Cosa succede, dal punto di vista previdenziale, quando una lavoratrice o un lavoratore si dimette perché vittima di violenza di genere o di atti persecutori? Nel messaggio n. 2540 del 3 agosto 2026 , l' INPS precisa che quelle dimissioni possono essere qualificate come dimissioni per giusta causa, con conseguente diritto alla NASpI. Il ragionamento dell'INPS parte da una premessa condivisibile: subire stalking o violenza di genere, anche se gli episodi provengono da soggetti estranei al contesto lavorativo, può in astratto configurare quella situazione di impossibilità oggettiva a proseguire il rapporto di lavoro richiamata dall'articolo 2119 c.c., che è il presupposto essenziale, ai sensi dell'articolo 3 del decreto legislativo n. 22/2015, per l'accesso alla NASpI in caso di dimissioni. Tuttavia, la semplice esistenza di atti persecutori o di violenza di genere non basta, da sola, a far scattare il diritto alla NASpI: se questi episodi restano confinati alla sfera della vita privata, del tutto scollegati dall'ambiente e dall'attività lavorativa, non sono di per sé sufficienti a giustificare le dimissioni per giusta causa ai fini previdenziali. Serve quindi qualcosa di più concreto: situazioni chiare, oggettive e documentate, che rispondano ad almeno una di queste due condizioni: impatto sull'equilibrio psicofisico della vittima tale da rendere impossibile continuare a svolgere l'attività lavorativa in corso — un criterio che l'INPS collega alla tutela del diritto alla salute già affermata dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 11051/2015; correlazione diretta con le abitudini legate al lavoro , come nel caso di molestie o atti persecutori ripetuti subiti proprio lungo il tragitto casa-lavoro. Da un lato si tutela chi, a causa della violenza subita, non può più materialmente continuare a lavorare; dall'altro si evita che la sola dichiarazione di essere vittima di violenza, senza alcun nesso verificabile con il rapporto di lavoro, diventi automaticamente titolo per l'indennità. Un equilibrio che richiede, in ogni caso concreto, prove solide e documentazione puntuale a supporto della domanda.
Molto spesso, firmando una transazione in giudizio, la parte datoriale si obbliga a pagare una determinata somma a titolo di transazione o a titolo di stipendio arretrato. In ambedue i casi, sovente si accordava di fronte al Giudice la prima data disponibile per il pagamento. Il Tribunale regionale del lavoro dell'Assia ha recentemente stabilito che, in linea di principio, non esiste un termine generale da concedere al debitore per adempiere a un credito esecutivo. Se le parti hanno concordato determinati obblighi a carico del datore di lavoro nell'ambito di una transazione giudiziaria, quest'ultimo, in assenza di una diversa disposizione in materia di scadenza, deve in linea di principio aspettarsi in qualsiasi momento che vengano avviate misure esecutive. Da ciò ne deriva che la prassi decennale, che stabiliva il pagamento con la "prima busta paga disponibile" comporterà d'ora in poi un rischio di misure esecutive, mancando un termine certo che possa bloccare l'esecuzione anticipata.
Il distacco è uno strumento tanto utile quanto insidioso, capace di risolvere in un colpo solo esigenze organizzative complesse, ma anche di trasformarsi (se usato con leggerezza) in una somministrazione di manodopera mascherata, con tutte le conseguenze sanzionatorie del caso. Da fine giugno 2026, però, il quadro si è arricchito di una novità che merita attenzione. Il punto di partenza: l'interesse come presupposto del distacco L'art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede che, affinché il distacco sia lecito, devono coesistere due condizioni: l'interesse concreto del distaccante; la temporaneità dell'operazione. L'interesse non deve essere teorico o dichiarato sulla carta, ma deve essere un interesse effettivo, specifico e soprattutto, in caso di ispezione, verificabile. Unica eccezione a questa regola: nei gruppi di impresa e nei contratti di rete l'interesse si presume esistente. Attenzione però: si tratta di una presunzione relativa, che l'Ispettorato del lavoro può sempre contestare fornendo prova contraria. Lo sconfinamento dal perimetro sopra delineato comporta la riqualificazione del rapporto in capo all'utilizzatore e sanzioni, anche penali, tutt'altro che simboliche. La novità: distacco senza interesse, ma solo per salvare l'occupazione Con il D.L. 1° maggio 2026, n. 62, convertito con modificazioni nella Legge 30 giugno 2026, n. 112, il legislatore ha introdotto il nuovo art. 16-quater, rubricato "Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva". È una disciplina sperimentale, in vigore fino al 31 dicembre 2029, che per la prima volta ammette il distacco anche in assenza dell'interesse proprio del datore di lavoro distaccante, cioè del requisito che, fino a ieri, la giurisprudenza considerava imprescindibile per tenere distinto il distacco dalla somministrazione. Non solo: la deroga consente il distacco anche tra aziende di settori diversi e che applicano CCNL differenti, un'apertura che va ben oltre la logica di gruppo su cui si fondava la presunzione di interesse già vista. La deroga, tuttavia, può operare esclusivamente se ricorre almeno una di queste finalità: salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, anche per gestire crisi aziendali in imprese sotto le soglie dimensionali della L. 223/1991; conservazione delle competenze professionali, oppure riduzione o sospensione dell'attività lavorativa; riduzione dell'orario di lavoro e ricorso agli ammortizzatori sociali; situazioni di esubero di personale. L'accordo sindacale quale requisito essenziale Condizione imprescindibile in ogni ipotesi è che il distacco deve passare attraverso un accordo sindacale. Non è quindi un'operazione che l'azienda può disporre unilateralmente: la negoziazione con le rappresentanze sindacali diventa il filtro di legittimità sostitutivo dell'interesse. Attenzione: la norma non è ancora operativa La disposizione non è ad oggi applicabile. La sua operatività è subordinata all'emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro, che dovrebbe definire le modalità attuative, le procedure e le eventuali garanzie aggiuntive per i lavoratori coinvolti. Il decreto dovrebbe essere adottato entro la fine di agosto p.v.; ma si tratta, come spesso accade in questi casi, di un termine ordinatorio e non perentorio. Fino a quel momento, dunque, chi volesse strutturare un distacco "senza interesse" facendo leva sul nuovo art. 16-quater si troverebbe privo delle coordinate operative necessarie per farlo in sicurezza. La raccomandazione, per le aziende che stanno valutando operazioni di questo tipo in vista di ristrutturazioni o crisi di mercato, è di monitorare l'uscita del decreto attuativo prima di avviare qualsiasi trattativa sindacale basata su questa nuova cornice normativa.
In accordo con la frase eterna che essere gentili significa perdere in giudizio, in un caso ultimamente deciso un datore di lavoro aveva esteso il periodo di prova per dare al lavoratore un'ultima possibilità di provare la sua idoneità alle mansioni richieste su un determinato posto di lavoro. Senonché il prolungamento del periodo di prova comporta, se non fatto soddisfacendo i vari requisiti imposti dalla giurisprudenza, che il rapporto di lavoro si considera con periodo di prova superato o addirittura a tempo indeterminato (quando era inteso come a tempo determinato).
Per diritto al c.d. oblio oncologico nei servizi bancari si intende il diritto delle persone che sono guarite da patologie oncologiche a non essere discriminate nell’ambito della stipula o del rinnovo dei contratti relativi a servizi bancari, finanziari, di investimento e assicurativi.
La normativa Europea ( Direttiva (U.E.) 2023/2225 (c.d. CCD2) , recepita in Italia con il D.Lgs. n. 212/2025), si pone l’obiettivo di rafforzare la tutela dei consumatori nel credito al consumo, imponendo la trasparenza nella valutazione del merito creditizio ed esigendo che i prestiti siano "sostenibili", con specifico riguardo alle pratiche assicurative abbinate ai finanziamenti.
La direttiva c.d. CCD2 impone che l'eventuale polizza assicurativa richiesta dalla banca per l'erogazione di un prestito possa essere sottoscritta anche tramite un fornitore diverso e più conveniente scelto dal consumatore, prevenendo pratiche commerciali scorrette, tutelando i consumatori anche nella valutazione creditizia automatizzata, permettendo in qualsiasi momento di richiedere l'intervento umano per contestare decisioni basate su algoritmi o su dati sanitari non più trattabili.
La suddetta Direttiva vieta l'applicazione di costi o tassi d'interesse eccessivi e ingiustificati, lavorando in parallelo con il diritto al s.d. oblio oncologico, al fine di valutare il cliente sulla base della sua attuale solvibilità, senza poter richiedere indagini o informazioni sullo storico clinico oncologico oltre i limiti previsti dalla legge.
Il D.Lgs. 212 del 31.12.2025 (in vigore dal 12.01.2026) è il decreto di recepimento della Direttiva c.d. CCD2, inserendosi nel quadro delineato dalla Legge n. 193/2023, coordinando le tutele di non discriminazione per gli ex pazienti con le nuove regole per prestiti e finanziamenti.
Il Decreto incide direttamente sul Testo Unico Bancario (T.U.B.), aggiornando le regole per la concessione del credito al consumo, assicurando che la richiesta di prestiti e mutui avvenga senza alcuna disparità di trattamento o discriminazione basata sulla storia clinica del consumatore. Relativamente al c.d. oblio oncologico, la Banca d’Italia dovrà emanare disposizioni attuative - predisponendo se del caso anche formulari/modelli standard - relativamente ai divieti informativi nelle fasi di stipulazione e rinnovo dei contratti nonché agli obblighi informativi da parte dell’intermediario in tutte le fasi di accesso a servizi bancari, ivi compresi le trattative precontrattuali e la stipulazione o il rinnovo di contratti.
La violazione di tali divieti e obblighi comporta, infatti, la nullità parziale , come previsto dalle Legge n. 193/2023, vale a dire la nullità delle clausole contrattuali difformi e delle clausole “connesse” a quelle difformi.”
La supervisione nel rispetto della normativa è demandato alla Consob nonché al Garante Privacy che opererà in coordinamento con le due Autorità di Vigilanza (Banca d’Italia e Consob), al fine di esercitare un controllo generale sul trattamento dei dati sensibili e di ordinare e/o sorvegliare la cancellazione delle informazioni.
La lettera di referenza (il cosiddetto “Zeugnis” ) è stata per decenni una delle cose più importanti nella vita lavorativa. Nessun CV poteva essere mandato senza allegare le varie lettere di referenza acquisite presso vari datori di lavoro.
Il Tribunale Amministrativo di Darmstadt ha di nuovo deciso sul “giudice e velo”, ritenendo legittimato il rifiuto delle autorità ad ammettere un giudice donna portatrice di velo.
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 91, il legislatore introduce il nuovo Organismo per la parità, un’autorità indipendente istituita in attuazione delle direttive europee (UE) 2024/1499 e 2024/1500.
Le recensioni online sono ormai un fattore determinante nelle scelte dei consumatori. Secondo i dati del Centro studi del Ministero delle Imprese e del Made in Italy, influenzano l’82% delle prenotazioni nelle strutture ricettive e circa il 70% delle decisioni relative ai ristoranti. Un peso crescente che ha trasformato le valutazioni digitali in un asset reputazionale centrale per imprese del turismo, della ristorazione e dei servizi legati all’attrattività territoriale. Accanto a questo ruolo economico, si è però consolidato un fenomeno opposto: la diffusione di recensioni non autentiche, tra autopromozione, pratiche di screditamento competitivo e contenuti a pagamento. Un fenomeno che, negli ultimi anni, risulta amplificato anche dall’impiego di sistemi di Intelligenza Artificiale nella generazione e nella diffusione dei contenuti. Il quadro europeo: verso maggiore trasparenza e responsabilizzazione delle piattaforme Sul piano europeo, la disciplina si articola tra strumenti vincolanti e iniziative di soft law. Nel luglio 2025 la Commissione europea ha promosso un Codice di condotta sulle valutazioni e recensioni online nel settore turistico, elaborato con operatori, piattaforme e associazioni di categoria. Il documento punta a rafforzare affidabilità e trasparenza del sistema delle recensioni, introducendo principi operativi quali: tracciabilità dei contenuti evidenza delle recensioni sponsorizzate o incentivate diritto di replica per le strutture interessate procedure più snelle per la rimozione dei contenuti illeciti maggiore controllo sull’identità degli utenti, anche in caso di pseudonimi Il quadro si innesta nel perimetro del Digital Services Act (Regolamento UE 2022/2065) , che rafforza gli obblighi delle piattaforme nella gestione dei contenuti online e nella trasparenza dei sistemi di moderazione. Il Codice di condotta resta, tuttavia, uno strumento su base volontaria, non direttamente vincolante. Più incisiva sul piano normativo è la Direttiva (UE) 2019/2161 (c.d. Direttiva Omnibus) , che qualifica le recensioni false o ingannevoli come pratica commerciale scorretta. In particolare, la disciplina vieta: la pubblicazione o la diffusione di recensioni non veritiere la selezione selettiva delle sole recensioni positive l’acquisto o la commissione di recensioni false la mancata trasparenza sulla provenienza dei contenuti Le violazioni possono comportare sanzioni fino a 10 milioni di euro, parametrate a gravità, durata e natura della condotta. Il recepimento in Italia: modifica al Codice del consumo e ruolo dell’AGCM In Italia, il quadro europeo è stato recepito con il D.Lgs. 26/2023, che ha modificato il Codice del Consumo (D.Lgs. 206/2005). Il principio cardine è la necessità che le recensioni provengano da consumatori che abbiano effettivamente fruito del bene o del servizio recensito. Gli operatori sono inoltre tenuti a indicare le modalità adottate per verificare l’autenticità delle recensioni pubblicate sulle proprie piattaforme. In caso di pratiche commerciali scorrette, l’AGCM può irrogare sanzioni comprese tra 5.000 euro e 10 milioni di euro, o fino al 4% del fatturato nei casi più gravi. Il nuovo intervento italiano: la Legge annuale PMI 2026 Con la Legge n. 34/2026 (Legge annuale PMI), il legislatore interviene in modo più analitico sul fenomeno delle recensioni online nei settori turismo, ristorazione e attrazioni territoriali. L’obiettivo è rafforzare i criteri di autenticità e limitare le distorsioni informative nel mercato digitale. I requisiti di liceità Una recensione è considerata lecita se: pubblicata entro 30 giorni dall’effettiva esperienza coerente con il servizio o la struttura fruita non collegata a incentivi, sconti o benefici supportata da evidenze di reale utilizzo del servizio La perdita di validità Una recensione perde rilevanza giuridica se: non riconducibile a un utilizzatore reale pubblicata da oltre due anni Diritti delle imprese e strumenti di tutela Le strutture recensite possono attivare procedure di segnalazione per contenuti non conformi, chiedendone la rimozione secondo i meccanismi previsti dal Digital Services Act. Accanto a ciò, la normativa rafforza il divieto di: acquisto di recensioni cessione o intermediazione di recensioni o interazioni false Le violazioni possono comportare sanzioni amministrative e, nei casi più gravi, anche profili di responsabilità penale. Vigilanza e governance del sistema Il ruolo di vigilanza è affidato all’AGCM, che dovrà: adottare linee guida per l’applicazione della disciplina monitorare annualmente il fenomeno delle recensioni illecite riferire periodicamente al Parlamento È inoltre prevista la possibilità per le associazioni di categoria di ottenere la qualifica di “segnalatori attendibili”, in linea con il Digital Services Act, per rafforzare l’emersione dei contenuti non autentici. All’ Autorità per le garanzie nelle comunicazioni (Agcom) spetterà il compito di promuovere forme di regolamentazione con le piattaforme internet, attraverso Codici di condotta , al fine di ridurre la distorsione dell’informazione fornita ai consumatori anche con mezzi tecnologicamente adeguati, garantendo che le recensioni pubblicate online siano gestite con imparzialità e provengano effettivamente da consumatori che abbiano usufruito del servizio o utilizzato il prodotto. Un equilibrio tra mercato digitale e libertà di espressione L’evoluzione normativa, a livello europeo e nazionale, si muove verso un obiettivo comune: aumentare l’affidabilità delle recensioni online come strumento di informazione economica. Il rafforzamento dei presidi di trasparenza si inserisce tuttavia in un quadro che richiede equilibrio tra tutela del consumatore, protezione degli operatori economici e libertà di espressione degli utenti. Un bilanciamento destinato a diventare sempre più complesso con l’evoluzione delle tecnologie di generazione automatica dei contenuti.
Qualora il datore di lavoro in Germania non abbia adempiuto all’obbligo di attuare un piano di reinserimento aziendale (bEM), nel procedimento di tutela contro il licenziamento ha l’onere di dimostrare che nemmeno un bEM avrebbe potuto contribuire a contrastare ulteriori periodi di inabilità al lavoro e a preservare il rapporto di lavoro. Questa giurisprudenza si sta consolidando sempre più e chiarisce che, a partire da assenze superiori a 6 settimane, devono essere attuate specifiche procedure interne. Notiamo anche in questo caso quanto siano diverse le normative in Germania e in Italia: mentre in Italia il licenziamento per malattia rientra tra i licenziamenti più semplici, poiché è sufficiente una conoscenza dell’aritmetica, in Germania è uno dei più difficili in assoluto, poiché si basa esclusivamente su valutazioni che, per loro natura, possono variare notevolmente e diventano quindi imprevedibili in giudizio.
Data una particolare configurazione normativa vigente in Germania, si verifica spesso il cosiddetto licenziamento da parte di un rappresentante sprovvisto di procura. Ciò si verifica, ad esempio, quando una persona dell’ufficio del personale licenzia un lavoratore senza essere in possesso di una specifica procura. Tale licenziamento può essere respinto dal lavoratore. Sebbene il datore di lavoro possa approvare il licenziamento a posteriori, l'effetto si produce solo con l'approvazione stessa, non con la ricezione del licenziamento. Il rifiuto di tale licenziamento per mancanza di procura rappresenta un riflesso processuale ed è praticamente sempre riscontrabile. L'intera questione può assumere una notevole rilevanza se si considera che il termine per presentare ricorso in Germania è di sole 3 settimane (in Italia, invece, è di 60 + 180 giorni). Un ricorso apparentemente presentato in ritardo viene sanato a posteriori, se è necessario attendere l'approvazione dell'azienda. Quindi occhio a chi firma il licenziamento.
Il Decreto Legge n. 62 del 30 aprile 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 99 del medesimo giorno (c.d. “Decreto Primo Maggio”), interviene con disposizioni urgenti in materia di salario giusto, incentivi all’occupazione e contrasto al caporalato digitale.
Nell’ambito della Composizione Negoziata della Crisi d’Impresa (c.d. “ CNC ”) l’art. 22, comma 1, lettera d) del C.C.I.I. prevede la possibilità per l’imprenditore che abbia ritenuto di accedere a tale strumento, di richiedere al Tribunale autorizzazione a trasferire l’azienda “ senza gli effetti di cui all’articolo 2560, secondo comma del codice civile ”. In particolare, l’articolo suddetto stabilisce che: “ Su richiesta dell'imprenditore il tribunale, verificata la funzionalità degli atti rispetto alla continuità aziendale e alla migliore soddisfazione dei creditori, può autorizzare l'imprenditore a trasferire in qualunque forma l'azienda o uno o più suoi rami senza gli effetti di cui all'articolo 2560, secondo comma, del codice civile, dettando le misure ritenute opportune, tenuto conto delle istanze delle parti interessate al fine di tutelare gli interessi coinvolti; resta fermo l'articolo 2112 del codice civile. Il tribunale verifica altresì il rispetto del principio di competitività nella selezione dell'acquirente”. La suddetta norma ha, quindi, l’effetto di escludere la responsabilità dell’acquirente dell’azienda – il cessionario - per i “ debiti, inerenti l’esercizio dell’azienda ceduta, anteriori al trasferimento…. se essi risultano dei libri contabili obbligatori ” , comportando il pagamento “in contanti” di tutto quanto il patrimonio attivo lordo. Tuttavia, la cessione dell’impresa ex art. 22 C.C.I.I. non può superare la responsabilità sia del venditore - cedente - che dell’acquirente – cessionario - nei confronti dei lavoratori, verso i quali rimane solidale il vincolo di responsabilità, anche qualora le richieste economiche degli stessi lavoratori non fossero state avanzate prima della cessione, ex art. 2112 c.c.. La cessione dell’azienda, a prescindere dall’autorizzazione del Tribunale, sarebbe conseguibile avvalendosi del sostegno finanziario - e fruendo delle agevolazioni commerciali ed economiche - rappresentato dall’accollo di passività pregresse, solamente concordando con il cedente che: l’assunzione di passività fosse limitata ad un importo complessivo equivalente a quello attribuito al patrimonio attivo – assunzione parziale -; e l’assunzione di passività fosse limitata esclusivamente ad una cerchia di creditori singolarmente individuati, ed esclusa per gli altri – assunzione selettiva -. Se l’autorizzazione giudiziale può dispensare l’acquirente dell’azienda – il cessionario - da tutte le passività pregresse, non si vede perché non potrebbe dispensarlo soltanto da una parte delle stesse. Inoltre, se l’imprenditore è legittimato a soddisfare determinati creditori rispetto ad altri con il loro pagamento diretto, non si vede perché l’autorità giudiziaria non potrebbe autorizzarlo in tale direzione, con il pagamento indiretto dell’accollo selettivo da parte dell’acquirente dell’azienda. In ordine all’autorizzazione, il Tribunale (con decisione in composizione monocratica nella prima fase e collegiale in quella di eventuale reclamo) deve ravvisare, per la cessione di azienda, una funzionalità sia rispetto alla continuità aziendale che alla migliore soddisfazione dei creditori. Inoltre, la suddetta norma prevede che il Tribunale verifichi “ altresì il rispetto del principio di competitività nella selezione dell'acquirente ” ( v. Tribunale di Piacenza 01.06.2023 e Tribunale di Milano 12.08.2023) . Al di fuori dell’ipotesi di aziende già caratterizzate da un deficit patrimoniale, che impone la limitazione dell’accollo delle passività pregresse entro una misura solamente parziale, oppure caratterizzate da passività che presentano profili ritenuti pregiudizievoli dall’acquirente – cessionario - al di là della loro entità numerica – ipotesi nelle quali permane un interesse alla liberazione dalla responsabilità per le passività non accollate -, non sussiste alcun reale incentivo per il cessionario ad essere liberato da obbligazioni, il cui accollo gli consente l’acquisizione dell’attivo in modo largamente preferibile al pagamento del suo valore “in contanti” . Esaminata fin qui l’incidenza della suddetta norma sul cessionario, sotto si valutano brevemente gli effetti della disposizione normativa sul cedente, per capire se quest’ultimo possa, o meno, giovarsi degli effetti della suddetta disposizione sotto il profilo di trovarsi liberato dalle passività accollate al cessionario. Per il cedente, la realizzazione dell’attivo aziendale attraverso un pagamento “in contanti” consente all’impresa cedente di dare immediata esecuzione al “Piano“ funzionale a consentire il superamento, ovvero la ristrutturazione, od ancora la regolamentazione della situazione di crisi che ha suggerito l’avvio della CNC: essendo sufficiente distribuire ai creditori quanto incassato dal cessionario. L’ art. 58 T.U.B . afferma (al comma 5 ) che “ I creditori ceduti hanno facoltà, entro 3 mesi dagli adempimenti pubblicitari previsti dal comma 2 ” (iscrizione nel Registro delle Imprese e pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale) “ di esigere dal cedente o dal cessionario l’adempimento delle obbligazioni oggetto di cessione. Trascorso il termine di tre mesi, il cessionario risponde in via esclusiva” . La disciplina della CNC prevede che il Tribunale , nel momento in cui autorizza la cessione dell’azienda, con l’effetto (come detto sopra) di liberare il cessionario dalla responsabilità di cui all’articolo 2560, comma 2, c.c., possa integrare il provvedimento “ dettando le misure ritenute opportune, tenuto conto delle istanze delle parti interessate al fine di tutelare gli interessi coinvolti ” , prendendo in considerazione l’interesse del cedente e trovandosi legittimato a disporne la liberazione dalle passività pregresse attraverso l’attribuzione all’accollo da parte del cessionario di un effetto liberatorio , per tutelarne l’interesse ad una rapida e sicura esecuzione del “Piano” funzionale a regolarne la situazione di crisi.
In Germania il licenziamento disciplinare è disciplinato in modo completamente diverso rispetto all’Italia. In Germania non esiste né un articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, né un corrispondente procedimento disciplinare. L'unico tipo di licenziamento che va più o meno in questa direzione è in Germania il cosiddetto licenziamento per sospetto, ovvero il licenziamento che si basa su un sospetto, non su un fatto. In questo caso la giurisprudenza ha stabilito una sistematica in qualche modo simile a quella dell'art. 7: il lavoratore deve essere ascoltato prima del licenziamento. Se al sospetto si aggiungono circostanze oggettive e imperative e tali circostanze rendono altamente probabile un fatto da parte del lavoratore, allora è possibile procedere al licenziamento. Le differenze nel diritto di licenziamento portano sempre agli stessi errori: o i datori di lavoro tedeschi in Italia licenziano senza rispettare l’articolo 7, oppure i datori di lavoro italiani in Germania iniziano a sentire il lavoratore utilizzando il “tipo” di licenziamento sbagliato. Entrambi i casi comportano costi notevoli.
La Sentenza della Suprema Corte di Cassazione, Sezione III Civile, n. 8630 del 7 aprile 2026, Est. Dott. Vincenti, ha risolto il dubbio relativo all’applicazione retroattiva, o meno, della T.U.N. - Tabella Unica Nazionale ex art. 138 Codice delle Assicurazioni Private anche a fatti antecedenti il 5 marzo 2025, e per vicende di responsabilità diverse rispetto ai sinistri stradali ed agli errori medici. La questione era stata sollevata dal Tribunale di Milano (ordinanza n. 4915 del 18 luglio 2025, est. Pres. Dott. D. Spera). La Suprema Corte ha affermato l’applicazione retroattiva della T.U.N., con il seguente principio di diritto: «la Tabella Unica Nazionale (T.U.N.), emanata dal d.P.R. n. 12/2025, in quanto da riconoscersi quale parametro della valutazione equitativa del danno non patrimoniale da lesione del bene salute conforme alle disposizioni di cui agli artt. 1226 e 2056 c.c., trova applicazione generalizzata in via indiretta, cioè non in forza di diretta efficacia normativa, bensì come parametro del potere del giudice di cui a tali norme, con riferimento a liquidazioni formalmente estranee al suo ambito di applicazione diretta e, dunque, a sinistri causativi di danno biologico verificatisi prima del 5 marzo 2025 e pur non derivanti dalla circolazione di veicoli e natanti e da responsabilità sanitaria. Il giudice, nella liquidazione del danno alla salute da effettuarsi nel caso concreto, potrà, dunque, discostarsene – eventualmente anche reputando di applicare una tabella ‘pretoria’ - solo in forza di una motivazione che dia puntualmente conto di circostanze del tutto peculiari, più rilevanti nell’àmbito regolato oggettivamente, ratione materiae, dalla T.U.N.». Ne deriva, quindi, la piena e distinta applicabilità delle tabelle di legge sulla liquidazione dei danni in corso e sui meccanismi risarcitori nazionali, rendendo le tabelle pretorie di applicazione eccezionale. In particolare, ecco le applicazioni concrete della T.U.N.: Applicazione retroattiva (ovvero “generalizzata in via indiretta) : La T.U.N. può essere applicata anche a fatti antecedenti alla sua entrata in vigore (verificati prima del 05.03.2025), non come norma retroattiva in senso stretto, ma come criterio equitativo attuale di liquidazione, purché il Giudice motivi adeguatamente eventuali scostamenti; Responsabilità anche se estranea ai sinistri stradali e sanitari : La T.U.N. trova applicazione generalizzata come parametro equitativo, anche in ambiti diversi da quelli previsti dalla normativa primaria, quali ad esempio: la responsabilità da fatto illecito comune ovvero gli infortuni in contesti non coperti dal perimetro tipico dell’art. 138 C.A.P. (danno non patrimoniale per lesioni di non lieve entità). Con la conseguenza che la T.U.N. viene elevata a criterio generale di razionalizzazione della liquidazione del danno alla salute, con l’effetto di rafforzare l’uniformità delle decisioni su tutto il territorio nazionale, la prevedibilità del risarcimento (superando le discrepanze derivanti dall’uso di tabelle pretorie locali), il controllo sulla motivazione giudiziale e la coerenza del sistema della responsabilità civile, offrendo un parametro equitativo conforme agli artt. 1226 e 2056 c.c. Il Giudice potrà, dunque, discostarsene “eventualmente anche reputando di applicare una tabella ‘pretoria’ - solo in forza di una motivazione che dia puntualmente conto di circostanze del tutto peculiari, più rilevanti nell’àmbito regolato oggettivamente, ratione materiae, dalla T.U.N.”.
Secondo studi pubblicati tra 2025 e 2026 da Ipsos e King's College London, sta emergendo una frattura netta proprio all’interno della Gen Z: quella tra giovani uomini e giovani donne. Da un lato le giovani donne, sempre più schierate su posizioni progressiste, attente ai diritti e all’uguaglianza. Dall’altro lato i giovani uomini che sembrano muoversi nella direzione opposta. I numeri sono difficili da ignorare: quasi un giovane uomo su tre ritiene che una moglie debba obbedire al marito. circa il 60% dei giovani uomini pensa che la parità di genere sia “andata troppo oltre”, arrivando a discriminare gli uomini il 24% ritiene che le donne non debbano essere troppo indipendenti Non è quindi una opinione isolata, ma è una percezione diffusa. Com’è possibile che i figli di una cultura più paritaria stiano riscoprendo modelli che sembravano superati? Le ragioni sono varie. La precarietà economica, certamente, alimenta un meccanismo noto: nei momenti di incertezza, l’“altro” diventa facilmente un bersaglio. Le nuove aspettative sociali, più complesse e meno definite, espongono i giovani a una pressione continua: il timore di deludere — se stessi, gli altri, un ruolo che non è più chiaro — diventa un fattore di tensione; mentre le giovani donne vedono nuove prospettive, rafforzano richieste di equità, autonomia e rappresentanza. I social media giocano certamente un ruolo decisivo, amplificando modelli e narrazioni molto diversi: da un lato contenuti progressisti, dall’altro influencer che rilanciano visioni tradizionali — se non apertamente reazionarie — della mascolinità. Non è ancora chiaro se siamo di fronte ad un ritorno al passato o ad una dinamica nuova da gestire. Quel che è certo è che, in un momento così complesso, è fondamentale continuare a lavorare sui principi dell’Agenda 2030: l’idea di fondo resta quella di costruire società più eque, senza lasciare nessuno indietro. “ Leave no one behind ”
Il Kurzarbeitergeld (la cassa integrazione guadagni o CIG) è un istituto previsto dalla legislazione tedesca consistente in una prestazione economica, erogata dalle autorità, a favore dei lavoratori sospesi dall'obbligo di eseguire la prestazione lavorativa o che lavorino a orario ridotto. In una sentenza del novembre 2025, il Tribunale sociale regionale dell’Assia ha avuto modo di pronunciarsi sull’efficacia vincolante (o meno) delle decisioni delle autorità relative alla CIG tedesca. Il tema era il seguente: in quali casi la regione può richiedere la restituzione dell’indennità di CIG già erogata? Al di là delle peculiarità del caso in questione, è emerso ancora una volta che, al momento della presentazione della domanda all'Autorità competente, occorre prestare particolare attenzione alle formulazioni scelte. Ricordiamo che in Germania, nelle aziende senza Consiglio di Fabbrica, il datore di lavoro deve negoziare direttamente con l'Autorità competente.
La questione decisa dalla Cassazione tedesca era se i dirigenti nelle cosiddette strutture a matrice, in cui i dirigenti gestiscono i dipendenti in più unità produttive di un'azienda, possano partecipare all'elezione del consiglio di fabbrica in tutti gli stabilimenti. Finora i tribunali regionali non erano d'accordo su questo punto, ma ora la cassazione tedesca ha chiarito la questione con una sentenza di principio. Il diritto di voto segue le integrazioni. Se ce ne sono diverse (come nelle strutture a matrice), è possibile votare più volte. Secondo il BAG, in caso di integrazioni multiple può sussistere anche il diritto di voto multiplo. Il fatto che una persona sia davvero integrata in un'unità produttiva e effettivamente inserita nell'organizzazione lavorativa aziendale dipende poi da una valutazione complessiva di tutte le circostanze del singolo caso. Ricordiamo che in Germania esiste il sistema duale: il consiglio di fabbrica e il sindacato sono entità separate, il comitato aziendale viene eletto interamente e esclusivamente all'interno dell’unità produttiva dai lavoratori, senza interferenza del sindacato.
Il parere negativo espresso dalla Commissione Bilancio della Camera sulla proposta di legge A.C. 2228, volta a rendere paritari i congedi tra madri e padri, rappresenta una battuta d’arresto significativa nel percorso verso una più equilibrata condivisione delle responsabilità familiari. La proposta mirava ad aumentare l’indennità di maternità e, soprattutto, a superare la tradizionale asimmetria tra congedi obbligatori di maternità e paternità, introducendo un sistema più equilibrato tra i due genitori. Attualmente il sistema italiano prevede tre strumenti principali: il congedo di maternità obbligatorio, della durata di cinque mesi e retribuito all’80% (spesso elevato al 100% dai CCNL) il congedo di paternità obbligatorio, limitato a dieci giorni retribuiti al 100%; i congedi parentali facoltativi, per un massimo di dieci mesi complessivi tra i genitori (undici se il padre utilizza almeno tre mesi), con indennità progressivamente decrescente tra l’80% e il 30%. La proposta di legge avrebbe modificato il Testo Unico in materia di maternità e paternità, introducendo un congedo di paternità obbligatorio di cinque mesi, fruibile entro i primi diciotto mesi di vita del figlio e interamente retribuito e, contestualmente, stabilizzare l’indennità di maternità al 100%. L’obiettivo dichiarato era quello di favorire un riequilibrio effettivo dei tempi di cura, incentivando la partecipazione dei padri, contribuendo in tal modo a ridurre il divario occupazionale e retributivo di genere. I dati parlano chiaro: solo una minoranza dei padri ricorre agli strumenti esistenti, mentre quasi tutte le madri usufruiscono delle tutele previste. Questa asimmetria si riflette anche sul piano economico, contribuendo alla persistenza dei pregiudizi di genere e le difficoltà delle donne nel mercato del lavoro. La proposta è stata però respinta per ragioni di sostenibilità finanziaria, ma il tema dei congedi paritari è destinato a tornare al centro del dibattito. Il confronto con gli altri Paesi europei appare particolarmente significativo: in molti ordinamenti i congedi sono già strutturati secondo criteri di sostanziale parità tra i genitori, mentre l’Italia continua a mantenere un assetto fortemente sbilanciato. L’esperienza internazionale mostra inoltre come una maggiore partecipazione femminile al lavoro rappresenti non solo un obiettivo di equità sociale, ma anche un fattore di crescita economica e di aumento del prodotto interno lordo. Non possiamo permetterci di perdere un’occasione: garantire tempi di cura equilibrati tra madri e padri non è soltanto una misura di equità sociale, ma un investimento diretto alla crescita economica del Paese.
La parità salariale sembra una buona idea, ma in Germania il confine con l'economia pianificata sta diventando sempre più sottile. In una causa recentemente decisa dalla Corte Federale Gi giustizia, un collega di un sesso aveva presentato ricorso dopo aver scoperto che un altro collega guadagnava di più. Mentre in precedenza, secondo la giurisprudenza consolidata, si faceva riferimento allo stipendio medio dell'altro sesso, in questo caso la Corte federale del lavoro ha stabilito che un collega che guadagna di più (e quindi qualsiasi high performer) è sufficiente per richiedere la parità di retribuzione. In definitiva, ciò significa che ogni low performer si farà adeguare lo stipendio quasi in automatico. L'argomento è altamente politicizzato e spesso rende quasi impossibile qualsiasi discussione al riguardo. Tuttavia, dovremmo tenere a mente alcuni parametri: con questa giurisprudenza, un dipendente efficiente, sia esso uomo o donna, non sarà più retribuito in modo adeguato, con ripercussioni negative sull'azienda e sull'economia nazionale. Le donne altamente performanti saranno frenate nelle trattative salariali (che in Germania sono molto più frequenti che in Italia, poiché i contratti collettivi sono molto meno diffusi). Terzo punto: a partire dal 2026, le aziende sono obbligate ad applicare criteri oggettivi per la retribuzione. Il merito non sarà più uno di questi, semplicemente perché "merito" è difficile da dimostrare in tribunale e l'onere della prova spetta sempre al datore di lavoro. Poiché ora un singolo dipendente altamente performante (e non più la media di colleghi comparabili) può esporre l'azienda al rischio di una class action da parte di tutti gli altri, la stessa persona non riceverà più uno stipendio adeguato.
Nella seduta del 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore. La normativa sulla trasparenza retributiva si applicherà a tutti i Datori di lavoro , a tutti i Lavoratori in forza , ed ai Candidati a un impiego. L'applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali rappresentative sul piano nazionale costituirà la presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Per qualificare il "lavoro di pari valore" si potrà fare riferimento sia i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL o dalla legge sia i sistemi di classificazione del personale e delle retribuzioni decisi dai datori di lavoro, purché caratterizzati da criteri oggettivi e neutri. E’ comunque fatta salva la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. Vengono introdotti obblighi di trasparenza retributiva e dei meccanismi correttivi . T utte le imprese saranno tenute a rendere accessibili ai Lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione ed i livelli retributivi. Pertanto, i Lavoratori avranno il diritto di richiedere (direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali o degli Organismi di parità) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ed i Datori di Lavoro dovranno evadere la richiesta ed informare annualmente i Lavoratori dei loro diritti, indicando loro le modalità di esercizio. Sarà vietato impedire ai Lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. I Datori di lavoro con più di 50 dipendenti saranno tenuti a rendere accessibili anche i criteri stabiliti per la determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi. I Datori di lavoro con più di 100 dipendenti avranno poi specifici ed ulteriori oneri di comunicazione e consultazione, ampliando l’indagine anche alle componenti complementari o variabili delle retribuzioni, con obblighi di confronto e correzione in caso di scostamenti rilevanti (almeno 5%) non giustificabili sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. La trasparenza , poi, inizia sin dalle fasi pre -assuntive : i bandi o gli avvisi di selezione dovranno essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo di genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti e dovranno contenere la retribuzione ed il livello di inquadramento. Sarà inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni delle retribuzioni negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. In caso di violazioni della normativa sulla trasparenza salariale, si applicheranno le tutele previste dal Codice delle Pari Opportunità .
Le aziende non sono tenute a fornire ai sindacati gli indirizzi e-mail professionali dei propri dipendenti. Né è tenuta l'azienda a inserire un link al sito web del sindacato nella pagina iniziale della propria intranet. La controversia vedeva contrapposti un grande produttore di calzature e il sindacato di categoria. Poiché molti dipendenti lavorano da casa, i sindacati hanno maggiori difficoltà a reclutare nuovi iscritti. Tuttavia, secondo la Corte di cassazione, la libertà sindacale come diritto costituzionale non arriva al punto di obbligare le aziende a svolgere il lavoro per i sindacati; dopo tutto, le aziende hanno dalla loro parte i diritti alla libertà di attività economica, al diritto di proprietà e alla libertà di proprietà. La cassazione ha quindi richiesto al sindacato di pubblicizzare il suo operato con i classici mezzi di divulgazione.
Nel Supplemento Ordinario n. 42 alla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 30 dicembre 2025, è stata pubblicata la Legge 30 dicembre 2025, n. 199 recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2026 e bilancio pluriennale per il triennio 2026-2028 “. Qui di seguito una sintesi delle principali novità in tema di lavoro e previdenza Riduzione pressione fiscale e aumento potere d’acquisto Taglio IRPEF: seconda aliquota dal 35% al 33% per redditi 28.000–50.000 € (art. 1, commi 3-4) Detassazione rinnovi CCNL al 5% per redditi fino a 33.000 € (art. 1, commi 7-12) Premi di risultato: imposta sostitutiva 1% fino a 5.000 € (art. 1, commi 8-9) Maggiorazioni contrattuali e indennità: aliquota sostitutiva 15% fino a 1.500 € (art. 1, commi 10-11) Utili ai lavoratori: esenzione 50% fino a 1.500 € (art. 1, c.13) Buoni pasto elettronici: esenzione fino a 10 € (art. 1, c.14) Stock option e flat tax neo residenti (art. 1, commi 25-26, 137) Rottamazione-quinquies e limitazioni compensazioni (art. 1, commi 82-110, 116) Promozione dell’occupazione e incentivi alle assunzioni Esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato e trasformazioni contrattuali (art. 1, commi 153-155) Incentivi per aggregazioni di imprese (art. 1, c.175) Esonero per assunzione lavoratrici madri di almeno 3 figli (art. 1, commi 210-213) Lavoro occasionale e contratto di rete in agricoltura (art. 1, commi 156-157) Conciliazione vita-lavoro e sostegno genitorialità Trasformazioni part-time per genitori: priorità ed esonero contributivo (art. 1, commi 214-218) Congedi parentali fino a 14 anni (art.1, c.219) Congedi per malattia figli 5 → 10 giorni (art. 1, c.220) Prolungamento contratto sostituzione maternità (art. 1, c.221) Bonus mamme lavoratrici 60 €/mese (art.1, commi 206-207) Sostenibilità del sistema previdenziale e secondo pilastro Previdenza complementare: aumento soglia deducibilità da 5.164,57 € a 5.300 € (art. 1, c.201) Neoassunti: adesione automatica previdenza complementare con silenzio-assenso 60 giorni (art.1, commi 204-205) Fondi pensione: ampliamento investimenti, nuove tipologie di rendita e disciplina fiscale (art.1, commi 199-200, 201) Stop anticipo pensione con cumulo fondi (art.1, c.195) Pensioni: innalzamento graduale età vecchiaia (art.1, commi 185-193, 197-198) TFR all’INPS: obbligo esteso (art.1, c.203) Ammortizzatori sociali, Ape sociale e incentivo posticipo pensionamento (art.1, commi 162-164, 174, 194) Liquidazione anticipata NASpI in due rate (art.1, c.176) Assegno di inclusione: rinnovo senza interruzione, con riduzione 50% primo mese (art.1, commi 158-161) ISEE: nuovi criteri calcolo patrimonio mobiliari/immobiliari e esclusioni (art.1, commi 32-34, 208-209, 584) Incremento pensioni per soggetti svantaggiati: 8 → 20 €/mese (art.1, c.179)
La nuova normativa europea sulla sostenibilità non riguarda solo le grandi imprese: coinvolge inevitabilmente anche le PMI che vogliono continuare a far parte delle loro catene di fornitura. Per restare competitive, anche le realtà più piccole devono adeguare processi, controlli e governance, entrando a pieno titolo nel nuovo ecosistema della due diligence. Via libera alla normativa europea sulla due diligence Il percorso di approvazione delle nuove regole europee sulla due diligence compie un passo determinante. Nella seduta del 3 dicembre 2025, la Camera dei Deputati ha approvato il disegno di legge di delegazione europea (S. 1737), autorizzando il recepimento della direttiva sulla sostenibilità aziendale. Il testo passa ora al Senato per l’approvazione definitiva. Il contenuto centrale della delega: la CSDDD Il fulcro della normativa, contenuto nell’articolo 1, riguarda l’attuazione della Direttiva (UE) 2024/1760, la Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CSDDD) , pubblicata il 5 luglio 2024 sulla Gazzetta Ufficiale dell’UE. Tale direttiva impone alle grandi aziende un obbligo di diligenza che supera l’ambito interno e include la tutela dei diritti umani e dell’ambiente lungo tutta la catena di fornitura. Si tratta di un tassello coerente con la Direttiva CSRD (2022/2464) sulla rendicontazione di sostenibilità, che crea un quadro integrato in cui la trasparenza informativa si affianca alla responsabilità operativa. Responsabilità estese e interazione con la direttiva “Stop the Clock” Un punto tecnico di particolare importanza per chi si occupa di compliance riguarda il rapporto tra questo disegno di legge e la Direttiva (UE) 794/2025, nota come “Stop the Clock” e adottata nell’aprile 2025 nell’ambito del Pacchetto Omnibus I. Pur con l’obiettivo di ridurre alcuni oneri amministrativi circoscrivendo, in determinate situazioni, l’analisi dei rischi alle sole relazioni commerciali dirette, il testo in fase di recepimento conserva l’impianto originario della CSDDD. La responsabilità delle imprese lungo l’intera filiera È essenziale ribadire che, al di là delle semplificazioni, le grandi imprese continueranno a rispondere per violazioni gravi – come sfruttamento minorile, lavoro forzato o gravi danni ambientali – commesse anche da fornitori o partner indiretti. Ciò implica che le analisi aziendali dovranno estendersi oltre il primo livello della catena del valore: la due diligence smette di essere un adempimento burocratico e diventa un requisito strategico indispensabile per la reputazione e la competitività, contribuendo anche alla tutela delle PMI coinvolte nella filiera. Nuovi standard operativi per le funzioni di Compliance L’applicazione della normativa comporta un’evoluzione profonda nei modelli di governance . Le imprese dovranno integrare l’obbligo di diligenza nelle policy aziendali e nei sistemi di gestione del rischio, introducendo codici di condotta dedicati e strumenti per verificare la conformità. Il processo operativo dovrà includere l’individuazione e la valutazione degli impatti negativi – reali o potenziali – sui diritti umani e sull’ambiente. Sarà quindi necessaria una mappatura accurata per identificare le aree a maggior rischio, come fenomeni di deforestazione o danni agli ecosistemi, e predisporre misure idonee a prevenirli o ridurli. Tra queste rientrano garanzie contrattuali per i partner, piani d’azione misurabili e l’adeguamento delle strategie di approvvigionamento e progettazione. Il ruolo dello stakeholder engagement Un elemento chiave sarà il coinvolgimento strutturato delle parti interessate: diventa obbligatoria la consultazione di sindacati, lavoratori, comunità locali e realtà della società civile . Contestualmente, le imprese dovranno predisporre canali di segnalazione e reclamo trasparenti e accessibili, garantendo protezione contro eventuali ritorsioni per i segnalanti. Il ciclo della due diligence si conclude con attività di monitoraggio e rendicontazione : le aziende dovranno verificare periodicamente l’efficacia delle misure adottate tramite indicatori qualitativi e quantitativi, e rendere pubbliche le azioni intraprese in coerenza con gli standard previsti dalla CSRD. Conseguenze organizzative: verso un cambiamento culturale L’applicazione del nuovo quadro europeo richiede alle imprese uno sforzo organizzativo significativo, che supera il semplice adeguamento formale. Non basta aggiornare la contrattualistica: è necessaria una revisione profonda dei processi interni , con un coordinamento costante tra funzioni legali, procurement, sostenibilità e risorse umane. La principale sfida consisterà nella capacità di raccogliere, gestire e interpretare una grande quantità di dati lungo l’intera filiera. Saranno quindi indispensabili investimenti in tecnologie di monitoraggio e attività di formazione specifica, trasformando la sostenibilità da esercizio di rendicontazione a parametro strategico nelle decisioni aziendali.
