Utente  e  Destinatario dei dati , ambito che consente all’utente di attivare servizi innovativi basati sui dati; rapporto tra  Titolari dei Dati  e  Destinatario dei dati  su richiesta dell’Utente, ambito in cui si incontrano gli obblighi di condivisione e tutela dei segreti commerciali; condivisione  volontaria  tra imprese, ambito in cui il controllo di equità del Data Act assume particolare rilievo.

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

22 marzo 2026

Tribunale di Reggio nell'Emilia - Linee guida del 26 gennaio 2026: buone prassi nel settore delle procedure concorsuali

Con il suddetto provvedimento il Tribunale recepisce le “Buone prassi nel settore delle procedure concorsuali – Linee Guida” elaborate dal Consiglio Superiore della Magistratura con delibera del 24.09.2020 e trasfuse nella delibera del 20.07.2022. Le Linee Guida si compongono di due parti, relative alle buone prassi per i Tribunali (Sezione Fallimentare) e per le Procure della Repubblica, al fine di favorire le modalità di interazioni, effettuando una ricognizione delle prassi esistenti, monitorate, con la collaborazione degli Uffici Giudiziari, con riferimento agli assetti organizzativo, ed allegando modelli ed esempi di atti e protocolli.

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

21 marzo 2026

NASpI anticipata: cosa cambia nel 2026 per chi vuole mettersi in proprio

Dal 2026 cambiano le regole per chi vuole utilizzare la NASpI come incentivo per avviare un’attività autonoma o un’impresa. La nuova legge di bilancio introduce infatti una modifica importante: non sarà più possibile ricevere l’intero importo in un’unica soluzione. L’incentivo verrà invece pagato in due momenti distinti. Ma andiamo con ordine. Chi ha diritto alla NASpI può continuare a richiedere l’anticipo dell’indennità per avviare un’attività in proprio, aprire un’impresa individuale oppure entrare in una cooperativa come socio lavoratore. Questa possibilità resta, ma cambiano le modalità di pagamento. Fino al 31 dicembre 2025, l’importo veniva erogato tutto insieme. Dal 1° gennaio 2026, invece, il pagamento sarà diviso così: una prima parte, pari al 70%, viene erogata subito, al momento dell’accoglimento della domanda; il restante 30% arriva in un secondo momento, entro sei mesi oppure alla fine del periodo teorico di NASpI (se questo termina prima). Attenzione però: per ricevere la seconda quota è necessario rispettare alcune condizioni. In particolare, il beneficiario: non deve aver trovato un lavoro dipendente nel frattempo; non deve essere andato in pensione. Se una di queste situazioni si verifica, cambiano le conseguenze: in caso di nuovo lavoro, si può essere tenuti a restituire quanto ricevuto; se invece si va in pensione tra la prima e la seconda rata, la seconda non viene pagata, ma non è richiesta la restituzione della prima. Un’ultima cosa importante riguarda chi percepisce l’Assegno Ordinario di Invalidità: in questo caso bisogna scegliere tra l’assegno e l’anticipo NASpI. Se si opta per quest’ultimo, l’assegno viene sospeso per tutta la durata teorica della disoccupazione. In sintesi, resta l’opportunità di usare la NASpI per mettersi in proprio, ma con regole più articolate e tempi di erogazione diversi. Meglio quindi pianificare con attenzione.

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

20 marzo 2026

Lavori usuranti: domanda entro il 1° maggio 2026 per andare in pensione prima

L’INPS con il messaggio n. 1188 del 2 aprile 2026 ricorda una scadenza importante per i lavoratori impegnati in attività particolarmente faticose e pesanti. Chi maturerà i requisiti per la pensione agevolata nel corso del 2027 deve presentare la domanda di riconoscimento entro il 1° maggio 2026 . Si tratta di un passaggio fondamentale per poter accedere al pensionamento anticipato riservato a chi svolge lavori usuranti, come addetti alla linea catena, conducenti di mezzi pubblici o lavoratori notturni. La legge di bilancio 2026 ha inoltre confermato un aspetto importante: per queste categorie non si applicano gli adeguamenti alla speranza di vita fino al 2028, rendendo quindi più stabile il requisito pensionistico. Attenzione alle tempistiche: chi presenta la domanda in ritardo rischia uno slittamento della decorrenza della pensione fino a tre mesi. La richiesta va inviata online all’INPS, allegando la documentazione che dimostri lo svolgimento delle attività usuranti. In sintesi, rispettare la scadenza è essenziale per non perdere o ritardare l’accesso al pensionamento anticipato.

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

19 marzo 2026

CCNL metalmeccanici: contributo straordinario di 30€ con il rinnovo

A seguito del rinnovo del contratto nazionale dei metalmeccanici (siglato il 22 novembre 2025 e valido fino al 30 giugno 2028), sono previsti alcuni adempimenti che riguardano direttamente aziende e lavoratori. In particolare, i sindacati firmatari – Fim, Fiom e Uilm – hanno richiesto ai lavoratori non iscritti al sindacato un contributo straordinario. Si tratta di una quota di 30 euro all’anno , prevista per il 2026, 2027 e 2028 , che verrà trattenuta direttamente nella busta paga del mese di giugno. Attenzione: il contributo non è automatico : ogni lavoratore potrà infatti scegliere se accettare o rifiutare la trattenuta. Le aziende sono quindi tenute a: informare i lavoratori tramite comunicazione in bacheca (già prevista tra febbraio e aprile 2026); consegnare, insieme alla busta paga di aprile 2026, un modulo per esprimere la propria scelta; raccogliere i moduli firmati entro il 15 maggio 2026 ; comunicare il numero delle trattenute effettuate alle organizzazioni sindacali territoriali. Le eventuali somme trattenute verranno poi versate ai sindacati.

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

18 marzo 2026

Garante: sì ad accesso alle proprie email dopo la fine del rapporto lavoro

Il lavoratore può accedere ai messaggi del proprio account email aziendale e ai documenti presenti nel pc dopo la fine del rapporto di lavoro. Eventuali limitazioni devono essere motivate da specifiche e comprovate ragioni, come la tutela di segreti aziendali. È quanto ha affermato il Garante per la protezione dei dati personali accogliendo il reclamo di un ex dipendente di una compagnia assicurativa, che aveva chiesto copia dei messaggi della propria casella di posta elettronica aziendale e dei documenti salvati nel pc. La società aveva effettuato un accesso alla posta elettronica dell’ex dipendente e, dopo averne esaminato il contenuto, aveva fornito esclusivamente i messaggi ritenuti “strettamente personali”, escludendo quelli legati all’attività lavorativa. Secondo il Garante, il diritto di accesso riguarda tutti i dati personali, comprese le comunicazioni intercorse tramite un account aziendale individualizzato. Non è quindi legittimo selezionare preventivamente i contenuti da fornire né limitarli o oscurarli sulla base della distinzione tra ambito personale e professionale. L’Autorità ha inoltre rilevato criticità nella gestione dei dati, in particolare per la mancanza di trasparenza nelle informative e per i tempi di conservazione delle e-mail (5 anni) e dei dati di navigazione (12 mesi), ritenuti non proporzionati rispetto alle finalità dichiarate. Per le violazioni accertate è stata inflitta una sanzione di 50mila euro. Il Garante ha inoltre ordinato di consentire l’accesso integrale ai dati richiesti e di adeguare informative e policy interne alla normativa privacy. (Fonte: Newsletter Garante del 15 aprile 2026)

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

17 marzo 2026

Il licenziamento per sospetto

In Germania il licenziamento disciplinare è disciplinato in modo completamente diverso rispetto all’Italia. In Germania non esiste né un articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, né un corrispondente procedimento disciplinare. L'unico tipo di licenziamento che va più o meno in questa direzione è in Germania il cosiddetto licenziamento per sospetto, ovvero il licenziamento che si basa su un sospetto, non su un fatto. In questo caso la giurisprudenza ha stabilito una sistematica in qualche modo simile a quella dell'art. 7: il lavoratore deve essere ascoltato prima del licenziamento. Se al sospetto si aggiungono circostanze oggettive e imperative e tali circostanze rendono altamente probabile un fatto da parte del lavoratore, allora è possibile procedere al licenziamento. Le differenze nel diritto di licenziamento portano sempre agli stessi errori: o i datori di lavoro tedeschi in Italia licenziano senza rispettare l’articolo 7, oppure i datori di lavoro italiani in Germania iniziano a sentire il lavoratore utilizzando il “tipo” di licenziamento sbagliato. Entrambi i casi comportano costi notevoli.

• 

  Mario Prudentino

  Rechtsanwalt (Avvocato tedesco)

16 marzo 2026

Come calcolare il danno biologico da invalidità macropermanente Si applica la nuova Tabella Unica Nazionale (T.U.N.)?

La Sentenza della Suprema Corte di Cassazione, Sezione III Civile, n. 8630 del 7 aprile 2026, Est. Dott. Vincenti, ha risolto il dubbio relativo all’applicazione retroattiva, o meno, della T.U.N. - Tabella Unica Nazionale ex art. 138 Codice delle Assicurazioni Private anche a fatti antecedenti il 5 marzo 2025, e per vicende di responsabilità diverse rispetto ai sinistri stradali ed agli errori medici. La questione era stata sollevata dal Tribunale di Milano (ordinanza n. 4915 del 18 luglio 2025, est. Pres. Dott. D. Spera). La Suprema Corte ha affermato l’applicazione retroattiva della T.U.N., con il seguente principio di diritto:  «la Tabella Unica Nazionale (T.U.N.), emanata dal d.P.R. n. 12/2025, in quanto da riconoscersi quale parametro della valutazione equitativa del danno non patrimoniale da lesione del bene salute conforme alle disposizioni di cui agli artt. 1226 e 2056 c.c., trova applicazione generalizzata in via indiretta, cioè non in forza di diretta efficacia normativa, bensì come parametro del potere del giudice di cui a tali norme, con riferimento a liquidazioni formalmente estranee al suo ambito di applicazione diretta e, dunque, a sinistri causativi di danno biologico verificatisi prima del 5 marzo 2025 e pur non derivanti dalla circolazione di veicoli e natanti e da responsabilità sanitaria. Il giudice, nella liquidazione del danno alla salute da effettuarsi nel caso concreto, potrà, dunque, discostarsene – eventualmente anche reputando di applicare una tabella ‘pretoria’ - solo in forza di una motivazione che dia puntualmente conto di circostanze del tutto peculiari, più rilevanti nell’àmbito regolato oggettivamente, ratione materiae, dalla T.U.N.». Ne deriva, quindi, la piena e distinta applicabilità delle tabelle di legge sulla liquidazione dei danni in corso e sui meccanismi risarcitori nazionali, rendendo le tabelle pretorie di applicazione eccezionale. In particolare, ecco le applicazioni concrete della T.U.N.: Applicazione retroattiva (ovvero “generalizzata in via indiretta) : La T.U.N. può essere applicata anche a fatti antecedenti alla sua entrata in vigore (verificati prima del 05.03.2025), non come norma retroattiva in senso stretto, ma come criterio equitativo attuale di liquidazione, purché il Giudice motivi adeguatamente eventuali scostamenti; Responsabilità anche se estranea ai sinistri stradali e sanitari : La T.U.N. trova applicazione generalizzata come parametro equitativo, anche in ambiti diversi da quelli previsti dalla normativa primaria, quali ad esempio: la responsabilità da fatto illecito comune ovvero gli infortuni in contesti non coperti dal perimetro tipico dell’art. 138 C.A.P. (danno non patrimoniale per lesioni di non lieve entità). Con la conseguenza che la T.U.N. viene elevata a criterio generale di razionalizzazione della liquidazione del danno alla salute, con l’effetto di rafforzare l’uniformità delle decisioni su tutto il territorio nazionale, la prevedibilità del risarcimento (superando le discrepanze derivanti dall’uso di tabelle pretorie locali), il controllo sulla motivazione giudiziale e la coerenza del sistema della responsabilità civile, offrendo un parametro equitativo conforme agli artt. 1226 e 2056 c.c. Il Giudice potrà, dunque, discostarsene “eventualmente anche reputando di applicare una tabella ‘pretoria’ - solo in forza di una motivazione che dia puntualmente conto di circostanze del tutto peculiari, più rilevanti nell’àmbito regolato oggettivamente, ratione materiae, dalla T.U.N.”.

• 

  Silvia Baragiola

  Avvocato

12 marzo 2026

D.L. “Carburanti” n. 33/2026

Il D.L. n. 33/2026 , pubblicato in Gazzetta Ufficiale 18 marzo 2026 n. 64: introduce sgravi fiscali e agevolazioni per aziende e consumatori esposti al rincaro delle accise sui carburanti, prevendendo la rideterminazione generalizzata delle accise su benzina, gasolio e GPL usati come carburanti, per un periodo di 20 giorni; prevede bonus volti a sostenere gli operatori più colpiti dai maggiori oneri economici (quali le imprese impegnate nel settore dell’autotrasporto con sede legale o una stabile organizzazione in Italia, , che potranno beneficiare di credito d’imposta per l’acquisto di gasolio utilizzato come carburante, nei mesi di marzo, aprile e maggio rispetto al prezzo del mese di febbraio, e gli operatori del settore ittico, che potranno beneficiare di un credito d’imposta fino al 20% dei maggiori costi sostenuti per l’acquisto di gasolio e benzina utilizzati nella loro attività commerciale). Con la pubblicazione del D.M. M.E.F. del 18 marzo 2026 nella Gazzetta Ufficiale 19 marzo 2026 n. 65, si è stabilito che, a partire dalla data di pubblicazione e per i successivi cinque giorni, le accise per i carburanti vengano fissate secondo le seguenti misure: benzina: 622,90 euro per mille litri; gasolio (usato come carburante): 622,90 euro per mille litri; GPL (usato come carburante): 242,77 euro per mille chilogrammi.

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

12 marzo 2026

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali - DM 2 marzo 2026, n. 3

Approvazione del modello aggiornato della Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU) per il calcolo dell’ISEE, dell’attestazione, nonché delle relative istruzioni per la compilazione, di cui all’Allegato A che costituisce parte integrante e sostanziale del provvedimento, adottato ai sensi dell’articolo 10, comma 3, del Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 5 dicembre 2013, n. 159. Pubblicato sul sito internet del Ministero del lavoro e delle politiche sociali in data 03.03.2026.

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

12 marzo 2026

Rapporto biennale sulla situazione occupazione di genere: tra obblighi ed opportunità

Ai sensi dell’art. 46 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità), come modificato dalla Legge n. 162/2021, le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti  devono predisporre e trasmettere il Rapporto Biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, relativo al biennio 2024–2025. La trasmissione deve avvenire esclusivamente in modalità telematica tramite il portale Servizi Lavoro del Ministero del Lavoro entro il 30 aprile 2026 . La mancata trasmissione  del Rapporto da parte delle aziende obbligate (anche dopo l’invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato del lavoro competente per territorio) comporta l’applicazione delle sanzioni da € 103,29 a € 516,46  (art. 11, D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520). Se l’inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi è disposta la  sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda (art. 46, comma 4, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198). L’Ispettorato nazionale del lavoro verifica la veridicità dei rapporti e in caso di rapporto mendace o incompleto è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da € 1 . 000 ,00 a € 5 . 000  (art. 46, comma 4-bis, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198). Fino alla scadenza del termine di presentazione del rapporto, le aziende che intendono partecipare a procedure pubbliche per le quali sia richiesta la presentazione del rapporto biennale potranno produrre copia di quello già presentato con riferimento al precedente biennio (2022/2023), integrando la documentazione con il rapporto per il biennio 2024/2025 entro il termine del 30 aprile 2026. Le aziende che occupano fino a 50 dipendenti non hanno tale obbligo, ma possono adempiere su base volontaria se tale scelta risulti strategica nella partecipazione a bandi e procedure pubbliche.

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

12 marzo 2026

Trasparenza retributiva: una nuova opportunità per le imprese, con qualche criticità

Pubblicato in IPSOA Quotidiano

Lo schema di decreto sulla trasparenza retributiva introduce nuovi obblighi informativi e correttivi per datori di lavoro pubblici e privati, per rafforzare la parità salariale di genere. Restano però alcune criticità, perché il testo sembra in parte discostarsi dalla Direttiva (UE) 2023/970, con il rischio di ridurre l’effettività delle tutele. Sul tema, il contributo dell’Avv. Barbara Masserelli pubblicato su IPSOA.

• 

  Barbara Masserelli

  Avvocato giuslavorista

11 marzo 2026

Legge 11 marzo 2026, n. 34: Una nuova strategia per le PMI tra innovazione, tutele e crescita

La Legge 11 marzo 2026, n. 34, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 23 marzo 2026 ed entrante in vigore il 7 aprile, introduce un ampio pacchetto di misure volto a rafforzare il ruolo delle piccole e medie imprese nel sistema economico nazionale. Il provvedimento, promosso dal Ministero delle Imprese e del Made in Italy, interviene su diversi ambiti strategici: dall’aggregazione tra imprese alla semplificazione degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro, dal sostegno al ricambio generazionale al riordino di settori chiave come artigianato, confidi e start-up innovative. Tra le principali novità: Viene introdotto un regime fiscale agevolato per le reti di imprese, con l’obiettivo di incentivare forme di collaborazione stabile tra PMI. In particolare, è introdotta una sospensione d’imposta sugli utili accantonati in apposite riserve e destinati a investimenti previsti dal programma comune di rete. L’agevolazione, valida dal 2026 al 2028, è subordinata al mantenimento della destinazione delle riserve e alla permanenza nel contratto di rete, con un tetto massimo di un milione di euro annui per impresa. Viene inoltre ridefinito il Fondo per la salvaguardia dei livelli occupazionali, che rafforza il proprio ruolo nel sostegno e nella ristrutturazione delle imprese, in particolare quelle titolari di marchi storici di interesse nazionale, anche attraverso interventi diretti di acquisizione. Parallelamente, il settore della moda beneficia di uno stanziamento fino a 100 milioni di euro per finanziare “mini contratti di sviluppo”, finalizzati a supportare la transizione verso modelli produttivi più sostenibili. La legge interviene anche sulle forme di aggregazione tra PMI, riconoscendo alle centrali consortili una nuova qualificazione come enti mutualistici di sistema, a determinate condizioni dimensionali e territoriali. Sul fronte del lavoro, viene introdotta in via sperimentale per il biennio 2026- 2027 una misura di “staffetta generazionale”, che consente ai lavoratori prossimi alla pensione di ridurre l’orario di lavoro tra il 25% e il 50%, beneficiando di agevolazioni contributive. La misura è subordinata all’assunzione contestuale di giovani under 34 a tempo pieno e indeterminato, favorendo così il ricambio generazionale nelle imprese di piccole dimensioni. Particolare attenzione è dedicata alla salute e sicurezza sul lavoro, con l’introduzione di modelli semplificati di gestione pensati per le PMI, che dovranno essere elaborati dall’INAIL. Viene inoltre ampliato il ruolo della formazione, che diventa obbligatoria anche durante i periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, come nei casi di cassa integrazione. La normativa apre anche all’utilizzo di tecnologie innovative, consentendo lo svolgimento di attività formative pratiche tramite simulazioni virtuali e ambienti immersivi. In tema di lavoro agile, la legge chiarisce che la consegna annuale dell’informativa sui rischi è sufficiente ad adempiere agli obblighi di sicurezza compatibili con lo smart working, fermo restando il dovere del lavoratore di collaborare all’attuazione delle misure preventive. Viene inoltre aggiornato l’elenco delle attrezzature soggette a verifica periodica, includendo specifiche tipologie di piattaforme mobili, per le quali è prevista una verifica triennale. Il provvedimento introduce anche una definizione normativa per gli operatori della distribuzione alimentare nel settore HO.RE.CA., stabilendo che almeno il 70% dei ricavi debba derivare da forniture a imprese del comparto alberghiero e della ristorazione. Sul piano normativo, viene conferita al Governo la delega per l’elaborazione di un testo unico sulle start-up e PMI innovative, con l’obiettivo di semplificare la disciplina vigente e favorire le sinergie tra imprese, università e centri di ricerca. Importanti novità riguardano anche il settore dell’artigianato, per il quale è prevista una riforma complessiva volta a valorizzare la figura dell’imprenditore artigiano e a promuovere processi aggregativi. Contestualmente, viene rafforzata la tutela della denominazione “artigianato”, prevedendo sanzioni significative in caso di utilizzo improprio nelle attività promozionali. La legge interviene infine sul fenomeno delle false recensioni nei settori turistico e della ristorazione, introducendo regole stringenti: le recensioni sono considerate valide solo se rilasciate entro 30 giorni dall’effettiva fruizione del servizio e decadono dopo due anni, mentre viene vietata ogni forma di compravendita di recensioni. Completano il quadro le deleghe per il riordino dei Confidi, con l’obiettivo di rafforzarne il ruolo nel supporto finanziario alle PMI, e le misure per la valorizzazione dei beni di magazzino, finalizzate a facilitarne l’utilizzo come leva per l’accesso al credito.

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

11 marzo 2026

CCNL carta industria

In data 10 febbraio 2026 è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL per i dipendenti dalle aziende esercenti l’industria della carta, della cellulosa, pasta legno, fibra vulcanizzata e presfibra e per le aziende cartotecniche e trasformatrici della carta e del cartone. Minimi tabellari Sono stabiliti aumenti retributivi con decorrenza 01.04.2026, 01.01.2027, 01.01.2028, 01.09.2028. Nuova classificazione del personale Il rinnovo introduce una riforma del sistema di inquadramento professionale. Il nuovo modello, che entrerà in vigore entro il 01.09.2028, sarà strutturato su 4 categorie e 10 livelli professionali. Per i lavoratori già in forza è prevista una conversione dei livelli secondo criteri di equivalenza, senza variazioni economiche rispetto all’inquadramento attuale. Permessi lavoratori turnisti A decorrere dal 01.01.2027 il monte ore annuo dei lavoratori cicloturnisti che operano su 3 turni a ciclo continuo relativo a permessi retribuiti, ex festività e ROL viene elevato da 32 a 40 ore annue. Causali tempo determinato La disciplina del lavoro a termine viene aggiornata in conformità al D.Lgs. n. 81/2015 e prevede contratti fino a 24 mesi in presenza di specifiche causali, tra cui: incremento dei volumi produttivi; lancio di nuovi prodotti o attività; investimenti nei processi produttivi; progetti di innovazione o riorganizzazione aziendale; percorsi formativi legati all’innovazione. Assistenza sanitaria integrativa A decorrere dal 01.01.2027 il contributo aziendale al Fondo Salute Sempre aumenta di € 3 annui ed è pari a € 123 annui. Previdenza integrativa A decorrere dal 01.01.2027 il contributo a Byblos a carico azienda è elevato all’1,40% della normale retribuzione annua (comprensiva della 13ma mensilità).

• 

  Carla Dehò

  Avvocato giuslavorista

11 marzo 2026

La cassa integrazione guadagni in Germania

Il Kurzarbeitergeld (la cassa integrazione guadagni o CIG) è un istituto previsto dalla legislazione tedesca consistente in una prestazione economica, erogata dalle autorità, a favore dei lavoratori sospesi dall'obbligo di eseguire la prestazione lavorativa o che lavorino a orario ridotto. In una sentenza del novembre 2025, il Tribunale sociale regionale dell’Assia ha avuto modo di pronunciarsi sull’efficacia vincolante (o meno) delle decisioni delle autorità relative alla CIG tedesca. Il tema era il seguente: in quali casi la regione può richiedere la restituzione dell’indennità di CIG già erogata? Al di là delle peculiarità del caso in questione, è emerso ancora una volta che, al momento della presentazione della domanda all'Autorità competente, occorre prestare particolare attenzione alle formulazioni scelte. Ricordiamo che in Germania, nelle aziende senza Consiglio di Fabbrica, il datore di lavoro deve negoziare direttamente con l'Autorità competente.

• 

  Mario Prudentino

  Rechtsanwalt (Avvocato tedesco)