Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 155 del 12 gennaio 2026, ha approvato un disegno di legge che introduce disposizioni in materia di riconoscimento e tutela delle persone che assistono e si prendono cura dei propri cari (caregiver). Di seguito alcune delle principali novità previste dal testo: Sostegno economico mirato alle famiglie in difficoltà: viene istituito un contributo economico nazionale erogato dall’INPS, fino a un massimo di 400 euro mensili a favore principalmente di chi presta assistenza a persone con disabilità gravissima, con un reddito inferiore a € 3.000 annui. Raccordo con le tutele territoriali: sono previste disposizioni di raccordo tra le tutele previste a livello statale e quelle previste a livello territoriale. Procedura di riconoscimento e iscrizione formale: saranno definite le modalità operative di riconoscimento, revoca o sostituzione del soggetto che presta assistenza. L’INPS gestirà le procedure di accettazione della figura individuata, assicurando un monitoraggio costante del limite di spesa. Certificazione nel “progetto di vita” : la riforma interviene sui decreti legislativi 15 marzo 2024, n. 29, e 3 maggio 2024, n. 62, rendendo obbligatorio l’inserimento del nominativo di chi presta assistenza e del relativo carico assistenziale orario all’interno del “progetto di vita” e del Piano Assistenziale Individualizzato (PAI) della persona assistita. Il provvedimento definisce infine l’ambito nel quale può essere individuata la figura del caregiver, includendo il coniuge, le parti dell’unione civile, i conviventi di fatto e i parenti entro il secondo grado (o affini entro il terzo in casi specifici.
La proposta di legge presentata l’11.11.2025 (nota come ddl Gardini) riguarda le modifiche al Codice Civile e alle disposizioni per la sua attuazione in materia di disciplina delle parti comuni del condominio, nomina ed attribuzioni dell’amministratore e del revisore condominiale e attribuzioni dell’assemblea, nonché istituzione dell’elenco nazionale degli amministratori di condominio e dei revisori contabili condominiali. La proposta di legge: inserisce requisito della laurea, almeno triennale , in materie economiche, giuridiche o scientifiche e tecnologiche, per gli amministratori di condominio , creando un elenco presso il Mimit dove dovranno iscriversi tutti coloro che vogliono esercitare la professione, dimostrando i relativi requisiti; analogamente allo stesso elenco si dovranno iscrivere anche i revisori contabili condominiali , la cui attività di verifica e certificazione dei rendiconti condominiali diventerebbe obbligatoria in presenza di più di venti condomini; per quanto concerne l’incarico di amministratore di condominio , chiarisce la disciplina della durata dell’incarico (il mandato resta annuale, ma è previsto il rinnovo automatico, salvo espressa volontà contraria dell’assemblea convocata per deliberare sul punto); rafforza gli adempimenti contabili relativi al rendiconto annuale , dal momento che tutti i pagamenti dovranno essere fatti sul conto corrente (postale o bancario), eliminando definitivamente il ricorso al contante; precisa che il rendiconto condominiale viene strutturato come un insieme organico di documenti contabili, comprendente: registro di contabilità redatto per criterio di cassa; conto economico dei costi e dei ricavi; conto finanziario riepilogativo; situazione patrimoniale; stato di ripartizione dei costi con evidenza dei conguagli e nota sintetica esplicativa della gestione; stabilisce che l’amministratore di condominio sarà tenuto a richiedere ricorsi per decreti ingiuntivi non entro sei mesi dalla chiusura dell’esercizio contabile ma solo dopo l’approvazione del rendiconto (che può essere fatta entro 180 giorni); prevede che l’amministratore di condominio in caso di condomini morosi (ad esempio, anche per il pagamento dei fornitori), potrà attingere direttamente al conto corrente condominiale e anche rivolgersi ai condomini in regola con i pagamenti ; istituzionalizza la figura del responsabile dei dati personali ; lo stesso dovrà essere nominato da parte dell’assemblea; per quanto concerne i lavori, prevede che la sicurezza delle parti comuni verrà attestata da una società specializzata e l’amministratore potrà ordinare direttamente i lavori di messa a norma se l’assemblea rimane inerte; per la manutenzione straordinaria , il fondo spese andrà costituito subito; per quanto concerne l’assemblea condominiale , ne rafforza il ruolo, chiarendo competenze e limiti decisionali.
Con Provvedimento del 18 dicembre 2025 il Garante ha sanzionato un datore di lavoro che aveva installato sui veicoli aziendali concessi in uso ai dipendenti un sistema di telematica satellitare che registrasse anche i comportamenti alla guida dei propri dipendenti ai fini dell’attribuzione di un punteggio, e ha ordinato la cancellazione dei dati relativi ai viaggi dei lavoratori, raccolti e utilizzati a tali fini. Nel caso specifico, la società, facente parte di un gruppo multinazionale, su disposizione della capogruppo, aveva fatto installare sui propri veicoli aziendali un dispositivo – associato al nominativo del conducente – che raccoglieva, i dati sui viaggi di lavoro e privati (tempi, km, consumi e stile di guida) dei propri dipendenti, assegnando poi un punteggio mensile; i dati così raccolti venivano conservati per un periodo di 13 mesi e utilizzati ai fini delle valutazioni del comportamento alla guida dei dipendenti, nonché per l’adozione di eventuali interventi correttivi. Durante l’esecuzione del controllo, l’Autorità garante ha riscontrato che il dispositivo installato sui veicoli aziendali raccoglieva informazioni molto dettagliate sui viaggi effettuati, tali da costituire un controllo sull’attività dei lavoratori, svolto in assenza delle garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori. L’informativa resa ai lavoratori era rivolta a tutte le società affiliate del gruppo, incluse quelle con sede extra-Ue, senza indicare in modo chiaro le finalità, le basi giuridiche né i soggetti qualificabili come titolari, responsabili e destinatari del trattamento dei dati che vi accedevano liberamente senza la relativa autorizzazione ( Fonte: Newsletter n. 542 del 29 gennaio 2026 )
Con Provvedimento del 18 dicembre 2025 il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società per violazione della segretezza dell’account e-mail di un amministratore delegato dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Secondo il Garante, il contenuto delle e-mail, i dati di contatto delle comunicazioni e gli eventuali allegati, rientrano nella nozione di corrispondenza e sono quindi tutelati dal diritto alla segretezza. Nel caso specifico, il lavoratore cessato aveva chiesto di disabilitare l’account di posta elettronica, di inoltrare i messaggi ricevuti nel frattempo all’indirizzo e-mail personale del lavoratore e di attivare una risposta automatica che informasse eventuali mittenti del nuovo indirizzo e-mail. ( Fonte: Newsletter n. 542 del 29 gennaio 2026 )
Con la circolare n. 12 del 5 febbraio 2026 l’INPS ha fornito le prime istruzioni operative per l’applicazione delle novità introdotte dalla legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di Bilancio 2026) in materia contributiva, con particolare riferimento al trattamento di fine rapporto (TFR) e all’obbligo di versamento al Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto previsto dall’articolo 2120 c.c. (cosiddetto Fondo Tesoreria). In base a quanto stabilito dall’articolo 1, comma 755, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, le imprese devono versare al Fondo le quote di TFR relative ai lavoratori che non hanno scelto di destinare il proprio TFR alla previdenza complementare. La novità principale riguarda i criteri per determinare il requisito dimensionale dell’azienda. Non assume più rilevanza esclusiva il numero dei dipendenti rilevato nel primo anno di attività, ma si tiene conto anche degli eventuali aumenti dell’organico verificatisi negli anni successivi. Per le imprese di nuova costituzione resta valido il criterio secondo cui l’obbligo contributivo nasce quando, nell’anno di inizio attività, viene raggiunta una media di 50 dipendenti. Per le altre aziende, invece, il contributo è dovuto se la media dei lavoratori occupati nell’anno solare precedente raggiunge le seguenti soglie: 60 dipendenti per gli anni 2026 e 2027; 50 dipendenti dal 2028 al 2031 (limite già previsto dalla normativa precedente); 40 dipendenti a partire dal 1° gennaio 2032. Un chiarimento importante fornito dalla circolare riguarda le modalità di verifica della soglia dimensionale. Tale verifica deve essere effettuata considerando la media annuale dei lavoratori presenti nell’anno solare precedente a quello del periodo di paga di riferimento, intendendo per anno solare il periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre. Questa interpretazione, pur non coincidente con il dato letterale della norma, segue la prassi dell’Istituto e mira a semplificare gli adempimenti contributivi evitando la suddivisione dei periodi amministrativi tra diversi anni solari. Ad esempio, se un datore di lavoro non raggiunge nel 2025 la soglia dimensionale prevista (cioè una media inferiore a 60 dipendenti), non sarà tenuto al versamento delle quote di TFR per l’anno 2026. Ciò presuppone tuttavia che l’attività aziendale fosse già avviata nel 2024, in modo da disporre di un periodo di riferimento coerente con l’anno civile dal 1° gennaio al 31 dicembre. Se invece la soglia dimensionale viene raggiunta nel corso del 2026, l’obbligo decorrerà dal periodo di paga di gennaio 2027, poiché il calcolo sarà basato sulla media occupazionale del 2026. La circolare precisa, inoltre, che l’adesione al Fondo ha carattere definitivo: eventuali successive diminuzioni del personale non hanno effetti sull’obbligo contributivo. Inoltre, per rappresentare correttamente la dimensione aziendale, la media occupazionale deve essere calcolata considerando solo i mesi in cui l’impresa è stata effettivamente operativa; devono quindi essere esclusi i periodi di sospensione dell’attività. Nel caso di variazioni dell’organico dovute a operazioni societarie (come acquisizioni, fusioni o incorporazioni), se i lavoratori passano alle dipendenze di un datore di lavoro già obbligato al versamento, quest’ultimo deve versare i contributi al Fondo Tesoreria anche per tali dipendenti a partire dal periodo di paga in corso alla data dell’operazione. Se invece i lavoratori, precedentemente alle dipendenze di un datore obbligato al versamento, passano a un datore di lavoro non soggetto all’obbligo, quest’ultimo dovrà versare i contributi esclusivamente per i lavoratori trasferiti e limitatamente al periodo successivo al passaggio. Nel calcolo della dimensione aziendale devono essere inclusi tutti i lavoratori subordinati del medesimo datore di lavoro, senza distinzione di tipologia contrattuale o orario, compresi i dipendenti a tempo parziale. I lavoratori part-time, indipendentemente dalla modalità di svolgimento dell’orario (orizzontale, verticale o misto), sono conteggiati in proporzione all’orario svolto: gli orari individuali vengono sommati mensilmente e rapportati all’orario del lavoratore a tempo pieno, con arrotondamento all’unità quando la frazione supera la metà dell’orario normale. L’obbligo di versamento al Fondo Tesoreria riguarda esclusivamente i lavoratori che non aderiscono a forme di previdenza complementare, secondo le modalità previste dall’articolo 8 del decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, anch’esso modificato dalla legge di Bilancio 2026. Per determinare l’importo della quota mensile da versare al Fondo, per ciascun lavoratore interessato si deve considerare la retribuzione utile ai fini del TFR relativa al periodo di paga di competenza, applicando l’aliquota del 7,41% (pari a 1/13,5), in conformità a quanto stabilito dall’articolo 2120 c.c. e tenendo conto dell’eventuale detrazione del contributo dello 0,50% previsto dalla legge n. 297/1982. Le aziende che, in base alle nuove disposizioni, diventano soggette all’obbligo contributivo possono regolarizzare le quote arretrate entro il 16 maggio .
In data 22.12.2025, Manageritalia e Confetra hanno sottoscritto il rinnovo del “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti di aziende di autotrasporto e spedizione merci, di servizi logistici e di trasporto combinato”, con decorrenza dal 1° gennaio 2026 e validità fino al 31 dicembre 2028. Ecco le principali novità Aumenti retributivi È stato convenuto un aumento mensile a regime di 750 euro lordi da corrispondere in 3 rate di cui: 300 euro dal 1° gennaio 2026; 230 euro dal 1° gennaio 2027; 220 euro dal 1° gennaio 2028. che potranno essere assorbiti, fino a concorrenza, da incrementi retributivi riconosciuti dalle aziende successivamente al 31 luglio 2025, ad eccezione di quelli concessi con clausola espressa di non assorbibilità. Retribuzione minima di fatto Per effetto dei suddetti aumenti l’ammontare della retribuzione minima mensile di fatto lorda sarà pari a 4.550 euro (attualmente 4.250 euro) dal 1° gennaio 2026, a 4.780 euro a decorrere dal 1° gennaio 2027 e a 5.000 euro a decorrere dal 1° gennaio 2028. Welfare Riconoscimento da parte delle aziende per il triennio 2026/2028 di un contributo annuo di 2.000 euro a dirigente che potrà utilizzarlo sempre tramite l’apposita Piattaforma del Cfmt Fondo Mario Negri Anche per il triennio 2026/2028 il contributo aziendale al Fondo Mario Negri sarà adeguato per un importo pari a 29,61 euro annui per ciascun anno. È stato inoltre convenuto di incrementare il contributo a carico del dirigente che dal 1° gennaio 2026 passerà al 2% (attualmente 1%) della retribuzione convenzionale annua fissata dal contratto (pari a 59.224,54 euro). Incremento del premio a carico delle aziende portandolo dagli attuali 410 a 560 euro annui per la polizza infortuni professionali ed extraprofessionali per assicurato. Introduzione di una franchigia sui rimborsi relativi ad infortuni extra professionali di lieve entità. Dirigenti a contribuzione ridotta Sono state rimodulate e semplificate le agevolazioni contributive riconosciute alle aziende sul Fondo Mario Negri e sull’Associazione Antonio Pastore per favorire l’assunzione e la nomina di dirigenti. Invecchiamento attivo Introdotta una norma sperimentale che permetterà alle aziende di concordare a condizioni agevolate la permanenza dei dirigenti senior per lo svolgimento di funzioni di tutoraggio e mentoring . Gravi patologie È stato convenuto di riconoscere ai dirigenti affetti da gravi patologie invalidanti (con grado di invalidità pari almeno al 74%) il mantenimento della copertura sanitaria Fasdac per un massimo di 24 mesi, a carico del datore di lavoro, durante il congedo non retribuito che può essere richiesto in aggiunta alle tutele contrattuali già in essere in caso di malattia (art.1 della legge n.106/2025). Ferie I giorni di ferie eccedenti le 4 settimane annue decadranno senza alcun diritto alla relativa indennità sostitutiva qualora il dirigente, nonostante l’invito scritto da parte dell’azienda, non li fruisca entro i 24 mesi successivi all’anno di maturazione. Formazione continua Introdotto un impegno per i datori a sostenere anche iniziative di auto-formazione del dirigente, estendendo a tutti i dirigenti (non solo a quelli di prima nomina) il diritto a usufruire di un minimo di 6 giorni di congedo retribuito nell’arco di un triennio, concordane preventivamente la fruizione con il datore di lavoro. Politiche attive per la ricollocazione A decorrere dal 1° gennaio 2026 la tutela contrattuale finalizzata alla ricollocazione dei dirigenti sarà estesa ai casi di risoluzioni consensuali con contestuale riduzione a 2.000 euro (attualmente 2.500 euro) del contributo aziendale pro capite dovuto al Cfmt per l’attivazione di procedure di outplacement. Sono escluse dalla tutela le risoluzioni consensuali sottoscritte da dirigenti che alla data di cessazione abbiano compiuto i 64 anni di età che potrebbero, tuttavia, usufruire della normativa sperimentale sull’Invecchiamento Attivo.
La parità salariale sembra una buona idea, ma in Germania il confine con l'economia pianificata sta diventando sempre più sottile. In una causa recentemente decisa dalla Corte Federale Gi giustizia, un collega di un sesso aveva presentato ricorso dopo aver scoperto che un altro collega guadagnava di più. Mentre in precedenza, secondo la giurisprudenza consolidata, si faceva riferimento allo stipendio medio dell'altro sesso, in questo caso la Corte federale del lavoro ha stabilito che un collega che guadagna di più (e quindi qualsiasi high performer) è sufficiente per richiedere la parità di retribuzione. In definitiva, ciò significa che ogni low performer si farà adeguare lo stipendio quasi in automatico. L'argomento è altamente politicizzato e spesso rende quasi impossibile qualsiasi discussione al riguardo. Tuttavia, dovremmo tenere a mente alcuni parametri: con questa giurisprudenza, un dipendente efficiente, sia esso uomo o donna, non sarà più retribuito in modo adeguato, con ripercussioni negative sull'azienda e sull'economia nazionale. Le donne altamente performanti saranno frenate nelle trattative salariali (che in Germania sono molto più frequenti che in Italia, poiché i contratti collettivi sono molto meno diffusi). Terzo punto: a partire dal 2026, le aziende sono obbligate ad applicare criteri oggettivi per la retribuzione. Il merito non sarà più uno di questi, semplicemente perché "merito" è difficile da dimostrare in tribunale e l'onere della prova spetta sempre al datore di lavoro. Poiché ora un singolo dipendente altamente performante (e non più la media di colleghi comparabili) può esporre l'azienda al rischio di una class action da parte di tutti gli altri, la stessa persona non riceverà più uno stipendio adeguato.
Nella seduta del 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore. La normativa sulla trasparenza retributiva si applicherà a tutti i Datori di lavoro , a tutti i Lavoratori in forza , ed ai Candidati a un impiego. L'applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali rappresentative sul piano nazionale costituirà la presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Per qualificare il "lavoro di pari valore" si potrà fare riferimento sia i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL o dalla legge sia i sistemi di classificazione del personale e delle retribuzioni decisi dai datori di lavoro, purché caratterizzati da criteri oggettivi e neutri. E’ comunque fatta salva la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. Vengono introdotti obblighi di trasparenza retributiva e dei meccanismi correttivi . T utte le imprese saranno tenute a rendere accessibili ai Lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione ed i livelli retributivi. Pertanto, i Lavoratori avranno il diritto di richiedere (direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali o degli Organismi di parità) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ed i Datori di Lavoro dovranno evadere la richiesta ed informare annualmente i Lavoratori dei loro diritti, indicando loro le modalità di esercizio. Sarà vietato impedire ai Lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. I Datori di lavoro con più di 50 dipendenti saranno tenuti a rendere accessibili anche i criteri stabiliti per la determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi. I Datori di lavoro con più di 100 dipendenti avranno poi specifici ed ulteriori oneri di comunicazione e consultazione, ampliando l’indagine anche alle componenti complementari o variabili delle retribuzioni, con obblighi di confronto e correzione in caso di scostamenti rilevanti (almeno 5%) non giustificabili sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. La trasparenza , poi, inizia sin dalle fasi pre -assuntive : i bandi o gli avvisi di selezione dovranno essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo di genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti e dovranno contenere la retribuzione ed il livello di inquadramento. Sarà inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni delle retribuzioni negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. In caso di violazioni della normativa sulla trasparenza salariale, si applicheranno le tutele previste dal Codice delle Pari Opportunità .
Pubblicato in Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n. 6 del 9 gennaio 2026, il Decreto Legislativo 31 dicembre 2025, n. 212, di recepimento della Direttiva (UE) 2023/2225 (c.d. CCD 2), relativa ai contratti di credito ai consumatori (e che abroga la Direttiva 2008/48/CE).
ll Decreto Legge n. 159/2025 (Sicurezza sul Lavoro), convertito con modificazioni dalla Legge 29 dicembre 2025, n. 198, amplia le possibilità di ricorso alle convenzioni per l’inserimento lavorativo aventi a oggetto il conferimento di commesse di lavoro attraverso le quali adempiere all’obbligo di assunzione dei lavoratori disabili. La modifica interviene sui seguenti tipi di convenzione: le convenzioni per l’inserimento lavorativo dei disabili previste dall’articolo 12-bis della legge 68/1999; le convenzioni quadro su base territoriale secondo l’articolo 14 del Dlgs 276/2003. Con riferimento a lle convenzioni di cui all’art. 12-bis L. 68/99 Si ampliano i “soggetti destinatari”: anche gli enti del terzo settore non commerciali e le società benefit potranno stipulare con i datori di lavoro privati con oltre 50 dipendenti, tenuti al rispetto della quota di riserva del 7% (definiti “soggetti conferenti”), una convenzione in forza della quale l’obbligo di assunzione viene assolto dai destinatari in cambio di apposite commesse ricevute dai conferenti. Questi nuovi soggetti potranno realizzare la commessa affidata mettendo uno o più lavoratori a disposizione di altri soggetti, a condizione che tale possibilità sia espressamente formalizzata nella convenzione. In pratica, la norma consente ai soggetti destinatari di assolvere al proprio obbligo contrattuale ricorrendo all’istituto del distacco, nel rispetto delle condizioni dell’art. 30 del D.Lgs. 276/2023, grazie alla presunzione dell’esistenza dell’interesse del distaccante costituito dalla convenzione trilaterale medesima. Sono invece rimaste immutate le altre condizioni che la convenzione deve rispettare, quali l’individuazione delle persone disabili da inserire, la durata minima triennale, e la previsione di un valore della commessa non inferiore al costo derivante dall’applicazione del Ccnl più il costo previsto nel piano personalizzato di inserimento lavorativo. Con riferimento alle Convenzioni di cui all’art. 14 del D.Lgs. 276/2003, è stato introdotto l’allargamento soggettivo anche agli enti del terzo settore non commerciali e alle società benefit In questo caso sono le imprese associate o aderenti ad affidare commesse agli enti destinatari che, assumendo disabili con particolari difficoltà di inserimento lavorativo, consentono di coprire la quota di riserva delle imprese conferenti. Le modifiche erano attese in quanto già attuate nella pratica e costituiscono una conferma di quanto introdotto da grandi realtà in ottica di inclusione e tutela di persone disagiate.
Il Ministero del Lavoro , unitamente al Ministero della Salute, ha emanato il Decreto n. 4/2026 , con il quale vengono individuati i destinatari delle misure di politiche attive, tra coloro i quali siano stati affetti da patologia oncologica, ai sensi della legge 7 dicembre 2023, n. 193 O biettivo della norma è favorire il reinserimento lavorativo; migliorare la permanenza nel posto di lavoro anche attraverso l’adozione di accomodamenti ragionevoli; conciliare le esigenze di cura con l’attività lavorativa ed evitare discriminazioni. Ambito di applicazione . Sono considerate “persone guarite da patologie oncologiche”, sia i soggetti dichiarati guariti dal cancro sia i soggetti che, pur in assenza di evidenza attuale di malattia, sono sottoposti a trattamenti prolungati (trattamenti adiuvanti o di follow up), condizione che non consente di ritenere malati i soggetti ma non permette ancora di essere dichiarati guariti.
Con la delibera n. 478 del 26 novembre 2025, l’ANAC ha aggiornato le Linee Guida sui canali interni di segnalazione , integrando il quadro normativo previsto dal D.Lgs. 24/2023, che recepisce la Direttiva UE 2019/1937. Contestualmente, l’Autorità ha aggiornato anche le linee guida sulle segnalazioni esterne (Delibera n. 311/2023), per allinearle alle nuove indicazioni e risolvere alcune criticità emerse nella prima fase di applicazione. La piena conformità al whistleblowing non è solo un obbligo normativo, ma un elemento qualificante per compliance, anticorruzione e governance aziendale. I nuovi provvedimenti confermano e consolidano l’impianto applicativo del decreto, fornendo indicazioni operative su temi centrali, come l’implementazione e gestione dei canali interni, le modalità di segnalazione, l’apparato sanzionatorio, i doveri del personale e l’importanza della formazione. Particolare attenzione è dedicata anche agli Enti del Terzo Settore. L’ANAC ha basato l’intervento sulle osservazioni raccolte nel biennio 2023-2024 e su una consultazione pubblica del novembre 2024. È emerso che le principali difficoltà non derivano da lacune normative, ma da una gestione inadeguata dei canali interni, spesso percepiti come fonte di rischi legali anziché strumenti strategici per promuovere trasparenza, legalità e compliance. Le nuove linee guida mirano quindi a rafforzare la progettazione, l’attivazione e la gestione dei canali di whistleblowing, rendendo più efficace l’applicazione della norma. Canali interni Nel settore privato, i canali interni riguardano le violazioni del diritto UE e quelle collegate ai modelli di organizzazione previsti dal D.Lgs. 231/2001. I canali devono essere disciplinati tramite atti organizzativi o aggiornamenti del Modello 231, che devono indicare: canali disponibili modalità di segnalazione tipologie di violazioni tutele per il segnalante modalità di attivazione delle tutele La redazione dell’atto deve coinvolgere le organizzazioni sindacali più rappresentative. L’omissione di questo passaggio comporta la non conformità e sanzioni tra 10.000 e 50.000 euro (art. 21 D.Lgs. 24/2023). Modalità di segnalazione L’ANAC conferma che il canale interno è prioritario, perché vicino alla fonte delle violazioni e capace di garantire interventi rapidi. Il ricorso al canale esterno è subordinato a casi specifici: assenza o non conformità del canale interno, inerzia dopo la segnalazione, o fondato timore di ritorsioni. Gli enti hanno discrezionalità nella scelta della modalità di segnalazione, ma le piattaforme informatiche dedicate (cloud o on-premise) sono considerate la soluzione migliore per garantire riservatezza e sicurezza dei dati, in conformità al principio di privacy by design e privacy by default (art. 25 GDPR). Altri strumenti (e-mail, telefono, messaggi vocali) possono essere utilizzati, a condizione che siano supportati da misure tecniche e organizzative rigorose e preceduti da una valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA, art. 35 GDPR). Gestore del canale Ogni ente deve nominare un gestore del canale (art. 4, c.2 D.Lgs. 24/2023), interno o esterno. L’ANAC raccomanda di evitare sovrapposizioni di incarichi: nelle grandi organizzazioni, il DPO non deve coincidere con il gestore del whistleblowing, per garantire autonomia e imparzialità. Nelle piccole organizzazioni, le due funzioni possono essere concentrate in un unico soggetto solo dopo una valutazione motivata, assicurando coerenza e correttezza del processo. Gestione della segnalazione Ricevimento : entro 7 giorni il gestore deve confermare la ricezione al segnalante (art. 5, c.1, lett. a). Esame preliminare : verifica se la segnalazione rientra nel perimetro del whistleblowing. Segnalazioni non pertinenti vengono derubricate a ordinarie. Istruttoria : approfondimenti interni o con consulenti esterni; dati anonimizzati per proteggere il segnalante. Riscontro : entro 3 mesi, comunicazione dell’esito al segnalante. Conservazione : documentazione cancellata entro 5 anni. Codici di condotta e disciplina Sono previste precise responsabilità disciplinari in caso di: ritorsioni o ostacoli alla segnalazione violazione del dovere di riservatezza inadempienze nell’istituzione o gestione dei canali Formazione Gli enti devono attivare formazione periodica e informazione sul whistleblowing, per assicurare una gestione consapevole delle segnalazioni, rafforzare la conoscenza della normativa e tutelare i segnalanti. Gruppi societari Canale centralizzato possibile solo per gruppi con media < 249 dipendenti. Enti sopra soglia devono affidare il canale a un soggetto esterno, definendo compiti, poteri e responsabilità. Integrazione con Modelli 231 Gli enti con Modello 231 devono adeguarlo: canale interno conforme al D.Lgs. 24/2023 esplicitazione divieto ritorsioni aggiornamento del sistema disciplinare Si raccomanda un unico canale per 231 e whistleblowing, evitando duplicazioni e confusione per i segnalanti.
L’EDPB (Comitato europeo per la protezione dei dati) e il GEPD (Garante europeo della protezione dei dati) hanno espresso, in un parere congiunto, una valutazione complessivamente favorevole alla proposta della Commissione europea volta a semplificare l’attuazione della legge sull’intelligenza artificiale attraverso il cosiddetto “Digital Omnibus”. L’obiettivo della proposta è rendere più efficace l’applicazione delle norme armonizzate, riducendo le complessità operative che caratterizzano l’attuale quadro regolatorio. Pur riconoscendo l’utilità di misure di semplificazione amministrativa e l’importanza di sostenere l’innovazione, in particolare a beneficio delle piccole e medie imprese, l’EDPB e il GEPD sottolineano che tali interventi non devono in alcun modo tradursi in un indebolimento delle garanzie poste a tutela dei diritti fondamentali. L’innovazione tecnologica, secondo le due autorità, può e deve procedere di pari passo con il mantenimento di elevati livelli di responsabilità in capo ai fornitori e agli utilizzatori di sistemi di IA. Le autorità evidenziano, in particolare, la necessità di preservare un ruolo centrale delle autorità di protezione dei dati ogniqualvolta il funzionamento dei sistemi di IA comporti il trattamento di dati personali. In tale prospettiva, la cooperazione tra le autorità di protezione dei dati, l’Ufficio per l’IA e le autorità di vigilanza del mercato è ritenuta essenziale per garantire certezza giuridica agli operatori e, al contempo, un’effettiva tutela delle persone interessate. Con riferimento alla proposta di ampliare l’uso di categorie particolari di dati personali – quali i dati relativi all’origine etnica o alla salute – ai fini dell’individuazione e della correzione delle distorsioni nei sistemi di IA, l’EDPB e il GEPD raccomandano un approccio restrittivo. Tali trattamenti dovrebbero essere consentiti esclusivamente in situazioni ben delimitate, in presenza di rischi gravi e concreti di effetti discriminatori o comunque negativi per gli individui. Particolare criticità viene inoltre rilevata rispetto alla proposta di eliminare l’obbligo di registrazione dei sistemi di IA classificati come ad alto rischio, qualora i fornitori ritengano autonomamente che tali sistemi non rientrino in tale categoria. Secondo le due autorità, una simile modifica rischierebbe di compromettere la trasparenza e la responsabilità, incentivando comportamenti elusivi e riducendo il controllo pubblico sui sistemi più impattanti. L’EDPB e il GEPD accolgono invece positivamente l’istituzione di spazi di sperimentazione normativa (regulatory sandboxes) a livello dell’Unione europea, considerandoli uno strumento utile per favorire l’innovazione in un contesto regolato. Tuttavia, affinché tali spazi garantiscano un adeguato livello di certezza del diritto, viene richiesto il coinvolgimento diretto delle autorità competenti in materia di protezione dei dati nella supervisione dei trattamenti effettuati. Inoltre, si auspica il riconoscimento di un ruolo consultivo per l’EDPB e una chiara delimitazione delle competenze dell’Ufficio per l’IA, evitando sovrapposizioni con la funzione di vigilanza indipendente del GEPD sulle istituzioni dell’Unione. Le due autorità sostengono anche l’idea di razionalizzare la cooperazione tra le diverse autorità competenti in materia di diritti fondamentali e vigilanza del mercato, attraverso l’istituzione di punti di contatto centrali. Tale razionalizzazione, tuttavia, non deve pregiudicare l’indipendenza né i poteri delle autorità di protezione dei dati, il cui ruolo deve essere chiaramente definito anche nelle attività di esecuzione e trasmissione delle richieste agli operatori. Infine, l’EDPB e il GEPD ribadiscono l’importanza di mantenere l’obbligo per fornitori e utilizzatori di sistemi di IA di promuovere un adeguato livello di alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale all’interno delle proprie organizzazioni. Esprimono inoltre preoccupazione per il possibile rinvio dell’applicazione delle disposizioni fondamentali relative ai sistemi di IA ad alto rischio, invitando i colegislatori a limitare i ritardi e a valutare il mantenimento del calendario originario, in particolare per gli obblighi di trasparenza, alla luce della rapida evoluzione delle tecnologie di IA.
Le aziende non sono tenute a fornire ai sindacati gli indirizzi e-mail professionali dei propri dipendenti. Né è tenuta l'azienda a inserire un link al sito web del sindacato nella pagina iniziale della propria intranet. La controversia vedeva contrapposti un grande produttore di calzature e il sindacato di categoria. Poiché molti dipendenti lavorano da casa, i sindacati hanno maggiori difficoltà a reclutare nuovi iscritti. Tuttavia, secondo la Corte di cassazione, la libertà sindacale come diritto costituzionale non arriva al punto di obbligare le aziende a svolgere il lavoro per i sindacati; dopo tutto, le aziende hanno dalla loro parte i diritti alla libertà di attività economica, al diritto di proprietà e alla libertà di proprietà. La cassazione ha quindi richiesto al sindacato di pubblicizzare il suo operato con i classici mezzi di divulgazione.
Nel Supplemento Ordinario n. 42 alla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 30 dicembre 2025, è stata pubblicata la Legge 30 dicembre 2025, n. 199 recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2026 e bilancio pluriennale per il triennio 2026-2028 “. Qui di seguito una sintesi delle principali novità in tema di lavoro e previdenza Riduzione pressione fiscale e aumento potere d’acquisto Taglio IRPEF: seconda aliquota dal 35% al 33% per redditi 28.000–50.000 € (art. 1, commi 3-4) Detassazione rinnovi CCNL al 5% per redditi fino a 33.000 € (art. 1, commi 7-12) Premi di risultato: imposta sostitutiva 1% fino a 5.000 € (art. 1, commi 8-9) Maggiorazioni contrattuali e indennità: aliquota sostitutiva 15% fino a 1.500 € (art. 1, commi 10-11) Utili ai lavoratori: esenzione 50% fino a 1.500 € (art. 1, c.13) Buoni pasto elettronici: esenzione fino a 10 € (art. 1, c.14) Stock option e flat tax neo residenti (art. 1, commi 25-26, 137) Rottamazione-quinquies e limitazioni compensazioni (art. 1, commi 82-110, 116) Promozione dell’occupazione e incentivi alle assunzioni Esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato e trasformazioni contrattuali (art. 1, commi 153-155) Incentivi per aggregazioni di imprese (art. 1, c.175) Esonero per assunzione lavoratrici madri di almeno 3 figli (art. 1, commi 210-213) Lavoro occasionale e contratto di rete in agricoltura (art. 1, commi 156-157) Conciliazione vita-lavoro e sostegno genitorialità Trasformazioni part-time per genitori: priorità ed esonero contributivo (art. 1, commi 214-218) Congedi parentali fino a 14 anni (art.1, c.219) Congedi per malattia figli 5 → 10 giorni (art. 1, c.220) Prolungamento contratto sostituzione maternità (art. 1, c.221) Bonus mamme lavoratrici 60 €/mese (art.1, commi 206-207) Sostenibilità del sistema previdenziale e secondo pilastro Previdenza complementare: aumento soglia deducibilità da 5.164,57 € a 5.300 € (art. 1, c.201) Neoassunti: adesione automatica previdenza complementare con silenzio-assenso 60 giorni (art.1, commi 204-205) Fondi pensione: ampliamento investimenti, nuove tipologie di rendita e disciplina fiscale (art.1, commi 199-200, 201) Stop anticipo pensione con cumulo fondi (art.1, c.195) Pensioni: innalzamento graduale età vecchiaia (art.1, commi 185-193, 197-198) TFR all’INPS: obbligo esteso (art.1, c.203) Ammortizzatori sociali, Ape sociale e incentivo posticipo pensionamento (art.1, commi 162-164, 174, 194) Liquidazione anticipata NASpI in due rate (art.1, c.176) Assegno di inclusione: rinnovo senza interruzione, con riduzione 50% primo mese (art.1, commi 158-161) ISEE: nuovi criteri calcolo patrimonio mobiliari/immobiliari e esclusioni (art.1, commi 32-34, 208-209, 584) Incremento pensioni per soggetti svantaggiati: 8 → 20 €/mese (art.1, c.179)
La suddetta Legge, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 281 del 03.12.2025, è in vigore dal 18.12.2025, e reca disposizioni per la semplificazione e la digitalizzazione dei procedimenti in materia di attività economiche e di servizi a favore dei cittadini e delle imprese . Tra le disposizioni, tra le altre, si segnala in particolare: per quanto riguarda la materia lavoro , la Legge dispone: misure di semplificazione per i lavoratori del comparto turistico-ricettivo (articolo 12) modifica al testo unico di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, in materia di ingresso e soggiorno per lavoratori altamente qualificati (articolo 21) comunicazione del dipendente in cassa integrazione guadagni all’INPS e al datore di lavoro dello svolgimento di altra attività lavorativa (articolo 22) in materia di lavoro occasionale in agricoltura (articolo 23); per quanto riguarda la materia immigrazione (articolo 4) la Legge introduce semplificazioni per l’attestazione dell’idoneità alloggiativa per i lavoratori stranieri, ammettendo l’autocertificazione del datore di lavoro in caso di dormitori stabili di cantiere o la semplice indicazione della struttura per l’alloggio in strutture alberghiere; inoltre, il termine per il rilascio del nulla osta per l’ingresso di lavoratori coinvolti in programmi di formazione professionale è ridotto a trenta giorni (articolo 20); per quanto riguarda la materia turismo, la Legge semplifica la disciplina per la professione di Guida Alpina, modificando i requisiti di formazione e consentendo l’integrazione del percorso formativo in caso di trasferimento di regione; nonché prevedendo la possibilità di concedere temporaneamente porzioni di strade pubbliche alle strutture alberghiere per la creazione di aree di parcheggio dedicate al carico e scarico dei bagagli; per quanto riguarda la materia circolazione dei beni donati e lo stato personale , la nuova Legge introduce importanti semplificazioni nel diritto civile, con effetti diretti sul mercato immobiliare e sulla gestione delle successioni. L’obiettivo è rendere più facile la circolazione degli immobili provenienti da donazioni, superando criticità che da anni creavano incertezze per acquirenti e operatori. Con l’articolo 44 viene eliminata la possibilità, per gli eredi esclusi dalla donazione e lesi nella quota di legittima, di agire contro i terzi acquirenti chiedendo la restituzione dell’immobile. La tutela dei legittimari resta comunque garantita, ma attraverso un diritto di credito nei confronti del donatario, pari all’importo che ha ridotto la loro quota di riserva. La riforma si applica subito alle successioni che si apriranno e alle donazioni perfezionate dopo l’entrata in vigore della Legge. Per le situazioni già esistenti continuano a valere le norme precedenti, ma solo se l’azione di riduzione viene trascritta entro sei mesi dall’entrata in vigore. Un altro intervento rilevante riguarda i procedimenti di assenza e morte presunta: la Legge introduce regole più snelle, con l’obiettivo di accelerare la definizione delle situazioni successorie e dei rapporti patrimoniali e personali legati alla persona scomparsa. Infine, l’articolo 37 prevede la digitalizzazione degli atti di morte, semplificando la formazione e la trasmissione da parte dell’Ufficiale di stato civile. Le modifiche al D.P.R. n. 396/2000 puntano a ridurre o eliminare le fasi cartacee tra uffici e amministrazioni, in linea con il processo di modernizzazione dei servizi pubblici.
Con la risposta n. 302/2025, l’Agenzia delle Entrate ha confermato che i rimborsi spese per l’utilizzo del taxi durante trasferte sul territorio nazionale sono tassabili come reddito di lavoro dipendente se il pagamento avviene in contanti. Necessità di strumenti tracciabili Per non rendere il rimborso imponibile, le spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto devono essere sostenute tramite strumenti tracciabili come carte di credito, bonifici o altri mezzi che consentono la documentazione del pagamento. In assenza di tracciabilità, il rimborso diventa imponibile per il dipendente e solo parzialmente deducibile per l’impresa. Riferimenti normativi La condizione di non imponibilità tramite strumenti tracciabili è prevista dalla Legge 207/2024 (Legge di Bilancio 2025), art. 1, co. 81-83, con finalità di contrasto all’evasione fiscale e controllo della spesa pubblica. Per spese sostenute all’estero, invece, dopo il correttivo del DL 85/2025, non vige il divieto di pagamento in contanti, purché la spesa sia correttamente documentata. Dipendenti pubblici Nel caso dei dipendenti pubblici, le amministrazioni devono applicare ritenuta d’acconto sul reddito da lavoro dipendente al momento del pagamento del rimborso. La ritenuta va calcolata secondo l’aliquota fiscale corrispondente allo scaglione di reddito del dipendente (art. 29, comma 1, Dpr 600/1973).
Il Garante Privacy dà il via libera alle nuove proposte ANAC, rafforzando la riservatezza e la sicurezza dei sistemi di segnalazione. L’aggiornamento interessa sia il settore pubblico che privato, sottolineando come anche i datori di lavoro più piccoli debbano ripensare processi e governance per garantire protezione reale ai whistleblower. Approvazione e finalità delle nuove linee guida Il Garante Privacy ha espresso parere favorevole sulle due proposte di delibera ANAC riguardanti i nuovi schemi di linee guida per le segnalazioni interne ed esterne dei whistleblower. L’obiettivo principale è rendere i sistemi più affidabili, garantendo la riservatezza dei segnalanti, senza stravolgere le regole esistenti, ma aggiornandole in maniera complessiva. Crescente centralità del whistleblowing Dall’analisi delle relazioni annuali ANAC emerge come lo strumento del whistleblowing sia sempre più rilevante. L’anno 2024 ha segnato l’entrata piena in vigore delle nuove regole, con un aumento significativo di segnalazioni e richieste di chiarimenti, soprattutto nel settore pubblico. La preferenza dei segnalanti va ai canali esterni gestiti dall’Autorità, con oltre 1.300 istanze raccolte nell’ultimo anno. Criticità dei canali tradizionali Un’attenzione particolare è stata posta all’uso della posta elettronica ordinaria o certificata come canale di segnalazione. Sebbene molto diffusa, presenta rischi di identificazione del segnalante, soprattutto se si utilizza la casella fornita dal datore di lavoro, poiché i sistemi generano log che possono ricondurre all’identità della persona. Per questo il Garante richiede misure di mitigazione del rischio nella valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA) ai sensi dell’art. 35 GDPR. Piattaforme informatiche e cifratura dei dati Tra le soluzioni consigliate per proteggere i dati, il Garante privilegia piattaforme informatiche specialistiche che garantiscano riservatezza mediante cifratura. Tali strumenti riducono il rischio di identificazione e rendono più sicuro il processo di whistleblowing. Esternalizzazione e condivisione dei canali Le nuove linee guida prevedono anche la possibilità di affidare la gestione della piattaforma a fornitori esterni in qualità di responsabili del trattamento (art. 28 GDPR), o di condividere il canale tra più soggetti co-titolari (art. 26 GDPR), purché siano adottate misure tecniche e organizzative che garantiscano visibilità limitata alle sole segnalazioni di competenza di ciascun soggetto. Gruppi societari e chiarezza delle responsabilità Per le società appartenenti a gruppi, il Garante richiede ulteriori chiarimenti per eliminare ambiguità già emerse nelle linee guida precedenti. L’obiettivo è garantire che la gestione centralizzata del canale non comprometta la riservatezza dei segnalanti. Conservazione dei dati Le linee guida stabiliscono tempi certi per la conservazione delle segnalazioni e dei documenti correlati, fissando un limite massimo di cinque anni. Ciò riguarda anche procedimenti disciplinari e trasmissione degli atti alle autorità competenti. Accountability e misure organizzative Il Garante ribadisce che non basta un adeguamento formale alla normativa. Le imprese devono adottare misure tecniche e organizzative proporzionate ai rischi , tra cui soluzioni che impediscano la tracciabilità del segnalante nei canali informatici interni, prevenendo qualsiasi identificazione indiretta tramite dati inferenti. Whistleblowing più sicuro ed efficace L’intervento congiunto di ANAC e Garante mira a creare un sistema più maturo, capace di proteggere realmente chi segnala illeciti. Una maggiore chiarezza normativa e una gestione attenta dei dati rappresentano un passo concreto verso un whistleblowing più sicuro, efficace e rispettoso dei diritti di tutte le persone coinvolte.
I tribunali tedeschi amano la ponderazione completa degli interessi nel singolo caso. E veniamo subito ad un caso par excellence : La Corte d’Appello di Cologna ha deciso su un caso di un lavoratore che, in procinto di andare in pensione, chiese al datore una consulenza su come agire meglio per evitare il più possibile detrazioni. Il datore diede informazioni sbagliate o comunque non precise. Da lì nasceva la domanda se al lavoratore era dovuto un risarcimento del danno. La Corte d’Appello decise di no, ma … la storia non finisce qui. È vero che il datore di lavoro nel rapporto di lavoro non ha l'obbligo generale di fornire consulenza. In linea di principio, ogni parte del contratto è responsabile della salvaguardia dei propri interessi e della chiarificazione delle conseguenze delle proprie azioni. Tuttavia, il dovere di protezione e di considerazione del datore di lavoro può comportare l'obbligo di fornire consulenza e informazioni. Questi obblighi si basano sulle circostanze specifiche del singolo caso e sono il risultato di una ponderazione completa degli interessi. La ponderazione tiene conto in particolare dalla difficoltà della questione legale e dall'entità degli svantaggi incombenti e dalla loro prevedibilità. Occhio quindi in reparto HR quando vengono presentate richieste di informazioni o addirittura consulenza. Più si cerca di aiutare, più si creano situazioni che portano ad un diritto di risarcimento del danno da parte del dipendente. Qua si può vedere un problema principale di giurisprudenza protettiva: alla fine comporta che i datori si ritirano, prima di sbagliare. Avessero deciso per l’immunità dei datori di lavoro, questi tenderebbero molto di più ad aiutare in determinate circostanze.
La nuova normativa europea sulla sostenibilità non riguarda solo le grandi imprese: coinvolge inevitabilmente anche le PMI che vogliono continuare a far parte delle loro catene di fornitura. Per restare competitive, anche le realtà più piccole devono adeguare processi, controlli e governance, entrando a pieno titolo nel nuovo ecosistema della due diligence. Via libera alla normativa europea sulla due diligence Il percorso di approvazione delle nuove regole europee sulla due diligence compie un passo determinante. Nella seduta del 3 dicembre 2025, la Camera dei Deputati ha approvato il disegno di legge di delegazione europea (S. 1737), autorizzando il recepimento della direttiva sulla sostenibilità aziendale. Il testo passa ora al Senato per l’approvazione definitiva. Il contenuto centrale della delega: la CSDDD Il fulcro della normativa, contenuto nell’articolo 1, riguarda l’attuazione della Direttiva (UE) 2024/1760, la Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD) , pubblicata il 5 luglio 2024 sulla Gazzetta Ufficiale dell’UE. Tale direttiva impone alle grandi aziende un obbligo di diligenza che supera l’ambito interno e include la tutela dei diritti umani e dell’ambiente lungo tutta la catena di fornitura. Si tratta di un tassello coerente con la Direttiva CSRD (2022/2464) sulla rendicontazione di sostenibilità, che crea un quadro integrato in cui la trasparenza informativa si affianca alla responsabilità operativa. Responsabilità estese e interazione con la direttiva “Stop the Clock” Un punto tecnico di particolare importanza per chi si occupa di compliance riguarda il rapporto tra questo disegno di legge e la Direttiva (UE) 794/2025, nota come “Stop the Clock” e adottata nell’aprile 2025 nell’ambito del Pacchetto Omnibus I. Pur con l’obiettivo di ridurre alcuni oneri amministrativi circoscrivendo, in determinate situazioni, l’analisi dei rischi alle sole relazioni commerciali dirette, il testo in fase di recepimento conserva l’impianto originario della CSDDD. La responsabilità delle imprese lungo l’intera filiera È essenziale ribadire che, al di là delle semplificazioni, le grandi imprese continueranno a rispondere per violazioni gravi – come sfruttamento minorile, lavoro forzato o gravi danni ambientali – commesse anche da fornitori o partner indiretti. Ciò implica che le analisi aziendali dovranno estendersi oltre il primo livello della catena del valore: la due diligence smette di essere un adempimento burocratico e diventa un requisito strategico indispensabile per la reputazione e la competitività, contribuendo anche alla tutela delle PMI coinvolte nella filiera. Nuovi standard operativi per le funzioni di Compliance L’applicazione della normativa comporta un’evoluzione profonda nei modelli di governance . Le imprese dovranno integrare l’obbligo di diligenza nelle policy aziendali e nei sistemi di gestione del rischio, introducendo codici di condotta dedicati e strumenti per verificare la conformità. Il processo operativo dovrà includere l’individuazione e la valutazione degli impatti negativi – reali o potenziali – sui diritti umani e sull’ambiente. Sarà quindi necessaria una mappatura accurata per identificare le aree a maggior rischio, come fenomeni di deforestazione o danni agli ecosistemi, e predisporre misure idonee a prevenirli o ridurli. Tra queste rientrano garanzie contrattuali per i partner, piani d’azione misurabili e l’adeguamento delle strategie di approvvigionamento e progettazione. Il ruolo dello stakeholder engagement Un elemento chiave sarà il coinvolgimento strutturato delle parti interessate: diventa obbligatoria la consultazione di sindacati, lavoratori, comunità locali e realtà della società civile . Contestualmente, le imprese dovranno predisporre canali di segnalazione e reclamo trasparenti e accessibili, garantendo protezione contro eventuali ritorsioni per i segnalanti. Il ciclo della due diligence si conclude con attività di monitoraggio e rendicontazione : le aziende dovranno verificare periodicamente l’efficacia delle misure adottate tramite indicatori qualitativi e quantitativi, e rendere pubbliche le azioni intraprese in coerenza con gli standard previsti dalla CSRD. Conseguenze organizzative: verso un cambiamento culturale L’applicazione del nuovo quadro europeo richiede alle imprese uno sforzo organizzativo significativo, che supera il semplice adeguamento formale. Non basta aggiornare la contrattualistica: è necessaria una revisione profonda dei processi interni , con un coordinamento costante tra funzioni legali, procurement, sostenibilità e risorse umane. La principale sfida consisterà nella capacità di raccogliere, gestire e interpretare una grande quantità di dati lungo l’intera filiera. Saranno quindi indispensabili investimenti in tecnologie di monitoraggio e attività di formazione specifica, trasformando la sostenibilità da esercizio di rendicontazione a parametro strategico nelle decisioni aziendali.
Il Decreto‑Legge 31 ottobre 2025, n. 159 riconosce esplicitamente molestie e violenze come rischi lavorativi, rafforza obblighi di prevenzione, formazione e vigilanza e introduce misure per tutelare la dignità dei lavoratori, con sanzioni e procedure più incisive. Sul tema, il contributo dell’Avv. Barbara Masserelli per Altalex.
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