Con il Decreto Ministeriale n. 100 del 3 agosto 2026 , pubblicato il 12 agosto 2026, sono stati rivisti gli importi di cui all'articolo 5, commi 3 e 3-bis della legge. Dal 1° gennaio 2027 , le aziende che non coprono la quota di riserva dovranno versare € 44,32 al giorno per ogni lavoratore con disabilità non occupato. Cresce anche la sanzione amministrativa prevista dall'articolo 15, comma 4, della stessa legge: chi non rispetta l'obbligo di assunzione dovrà pagare a € 221,60 al giorno per ciascun lavoratore disabile non occupato (pari a cinque volte il nuovo contributo esonerativo).
Buone notizie per le aziende che vogliono ampliare il proprio organico puntando sull'inclusione: anche per il 2026 arrivano nuove risorse per finanziare gli incentivi economici collegati all'assunzione di lavoratori con disabilità. Il decreto interministeriale del 5 giugno 2026 ha infatti stanziato 46.580.000 euro a valere sul Fondo per il diritto al lavoro delle persone con disabilità, istituito dall'art. 13 della Legge 12 marzo 1999, n. 68 — la normativa quadro del collocamento mirato in Italia. A queste risorse si sommano quelle già assegnate alla medesima annualità da provvedimenti precedenti (il D.I. 24 febbraio 2016, per 20 milioni di euro, e il DPCM 21 novembre 2019, per poco meno di 2 milioni), oltre a un ulteriore apporto di circa 7,7 milioni di euro proveniente dai contributi esonerativi versati dalle aziende che chiedono l'esonero parziale dagli obblighi di assunzione previsti dalla L. 68/99. Il risultato è una dotazione complessiva stimata in oltre 76 milioni di euro per il 2026, che dà continuità operativa a una misura ormai consolidata nel panorama degli incentivi all'occupazione. Come funziona l'incentivo Nel concreto, si tratta di un contributo erogato direttamente dall'INPS che può coprire fino al 70% della retribuzione mensile lorda del lavoratore assunto, per una durata massima di 60 mesi — un orizzonte temporale che consente alle imprese di programmare con una certa serenità l'inserimento lavorativo, ben oltre il primo anno di rapporto. La percentuale di copertura varia in base al grado di invalidità del lavoratore: 70% della retribuzione lorda per le persone con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% , o con minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria; 35% per chi ha una riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e il 79% , o minorazioni dalla quarta alla sesta categoria; 70% anche per le persone con disabilità intellettiva o psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. Chi può accedervi Un aspetto che merita di essere sottolineato, perché spesso sottovalutato, è l'ampiezza della platea dei beneficiari: possono richiedere l'incentivo tutti i datori di lavoro privati — comprese cooperative, agenzie di somministrazione, enti pubblici economici e anche gli studi professionali — e ciò vale anche per le aziende non soggette agli obblighi di assunzione della L. 68/99 (in genere quelle sotto la soglia dei 15 dipendenti). Si tratta quindi di un'opportunità aperta anche a realtà di piccole dimensioni che scelgono volontariamente di assumere personale con disabilità. Come e quando presentare la domanda Sul piano operativo, la richiesta va inoltrata esclusivamente per via telematica , tramite il cassetto previdenziale aziendale oppure il Portale delle Agevolazioni ("DiResCo"), compilando il modulo di istanza "151-2015" . Una volta trasmessa la domanda, l'INPS ha 5 giorni di tempo per verificare la disponibilità delle risorse residue e, in caso di esito positivo, inviare la comunicazione di prenotazione dell'incentivo; da quel momento, il datore di lavoro ha 7 giorni per procedere concretamente all'assunzione. Vista la logica "a sportello" con cui vengono tipicamente gestiti questi fondi — le risorse vengono assegnate in base all'ordine cronologico di presentazione delle domande, fino a esaurimento della dotazione stanziata — alle aziende interessate conviene organizzarsi per tempo: la tempestività nella presentazione dell'istanza può fare la differenza tra ottenere o meno l'agevolazione.
Solo il 32,5% delle persone con gravi disabilità lavora oggi in Italia. Tra le donne, il dato è ancora più critico: incrociato con il già basso tasso di occupazione femminile (53,3%), evidenzia come le donne con disabilità restino tra le categorie più escluse dal mercato del lavoro, esposte a discriminazioni multiple, stereotipi persistenti e difficoltà di accesso ai servizi. Il D.Lgs. 62/2024 ridisegna l’architettura del riconoscimento della disabilità nel nostro Paese. Tuttavia, la dimensione di genere non può restare implicita: deve diventare una leva esplicita nella progettazione delle politiche pubbliche, dei modelli organizzativi e degli strumenti di inclusione. L’Avv. Carla Dehò analizza la portata innovativa del decreto, le criticità ancora aperte e il nodo ancora irrisolto delle donne con disabilità nel contributo pubblicato sulla newsletter della Fondazione Marisa Bellisario .
Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 155 del 12 gennaio 2026, ha approvato un disegno di legge che introduce disposizioni in materia di riconoscimento e tutela delle persone che assistono e si prendono cura dei propri cari (caregiver). Di seguito alcune delle principali novità previste dal testo: Sostegno economico mirato alle famiglie in difficoltà: viene istituito un contributo economico nazionale erogato dall’INPS, fino a un massimo di 400 euro mensili a favore principalmente di chi presta assistenza a persone con disabilità gravissima, con un reddito inferiore a € 3.000 annui. Raccordo con le tutele territoriali: sono previste disposizioni di raccordo tra le tutele previste a livello statale e quelle previste a livello territoriale. Procedura di riconoscimento e iscrizione formale: saranno definite le modalità operative di riconoscimento, revoca o sostituzione del soggetto che presta assistenza. L’INPS gestirà le procedure di accettazione della figura individuata, assicurando un monitoraggio costante del limite di spesa. Certificazione nel “progetto di vita” : la riforma interviene sui decreti legislativi 15 marzo 2024, n. 29, e 3 maggio 2024, n. 62, rendendo obbligatorio l’inserimento del nominativo di chi presta assistenza e del relativo carico assistenziale orario all’interno del “progetto di vita” e del Piano Assistenziale Individualizzato (PAI) della persona assistita. Il provvedimento definisce infine l’ambito nel quale può essere individuata la figura del caregiver, includendo il coniuge, le parti dell’unione civile, i conviventi di fatto e i parenti entro il secondo grado (o affini entro il terzo in casi specifici.
ll Decreto Legge n. 159/2025 (Sicurezza sul Lavoro), convertito con modificazioni dalla Legge 29 dicembre 2025, n. 198, amplia le possibilità di ricorso alle convenzioni per l’inserimento lavorativo aventi a oggetto il conferimento di commesse di lavoro attraverso le quali adempiere all’obbligo di assunzione dei lavoratori disabili. La modifica interviene sui seguenti tipi di convenzione: le convenzioni per l’inserimento lavorativo dei disabili previste dall’articolo 12-bis della legge 68/1999; le convenzioni quadro su base territoriale secondo l’articolo 14 del Dlgs 276/2003. Con riferimento a lle convenzioni di cui all’art. 12-bis L. 68/99 Si ampliano i “soggetti destinatari”: anche gli enti del terzo settore non commerciali e le società benefit potranno stipulare con i datori di lavoro privati con oltre 50 dipendenti, tenuti al rispetto della quota di riserva del 7% (definiti “soggetti conferenti”), una convenzione in forza della quale l’obbligo di assunzione viene assolto dai destinatari in cambio di apposite commesse ricevute dai conferenti. Questi nuovi soggetti potranno realizzare la commessa affidata mettendo uno o più lavoratori a disposizione di altri soggetti, a condizione che tale possibilità sia espressamente formalizzata nella convenzione. In pratica, la norma consente ai soggetti destinatari di assolvere al proprio obbligo contrattuale ricorrendo all’istituto del distacco, nel rispetto delle condizioni dell’art. 30 del D.Lgs. 276/2023, grazie alla presunzione dell’esistenza dell’interesse del distaccante costituito dalla convenzione trilaterale medesima. Sono invece rimaste immutate le altre condizioni che la convenzione deve rispettare, quali l’individuazione delle persone disabili da inserire, la durata minima triennale, e la previsione di un valore della commessa non inferiore al costo derivante dall’applicazione del Ccnl più il costo previsto nel piano personalizzato di inserimento lavorativo. Con riferimento alle Convenzioni di cui all’art. 14 del D.Lgs. 276/2003, è stato introdotto l’allargamento soggettivo anche agli enti del terzo settore non commerciali e alle società benefit In questo caso sono le imprese associate o aderenti ad affidare commesse agli enti destinatari che, assumendo disabili con particolari difficoltà di inserimento lavorativo, consentono di coprire la quota di riserva delle imprese conferenti. Le modifiche erano attese in quanto già attuate nella pratica e costituiscono una conferma di quanto introdotto da grandi realtà in ottica di inclusione e tutela di persone disagiate.
Doveva essere un passo importantissimo nell’ambito dell’eguaglianza e del rispetto delle normative europee in materia di non discriminazione. Eppure, a oggi, la Legge 67/2006 è poco applicata e conosciuta. Serve maggior consapevolezza, serve che le istituzioni la utilizzino sistematicamente, serve che le persone la conoscano. L’Avv. Carla Dehò , intervistata dall’Osservatorio Human Hall, è intervenuta sul tema.
Analizzando il secondo rapporto dell’Osservatorio Permanente Human Hall sui diritti delle persone con disabilità, emerge che nei casi citati vi è uno scarso utilizzo dello strumento giudiziario introdotto con la legge 67 del 1° marzo 2006. Il fatto non si spiega, visto che l’entrata in vigore della normativa aveva costituito a suo tempo un passo decisivo verso la piena attuazione del principio di pari trattamento delle persone con disabilità. Era stata infatti prevista una specifica protezione giuridica della vita civile, politica, economica e sociale: dall’accesso ai servizi pubblici e privati, all’istruzione, allo sport, ai trasporti, ai rapporti con la pubblica amministrazione; una protezione completa e superando quindi il limite della normativa precedente limitata all’ambito lavorativo. Ancora oggi, la legge 67/2006 rappresenta un’occasione concreta per tutelare i diritti delle persone con disabilità ed è quindi importante promuoverne la conoscenza per un maggiore utilizzo. Punto chiave della normativa Alla base della norma vi è il divieto di ogni forma di discriminazione : diretta quando una persona con disabilità viene trattata meno favorevolmente rispetto ad altre in situazioni analoghe (ad esempio le viene negato l’accesso in un locale); indiretta quando una regola apparentemente neutra crea un ostacolo insormontabile per chi ha una disabilità, come la presenza di barriere architettoniche in un edificio pubblico. La protezione in ambito discriminatorio comprende anche le molestie , cioè quei comportamenti che creano un clima di umiliazione, intimidazione o esclusione violando la dignità della persona. Come opera la tutela Chi subisce un atto discriminatorio, sia da parte di un privato che di un ente pubblico ha la possibilità di invocare una tutela giudiziaria rapida ed efficace. La vittima può rivolgersi al giudice civile attraverso un procedimento semplificato (che è stato innovato alla luce della riforma Cartabia), che può portare sia alla cessazione del comportamento discriminatorio sia al risarcimento del danno, anche non patrimoniale. Il procedimento offre una tutela particolare a favore di chi lo invoca rovesciando l’onere della prova in quanto non è la persona discriminata a dover dimostrare tutto, ma spetta al presunto autore della discriminazione provare che non vi sia stata violazione. Inoltre, vi è la possibilità per la persona che agisce in giudizio di essere affiancata o sostituita dalle associazioni ed enti rappresentativi che potranno agire in giudizio, anche in via autonoma, a tutela delle vittime o degli interessi collettivi. Luci ed ombre della normativa A favore di una maggiore applicazione della normativa, vi sono non solo i punti di forza processuali ma anche quelli culturali e sociali. L’obiettivo della norma è infatti favorire e promuovere l’inclusione attraverso la prevenzione : individuare cioè percorsi o soluzioni per anticipare i futuri contenziosi attraverso l’introduzione di accomodamenti ragionevoli. Restano alcuni punti da migliorare: la difficoltà di raccogliere prove, la scarsa conoscenza della legge e l’assenza di sanzioni incisive. Conclusione La portata simbolica e pratica della norma resta forte: riconoscere che la disabilità non può mai essere motivo di esclusione, ma deve essere un punto di partenza. È quindi necessario che diventi uno strumento più frequente da parte delle istituzioni, servizi e cittadini al fine di rendere concreata la possibilità di tutelare i diritti delle persone con disabilità.
La disabilità sui luoghi di lavoro rappresenta un’occasione di crescita per le imprese, grazie anche alla presenza di strumenti attuativi come gli “accomodamenti ragionevoli” che tuttavia troppo spesso vengono rifiutati dal datore di lavoro in quanto economicamente onerosi o difficili da attuare. Ma come avviene l’assunzione di una persona con disabilità e quando scattano gli obblighi di assunzione verso le imprese? Ne parla l’Avvocato Carla Dehò nel video pubblicato da 4cLegal.com dove illustra le procedure e gli strumenti da adottare per il corretto inserimento di una persona disabile nei team di lavoro.
L’articolo 5 della Legge 15 aprile 2025 n. 63 , ha individuato una nuova categoria di soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio ovvero le vittime di eventi dannosi derivanti da cedimenti totali o parziali di infrastrutture stradali o autostradali di rilievo nazionale. Essi sono equiparati alle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, che fruiscono del collocamento obbligatorio nei termini indicati dall’art. 1, comma 2, della legge n. 407/1998.
Il 21 febbraio, il Parlamento ha convertito in legge n. 15 del 2025 il cosiddetto decreto “mille-proroghe” (decreto-legge n. 202 del 2024) e ha introdotto una modifica del testo dell’art. 19 quater del D.Lgs. n. 62 del 2024 prolungando il periodo di sperimentazione, che sarà dunque di 24 mesi e non di 12 mesi con rinvio quindi anche della data di entrata in vigore della riforma a regime che slitterà al 1° gennaio 2027. L’INPS, con il messaggio n. 766 del 3 marzo 2025, illustra le ulteriori novità introdotte nella riforma dell’accertamento della disabilità introdotte dal d.l. 202/2024, convertito dalla legge 15/2025. In particolare, a partire dal 30 settembre 2025 , le attività di sperimentazione sono estese alle seguenti province : Alessandria, Aosta, Genova; Isernia; Lecce; Macerata; Matera; Palermo; Teramo; Vicenza; Provincia Autonoma di Trento.
Nei giorni scorsi si è molto parlato del Disastro Aereo avvenuto a Washington D.C., a seguito della collisione tra un volo di linea ed un elicottero militare. Le responsabilità del grave incidente non sono state ancora accertate ma il Presidente Trump ha già pronunciato la sua sentenza: la colpa è delle persone con disabilità, fisiche e psichiche, che sono state assunte grazie al piano di inclusione (DEI) attuato dalle Presidenze Obama e Biden. Secondo il Presidente Trump, l’inclusione di persone con disabilità nel contesto lavorativo avrebbe fatto diminuire lo standard qualitativo del servizio aereo che dovrà, a suo dire, da oggi in poi essere affidato solo a geni, talentuosi, senza alcuna disabilità. Nemmeno una parola alle gravi inefficienze del sistema di controllo dei voli aerei (pare che sul posto di lavoro vi fosse un numero inadeguato di risorse umane rispetto alle specifiche esigenze), nemmeno un progetto concreto per risolverle. Inaccettabile poi il richiamo al buon senso, in quanto proprio questo dovrebbe far comprendere come l’errore umano prescinde dalle caratteristiche della persona e l’essere genio non è garanzia di perfezione. È invece evidente che, per finalità strettamente politiche, si è preferito colpire i più deboli, dimenticando pilastri normativi e fondamentali conquiste sociali . Ricordiamo che il processo di inclusione della persona con disabilità è: iniziato con la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani del 1948 che ha sancito i principi di pari dignità e pari diritti e il divieto di discriminazione; articolato nella Dichiarazione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone disabili del 1975, che ha evidenziato la necessità di prevenire le invalidità fisiche e mentali, e di aiutare i portatori di handicap a sviluppare le loro attitudini nei più disparati campi d'attività, nonché a promuovere, nella misura più ampia possibile, la loro integrazione in una vita sociale normale; proseguito con l’ADA ( Americans with Disabilities Act ) del 1990 che proibisce la discriminazione basata sulla disabilità; e affermato nel 2006 dalla Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità volta a promuovere, proteggere e assicurare il pieno ed uguale godimento di tutti i diritti e di tutte le libertà da parte delle persone con disabilità. L’inclusione è anche richiamata dalla Agenda 2030 che, per il raggiungimento dei 17 obiettivi per lo sviluppo sostenibile, indica il principio cardine che “no one will be left behind” . Affermare il contrario significherebbe non solo interrompere un percorso di crescita sociale, ma anche fare marcia indietro sul riconoscimento dei diritti. La gravità delle affermazioni è data non solo dalla paventata ghettizzazione delle persone con disabilità, a prescindere dalle capacità delle stesse (Stephen Hawking era sia un genio sia una persona con disabilità), ma anche dalla promessa esclusione lavorativa di tutti coloro che non siano l’eccellenza; la paura dell’isolamento potrebbe portare i più fragili a nascondere la loro situazione personale , ove possibile, mettendo anche a repentaglio la salute, propria, di colleghi, dell’impresa. Non dimentichiamo che le procedure di inclusione prevedono un collocamento mirato della persona con disabilità attraverso un percorso complesso che parte dalla valutazione delle capacità lavorative e delle competenze professionali del disabile, dalle necessità e possibilità di inserimento nell’impresa (valutando la struttura aziendale e le mansioni possibili), e dalle azioni opportune per garantire la salute e sicurezza della persona con disabilità, al fine di consentire l’inserimento nella posizione occupazionale migliore, anche con l’ausilio di ragionevoli accomodamenti , che consentono di, o aiutano a, eliminare le barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone con disabilità alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. È pertanto necessario abbattere i preconcetti e proseguire nella opera di sensibilizzazione attraverso una corretta informazione e formazione sulle modalità di inserimento del lavoratore con disabilità nel mondo del lavoro. We resolve, between now and 2030, to end poverty and hunger everywhere; to combat inequalities within and among countries; to build peaceful, just and inclusive societies; to protect human rights and promote gender equality and the empowerment of women and girls; and to ensure the lasting protection of the planet and its natural resources. We resolve also to create conditions for sustainable, inclusive and sustained economic growth, shared prosperity and decent work for all, taking into account different levels of national development and capacities. As we embark on this great collective journey, we pledge that no one will be left behind . https://sdgs.un.org/2030agenda
Entro il 31 gennaio 2025 , le aziende con almeno 15 dipendenti dovranno presentare il prospetto informativo disabili, dichiarando il rispetto degli obblighi di assunzione per le categorie protette . Ma questo adempimento è solo un dovere formale o può diventare un'opportunità per ripensare le politiche di inclusione ? Alcune imprese stanno adottando strategie innovative, mentre altre continuano a considerare la normativa un semplice vincolo burocratico. La vera sfida è superare la logica dell’obbligo e costruire percorsi di inserimento lavorativo realmente inclusivi. L’avvocato Carla Dehò ha proposto le sue riflessioni nell’articolo per 4clegal.com
Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali ha sottoscritto il protocollo d’intesa tra Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro e l’Associazione nazionale di famiglie e persone con disabilità intellettive e disturbi del neurosviluppo (Anffas), con l’obiettivo di garantire alle persone con disabilità il pieno accesso alle opportunità lavorative. Con il documento pubblicato il 18.09.2024 il Ministero vuole confermare il suo impegno alla costruzione di una società inclusiva, in cui ognuno trovi il suo posto, nella consapevolezza che aprirsi ai diversi talenti delle persone è un modo per arricchire i percorsi. Attraverso percorsi tecnologici mirati si vuole ottenere il miglioramento della capacità di inserimento lavorativo e di conseguenza, di un percorso di autonomia.
Definite nuove definizioni della condizione di disabilità, della valutazione di base, di accomodamento ragionevole, della valutazione multidimensionale per l’elaborazione e attuazione del progetto di vita individuale personalizzato e partecipato
Entro il 31 gennaio deve essere inviato in via telematica il prospetto informativo disabili (art. 9, comma 6, Legge n. 68/99) ovvero la dichiarazione che i datori di lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare alle Province/Città Metropolitana competente, indicando la situazione occupazionale, riferita al 31 dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle categorie protette. Il prospetto non deve essere inviato tutti gli anni ma solo qualora, rispetto all'ultimo invio, vi siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. La sanzione amministrativa in caso di ritardato/mancato invio del prospetto informativo disabili, di cui all’articolo 15, comma 1, della Legge n. 68/99, è pari a 702,43 euro, maggiorata di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo .
Il Ministero del Lavoro ha emanato il Decreto Ministeriale n. 43 dell'11 marzo 2022 con il quale sono state adottate le “ Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità” , come previsto dall’articolo 1 del D.Lgs. n. 151/2015. Tali Linee guida, rappresentano strumenti di indirizzo e coordinamento a livello nazionale e rinnovano l’impegno delle amministrazioni nel delineare un percorso di collaborazione e di condivisione interistituzionale verso un sistema di inclusione lavorativa in grado di essere più efficiente e organico in tutto il Paese. Si allega il corposo documento suddiviso nelle seguenti parti: Il capitolo 1 contiene la presentazione dei recenti interventi normativi di modifica della legge 68/1999 e raffigura, inoltre, il quadro aggiornato delle competenze sulla gestione del Collocamento mirato; Il capitolo 2 ricostruisce il processo di definizione del Patto di servizio e le misure di politica attiva del lavoro per il sostegno dell'occupabilità del lavoratore con disabilità, definito dal documento “Servizi per le politiche attive del lavoro. Linee guida per gli operatori dei Centri per l'impiego (Profilazione qualitativa)" elaborato dal Gruppo di lavoro congiunto ANPAL - Ministero del Lavoro, DG Lotta alla povertà e per la programmazione sociale - Regioni e Province Autonome ed approvato in sede tecnica dalle stesse Regioni nel 2018. L’illustrazione del processo, prefigurata per l’intero territorio nazionale e riportata in questa sede nelle sue parti essenziali e pertinenti, rappresenta la base di partenza per procedere con gli interventi integrativi o chiarificatori ispirati dai principi enunciati dall’art. 1 del d.lgs. 151/2015, utili a qualificare, in chiave omogenea ed innovativa, il sistema del collocamento mirato. L’esposizione del capitolo viene integrata con alcune raccomandazioni su necessari aggiornamenti delle procedure o riferimenti ai principi enunciati dall’art. 1 del d.lgs. 151/2015 Nel capitolo 3 viene ricostruito l’iter procedimentale previsto per il datore di lavoro che deve procedere all’assunzione della persona con disabilità ai sensi della legge 68/1999 e sono, inoltre, illustrate le modalità operative del servizio per il collocamento mirato destinate a imprese ed enti per garantire il corretto adempimento dell’obbligo di assunzione delle persone con disabilità, tenendo conto della stretta correlazione con gli interventi di politiche attive rivolti agli utenti iscritti alle liste del collocamento mirato. I capitoli dal 4 al 9 illustrano gli approfondimenti specifici per ciascuno dei principi elencati nell’art. 1 del d.lgs. 151/2015. Ne deriva in taluni casi un arricchimento sul versante valutativo o attuativo delle misure già previste, mentre in altri casi viene introdotta una rimodulazione delle procedure, basata sull’adozione di modelli di intervento maggiormente in linea con i principi richiamati dal citato decreto. Vengono fornite le indicazioni essenziali sul loro posizionamento nel processo di presa in carico della persona con disabilità e nel quadro dei servizi rivolti ai datori di lavoro, senza trascurare le peculiarità territoriali e le implicazioni di governance del sistema conseguenti alla loro adozione.
Il Ministero del Lavoro ha presentato le “Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità” le quali, associate all’implementazione della banca dati del collocamento obbligatorio mirato, hanno l’obiettivo di delineare un sistema di inclusione lavorativa più efficiente e organico in tutto il territorio nazionale. Gli interventi, le indicazioni ed i metodi presentati nelle Linee guida sono finalizzati a: favorire la presenza e la fruibilità di servizi, strumenti e risorse adeguati, su tutto il territorio nazionale; sostenere la standardizzazione dei processi di attuazione delle norme su tutto il territorio nazionale; orientare le azioni del sistema nella prospettiva di un miglioramento continuo dell’efficacia delle prestazioni. Le Linee guida prevedono interventi concreti specifici rivolti a: giovani con disabilità non ancora in età da lavoro o ancora all'interno del sistema d'istruzione, che saranno "accompagnati" in un percorso di inclusione sociale e integrazione lavorativa; coloro che accedono per la prima volta alle liste del collocamento obbligatorio o sono iscritti da non oltre 24 mesi; disoccupati da oltre 24 mesi e persone che rientrano nel mercato del lavoro dopo dimissioni, licenziamenti o lunghi periodi di malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale o riabilitazione. Si allega presentazione delle Linee Guida.
Entro il 31 gennaio deve essere inviato in via telematica il prospetto informativo disabili (art. 9, comma 6, Legge n. 68/99) ovvero la dichiarazione che i datori di lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare alle Province/Città Metropolitana competente, indicando la situazione occupazionale, riferita al 31 dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle categorie protette. Il prospetto non deve essere inviato tutti gli anni ma solo qualora, rispetto all'ultimo invio, vi siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. Si segnala che a partire dal corrente anno le sanzioni amministrative per il mancato invio sono state aggiornate . Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato, in data 30 novembre 2021, il Decreto Ministeriale n. 194 del 30 settembre 2021 – contenente adeguamento delle sanzioni amministrative di cui all’art. 15, comma 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68 , ai sensi dell’art. 15, comma 5 della medesima legge. In caso di mancato invio del Prospetto informativo disabili alla scadenza (31 gennaio), a decorrere dal 1° gennaio 2022 , la sanzione amministrativa sarà pari a 702,43 euro , maggiorata di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo .
Il Ministero del Lavoro sul portale cliclavoro ricorda che
entro il 31 gennaio deve essere
inviato in via telematica il prospetto informativo disabili ,
secondo le modalità previste dal Decreto Ministeriale del 2 novembre 2010. Salvo diversa disposizione del Ministero del Lavoro, quando
il termine cade in un giorno festivo, come già precisato dallo stesso Ministero
con circolare n. 2/2010 ,
si applica la regola generale (art. 155, comma 4, cpc) secondo cui la scadenza
è prorogata di diritto al primo giorno seguente non festivo. Pertanto, il
termine è spostato al 1° febbraio . Il prospetto informativo disabili (art. 9, comma 6, Legge
n. 68/99) è una dichiarazione che i datori di lavoro con 15 o più dipendenti
devono presentare alle Province/Città Metropolitana competente, indicando la
situazione occupazionale, riferita al 31 dicembre dell’anno precedente,
rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente
alle categorie protette. Il prospetto non deve essere inviato tutti gli anni ma solo
qualora, rispetto all'ultimo invio, vi siano stati cambiamenti nella situazione
occupazionale tali da modificare l'obbligo o da incidere sul computo della
quota di riserva.
Vi informiamo che, con Delibera di Giunta n. 3013 del 30 marzo , la Regione Lombardia ha differito alcuni termini in tema di collocamento obbligatorio dei disabili , in considerazione dello stato di emergenza epidemiologica che il Paese sta attraversando. In particolare: Avviamenti al lavoro ex L. 68/99 : le preselezioni per adesione ad una specifica occasione di lavoro, gli avviamenti per scorrimento della graduatoria e le chiamate con avviso pubblico degli iscritti alle liste del collocamento mirato, effettuati secondo le modalità di cui ai commi 1 e 1 bis dell’art 7 della Legge della Legge 68/99, come modificato dall’art. 6 del D. Lgs. 151/2015, sono sospese per due mesi dall’entrata in vigore del Decreto Legge n.18 del 17 marzo 2020. I datori di lavoro destinatari di tali procedure di avviamento sono considerati ottemperanti per il periodo di sospensione, fatto salvo il riavvio delle procedure al termine dello stesso. Rimangono sempre possibili le richieste nominative di avviamento Convenzioni ex art. 11 L. 68/99 : tutte le scadenze successive al 25 febbraio 2020, previste all’interno delle convenzioni stipulate ai sensi dell’Articolo 11 della Legge 68/1999 , vengono prorogate di sei mesi. Per le nuove convezioni ex art 11, che verranno stipulate dall’entrata in vigore del presente provvedimento e fino al 31 agosto 2020, i termini di durata e le rispettive scadenze verranno calcolati a decorrere dal 1° settembre 2020. Tutte le imprese in convenzione art. 11 oggetto della presente disposizione sono considerate ottemperanti fino alle nuove scadenze. Convenzioni ex art. 14 D.LGS 276/2003 : nel caso in cui l’azienda in obbligo si trovi nelle condizioni di dover sospendere la commessa a causa delle restrizioni connesse all’emergenza epidemiologica CODIV-19, la convenzione è da considerarsi sospesa. L’azienda rimane comunque ottemperante agli obblighi della Legge 68/99 per tutto il periodo della sospensione della commessa. Le Cooperative sociali coinvolte nella sospensione delle attività possono fare ricorso alla Cassa Integrazione in Deroga per garantire la tutela dei dipendenti coinvolti nell’ambito dell’Accordo Quadro sottoscritto da Regione Lombardia e dalle parti sociali ai sensi del Decreto-Legge 9/2020 e del Decreto Legge 18/2020; fatta salva la possibilità delle parti di riconoscere, nel periodo di sospensione, una quota alla cooperativa per l’attività di tutoraggio ed i costi generali comunque presenti. Versamenti esoneri ex art. 5 L. 68/99: la scadenza semestrale prevista dalla DGR 49786 del 5 maggio 2000 al 16 Luglio 2020 per il versamento nel Fondo regionale da parte delle aziende è prorogata al 16 settembre 2020. In allegato il provvedimento.
Il Ministero del Lavoro sul
portale cliclavoro ricorda che entro
il 31 gennaio deve essere inviato in via telematica il prospetto informativo disabili ,
secondo le modalità previste dal Decreto Ministeriale del 2 novembre
2010. Il prospetto informativo
disabili (art. 9, comma 6, Legge n. 68/99) è una dichiarazione che i datori di
lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare alle Province/Città
Metropolitana competente, indicando la situazione occupazionale, riferita al 31
dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di
personale disabile e/o appartenente alle categorie protette. Il prospetto non deve essere
inviato tutti gli anni ma solo qualora, rispetto all'ultimo invio, vi siano
stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare
l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.
Vi informiamo che il Ministero
del Lavoro, ha pubblicato sul proprio sito un avviso con il quale informa che
per consentire lo svolgimento di
attività tecniche di manutenzione straordinaria, a partire dalla
giornata di
oggi , i servizi presenti
sui portali istituzionali del Ministero del Lavoro, dell'Agenzia Nazionale
Politiche Attive del Lavoro, dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro e
Cliclavoro
potrebbero non essere disponibili fino al termine
degli interventi
.
Pertanto, la scadenza per l'invio del Prospetto
Informativo
, fissata per la data odierna, è posticipata
al
28
febbraio 2018
.
