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E’ stato pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, il decreto legislativo legge 30 giugno 2022, n. 105, relativo all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

La norma introduce modifiche a diverse disposizioni legislative in materia di rapporti di lavoro.

Vediamo qui in sintesi le più importanti.

• Decreto legislativo 151/2001:

• viene prevista la stabilizzazione del congedo parentale obbligatorio: “Il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. In caso di parto plurimo, la durata del congedo e’ aumentata a venti giorni lavorativi.”
• In materia di congedo parentale, la nuova norma estende il diritto all'indennità fino ai 12 anni di vita del bambino e prevede una diversa ripartizione tra i genitori. In particolare, l'indennità rimane pari al 30% della retribuzione, ma spetta:
  • in misura di tre mesi, intrasferibili, a ciascun genitore per un periodo totale di sei mesi;
  • per un ulteriore periodo di tre mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro.

• Legge 104/92:

- è stato introdotto l’art. 2bis relativo al divieto di discriminazione o trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui all'articolo 33 della presente legge, agli articoli 33 e 42 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, all'articolo 18, comma 3-bis, della legge 22 maggio 2017, n. 81, e all'articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nonché di ogni altro beneficio concesso ai lavoratori medesimi in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali viene prestata assistenza e cura;

- i beneficiari dei permessi ex art. 33 L. 104/92 si estendono anche a convivenza di fatto e unioni civili. Inoltre, fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l'assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli elencati nell’art. 33, che possono quindi fruirne in via alternativa tra loro. Il lavoratore ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone con disabilità.

- l’utilizzo dei tre giorni di astensione dal lavoro comporterà inoltre il diritto da parte del beneficiario ad accedere in via prioritaria allo smart working, misura che riguarda sia i familiari che prestano assistenza che i soggetti con disabilità.

• Legge 81/17:

• all’art. 18 è stato introdotto il comma 3bis: i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell'articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

• D.lgs 81/15:

• all’art. 8, tra i soggetti ai quali è riconosciuta la priorità di trasformazione del rapporto da full time a part time sono stati aggiunti la parte di un'unione civile di cui all'articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76 o il convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge;
• sempre all’art. 8 è stato introdotto il comma 5bis in base la lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.

Allegato

• 105 2022 Decreto Famiglia