Il protocollo formalizza un sistema strutturato di cooperazione tra Tribunale e Procura di Milano nelle procedure di crisi e insolvenza, definendo flussi informativi automatici, visibilità integrata dei fascicoli e tempistiche coordinate per segnalazioni, ricorsi e atti nei vari strumenti di regolazione della crisi e dell'insolvenza. Particolare attenzione è dedicata alla prevenzione di condotte fraudolente e infiltrazioni mafiose, con indicatori sintomatici e canali dedicati alla DDA, nonché al raccordo operativo tra indagini penali e azioni risarcitorie della curatela.
Con la circolare n. 82 del 29 luglio 2026, l'INPS ha fornito le istruzioni operative per l'incentivo all'assunzione di donne con almeno tre figli minorenni, previsto dall'art. 1, commi 210-213, della legge n. 199/2025. Si tratta di una misura strutturale, non legata a scadenze temporali, finanziata con fondi che coprono un orizzonte ben oltre il 2035. Il beneficio riguarda le lavoratrici madri di almeno tre figli under 18 al momento dell'assunzione (il requisito "si fissa" in quel momento: se un figlio diventa maggiorenne durante il rapporto, non si perde il diritto), incluse le madri adottive o affidatarie. È inoltre necessario che la donna sia priva di lavoro regolarmente retribuito da almeno sei mesi. Possono accedere allo sgravio tutti i datori privati, imprenditori e non (studi professionali, associazioni, fondazioni, aziende agricole comprese). Sono agevolabili: il contratto a tempo determinato (anche part-time), con sgravio per 12 mesi; il contratto a tempo indeterminato (anche part-time), con sgravio per 24 mesi; la trasformazione da tempo determinato a indeterminato, con restituzione dell'eventuale contributo addizionale dell'1,40% versato. Restano esclusi lavoro domestico, apprendistato e lavoro intermittente a tempo indeterminato. L'esonero copre il 100% dei contributi a carico del datore, entro un tetto massimo di € 8.000 annui (€ 666,66 al mese, € 21,50 al giorno), esclusi i premi INAIL e una serie di contribuzioni "minori" specificamente elencate dalla circolare (TFR, fondi bilaterali, fondi interprofessionali, contributi di solidarietà, ecc.). La misura è coperta da uno stanziamento crescente nel tempo: si parte da 5,7 milioni per l'anno in corso fino a quasi 29 milioni annui a regime. L'INPS monitora costantemente la spesa e può sospendere l'accoglimento di nuove domande in caso di sforamento del budget. Lo sgravio non è cumulabile con altre agevolazioni (come la decontribuzione Sud o quella per le lavoratrici in NASpI), ma è compatibile con il bonus per l'incremento occupazionale e con l'agevolazione per i datori in possesso della certificazione della parità di genere . Il datore deve essere in regola con DURC, rispetto dei CCNL e assenza di violazioni gravi in materia di lavoro e sicurezza . È inoltre obbligatoria la pubblicazione della posizione lavorativa sul portale SIISL prima dell'assunzione, e la domanda di sgravio va presentata online sul portale INPS con i dati del rapporto di lavoro e della lavoratrice.
Con la risposta a interpello n. 163/E del 7 agosto 2026, l'Agenzia delle Entrate ha chiarito che le somme erogate tramite welfare aziendale per l'assistenza a genitori anziani o non autosufficienti non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente , anche quando il familiare assistito non convive con il dipendente. L'art. 51 del TUIR stabilisce, come regola generale, che tutto ciò che il dipendente riceve in relazione al rapporto di lavoro – anche sotto forma di beni o servizi, e non solo di denaro – concorre a formare reddito imponibile. Esistono però delle eccezioni: tra queste, la lettera f-ter) del comma 2 esclude dal reddito le somme destinate dall'azienda ai propri dipendenti per l'assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, individuati richiamando l'articolo 12 del TUIR. Proprio la definizione di "familiare" contenuta nell'articolo 12 è stata al centro di un doppio intervento normativo: prima modificata dal D.Lgs. n. 192/2025 , che aveva introdotto (per gli "altri familiari" ex art. 433 c.c.) il requisito della convivenza o della corresponsione di assegni alimentari; poi corretta dal D.Lgs. n. 148/2026 , che ha di fatto ripristinato la disciplina precedente. Il legislatore è intervenuto perché quel requisito, applicato retroattivamente a tutto il 2025, avrebbe escluso dal welfare aziendale proprio i familiari non conviventi già assistiti. Oggi, quando una norma fiscale richiama semplicemente i "familiari" dell'articolo 12 del TUIR (senza ulteriori specificazioni), il requisito della convivenza non va più verificato. Questo requisito resta necessario solo quando le norme parlano espressamente di "familiari fiscalmente a carico" tra gli "altri familiari" elencati dall'articolo 433 del Codice civile. Le modifiche si applicano già dal periodo d'imposta 2025. Un dipendente può quindi beneficiare del regime fiscale agevolato per il welfare aziendale destinato all'assistenza della madre (o di altro genitore) anziana o non autosufficiente, anche se questa non vive sotto lo stesso tetto, purché siano rispettate le altre condizioni previste dalla normativa.
Il Garante con il provvedimento n. 462 del 18 giugno 2026 ha sanzionato una società (6.600 euro) per aver aperto, il giorno prima dell'appuntamento concordato, l'armadietto personale di un ex lavoratore somministrato — chiuso con lucchetto nella sua esclusiva disponibilità — rimuovendone e distruggendone il contenuto senza informarlo né prima né dopo. L'Autorità ha respinto la tesi difensiva secondo cui non vi sarebbe stato alcun "trattamento di dati personali" rilevante ai sensi del GDPR: gli oggetti custoditi in un armadietto (compresi effetti intimi/personali) sono idonei a rivelare informazioni sulla persona, e operazioni come ricognizione, videoregistrazione a fini di tutela aziendale e distruzione rientrano pienamente nella nozione di "trattamento", anche se svolte manualmente. Accertate le violazioni dei principi di liceità, correttezza e minimizzazione (assenza di base giuridica idonea e di un valido bilanciamento del legittimo interesse) e dell'obbligo di informativa (art. 13 GDPR), oltre alla mancata risposta alle richieste istruttorie dell'Autorità (art. 157 Codice Privacy). Un precedente di interesse pratico per tutte le aziende con spogliatoi/armadietti aziendali: serve una policy scritta su uso e modalità di svuotamento a fine rapporto, comunicata preventivamente ai lavoratori.
In tema di azione di responsabilità nelle procedure concorsuali sono intervenuti nel periodo altri provvedimenti (nello specifico da parte dei Tribunali di Piacenza e di Mantova), che, muovendo dalla modifica dell'articolo 2394 bis c.c. ad opera del D.Lgs. n. 47/2026, che stabilisce l'avvio delle azioni di responsabilità entro, a pena di decadenza, il termine di due anni dalla sentenza di apertura della liquidazione giudiziale o dalla sentenza che dichiara lo stato di insolvenza, raccomandano ai Curatori di intraprendere eventuali azioni di responsabilità nei confronti di amministratori e sindaci anche per le procedure in corso nel medesimo termine.
Il Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti e Esperti Contabili ha predisposto delle linee guida che, ripercorrendo le disposizioni normative previste dagli artt. 74-83 del CCII, dopo aver individuato i presupposti soggettivi ed oggettivi per l'accesso alla suddetta procedura, analizzano le varie fasi evidenziando anche il ruolo svolto dal debitore, dall'OCC, dai creditori e dal Tribunale sia nella fase di apertura che nella successiva fase di omologa ed esecuzione. L'elaborato evidenzia, poi, le modifiche apportate alla normativa a seguito dei diversi decreti correttivi intervenuti successivamente all'emanazione del D.Lgs. n. 14 del 12 gennaio 2019, anche in attuazione della c.d. Direttiva Insolvency, soffermandosi sui prevalenti orientamenti assunti della giurisprudenza.
Il Garante con il provvedimento n. 382 del 28 maggio 2026 ha sanzionato un'azienda sanitaria ligure (6.000 euro) per il sistema di geolocalizzazione installato sui veicoli assegnati ai dipendenti, i cui dati erano stati poi utilizzati anche in un procedimento disciplinare a carico di un autista.
Pur in presenza di un accordo sindacale ex art. 4 Stat. Lav. e di un'adeguata informativa ai lavoratori, il trattamento è stato ritenuto sproporzionato per l'eccessiva frequenza di rilevazione della posizione (ogni 60 secondi, poi portata a 15 minuti solo dopo l'istruttoria) e per la possibilità di monitoraggio in tempo reale, elementi che configuravano una sorveglianza sostanzialmente continua dei dipendenti in violazione del principio di minimizzazione (art. 5 GDPR).
Il Garante ha inoltre censurato la mancata valutazione d'impatto preventiva (art. 35 GDPR) e ribadito un principio di rilievo pratico: anche quando la raccolta dei dati è avvenuta con accordo sindacale, il loro successivo utilizzo a fini disciplinari resta autonomamente soggetto ai limiti del GDPR — se il trattamento originario non è proporzionato, i dati non sono utilizzabili "a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro" come consentirebbe l'art. 4, co. 3, Stat. Lav.
Apprezzate come attenuanti la piena collaborazione dell'Azienda e le correzioni adottate in corso di istruttoria.
Il Ministero della Giustizia ha pubblicato il decreto del 23 aprile 2026, recante l’aggiornamento della procedura in tema di composizione negoziata della crisi d’impresa; in particolare, le novità riguardano: il contenuto della piattaforma telematica ; la lista di controllo particolareggiata ; il protocollo operativo per l’esperto indipendente e formazione obbligatoria degli esperti ; le indicazioni per la redazione del piano di risanamento (guida metodologica di riferimento indipendentemente dallo strumento di regolazione della crisi prescelto); le modalità di esecuzione del test pratico (strumento prognostico disponibile sulla piattaforma telematica, necessario all’esperto per valutare se vi siano concrete prospettive di risanamento per l’impresa); indicazioni specifiche per gli intermediari finanziari ; una nuova Sezione II- bis, dedicata alle specificità dei piani nel caso di strumenti di regolazione della crisi (tra cui accordi di ristrutturazione, concordato preventivo, piano di ristrutturazione soggetto a omologazione) e valore riservato ai soci .
Il Garante per la protezione dei dati personali torna a pronunciarsi sul fenomeno dello "sharenting", ribadendo un principio ormai consolidato: pubblicare immagini di minori sui social network richiede il consenso di entrambi i genitori, indipendentemente dal numero di scatti o dal loro contenuto. Con il provvedimento n. 314 del 29 aprile 2026 (doc. web n. 10251841), l'Autorità Garante ha accolto il reclamo di un padre contro l'ex compagna, che aveva pubblicato su Facebook foto dei figli minori di 14 anni senza il suo assenso. Il caso La madre si era difesa sostenendo che si trattava di poche immagini di vita familiare ordinaria, condivise con finalità puramente affettive verso una cerchia ristretta di contatti, e si era detta disponibile a restringere ulteriormente la visibilità del profilo. Argomentazioni che il Garante ha respinto integralmente. I principi affermati dal Garante Il consenso di un solo genitore non basta. La pubblicazione di immagini di minori sui social network eccede l'ordinaria amministrazione e richiede il consenso di entrambi gli esercenti la responsabilità genitoriale, anche in regime di affido condiviso. Le impostazioni privacy non sono una garanzia. Un profilo "chiuso" può essere riaperto in qualsiasi momento dal titolare, e i contenuti possono comunque essere salvati o ricondivisi da terzi: la presunta riservatezza del profilo non esclude quindi il rischio di diffusione incontrollata. Il numero o la "neutralità" delle foto sono irrilevanti. Né la quantità limitata degli scatti né l'assenza di contenuti compromettenti sanano la mancanza di un'idonea base giuridica per il trattamento. Non serve provare un danno concreto. Ai fini dell'intervento correttivo dell'Autorità è sufficiente la violazione del principio di liceità, senza necessità di dimostrare un pregiudizio già verificatosi. Le misure adottate Il Garante ha dichiarato illecito il trattamento per violazione degli artt. 5, 6 e 8 del GDPR e dell'art. 2-quinquies del Codice Privacy, disponendo: il divieto di ulteriore pubblicazione delle immagini dei minori senza il consenso di entrambi i genitori; l' ammonimento della titolare del trattamento; l' annotazione del provvedimento nel registro interno dell'Autorità.
L’INAIL con la circolare n. 17 del 29 aprile 2026 ha fornito istruzioni per la gestione della certificazione medica di infortunio sul lavoro, viste le esigenze organizzative derivanti dall’estensione della tutela a nuove categorie di soggetti assicurati e dall’applicabilità di sistemi di sanità digitale agli accertamenti medico- legali, chiarendo che il lavoratore può riprendere l’attività lavorativa al termine del periodo di prognosi dell’ultimo certificato INAIL, senza che sia necessariamente da produrre ulteriore certificazione medica “definitiva”. Qualora intenda riprendere anticipatamente il lavoro, l’infortunato potrà essere riammesso in servizio solo in presenza di un certificato medico che modifica la durata originariamente indicata.
Con il Provvedimento n. 342 del 14 maggio 2026 , il Garante per la protezione dei dati personali è intervenuto sull'utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale in grado di analizzare lo stato emotivo e i livelli di stress dei lavoratori attraverso le comunicazioni effettuate sulle piattaforme aziendali di messaggistica, come Teams e Slack. Il caso riguarda un plug-in sviluppato da una start-up italiana che, mediante tecniche di analisi semantica e intelligenza artificiale, elabora i messaggi degli utenti per fornire valutazioni sul loro livello di stress e suggerimenti personalizzati orientati al benessere psicologico. Sebbene l'utilizzo del servizio fosse volontario e i risultati individuali non fossero accessibili al datore di lavoro, il Garante ha ritenuto necessario intervenire per evidenziare i rilevanti rischi connessi al trattamento di tali dati. Secondo l'Autorità, le informazioni relative allo stato emotivo e psicologico dei lavoratori rientrano in una sfera particolarmente delicata della persona e il datore di lavoro non può acquisirle né trattarle, neppure indirettamente. Il rischio permane anche quando i dati vengono restituiti in forma aggregata, poiché non può essere esclusa la possibilità di identificare, direttamente o indirettamente, i singoli dipendenti interessati. Nel provvedimento il Garante richiama inoltre il quadro normativo europeo in materia di privacy e intelligenza artificiale, ricordando che l'AI Act vieta l'impiego di sistemi destinati a dedurre o analizzare emozioni delle persone nei contesti lavorativi. L'Autorità sottolinea anche i limiti di affidabilità e trasparenza degli algoritmi di sentiment analysis, che possono produrre valutazioni non verificabili e potenzialmente discriminatorie. Pur non adottando un divieto immediato, il Garante ha rivolto un formale avvertimento alla società sviluppatrice, invitandola ad adottare adeguate misure tecniche e organizzative per evitare qualsiasi forma di accesso, anche indiretto, a informazioni riguardanti la sfera emotiva dei lavoratori. In sintesi, il provvedimento conferma un principio destinato ad assumere crescente rilevanza nell'era dell'intelligenza artificiale: le finalità di welfare aziendale e tutela del benessere dei dipendenti non possono tradursi in strumenti di monitoraggio o profilazione dello stato psicologico dei lavoratori, soprattutto quando tali tecnologie incidono su diritti fondamentali quali la dignità, la riservatezza e la libertà personale.
La circolare INPS n. 55 del 14 maggio 2026 disciplina le modalità applicative del nuovo incentivo contributivo previsto dal Decreto Lavoro 2026 per favorire l’occupazione stabile dei giovani under 35.
Finalità della misura
L’obiettivo del provvedimento è incentivare:
l’occupazione giovanile stabile; l’inserimento nel mercato del lavoro; la riduzione della disoccupazione giovanile, con particolare attenzione alle aree del Mezzogiorno e ZES unica.
Periodo di applicazione
L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate:
dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026
Datori di lavoro beneficiari
Possono accedere al bonus:
tutti i datori di lavoro privati; compresi i datori agricoli; esclusa la Pubblica Amministrazione.
Requisiti dei lavoratori
Il beneficio spetta per l’assunzione di giovani che:
non abbiano compiuto 35 anni; non siano mai stati occupati a tempo indeterminato nel corso della vita lavorativa.
Restano comunque agevolabili eventuali precedenti rapporti:
a termine; intermittenti; occasionali; apprendistato non confermato.
Rapporti incentivabili
Sono ammessi:
contratti subordinati a tempo indeterminato; part-time; somministrazione a tempo indeterminato; rapporti instaurati con cooperative.
Sono esclusi:
apprendistato; lavoro domestico; lavoro intermittente; trasformazioni da tempo determinato a indeterminato già in essere.
Misura dell’esonero
L’agevolazione consiste in:
esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro; esclusione dei premi INAIL.
Massimali previsti:
650 euro mensili per ciascun lavoratore; 800 euro mensili per assunzioni effettuate nella ZES unica.
Durata dell’agevolazione
Il beneficio è riconosciuto:
per un massimo di 24 mesi dalla data di assunzione.
Condizioni di accesso
Il diritto all’incentivo è subordinato a:
regolarità contributiva (DURC); rispetto della normativa sul lavoro e sicurezza; applicazione dei contratti collettivi; incremento occupazionale netto; assenza di licenziamenti economici nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva; divieto di licenziamento per GMO nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata.
Incremento occupazionale netto
L’assunzione deve determinare un aumento reale dell’occupazione rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti.
Nel calcolo:
si considerano le ULA (Unità di Lavoro Annuo); non rilevano cessazioni dovute a: dimissioni; pensionamento; invalidità; licenziamento per giusta causa.
Compatibilità con altri incentivi
Il Bonus Giovani:
non è cumulabile con altri esoneri contributivi; è compatibile con: maggiorazione del costo del lavoro deducibile fiscalmente; agevolazioni che riducono la contribuzione a carico del lavoratore.
Procedura di richiesta
La domanda deve essere presentata esclusivamente online tramite:
“Portale delle Agevolazioni – Bonus Giovani 2026” sul sito INPS.
Il datore di lavoro deve indicare:
dati aziendali; dati del lavoratore; tipologia contrattuale; retribuzione prevista; dichiarazione di non cumulo con altri incentivi.
Controlli INPS
L’INPS verifica:
disponibilità delle risorse; requisiti soggettivi; rispetto della normativa sugli aiuti di Stato; correttezza delle comunicazioni Unilav/Unisomm.
Aspetti operativi rilevanti
La circolare evidenzia che:
il beneficio può essere fruito anche dal nuovo datore in caso di riassunzione del giovane; il periodo già fruito dal precedente datore riduce il residuo disponibile; eventuali violazioni delle condizioni comportano revoca e recupero dell’incentivo.
L’Autorità Garante ha irrogato sanzioni pecuniarie nei confronti di PostePay S.p.A. e Poste Italiane, rispettivamente nella misura di € 5.877.000,00 e di € 6.624.000,00, per aver compiuto negli anni trattamenti illeciti dei dati personali di milioni di utenti, a causa dell’applicativo “ ThreatMetrix ” nelle app BancoPosta e PostePay (versione Android), utilizzato per finalità antifrode attraverso la raccolta di dati relativi alle applicazioni installate o in esecuzione sui dispositivi degli utenti. Gli accertamenti hanno, infatti, rivelato che la libreria software in questione raccoglieva di c.d. “ dati di utilizzo ”, ossia gli hash MD5 delle app in esecuzione per creare un profilo di rischio, che però, come ricordato dal Garante Privacy, sono dati aventi natura personale, in quanto idonei a distinguere l’interessato e a rivelarne abitudini o categorie particolari (es. app mediche, religiose o politiche). Il tutto trattando i dati in violazione dei principi di minimizzazione del trattamento ex art. 5 del Regolamento GDPR, in assenza di una adeguata base giuridica e di una data retention e configurando il consenso alla raccolta degli utenti come obbligatorio, poiché, in caso contrario, questi avrebbero potuto effettuare un numero massimo di tre accessi all’applicativo, oltre i quali l’uso ne sarebbe stato inibito.
La circolare INPS n. 57 del 14 maggio 2026 fornisce le prime istruzioni operative relative al nuovo incentivo contributivo introdotto dall’art. 1 del D.L. n. 62/2026, finalizzato a favorire l’occupazione stabile delle donne svantaggiate e molto svantaggiate. Finalità della misura L’intervento mira a incentivare le assunzioni femminili a tempo indeterminato attraverso un esonero totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Periodo di validità L’agevolazione si applica alle assunzioni effettuate dal: 1° gennaio 2026 31 dicembre 2026 Beneficiari Possono accedere all’incentivo: tutti i datori di lavoro privati, compreso il settore agricolo; esclusa la Pubblica Amministrazione. Lavoratrici interessate Il bonus riguarda donne: prive di impiego regolarmente retribuito da almeno: 24 mesi (ovunque residenti); 12 mesi, se appartenenti a categorie svantaggiate previste dal Regolamento UE 651/2014; 6 mesi, se rientranti nelle categorie di lavoratrici svantaggiate individuate dalla normativa europea. Tra le categorie agevolabili rientrano, ad esempio: giovani tra 15 e 24 anni; over 50; donne senza diploma; donne occupate in settori con forte disparità di genere; donne residenti nelle aree ZES unica. Misura dell’esonero L’agevolazione consiste nel: 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro; esclusi premi INAIL e alcune contribuzioni minori. Limiti massimi: 650 € mensili per lavoratrice; 800 € mensili per lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica. Durata del beneficio La durata varia in base alla tipologia di lavoratrice: 24 mesi per donne molto svantaggiate; 12 mesi per donne svantaggiate. Rapporti incentivabili Sono ammessi: contratti subordinati a tempo indeterminato; part-time; somministrazione a tempo indeterminato; rapporti con cooperative. Sono esclusi: apprendistato; lavoro domestico; lavoro intermittente; trasformazioni da tempo determinato a indeterminato. Condizioni per ottenere il bonus Il datore di lavoro deve: essere in regola con: DURC; sicurezza sul lavoro; contratti collettivi; garantire incremento occupazionale netto; non aver effettuato licenziamenti economici nella stessa unità produttiva nei 6 mesi precedenti; non effettuare licenziamenti nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata. Compatibilità L’incentivo: non è cumulabile con altri esoneri contributivi; è invece compatibile con: maggiorazione del costo del lavoro deducibile; agevolazioni che riducono la contribuzione a carico della lavoratrice. Procedura operativa La richiesta dovrà essere presentata esclusivamente online tramite il portale INPS: sezione “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus Donne 2026”. L’INPS verificherà: disponibilità delle risorse; requisiti soggettivi; rispetto della normativa sugli aiuti di Stato. Stanziamento risorse Le risorse previste sono: 26,5 milioni € per il 2026; 63,7 milioni € per il 2027; 51,3 milioni € per il 2028. Bonus Giovani 2026 – Prime indicazioni operative La circolare INPS n. 55 del 14 maggio 2026 disciplina le modalità applicative del nuovo incentivo contributivo previsto dal Decreto Lavoro 2026 per favorire l’occupazione stabile dei giovani under 35. Finalità della misura L’obiettivo del provvedimento è incentivare: l’occupazione giovanile stabile; l’inserimento nel mercato del lavoro; la riduzione della disoccupazione giovanile, con particolare attenzione alle aree del Mezzogiorno e ZES unica. Periodo di applicazione L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate: dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 Datori di lavoro beneficiari Possono accedere al bonus: tutti i datori di lavoro privati; compresi i datori agricoli; esclusa la Pubblica Amministrazione. Requisiti dei lavoratori Il beneficio spetta per l’assunzione di giovani che: non abbiano compiuto 35 anni; non siano mai stati occupati a tempo indeterminato nel corso della vita lavorativa. Restano comunque agevolabili eventuali precedenti rapporti: a termine; intermittenti; occasionali; apprendistato non confermato. Rapporti incentivabili Sono ammessi: contratti subordinati a tempo indeterminato; part-time; somministrazione a tempo indeterminato; rapporti instaurati con cooperative. Sono esclusi: apprendistato; lavoro domestico; lavoro intermittente; trasformazioni da tempo determinato a indeterminato già in essere. Misura dell’esonero L’agevolazione consiste in: esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro; esclusione dei premi INAIL. Massimali previsti: 650 euro mensili per ciascun lavoratore; 800 euro mensili per assunzioni effettuate nella ZES unica. Durata dell’agevolazione Il beneficio è riconosciuto: per un massimo di 24 mesi dalla data di assunzione. Condizioni di accesso Il diritto all’incentivo è subordinato a: regolarità contributiva (DURC); rispetto della normativa sul lavoro e sicurezza; applicazione dei contratti collettivi; incremento occupazionale netto; assenza di licenziamenti economici nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva; divieto di licenziamento per GMO nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata. Incremento occupazionale netto L’assunzione deve determinare un aumento reale dell’occupazione rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti. Nel calcolo: si considerano le ULA (Unità di Lavoro Annuo); non rilevano cessazioni dovute a: dimissioni; pensionamento; invalidità; licenziamento per giusta causa. Compatibilità con altri incentivi Il Bonus Giovani: non è cumulabile con altri esoneri contributivi; è compatibile con: maggiorazione del costo del lavoro deducibile fiscalmente; agevolazioni che riducono la contribuzione a carico del lavoratore. Procedura di richiesta La domanda deve essere presentata esclusivamente online tramite: “Portale delle Agevolazioni – Bonus Giovani 2026” sul sito INPS. Il datore di lavoro deve indicare: dati aziendali; dati del lavoratore; tipologia contrattuale; retribuzione prevista; dichiarazione di non cumulo con altri incentivi. Controlli INPS L’INPS verifica: disponibilità delle risorse; requisiti soggettivi; rispetto della normativa sugli aiuti di Stato; correttezza delle comunicazioni Unilav/Unisomm. Aspetti operativi rilevanti La circolare evidenzia che: il beneficio può essere fruito anche dal nuovo datore in caso di riassunzione del giovane; il periodo già fruito dal precedente datore riduce il residuo disponibile; eventuali violazioni delle condizioni comportano revoca e recupero dell’incentivo.
Diritto di accesso del lavoratore alla casella e-mail aziendale individuale, tempi di conservazione dei messaggi di posta elettronica e dei log di navigazione internet, utilizzo di strumenti suscettibili di controllo a distanza dei dipendenti. Sono questi i principali profili affrontati dal provvedimento n. 165/2026 del Garante per la protezione dei dati personali, con cui l’Autorità è intervenuta per precisare i confini del potere datoriale nella gestione degli strumenti digitali aziendali. Il quadro delineato dal Garante conferma come la governance dei sistemi informatici interni richieda oggi particolare attenzione, sia sotto il profilo organizzativo sia sotto quello sanzionatorio. Il caso esaminato La vicenda nasce dal reclamo presentato da un ex dipendente che, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, aveva chiesto di accedere ai dati contenuti nella propria casella e-mail aziendale nominativa. In una prima fase, la società aveva consentito un accesso limitato alle sole comunicazioni ritenute “personali”, escludendo quelle considerate attinenti all’attività lavorativa. Solo successivamente aveva consegnato ulteriore corrispondenza, previa selezione dei contenuti e anonimizzazione di parte dei dati. Diritto di accesso: no a filtri preventivi e oscuramenti immotivati Secondo il Garante, la condotta aziendale si pone in contrasto con la disciplina in materia di protezione dei dati personali. L’Autorità ha ritenuto illegittima l’analisi preventiva del contenuto delle e-mail effettuata dalla società per distinguere i messaggi personali da quelli professionali, osservando che il presupposto da cui muoveva il datore di lavoro era errato: il fatto che la corrispondenza transiti su uno strumento aziendale non comporta che essa sia nella piena disponibilità esclusiva dell’impresa. Richiamando le definizioni contenute nell’art. 4, nn. 1 e 2, del GDPR, il Garante ha ricordato che rientrano nel concetto di dato personale anche le informazioni relative all’attività lavorativa riferibili a una persona identificata o identificabile. Ne consegue che le comunicazioni presenti su un account e-mail individualizzato costituiscono dati personali del soggetto assegnatario. Sulla stessa linea, è stata giudicata illecita anche l’attività di oscuramento e anonimizzazione dei contenuti, invocata dalla società per esigenze di tutela del segreto aziendale e dei diritti di terzi. Il provvedimento evidenzia che il diritto di accesso può subire limitazioni solo nei casi espressamente previsti dal GDPR, tra cui le richieste manifestamente infondate o eccessive (art. 12, par. 5) oppure la necessità di salvaguardare diritti e libertà altrui (art. 15, par. 4), categoria nella quale possono rientrare anche segreti commerciali e proprietà intellettuale. Nel caso concreto, tuttavia, il Garante ha rilevato l’assenza di elementi idonei a dimostrare un pregiudizio effettivo e specifico derivante dall’accesso richiesto dal lavoratore. Anche per questo motivo è stata accertata la violazione degli artt. 12 e 15 del GDPR. Conservazione delle e-mail: cinque anni di backup non giustificati Dall’istruttoria è inoltre emerso che la società, operante nel settore assicurativo, conservava in modo sistematico le e-mail contenute negli account aziendali individualizzati mediante backup offline con durata quinquennale. La finalità dichiarata era la tutela del patrimonio informativo aziendale, anche in relazione agli obblighi di vigilanza gravanti sull’impresa. Il Garante ha però rilevato, anzitutto, che tale trattamento non risultava adeguatamente descritto nella documentazione informativa resa ai dipendenti, in violazione dei principi di correttezza e trasparenza di cui all’art. 5, par. 1, lett. a), GDPR, nonché degli obblighi informativi previsti dall’art. 13. Nel merito, l’Autorità ha ricordato che gli account di posta elettronica individualizzati possono contenere anche informazioni personali estranee alla sfera lavorativa, riferite sia al dipendente sia a terzi. Per questo motivo i sistemi di posta elettronica non possono essere trasformati impropriamente in strumenti di archiviazione generale del patrimonio informativo aziendale. Per finalità documentali, secondo il Garante, occorre invece adottare sistemi dedicati di gestione documentale, strutturati con misure tecniche e organizzative meno invasive. La conservazione prolungata dei messaggi, priva di adeguate garanzie, è stata quindi ritenuta contraria ai principi di limitazione della finalità, minimizzazione e limitazione della conservazione di cui all’art. 5, par. 1, lett. b), c) ed e), GDPR. Log di navigazione internet: dodici mesi ritenuti eccessivi Il provvedimento richiama inoltre gli orientamenti già espressi dal Garante con il provvedimento n. 613/2026 in materia di conservazione dei file log destinati alla sicurezza informatica. Nel caso esaminato, la società conservava i log di navigazione per dodici mesi, indicando finalità legate al corretto funzionamento dell’infrastruttura IT, alla prevenzione di abusi informatici e alla tutela del patrimonio aziendale. Anche in questo caso il termine è stato ritenuto non congruo rispetto alle finalità dichiarate e, pertanto, incompatibile con i principi di proporzionalità, minimizzazione e limitazione della conservazione previsti dall’art. 5 GDPR. Controlli a distanza e art. 4 dello Statuto dei lavoratori Un ulteriore passaggio centrale del provvedimento riguarda il rapporto tra privacy e controlli a distanza. Il Garante ha osservato che sia il backup della posta elettronica sia la conservazione dei log di navigazione costituiscono strumenti astrattamente idonei a consentire un controllo dell’attività lavorativa dei dipendenti. Per tale ragione, tali sistemi rientrano nell’ambito applicativo dell’art. 4 della Legge n. 300/1970, che richiede, ove ne ricorrano i presupposti, il previo accordo sindacale oppure l’autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Nel caso concreto, la società non aveva verificato la sussistenza delle esigenze indicate dalla norma — organizzative e produttive, sicurezza del lavoro o tutela del patrimonio aziendale — né aveva attivato la procedura di garanzia prevista. Da qui il rilievo della violazione dell’art. 88 GDPR, dell’art. 114 del Codice Privacy e dei principi di liceità del trattamento. La sanzione Alla luce delle violazioni accertate, il Garante ha irrogato una sanzione amministrativa di 50.000 euro . Contestualmente, ha ordinato alla società di consentire l’accesso integrale del dipendente alla casella e-mail e di adeguare le proprie procedure interne relative alla gestione della posta elettronica e dei dati connessi alla navigazione web. Le indicazioni per le imprese Il provvedimento n. 165/2026 conferma che la gestione degli strumenti digitali aziendali richiede un approccio integrato tra diritto del lavoro, privacy e organizzazione interna. Per i datori di lavoro ciò significa: garantire il diritto di accesso ai dati senza filtri arbitrari; fornire informative complete e aggiornate; evitare utilizzi impropri della posta elettronica come archivio documentale; limitare i tempi di conservazione di e-mail e log ai soli periodi realmente necessari; verificare sempre l’eventuale applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. L’adeguamento delle policy IT non rappresenta più una scelta prudenziale, ma una necessità operativa per ridurre il rischio di contenziosi e sanzioni.
Le nuove linee guida dell’ANAC e il vademecum di Assonime offrono alle imprese un quadro aggiornato di obblighi e buone pratiche per la gestione delle segnalazioni, con l’obiettivo di rafforzare la prevenzione degli illeciti e garantire maggiore efficacia e sicurezza nei canali interni ed esterni. Assonime ha infatti pubblicato un Vademecum operativo sul whistleblowing, che sintetizza i principali adempimenti e le criticità applicative emerse alla luce delle nuove Linee Guida ANAC. Il documento fornisce anche indicazioni pratiche utili alle imprese per implementare e gestire correttamente le segnalazioni, rafforzando il ruolo del whistleblowing come strumento strutturale di prevenzione e tutela dell’integrità aziendale. Alla fine del 2025, l’Autorità Nazionale Anticorruzione ha adottato due nuove linee guida in materia: la delibera n. 478/2026 sulla gestione del canale interno di segnalazione e la delibera n. 479/2026 sul canale esterno. A tre anni dall’entrata in vigore del D.Lgs. n. 24/2023, attuativo della direttiva (UE) 2019/1937, si passa così da una fase iniziale di adeguamento organizzativo a una fase più matura, caratterizzata da pratiche in continua evoluzione. Tuttavia, Assonime evidenzia che permangono alcune criticità. Le nuove linee guida non sostituiscono quelle del 2023, ma le integrano, generando possibili problemi di coordinamento per le imprese che hanno già adottato soluzioni organizzative conformi alle precedenti indicazioni. Ne deriva un quadro regolatorio articolato, che può richiedere una revisione degli assetti già esistenti. Il vademecum si concentra quindi su alcuni aspetti operativi fondamentali: Il ruolo delle organizzazioni sindacali : La consultazione sindacale è obbligatoria e costituisce un requisito di conformità del sistema. Deve essere garantita un’informativa preventiva rispetto all’adozione dell’atto organizzativo o del Modello 231, con un termine adeguato per eventuali osservazioni. Modalità della segnalazione : Il canale interno deve consentire segnalazioni sia scritte che orali. La forma scritta è preferibilmente gestita tramite piattaforme digitali sicure, ma è ammessa anche la modalità cartacea con “doppia busta”. La forma orale può avvenire tramite linee telefoniche registrate, messaggistica vocale o incontri diretti. La figura del gestore : Il gestore del canale deve garantire indipendenza, imparzialità e competenza. Può essere interno o esterno all’organizzazione. La possibile coincidenza con il DPO va valutata caso per caso: negli enti con meno di 50 dipendenti può essere ammessa, mentre nelle realtà più grandi è generalmente sconsigliata, pur non essendo vietata in assoluto. Integrazione con il Modello 231 : Il whistleblowing deve essere integrato con il Modello di organizzazione e gestione ex D.Lgs. 231/2001. È preferibile un canale unico per tutte le segnalazioni, con un coordinamento efficace tra gestore e Organismo di Vigilanza. Gruppi di imprese : Le società con meno di 249 dipendenti possono condividere il canale interno tramite piattaforme comuni, mantenendo però un proprio gestore. Le società più grandi, invece, devono mantenere canali distinti, pur potendo esternalizzare la gestione. Esternalizzazione del canale : È consentita a tutte le imprese e può essere affidata a soggetti esterni o alla capogruppo, purché regolata da un contratto chiaro e con un referente interno di coordinamento. Termini procedurali : La gestione delle segnalazioni segue tempi definiti: avviso di ricezione entro 7 giorni, istruttoria con verifica dei fatti e riscontro finale entro 3 mesi. La documentazione deve essere conservata per un massimo di 5 anni. Nel complesso, il quadro delineato conferma il whistleblowing come uno strumento sempre più centrale nei sistemi di compliance aziendale, ma evidenzia anche la necessità per le imprese di aggiornare costantemente le proprie procedure per garantire coerenza normativa ed efficacia organizzativa.
Le Model Contractual Terms (c.d. “MCTs”) introdotte dalla Commissione europea con la suddetta Raccomandazione, pur non avendo natura vincolante, offrono un quadro di riferimento uniforme al fine di interpretare ed attuare la normativa del Data Act. Le MCTs, infatti, disciplinano l’accesso, l’utilizzo e la condivisione dei dati, con riduzione dell’incertezza interpretativa del Data Act, organizzando da un lato il contenuto minimo del contratto, così da consentire alle imprese di predisporre contratti coerenti con il Data Act, e consentendo, dall’altro lato, la valutazione della correttezza delle clausole unilateralmente imposte, per applicare il controllo di “unfairness” previsto dal legislatore. La Commissione europea costruisce una struttura quadripartita che riflette i diversi flussi di dati disciplinati dal Data Act: rapporto tra Titolare dei dati e Utente , ambito in cui si concentra la disciplina dell’accesso ai dati generati dal prodotto o servizio; rapporto tra Utente e Destinatario dei dati , ambito che consente all’utente di attivare servizi innovativi basati sui dati; rapporto tra Titolari dei Dati e Destinatario dei dati su richiesta dell’Utente, ambito in cui si incontrano gli obblighi di condivisione e tutela dei segreti commerciali; condivisione volontaria tra imprese, ambito in cui il controllo di equità del Data Act assume particolare rilievo.
Con il suddetto provvedimento il Tribunale recepisce le “Buone prassi nel settore delle procedure concorsuali – Linee Guida” elaborate dal Consiglio Superiore della Magistratura con delibera del 24.09.2020 e trasfuse nella delibera del 20.07.2022. Le Linee Guida si compongono di due parti, relative alle buone prassi per i Tribunali (Sezione Fallimentare) e per le Procure della Repubblica, al fine di favorire le modalità di interazioni, effettuando una ricognizione delle prassi esistenti, monitorate, con la collaborazione degli Uffici Giudiziari, con riferimento agli assetti organizzativo, ed allegando modelli ed esempi di atti e protocolli.
Dal 2026 cambiano le regole per chi vuole utilizzare la NASpI come incentivo per avviare un’attività autonoma o un’impresa. La nuova legge di bilancio introduce infatti una modifica importante: non sarà più possibile ricevere l’intero importo in un’unica soluzione. L’incentivo verrà invece pagato in due momenti distinti. Ma andiamo con ordine. Chi ha diritto alla NASpI può continuare a richiedere l’anticipo dell’indennità per avviare un’attività in proprio, aprire un’impresa individuale oppure entrare in una cooperativa come socio lavoratore. Questa possibilità resta, ma cambiano le modalità di pagamento. Fino al 31 dicembre 2025, l’importo veniva erogato tutto insieme. Dal 1° gennaio 2026, invece, il pagamento sarà diviso così: una prima parte, pari al 70%, viene erogata subito, al momento dell’accoglimento della domanda; il restante 30% arriva in un secondo momento, entro sei mesi oppure alla fine del periodo teorico di NASpI (se questo termina prima). Attenzione però: per ricevere la seconda quota è necessario rispettare alcune condizioni. In particolare, il beneficiario: non deve aver trovato un lavoro dipendente nel frattempo; non deve essere andato in pensione. Se una di queste situazioni si verifica, cambiano le conseguenze: in caso di nuovo lavoro, si può essere tenuti a restituire quanto ricevuto; se invece si va in pensione tra la prima e la seconda rata, la seconda non viene pagata, ma non è richiesta la restituzione della prima. Un’ultima cosa importante riguarda chi percepisce l’Assegno Ordinario di Invalidità: in questo caso bisogna scegliere tra l’assegno e l’anticipo NASpI. Se si opta per quest’ultimo, l’assegno viene sospeso per tutta la durata teorica della disoccupazione. In sintesi, resta l’opportunità di usare la NASpI per mettersi in proprio, ma con regole più articolate e tempi di erogazione diversi. Meglio quindi pianificare con attenzione.
L’INPS con il messaggio n. 1188 del 2 aprile 2026 ricorda una scadenza importante per i lavoratori impegnati in attività particolarmente faticose e pesanti. Chi maturerà i requisiti per la pensione agevolata nel corso del 2027 deve presentare la domanda di riconoscimento entro il 1° maggio 2026 . Si tratta di un passaggio fondamentale per poter accedere al pensionamento anticipato riservato a chi svolge lavori usuranti, come addetti alla linea catena, conducenti di mezzi pubblici o lavoratori notturni. La legge di bilancio 2026 ha inoltre confermato un aspetto importante: per queste categorie non si applicano gli adeguamenti alla speranza di vita fino al 2028, rendendo quindi più stabile il requisito pensionistico. Attenzione alle tempistiche: chi presenta la domanda in ritardo rischia uno slittamento della decorrenza della pensione fino a tre mesi. La richiesta va inviata online all’INPS, allegando la documentazione che dimostri lo svolgimento delle attività usuranti. In sintesi, rispettare la scadenza è essenziale per non perdere o ritardare l’accesso al pensionamento anticipato.
Il lavoratore può accedere ai messaggi del proprio account email aziendale e ai documenti presenti nel pc dopo la fine del rapporto di lavoro. Eventuali limitazioni devono essere motivate da specifiche e comprovate ragioni, come la tutela di segreti aziendali. È quanto ha affermato il Garante per la protezione dei dati personali accogliendo il reclamo di un ex dipendente di una compagnia assicurativa, che aveva chiesto copia dei messaggi della propria casella di posta elettronica aziendale e dei documenti salvati nel pc. La società aveva effettuato un accesso alla posta elettronica dell’ex dipendente e, dopo averne esaminato il contenuto, aveva fornito esclusivamente i messaggi ritenuti “strettamente personali”, escludendo quelli legati all’attività lavorativa. Secondo il Garante, il diritto di accesso riguarda tutti i dati personali, comprese le comunicazioni intercorse tramite un account aziendale individualizzato. Non è quindi legittimo selezionare preventivamente i contenuti da fornire né limitarli o oscurarli sulla base della distinzione tra ambito personale e professionale. L’Autorità ha inoltre rilevato criticità nella gestione dei dati, in particolare per la mancanza di trasparenza nelle informative e per i tempi di conservazione delle e-mail (5 anni) e dei dati di navigazione (12 mesi), ritenuti non proporzionati rispetto alle finalità dichiarate. Per le violazioni accertate è stata inflitta una sanzione di 50mila euro. Il Garante ha inoltre ordinato di consentire l’accesso integrale ai dati richiesti e di adeguare informative e policy interne alla normativa privacy. (Fonte: Newsletter Garante del 15 aprile 2026)
Approvazione del modello aggiornato della Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU) per il calcolo dell’ISEE, dell’attestazione, nonché delle relative istruzioni per la compilazione, di cui all’Allegato A che costituisce parte integrante e sostanziale del provvedimento, adottato ai sensi dell’articolo 10, comma 3, del Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 5 dicembre 2013, n. 159. Pubblicato sul sito internet del Ministero del lavoro e delle politiche sociali in data 03.03.2026.
Ai sensi dell’art. 46 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità), come modificato dalla Legge n. 162/2021, le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti devono predisporre e trasmettere il Rapporto Biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, relativo al biennio 2024–2025. La trasmissione deve avvenire esclusivamente in modalità telematica tramite il portale Servizi Lavoro del Ministero del Lavoro entro il 30 aprile 2026 . La mancata trasmissione del Rapporto da parte delle aziende obbligate (anche dopo l’invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato del lavoro competente per territorio) comporta l’applicazione delle sanzioni da € 103,29 a € 516,46 (art. 11, D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520). Se l’inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda (art. 46, comma 4, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198). L’Ispettorato nazionale del lavoro verifica la veridicità dei rapporti e in caso di rapporto mendace o incompleto è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da € 1 . 000 ,00 a € 5 . 000 (art. 46, comma 4-bis, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198). Fino alla scadenza del termine di presentazione del rapporto, le aziende che intendono partecipare a procedure pubbliche per le quali sia richiesta la presentazione del rapporto biennale potranno produrre copia di quello già presentato con riferimento al precedente biennio (2022/2023), integrando la documentazione con il rapporto per il biennio 2024/2025 entro il termine del 30 aprile 2026. Le aziende che occupano fino a 50 dipendenti non hanno tale obbligo, ma possono adempiere su base volontaria se tale scelta risulti strategica nella partecipazione a bandi e procedure pubbliche.
