Ancora gioco aperto in giurisprudenza è la situazione dell’ex amministratore delegato licenziato dopo la perdita formale dell’incarico societario. Esistono due indirizzi principali: i primi sostengono che, visto che il licenziamento fa riferimento al periodo svolto come amministratore delegato (quindi senza subordinazione), non valga la tutela generale dei lavoratori contro il licenziamento. Altri invece sostengono la tesi “formale”, per cui rileva solo la data della notifica del licenziamento. Nel caso deciso dal tribunale d’appello di Francoforte il datore di lavoro aveva revocato la carica di amministratore delegato; un successore era stato quindi iscritto nel registro delle imprese. La datrice aveva poi notificato il licenziamento. Per il tribunale di primo grado era chiaro che lo status particolare di un amministratore delegato, compresa l'elevata retribuzione e la funzione dirigenziale, lo escludeva dalla tutela generale contro il licenziamento. Il secondo grado invece ha abbracciato la tesi formale, aprendo la strada per la tutela generale. La Corte di Cassazione non ha ancora deciso sulla materia
Le frodi sull'orario di lavoro ledono generalmente gravemente il rapporto fiduciario necessario per lo svolgimento del rapporto di lavoro. Purtroppo il fenomeno è di costante aumento, in particolare visto l’aumento dei rapporti di lavoro svolti in remoto. Nel caso recentemente deciso dal Tribunale d’appello di Cologna, l'azienda aveva indagato su un caso di frode sull’orario di lavoro incaricando un investigatore privato. Una volta confermati i sospetti, il datore aveva disposto il pedinamento per quindici giorni. Emergeva che il Lavoratore trascorreva gran parte del suo tempo di lavoro con la fidanzata, in panetterie e caffè, dal parrucchiere o nel luogo di culto. Il Tribunale d’appello non solo confermava il licenziamento in tronco, ma ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno datoriale derivante dall’incarico dell’investigatore privato per un totale di ben 21.608,90 Euro, somma, stando alla prassi, abbastanza elevata.
A partire dal 28 giugno 2025, entrerà ufficialmente in vigore la Direttiva (UE) 2019/882 , meglio conosciuta come European Accessibility Act (EAA) , con l’obiettivo di garantire standard minimi di accessibilità per prodotti e servizi destinati al mercato europeo. L’Italia ha già recepito la normativa attraverso il Decreto Legislativo n. 362 del 10 marzo 2022. La nuova direttiva si inserisce nel più ampio contesto dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite per lo Sviluppo Sostenibile e della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità. L’obiettivo è duplice : da un lato, favorire l’inclusione e la partecipazione attiva delle persone con disabilità; dall’altro, armonizzare le legislazioni degli Stati membri per evitare frammentazioni e disuguaglianze all’interno del mercato unico. Cosa prevede l’EAA L’EAA introduce requisiti vincolanti di accessibilità per una vasta gamma di prodotti e servizi immessi sul mercato dopo il 28 giugno 2025. Tra questi, rientrano ad esempio: siti web e app mobili; dispositivi hardware di uso comune e relativi sistemi operativi; sportelli bancomat e biglietterie automatiche; terminali interattivi e self-service; servizi bancari digitali e piattaforme di e-commerce; e-book e software dedicati; servizi di trasporto passeggeri (aereo, autobus e ferroviario) con obbligo di fornire informazioni accessibili in tempo reale. Anche i servizi di media audiovisivi dovranno adeguarsi, ad esempio garantendo guide elettroniche ai programmi ( EPG ) con caratteristiche accessibili e intuitive. A chi si applica La normativa coinvolge tutte le imprese e organizzazioni che operano nel mercato europeo, comprese quelle con sede extra-UE che offrono servizi digitali destinati a cittadini europei. Sono incluse aziende private, Pubbliche Amministrazioni e realtà che collaborano con il settore pubblico. Come adeguarsi: strumenti e strategie Per rispettare i nuovi requisiti, le aziende dovranno adottare un approccio strutturato, che comprenda: Audit di accessibilità : per valutare lo stato attuale di conformità; Implementazione di attività correttive : per colmare le eventuali lacune; Formazione del personale : per diffondere la cultura dell’accessibilità; Monitoraggio continuo : con controlli periodici e aggiornamenti in base agli standard e alle esigenze degli utenti; Approccio inclusivo : per garantire un accesso equo e universale ai servizi. Con questa direttiva, l’Unione Europea fa un importante passo avanti verso un’economia più inclusiva e attenta ai diritti di tutti i cittadini, promuovendo un futuro digitale più accessibile e sostenibile.
Nel contesto giurisprudenziale odierno, l’utilizzo dei messaggi WhatsApp, degli SMS e delle e-mail come prova nei procedimenti civili riveste un'importanza crescente, tanto da essere oggetto di attenzione anche da parte della Corte di Cassazione. Con l’ Ordinanza n. 1254 del 18 gennaio 2025 , la Suprema Corte è tornata a pronunciarsi sul valore probatorio di queste forme di comunicazione, riaffermando principi consolidati e fornendo al contempo nuovi chiarimenti in merito alla loro utilizzabilità in giudizio. La Cassazione ha ribadito in modo chiaro che i messaggi WhatsApp, così come gli SMS e le e-mail, possono costituire valida prova documentale, a condizione che ne siano garantite la provenienza e l’attendibilità. Da un punto di vista tecnico-giuridico, tali comunicazioni rientrano nella categoria dei documenti elettronici privi di firma digitale e vengono qualificate come riproduzioni informatiche e meccaniche, ai sensi dell’art. 2712 del codice civile. In virtù di tale inquadramento, esse fanno piena prova dei fatti rappresentati, salvo che la parte contro cui sono prodotte non ne contesti espressamente l’autenticità. Particolarmente rilevante è il richiamo al precedente delle Sezioni Unite (Cass. SS.UU. n. 11197/2023), con cui la Corte ha riconosciuto la legittimità dell’acquisizione di questi messaggi anche mediante semplice riproduzione fotografica – ad esempio, uno screenshot – purché sia possibile accertarne in modo attendibile la provenienza e l’autenticità. Tuttavia, il valore probatorio di tali messaggi non può considerarsi automatico. La controparte ha facoltà di disconoscerli, ma tale disconoscimento deve essere specifico, dettagliato e fondato su elementi concreti che evidenzino una difformità rispetto alla realtà dei fatti (Cass. Sez. 2, Sentenza n. 19622 del 16/07/2024; Sez. 2, Sentenza n. 11584 del 30/04/2024; Sez. 2, Ordinanza n. 30186 del 27/10/2021; Sez. 6-2, Ordinanza n. 11606 del 14/05/2018). Non sono dunque ammesse contestazioni generiche o meramente formali. Con l’ordinanza n. 1254/2025, la Cassazione non solo conferma che le comunicazioni digitali possono assumere valore di prova documentale, ma sottolinea anche che la loro validità non dipende dalla forma tradizionale, bensì dalla capacità di attestare in maniera certa, attendibile e verificabile gli impegni e i fatti oggetto di giudizio. Questa lettura si inserisce perfettamente nel processo di adeguamento del sistema probatorio alle esigenze del mondo digitale e alle nuove modalità comunicative. La possibilità di utilizzare i messaggi WhatsApp e gli SMS come prove piene in giudizio rappresenta, infatti, uno strumento prezioso per una ricostruzione più efficiente e trasparente delle relazioni giuridiche. Al tempo stesso, essa impone una gestione accurata e rigorosa dei dati digitali, affinché l’integrità, la tracciabilità e la verificabilità della prova siano sempre garantite.
Il regolamento europeo sulla trasparenza dei contratti di lavoro (in Italia: Decreto Trasparenza) aveva modificato la durata del periodo di prova nel contratto a tempo determinato. La legge di applicazione aveva, in Germania, di conseguenza stabilito che il periodo di prova concordato per un rapporto di lavoro a tempo determinato doveva essere “ proporzionato ” alla durata prevista del rapporto e alla natura dell'attività. Il rischio datoriale è evidente: senza indicazioni precise dalla legge, può ben succedere che il periodo di prova venga calcolato in maniera sbagliata, comportando con ciò un licenziamento al di fuori del periodo massimo. Fortunatamente, a differenza dall’Italia, si può prevedere con una clausola apposita che in tal caso il licenziamento in prova venga “letto” come un licenziamento ordinario – sempre ammesso ci sia un giustificato motivo.
In Germania, il contratto di agente di commercio è regolato nel Codice del Commercio. Questa particolarità mostra sin da subito l’approccio completamente diverso della figura dell’agente commerciale rispetto all’Italia. Mentre in Italia l’agente è un lavoratore autonomo il cui contratto è regolato dal Codice Civile e dagli Accordi Economici Collettivi di settore e può agire sia come lavoratore individuale sia come società (di persone o di capitali), in Germania l’agente è sempre considerato un imprenditore, anche se agisce in forma individuale. La differenza non è di poco conto in quanto, l’agente / imprenditore può variare il contratto senza i limiti imposti dagli AEC (come accade in Italia) e può anche rinunciare alle provvigioni arretrate. Attenzione quindi quando la Mandante tedesca desidera cambiare l’assetto contrattuale ed in particolare quando chiede di ripartire “da zero”.
La Corte Costituzionale , con la s entenza n. 33/2025 del 21.03.2025 , ha stabilito e anche le persone singole potranno adottare minori stranieri residenti all’estero in situazione di abbandono. Per i Giudici delle Leggi, anche “ la persona singola è idonea a garantire al minore un ambiente stabile e armonioso ” , anche considerando l’attuale contesto giuridico-sociale caratterizzato da una significativa riduzione delle domande di adozione. La Corte ha quindi dichiarato costituzionalmente illegittimo l’articolo 29-bis, comma 1, della legge numero 184 del 1983 –che regola in Italia adozione e affido - nella parte in cui non include le persone singole fra coloro che possono adottare un minore straniero residente all’estero, restando ferma l’applicabilità alla persona singola delle restanti previsioni di cui all’art. 6 della legge n. 184 del 1983, dovendo quindi (l’aspirante) adottante persona singola rispondere agli altri requisiti, non incompatibili con il suo stato libero, che attengono all’età e al suo « essere affettivamente idone [o] e capac [e] di educare, istruire e mantenere i minori che intend [a] adottare» (comma 2 del citato art. 6) , venendo al minore adottato dalla persona singola riconosciuto l’unico stato di figlio, di cui all’art. 315 cod. civ.. Ciò, infatti, non può prescindere dall’accertamento in concreto operato dal Giudice circa l’idoneità affettiva dell’aspirante adottante e circa la sua capacità di educare, istruire e mantenere il minore, tenendo anche conto della rete familiare di riferimento dell’aspirante genitore, al fine di garantire il minore adottato. Trattasi di una novità epocale, che avrà impatti di rilievo anche nel mondo del lavoro; basti pensare che i single adottanti potranno godere di tutte le norme a sostegno della genitorialità che fino ad ora erano fruite principalmente delle donne, scardinando quindi i bias di genere. Un ulteriore passo verso la parità?
La Corte di Appello di Napoli, con la sentenza n. 342 del 3 marzo 2025, ha stabilito che nel calcolo della retribuzione da corrispondere al dipendente durante le ferie non devono essere considerati i buoni pasto , poiché questi hanno una natura non retributiva. La pronuncia napoletana si discosta dalla recente ordinanza n. 25840 del 27 settembre 2024 con la quale la Corte di Cassazione aveva concluso per il diritto ai ticket mensa anche durante le ferie (vedasi nostra newsletter n. 27). La Corte di Appello di Napoli - pur richiamando i medesimi principi di diritto e la giurisprudenza comunitaria già citati dalla ordinanza della Cassazione – giunge ad una diversa conclusione. Secondo i Giudici Napoletani, la retribuzione ordinaria cui il lavoratore ha diritto durante le ferie, è costituita dalle voci retributive direttamente collegate all'esecuzione del lavoro e connesse alla posizione professionale e personale del lavoratore; i buoni pasto in quanto costituiscono un beneficio assistenziale , legato al rapporto di lavoro solo in modo occasionale, non sono quindi parte integrante della retribuzione ordinaria. Le diverse interpretazioni delle norme europee evidenziano un dibattito ancora aperto. Sarà interessante seguire le future pronunce.
Il contratto di lavoro a tempo determinato viene inteso in Italia come una reciproca obbligazione che esclude il licenziamento oggettivo o soggettivo, mentre rimane solo la possibilità del licenziamento per giusta causa. In Germania il contratto a tempo determinato è regolato in maniera più flessibile: mentre il termine richiede, come in Italia, la forma scritta, il regime dei licenziamenti rimane invariato, permettendo quindi anche il licenziamento per motivo oggettivo e soggettivo. La differenza entra nelle top ten delle sorprese transfrontaliere.
In Germania esiste la particolarità che nelle prime sei settimane di malattia il datore di lavoro paga l’intero stipendio per il lavoratore malato, mentre l’INPS tedesca subentra solo dalla settima settimana in poi, pagando il 70% a titolo di indennità di malattia. Senza entrare nei particolari, nella maggior parte dei casi ciò comporta una diminuzione dell’introito mensile. Tale procedura, tuttavia, ha comportato in molti casi a situazioni di frode ai danni del datore di lavoro. Ad esempio: il lavoratore dichiara di essere ammalato fra il giorno successivo al licenziamento / dimissione fino all’inizio del nuovo posto di lavoro oppure il lavoratore chiede le ferie in un determinato mese e, in caso di rifiuto da parte del datore di lavoro, presenta un certificato di malattia. La Cassazione, con una serie di sentenze, ha cambiato rotta dall’anno 2021 in poi, ritenendo che in quei casi venga meno la prova della malattia tramite il certificato medico, mettendo a carico del lavoratore l’ulteriore onere della prova di malattia; in mancanza di prova, il datore può detrarre dallo stipendio dovuto al Lavoratore fino a sei settimane di stipendio. Tale indirizzo giurisprudenziale si sta consolidando sempre di più.
I casi di abuso della Legge sulla parità tedesca (AGG) aumentano sfortunatamente sempre di più, tanto da essersi addirittura creata la figura del "AGG-Hopper", che descrive persone che istaurano sistematicamente cause per presunta discriminazione. In un caso recentemente deciso dalla Cassazione, il ricorrente maschile si era candidato invano a numerose posizioni pubblicitarie non neutre dal punto di vista di genere, come "segretaria" presso vari datori di lavoro in vari Bundesländer. In seguito, aveva avviato un'azione di risarcimento per presunta discriminazione di genere. La Cassazione ha dato una spallata all'indirizzo creatosi nei primi anni di vigenza della legge, avendo costatato che la richiesta di pagamento di un indennizzo ai sensi dell'articolo 15 della AGG da parte di un candidato non selezionato può essere soggetta all'eccezione di abuso di diritto. L'abuso di diritto si presume se, sulla base di una valutazione di tutte le circostanze del singolo caso, risulta chiaro che il richiedente non si è candidato per ottenere il posto di lavoro pubblicizzato, ma era solo interessato a ottenere lo status formale di candidato ai sensi della legge, con l'unico scopo di poter far valere le richieste di risarcimento.
La legge di Bilancio 2025 (L. n. 207/2024) ha introdotto modifiche sulle regole di gestione dei rimborsi spese e delle trasferte effettuate dai lavoratori, soci, amministratori e collaboratori a partire dal 1° gennaio 2025. La modifica legislativa introduce la regola che solo il pagamento con strumenti tracciati comporterà per il lavoratore la garanzia dell’esenzione fiscale e previdenziale e per l’azienda la piena deducibilità fiscale. In attesa dei chiarimenti da parte dell’Agenzia delle Entrate, qui di seguito i principi alla base della modifica; in particolare: i rimborsi delle spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea (taxi, NCC), non concorrono alla formazione del reddito per il lavoratore solo qualora le spese stesse siano effettuate con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall’articolo 23, D.Lgs. n. 241/1997 (carte di debito, di credito e prepagate, assegni bancari e circolari); I rimborsi analitici relativi alle spese sostenute per le trasferte dei dipendenti relative a prestazioni alberghiere, somministrazione di alimenti e bevande, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea, potranno essere deducibili ai fini IRES sempre qualora effettuati mediante pagamenti tracciabili; Viene inoltre prevista l’esenzione delle spese di viaggio e trasporto che, qualora documentate e comprovate, non solo alle trasferte fuori del territorio comunale ma anche a quelle effettuate entro il territorio comunale. E’ necessario quindi per le aziende adottare nuove politiche e strumenti per uniformarsi alle nuove disposizioni al fine di agevolare entrambe le parti nella delle spese relative agli spostamenti lavorativi.
In data 24.02.2025 l’INPS ha pubblicato il Rendiconto di genere che fotografa una situazione ancora molto preoccupante della condizione femminile in Italia. Infatti, benché le donne risultino più istruite, rappresentando il 52,6% dei diplomati e il 59,9% dei laureati, emerge una disparità salariale che rende evidente quanto sia ancora lungo il cammino verso la parità di genere e quanto il genere femminile si trovi a dover coniugare ancora troppo faticosamente vita familiare e vita lavorativa. Ecco i dati più salienti evidenziati per l’anno 2023: Gendergap di 17,9 punti percentuali: il tasso di occupazione femminile si è attestato al 52,5%, quello degli uomini al 70,4%; Tasso occupazione femminile pari solo al 42,3% sul totale della popolazione; Instabilità occupazionale prevalentemente femminile: solo il 18% delle assunzioni di donne sono a tempo indeterminato, contro il 22,6% degli uomini; Tipologia di contratto di lavoro: le assunzioni a tempo indeterminato delle donne sono il 36,1% contro il 63,1% degli uomini, mentre per i contratti a termine la situazione è più paritaria: 43,8% delle donne contro il 56,2% degli uomini; Maggior ricorso al contratto part time: il 64,4% delle lavoratrici sceglie l’orario ridotto e anche il part time involontario è prevalentemente femminile; Stipendi inferiori per le lavoratrici di oltre 20 punti percentuali rispetto agli uomini; Ruoli dirigenziali: solo il 21,1% della popolazione femminile ricopre questo ruolo e solo il 32,4% di esse appartiene alla categoria di Quadro; Congedo parentale utilizzato dalle lavoratrici madri per un numero di giornate pari a 14,4 milioni, a fronte di appena 2,1 milioni di giornate fruite dai lavoratori padri; Pensioni di anzianità e di invalidità femminili inferiori del 25,5% e del 32% rispetto agli uomini, mentre nelle pensioni di vecchiaia il divario raggiunge addirittura il 44,1%.
Nei giorni scorsi si è molto parlato del Disastro Aereo avvenuto a Washington D.C., a seguito della collisione tra un volo di linea ed un elicottero militare. Le responsabilità del grave incidente non sono state ancora accertate ma il Presidente Trump ha già pronunciato la sua sentenza: la colpa è delle persone con disabilità, fisiche e psichiche, che sono state assunte grazie al piano di inclusione (DEI) attuato dalle Presidenze Obama e Biden. Secondo il Presidente Trump, l’inclusione di persone con disabilità nel contesto lavorativo avrebbe fatto diminuire lo standard qualitativo del servizio aereo che dovrà, a suo dire, da oggi in poi essere affidato solo a geni, talentuosi, senza alcuna disabilità. Nemmeno una parola alle gravi inefficienze del sistema di controllo dei voli aerei (pare che sul posto di lavoro vi fosse un numero inadeguato di risorse umane rispetto alle specifiche esigenze), nemmeno un progetto concreto per risolverle. Inaccettabile poi il richiamo al buon senso, in quanto proprio questo dovrebbe far comprendere come l’errore umano prescinde dalle caratteristiche della persona e l’essere genio non è garanzia di perfezione. È invece evidente che, per finalità strettamente politiche, si è preferito colpire i più deboli, dimenticando pilastri normativi e fondamentali conquiste sociali . Ricordiamo che il processo di inclusione della persona con disabilità è: iniziato con la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani del 1948 che ha sancito i principi di pari dignità e pari diritti e il divieto di discriminazione; articolato nella Dichiarazione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone disabili del 1975, che ha evidenziato la necessità di prevenire le invalidità fisiche e mentali, e di aiutare i portatori di handicap a sviluppare le loro attitudini nei più disparati campi d'attività, nonché a promuovere, nella misura più ampia possibile, la loro integrazione in una vita sociale normale; proseguito con l’ADA ( Americans with Disabilities Act ) del 1990 che proibisce la discriminazione basata sulla disabilità; e affermato nel 2006 dalla Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità volta a promuovere, proteggere e assicurare il pieno ed uguale godimento di tutti i diritti e di tutte le libertà da parte delle persone con disabilità. L’inclusione è anche richiamata dalla Agenda 2030 che, per il raggiungimento dei 17 obiettivi per lo sviluppo sostenibile, indica il principio cardine che “no one will be left behind” . Affermare il contrario significherebbe non solo interrompere un percorso di crescita sociale, ma anche fare marcia indietro sul riconoscimento dei diritti. La gravità delle affermazioni è data non solo dalla paventata ghettizzazione delle persone con disabilità, a prescindere dalle capacità delle stesse (Stephen Hawking era sia un genio sia una persona con disabilità), ma anche dalla promessa esclusione lavorativa di tutti coloro che non siano l’eccellenza; la paura dell’isolamento potrebbe portare i più fragili a nascondere la loro situazione personale , ove possibile, mettendo anche a repentaglio la salute, propria, di colleghi, dell’impresa. Non dimentichiamo che le procedure di inclusione prevedono un collocamento mirato della persona con disabilità attraverso un percorso complesso che parte dalla valutazione delle capacità lavorative e delle competenze professionali del disabile, dalle necessità e possibilità di inserimento nell’impresa (valutando la struttura aziendale e le mansioni possibili), e dalle azioni opportune per garantire la salute e sicurezza della persona con disabilità, al fine di consentire l’inserimento nella posizione occupazionale migliore, anche con l’ausilio di ragionevoli accomodamenti , che consentono di, o aiutano a, eliminare le barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone con disabilità alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. È pertanto necessario abbattere i preconcetti e proseguire nella opera di sensibilizzazione attraverso una corretta informazione e formazione sulle modalità di inserimento del lavoratore con disabilità nel mondo del lavoro. We resolve, between now and 2030, to end poverty and hunger everywhere; to combat inequalities within and among countries; to build peaceful, just and inclusive societies; to protect human rights and promote gender equality and the empowerment of women and girls; and to ensure the lasting protection of the planet and its natural resources. We resolve also to create conditions for sustainable, inclusive and sustained economic growth, shared prosperity and decent work for all, taking into account different levels of national development and capacities. As we embark on this great collective journey, we pledge that no one will be left behind . https://sdgs.un.org/2030agenda
Con l’articolo 1, comma 171 della Legge n. 207 del 30 dicembre 2024 (Legge di Bilancio 2025), arrivano cambiamenti significativi per l’accesso alla NASPI, il sussidio di disoccupazione. Le nuove norme restringono il bacino di beneficiari, introducendo condizioni più rigide per il diritto al trattamento. Secondo la nuova disposizione, i dipendenti licenziati che, nei 12 mesi precedenti, abbiano cessato volontariamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (sia per dimissioni che per risoluzione consensuale), potranno accedere alla NASPI solo se avranno maturato almeno 13 settimane di contributi con il datore di lavoro che li ha licenziati. Un esempio pratico chiarisce l’impatto della norma: un lavoratore, che lasci volontariamente un impiego presso la Ditta Alfa per accettare un’offerta più vantaggiosa della Ditta Beta, perderebbe il diritto alla NASPI se venisse licenziato da Beta dopo appena un mese. La normativa non fa distinzioni sulla motivazione del licenziamento : la perdita del lavoro può essere legata a ragioni estranee al comportamento del dipendente, ma il risultato finale non cambia. Questo rende ancora più evidente il rischio per chi decide di cambiare lavoro: il licenziamento in periodo di prova, ad esempio, è privo di motivazione e può dipendere da scelte aziendali arbitrarie. Mobilità penalizzata e contraddizioni del sistema Le conseguenze sul mercato del lavoro rischiano di essere pesanti. La norma, infatti, disincentiva la mobilità dei lavoratori, che potrebbero rinunciare a nuove opportunità temendo di ritrovarsi senza tutele in caso di licenziamento. Una misura pensata per ridurre la spesa pubblica, ma che, secondo molti, colpisce la categoria sbagliata. Curiosamente, la NASPI continua invece a essere garantita – per un massimo di due anni – anche a lavoratori licenziati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ovvero a chi ha commesso comportamenti gravi. Una riforma attesa, ma controversa Che la NASPI avesse bisogno di una riforma era opinione condivisa, ma la direzione intrapresa dal legislatore appare discutibile. Ridurre la protezione sociale per chi cerca di migliorare la propria posizione lavorativa rischia di creare un effetto paralizzante sul mercato del lavoro, penalizzando proprio quei lavoratori che cercano di crescere professionalmente.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 579/2025 , ha aggiornato le istruzioni operative per la gestione delle assenze ingiustificate, alla luce delle novità introdotte dall’articolo 19 della Legge 203/2024, nota come Collegato Lavoro . La nuova normativa punta a semplificare le procedure per i datori di lavoro, introducendo le dimissioni per fatti concludenti che finora la giurisprudenza prevalente aveva negato. L’obiettivo è quello di sollevare le imprese dagli oneri burocratici (uno per tutti il ticket di licenziamento) e dalle complicazioni del licenziamento disciplinare, valorizzando l’assenza prolungata come un comportamento che dimostra implicitamente la volontà del lavoratore di interrompere il rapporto. Cosa cambia con la nuova norma? La disciplina, che integra l’articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015, consente al datore di lavoro di sciogliere il rapporto in caso di assenza ingiustificata prolungata oltre i termini previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) o, in mancanza, per più di 15 giorni consecutivi. La procedura: comunicazioni, verifiche e risoluzione Il datore di lavoro deve notificare l’assenza ingiustificata all’INL, preferibilmente tramite PEC (il modello al seguente link Modello-comunicazione-art.-26-comma-7-bis-D.Lgs_.-n.-151-2015.docx ). La comunicazione deve includere tutte le informazioni disponibili, i dati personali e i recapiti del dipendente. Il datore di lavoro può procedere con la cessazione del rapporto attraverso il sistema UNILAV una volta inviata la comunicazione all’Ispettorato. L’Ispettorato, di contro, ha 30 giorni di tempo per effettuare verifiche, che possono comprendere il contatto diretto con il lavoratore, interviste con altri dipendenti o altri accertamenti utili. Il Lavoratore opporsi alla risoluzione dimostrando di non essere stato in grado di comunicare i motivi della sua assenza per cause di forza maggiore o per responsabilità del datore di lavoro. In caso di dichiarazioni false o inadempienze gravi da parte dell’azienda, l’Ispettorato può annullare la risoluzione o riqualificare le dimissioni tacite in dimissioni per giusta causa.
La Corte Costituzionale in data 20 gennaio 2025 ha deciso sull’ammissibilità di cinque quesiti referendari. Quattro di essi sono direttamente legati al mondo del lavoro richiesta di referendum abrogativo denominata “Cittadinanza italiana: Dimezzamento da 10 a 5 anni dei tempi di residenza legale in Italia dello straniero maggiorenne extracomunitario per la richiesta di concessione della cittadinanza italiana” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “ Contratto di lavoro a tutele crescenti - disciplina dei licenziamenti illegittimi” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “Piccole imprese - Licenziamenti e relativa indennità ” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “Abrogazione parziale di norme in materia di apposizione di termine al contratto di lavoro subordinato , durata massima e condizioni per proroghe e rinnovi ”; richiesta di referendum abrogativo denominata “Esclusione della responsabilità solidale del committente, dell'appaltatore e del subappaltatore per infortuni subiti dal lavoratore dipendente di impresa appaltatrice o subappaltatrice, come conseguenza dei rischi specifici propri dell'attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici” .
Se esiste una materia che crea sempre di nuovo stupore presso imprese controllanti italiane, è la cogestione di stampo tedesco (Mitbestimmung). La cogestione tedesca, da non confondere con la legge del 1951 sulla cogestione nel settore carbosiderurgico (Montan-Mitbestimmung), nacque nel 1920 e l'apposita legge fu riscritta nel dopoguerra nell'anno 1952. Due sono i pilastri del sistema tedesco: il consiglio d'azienda (CdF) che non è articolazione dei sindacati (modello duale) la cogestione. La cogestione è più incisiva quando pensiamo ad assunzioni e trasferimenti, che richiedono il consenso del CdF, è media per i licenziamenti, per i quali il CdF deve essere sentito, ma non deve condividere la scelta dell'imprenditore, e lieve quando è richiesta la mera informazione del CdF. Il CdF può inoltre pretendere la pattuizione aziendale su varie materie che riguardano l'organizzazione del lavoro, piani di stipendio, la sicurezza sul lavoro, i criteri utilizzati per le assunzioni di personale e via dicendo. Inutile far presente che le aziende che non curano adeguatamente le relazioni collettive sono destinate ad avere una gestione problematica dell'intera vita aziendale.
Nuovi obblighi a partire dal 13.12.2024 Dal 13 dicembre 2024 trova applicazione ed efficacia il Regolamento (UE) 2023/988, noto come General Product Safety Regulation (GPSR ), che abroga e sostituisce la precedente Direttiva 2001/95/ CEE recepita nell’attuale Codice del Consumo (D.Lgs. 206/2005), al fine di adeguarsi agli sviluppi connessi alle nuove tecnologie e alle dinamiche delle vendite online. L’obiettivo principale del Regolamento è quello di rafforzare la protezione dei consumatori, garantendo un livello di sicurezza più elevato per i prodotti di consumo immessi o messi a disposizione sul mercato sia mediante vendite online che offline introducendo una normativa comune, per tutti gli operatori economici coinvolti nella catena di fornitura, dalla fabbricazione e importazione fino alla vendita finale. Il Regolamento si applica a tutti i prodotti immessi o messi a disposizione sul mercato, salvo alcune specifiche eccezioni (come medicinali, alimenti, mangimi, piante e animali, organismi geneticamente modificati, sottoprodotti e prodotti derivati di origine animale, prodotti fitosanitari, aeromobili e oggetti di antiquariato), e salvo la presenza di disposizioni specifiche del diritto dell’Unione Europea che disciplinano la sicurezza dei prodotti in questione applicabili nello specifico. L’obiettivo del Regolamento è di mettere in circolazione un prodotto sicuro per tutta la vita utile dello stesso, tenendo conto non soltanto delle sue caratteristiche, dell’imballaggio, della presentazione e dell’etichettatura, ma anche di altri nuovi fattori, fra cui: le interazioni con altri prodotti; l’etichettatura relativa all’età di idoneità per i bambini, le avvertenze e istruzioni per l’uso e lo smaltimento sicuri; le categorie vulnerabili di consumatori che utilizzano i prodotti, in particolare valutando i rischi per i consumatori più vulnerabili come i bambini, gli anziani e le persone con disabilità, nonché l’impatto delle differenze di genere sulla salute e la sicurezza; l’aspetto del prodotto quando può indurre i consumatori a utilizzarlo in modo diverso dal suo uso tipico (in particolare quegli aspetti che imitano il cibo o che attraggono i bambini); e gli aspetti legati alla cybersicurezza, necessari per proteggere il prodotto da influenze esterne. Ne deriva una valutazione del prodotto su più fattori; non solo quelli tecnici ma anche quelli relativi all’impatto sulla salute e vita del consumatore. E’ necessario quindi che in questo periodo antecedente alla data di effettiva applicazione siano stati rivisti i processi interni e aggiornata la documentazione tecnica nonché tutte le modalità operative affinché rispondano ai requisiti della normativa.
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (serie generale n. 303 del 28 dicembre 2024) il c.d. Collegato Lavoro . La norma entrerà in vigore il prossimo 12 gennaio 2025 . Tante sono le novità per imprese e lavoratori: Assenze ingiustificate e dimissioni Le assenze oltre i 15 giorni comportano la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore. Viene quindi meno la disoccupazione involontaria e il lavoratore, pertanto, non avrà diritto alla NASPI. La norma modifica l' art. 26 D.Lgs. 151/2015 , introducendo il nuovo articolo 7-bis che recita “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza” . Sorveglianza sanitaria A modifica dell’art. 41 del d.lgs. 81/08: la idoneità alla mansione specifica potrà essere valutata già in fase pre-assuntiva (art. 1, a modifica dell’art. 41 comma 2 del d.lgs. 81/08). la visita medica al rientro di un’assenza per ragioni di salute protrattasi per oltre 60 giorni, dovrà essere disposta solo se il Medico Competente la ritiene necessaria; il Medico Competente per le sue valutazioni potrà altresì utilizzare le risultanze degli esami e delle indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del lavoratore stesso ai sensi dell'articolo 25, comma 1, lettera e), al fine di evitarne la ripetizione, qualora ciò sia ritenuto compatibile dal medico competente con le finalità della visita preventiva Durata del periodo di prova Sono stati forniti criteri univoci per la definizione della durata nei contratti a termine. Fatta salva una previsione più favorevole nei CCNL , la durata del patto di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi , la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni e per i rapporti di lavoro aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi , la durata del periodo di prova non può essere superiore a trenta giorni . Smart working Le comunicazioni obbligatorie al Ministero su date di inizio e fine del lavoro agile dovranno essere effettuate entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l'evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile. Somministrazione Sono stati rivisti i limiti quantitativi e di durata all’ impiego di lavoratori somministrati. L’art. 10 abroga il quinto e sesto periodo del comma 1 dell’art. 31 del d.lgs. 81/2015, secondo i quali “nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato l'utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 30 giugno 2025” . Sono poi esclusi dai limiti quantitativi di cui all’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 anche i contratti di somministrazione a tempo determinato di lavoratori e di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato. È stato poi modificato l’art. 34, comma 2, specificando che le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, che indicano la durata massima dei contratti di lavoro a tempo determinato “non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall’articolo 31, comma 2, del presente decreto”. Rateizzazione dei debiti INPS e INAIL Sarà possibile richiedere il pagamento rateizzato dei debiti contributivi, se non affidati alla riscossione, per un massimo di 60 rate a partire dal 1° gennaio 2025. Attività stagionali L’art. 11 reca una norma di interpretazione autentica dell'articolo 21, comma 2, del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81, in materia di attività stagionali prevedendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro , ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (serie generale n. 302 del 27 dicembre 2024) il c.d. 𝗗𝗲𝗰𝗿𝗲𝘁𝗼 𝗠𝗶𝗹𝗹𝗲𝗽𝗿𝗼𝗿𝗼𝗴𝗵𝗲. Il DL ha previsto 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗿𝗼𝗴𝗮 𝗳𝗶𝗻𝗼 𝗮𝗹 𝟯𝟭 𝗱𝗶𝗰𝗲𝗺𝗯𝗿𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟱 della possibilità, in assenza di 𝗰𝗮𝘂𝘀𝗮𝗹𝗶 individuate 𝗱𝗮 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗲𝗶 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁𝘁𝗶 𝗰𝗼𝗹𝗹𝗲𝘁𝘁𝗶𝘃𝗶 𝗱𝗶 𝗾𝘂𝗮𝗹𝘀𝗶𝗮𝘀𝗶 𝗹𝗶𝘃𝗲𝗹𝗹𝗼 (𝗻𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲, 𝘁𝗲𝗿𝗿𝗶𝘁𝗼𝗿𝗶𝗮𝗹𝗲 𝗼 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮), di applicare ai contratti a termine più lunghi di 12 mesi, anche in virtù della sommatoria di precedenti contratti con lo stesso lavoratore, una motivazione individuata dal datore di lavoro ed il lavoratore tra le 𝗲𝘀𝗶𝗴𝗲𝗻𝘇𝗲 𝗱𝗶 𝗻𝗮𝘁𝘂𝗿𝗮 𝘁𝗲𝗰𝗻𝗶𝗰𝗮, 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝘇𝗮𝘁𝗶𝘃𝗮 𝗼 𝗽𝗿𝗼𝗱𝘂𝘁𝘁𝗶𝘃𝗮. La disposizione era contenuta nell’art. 19, comma 1, lettera b del D.Lgs. n. 81/2015 ed era stata prevista come temporanea.
Sul Supplemento Ordinario n. 43, della Gazzetta Ufficiale (n. 305 del 31 dicembre 2024) è stata pubblicata la c.d. Legge di Bilancio 2025. Qui di seguito le principali novità in tema di lavoro e welfare. Esoneri Contributivi: Decontribuzione lavoratrici madri: Parziale esonero contributivo per madri di due o più figli, lavoratrici dipendenti e autonome (Commi 219 e 220). Riduzione contributiva per artigiani e commercianti (comma 186): con l’obiettivo di incentivare l’avvio di nuove attività da parte di artigiani e commercianti nel 2025, riducendo i contributi previdenziali per i primi tre anni di attività, è prevista una riduzione del 50% sui contributi per chi si iscrive per la prima volta, nel 2025, alle gestioni speciali autonome degli artigiani e commercianti. L’agevolazione riguarda anche i collaboratori familiari che si iscrivono per la prima volta. La riduzione contributiva si applica per 36 mesi dalla data di avvio dell’attività o del primo ingresso nella società, se avvenuti tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2025. L’agevolazione non è cumulabile con altre misure contributive agevolative. È inquadrata nel regime de minimis, che permette aiuti di Stato senza autorizzazione della Commissione Europea. Incentivi Sud: Esonero contributivo per le imprese del Sud per gli anni 2025-2029 per il personale a tempo indeterminato, con sgravi dal 25% al 15% dei contributi previdenziali (Commi 406-420). Misure Fiscali: Taglio del cuneo fiscale e Irpef (Comma da 2 e 9) : Aliquote Irpef: Confermata la revisione delle aliquote IRPEF a tre scaglioni, con aliquota del 23% sugli imponibili fino a € 28.000 lordi Al netto degli oneri deducibili, l’imposta lorda sarà quindi determinata applicando al reddito complessivo le seguenti aliquote per scaglioni di reddito: 23% sino a € 28.000; 35% da € 28.001 e fino a € 50.000 43% oltre € 50.000 Aumento della detrazione fiscale : La detrazione per redditi fino a € 15.000 viene aumentata a € 1.955, con conseguente adeguamento per valutare il trattamento integrativo di € 1.200 euro per i redditi sotto i € 15.000. Benefici per redditi fino a € 20.000: somma esentasse basata su una percentuale del reddito (7,1%, 5,3%, o 4,8%, a seconda del livello di reddito). Redditi tra € 20.000 e € 32.000: ulteriori detrazioni fiscali. Redditi tra 32.000 e € 40.000: detrazioni decrescenti, calcolate con una formula basata su un rapporto proporzionale (fino a zero per redditi di € 40.000) Detrazioni: previsti limiti per la fruizione delle detrazioni dall’imposta sul reddito per percettori di redditi superiori a € 75.000. Le detrazioni saranno parametrate in base al reddito e al numero di figli presenti nel nucleo familiare. Sono escluse dal computo dell’ammontare complessivo degli oneri, le spese sanitarie detraibili, le somme investite in start-up e PMI innovative, nonché gli oneri detraibili sostenuti in dipendenza di prestiti o mutui contratti fino al 31 dicembre 2024 (comma 10). Detrazioni familiari a carico (comma 11) : sono state riviste anche le detrazioni per familiari a carico previste all’art. 12, c.1, lett. c) del TUIR. Dall’imposta lorda si potranno detrarre i seguenti importi: € 950 per ciascun figlio, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, adottivi, affiliati o affidati, conviventi del coniuge deceduto, di età pari o superiore a 21 anni ma inferiore a 30 anni nonché per ciascun figlio di età pari o superiore a 30 anni con disabilità accertata; € 750 per ciascun ascendente che conviva con il contribuente da ripartire pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione. Le detrazioni non spettano ai contribuenti che non sono cittadini italiani o di uno Stato membro dell’Unione o di uno Stato aderente all’accordo sullo Spazio economico europeo in relazione ai familiari residenti all’estero . Regime forfettario: E’ stata elevata da € 30.000 a € 35.000 la soglia di reddito da lavoro dipendente o assimilati, superata la quale è precluso l’accesso al regime forfettario (comma 13). Auto aziendali: Modifica del valore dell’utilizzo privato dell’auto aziendale concessa in uso promiscuo ai dipendenti, con nuove percentuali basate sul tipo di alimentazione. In particolare, viene definita una percentuale unica del 50% dell’importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15.000 km calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle ACI, ridotta al 20% in caso di veicoli elettrici plug-in ibridi e al 10% per quelli elettrici a batteria. (Comma 48). Trasferta: I rimborsi spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto non concorrono alla formazione del reddito se pagati con metodi tracciabili (Comma 81). Premi di produttività: Confermata la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività dal 10% al 5% (Comma 385). Canoni di locazione: Le somme erogate o rimborsate per il pagamento dei canoni di locazione e spese di manutenzione della casa in locazione non concorrono a formare il reddito entro il limite di € 5.000 per i primi 2 anni. Il beneficio si applica per i primi due anni di assunzione a condizione che il lavoratore abbia percepito prima dell’assunzione un reddito di lavoro dipendente non superiore a € 35.000 e abbia trasferito la residenza in un comune di lavoro che si trovi ad oltre 100 km da quello precedente (Comma 385). Fringe benefits: Non concorrono a formare il reddito, entro il limite di € 1.000 (€ 2.000 per dipendenti con figli a carico), i valori dei beni e servizi prestati per il periodo 2025-2027 per pagamento delle utenze domestiche e delle spese per l’affitto dell’abitazione principale nonché per gli interessi sul mutuo relativo alla medesima (Commi 390 e 391). Lavoro notturno straordinario: Trattamento integrativo speciale del 15% delle retribuzioni lorde per lavoro notturno e straordinario nei settori turistico, ricettivo e termale. Il trattamento, che non concorre alla formazione del reddito, è riconosciuto in favore dei lavoratori che nel periodo di imposta 2024 abbiano percepito un reddito non superiore a € 40.000 (Commi 395-398). Maxi deduzione: Prorogata la maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni che comportino un incremento occupazionale medio (Comma 399). Ammortizzatori Sociali: NASPI: Accesso alla NASPI per dipendenti che abbiano perso il lavoro involontariamente e che nei 12 mesi precedenti abbiano interrotto volontariamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, se nei 12 mesi precedenti abbiano almeno 13 settimane di contributi (Comma 171). Misure per la famiglia: Congedi parentali: Indennità di congedo parentale pari all’80% della retribuzione per i primi tre mesi, da fruire entro il sesto anno di vita del bambino, per i lavoratori che abbiano terminato o terminino il periodo di congedo di maternità o di paternità dopo il 31 dicembre 2023 e dopo il 31 dicembre 2024 (Commi 217/218). Pensione lavoratrici madri: Anticipato di 16 mesi l’accesso alla pensione di vecchiaia per le lavoratrici madri con 4 o più figli (Comma 179). Misure previdenziali: Mantenimento in servizio: Possibilità per i lavoratori che entro il 21.12.2025 maturino il diritto alla pensione “Quota 103” o alla pensione “Anticipata” (42 anni e 10 mesi di contributi per gli uomini e 41 anni e 10 mesi di contributi per le donne) di rimanere in servizio e ricevere una somma pari alla quota di contribuzione a loro carico che non concorre a formare il reddito (Comma 161). Opzione donna: Trattamento pensionistico anticipato per lavoratrici che entro il 31.12.2024 abbiano raggiunto 61 anni (60 anni per le madri con un figlio o 59 per le madri con due o più figli) con 35 anni di contributi in specifiche condizioni quali caregiver, invalide, disoccupate o dipendenti di imprese in crisi (Comma 173). Quota 103: Accesso alla pensione anticipata per lavoratori con 62 anni di età e 41 anni di contributi (Comma 174). Ape Sociale: Indennità riconosciuta, fino al conseguimento dei requisiti pensionistici di vecchiaia, per soggetti con 63 anni e 5 mesi in specifiche condizioni quali caregiver, invalidi, disoccupati o che svolgano lavori usuranti (Comma 175). Previdenza complementare e pensione anticipata (commi da 181 a 185) : I lavoratori con sistema interamente contributivo possono accedere alla pensione anticipata utilizzando la rendita della previdenza complementare per raggiungere l’importo minimo richiesto (pari a tre volte l’assegno sociale). E’ necessario avere i seguenti requisiti contributivi: dal 2025 serviranno 25 anni di contributi per accedere, mentre dal 2030 il requisito salirà a 30 anni di contributi. La rendita è calcolata trasformando il montante effettivo accumulato in previdenza complementare usando i coefficienti di trasformazione previsti dalla legge 335/1995. Le forme di previdenza complementare forniscono una certificazione ufficiale del valore della rendita mensile basata sui propri schemi di erogazione.
