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Transazione e termine di adempimento

Molto spesso, firmando una transazione in giudizio, la parte datoriale si obbliga a pagare una determinata somma a titolo di transazione o a titolo di stipendio arretrato. In ambedue i casi, sovente si accordava di fronte al Giudice la prima data disponibile per il pagamento. Il Tribunale regionale del lavoro dell'Assia ha recentemente stabilito che, in linea di principio, non esiste un termine generale da concedere al debitore per adempiere a un credito esecutivo. Se le parti hanno concordato determinati obblighi a carico del datore di lavoro nell'ambito di una transazione giudiziaria, quest'ultimo, in assenza di una diversa disposizione in materia di scadenza, deve in linea di principio aspettarsi in qualsiasi momento che vengano avviate misure esecutive. Da ciò ne deriva che la prassi decennale, che stabiliva il pagamento con la "prima busta paga disponibile" comporterà d'ora in poi un rischio di misure esecutive, mancando un termine certo che possa bloccare l'esecuzione anticipata.

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Allungamento del periodo di prova e rischi conseguenti

In accordo con la frase eterna che essere gentili significa perdere in giudizio, in un caso ultimamente deciso un datore di lavoro aveva esteso il periodo di prova per dare al lavoratore un'ultima possibilità di provare la sua idoneità alle mansioni richieste su un determinato posto di lavoro. Senonché il prolungamento del periodo di prova comporta, se non fatto soddisfacendo i vari requisiti imposti dalla giurisprudenza, che il rapporto di lavoro si considera con periodo di prova superato o addirittura a tempo indeterminato (quando era inteso come a tempo determinato).

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Il piano di reinserimento aziendale del lavoratore invalido

Qualora il datore di lavoro in Germania non abbia adempiuto all’obbligo di attuare un piano di reinserimento aziendale (bEM), nel procedimento di tutela contro il licenziamento ha l’onere di dimostrare che nemmeno un bEM avrebbe potuto contribuire a contrastare ulteriori periodi di inabilità al lavoro e a preservare il rapporto di lavoro. Questa giurisprudenza si sta consolidando sempre più e chiarisce che, a partire da assenze superiori a 6 settimane, devono essere attuate specifiche procedure interne. Notiamo anche in questo caso quanto siano diverse le normative in Germania e in Italia: mentre in Italia il licenziamento per malattia rientra tra i licenziamenti più semplici, poiché è sufficiente una conoscenza dell’aritmetica, in Germania è uno dei più difficili in assoluto, poiché si basa esclusivamente su valutazioni che, per loro natura, possono variare notevolmente e diventano quindi imprevedibili in giudizio.

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Attenzione a chi firma la lettera di licenziamento

Data una particolare configurazione normativa vigente in Germania, si verifica spesso il cosiddetto licenziamento da parte di un rappresentante sprovvisto di procura. Ciò si verifica, ad esempio, quando una persona dell’ufficio del personale licenzia un lavoratore senza essere in possesso di una specifica procura. Tale licenziamento può essere respinto dal lavoratore. Sebbene il datore di lavoro possa approvare il licenziamento a posteriori, l'effetto si produce solo con l'approvazione stessa, non con la ricezione del licenziamento. Il rifiuto di tale licenziamento per mancanza di procura rappresenta un riflesso processuale ed è praticamente sempre riscontrabile. L'intera questione può assumere una notevole rilevanza se si considera che il termine per presentare ricorso in Germania è di sole 3 settimane (in Italia, invece, è di 60 + 180 giorni). Un ricorso apparentemente presentato in ritardo viene sanato a posteriori, se è necessario attendere l'approvazione dell'azienda. Quindi occhio a chi firma il licenziamento.

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Il licenziamento per sospetto

In Germania il licenziamento disciplinare è disciplinato in modo completamente diverso rispetto all’Italia. In Germania non esiste né un articolo 7 dello Statuto dei lavoratori, né un corrispondente procedimento disciplinare. L'unico tipo di licenziamento che va più o meno in questa direzione è in Germania il cosiddetto licenziamento per sospetto, ovvero il licenziamento che si basa su un sospetto, non su un fatto. In questo caso la giurisprudenza ha stabilito una sistematica in qualche modo simile a quella dell'art. 7: il lavoratore deve essere ascoltato prima del licenziamento. Se al sospetto si aggiungono circostanze oggettive e imperative e tali circostanze rendono altamente probabile un fatto da parte del lavoratore, allora è possibile procedere al licenziamento. Le differenze nel diritto di licenziamento portano sempre agli stessi errori: o i datori di lavoro tedeschi in Italia licenziano senza rispettare l’articolo 7, oppure i datori di lavoro italiani in Germania iniziano a sentire il lavoratore utilizzando il “tipo” di licenziamento sbagliato. Entrambi i casi comportano costi notevoli.

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La cassa integrazione guadagni in Germania

Il Kurzarbeitergeld (la cassa integrazione guadagni o CIG) è un istituto previsto dalla legislazione tedesca consistente in una prestazione economica, erogata dalle autorità, a favore dei lavoratori sospesi dall'obbligo di eseguire la prestazione lavorativa o che lavorino a orario ridotto. In una sentenza del novembre 2025, il Tribunale sociale regionale dell’Assia ha avuto modo di pronunciarsi sull’efficacia vincolante (o meno) delle decisioni delle autorità relative alla CIG tedesca. Il tema era il seguente: in quali casi la regione può richiedere la restituzione dell’indennità di CIG già erogata? Al di là delle peculiarità del caso in questione, è emerso ancora una volta che, al momento della presentazione della domanda all'Autorità competente, occorre prestare particolare attenzione alle formulazioni scelte. Ricordiamo che in Germania, nelle aziende senza Consiglio di Fabbrica, il datore di lavoro deve negoziare direttamente con l'Autorità competente.

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Elezione del comitato aziendale nelle strutture a matrice

La questione decisa dalla Cassazione tedesca era se i dirigenti nelle cosiddette strutture a matrice, in cui i dirigenti gestiscono i dipendenti in più unità produttive di un'azienda, possano partecipare all'elezione del consiglio di fabbrica in tutti gli stabilimenti. Finora i tribunali regionali non erano d'accordo su questo punto, ma ora la cassazione tedesca ha chiarito la questione con una sentenza di principio. Il diritto di voto segue le integrazioni. Se ce ne sono diverse (come nelle strutture a matrice), è possibile votare più volte. Secondo il BAG, in caso di integrazioni multiple può sussistere anche il diritto di voto multiplo. Il fatto che una persona sia davvero integrata in un'unità produttiva e effettivamente inserita nell'organizzazione lavorativa aziendale dipende poi da una valutazione complessiva di tutte le circostanze del singolo caso. Ricordiamo che in Germania esiste il sistema duale: il consiglio di fabbrica e il sindacato sono entità separate, il comitato aziendale viene eletto interamente e esclusivamente all'interno dell’unità produttiva dai lavoratori, senza interferenza del sindacato.

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Parità salariale

La parità salariale sembra una buona idea, ma in Germania il confine con l'economia pianificata sta diventando sempre più sottile. In una causa recentemente decisa dalla Corte Federale Gi giustizia, un collega di un sesso aveva presentato ricorso dopo aver scoperto che un altro collega guadagnava di più. Mentre in precedenza, secondo la giurisprudenza consolidata, si faceva riferimento allo stipendio medio dell'altro sesso, in questo caso la Corte federale del lavoro ha stabilito che un collega che guadagna di più (e quindi qualsiasi high performer) è sufficiente per richiedere la parità di retribuzione. In definitiva, ciò significa che ogni low performer si farà adeguare lo stipendio quasi in automatico. L'argomento è altamente politicizzato e spesso rende quasi impossibile qualsiasi discussione al riguardo. Tuttavia, dovremmo tenere a mente alcuni parametri: con questa giurisprudenza, un dipendente efficiente, sia esso uomo o donna, non sarà più retribuito in modo adeguato, con ripercussioni negative sull'azienda e sull'economia nazionale. Le donne altamente performanti saranno frenate nelle trattative salariali (che in Germania sono molto più frequenti che in Italia, poiché i contratti collettivi sono molto meno diffusi). Terzo punto: a partire dal 2026, le aziende sono obbligate ad applicare criteri oggettivi per la retribuzione. Il merito non sarà più uno di questi, semplicemente perché "merito" è difficile da dimostrare in tribunale e l'onere della prova spetta sempre al datore di lavoro. Poiché ora un singolo dipendente altamente performante (e non più la media di colleghi comparabili) può esporre l'azienda al rischio di una class action da parte di tutti gli altri, la stessa persona non riceverà più uno stipendio adeguato.

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Le aziende devono comunicare ai sindacati le e-mail dei lavoratori?

Le aziende non sono tenute a fornire ai sindacati gli indirizzi e-mail professionali dei propri dipendenti. Né è tenuta l'azienda a inserire un link al sito web del sindacato nella pagina iniziale della propria intranet. La controversia vedeva contrapposti un grande produttore di calzature e il sindacato di categoria. Poiché molti dipendenti lavorano da casa, i sindacati hanno maggiori difficoltà a reclutare nuovi iscritti. Tuttavia, secondo la Corte di cassazione, la libertà sindacale come diritto costituzionale non arriva al punto di obbligare le aziende a svolgere il lavoro per i sindacati; dopo tutto, le aziende hanno dalla loro parte i diritti alla libertà di attività economica, al diritto di proprietà e alla libertà di proprietà. La cassazione ha quindi richiesto al sindacato di pubblicizzare il suo operato con i classici mezzi di divulgazione.

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Il datore di lavoro è responsabile per un parere sbagliato dato a un dipendente?

I tribunali tedeschi amano la ponderazione completa degli interessi nel singolo caso. E veniamo subito ad un caso par excellence : La Corte d’Appello di Cologna ha deciso su un caso di un lavoratore che, in procinto di andare in pensione, chiese al datore una consulenza su come agire meglio per evitare il più possibile detrazioni. Il datore diede informazioni sbagliate o comunque non precise. Da lì nasceva la domanda se al lavoratore era dovuto un risarcimento del danno. La Corte d’Appello decise di no, ma … la storia non finisce qui. È vero che il datore di lavoro nel rapporto di lavoro non ha l'obbligo generale di fornire consulenza. In linea di principio, ogni parte del contratto è responsabile della salvaguardia dei propri interessi e della chiarificazione delle conseguenze delle proprie azioni. Tuttavia, il dovere di protezione e di considerazione del datore di lavoro può comportare l'obbligo di fornire consulenza e informazioni. Questi obblighi si basano sulle circostanze specifiche del singolo caso e sono il risultato di una ponderazione completa degli interessi. La ponderazione tiene conto in particolare dalla difficoltà della questione legale e dall'entità degli svantaggi incombenti e dalla loro prevedibilità. Occhio quindi in reparto HR quando vengono presentate richieste di informazioni o addirittura consulenza. Più si cerca di aiutare, più si creano situazioni che portano ad un diritto di risarcimento del danno da parte del dipendente. Qua si può vedere un problema principale di giurisprudenza protettiva: alla fine comporta che i datori si ritirano, prima di sbagliare. Avessero deciso per l’immunità dei datori di lavoro, questi tenderebbero molto di più ad aiutare in determinate circostanze.

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Concorrenza sleale di ex dipendente: attenzione al Tribunale competente

Un ex dipendente si mette a contattare clienti dell’ex datore o ad accedere ai luoghi di lavoro per sottrarre materiale e documentazione di grande rilevanza per l’impresa. Bisogna agire con urgenza. Qual è, però, il Tribunale competente se ad imporre il divieto d’accesso o di contatto è la società capogruppo: quello del lavoro o quello civile? Perché con l’ex dipendente non è mai esistito un rapporto di lavoro con la capogruppo. Sbagliare il tribunale competente significherebbe perdere eventualmente quel lasso di tempo che salverebbe la banca dati. Bisogna fare molta attenzione. La Corte d’Appello di Düsseldorf ha avuto l’occasione di decidere su un caso simile: la soluzione sta nel decidere bene chi impone il divieto e come, in termini di fatti, si arriva alla salvaguardia dei segreti d’impresa.

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Computo dei dipendenti in imprese con sedi in più nazioni

In contratti di lavoro internazionali spesso si pone il problema del computo dei lavoratori ai sensi di varie soglie numeriche. Una soglia numerica ben conosciuta in Germania è quella di 10 lavoratori, perché superando quella soglia viene applicata la legge contro i licenziamenti ingiusti (l’art 18 dei tedeschi, per intenderci). Nel caso deciso, la Corte d’Appello di Rheinland-Pfalz ha respinto l’appello del lavoratore. Il ricorrente non può rivendicare una protezione generale contro il licenziamento ai sensi della legge sulla protezione dal licenziamento, in quanto non è stata raggiunta l’apposita soglia. Il fattore decisivo era per la Corte il numero di dipendenti esclusivamente in Germania, e il ricorrente era l'unico dipendente nazionale della convenuta. Il ricorso del ricorrente, che chiedeva un'interpretazione dell'articolo 23 (1) KSchG conforme alla Costituzione, tenendo conto del principio di uguaglianza e della libertà di occupazione, è stato respinto. Il tribunale ha ritenuto che i rapporti di lavoro dei dipendenti dello stesso datore che lavoravano nel caso deciso in Spagna non fossero disciplinati dal diritto tedesco e quindi non potessero essere inclusi nella valutazione della soglia.

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Cogestione tedesca: il consiglio di fabbrica deve essere sentito prima di ogni licenziamento

La cogestione tedesca comporta che il consiglio di fabbrica (CdF) deve essere sentito prima di ogni licenziamento. Non può bloccare il licenziamento, ma errori formali rendono il licenziamento stesso illecito e comportano la reintegrazione. Inoltre, nel processo istaurato dal lavoratore, il datore non può aggiungere nuovi fatti (fatte salve eccezioni) che non siano anche state nominate nei confronti del CdF durante l’audizione, creando così il fenomeno chiamato “determinazione soggettiva” del datore di lavoro: il datore può motivare nei confronti del CdF il licenziamento come vuole, ma su quella linea rimane poi bloccato in caso di processo. Ciò comporta che, ovviamente, ii datori tendono ad essere molto precisi nella motivazione del licenziamento nei confronti del CdF – con una eccezione, ed è il licenziamento in prova. Perché la determinazione soggettiva fa riferimento alla legge materiale, ed in periodo prova non devo fornire una motivazione, basta la dicitura che il lavoratore non soddisfa le aspettative. Se però il datore nei confronti del CdF comincia ad entrare nel merito del “perché” non soddisfa le aspettative, la stessa determinazione soggettiva comporta che d’un tratto deve difendersi nel merito, come se fosse un licenziamento normale, perdendo il vantaggio processuale.

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Cogestione tedesca: il ruolo del sindacato e del consiglio di fabbrica

La cogestione tedesca con un intero libro sui diritti del consiglio di Fabbrica (CdF) pone un forte focus sulla situazione aziendale. Ed è giusto: nel sistema strettamente dualistico di stampo tedesco il sindacato si occupa dei grandi argomenti nazionali, mentre il consiglio di fabbrica gestisce le problematiche ordinarie dell’impresa. Ciò significa però che un accordo aziendale non può regolare una materia che rientra nella sfera di competenza dei sindacati (come il CCNL), neanche nel caso in cui l’accordo aziendale sia più favorevole. Non lo può neanche fare se il ccnl stesso non se ne occupa, basta che argomento sia di competenza dei sindacati. Questa priorità è stata pensata proprio per conservare ai sindacati la possibilità di regolare le relazioni industriali di più ampio impatto, mantenendo il potere di trattativa dei sindacati. Ci ricorda quindi la situazione italiana nella quale alcuni sindacati, nel tentativo di mantenere la propria forza nelle trattative, contrastavo una legge sul salario minimo.

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Controllo a distanza di personale dipendente: illegittimità e risarcimento del danno

Il Tribunale superiore del lavoro di Hamm ha riconosciuto a un ex dipendente di un’azienda di lavorazione dell'acciaio € 15.000 per essere stato monitorato quasi ininterrottamente da 34 telecamere HD per quasi due anni, nonostante la sua espressa obiezione. I Giudici hanno ritenuto che si trattasse di una grave violazione dei diritti generali della persona. Da far presente che a differenza dal sistema italiano, che richiede oltre il rispetto delle norme del GDPR anche il rispetto dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, una norma analoga all’art. 4 manca in Germania. Ciò però non comporta un rischio minore per le imprese in termini di risarcimento del danno. Attenzione quindi per le imprese tedesche gestite da controllanti italiani.

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L’autonomia del CCNL secondo la Corte Costituzionale Tedesca

Nella decisione dell'11 dicembre 2024 (1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23), la Corte Costituzionale tedesca ha ribaltato le decisioni della Cassazione, che aveva dichiarato inammissibili i bonus diversi per il lavoro notturno e per il lavoro a turni notturni e aveva assegnato ai lavoratori del turno notturno gli stessi bonus dei lavoratori notturni mediante una "armonizzazione verso l'alto", in contrasto con le clausole del contratto collettivo applicabile. Con questa decisione, la Corte Costituzionale tedesca affronta in modo fondato le questioni fondamentali dell'autonomia della contrattazione collettiva. Le sue conclusioni sono di grande importanza per la comprensione e la gestione futura dell'autonomia della contrattazione collettiva, che sono sempre di più sotto pressione sia dal diritto europeo, sia dal diritto nazionale, sia dall’interpretazione dei giudici.

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Il consiglio di fabbrica e il compenso lavorativo

Il rapporto tra giurisdizione penale e giurisdizione del lavoro è attualmente teso. Per quanto riguarda la remunerazione dei membri dei Consigli di Fabbrica (CdF), la Corte dei Conti tedesca è in disaccordo con la cassazione del lavoro per quanto riguarda l'ammissibilità della remunerazione dei membri dei CdF. In parole povere, secondo la Corte dei Conti, una remunerazione eccessiva ai membri del CdF può portare a un'accusa penale di malversazione contro le persone responsabili presso il datore di lavoro. Incerta invece la situazione in riguardo ad indennità dovute in seguito a transazioni giudiziarie. I responsabili corrono il rischio di essere ritenuti penalmente responsabili se l'indennità è ritenuta dalle autorità troppo “alta”? Non si sa ancora, ma il tutto deve essere visto con molte perplessità: come può un’autorità non facente parte di un processo capire come un’indennità è stata composta?

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È legittima la rinuncia alle ferie contenuta in un accordo di conciliazione?

Il punto di partenza della decisione della BAG è il caso di un dipendente che è stato impiegato come direttore di stabilimento per quasi quattro anni. Nel 2023, il lavoratore si è ammalato ininterrottamente all'inizio dell'anno fino alla cessazione del rapporto di lavoro nell'aprile 2023, motivo per cui non ha potuto usufruire delle ferie da quell'anno. Il rapporto di lavoro tra le parti è stato risolto con una transazione giudiziaria. Le parti hanno concordato una liquidazione di 10.000 euro e il licenziamento da parte del datore di lavoro. Una clausola dell'accordo stabiliva: "I diritti alle ferie sono concessi in natura" . Nello scambio di opinioni tra gli avvocati che ha preceduto la transazione, l'avvocato del lavoratore aveva espressamente sottolineato che non è possibile rinunciare al diritto alle ferie minime previste dalla legge. Con riserva di agire in tal senso, il dipendente ha accettato l'accordo. Poco sorprende quindi l’opinione della Cassazione in riguardo: cosa succede, se un lavoratore nell’ambito di una transazione rinuncia alle ferie dovute per legge? Risposta della Cassazione: nulla. La decisione è scolpita in pietra? No, solo che una transazione sulle ferie segue altre modalità, nel caso in questione non rispettate.

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Co-gestione e trattative fallite

La co-gestione in Germania significa che entrambe le parti aziendali hanno il diritto di far valere l'obbligo di accelerazione nel caso di trattative fallite. Nel caso in questione, il Consiglio di Fabbrica (CdF) aveva silurato una trattativa con il datore di lavoro, ma pari passo si era anche rifiutato di istituire il collegio arbitrale particolare (Schiedsstelle). Il datore di lavoro ha risposto facendo ricorso al collegio arbitrale presso il tribunale del lavoro. Il tribunale del lavoro di Darmstadt aveva istituito il collegio arbitrale sotto la presidenza di un giudice del tribunale del lavoro con due giudici civili per parte. Il CdF presentava ricorso, ritenendo il collegio arbitrale incompetente e rifiutando la nomina. Il Tribunale regionale del lavoro dell'Assia ha confermato la decisione del tribunale del lavoro e ha stabilito che la prevista riduzione del personale costituisce un cambiamento operativo ai sensi dell'articolo 111, frase 3, n. 1, BetrVG e che è possibile ricorrere al collegio arbitrale ai sensi dell'articolo 112 (2) BetrVG se non è possibile raggiungere una conciliazione degli interessi con il comitato aziendale (Tribunale regionale del lavoro dell'Assia, decisione del 24 ottobre 2024 - 5 TaBV 123/24).

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Diritto del lavoro, clausole vessatorie e intervento del giudice

Fino alla grande riforma del diritto delle obbligazioni in Germania nel lontano 2002, il diritto di revisione delle condizioni generali di contratto (AGB), in parte comparabile con le clausole vessatorie di stampo italiano, non si applicava ai contratti di lavoro. Nell'ambito della revisione delle AGB, le clausole liberamente negoziate tra le parti sono soggette a una revisione in buona fede. Con la grande riforma del diritto delle obbligazioni, il legislatore non solo ha integrato la legge sulle condizioni generali di contratto nel Codice Civile tedesco, ma ne ha anche esteso l'applicazione ai contratti di lavoro. Ciò ha comportato e comporta tuttora diversi problemi di interpretazione. Un problema di primo piano è l'interpretazione dei contratti di lavoro che fanno riferimento ai CCNL; questo perché i giudici possono non solo rivedere le clausole di un contratto collettivo, ma - questa è la caratteristica particolare della revisione delle condizioni generali di contratto - adattarle. Ciò costituisce una violazione della libertà di attività sindacale. Il problema è ancora oggi controverso, come dimostra una recente sentenza della Corte di Cassazione (BAG, Sentenza del 29.1.2025, "dipende da vari fattori").

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Co-gestione del consiglio di fabbrica: cosa disciplina e cosa no

La Co-gestione del consiglio di fabbrica nelle questioni relative all'organizzazione dell'azienda e al comportamento dei dipendenti nell'azienda richiede sempre di nuovo un’analisi accurata della sfera regolata da un eventuale accordo aziendale. Secondo la Cassazione del Lavoro (BAG), la cogestione è data solo se una misura si riferisce al cosiddetto "comportamento lavorativo" o al cosiddetto "comportamento in riguardo all’ordine aziendale" . Nella misura in cui l'articolo 87 comma 1 n. 1 BetrVG si riferisce al "comportamento dei dipendenti" , questo riguarda solo il comportamento in relazione all'ordine aziendale, per cui sono escluse tutte le misure adottate dal datore di lavoro che influiscono sul comportamento dei dipendenti ma non hanno alcuna relazione con l'ordine aziendale. Se, invece, le istruzioni del datore di lavoro "si riferiscono al comportamento dei dipendenti che riguarda solo la loro prestazione lavorativa o comunque riguarda solo il rapporto tra dipendente e datore di lavoro" , si tratta di regolamentazioni del "comportamento del dipendente nell'esecuzione del suo lavoro, vale a dire il suo comportamento lavorativo e prestazionale" , ma non del suo comportamento che incide sulla coesistenza e sulla cooperazione dei dipendenti nell'azienda. Per fare un semplice esempio: il divieto di fumare non fa parte della cogestione in un’impresa che produce polvere da sparo, perché regola la prestazione stessa richiesta. Potrebbe invece far parte della sfera giuridica cogestita in un’impresa che produce mattoni.

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Amministratore delegato e dirigente: quali tutele in caso di cessazione

Ancora gioco aperto in giurisprudenza è la situazione dell’ex amministratore delegato licenziato dopo la perdita formale dell’incarico societario. Esistono due indirizzi principali: i primi sostengono che, visto che il licenziamento fa riferimento al periodo svolto come amministratore delegato (quindi senza subordinazione), non valga la tutela generale dei lavoratori contro il licenziamento. Altri invece sostengono la tesi “formale”, per cui rileva solo la data della notifica del licenziamento. Nel caso deciso dal tribunale d’appello di Francoforte il datore di lavoro aveva revocato la carica di amministratore delegato; un successore era stato quindi iscritto nel registro delle imprese. La datrice aveva poi notificato il licenziamento. Per il tribunale di primo grado era chiaro che lo status particolare di un amministratore delegato, compresa l'elevata retribuzione e la funzione dirigenziale, lo escludeva dalla tutela generale contro il licenziamento. Il secondo grado invece ha abbracciato la tesi formale, aprendo la strada per la tutela generale. La Corte di Cassazione non ha ancora deciso sulla materia