IVASS - Provvedimento n. 169 del 15 gennaio 2026 , di modifica ed integrazione dei Regolamenti IVASS nn. 40/2018 e41/2018: diritto all’oblio oncologico
Con il citato Provvedimento n. 169/2026, IVASS, (a tutela delle persone guarite da una malattia oncologica riconoscendo loro il diritto di non fornire né subire indagini da parte di imprese di assicurazione e distributori - incluse visite mediche di controllo e accertamenti sanitari - sulla precedente condizione patologica, con diritto che matura decorsi 10 anni della conclusione del trattamento attivo in assenza di recidive, ridotto a 5 anni se la patologia sia insorta prima del compimento di 21 anni; è vietato alle imprese e ai distributori acquisire tali informazioni da fonti terze), dà attuazione al diritto all’oblio oncologico nei contratti assicurativi, stabilendo le modalità operative per far sì che le imprese ed i distributori si conformino al divieto di acquisire e utilizzare informazioni su precedenti patologie oncologiche del contraente o dell’assicurato.
IVASS ha aggiornato la modulistica precontrattuale intervenendo sui Moduli Unici Precontrattuali (MUP) per i prodotti assicurativi e per i prodotti d’investimento assicurativi, nonché sui Documenti Informativi Precontrattuali (DIP) aggiuntivi Vita, Multirischi, IBIP e Danni.
È esclusa dall’obbligo di informativa la sola polizza RCA, per la quale l’anamnesi oncologica non rileva ai fini della valutazione del rischio.
Le imprese di assicurazione e i distributori hanno l’obbligo di adeguamento alle nuove disposizioni entro lo scorso 10 febbraio 2026.
Il Garante per la protezione dei dati personali, con Provvedimento del 24 febbraio 2026 , è intervenuto in via d’urgenza, disponendo nei confronti di un'azienda, la limitazione definitiva del trattamento dei dati raccolti, in modo sistematico, per tutta la durata del rapporto di lavoro e conservati fino a 10 anni dalla sua cessazione, attraverso una piattaforma collegata al sistema di rilevazione delle presenze. A seguito di colloqui con i lavoratori subito dopo il loro rientro da un periodo di assenza venivano annotati sulla piattaforma informazioni relative a specifiche patologie sofferte (sindrome di Crohn, ernia del disco, portatore di pacemaker), alla adesione agli scioperi e alla partecipazione alle attività sindacali (anche con riferimento a utilizzi ritenuti impropri delle assenze), nonché a dati personali di tipo familiare e privato. Tutto ciò in violazione della normativa che vieta al datore di lavoro di trattare dati non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del dipendente. Il Garante ha anche imposto, inoltre, di interrompere il trattamento dei dati raccolti attraverso quattro telecamere posizionate in prossimità di bagni e aree ristoro riservati ai lavoratori. Con lo stesso provvedimento, ha infine vietato il trattamento dei dati utilizzati in modo illecito tramite la piattaforma, nel caso sia utilizzata negli altri centri logistici della società in Italia con modalità analoghe a quanto accertato.
Con l’avvio dell’Arbitro Assicurativo istituito presso IVASS, in attuazione dell’art. 187.1 del CAP e del D.M. n. 215/2024, è stato introdotto anche nel settore assicurativo un sistema di risoluzione stragiudiziale delle controversie . Si può presentare ricorso all’AAS solo dopo aver presentato reclamo alla Compagnia e/o all’Intermediario, se non si è ricevuta risposta trascorso il termine di 45 giorni o se si è ricevuta una risposta non soddisfacente. Il reclamo nei confronti della Compagnia e/o dell’Intermediario costituisce un presupposto per l’ammissibilità del ricorso all’Arbitro. Il ricorso è deciso entro 180 giorni (prorogabili una sola volta fino ad ulteriori 90 per le controversie particolarmente complesse) da un Collegio composto da 5 componenti che rappresentano i diversi soggetti coinvolti nella controversia. La decisione dell'AAS sul ricorso non è vincolante ; se, tuttavia, l’Impresa e/o l’Intermediario non la rispettano, la notizia dell'inadempimento è pubblicata su questo sito per un periodo di 5 anni e resta in evidenza per 6 mesi sul sito internet dell’Impresa e/o dell’Intermediario (o affissa nei locali in assenza di un sito internet). Se la decisione dell’AAS è insoddisfacente, sia il cliente che l’Impresa e l’Intermediario possono comunque sempre rivolgersi all'Autorità giudiziaria. Il ricorso all’AAS si configura come condizione di procedibilità per proporre l’azione dinnanzi all’Autorità Giudiziaria , alla stessa stregua di altri strumenti di risoluzione stragiudiziale delle controversie in materia assicurativa (mediazione civile e negoziazione assistita).
L’Atto di Indirizzo sulle politiche fiscali per il triennio 2026-2028, firmato il 25 febbraio 2026 dal Ministro dell’Economia e delle Finanze, pone l’attenzione sulle materie della digitalizzazione, dell’intelligenza artificiale per il contrasto all'evasione, della riforma del Catasto e dei controlli mirati (anche sul cd. Superbonus), ponendo il contribuente al centro con servizi più efficienti e definendo le priorità strategiche per l'Amministrazione Finanziaria per il prossimo triennio, in continuità con le riforme strutturali dell'IRPEF e del cuneo fiscale avviate in precedenza. Qui sotto i punti chiave: contrasto all'evasione: uso intensivo dell’Intelligenza Artificiale ed interoperabilità delle banche dati per ridurre il tax gap; catasto e controlli: focus sulla revisione catastale e sulle verifiche approfondite sul cd. Superbonus 110%; la lotta contro gli immobili irregolari poggerà su una nuova “ Anagrafe dei titolari ”, il censimento fiscale dei proprietari che potrà servire anche per “ attività di supporto agli enti territoriali, di gestione delle emergenze e salvaguardia del patrimonio immobiliare ”; compliance e servizi: miglioramento dei rapporti tra Fisco e contribuente, con semplificazione delle procedure; allargamento delle funzionalità del “ cassetto fiscale ” (il contenitore telematico che in area riservata conserva tutti i dati su dichiarazioni, versamenti e comunicazioni inviate ai contribuenti); riforma del contenzioso: digitalizzazione delle udienze e velocizzazione dei processi tributari; focus geografico/settoriale: controlli mirati sulle imprese con attività internazionale ed esterovestizione.
La circolare INPS n. 19 del 25 febbraio 2026 fornisce le istruzioni applicative sulle novità pensionistiche introdotte dalla Legge di Bilancio 2026 . Sintesi dei contenuti principali Proroga APE Sociale L’APE sociale è prorogata fino al 31 dicembre 2026 . Restano invariati i requisiti (ad esempio 63 anni e 5 mesi di età e condizioni di accesso). Compatibilità con redditi da lavoro solo per lavoro autonomo occasionale fino a 5.000 € annui . Domande presentabili fino al 30 novembre 2026 . Maggiorazione sociale sulle pensioni Aumento di 20 € mensili dell’incremento della maggiorazione sociale. Aumento di 260 € annui del limite di reddito per avere diritto al beneficio. Adeguamento riconosciuto automaticamente ai beneficiari già in pagamento. Incentivo al posticipo del pensionamento Estensione dell’incentivo a chi matura entro il 31 dicembre 2026 i requisiti per la pensione anticipata ordinaria. Consente ai lavoratori dipendenti che restano al lavoro di ottenere in busta paga la quota contributiva a loro carico. Abrogazione norma sulla previdenza complementare Eliminata la possibilità di usare le rendite della previdenza complementare per raggiungere la soglia minima richiesta per la pensione nel sistema contributivo. Misure non prorogate (chiarimento implicito) Non prorogate: pensione anticipata Opzione Donna pensione anticipata flessibile Quota 103 Restano valide solo per chi aveva maturato i requisiti negli anni precedenti.
Con la circolare n. 4 del 28.01.2026 l’INPS ha stabilito il nuovo valore del ticket di licenziamento. Il ticket si calcola applicando il 41% all’importo del massimale NASpI. Posto che l’imposto del massimale NASpI, per il 2026, è di € 1.584,70, il ticket sarà quindi così determinato: € 1.584,70 X 41% = € 649,73 X ogni anno di anzianità (€ 54,14 per ciascun mese), fino ad un importo massimo di € 1.949,19 per i rapporti di durata superiore a tre anni.
Con Provvedimento del 18 dicembre 2025 il Garante ha sanzionato un datore di lavoro che aveva installato sui veicoli aziendali concessi in uso ai dipendenti un sistema di telematica satellitare che registrasse anche i comportamenti alla guida dei propri dipendenti ai fini dell’attribuzione di un punteggio, e ha ordinato la cancellazione dei dati relativi ai viaggi dei lavoratori, raccolti e utilizzati a tali fini. Nel caso specifico, la società, facente parte di un gruppo multinazionale, su disposizione della capogruppo, aveva fatto installare sui propri veicoli aziendali un dispositivo – associato al nominativo del conducente – che raccoglieva, i dati sui viaggi di lavoro e privati (tempi, km, consumi e stile di guida) dei propri dipendenti, assegnando poi un punteggio mensile; i dati così raccolti venivano conservati per un periodo di 13 mesi e utilizzati ai fini delle valutazioni del comportamento alla guida dei dipendenti, nonché per l’adozione di eventuali interventi correttivi. Durante l’esecuzione del controllo, l’Autorità garante ha riscontrato che il dispositivo installato sui veicoli aziendali raccoglieva informazioni molto dettagliate sui viaggi effettuati, tali da costituire un controllo sull’attività dei lavoratori, svolto in assenza delle garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori. L’informativa resa ai lavoratori era rivolta a tutte le società affiliate del gruppo, incluse quelle con sede extra-Ue, senza indicare in modo chiaro le finalità, le basi giuridiche né i soggetti qualificabili come titolari, responsabili e destinatari del trattamento dei dati che vi accedevano liberamente senza la relativa autorizzazione ( Fonte: Newsletter n. 542 del 29 gennaio 2026 )
Con Provvedimento del 18 dicembre 2025 il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società per violazione della segretezza dell’account e-mail di un amministratore delegato dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Secondo il Garante, il contenuto delle e-mail, i dati di contatto delle comunicazioni e gli eventuali allegati, rientrano nella nozione di corrispondenza e sono quindi tutelati dal diritto alla segretezza. Nel caso specifico, il lavoratore cessato aveva chiesto di disabilitare l’account di posta elettronica, di inoltrare i messaggi ricevuti nel frattempo all’indirizzo e-mail personale del lavoratore e di attivare una risposta automatica che informasse eventuali mittenti del nuovo indirizzo e-mail. ( Fonte: Newsletter n. 542 del 29 gennaio 2026 )
Con la circolare n. 12 del 5 febbraio 2026 l’INPS ha fornito le prime istruzioni operative per l’applicazione delle novità introdotte dalla legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di Bilancio 2026) in materia contributiva, con particolare riferimento al trattamento di fine rapporto (TFR) e all’obbligo di versamento al Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto previsto dall’articolo 2120 c.c. (cosiddetto Fondo Tesoreria). In base a quanto stabilito dall’articolo 1, comma 755, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, le imprese devono versare al Fondo le quote di TFR relative ai lavoratori che non hanno scelto di destinare il proprio TFR alla previdenza complementare. La novità principale riguarda i criteri per determinare il requisito dimensionale dell’azienda. Non assume più rilevanza esclusiva il numero dei dipendenti rilevato nel primo anno di attività, ma si tiene conto anche degli eventuali aumenti dell’organico verificatisi negli anni successivi. Per le imprese di nuova costituzione resta valido il criterio secondo cui l’obbligo contributivo nasce quando, nell’anno di inizio attività, viene raggiunta una media di 50 dipendenti. Per le altre aziende, invece, il contributo è dovuto se la media dei lavoratori occupati nell’anno solare precedente raggiunge le seguenti soglie: 60 dipendenti per gli anni 2026 e 2027; 50 dipendenti dal 2028 al 2031 (limite già previsto dalla normativa precedente); 40 dipendenti a partire dal 1° gennaio 2032. Un chiarimento importante fornito dalla circolare riguarda le modalità di verifica della soglia dimensionale. Tale verifica deve essere effettuata considerando la media annuale dei lavoratori presenti nell’anno solare precedente a quello del periodo di paga di riferimento, intendendo per anno solare il periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre. Questa interpretazione, pur non coincidente con il dato letterale della norma, segue la prassi dell’Istituto e mira a semplificare gli adempimenti contributivi evitando la suddivisione dei periodi amministrativi tra diversi anni solari. Ad esempio, se un datore di lavoro non raggiunge nel 2025 la soglia dimensionale prevista (cioè una media inferiore a 60 dipendenti), non sarà tenuto al versamento delle quote di TFR per l’anno 2026. Ciò presuppone tuttavia che l’attività aziendale fosse già avviata nel 2024, in modo da disporre di un periodo di riferimento coerente con l’anno civile dal 1° gennaio al 31 dicembre. Se invece la soglia dimensionale viene raggiunta nel corso del 2026, l’obbligo decorrerà dal periodo di paga di gennaio 2027, poiché il calcolo sarà basato sulla media occupazionale del 2026. La circolare precisa, inoltre, che l’adesione al Fondo ha carattere definitivo: eventuali successive diminuzioni del personale non hanno effetti sull’obbligo contributivo. Inoltre, per rappresentare correttamente la dimensione aziendale, la media occupazionale deve essere calcolata considerando solo i mesi in cui l’impresa è stata effettivamente operativa; devono quindi essere esclusi i periodi di sospensione dell’attività. Nel caso di variazioni dell’organico dovute a operazioni societarie (come acquisizioni, fusioni o incorporazioni), se i lavoratori passano alle dipendenze di un datore di lavoro già obbligato al versamento, quest’ultimo deve versare i contributi al Fondo Tesoreria anche per tali dipendenti a partire dal periodo di paga in corso alla data dell’operazione. Se invece i lavoratori, precedentemente alle dipendenze di un datore obbligato al versamento, passano a un datore di lavoro non soggetto all’obbligo, quest’ultimo dovrà versare i contributi esclusivamente per i lavoratori trasferiti e limitatamente al periodo successivo al passaggio. Nel calcolo della dimensione aziendale devono essere inclusi tutti i lavoratori subordinati del medesimo datore di lavoro, senza distinzione di tipologia contrattuale o orario, compresi i dipendenti a tempo parziale. I lavoratori part-time, indipendentemente dalla modalità di svolgimento dell’orario (orizzontale, verticale o misto), sono conteggiati in proporzione all’orario svolto: gli orari individuali vengono sommati mensilmente e rapportati all’orario del lavoratore a tempo pieno, con arrotondamento all’unità quando la frazione supera la metà dell’orario normale. L’obbligo di versamento al Fondo Tesoreria riguarda esclusivamente i lavoratori che non aderiscono a forme di previdenza complementare, secondo le modalità previste dall’articolo 8 del decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, anch’esso modificato dalla legge di Bilancio 2026. Per determinare l’importo della quota mensile da versare al Fondo, per ciascun lavoratore interessato si deve considerare la retribuzione utile ai fini del TFR relativa al periodo di paga di competenza, applicando l’aliquota del 7,41% (pari a 1/13,5), in conformità a quanto stabilito dall’articolo 2120 c.c. e tenendo conto dell’eventuale detrazione del contributo dello 0,50% previsto dalla legge n. 297/1982. Le aziende che, in base alle nuove disposizioni, diventano soggette all’obbligo contributivo possono regolarizzare le quote arretrate entro il 16 maggio .
Con la delibera n. 478 del 26 novembre 2025, l’ANAC ha aggiornato le Linee Guida sui canali interni di segnalazione , integrando il quadro normativo previsto dal D.Lgs. 24/2023, che recepisce la Direttiva UE 2019/1937. Contestualmente, l’Autorità ha aggiornato anche le linee guida sulle segnalazioni esterne (Delibera n. 311/2023), per allinearle alle nuove indicazioni e risolvere alcune criticità emerse nella prima fase di applicazione. La piena conformità al whistleblowing non è solo un obbligo normativo, ma un elemento qualificante per compliance, anticorruzione e governance aziendale. I nuovi provvedimenti confermano e consolidano l’impianto applicativo del decreto, fornendo indicazioni operative su temi centrali, come l’implementazione e gestione dei canali interni, le modalità di segnalazione, l’apparato sanzionatorio, i doveri del personale e l’importanza della formazione. Particolare attenzione è dedicata anche agli Enti del Terzo Settore. L’ANAC ha basato l’intervento sulle osservazioni raccolte nel biennio 2023-2024 e su una consultazione pubblica del novembre 2024. È emerso che le principali difficoltà non derivano da lacune normative, ma da una gestione inadeguata dei canali interni, spesso percepiti come fonte di rischi legali anziché strumenti strategici per promuovere trasparenza, legalità e compliance. Le nuove linee guida mirano quindi a rafforzare la progettazione, l’attivazione e la gestione dei canali di whistleblowing, rendendo più efficace l’applicazione della norma. Canali interni Nel settore privato, i canali interni riguardano le violazioni del diritto UE e quelle collegate ai modelli di organizzazione previsti dal D.Lgs. 231/2001. I canali devono essere disciplinati tramite atti organizzativi o aggiornamenti del Modello 231, che devono indicare: canali disponibili modalità di segnalazione tipologie di violazioni tutele per il segnalante modalità di attivazione delle tutele La redazione dell’atto deve coinvolgere le organizzazioni sindacali più rappresentative. L’omissione di questo passaggio comporta la non conformità e sanzioni tra 10.000 e 50.000 euro (art. 21 D.Lgs. 24/2023). Modalità di segnalazione L’ANAC conferma che il canale interno è prioritario, perché vicino alla fonte delle violazioni e capace di garantire interventi rapidi. Il ricorso al canale esterno è subordinato a casi specifici: assenza o non conformità del canale interno, inerzia dopo la segnalazione, o fondato timore di ritorsioni. Gli enti hanno discrezionalità nella scelta della modalità di segnalazione, ma le piattaforme informatiche dedicate (cloud o on-premise) sono considerate la soluzione migliore per garantire riservatezza e sicurezza dei dati, in conformità al principio di privacy by design e privacy by default (art. 25 GDPR). Altri strumenti (e-mail, telefono, messaggi vocali) possono essere utilizzati, a condizione che siano supportati da misure tecniche e organizzative rigorose e preceduti da una valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA, art. 35 GDPR). Gestore del canale Ogni ente deve nominare un gestore del canale (art. 4, c.2 D.Lgs. 24/2023), interno o esterno. L’ANAC raccomanda di evitare sovrapposizioni di incarichi: nelle grandi organizzazioni, il DPO non deve coincidere con il gestore del whistleblowing, per garantire autonomia e imparzialità. Nelle piccole organizzazioni, le due funzioni possono essere concentrate in un unico soggetto solo dopo una valutazione motivata, assicurando coerenza e correttezza del processo. Gestione della segnalazione Ricevimento : entro 7 giorni il gestore deve confermare la ricezione al segnalante (art. 5, c.1, lett. a). Esame preliminare : verifica se la segnalazione rientra nel perimetro del whistleblowing. Segnalazioni non pertinenti vengono derubricate a ordinarie. Istruttoria : approfondimenti interni o con consulenti esterni; dati anonimizzati per proteggere il segnalante. Riscontro : entro 3 mesi, comunicazione dell’esito al segnalante. Conservazione : documentazione cancellata entro 5 anni. Codici di condotta e disciplina Sono previste precise responsabilità disciplinari in caso di: ritorsioni o ostacoli alla segnalazione violazione del dovere di riservatezza inadempienze nell’istituzione o gestione dei canali Formazione Gli enti devono attivare formazione periodica e informazione sul whistleblowing, per assicurare una gestione consapevole delle segnalazioni, rafforzare la conoscenza della normativa e tutelare i segnalanti. Gruppi societari Canale centralizzato possibile solo per gruppi con media < 249 dipendenti. Enti sopra soglia devono affidare il canale a un soggetto esterno, definendo compiti, poteri e responsabilità. Integrazione con Modelli 231 Gli enti con Modello 231 devono adeguarlo: canale interno conforme al D.Lgs. 24/2023 esplicitazione divieto ritorsioni aggiornamento del sistema disciplinare Si raccomanda un unico canale per 231 e whistleblowing, evitando duplicazioni e confusione per i segnalanti.
L’EDPB (Comitato europeo per la protezione dei dati) e il GEPD (Garante europeo della protezione dei dati) hanno espresso, in un parere congiunto, una valutazione complessivamente favorevole alla proposta della Commissione europea volta a semplificare l’attuazione della legge sull’intelligenza artificiale attraverso il cosiddetto “Digital Omnibus”. L’obiettivo della proposta è rendere più efficace l’applicazione delle norme armonizzate, riducendo le complessità operative che caratterizzano l’attuale quadro regolatorio. Pur riconoscendo l’utilità di misure di semplificazione amministrativa e l’importanza di sostenere l’innovazione, in particolare a beneficio delle piccole e medie imprese, l’EDPB e il GEPD sottolineano che tali interventi non devono in alcun modo tradursi in un indebolimento delle garanzie poste a tutela dei diritti fondamentali. L’innovazione tecnologica, secondo le due autorità, può e deve procedere di pari passo con il mantenimento di elevati livelli di responsabilità in capo ai fornitori e agli utilizzatori di sistemi di IA. Le autorità evidenziano, in particolare, la necessità di preservare un ruolo centrale delle autorità di protezione dei dati ogniqualvolta il funzionamento dei sistemi di IA comporti il trattamento di dati personali. In tale prospettiva, la cooperazione tra le autorità di protezione dei dati, l’Ufficio per l’IA e le autorità di vigilanza del mercato è ritenuta essenziale per garantire certezza giuridica agli operatori e, al contempo, un’effettiva tutela delle persone interessate. Con riferimento alla proposta di ampliare l’uso di categorie particolari di dati personali – quali i dati relativi all’origine etnica o alla salute – ai fini dell’individuazione e della correzione delle distorsioni nei sistemi di IA, l’EDPB e il GEPD raccomandano un approccio restrittivo. Tali trattamenti dovrebbero essere consentiti esclusivamente in situazioni ben delimitate, in presenza di rischi gravi e concreti di effetti discriminatori o comunque negativi per gli individui. Particolare criticità viene inoltre rilevata rispetto alla proposta di eliminare l’obbligo di registrazione dei sistemi di IA classificati come ad alto rischio, qualora i fornitori ritengano autonomamente che tali sistemi non rientrino in tale categoria. Secondo le due autorità, una simile modifica rischierebbe di compromettere la trasparenza e la responsabilità, incentivando comportamenti elusivi e riducendo il controllo pubblico sui sistemi più impattanti. L’EDPB e il GEPD accolgono invece positivamente l’istituzione di spazi di sperimentazione normativa (regulatory sandboxes) a livello dell’Unione europea, considerandoli uno strumento utile per favorire l’innovazione in un contesto regolato. Tuttavia, affinché tali spazi garantiscano un adeguato livello di certezza del diritto, viene richiesto il coinvolgimento diretto delle autorità competenti in materia di protezione dei dati nella supervisione dei trattamenti effettuati. Inoltre, si auspica il riconoscimento di un ruolo consultivo per l’EDPB e una chiara delimitazione delle competenze dell’Ufficio per l’IA, evitando sovrapposizioni con la funzione di vigilanza indipendente del GEPD sulle istituzioni dell’Unione. Le due autorità sostengono anche l’idea di razionalizzare la cooperazione tra le diverse autorità competenti in materia di diritti fondamentali e vigilanza del mercato, attraverso l’istituzione di punti di contatto centrali. Tale razionalizzazione, tuttavia, non deve pregiudicare l’indipendenza né i poteri delle autorità di protezione dei dati, il cui ruolo deve essere chiaramente definito anche nelle attività di esecuzione e trasmissione delle richieste agli operatori. Infine, l’EDPB e il GEPD ribadiscono l’importanza di mantenere l’obbligo per fornitori e utilizzatori di sistemi di IA di promuovere un adeguato livello di alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale all’interno delle proprie organizzazioni. Esprimono inoltre preoccupazione per il possibile rinvio dell’applicazione delle disposizioni fondamentali relative ai sistemi di IA ad alto rischio, invitando i colegislatori a limitare i ritardi e a valutare il mantenimento del calendario originario, in particolare per gli obblighi di trasparenza, alla luce della rapida evoluzione delle tecnologie di IA.
Con la risposta n. 302/2025, l’Agenzia delle Entrate ha confermato che i rimborsi spese per l’utilizzo del taxi durante trasferte sul territorio nazionale sono tassabili come reddito di lavoro dipendente se il pagamento avviene in contanti. Necessità di strumenti tracciabili Per non rendere il rimborso imponibile, le spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto devono essere sostenute tramite strumenti tracciabili come carte di credito, bonifici o altri mezzi che consentono la documentazione del pagamento. In assenza di tracciabilità, il rimborso diventa imponibile per il dipendente e solo parzialmente deducibile per l’impresa. Riferimenti normativi La condizione di non imponibilità tramite strumenti tracciabili è prevista dalla Legge 207/2024 (Legge di Bilancio 2025), art. 1, co. 81-83, con finalità di contrasto all’evasione fiscale e controllo della spesa pubblica. Per spese sostenute all’estero, invece, dopo il correttivo del DL 85/2025, non vige il divieto di pagamento in contanti, purché la spesa sia correttamente documentata. Dipendenti pubblici Nel caso dei dipendenti pubblici, le amministrazioni devono applicare ritenuta d’acconto sul reddito da lavoro dipendente al momento del pagamento del rimborso. La ritenuta va calcolata secondo l’aliquota fiscale corrispondente allo scaglione di reddito del dipendente (art. 29, comma 1, Dpr 600/1973).
Il Garante Privacy dà il via libera alle nuove proposte ANAC, rafforzando la riservatezza e la sicurezza dei sistemi di segnalazione. L’aggiornamento interessa sia il settore pubblico che privato, sottolineando come anche i datori di lavoro più piccoli debbano ripensare processi e governance per garantire protezione reale ai whistleblower. Approvazione e finalità delle nuove linee guida Il Garante Privacy ha espresso parere favorevole sulle due proposte di delibera ANAC riguardanti i nuovi schemi di linee guida per le segnalazioni interne ed esterne dei whistleblower. L’obiettivo principale è rendere i sistemi più affidabili, garantendo la riservatezza dei segnalanti, senza stravolgere le regole esistenti, ma aggiornandole in maniera complessiva. Crescente centralità del whistleblowing Dall’analisi delle relazioni annuali ANAC emerge come lo strumento del whistleblowing sia sempre più rilevante. L’anno 2024 ha segnato l’entrata piena in vigore delle nuove regole, con un aumento significativo di segnalazioni e richieste di chiarimenti, soprattutto nel settore pubblico. La preferenza dei segnalanti va ai canali esterni gestiti dall’Autorità, con oltre 1.300 istanze raccolte nell’ultimo anno. Criticità dei canali tradizionali Un’attenzione particolare è stata posta all’uso della posta elettronica ordinaria o certificata come canale di segnalazione. Sebbene molto diffusa, presenta rischi di identificazione del segnalante, soprattutto se si utilizza la casella fornita dal datore di lavoro, poiché i sistemi generano log che possono ricondurre all’identità della persona. Per questo il Garante richiede misure di mitigazione del rischio nella valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA) ai sensi dell’art. 35 GDPR. Piattaforme informatiche e cifratura dei dati Tra le soluzioni consigliate per proteggere i dati, il Garante privilegia piattaforme informatiche specialistiche che garantiscano riservatezza mediante cifratura. Tali strumenti riducono il rischio di identificazione e rendono più sicuro il processo di whistleblowing. Esternalizzazione e condivisione dei canali Le nuove linee guida prevedono anche la possibilità di affidare la gestione della piattaforma a fornitori esterni in qualità di responsabili del trattamento (art. 28 GDPR), o di condividere il canale tra più soggetti co-titolari (art. 26 GDPR), purché siano adottate misure tecniche e organizzative che garantiscano visibilità limitata alle sole segnalazioni di competenza di ciascun soggetto. Gruppi societari e chiarezza delle responsabilità Per le società appartenenti a gruppi, il Garante richiede ulteriori chiarimenti per eliminare ambiguità già emerse nelle linee guida precedenti. L’obiettivo è garantire che la gestione centralizzata del canale non comprometta la riservatezza dei segnalanti. Conservazione dei dati Le linee guida stabiliscono tempi certi per la conservazione delle segnalazioni e dei documenti correlati, fissando un limite massimo di cinque anni. Ciò riguarda anche procedimenti disciplinari e trasmissione degli atti alle autorità competenti. Accountability e misure organizzative Il Garante ribadisce che non basta un adeguamento formale alla normativa. Le imprese devono adottare misure tecniche e organizzative proporzionate ai rischi , tra cui soluzioni che impediscano la tracciabilità del segnalante nei canali informatici interni, prevenendo qualsiasi identificazione indiretta tramite dati inferenti. Whistleblowing più sicuro ed efficace L’intervento congiunto di ANAC e Garante mira a creare un sistema più maturo, capace di proteggere realmente chi segnala illeciti. Una maggiore chiarezza normativa e una gestione attenta dei dati rappresentano un passo concreto verso un whistleblowing più sicuro, efficace e rispettoso dei diritti di tutte le persone coinvolte.
Stop a Clothoff l’app che spoglia le persone. Il Garante per la protezione dei dati personali ha disposto, in via d’urgenza e con effetto immediato, la limitazione provvisoria del trattamento dei dati personali degli utenti italiani nei confronti di una società, con sede nelle Isole Vergini Britanniche, che gestisce l’app Clothoff. Clothoff offre un servizio di AI generativa che rende possibile – gratuitamente e a pagamento – la generazione di immagini di “deep nude”, ovvero foto e video falsi che ritraggono persone reali in pose nude o sessualmente esplicite o, addirittura, pornografiche. L’applicazione consente a chiunque – inclusi i minorenni – di creare fotografie e realizzare video partendo da immagini, anche ritraenti minori, in assenza di qualsiasi accorgimento che permetta di verificare il consenso della persona ritratta e senza apporre alcuna segnalazione circa il carattere artificiale di foto e video. Il blocco del Garante, che comunque ha avviato un’attività di indagine finalizzata a contrastare tutte le app di nudificazione, si è reso necessario a causa degli elevati rischi che tali servizi possono comportare per i diritti e le libertà fondamentali, con particolare riguardo alla tutela della dignità della persona, ai diritti di riservatezza e di protezione dati personali dei soggetti coinvolti in queste tipologie di trattamenti, specie se coinvolgono ragazzi minorenni. Lo confermano i numerosi e recenti fatti di cronaca nazionale italiana, dai quali emerge come l’abuso di immagini in tal modo artefatte stia ormai generando un vero e proprio allarme sociale.
Il Ministero del Lavoro, con la Nota n. 14744 del 14 ottobre 2025 , chiarisce che le dimissioni rassegnate da lavoratrici in gravidanza o da genitori nei primi tre anni di vita del figlio devono essere convalidate presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, anche se presentate durante il periodo di prova. La nota risponde alla richiesta di parere in merito alla necessità di convalida delle dimissioni presentate durante il periodo di prova da parte dei genitori lavoratori, tutelati dall’art. 55, comma 4, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, recante il Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Dopo aver richiamato l’evoluzione normativa introdotta dalla riforma Fornero , che ha esteso la convalida ai primi tre anni di vita del bambino, il testo sottolinea che tale misura ha una finalità autonoma rispetto al divieto di licenziamento e serve a tutelare la genuinità della volontà del lavoratore, evitando pressioni o comportamenti discriminatori da parte del datore di lavoro. Attraverso un’ interpretazione letterale (la norma non esclude il periodo di prova) e un’ interpretazione teleologica (la necessità di assicurare tutela anche nel periodo di prova, posto che anche le dimissioni in prova potrebbero essere indotte dal datore di lavoro e mascherare, quindi, un licenziamento sostenuto da motivazioni discriminatorie e, come tale, sempre nullo), il Ministero conclude che l’obbligo di convalida vale anche per le dimissioni durante il periodo di prova .
Il Ministero del Lavoro , con l’ interpello n. 3/2025 , ha chiarito che la regolarità contributiva attestata tramite il DURC richiede il pagamento dei contributi e dei relativi accessori di legge , comprese sanzioni e interessi , e non può essere considerata regolare una posizione con debiti anche minimi non sanati. Secondo il D.M. 30 gennaio 2015 , uno scostamento tra somme dovute e versate è considerato non grave se non supera i 150 euro per ciascun ente previdenziale (INPS, INAIL, Casse Edili), ma le sanzioni civili restano parte integrante dell’obbligazione contributiva. Esse servono a rafforzare il pagamento e a risarcire il danno all’ente previdenziale, e gli atti interruttivi dei crediti contributivi si estendono automaticamente anche alle sanzioni. Il DURC è dunque rilasciato solo se i pagamenti sono effettuati entro i termini previsti, ha validità di 120 giorni e può essere emesso anche in caso di scostamenti non gravi o rateizzazioni autorizzate . La regolarità contributiva è fondamentale per partecipare a appalti pubblici e privati e per accedere a benefici normativi e contributivi .
In attuazione della direttiva (UE) 2023/2673 del Parlamento europeo e del Consiglio del 22 novembre 2023 che modifica la direttiva 2011/83/UE relativa ai contratti di servizi finanziari conclusi a distanza e abroga la direttiva 2002/65/CE (Ministro delle imprese e del Made in Italy), è stato approvato il 2 ottobre 2025 un provvedimento che mira a estendere la tutela dei consumatori, aggiornando il Codice del Consumo e precisamente prevendendo: un miglioramento della comunicazione delle informazioni precontrattuali, l’introduzione di una “funzione di recesso” facilmente accessibile per i contratti online, una protezione aggiuntiva contro le interfacce utente ingannevoli, i cosiddetti “dark pattern”. Il DPFP costituisce l’atto propedeutico alla presentazione della manovra finanziaria valida per il triennio 2026-2028 fornendo un aggiornamento del quadro di riferimento internazionale e provvedendo, allo stesso tempo, a una rielaborazione delle previsioni macroeconomiche e di finanza pubblica. L’obiettivo del DPFP è quello di garantire maggiore trasparenza e chiarezza nei contratti finanziari a distanza, fornendo ai consumatori gli strumenti per prendere decisioni informate e per recedere facilmente. Sono stati approvati provvedimenti relativi all’accesso alle informazioni relative al titolare effettivo delle persone giuridiche ed al fine di rafforzare la tutela dei risparmiatori e la stabilità del mercato in caso di risoluzione bancaria, con attenzione alle piccole e medie imprese.
Con il provvedimento n. 364 del 2025 , il Garante per la protezione dei dati personali è tornato a trattare il tema della corretta gestione degli account e-mail aziendali dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Il caso esaminato riguarda un ex dipendente che aveva segnalato come la propria casella di posta elettronica aziendale fosse rimasta attiva nonostante le ripetute richieste di disattivazione. Dalle verifiche svolte dal Garante è emerso che il reindirizzamento delle e-mail era rimasto operativo per circa otto mesi dopo la fine del rapporto lavorativo. Durante questo periodo, un altro dipendente aveva acceduto all’account per scaricare documenti fiscali esteri e reimpostare le credenziali di accesso a siti e piattaforme, in assenza di un regolamento interno sull’uso della posta elettronica aziendale. L’azienda ha giustificato la propria condotta spiegando che l’ex dipendente ricopriva un ruolo strategico e che il mantenimento temporaneo dell’account era necessario per continuare a comunicare con alcuni clienti esteri e gestire la relativa documentazione fiscale, evitando la perdita di contatti o rapporti economici importanti. Tuttavia, tali motivazioni non sono state considerate sufficienti dal Garante, che ha rilevato una violazione dei principi fondamentali del trattamento dei dati personali, in particolare: del principio di liceità, della limitazione della conservazione dei dati, della minimizzazione dei dati trattati, e del principio di correttezza, poiché non era stato adottato un disciplinare interno né erano state fornite all’interessato le dovute informazioni sul trattamento dei dati. Il Garante ha sottolineato che questi principi, già richiamati in numerosi altri provvedimenti, non bastano da soli a definire un comportamento corretto nella gestione e disattivazione degli account e-mail. Si tratta infatti di un’operazione apparentemente semplice, ma che spesso comporta violazioni della normativa sulla privacy da parte delle aziende. Riguardo alla regola generale di disattivazione, l’Autorità ha ribadito un orientamento ormai consolidato: gli account e-mail aziendali associati a persone identificate o identificabili (quindi con nome e cognome) devono essere rimossi dopo la fine del rapporto di lavoro, previa disattivazione dell’account e contestuale attivazione di un messaggio automatico che informi i mittenti della cessazione del rapporto e fornisca un indirizzo alternativo collegato all’attività dell’azienda. Inoltre, è necessario prestare particolare attenzione ai sistemi di reindirizzamento automatico delle e-mail, poiché essi comportano la trasmissione di informazioni personali dell’ex dipendente. Pertanto, ogni forma di reindirizzamento deve essere conforme al Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR) e deve basarsi su un consenso esplicito dell’interessato o su una valida base giuridica per il trattamento. Infine, il Garante precisa che anche il tempo di disattivazione dell’account deve essere ragionevole: deve cioè bilanciare il diritto del dipendente alla riservatezza della propria corrispondenza con gli interessi organizzativi dell’azienda. Di conseguenza, la disattivazione deve avvenire entro tempi tecnici appropriati, che permettano sia la chiusura della casella di posta sia l’attivazione dei sistemi automatici di risposta.
Con le Linee Guida dell’8 settembre 2025 il Tribunale di Siena fornisce dettagliate istruzioni operative ai Curatori relativamente alle fasi delle procedure concorsuali: quali, ad esempio l’accettazione dell'incarico, le modalità di formulazione delle istanze, la redazione dell’inventario, le nomine di professionisti, le relazioni periodiche, l’accertamento del passivo, la liquidazione delle attività, i riparti, la chiusura anche in pendenza di giudizi. In allegato alle Linee Guida sono forniti dal Tribunale dei moduli/modelli di esperimento di vendita (con un breve manuale per il deposito dell’offerta in caso di vendita senza incanto con modalità telematica asincrona) e di richiesta di liquidazione del compenso finale. Il Tribunale, nel fare ciò, premette come coloro che ricoprono l’ufficio di Curatori debbano avere una spiccata competenza professionale e che l’incarico non possa che essere svolto da professionisti che a ciò riservino un significativo spazio nella loro agenda professionale, invitando i Curatori ad espletare i doveri connessi alla funzione non solo con diligenza ma anche con la massima sollecitudine possibile, evitando inutili allungamenti dei tempi delle procedure.
Le Linee Guida del 6 agosto 2025 hanno ad oggetto la valutazione delle aziende in crisi in ottica going concern , in particolare analizzando le cause della crisi, i fattori di rischio del piano di risanamento ed i contesti valutativi. Nella valutazione delle aziende in crisi, basate su metodiche income approach (vale a dire sull’attualizzazione dei flussi di reddito/finanziari), oltre al normale rischio sistematico di business , l’Esperto dovrà apprezzare anche i rischi correlati all’attuazione del piano, quali il rischio del piano inteso come dispersione dei possibili risultati realizzabili e la probabilità di insuccesso del piano. Le Linee Guida segnalano come nelle metodologie income approach, dal momento che non è possibile effettuare previsioni sui flussi all’infinito, il valore viene determinato quale sommatoria di due componenti: il valore attuale dei flussi previsti analiticamente nel periodo di previsione esplicita di piano ed il valore attuale dei flussi correlati alla stima del valore alla fine dell’orizzonte di piano, c.d. “Valore Terminale” o “Terminal Value” (TV). Quest’ultimo (il c.d. TV ) è un valore sintetico “ che incorpora dinamiche di crescita e condizioni che in genere vengono considerate valide per tutto il periodo successivo all’orizzonte di piano ”. Le Linee Guida precisano che si rende necessario un approccio valutativo che sappia adeguatamente considerare le specificità del contesto, adattando i modelli e i principi teorici ai casi pratici; in contesti di crisi “ una corretta e circostanziata individuazione della finalità valutativa assume una rilevanza, se possibile, ancor più cruciale, per effetto dell’impatto che ha sui metodi di valutazione scelti e sulle configurazioni di valore ricercate ”.”
