Fino alla grande riforma del diritto delle obbligazioni in Germania nel lontano 2002, il diritto di revisione delle condizioni generali di contratto (AGB), in parte comparabile con le clausole vessatorie di stampo italiano, non si applicava ai contratti di lavoro. Nell'ambito della revisione delle AGB, le clausole liberamente negoziate tra le parti sono soggette a una revisione in buona fede. Con la grande riforma del diritto delle obbligazioni, il legislatore non solo ha integrato la legge sulle condizioni generali di contratto nel Codice Civile tedesco, ma ne ha anche esteso l'applicazione ai contratti di lavoro. Ciò ha comportato e comporta tuttora diversi problemi di interpretazione. Un problema di primo piano è l'interpretazione dei contratti di lavoro che fanno riferimento ai CCNL; questo perché i giudici possono non solo rivedere le clausole di un contratto collettivo, ma - questa è la caratteristica particolare della revisione delle condizioni generali di contratto - adattarle. Ciò costituisce una violazione della libertà di attività sindacale. Il problema è ancora oggi controverso, come dimostra una recente sentenza della Corte di Cassazione (BAG, Sentenza del 29.1.2025, "dipende da vari fattori").
La Co-gestione del consiglio di fabbrica nelle questioni relative all'organizzazione dell'azienda e al comportamento dei dipendenti nell'azienda richiede sempre di nuovo un’analisi accurata della sfera regolata da un eventuale accordo aziendale. Secondo la Cassazione del Lavoro (BAG), la cogestione è data solo se una misura si riferisce al cosiddetto "comportamento lavorativo" o al cosiddetto "comportamento in riguardo all’ordine aziendale" . Nella misura in cui l'articolo 87 comma 1 n. 1 BetrVG si riferisce al "comportamento dei dipendenti" , questo riguarda solo il comportamento in relazione all'ordine aziendale, per cui sono escluse tutte le misure adottate dal datore di lavoro che influiscono sul comportamento dei dipendenti ma non hanno alcuna relazione con l'ordine aziendale. Se, invece, le istruzioni del datore di lavoro "si riferiscono al comportamento dei dipendenti che riguarda solo la loro prestazione lavorativa o comunque riguarda solo il rapporto tra dipendente e datore di lavoro" , si tratta di regolamentazioni del "comportamento del dipendente nell'esecuzione del suo lavoro, vale a dire il suo comportamento lavorativo e prestazionale" , ma non del suo comportamento che incide sulla coesistenza e sulla cooperazione dei dipendenti nell'azienda. Per fare un semplice esempio: il divieto di fumare non fa parte della cogestione in un’impresa che produce polvere da sparo, perché regola la prestazione stessa richiesta. Potrebbe invece far parte della sfera giuridica cogestita in un’impresa che produce mattoni.
I prossimi 8 e 9 giugno 2025 saremo chiamati a votare per i referendum. Quattro sono i quesiti che riguardano il mondo del lavoro. Ma siamo certi di aver capito bene cosa ci viene richiesto e quale sia l’impatto giuridico del sì o del no? Qui di seguito una breve spiegazione. QUESITO N. 1 «Volete voi l’abrogazione del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” nella sua interezza?» Se vince il sì: per tutti i lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti si applicherà la L. 98/2012 (c.d. Legge Fornero), per tutti i lavoratori di aziende fino a 15 dipendenti si applicherà l’art. 8 L. 604/1966 di cui parleremo nel quesito n. 2. Il d.lgs. 23/2015, che i promotori vorrebbero abrogare, disciplina i licenziamenti solo per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. Il d.lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act) disciplina i licenziamento dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015; per quelli assunti prima si applica la L. 98/2012. Originariamente pensato per consentire una quantificazione in via anticipata di un possibile costo di licenziamento illegittimo, il Jobs Act è stato talmente tanto “picconato” dalla giurisprudenza di questi anni che, alla fine, le differenze rispetto alla precedente disciplina si sono molto assottigliate e, di fatto, l’elemento di differenza che salta all’occhio è solo la differente quantificazione del risarcimento del danno che, mentre per il Job Act va da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità (3 a 6 nelle aziende fino a 15 dipendenti), per la legge Fornero ca da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità. In entrambi i casi la “forbice” viene calcolata in base ad una serie di elemento, fra i quali la anzianità di servizio e le caratteristiche dell’impresa che ha comminato il licenziamento. Pertanto, l’abrogazione del Jobs Act può aggiungere come togliere tutele ai Lavoratori: ad esempio un lavoratore con una anzianità di servizio breve avrà minori tutele con il Job Act, in quanto il risarcimento del danno minimo è di 6; di contro un lavoratore con una lunga anzianità di servizio in una impresa grande e florida, con il Jobs Act potrebbe anche ottenere un risarcimento superiore, i quanto il tetto massimo è di 36 mensilità. Per i Lavoratori che operano in imprese fino a 15 lavoratori, le tutele rimangono pressocché le stesse: da 3 a 6 mensilità con il Jobs Act, da 2,5 a 6 mensilità senza. Abrogando il Job Act verrebbe meno la possibilità di formulare l’offerta conciliativa che è uno strumento deflattivo interessante in quanto consente di erogare un importo lordo corrispondente ad un netto, stante la non imponibilità fiscale e contributiva; di contro verrebbe ripristinata per tutti i lavoratori la procedura di conciliazione obbligatoria avanti l’Ispettorato del Lavoro, prevista per i licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che ha dato risultati importanti evitando molti contenziosi. Vero è invece che è quantomai necessaria una norma organica piuttosto che un patchwork di norme e conseguente giurisprudenza interpretativa. QUESITO N. 2 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, recante “Norme sui licenziamenti individuali”, come sostituito dall’art. 2, comma 3, della legge 11 maggio 1990, n. 108, limitatamente alle parole: “compreso tra un”, alle parole “ed un massimo di 6” e alle parole “La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.”?» Se vince il sì: in caso di illegittimità di un licenziamento comminato da imprese fino a 15 dipendenti, il risarcimento del danno verrebbe individuato solo nel minimo di 2,5 mensilità, senza alcun tetto massimo. Attualmente l’art. 8 L. 604/66 prevede un risarcimento del danno da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità. La misura massima può essere aumentata fino a 10 mensilità per i lavoratori con più di 10 anni di servizio e fino a 14 mensilità per i lavoratori con più di 20 anni di servizio, se assunti in aziende che pur occupando più di 15 prestatori di lavoro non rientrano fra quelle per le quali si applicano le norme delle imprese più grandi. La abrogazione creerebbe una anomalia in quanto per le imprese più grandi è previsto un tetto massimo di risarcimento del danno (36 mesi nel Jobs Act, 24 nella Legge Fornero) che non vi sarebbe per le imprese più piccole. QUESITO N. 3 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 19 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”, comma 1, limitatamente alle parole “non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque”, alle parole “in presenza di almeno una delle seguenti condizioni”, alle parole “in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti;” e alle parole “b bis)”; comma 1 -bis , limitatamente alle parole “di durata superiore a dodici mesi” e alle parole “dalla data di superamento del termine di dodici mesi”; comma 4, limitatamente alle parole “,in caso di rinnovo,” e alle parole “solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi”; articolo 21, comma 01, limitatamente alle parole “liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente,”?» Se vince il sì: verrebbe ripristinato l’obbligo di apporre la causale anche ai contratti a termine di durata inferiore a 12 mesi. In tal modo verrebbe spazzata via tutta la normativa che ha disciplinato in questi anni la a-causalità del contratto, tornando all’obbligo di apporre specifiche causali per tutti i contratti a termine, a pena di trasformazione dei contratti a termine in contratto a tempo indeterminato. QUESITO N. 4 «Volete voi l’abrogazione dell’art. 26, comma 4, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante “Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro” come modificato dall’art. 16 del decreto legislativo 3 agosto 2009 n. 106, dall’art. 32 del decreto legge 21 giugno 2013, n. 69, convertito con modifiche dalla legge 9 agosto 2013, n. 98, nonché dall’art. 13 del decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146, convertito con modifiche dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215, limitatamente alle parole “Le disposizioni del presente comma non si applicano ai danni conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.”?» Se vince il sì: il Committente di un appalto sarà ritenuto co-responsabile, insieme all’appaltatore, dei danni che siano una conseguenza di rischi specifici propri dell’impresa appaltatrice. Ricordiamo che oggi il Committente è co-responsabile insieme all’appaltatore: delle retribuzioni; dei contributi; degli infortuni accaduti nel perimetro dell’impresa Committente nell’ambito dell’attività di quest’ultima. L’intento dei promotori del referendum è quello di tutelare maggiormente i dipendenti delle imprese Appaltatrici e nel contempo responsabilizzare le imprese Committenti, affinché affidino i lavori in appalto ad imprese specializzate e competenti, piuttosto che ad imprese che applichino prezzi al ribasso a svantaggio della sicurezza del personale.
L'INPS, al fine di garantire la sicurezza dei dati personali dei cittadini e la prevenzione di tentativi di phishing e frodi informatiche, informa che le notifiche ufficiali dell’Istituto inviate tramite SMS, relative agli esiti di lavorazione delle pratiche o ai pagamenti, non contengono mai link cliccabili. Gli SMS inviati hanno esclusivamente una funzione informativa , per segnalare la presenza di nuove comunicazioni disponibili per la consultazione. Questi messaggi non contengono mai alcun collegamento ipertestuale attivo. Per accedere alle informazioni dettagliate riguardanti le proprie pratiche e i pagamenti, l'INPS invita sempre gli utenti a utilizzare l'area riservata MyINPS . L'accesso a questa sezione protetta è possibile esclusivamente tramite autenticazione con le proprie credenziali SPID o CIE , garantendo un elevato livello di sicurezza. Accedendo direttamente alla propria area riservata, i cittadini possono visualizzare in modo sicuro tutte le comunicazioni relative alle loro domande e ai loro pagamenti, evitando così il rischio di cliccare su link potenzialmente dannosi presenti in SMS fraudolenti . All'interno della sezione MyINPS, gli utenti troveranno informazioni complete e dettagliate sugli esiti delle loro richieste, garantendo trasparenza e facilità di consultazione. L'INPS raccomanda di diffidare da qualsiasi SMS che contenga link cliccabili e che si presenti come proveniente dall'Istituto, invitando sempre ad accedere alla propria area riservata tramite SPID o CIE per una consultazione sicura. (Fonte: Portale Inps - Truffe: l’INPS invia solo SMS senza link cliccabili )
Ancora gioco aperto in giurisprudenza è la situazione dell’ex amministratore delegato licenziato dopo la perdita formale dell’incarico societario. Esistono due indirizzi principali: i primi sostengono che, visto che il licenziamento fa riferimento al periodo svolto come amministratore delegato (quindi senza subordinazione), non valga la tutela generale dei lavoratori contro il licenziamento. Altri invece sostengono la tesi “formale”, per cui rileva solo la data della notifica del licenziamento. Nel caso deciso dal tribunale d’appello di Francoforte il datore di lavoro aveva revocato la carica di amministratore delegato; un successore era stato quindi iscritto nel registro delle imprese. La datrice aveva poi notificato il licenziamento. Per il tribunale di primo grado era chiaro che lo status particolare di un amministratore delegato, compresa l'elevata retribuzione e la funzione dirigenziale, lo escludeva dalla tutela generale contro il licenziamento. Il secondo grado invece ha abbracciato la tesi formale, aprendo la strada per la tutela generale. La Corte di Cassazione non ha ancora deciso sulla materia
Le frodi sull'orario di lavoro ledono generalmente gravemente il rapporto fiduciario necessario per lo svolgimento del rapporto di lavoro. Purtroppo il fenomeno è di costante aumento, in particolare visto l’aumento dei rapporti di lavoro svolti in remoto. Nel caso recentemente deciso dal Tribunale d’appello di Cologna, l'azienda aveva indagato su un caso di frode sull’orario di lavoro incaricando un investigatore privato. Una volta confermati i sospetti, il datore aveva disposto il pedinamento per quindici giorni. Emergeva che il Lavoratore trascorreva gran parte del suo tempo di lavoro con la fidanzata, in panetterie e caffè, dal parrucchiere o nel luogo di culto. Il Tribunale d’appello non solo confermava il licenziamento in tronco, ma ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno datoriale derivante dall’incarico dell’investigatore privato per un totale di ben 21.608,90 Euro, somma, stando alla prassi, abbastanza elevata.
A partire dal 28 giugno 2025, entrerà ufficialmente in vigore la Direttiva (UE) 2019/882 , meglio conosciuta come European Accessibility Act (EAA) , con l’obiettivo di garantire standard minimi di accessibilità per prodotti e servizi destinati al mercato europeo. L’Italia ha già recepito la normativa attraverso il Decreto Legislativo n. 362 del 10 marzo 2022. La nuova direttiva si inserisce nel più ampio contesto dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite per lo Sviluppo Sostenibile e della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità. L’obiettivo è duplice : da un lato, favorire l’inclusione e la partecipazione attiva delle persone con disabilità; dall’altro, armonizzare le legislazioni degli Stati membri per evitare frammentazioni e disuguaglianze all’interno del mercato unico. Cosa prevede l’EAA L’EAA introduce requisiti vincolanti di accessibilità per una vasta gamma di prodotti e servizi immessi sul mercato dopo il 28 giugno 2025. Tra questi, rientrano ad esempio: siti web e app mobili; dispositivi hardware di uso comune e relativi sistemi operativi; sportelli bancomat e biglietterie automatiche; terminali interattivi e self-service; servizi bancari digitali e piattaforme di e-commerce; e-book e software dedicati; servizi di trasporto passeggeri (aereo, autobus e ferroviario) con obbligo di fornire informazioni accessibili in tempo reale. Anche i servizi di media audiovisivi dovranno adeguarsi, ad esempio garantendo guide elettroniche ai programmi ( EPG ) con caratteristiche accessibili e intuitive. A chi si applica La normativa coinvolge tutte le imprese e organizzazioni che operano nel mercato europeo, comprese quelle con sede extra-UE che offrono servizi digitali destinati a cittadini europei. Sono incluse aziende private, Pubbliche Amministrazioni e realtà che collaborano con il settore pubblico. Come adeguarsi: strumenti e strategie Per rispettare i nuovi requisiti, le aziende dovranno adottare un approccio strutturato, che comprenda: Audit di accessibilità : per valutare lo stato attuale di conformità; Implementazione di attività correttive : per colmare le eventuali lacune; Formazione del personale : per diffondere la cultura dell’accessibilità; Monitoraggio continuo : con controlli periodici e aggiornamenti in base agli standard e alle esigenze degli utenti; Approccio inclusivo : per garantire un accesso equo e universale ai servizi. Con questa direttiva, l’Unione Europea fa un importante passo avanti verso un’economia più inclusiva e attenta ai diritti di tutti i cittadini, promuovendo un futuro digitale più accessibile e sostenibile.
Nel contesto giurisprudenziale odierno, l’utilizzo dei messaggi WhatsApp, degli SMS e delle e-mail come prova nei procedimenti civili riveste un'importanza crescente, tanto da essere oggetto di attenzione anche da parte della Corte di Cassazione. Con l’ Ordinanza n. 1254 del 18 gennaio 2025 , la Suprema Corte è tornata a pronunciarsi sul valore probatorio di queste forme di comunicazione, riaffermando principi consolidati e fornendo al contempo nuovi chiarimenti in merito alla loro utilizzabilità in giudizio. La Cassazione ha ribadito in modo chiaro che i messaggi WhatsApp, così come gli SMS e le e-mail, possono costituire valida prova documentale, a condizione che ne siano garantite la provenienza e l’attendibilità. Da un punto di vista tecnico-giuridico, tali comunicazioni rientrano nella categoria dei documenti elettronici privi di firma digitale e vengono qualificate come riproduzioni informatiche e meccaniche, ai sensi dell’art. 2712 del codice civile. In virtù di tale inquadramento, esse fanno piena prova dei fatti rappresentati, salvo che la parte contro cui sono prodotte non ne contesti espressamente l’autenticità. Particolarmente rilevante è il richiamo al precedente delle Sezioni Unite (Cass. SS.UU. n. 11197/2023), con cui la Corte ha riconosciuto la legittimità dell’acquisizione di questi messaggi anche mediante semplice riproduzione fotografica – ad esempio, uno screenshot – purché sia possibile accertarne in modo attendibile la provenienza e l’autenticità. Tuttavia, il valore probatorio di tali messaggi non può considerarsi automatico. La controparte ha facoltà di disconoscerli, ma tale disconoscimento deve essere specifico, dettagliato e fondato su elementi concreti che evidenzino una difformità rispetto alla realtà dei fatti (Cass. Sez. 2, Sentenza n. 19622 del 16/07/2024; Sez. 2, Sentenza n. 11584 del 30/04/2024; Sez. 2, Ordinanza n. 30186 del 27/10/2021; Sez. 6-2, Ordinanza n. 11606 del 14/05/2018). Non sono dunque ammesse contestazioni generiche o meramente formali. Con l’ordinanza n. 1254/2025, la Cassazione non solo conferma che le comunicazioni digitali possono assumere valore di prova documentale, ma sottolinea anche che la loro validità non dipende dalla forma tradizionale, bensì dalla capacità di attestare in maniera certa, attendibile e verificabile gli impegni e i fatti oggetto di giudizio. Questa lettura si inserisce perfettamente nel processo di adeguamento del sistema probatorio alle esigenze del mondo digitale e alle nuove modalità comunicative. La possibilità di utilizzare i messaggi WhatsApp e gli SMS come prove piene in giudizio rappresenta, infatti, uno strumento prezioso per una ricostruzione più efficiente e trasparente delle relazioni giuridiche. Al tempo stesso, essa impone una gestione accurata e rigorosa dei dati digitali, affinché l’integrità, la tracciabilità e la verificabilità della prova siano sempre garantite.
Il regolamento europeo sulla trasparenza dei contratti di lavoro (in Italia: Decreto Trasparenza) aveva modificato la durata del periodo di prova nel contratto a tempo determinato. La legge di applicazione aveva, in Germania, di conseguenza stabilito che il periodo di prova concordato per un rapporto di lavoro a tempo determinato doveva essere “ proporzionato ” alla durata prevista del rapporto e alla natura dell'attività. Il rischio datoriale è evidente: senza indicazioni precise dalla legge, può ben succedere che il periodo di prova venga calcolato in maniera sbagliata, comportando con ciò un licenziamento al di fuori del periodo massimo. Fortunatamente, a differenza dall’Italia, si può prevedere con una clausola apposita che in tal caso il licenziamento in prova venga “letto” come un licenziamento ordinario – sempre ammesso ci sia un giustificato motivo.
In Germania, il contratto di agente di commercio è regolato nel Codice del Commercio. Questa particolarità mostra sin da subito l’approccio completamente diverso della figura dell’agente commerciale rispetto all’Italia. Mentre in Italia l’agente è un lavoratore autonomo il cui contratto è regolato dal Codice Civile e dagli Accordi Economici Collettivi di settore e può agire sia come lavoratore individuale sia come società (di persone o di capitali), in Germania l’agente è sempre considerato un imprenditore, anche se agisce in forma individuale. La differenza non è di poco conto in quanto, l’agente / imprenditore può variare il contratto senza i limiti imposti dagli AEC (come accade in Italia) e può anche rinunciare alle provvigioni arretrate. Attenzione quindi quando la Mandante tedesca desidera cambiare l’assetto contrattuale ed in particolare quando chiede di ripartire “da zero”.
La Corte Costituzionale , con la s entenza n. 33/2025 del 21.03.2025 , ha stabilito e anche le persone singole potranno adottare minori stranieri residenti all’estero in situazione di abbandono. Per i Giudici delle Leggi, anche “ la persona singola è idonea a garantire al minore un ambiente stabile e armonioso ” , anche considerando l’attuale contesto giuridico-sociale caratterizzato da una significativa riduzione delle domande di adozione. La Corte ha quindi dichiarato costituzionalmente illegittimo l’articolo 29-bis, comma 1, della legge numero 184 del 1983 –che regola in Italia adozione e affido - nella parte in cui non include le persone singole fra coloro che possono adottare un minore straniero residente all’estero, restando ferma l’applicabilità alla persona singola delle restanti previsioni di cui all’art. 6 della legge n. 184 del 1983, dovendo quindi (l’aspirante) adottante persona singola rispondere agli altri requisiti, non incompatibili con il suo stato libero, che attengono all’età e al suo « essere affettivamente idone [o] e capac [e] di educare, istruire e mantenere i minori che intend [a] adottare» (comma 2 del citato art. 6) , venendo al minore adottato dalla persona singola riconosciuto l’unico stato di figlio, di cui all’art. 315 cod. civ.. Ciò, infatti, non può prescindere dall’accertamento in concreto operato dal Giudice circa l’idoneità affettiva dell’aspirante adottante e circa la sua capacità di educare, istruire e mantenere il minore, tenendo anche conto della rete familiare di riferimento dell’aspirante genitore, al fine di garantire il minore adottato. Trattasi di una novità epocale, che avrà impatti di rilievo anche nel mondo del lavoro; basti pensare che i single adottanti potranno godere di tutte le norme a sostegno della genitorialità che fino ad ora erano fruite principalmente delle donne, scardinando quindi i bias di genere. Un ulteriore passo verso la parità?
Il contratto di lavoro a tempo determinato viene inteso in Italia come una reciproca obbligazione che esclude il licenziamento oggettivo o soggettivo, mentre rimane solo la possibilità del licenziamento per giusta causa. In Germania il contratto a tempo determinato è regolato in maniera più flessibile: mentre il termine richiede, come in Italia, la forma scritta, il regime dei licenziamenti rimane invariato, permettendo quindi anche il licenziamento per motivo oggettivo e soggettivo. La differenza entra nelle top ten delle sorprese transfrontaliere.
La Corte di Appello di Napoli, con la sentenza n. 342 del 3 marzo 2025, ha stabilito che nel calcolo della retribuzione da corrispondere al dipendente durante le ferie non devono essere considerati i buoni pasto , poiché questi hanno una natura non retributiva. La pronuncia napoletana si discosta dalla recente ordinanza n. 25840 del 27 settembre 2024 con la quale la Corte di Cassazione aveva concluso per il diritto ai ticket mensa anche durante le ferie (vedasi nostra newsletter n. 27). La Corte di Appello di Napoli - pur richiamando i medesimi principi di diritto e la giurisprudenza comunitaria già citati dalla ordinanza della Cassazione – giunge ad una diversa conclusione. Secondo i Giudici Napoletani, la retribuzione ordinaria cui il lavoratore ha diritto durante le ferie, è costituita dalle voci retributive direttamente collegate all'esecuzione del lavoro e connesse alla posizione professionale e personale del lavoratore; i buoni pasto in quanto costituiscono un beneficio assistenziale , legato al rapporto di lavoro solo in modo occasionale, non sono quindi parte integrante della retribuzione ordinaria. Le diverse interpretazioni delle norme europee evidenziano un dibattito ancora aperto. Sarà interessante seguire le future pronunce.
In Germania esiste la particolarità che nelle prime sei settimane di malattia il datore di lavoro paga l’intero stipendio per il lavoratore malato, mentre l’INPS tedesca subentra solo dalla settima settimana in poi, pagando il 70% a titolo di indennità di malattia. Senza entrare nei particolari, nella maggior parte dei casi ciò comporta una diminuzione dell’introito mensile. Tale procedura, tuttavia, ha comportato in molti casi a situazioni di frode ai danni del datore di lavoro. Ad esempio: il lavoratore dichiara di essere ammalato fra il giorno successivo al licenziamento / dimissione fino all’inizio del nuovo posto di lavoro oppure il lavoratore chiede le ferie in un determinato mese e, in caso di rifiuto da parte del datore di lavoro, presenta un certificato di malattia. La Cassazione, con una serie di sentenze, ha cambiato rotta dall’anno 2021 in poi, ritenendo che in quei casi venga meno la prova della malattia tramite il certificato medico, mettendo a carico del lavoratore l’ulteriore onere della prova di malattia; in mancanza di prova, il datore può detrarre dallo stipendio dovuto al Lavoratore fino a sei settimane di stipendio. Tale indirizzo giurisprudenziale si sta consolidando sempre di più.
I casi di abuso della Legge sulla parità tedesca (AGG) aumentano sfortunatamente sempre di più, tanto da essersi addirittura creata la figura del "AGG-Hopper", che descrive persone che istaurano sistematicamente cause per presunta discriminazione. In un caso recentemente deciso dalla Cassazione, il ricorrente maschile si era candidato invano a numerose posizioni pubblicitarie non neutre dal punto di vista di genere, come "segretaria" presso vari datori di lavoro in vari Bundesländer. In seguito, aveva avviato un'azione di risarcimento per presunta discriminazione di genere. La Cassazione ha dato una spallata all'indirizzo creatosi nei primi anni di vigenza della legge, avendo costatato che la richiesta di pagamento di un indennizzo ai sensi dell'articolo 15 della AGG da parte di un candidato non selezionato può essere soggetta all'eccezione di abuso di diritto. L'abuso di diritto si presume se, sulla base di una valutazione di tutte le circostanze del singolo caso, risulta chiaro che il richiedente non si è candidato per ottenere il posto di lavoro pubblicizzato, ma era solo interessato a ottenere lo status formale di candidato ai sensi della legge, con l'unico scopo di poter far valere le richieste di risarcimento.
La legge di Bilancio 2025 (L. n. 207/2024) ha introdotto modifiche sulle regole di gestione dei rimborsi spese e delle trasferte effettuate dai lavoratori, soci, amministratori e collaboratori a partire dal 1° gennaio 2025. La modifica legislativa introduce la regola che solo il pagamento con strumenti tracciati comporterà per il lavoratore la garanzia dell’esenzione fiscale e previdenziale e per l’azienda la piena deducibilità fiscale. In attesa dei chiarimenti da parte dell’Agenzia delle Entrate, qui di seguito i principi alla base della modifica; in particolare: i rimborsi delle spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea (taxi, NCC), non concorrono alla formazione del reddito per il lavoratore solo qualora le spese stesse siano effettuate con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall’articolo 23, D.Lgs. n. 241/1997 (carte di debito, di credito e prepagate, assegni bancari e circolari); I rimborsi analitici relativi alle spese sostenute per le trasferte dei dipendenti relative a prestazioni alberghiere, somministrazione di alimenti e bevande, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea, potranno essere deducibili ai fini IRES sempre qualora effettuati mediante pagamenti tracciabili; Viene inoltre prevista l’esenzione delle spese di viaggio e trasporto che, qualora documentate e comprovate, non solo alle trasferte fuori del territorio comunale ma anche a quelle effettuate entro il territorio comunale. E’ necessario quindi per le aziende adottare nuove politiche e strumenti per uniformarsi alle nuove disposizioni al fine di agevolare entrambe le parti nella delle spese relative agli spostamenti lavorativi.
In data 24.02.2025 l’INPS ha pubblicato il Rendiconto di genere che fotografa una situazione ancora molto preoccupante della condizione femminile in Italia. Infatti, benché le donne risultino più istruite, rappresentando il 52,6% dei diplomati e il 59,9% dei laureati, emerge una disparità salariale che rende evidente quanto sia ancora lungo il cammino verso la parità di genere e quanto il genere femminile si trovi a dover coniugare ancora troppo faticosamente vita familiare e vita lavorativa. Ecco i dati più salienti evidenziati per l’anno 2023: Gendergap di 17,9 punti percentuali: il tasso di occupazione femminile si è attestato al 52,5%, quello degli uomini al 70,4%; Tasso occupazione femminile pari solo al 42,3% sul totale della popolazione; Instabilità occupazionale prevalentemente femminile: solo il 18% delle assunzioni di donne sono a tempo indeterminato, contro il 22,6% degli uomini; Tipologia di contratto di lavoro: le assunzioni a tempo indeterminato delle donne sono il 36,1% contro il 63,1% degli uomini, mentre per i contratti a termine la situazione è più paritaria: 43,8% delle donne contro il 56,2% degli uomini; Maggior ricorso al contratto part time: il 64,4% delle lavoratrici sceglie l’orario ridotto e anche il part time involontario è prevalentemente femminile; Stipendi inferiori per le lavoratrici di oltre 20 punti percentuali rispetto agli uomini; Ruoli dirigenziali: solo il 21,1% della popolazione femminile ricopre questo ruolo e solo il 32,4% di esse appartiene alla categoria di Quadro; Congedo parentale utilizzato dalle lavoratrici madri per un numero di giornate pari a 14,4 milioni, a fronte di appena 2,1 milioni di giornate fruite dai lavoratori padri; Pensioni di anzianità e di invalidità femminili inferiori del 25,5% e del 32% rispetto agli uomini, mentre nelle pensioni di vecchiaia il divario raggiunge addirittura il 44,1%.
Nei giorni scorsi si è molto parlato del Disastro Aereo avvenuto a Washington D.C., a seguito della collisione tra un volo di linea ed un elicottero militare. Le responsabilità del grave incidente non sono state ancora accertate ma il Presidente Trump ha già pronunciato la sua sentenza: la colpa è delle persone con disabilità, fisiche e psichiche, che sono state assunte grazie al piano di inclusione (DEI) attuato dalle Presidenze Obama e Biden. Secondo il Presidente Trump, l’inclusione di persone con disabilità nel contesto lavorativo avrebbe fatto diminuire lo standard qualitativo del servizio aereo che dovrà, a suo dire, da oggi in poi essere affidato solo a geni, talentuosi, senza alcuna disabilità. Nemmeno una parola alle gravi inefficienze del sistema di controllo dei voli aerei (pare che sul posto di lavoro vi fosse un numero inadeguato di risorse umane rispetto alle specifiche esigenze), nemmeno un progetto concreto per risolverle. Inaccettabile poi il richiamo al buon senso, in quanto proprio questo dovrebbe far comprendere come l’errore umano prescinde dalle caratteristiche della persona e l’essere genio non è garanzia di perfezione. È invece evidente che, per finalità strettamente politiche, si è preferito colpire i più deboli, dimenticando pilastri normativi e fondamentali conquiste sociali . Ricordiamo che il processo di inclusione della persona con disabilità è: iniziato con la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani del 1948 che ha sancito i principi di pari dignità e pari diritti e il divieto di discriminazione; articolato nella Dichiarazione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone disabili del 1975, che ha evidenziato la necessità di prevenire le invalidità fisiche e mentali, e di aiutare i portatori di handicap a sviluppare le loro attitudini nei più disparati campi d'attività, nonché a promuovere, nella misura più ampia possibile, la loro integrazione in una vita sociale normale; proseguito con l’ADA ( Americans with Disabilities Act ) del 1990 che proibisce la discriminazione basata sulla disabilità; e affermato nel 2006 dalla Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità volta a promuovere, proteggere e assicurare il pieno ed uguale godimento di tutti i diritti e di tutte le libertà da parte delle persone con disabilità. L’inclusione è anche richiamata dalla Agenda 2030 che, per il raggiungimento dei 17 obiettivi per lo sviluppo sostenibile, indica il principio cardine che “no one will be left behind” . Affermare il contrario significherebbe non solo interrompere un percorso di crescita sociale, ma anche fare marcia indietro sul riconoscimento dei diritti. La gravità delle affermazioni è data non solo dalla paventata ghettizzazione delle persone con disabilità, a prescindere dalle capacità delle stesse (Stephen Hawking era sia un genio sia una persona con disabilità), ma anche dalla promessa esclusione lavorativa di tutti coloro che non siano l’eccellenza; la paura dell’isolamento potrebbe portare i più fragili a nascondere la loro situazione personale , ove possibile, mettendo anche a repentaglio la salute, propria, di colleghi, dell’impresa. Non dimentichiamo che le procedure di inclusione prevedono un collocamento mirato della persona con disabilità attraverso un percorso complesso che parte dalla valutazione delle capacità lavorative e delle competenze professionali del disabile, dalle necessità e possibilità di inserimento nell’impresa (valutando la struttura aziendale e le mansioni possibili), e dalle azioni opportune per garantire la salute e sicurezza della persona con disabilità, al fine di consentire l’inserimento nella posizione occupazionale migliore, anche con l’ausilio di ragionevoli accomodamenti , che consentono di, o aiutano a, eliminare le barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone con disabilità alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. È pertanto necessario abbattere i preconcetti e proseguire nella opera di sensibilizzazione attraverso una corretta informazione e formazione sulle modalità di inserimento del lavoratore con disabilità nel mondo del lavoro. We resolve, between now and 2030, to end poverty and hunger everywhere; to combat inequalities within and among countries; to build peaceful, just and inclusive societies; to protect human rights and promote gender equality and the empowerment of women and girls; and to ensure the lasting protection of the planet and its natural resources. We resolve also to create conditions for sustainable, inclusive and sustained economic growth, shared prosperity and decent work for all, taking into account different levels of national development and capacities. As we embark on this great collective journey, we pledge that no one will be left behind . https://sdgs.un.org/2030agenda
Con l’articolo 1, comma 171 della Legge n. 207 del 30 dicembre 2024 (Legge di Bilancio 2025), arrivano cambiamenti significativi per l’accesso alla NASPI, il sussidio di disoccupazione. Le nuove norme restringono il bacino di beneficiari, introducendo condizioni più rigide per il diritto al trattamento. Secondo la nuova disposizione, i dipendenti licenziati che, nei 12 mesi precedenti, abbiano cessato volontariamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (sia per dimissioni che per risoluzione consensuale), potranno accedere alla NASPI solo se avranno maturato almeno 13 settimane di contributi con il datore di lavoro che li ha licenziati. Un esempio pratico chiarisce l’impatto della norma: un lavoratore, che lasci volontariamente un impiego presso la Ditta Alfa per accettare un’offerta più vantaggiosa della Ditta Beta, perderebbe il diritto alla NASPI se venisse licenziato da Beta dopo appena un mese. La normativa non fa distinzioni sulla motivazione del licenziamento : la perdita del lavoro può essere legata a ragioni estranee al comportamento del dipendente, ma il risultato finale non cambia. Questo rende ancora più evidente il rischio per chi decide di cambiare lavoro: il licenziamento in periodo di prova, ad esempio, è privo di motivazione e può dipendere da scelte aziendali arbitrarie. Mobilità penalizzata e contraddizioni del sistema Le conseguenze sul mercato del lavoro rischiano di essere pesanti. La norma, infatti, disincentiva la mobilità dei lavoratori, che potrebbero rinunciare a nuove opportunità temendo di ritrovarsi senza tutele in caso di licenziamento. Una misura pensata per ridurre la spesa pubblica, ma che, secondo molti, colpisce la categoria sbagliata. Curiosamente, la NASPI continua invece a essere garantita – per un massimo di due anni – anche a lavoratori licenziati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ovvero a chi ha commesso comportamenti gravi. Una riforma attesa, ma controversa Che la NASPI avesse bisogno di una riforma era opinione condivisa, ma la direzione intrapresa dal legislatore appare discutibile. Ridurre la protezione sociale per chi cerca di migliorare la propria posizione lavorativa rischia di creare un effetto paralizzante sul mercato del lavoro, penalizzando proprio quei lavoratori che cercano di crescere professionalmente.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 579/2025 , ha aggiornato le istruzioni operative per la gestione delle assenze ingiustificate, alla luce delle novità introdotte dall’articolo 19 della Legge 203/2024, nota come Collegato Lavoro . La nuova normativa punta a semplificare le procedure per i datori di lavoro, introducendo le dimissioni per fatti concludenti che finora la giurisprudenza prevalente aveva negato. L’obiettivo è quello di sollevare le imprese dagli oneri burocratici (uno per tutti il ticket di licenziamento) e dalle complicazioni del licenziamento disciplinare, valorizzando l’assenza prolungata come un comportamento che dimostra implicitamente la volontà del lavoratore di interrompere il rapporto. Cosa cambia con la nuova norma? La disciplina, che integra l’articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015, consente al datore di lavoro di sciogliere il rapporto in caso di assenza ingiustificata prolungata oltre i termini previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) o, in mancanza, per più di 15 giorni consecutivi. La procedura: comunicazioni, verifiche e risoluzione Il datore di lavoro deve notificare l’assenza ingiustificata all’INL, preferibilmente tramite PEC (il modello al seguente link Modello-comunicazione-art.-26-comma-7-bis-D.Lgs_.-n.-151-2015.docx ). La comunicazione deve includere tutte le informazioni disponibili, i dati personali e i recapiti del dipendente. Il datore di lavoro può procedere con la cessazione del rapporto attraverso il sistema UNILAV una volta inviata la comunicazione all’Ispettorato. L’Ispettorato, di contro, ha 30 giorni di tempo per effettuare verifiche, che possono comprendere il contatto diretto con il lavoratore, interviste con altri dipendenti o altri accertamenti utili. Il Lavoratore opporsi alla risoluzione dimostrando di non essere stato in grado di comunicare i motivi della sua assenza per cause di forza maggiore o per responsabilità del datore di lavoro. In caso di dichiarazioni false o inadempienze gravi da parte dell’azienda, l’Ispettorato può annullare la risoluzione o riqualificare le dimissioni tacite in dimissioni per giusta causa.
La Corte Costituzionale in data 20 gennaio 2025 ha deciso sull’ammissibilità di cinque quesiti referendari. Quattro di essi sono direttamente legati al mondo del lavoro richiesta di referendum abrogativo denominata “Cittadinanza italiana: Dimezzamento da 10 a 5 anni dei tempi di residenza legale in Italia dello straniero maggiorenne extracomunitario per la richiesta di concessione della cittadinanza italiana” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “ Contratto di lavoro a tutele crescenti - disciplina dei licenziamenti illegittimi” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “Piccole imprese - Licenziamenti e relativa indennità ” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “Abrogazione parziale di norme in materia di apposizione di termine al contratto di lavoro subordinato , durata massima e condizioni per proroghe e rinnovi ”; richiesta di referendum abrogativo denominata “Esclusione della responsabilità solidale del committente, dell'appaltatore e del subappaltatore per infortuni subiti dal lavoratore dipendente di impresa appaltatrice o subappaltatrice, come conseguenza dei rischi specifici propri dell'attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici” .
Se esiste una materia che crea sempre di nuovo stupore presso imprese controllanti italiane, è la cogestione di stampo tedesco (Mitbestimmung). La cogestione tedesca, da non confondere con la legge del 1951 sulla cogestione nel settore carbosiderurgico (Montan-Mitbestimmung), nacque nel 1920 e l'apposita legge fu riscritta nel dopoguerra nell'anno 1952. Due sono i pilastri del sistema tedesco: il consiglio d'azienda (CdF) che non è articolazione dei sindacati (modello duale) la cogestione. La cogestione è più incisiva quando pensiamo ad assunzioni e trasferimenti, che richiedono il consenso del CdF, è media per i licenziamenti, per i quali il CdF deve essere sentito, ma non deve condividere la scelta dell'imprenditore, e lieve quando è richiesta la mera informazione del CdF. Il CdF può inoltre pretendere la pattuizione aziendale su varie materie che riguardano l'organizzazione del lavoro, piani di stipendio, la sicurezza sul lavoro, i criteri utilizzati per le assunzioni di personale e via dicendo. Inutile far presente che le aziende che non curano adeguatamente le relazioni collettive sono destinate ad avere una gestione problematica dell'intera vita aziendale.
Nuovi obblighi a partire dal 13.12.2024 Dal 13 dicembre 2024 trova applicazione ed efficacia il Regolamento (UE) 2023/988, noto come General Product Safety Regulation (GPSR ), che abroga e sostituisce la precedente Direttiva 2001/95/ CEE recepita nell’attuale Codice del Consumo (D.Lgs. 206/2005), al fine di adeguarsi agli sviluppi connessi alle nuove tecnologie e alle dinamiche delle vendite online. L’obiettivo principale del Regolamento è quello di rafforzare la protezione dei consumatori, garantendo un livello di sicurezza più elevato per i prodotti di consumo immessi o messi a disposizione sul mercato sia mediante vendite online che offline introducendo una normativa comune, per tutti gli operatori economici coinvolti nella catena di fornitura, dalla fabbricazione e importazione fino alla vendita finale. Il Regolamento si applica a tutti i prodotti immessi o messi a disposizione sul mercato, salvo alcune specifiche eccezioni (come medicinali, alimenti, mangimi, piante e animali, organismi geneticamente modificati, sottoprodotti e prodotti derivati di origine animale, prodotti fitosanitari, aeromobili e oggetti di antiquariato), e salvo la presenza di disposizioni specifiche del diritto dell’Unione Europea che disciplinano la sicurezza dei prodotti in questione applicabili nello specifico. L’obiettivo del Regolamento è di mettere in circolazione un prodotto sicuro per tutta la vita utile dello stesso, tenendo conto non soltanto delle sue caratteristiche, dell’imballaggio, della presentazione e dell’etichettatura, ma anche di altri nuovi fattori, fra cui: le interazioni con altri prodotti; l’etichettatura relativa all’età di idoneità per i bambini, le avvertenze e istruzioni per l’uso e lo smaltimento sicuri; le categorie vulnerabili di consumatori che utilizzano i prodotti, in particolare valutando i rischi per i consumatori più vulnerabili come i bambini, gli anziani e le persone con disabilità, nonché l’impatto delle differenze di genere sulla salute e la sicurezza; l’aspetto del prodotto quando può indurre i consumatori a utilizzarlo in modo diverso dal suo uso tipico (in particolare quegli aspetti che imitano il cibo o che attraggono i bambini); e gli aspetti legati alla cybersicurezza, necessari per proteggere il prodotto da influenze esterne. Ne deriva una valutazione del prodotto su più fattori; non solo quelli tecnici ma anche quelli relativi all’impatto sulla salute e vita del consumatore. E’ necessario quindi che in questo periodo antecedente alla data di effettiva applicazione siano stati rivisti i processi interni e aggiornata la documentazione tecnica nonché tutte le modalità operative affinché rispondano ai requisiti della normativa.
