Garante Privacy: no ai dati sulla struttura che rilascia il certificato di assenza dal lavoro
Registro dei provvedimenti n. 581 del 26 settembre 2024
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Collegato Lavoro (legge n. 203 del 13 dicembre 2024)
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (serie generale n. 303 del 28 dicembre 2024) il c.d. Collegato Lavoro . La norma entrerà in vigore il prossimo 12 gennaio 2025 . Tante sono le novità per imprese e lavoratori: Assenze ingiustificate e dimissioni Le assenze oltre i 15 giorni comportano la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore. Viene quindi meno la disoccupazione involontaria e il lavoratore, pertanto, non avrà diritto alla NASPI. La norma modifica l' art. 26 D.Lgs. 151/2015 , introducendo il nuovo articolo 7-bis che recita “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza” . Sorveglianza sanitaria A modifica dell’art. 41 del d.lgs. 81/08: la idoneità alla mansione specifica potrà essere valutata già in fase pre-assuntiva (art. 1, a modifica dell’art. 41 comma 2 del d.lgs. 81/08). la visita medica al rientro di un’assenza per ragioni di salute protrattasi per oltre 60 giorni, dovrà essere disposta solo se il Medico Competente la ritiene necessaria; il Medico Competente per le sue valutazioni potrà altresì utilizzare le risultanze degli esami e delle indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del lavoratore stesso ai sensi dell'articolo 25, comma 1, lettera e), al fine di evitarne la ripetizione, qualora ciò sia ritenuto compatibile dal medico competente con le finalità della visita preventiva Durata del periodo di prova Sono stati forniti criteri univoci per la definizione della durata nei contratti a termine. Fatta salva una previsione più favorevole nei CCNL , la durata del patto di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi , la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni e per i rapporti di lavoro aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi , la durata del periodo di prova non può essere superiore a trenta giorni . Smart working Le comunicazioni obbligatorie al Ministero su date di inizio e fine del lavoro agile dovranno essere effettuate entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l'evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile. Somministrazione Sono stati rivisti i limiti quantitativi e di durata all’ impiego di lavoratori somministrati. L’art. 10 abroga il quinto e sesto periodo del comma 1 dell’art. 31 del d.lgs. 81/2015, secondo i quali “nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato l'utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 30 giugno 2025” . Sono poi esclusi dai limiti quantitativi di cui all’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 anche i contratti di somministrazione a tempo determinato di lavoratori e di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato. È stato poi modificato l’art. 34, comma 2, specificando che le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, che indicano la durata massima dei contratti di lavoro a tempo determinato “non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall’articolo 31, comma 2, del presente decreto”. Rateizzazione dei debiti INPS e INAIL Sarà possibile richiedere il pagamento rateizzato dei debiti contributivi, se non affidati alla riscossione, per un massimo di 60 rate a partire dal 1° gennaio 2025. Attività stagionali L’art. 11 reca una norma di interpretazione autentica dell'articolo 21, comma 2, del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81, in materia di attività stagionali prevedendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro , ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.
Decreto milleproroghe (decreto legge n. 202 del 27 dicembre 2024)
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (serie generale n. 302 del 27 dicembre 2024) il c.d. 𝗗𝗲𝗰𝗿𝗲𝘁𝗼 𝗠𝗶𝗹𝗹𝗲𝗽𝗿𝗼𝗿𝗼𝗴𝗵𝗲. Il DL ha previsto 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗿𝗼𝗴𝗮 𝗳𝗶𝗻𝗼 𝗮𝗹 𝟯𝟭 𝗱𝗶𝗰𝗲𝗺𝗯𝗿𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟱 della possibilità, in assenza di 𝗰𝗮𝘂𝘀𝗮𝗹𝗶 individuate 𝗱𝗮 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗲𝗶 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁𝘁𝗶 𝗰𝗼𝗹𝗹𝗲𝘁𝘁𝗶𝘃𝗶 𝗱𝗶 𝗾𝘂𝗮𝗹𝘀𝗶𝗮𝘀𝗶 𝗹𝗶𝘃𝗲𝗹𝗹𝗼 (𝗻𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲, 𝘁𝗲𝗿𝗿𝗶𝘁𝗼𝗿𝗶𝗮𝗹𝗲 𝗼 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮), di applicare ai contratti a termine più lunghi di 12 mesi, anche in virtù della sommatoria di precedenti contratti con lo stesso lavoratore, una motivazione individuata dal datore di lavoro ed il lavoratore tra le 𝗲𝘀𝗶𝗴𝗲𝗻𝘇𝗲 𝗱𝗶 𝗻𝗮𝘁𝘂𝗿𝗮 𝘁𝗲𝗰𝗻𝗶𝗰𝗮, 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝘇𝗮𝘁𝗶𝘃𝗮 𝗼 𝗽𝗿𝗼𝗱𝘂𝘁𝘁𝗶𝘃𝗮. La disposizione era contenuta nell’art. 19, comma 1, lettera b del D.Lgs. n. 81/2015 ed era stata prevista come temporanea.
Legge di Bilancio 2025 (legge n. 207 del 30 dicembre 2024)
Sul Supplemento Ordinario n. 43, della Gazzetta Ufficiale (n. 305 del 31 dicembre 2024) è stata pubblicata la c.d. Legge di Bilancio 2025. Qui di seguito le principali novità in tema di lavoro e welfare. Esoneri Contributivi: Decontribuzione lavoratrici madri: Parziale esonero contributivo per madri di due o più figli, lavoratrici dipendenti e autonome (Commi 219 e 220). Riduzione contributiva per artigiani e commercianti (comma 186): con l’obiettivo di incentivare l’avvio di nuove attività da parte di artigiani e commercianti nel 2025, riducendo i contributi previdenziali per i primi tre anni di attività, è prevista una riduzione del 50% sui contributi per chi si iscrive per la prima volta, nel 2025, alle gestioni speciali autonome degli artigiani e commercianti. L’agevolazione riguarda anche i collaboratori familiari che si iscrivono per la prima volta. La riduzione contributiva si applica per 36 mesi dalla data di avvio dell’attività o del primo ingresso nella società, se avvenuti tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2025. L’agevolazione non è cumulabile con altre misure contributive agevolative. È inquadrata nel regime de minimis, che permette aiuti di Stato senza autorizzazione della Commissione Europea. Incentivi Sud: Esonero contributivo per le imprese del Sud per gli anni 2025-2029 per il personale a tempo indeterminato, con sgravi dal 25% al 15% dei contributi previdenziali (Commi 406-420). Misure Fiscali: Taglio del cuneo fiscale e Irpef (Comma da 2 e 9) : Aliquote Irpef: Confermata la revisione delle aliquote IRPEF a tre scaglioni, con aliquota del 23% sugli imponibili fino a € 28.000 lordi Al netto degli oneri deducibili, l’imposta lorda sarà quindi determinata applicando al reddito complessivo le seguenti aliquote per scaglioni di reddito: 23% sino a € 28.000; 35% da € 28.001 e fino a € 50.000 43% oltre € 50.000 Aumento della detrazione fiscale : La detrazione per redditi fino a € 15.000 viene aumentata a € 1.955, con conseguente adeguamento per valutare il trattamento integrativo di € 1.200 euro per i redditi sotto i € 15.000. Benefici per redditi fino a € 20.000: somma esentasse basata su una percentuale del reddito (7,1%, 5,3%, o 4,8%, a seconda del livello di reddito). Redditi tra € 20.000 e € 32.000: ulteriori detrazioni fiscali. Redditi tra 32.000 e € 40.000: detrazioni decrescenti, calcolate con una formula basata su un rapporto proporzionale (fino a zero per redditi di € 40.000) Detrazioni: previsti limiti per la fruizione delle detrazioni dall’imposta sul reddito per percettori di redditi superiori a € 75.000. Le detrazioni saranno parametrate in base al reddito e al numero di figli presenti nel nucleo familiare. Sono escluse dal computo dell’ammontare complessivo degli oneri, le spese sanitarie detraibili, le somme investite in start-up e PMI innovative, nonché gli oneri detraibili sostenuti in dipendenza di prestiti o mutui contratti fino al 31 dicembre 2024 (comma 10). Detrazioni familiari a carico (comma 11) : sono state riviste anche le detrazioni per familiari a carico previste all’art. 12, c.1, lett. c) del TUIR. Dall’imposta lorda si potranno detrarre i seguenti importi: € 950 per ciascun figlio, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, adottivi, affiliati o affidati, conviventi del coniuge deceduto, di età pari o superiore a 21 anni ma inferiore a 30 anni nonché per ciascun figlio di età pari o superiore a 30 anni con disabilità accertata; € 750 per ciascun ascendente che conviva con il contribuente da ripartire pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione. Le detrazioni non spettano ai contribuenti che non sono cittadini italiani o di uno Stato membro dell’Unione o di uno Stato aderente all’accordo sullo Spazio economico europeo in relazione ai familiari residenti all’estero . Regime forfettario: E’ stata elevata da € 30.000 a € 35.000 la soglia di reddito da lavoro dipendente o assimilati, superata la quale è precluso l’accesso al regime forfettario (comma 13). Auto aziendali: Modifica del valore dell’utilizzo privato dell’auto aziendale concessa in uso promiscuo ai dipendenti, con nuove percentuali basate sul tipo di alimentazione. In particolare, viene definita una percentuale unica del 50% dell’importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15.000 km calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle ACI, ridotta al 20% in caso di veicoli elettrici plug-in ibridi e al 10% per quelli elettrici a batteria. (Comma 48). Trasferta: I rimborsi spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto non concorrono alla formazione del reddito se pagati con metodi tracciabili (Comma 81). Premi di produttività: Confermata la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività dal 10% al 5% (Comma 385). Canoni di locazione: Le somme erogate o rimborsate per il pagamento dei canoni di locazione e spese di manutenzione della casa in locazione non concorrono a formare il reddito entro il limite di € 5.000 per i primi 2 anni. Il beneficio si applica per i primi due anni di assunzione a condizione che il lavoratore abbia percepito prima dell’assunzione un reddito di lavoro dipendente non superiore a € 35.000 e abbia trasferito la residenza in un comune di lavoro che si trovi ad oltre 100 km da quello precedente (Comma 385). Fringe benefits: Non concorrono a formare il reddito, entro il limite di € 1.000 (€ 2.000 per dipendenti con figli a carico), i valori dei beni e servizi prestati per il periodo 2025-2027 per pagamento delle utenze domestiche e delle spese per l’affitto dell’abitazione principale nonché per gli interessi sul mutuo relativo alla medesima (Commi 390 e 391). Lavoro notturno straordinario: Trattamento integrativo speciale del 15% delle retribuzioni lorde per lavoro notturno e straordinario nei settori turistico, ricettivo e termale. Il trattamento, che non concorre alla formazione del reddito, è riconosciuto in favore dei lavoratori che nel periodo di imposta 2024 abbiano percepito un reddito non superiore a € 40.000 (Commi 395-398). Maxi deduzione: Prorogata la maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni che comportino un incremento occupazionale medio (Comma 399). Ammortizzatori Sociali: NASPI: Accesso alla NASPI per dipendenti che abbiano perso il lavoro involontariamente e che nei 12 mesi precedenti abbiano interrotto volontariamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, se nei 12 mesi precedenti abbiano almeno 13 settimane di contributi (Comma 171). Misure per la famiglia: Congedi parentali: Indennità di congedo parentale pari all’80% della retribuzione per i primi tre mesi, da fruire entro il sesto anno di vita del bambino, per i lavoratori che abbiano terminato o terminino il periodo di congedo di maternità o di paternità dopo il 31 dicembre 2023 e dopo il 31 dicembre 2024 (Commi 217/218). Pensione lavoratrici madri: Anticipato di 16 mesi l’accesso alla pensione di vecchiaia per le lavoratrici madri con 4 o più figli (Comma 179). Misure previdenziali: Mantenimento in servizio: Possibilità per i lavoratori che entro il 21.12.2025 maturino il diritto alla pensione “Quota 103” o alla pensione “Anticipata” (42 anni e 10 mesi di contributi per gli uomini e 41 anni e 10 mesi di contributi per le donne) di rimanere in servizio e ricevere una somma pari alla quota di contribuzione a loro carico che non concorre a formare il reddito (Comma 161). Opzione donna: Trattamento pensionistico anticipato per lavoratrici che entro il 31.12.2024 abbiano raggiunto 61 anni (60 anni per le madri con un figlio o 59 per le madri con due o più figli) con 35 anni di contributi in specifiche condizioni quali caregiver, invalide, disoccupate o dipendenti di imprese in crisi (Comma 173). Quota 103: Accesso alla pensione anticipata per lavoratori con 62 anni di età e 41 anni di contributi (Comma 174). Ape Sociale: Indennità riconosciuta, fino al conseguimento dei requisiti pensionistici di vecchiaia, per soggetti con 63 anni e 5 mesi in specifiche condizioni quali caregiver, invalidi, disoccupati o che svolgano lavori usuranti (Comma 175). Previdenza complementare e pensione anticipata (commi da 181 a 185) : I lavoratori con sistema interamente contributivo possono accedere alla pensione anticipata utilizzando la rendita della previdenza complementare per raggiungere l’importo minimo richiesto (pari a tre volte l’assegno sociale). E’ necessario avere i seguenti requisiti contributivi: dal 2025 serviranno 25 anni di contributi per accedere, mentre dal 2030 il requisito salirà a 30 anni di contributi. La rendita è calcolata trasformando il montante effettivo accumulato in previdenza complementare usando i coefficienti di trasformazione previsti dalla legge 335/1995. Le forme di previdenza complementare forniscono una certificazione ufficiale del valore della rendita mensile basata sui propri schemi di erogazione.
Risolto l’impasse legislativo del decreto trasparenza tedesco (Nachweisg)
Come in Italia con il decreto trasparenza, anche la Germania aveva emendato nell’anno 2022 una legge di applicazione dell’apposita direttiva europea. L’impasse legislativo tedesco consisteva però nel fatto, che la legga prevedeva la “forma scritta” per ogni informazione o anche solo modifica del contratto. In Germania, però, “forma scritta” significa che il datore di lavoro doveva firmare di proprio pugno ogni foglio – cartaceo - consegnato ai lavoratori; figuriamoci quindi un’impresa con un organico di 100 lavoratori, che per ogni aumento di stipendio, trasferimento, cambio di turno, aumenti minuscoli del fondo pensione etc. doveva fornire una informazione non solo cartacea, ma addirittura sottoscritta a mano. L’intero percorso cartaceo aveva catapultato le imprese indietro negli anni ottanta, in forte contrasto con l’impegno assunto all’inizio della legislatura di modernizzare il diritto del lavoro. La formula legislativa era stata sin da subito fortemente criticata dai sindacati datoriali. Con la quarta legge sullo sgravio della burocrazia (BEG IV) a partire dal 1° gennaio 2025, finalmente sarà possibile informare i lavoratori con forma “di testo”, il che equivale alla forma non sottoscritta (quindi banca dati, E-mail e via dicendo).
Il c.d. collegato lavoro è finalmente legge
Dopo l'approvazione alla Camera il 9 ottobre scorso, il Senato ha confermato il disegno di legge (DDL) "Disposizioni in materia di lavoro" (A.S. 1264). Ecco una sintesi degli argomenti principali. A ssenza ingiustificata e risoluzione consensuale Questa è la novità più attesa. L’art. 19 prevede che, se un lavoratore si assenta ingiustificatamente per un periodo superiore a quanto stabilito dal contratto collettivo (o, in assenza, per oltre 15 giorni), il rapporto di lavoro si considera risolto. Non è necessaria la procedura di dimissioni telematiche. Tuttavia, il datore deve notificare l’assenza all’Ispettorato del Lavoro. Se l'assenza è giustificata da cause di forza maggiore o colpa del datore, questa norma non si applica. I lavoratori che si trovano in questa condizione non possono accedere alla NASpI. Sicurezza sul lavoro L’art. 1 introduce misure per migliorare la sicurezza, tra cui: una relazione annuale del Ministero del Lavoro sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. visite mediche preventive per l’idoneità alla mansione anche in fase pre-assuntiva. esenzione dalla ripetizione di esami clinici già effettuati. regole per l’uso di locali sotterranei, con obbligo di comunicazione all’Ispettorato. Periodo di prova per contratti a tempo determinato L’art. 13 stabilisce che il periodo di prova per contratti a tempo determinato deve corrispondere a un giorno di lavoro effettivo ogni 15 giorni di calendario, con limiti minimi e massimi variabili in base alla durata del contratto. Smart working L’art. 14 obbliga i datori a comunicare al Ministero del Lavoro l’inizio e la fine del periodo di lavoro agile entro 5 giorni. Contratti di somministrazione più flessibili L’art. 10 elimina alcuni vincoli per i contratti in somministrazione a tempo determinato e indeterminato, favorendo l’uso di contratti flessibili. Ad esempio, lavoratori assunti dalle agenzie per il lavoro a tempo indeterminato non saranno conteggiati nei limiti percentuali previsti. Inoltre, il tetto dei 24 mesi per le missioni temporanee non si applicherà ai contratti a tempo indeterminato con agenzie. Apprendistato Gli articoli 15, 16 e 18 ampliano le risorse per tutti i tipi di apprendistato e permettono di trasformare un contratto di apprendistato di qualifica in uno professionalizzante o di alta formazione. Cassa integrazione e lavoro alternativo L’art. 6 consente ai lavoratori in cassa integrazione di svolgere altre attività lavorative (subordinate o autonome), comunicandolo tempestivamente all’INPS. Durante questo periodo non si riceve l'integrazione salariale. Attività stagionali L’art. 11 chiarisce che, oltre agli stagionali, rientrano in questa categoria attività legate a intensificazioni stagionali o esigenze tecnico-produttive previste dai contratti collettivi. Contratto a causa mista L’art. 17 introduce un contratto che permette al lavoratore di avere un rapporto misto, parte dipendente e parte autonomo con partita IVA, beneficiando del regime forfettario. Conciliazioni telematiche L’art. 20 introduce procedure di conciliazione in modalità telematica per facilitare l’accesso ai servizi e ridurre i costi. Sospensione dei termini per liberi professionisti L’art. 7 consente ai professionisti di sospendere i termini fiscali e contributivi in caso di maternità, interruzione di gravidanza o necessità di assistere figli gravemente malati. La sospensione va comunicata con documentazione medica entro 15 giorni dall’evento.
25 novembre: Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne
Il 25 novembre si è celebrata la Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne . Istituita ufficialmente dall'Assemblea Generale delle Nazioni Unite nel 1999 attraverso la risoluzione 54/134, questa giornata è dedicata alla sensibilizzazione e alla prevenzione della violenza di genere, che comprende abusi fisici, psicologici, economici e sessuali contro le donne. L’obiettivo della Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne è richiamare all'azione i governi, le istituzioni ed i cittadini, affinché si impegnino a creare una società basata sul rispetto e sull' uguaglianza di genere : educare la popolazione, specialmente i giovani, alla parità di genere e al rispetto reciproco; promuovere la consapevolezza sull'impatto della violenza contro le donne e sull'importanza di contrastarla; offrire supporto e risorse alle donne che subiscono violenza. La data è stata scelta in memoria delle sorelle Mirabal , tre attiviste politiche della Repubblica Dominicana (Patria, Minerva e María Teresa Mirabal), brutalmente assassinate il 25 novembre 1960 sotto il regime del dittatore Rafael Trujillo. Il loro sacrificio è diventato un simbolo di lotta contro la violenza e l'oppressione. Nonostante i progressi, la violenza contro le donne resta un problema globale . Secondo le stime ONU una donna su tre nel mondo ha subito violenza fisica o sessuale almeno una volta nella vita e durante la pandemia di COVID-19, le segnalazioni di violenza domestica sono aumentate in modo significativo. I dati sulla violenza di genere nei luoghi di lavoro rivelano una realtà preoccupante in Italia e a livello globale. Le molestie e la violenza possono presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice , indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal settore di attività, dal tipo di contratto o rapporto di lavoro. Secondo una recente indagine condotta da Fondazione Libellula, circa il 70% delle donne ha dichiarato di aver subito molestie verbali, come osservazioni inappropriate sul proprio corpo o battute sessiste ed il 40% ha riportato contatti fisici indesiderati; un dato in crescita dell'81% rispetto al 2022. Il 43% delle intervistate ha ricevuto avance esplicite non desiderate e il 27% ha denunciato comportamenti di natura sessuale non sollecitati sul posto di lavoro. Parallelamente, l'ISTAT ha stimato che nel corso della loro vita lavorativa, oltre 1,4 milioni di donne in Italia sono state vittime di molestie o ricatti sessuali. Nei tre anni precedenti al rilevamento del 2016, circa 425.000 donne hanno subito episodi di violenza o pressioni per ottenere favori sessuali in cambio di vantaggi lavorativi. Questi numeri sottolineano l'urgenza di strategie più efficaci per prevenire la violenza di genere sul lavoro, promuovere ambienti sicuri e garantire il rispetto dei diritti delle lavoratrici. Normativa di riferimento in ambito giuslavoristico Le norme che contrastano la violenza di genere sul lavoro mirano a garantire un ambiente lavorativo rispettoso e libero da abusi fisici, psicologici o sessuali prevedendo strumenti di prevenzione, protezione e sanzione. Convenzione ILO 190/2019 : Questa convenzione dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) stabilisce il diritto di ogni lavoratore (compresi i tirocinanti e coloro che operano nell'economia informale) a un ambiente privo di violenza e molestie, inclusa la violenza di genere ed impone agli Stati membri di adottare politiche integrate per prevenire e affrontare gli abusi, garantendo accesso alla giustizia e supporto alle vittime La Convenzione è stata ratificata in Italia con la Legge n. 4/2021 che ha integrato nella legislazione italiana gli obblighi di prevenzione e contrasto delle molestie sul lavoro, rendendo obbligatorie politiche aziendali e formazione continua . Direttiva UE 2024/1385 : Sebbene sia focalizzata più ampiamente sulla violenza di genere, include disposizioni rilevanti anche per il contesto lavorativo i quanto introduce norme contro le molestie online e offline, che spesso si manifestano anche in ambito professionale ed obbliga gli Stati membri a garantire la protezione delle vittime e l'accesso a meccanismi di denuncia efficienti. Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006 e ssmm) : Promuove la parità di trattamento tra uomini e donne nell'accesso al lavoro, nella formazione, nelle condizioni di occupazione e retribuzione, e nelle opportunità di carriera. Vieta le discriminazioni dirette (trattamenti sfavorevoli basati sul genere) e indirette (pratiche apparentemente neutre ma che svantaggiano le donne). Stabilisce che ogni comportamento indesiderato legato al genere, che violi la dignità della persona creando un clima intimidatorio, umiliante o offensivo, sia considerato discriminatorio. Include specifiche disposizioni per prevenire e combattere le discriminazioni e le molestie sul lavoro, con particolare attenzione a quelle basate sul genere. Promuove il riequilibrio della presenza di genere negli organi decisionali delle imprese e nelle istituzioni pubbliche. Introduce la figura del Consigliere di Parità , un'autorità istituzionale a livello nazionale e locale incaricata di vigilare sull'applicazione delle norme e di intervenire in caso di discriminazioni. Prevede sanzioni per i datori di lavoro che non adottano misure preventive. Incentiva la Certificazione della parità di genere che attesta l'impegno delle aziende nel ridurre il divario di genere in diversi ambiti, come retribuzione, opportunità di carriera, tutela della genitorialità e creazione di un ambiente di lavoro inclusivo. D.lgs. 24/2023 (normativa Whistleblowing) Impone alle imprese con almeno 50 dipendenti ed a tutte le imprese dotate di Modello Organizzativo 231 di dotarsi di procedure di denuncia accessibili e riservate, tutelando il soggetto denunciante sia sotto il profilo della riservatezza sia contro azioni ritorsive. D.lgs. 80/2015 Le donne inserite in percorsi certificati di protezione, come quelli offerti dai centri antiviolenza o dai servizi sociali, possono usufruire di un congedo di massimo tre mesi , durante il quale hanno diritto a percepire una retribuzione pari al 100% dello stipendio. Il congedo può essere richiesto in modalità continuativa o frazionata, in base alle esigenze della vittima e al piano di protezione elaborato con i servizi competenti. Al termine del periodo di congedo, la lavoratrice ha il diritto di tornare al proprio posto di lavoro o a una posizione equivalente. La legge garantisce la riservatezza delle informazioni fornite per ottenere il permesso. Le vittime possono richiedere modifiche all'orario di lavoro (come part-time o telelavoro), se compatibili con le esigenze aziendali, per gestire il percorso di uscita dalla violenza. Agevolazioni Sono previste delle agevolazioni fiscali e contributive per i Datori di lavoro che assumono donne vittime di violenza. Programmi europei (quali Fondo Sociale Europeo (FSE) e il programma REC (Rights, Equality and Citizenship) finanziano progetti per promuovere l'inclusione lavorativa delle vittime di violenza. Sono altresì previsti vantaggi economici e competitivi per i Datori di Lavoro che si dotano di Certificazione per la parità di genere. La guida INPS Uno strumento utile per conoscere le tutele e servizi INPS destinati alle donne vittime di stalking, violenza e altri abusi è la “Guida in 8 passi per donne vittime di violenza” elaborata da INPS in aiuto di tutte le donne inserite o meno nel mercato del lavoro. Il testo è disponibile al link Portale Inps - Donne vittime di violenza: la guida dell’INPS
Ticket mensa durante le ferie?
In queste ultime settimane si è parlato molto dell’ordinanza n. 25840 del 27 settembre 2024 della Corte di Cassazione che avrebbe stabilito che, durante le ferie, il Lavoratore avrebbe diritto ai ticket mensa. Cerchiamo di fare chiarezza, illustrando il contenuto della interessante decisione. Il caso riguardava un Lavoratore che aveva convenuto in giudizio il datore di lavoro per far accertare il proprio diritto a percepire, anche per i giorni di ferie, l’elemento perequativo e quello compensativo previsti dagli accordi collettivi oltre ai ticket mensa. I Giudici di primo e secondo grado hanno accolto la domanda del lavoratore. In particolare, la Corte d’appello aveva ritenuto che il Lavoratore in ferie avesse diritto alla retribuzione ordinaria, come previsto dall’art. 7 n. 1 della Direttiva 88/2003. La Corte di Cassazione, confermando la decisione di merito, ha rigettato il ricorso proposto dalla Datrice di Lavoro, in base al seguente ragionamento: la nozione di retribuzione da applicare durante il periodo di godimento delle ferie è fortemente influenzata dalla interpretazione data dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea la quale, sin dalla sentenza Robinson Steele del 2006, ha precisato che con l'espressione "ferie annuali retribuite" contenuta nell'art. 7, nr. 1, della direttiva nr. 88 del 2003 si vuole fare riferimento al fatto che, per la durata delle ferie annuali, "deve essere mantenuta" la retribuzione con ciò intendendosi che il lavoratore deve percepire in tale periodo di riposo la retribuzione ordinaria (nello stesso senso CGUE 20 gennaio 2009 in C.350/06 e C-520/06, Schultz-Hoff e altri); ciò che si deve assicurare è una situazione equiparabile a quella ordinaria del lavoratore in atto nei periodi di lavoro, sul rilievo che una diminuzione della retribuzione potrebbe essere idonea a dissuadere il lavoratore dall'esercitare il diritto alle ferie, il che sarebbe in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione (cfr. C.G.U.E. Williams e altri, C-155/10 del 13 dicembre 2018 ed anche la causa To He. del 13/12/2018, C-385/17); qualsiasi incentivo o sollecitazione che risulti volto ad indurre i dipendenti a rinunciare alle ferie è infatti incompatibile con gli obiettivi del legislatore europeo che si propone di assicurare ai lavoratori il beneficio di un riposo effettivo, anche per un'efficace tutela della loro salute e sicurezza (cfr. in questo senso anche la recente C.G.U.E. del 13/01/2022 nella causa C-514/20 ); che la retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali deve comprendere qualsiasi importo pecuniario che si ponga in rapporto di collegamento con l'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore; le sentenze della Corte di Giustizia dell'UE hanno efficacia vincolante, diretta e prevalente, sull'ordinamento nazionale, sicché non può prescindersi dall'interpretazione data dalla Corte Europea che, quale interprete qualificata del diritto dell'unione, indica il significato ed i limiti di applicazione delle norme e le sue sentenze hanno perciò "valore di ulteriore fonte del diritto comunitario, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito della Comunità" (cfr. Cass. n. 13425 del 2019 ed ivi la richiamata Cass. n. 22577 del 2012 ). La sentenza è innovativa in quanto in più occasioni anche recenti la giurisprudenza, sia di merito (T.A.R. Roma, (Lazio) sez. III, 08/03/2024, n.4718, Tribunale Venezia sez. lav., 16/03/2022, n.192, Tribunale Venezia sez. lav., 15/12/2021, n.757 Tribunale Crotone sez. lav., 23/03/2021, n.264) sia di legittimità (Cassazione civile sez. lav., 28/07/2020, n.16135) aveva statuito che i buoni pasto non avessero natura retributiva ma bensì rappresentassero una agevolazione di carattere assistenziale, che fossero collegati al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, e che non fossero quindi un elemento della retribuzione normale, non rientranti nel trattamento retributivo in senso stretto, tanto da poter anche essere variato unilateralmente, anche in pejus. Certamente la pronuncia dovrà essere valutata con attenzione perché potrebbe avere conseguenze importanti: da un lato le imprese devono verificare le proprie prassi interne e la loro rispondenza ai principi sopra enunciati; dall’altro lato si ravvede un concreto rischio di vertenzialità per il riconoscimento degli arretrati da parte dei lavoratori.
Il Garante torna ancora una volta sulle e-mail dei dipendenti
Con il provvedimento del 17 luglio 2024 il Garante Privacy ha sanzionato una società che, attraverso un software, aveva salvato tutte le e-mail di un proprio collaboratore, conservando sia i contenuti sia i log dui accesso alla e-mail ed al gestionale aziendale e dette informazioni erano stato poi utilizzate in una successiva vertenza giudiziaria. Il Garante ha ritenuto che tale trattamento di dati personali violi non solo la disciplina in materia di protezione dei dati personali ma costituisce altresì un illecito controllo a distanza del lavoratore, vietato dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Nel caso di specie la Società aveva attuato la conservazione delle e-mail e dei log di accesso alla posta elettronica in modo sistematico e prolungato (pari a tre anni successivamente alla cessazione del rapporto). Il trattamento, quindi, violava i principi generali di trattamento di proporzionalità e di necessità in quanto andava oltre alle finalità dichiarate dalla Società di garantire la sicurezza della rete informatica e la continuità dell’attività aziendale. Ra l’altro, la Società aveva anche reso ai Lavoratori una informativa inidonea, in quanto prevedeva la possibilità, per il datore di lavoro, di accedere alla posta elettronica dei propri dipendenti e collaboratori per garantire la continuità dell’attività aziendale, in caso di loro assenza o cessazione del rapporto, senza però citare l’effettuazione del backup e il relativo tempo di conservazione. La lettura ragionata del provvedimento porta quindi, ancora una volta, ad allertare i datori di lavoro sui rischi di una gestione superficiale della posta elettronica dei propri dipendenti e collaboratori. Il trattamento dei dati, infatti, deve essere effettuato in modo professionale, con sistemi adeguati, procedure ragionate e di documentazione completa.
Patente a punti: come funziona il nuovo strumento per la sicurezza nei cantieri
Il decreto-legge del 2 marzo 2024, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge del 29 aprile 2024, n. 56, ha introdotto, a partire dal 1° ottobre 2024, la patente a punti per “ le imprese e i lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili di cui all’articolo 89, comma 1, lettera a), ad esclusione di coloro che effettuano mere forniture o prestazioni di natura intellettuale ”. Nella Gazzetta Ufficiale n. 221 del 20 settembre è stato pubblicato il DM 18 settembre 2024 n. 132 recante “Regolamento relativo all’individuazione delle modalità di presentazione della domanda per il conseguimento della patente per le imprese e i lavoratori autonomi operanti nei cantieri temporanei o mobili“. Tempistiche La domanda per la patente a crediti deve essere presentata tramite il portale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) che è attivo dal 01 ottobre 2024. In fase di prima applicazione dell’obbligo del possesso della patente è comunque possibile presentare, una autocertificazione/dichiarazione sostitutiva su modulo predefinito tramite l’invio con PEC, all’indirizzo dichiarazionepatente@pec.ispettorato.gov.it . La trasmissione della autocertificazione/dichiarazione sostitutiva inviata mediante PEC ha efficacia fino alla data del 31 ottobre 2024 e vincola l’operatore a presentare la domanda per il rilascio della patente mediante il portale dell’Ispettorato nazionale del lavoro entro la medesima data. A partire dal 1° novembre p.v. non sarà possibile operare in cantiere in forza della trasmissione dell’autocertificazione/dichiarazione sostitutiva a mezzo PEC, essendo indispensabile aver effettuato la richiesta di rilascio della patente tramite il portale. Per chi ricorre l’obbligo Imprese e lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili, come definiti dall'articolo 89, comma 1, lettera a) del D.Lgs 81/2008. Per cantieri temporanei o mobili si intende qualunque luogo in cui si effettuano lavori edili o di ingegneria civile di cui all’ allegato X del TU Sicurezza ovvero: 1. I lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, demolizione, conservazione, risanamento, ristrutturazione o equipaggiamento, la trasformazione, il rinnovamento o lo smantellamento di opere fisse, permanenti o temporanee, in muratura, in cemento armato, in metallo, in legno o in altri materiali, comprese le parti strutturali delle linee elettriche e le parti strutturali degli impianti elettrici, le opere stradali, ferroviarie, idrauliche, marittime, idroelettriche e, solo per la parte che comporta lavori edili o di ingegneria civile, le opere di bonifica, di sistemazione forestale e di sterro. 2. Sono, inoltre, lavori di costruzione edile o di ingegneria civile gli scavi, ed il montaggio e lo smontaggio di elementi prefabbricati utilizzati per la realizzazione di lavori edili o di ingegneria civile. Soggetti e sclusi Non sono tenuti al possesso della Patente a Crediti i seguenti soggetti: Imprese o lavoratori autonomi che effettuano mere forniture ; Imprese o lavoratori autonomi che svolgono prestazioni di natura intellettuale ; Imprese in possesso dell' attestazione di qualificazione SOA in classifica pari o superiore alla III, come previsto dall'articolo 100, comma 4 del Codice degli Appalti Pubblici. Requisiti per la p atente a c rediti Per ottenere la Patente a Crediti, è necessario soddisfare i seguenti requisiti: iscrizione presso la Camera di Commercio, Industria e Artigianato; adempimento degli obblighi formativi da parte del datore di lavoro, dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori dell’impresa; adempimento degli obblighi formativi da parte dei lavoratori autonomi, come previsto dal decreto; possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) in corso di validità; possesso del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), nei casi previsti dalla normativa vigente; possesso del Documento Unico di Regolarità Fiscale (DURF), nei casi previsti dalla normativa vigente; avvenuta designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, nei casi previsti dalla normativa vigente. Come funziona la patente a crediti La patente è dotata di un punteggio iniziale di 30 crediti e consente alle imprese e ai lavoratori autonomi di operare nei cantieri temporanei o mobili con una dotazione pari o superiore a 15 crediti. In caso di patente con punteggio inferiore a 15 crediti, è consentito il completamento delle attività oggetto di appalto o subappalto in corso di esecuzione, quando i lavori eseguiti sono superiori al 30% del valore del contratto. Assegnazione di crediti aggiuntivi La patente può avere un punteggio massimo di 100 crediti, così assegnati: crediti base: 30 crediti attribuiti al momento di rilascio della patente; crediti per storicità dell’azienda: fino a 30 crediti complessivi, di cui: fino a 10 crediti attribuiti al momento del rilascio della patente in base alla data di iscrizione del soggetto richiedente alla camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura, secondo la tabella allegata al decreto; In ragione della mancanza di provvedimenti di decurtazione del punteggio, la patente è incrementata di un credito per ciascun biennio successivo al rilascio della stessa, sino ad un massimo di 20 crediti; crediti ulteriori: fino a 40 crediti attribuibili per investimenti o formazione in tema di salute e sicurezza sul lavoro. I criteri per l’attribuzione di crediti ulteriori sono definiti nell’art. 5 del DM 132/2024 e tabella ivi allegata. Incremento automatico dei crediti In mancanza di provvedimenti di decurtazione del punteggio, la patente è incrementata di un credito per ciascun biennio successivo al rilascio della stessa, fino ad un massimo di 20 crediti. Se sono contestate una o più violazioni di cui all’Allegato I-bis del TUSL, il predetto incremento è sospeso fino alla decisione definitiva sull’impugnazione, ove proposta, salvo che, successivamente alla notifica del verbale di accertamento, il titolare della patente consegua l’asseverazione del modello di organizzazione e gestione rilasciato dall’organismo paritetico iscritto al repertorio nazionale di cui all’articolo 51 del TUSL. A decorrere dal 1° ottobre 2024, se sono contestate una o più violazioni di cui al citato Allegato I-bis, l’incremento non si applica per un periodo di tre anni decorrente dalla definitività del provvedimento, ai sensi dell’articolo 27, comma 7, del TUSL. Modalità recupero crediti decurtati In caso di patente con punteggio inferiore alla soglia di 15 crediti, il recupero del punteggio fino a tale soglia è subordinato alla valutazione di una Commissione territoriale composta dai rappresentanti dell’INL e dell’INAIL. La valutazione della Commissione territoriale tiene conto dell’adempimento dell’obbligo formativo in relazione ai corsi in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, da parte dei soggetti responsabili di almeno una delle violazioni di cui all’allegato I-bis, nonché dei lavoratori occupati presso il cantiere o i cantieri ove si è verificata la predetta violazione, e della eventuale realizzazione di uno o più investimenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro secondo quanto indicato dall’articolo 5, comma 2, del decreto che li elenca. La decurtazione dei punti avviene in misura proporzionale alla gravità delle infrazioni commesse e individuate come da tabella allegata al DM 18 settembre 2024 n. 132 . Quando viene sospesa la patente a crediti L’adozione del provvedimento di sospensione: è obbligatoria se si verificano infortuni da cui deriva la morte di uno o più lavoratori imputabile al datore di lavoro, al suo delegato ai sensi dell’articolo 16 del TUSL ovvero al dirigente almeno a titolo di colpa grave; può essere adottata nel caso di infortuni da cui deriva l’inabilità permanente di uno o più lavoratori o una irreversibile menomazione suscettibile di essere accertata immediatamente, imputabile almeno a titolo di colpa grave al datore di lavoro, al suo delegato ai sensi dell’articolo 16 del TUSL ovvero al dirigente, se le esigenze cautelari non sono soddisfatte mediante il provvedimento di sospensione cui all’articolo 14 del TUSL o il sequestro preventivo di cui all’articolo 321 del c.p.p. Il provvedimento cautelare di sospensione della patente è adottato dall’Ispettorato del lavoro territorialmente competente. La durata della sospensione della patente, comunque non superiore a 12 mesi, è determinata tenendo conto della gravità degli infortuni, nonché della gravità della violazione in materia di salute e sicurezza e delle eventuali recidive. In caso di adozione del provvedimento di sospensione cautelare, l’Ispettorato nazionale del lavoro provvede alla verifica del ripristino delle condizioni di sicurezza dell’attività lavorativa presso il cantiere ove si è verificata la violazione. Avverso il provvedimento cautelare di sospensione è ammesso ricorso. Responsabilità Il committente o il responsabile dei lavori hanno l’obbligo di verificare il possesso della Patente da parte dell’impresa o del lavoratore autonomo incaricato dei lavori, anche nei casi di subappalto. Se l’impresa possiede la qualificazione SOA, il committente deve accertarsi del possesso dell’attestato SOA. Sanzioni per m ancato p ossesso della patente Alle imprese o i lavoratori autonomi privi della patente o con un numero di crediti inferiore a 15 viene applicata una sanziona amministrativa pari al 10% del valore dei lavori e, comunque non inferiore a 6.000 € non soggetta alla procedura di diffida di cui all’articolo 301 -bis del Testo unico sicurezza – Estinzione agevolata degli illeciti amministrativi a seguito di regolarizzazione – , nonché l’esclusione dalla partecipazione ai lavori pubblici di cui al codice dei contratti pubblici, di cui al decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36, per un periodo di sei mesi. Revoca della p atente La Patente può essere revocata in caso di dichiarazione non veritiera sui requisiti, con una sospensione della validità per 12 mesi. Dopo questo periodo, è possibile richiedere una nuova Patente.
Wellbeing aziendale: hai mai valutato il clima all’interno dell’azienda?
Il Wellbeing aziendale, noto anche come benessere organizzativo, si riferisce all'insieme delle pratiche e delle politiche adottate da un'azienda per migliorare la salute fisica, mentale e sociale dei propri dipendenti Questo concetto abbraccia vari aspetti, tra cui l'ambiente di lavoro, la cultura aziendale, le opportunità di sviluppo personale e professionale, il supporto alla conciliazione vita-lavoro. Il Weelbeing si compone di più elementi: Salute Fisica : Promozione di stili di vita sani, programmi di fitness, accesso a strutture sportive, iniziative per ridurre lo stress fisico. Benessere Mentale : Supporto psicologico, programmi di gestione dello stress, iniziative per migliorare la resilienza, politiche anti-mobbing. Benessere Sociale : Creazione di un ambiente di lavoro inclusivo e collaborativo, team building, politiche di diversità e inclusione. Sviluppo Personale e Professionale : Opportunità di formazione e sviluppo, mentoring, piani di carriera. Equilibrio Vita-Lavoro : Flessibilità oraria, possibilità di smart working, congedi per motivi personali o familiari. Per valutare il benessere aziendale, è possibile utilizzare diversi metodi e strumenti. I più comuni sono i seguenti: Sondaggi e questionari : Strumenti standardizzati che misurano vari aspetti del benessere dei dipendenti, come il livello di soddisfazione lavorativa, il carico di lavoro percepito, il supporto ricevuto dai colleghi e dai superiori, e lo stato di salute mentale e fisica. Interviste e Focus Group : Discussioni approfondite con gruppi di dipendenti per ottenere feedback dettagliati e identificare aree di miglioramento. Indicatori di performance : Analisi di dati quali il tasso di assenteismo, il turnover del personale, la produttività e gli infortuni sul lavoro. Valutazioni della Cultura Aziendale : Esame delle pratiche aziendali, delle politiche interne e della cultura organizzativa per verificare se promuovono un ambiente di lavoro positivo. Audit di Benessere : Valutazioni formali condotte da consulenti esterni per esaminare le politiche e le pratiche aziendali relative al benessere dei dipendenti. Una volta raccolti i dati, è importante analizzarli per identificare aree di forza e debolezza. Le aziende possono quindi sviluppare piani d'azione specifici per migliorare il wellbeing aziendale, che possono includere le seguenti azioni: Migliorare le condizioni di lavoro fisico (es. ergonomia, spazi verdi); Offrire programmi di formazione e sviluppo continuo; Promuovere un equilibrio vita-lavoro più sano con politiche flessibili; Implementare programmi di supporto psicologico e consulenza; Incentivare la partecipazione a programmi di benessere fisico e mentale. Il wellbeing aziendale è un processo continuo che richiede attenzione e adattamento costante alle esigenze dei dipendenti e alle dinamiche organizzative che permette di rendere l’azienda più produttiva e più attrattiva verso le nuove risorse.
Jobs Act: ennesima pronuncia di incostituzionalità
Anche il licenziamento per giustificato motivo per fatti insussistenti comporta il diritto del lavoratore alla reintegrazione attenuata La Corte Costituzionale , con sentenza 128/2024 del 4 giugno 2024 depositata il 16 luglio 2024 , ha dichiarato la illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. 23/2025 (c.d. Jobs Act) nella parte in cui non prevede che la tutela reintegratoria attenuata si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro. La Consulta, sul solco già tracciato da precedenti pronunce (vedasi sentenze n. 125/2022 e n. 59/2021) ha ritenuto che, così come previsto per i licenziamenti disciplinari, anche il licenziamento per ragioni economiche insussistenti debba portare alla reintegrazione del lavoratore ed al risarcimento del danno in misura non superiore a 12 mensilità (c.d. tutela reintegratoria attenuata). In particolare, è stato ritenuto che la disparità di sanzione tra licenziamenti disciplinari e licenziamenti oggettivi entrambi motivati da fatti poi rivelatisi insussistenti per licenziamenti fondati su fatti poi rivelatisi insussistenti violi il principio di uguaglianza e di ragionevolezza e lascia spazi a strumentalizzazioni. Si legge nella motivazione “Nella misura in cui è possibile per il datore di lavoro estromettere il prestatore dal posto di lavoro solo allegando un fatto materiale insussistente e qualificandolo come ragione d’impresa, la prevista tutela reintegratoria nei casi più gravi di licenziamento (quello nullo, quello discriminatorio, quello disciplinare fondato su un fatto materiale insussistente) risulta fortemente indebolita in quanto aggirabile ad libitum dal datore di lavoro, seppur a fronte del “costo” della compensazione indennitaria.” La censura non riguarda invece il caso di licenziamento per ragioni oggettive dichiarato illegittimo per violazione dell’onere di repechage; in tal caso il lavoratore avrà diritto alla tutela indennitaria (da 6 a 36 mensilità).
Direttiva (UE) 2024/1760 del 13 giugno 2024 — c.d. Direttiva CS3D (Corporate Sustainability Due Diligence Directive)
Verso una Impresa sempre più sostenibile
Gestione delle risorse umane: l’importanza delle schede di valutazione del personale
I recenti interventi normativi in, sia nazionali sia comunitari, pongono la massima attenzione alla necessità di realizzare un’impresa “responsabile”, che sia rivolta al profitto ma che, nel contempo, sia attenta all’ambiente, agli aspetti sociali e che abbia una governance efficace e rispettosa. In questo ambito, è fondamentale una gestione adeguata delle risorse umane, volta ai principi di inclusione, non discriminazione e trasparenza. Le schede di valutazione del personale sono uno strumento essenziale per la corretta gestione delle risorse umane, in quanto contribuiscono a valutare in maniera quanto più possibile oggettiva l’attività dei dipendenti, a migliorare le loro prestazioni, la loro soddisfazione e aiutano il raggiungimento degli obiettivi aziendali ed il ritorno sugli investimenti. Vediamo in sintesi. Allineamento agli obiettivi aziendali : le schede di valutazione non possono essere standard, ma devono essere redatte al fine di rispondere alle esigenze aziendali. Per fare ciò, gli obiettivi individuali, sui quali poi verterà la valutazione, devono essere allineati con quelli aziendali; in tal modo le schede di valutazione contribuiranno a raggiungere i risultati strategici dell'azienda ed il mantenimento degli standard di qualità aziendali, riducendo gli errori, i costi operativi e migliorando la soddisfazione del cliente. Agli obiettivi professionali, possono poi essere aggiunti obiettivi personali, le c.d. soft skills, volte alla valutazione del dipendente anche negli aspetti caratteriali (es. capacità di lavoro in gruppo, creatività, propensione alla innovazione, capacità di problem solving, ecc.) Gestione delle Risorse : le schede di valutazione forniscono altresì dati oggettivi che Aiutano a identificare i dipendenti con alto potenziale, a pianificare successioni, promozioni, percorsi di carriera e possono essere utilizzate per decisioni relative a retribuzioni, bonus, promozioni, altre questioni strategiche e talvolta per la gestione delle performance insufficienti. Ottimizzazione delle c ompetenze: con valutazioni regolari, i dipendenti possono sviluppare continuamente le loro competenze, aumentando la loro efficienza, produttività e la qualità del lavoro. Miglioramento delle p restazioni : la predisposizione ragionata di schede di valutazione aiuta a identificare le aree in cui i dipendenti eccellono e quelle in cui necessitano di miglioramento, permettendo di sviluppare piani di formazione e sviluppo mirati, identificare le opportunità di carriera all'interno dell'azienda, riducendo la necessità per i dipendenti di cercare opportunità altrove. Gestione delle Prestazioni Insufficienti: le schede di valutazione permettono altresì di affrontare le prestazioni insufficienti in modo strutturato e documentato, riducendo il rischio di problematiche legali. C omunicazione : le schede di valutazione forniscono inoltre un meccanismo strutturato per fornire feedback regolare ai dipendenti, promuovendo una comunicazione aperta e costruttiva tra i l’imprenditore (o per lui il manager o il responsabile d’area o reparto) e il personale, aumentando la soddisfazione, la motivazione ed il coinvolgimento dei dipendenti nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. R etention : un sistema di valutazione equo e trasparente contribuisce tra l’altro a creare un ambiente di lavoro positivo e di fiducia, e permette altresì di ridurre il turnover ed i costi associati al reclutamento e alla formazione di nuovi dipendenti. D ocumentazione formale, c onformità , riduzione del rischio : infine, le schede di valutazione forniscono una documentazione formale delle prestazioni dei dipendenti, utile per dimostrare la corretta esecuzione delle prestazioni rispetto alle richieste aziendali, la qualità del lavoro ai fini dell’ottenimento di certificazioni ed in caso di controversie legali.
Il Garante Privacy rivede la propria posizione sui metadati
Con provvedimento del 6 giugno 2024 il Garante per la protezione dei dati personali aggiorna il documento di indirizzo denominato “Programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati” e fornisce nuove indicazioni in merito ai criteri che possono orientare i datori di lavoro nell’individuazione del periodo di conservazione dei metadati (LOG). Il documento ha natura orientativa e di indirizzo e pertanto non contiene prescrizioni né introduce nuovi adempimenti a carico dei titolari del trattamento; l’obiettivo è fornire una ricostruzione sistematica delle disposizioni applicabili e richiamare l’attenzione su alcuni punti di intersezione tra la disciplina di protezione dei dati e le norme che stabiliscono le condizioni per l’impiego degli strumenti tecnologici nei luoghi di lavoro. I Metadati di cui al provvedimento sono le informazioni registrate nei log generati dai sistemi di server di gestione e smistamento della posta elettronica e dalle postazioni nell’interazione tra i diversi server interagenti e tra questi e i client (postazioni terminali che effettuano l’invio dei messaggi e che consentono la consultazione della corrispondenza in entrata) . I Metadati possono comprendere gli indirizzi e-mail del mittente e del destinatario, gli indirizzi IP dei server o dei clienti coinvolti nell’instradamento del messaggio, gli orari di invio, di ritrasmissione o di ricezione, la dimensione del messaggio, la presenza e la dimensione di eventuali allegati e, in certi casi, in relazione al sistema di gestione del servizio di posta elettronica utilizzato, anche l’oggetto del messaggio spedito o ricevuto. Le indicazioni non riguardano, quindi, i contenuti dei messaggi di posta elettronica (né le informazioni tecniche che ne fanno comunque parte integrante) che rimangono nella disponibilità dell’utente/lavoratore, all’interno della casella di posta elettronica attribuitagli Il datore di lavoro, in quanto titolare del trattamento, deve rispettare tutti i principi generali di trattamento e quindi: deve verificare la sussistenza di un idoneo presupposto di liceità prima di effettuare trattamenti di dati personali dei lavoratori, rispettando le condizioni per il lecito impiego di strumenti tecnologici nel contesto lavorativo (non può acquisire e comunque trattare informazioni non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore o comunque afferenti alla sua sfera) deve fornire ai Lavoratori prima che il trattamento abbia inizio una informativa corretta e completa contenente tutti gli elementi informativi essenziali previsti dal Regolamento (specificando i tempi di conservazione dei dati, gli eventuali controlli, ecc.). nel rispetto del principio di “responsabilizzazione” deve valutare se i trattamenti da realizzare possano presentare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche - in ragione delle tecnologie impiegate e considerata la natura, l'oggetto, il contesto e le finalità perseguite – che renda necessaria una preventiva valutazione di impatto sulla protezione dei dati personali (tale necessità ricorre, in particolare, in caso di raccolta e memorizzazione dei log della posta elettronica, stante la particolare “vulnerabilità” degli interessati nel contesto lavorativo, nonché il rischio di “monitoraggio sistematico”, inteso come “trattamento utilizzato per osservare, monitorare o controllare gli interessati, ivi inclusi i dati raccolti tramite reti). Deve adottare tutte le misure tecniche ed organizzative per assicurare il rispetto del principio di limitazione della finalità, l’accessibilità selettiva da parte dei soli soggetti autorizzati e adeguatamente istruiti e la tracciatura degli accessi effettuati. deve, altresì, adottare misure volte ad assicurare il rispetto dei principi della protezione dei dati fin dalla progettazione del trattamento e per impostazione predefinita durante l’intero ciclo di vita dei dati, deve garantire che l’attività di raccolta e conservazione dei metadati/log sia limitata a quelli necessari ad assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema della posta elettronica, all’esito di valutazioni tecniche e nel rispetto del principio di responsabilizzazione, può essere effettuata, di norma, per un periodo limitato a pochi giorni (a titolo orientativo, 21 giorni ). l’eventuale conservazione per un termine ancora più ampio potrà essere effettuata, solo in presenza di particolari condizioni che ne rendano necessaria l’estensione, comprovando adeguatamente, in applicazione del principio di accountability (ad esempio, finalità connesse alla sicurezza informatica e alla tutela del patrimonio informatico giustificano la conservazione dei metadati per un arco temporale congruo rispetto all’obiettivo di rilevare e mitigare eventuali incidenti di sicurezza, adottando tempestivamente le opportune contromisure) Gli obblighi sopra previsti rimangono anche quando il titolare del trattamento utilizza prodotti o servizi realizzati da terzi. Da ciò ne consegue che il Titolare deve verificare, anche avvalendosi del supporto del Responsabile della protezione dei dati, ove designato, la conformità ai principi applicabili al trattamento dei dati adottando, nel rispetto del principio di responsabilizzazione, le opportune misure tecniche e organizzative e impartendo le necessarie istruzioni al fornitore del servizio.
No alla violenza di genere!
La Direttiva (UE) 2024/1385 del 14 maggio 2024 introduce norme volte a combattere la violenza sulle donne e contro la violenza domestica Sul solco tracciato dalla Convenzione OIL n. 190 contro la violenza e le molestie nel modo del lavoro (ratificata i Italia in 29 ottobre 2021) la Direttiva 2024/1385 fornisce un quadro giuridico generale in grado di prevenire e combattere efficacemente la violenza contro le donne e la violenza domestica in tutta l’Unione Europea Un ulteriore passo verso gli obiettivi indicati dall’Agenda 2030 delle Nazioni Unite per lo sviluppo sostenibile ed in particolare l’Obiettivo 5 sul raggiungimento dell’uguaglianza di genere e l’Obiettivo e 8 per la promozione del lavoro dignitoso e della crescita economica. Fondamentali sono le nuove e più ampie definizioni di “violenza contro le donne” e di “vittima”. La Convenzione OIL n. 190 aveva già fornito una prima definizione, riconosciuta a livello internazionale, di violenza e molestie legate al lavoro, includendovi la violenza e le molestie basate sul genere che riteneva “un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili” che “si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico” ai danni di tutti i lavoratori/lavoratrici, ivi compresi tirocinanti e apprendisti/e, imprenditore/imprenditrice, nel settore pubblico e privato, ivi comprese le molestie che si verifichino anche solo in connessione con il lavoro (es. spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali correlate con il lavoro o addirittura durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro a casa). Per la Direttiva 2024/1385 si intende “violenza contro le donne” qualsiasi atto di violenza di genere perpetrata nei confronti di donne, ragazze o bambine solo perché donne, ragazze o bambine, o che colpisce le donne, le ragazze o le bambine in modo sproporzionato, che provochi o possa provocare danni o sofferenza fisica, sessuale, psicologica o economica, incluse le minacce di compiere tali atti, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà, nella sfera pubblica come nella vita privata e viene definita “vittima” la persona che, indipendentemente dal genere, ha subito un danno causato direttamente da violenza contro le donne o violenza domestica, compresi i minori che hanno subito un danno perché sono stati testimoni di violenza domestica. L’ampiezza delle definizioni della Direttiva 2024/1385 fa sì che rientrino nella violenza contro le donne anche le molestie sul luogo di lavoro , sia a sfondo sessuale sia di tipo economico e psicologico, in quanto ledono la persona e la sua dignità e costituiscono una forma di discriminazione fondata sul sesso ai sensi delle direttive 2004/113/CE, 2006/54/CE e 2010/41/UE. Le vittime di discriminazione intersezionale (quella in cui vi è una combinazione di motivi di discriminazione) sono quelle più esposte al rischio di violenza. Parliamo delle discriminazioni verso le donne con disabilità, le donne a basso reddito, le persone LGBT, le donne anziane, le donne il cui status o permesso di soggiorno dipende da altri, le donne appartenenti a minoranze razziali o etniche, le donne migranti prive di documenti, le donne richiedenti protezione internazionale, le donne che vivono in zone rurali, ecc.. Per raggiugere lo scopo, la Direttiva rafforza ed introduce strumenti importanti: definizione dei reati e delle sanzioni, misure di protezione e assistenza delle vittime, una migliore raccolta dei dati, misure di prevenzione oltre che coordinamento e cooperazione nelle politiche attive. Gli Stati membri dovranno recepire le nuove previsioni della Direttiva entro 14 giugno 2027. Nel modo del lavoro, è quantomai necessario che le imprese, i datori di lavoro, attuino politiche di governance inclusiva e sociale, tese a principi paritari e di fermo contrasto a qualsivoglia forma di discriminazione. La parità di genere e la non discriminazione sono valori e diritti fondamentali dell'Unione sanciti rispettivamente dall'articolo 2 del trattato sull'Unione europea (TUE) e dagli articoli 21 e 23 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea. La violenza contro le donne e la violenza domestica minacciano questi valori e diritti, minano il diritto di donne, ragazze e bambine all'uguaglianza in ogni ambito di vita e impediscono loro di partecipare alla vita sociale e professionale su un piano di parità con gli uomini. La violenza contro le donne e la violenza domestica costituiscono una violazione dei diritti fondamentali sanciti dalla Carta e dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti dell'infanzia e dell'adolescenza, come il diritto alla dignità umana, il diritto alla vita e all'integrità della persona, la proibizione di pene o trattamenti inumani o degradanti, il diritto al rispetto della vita privata e familiare, il diritto alla libertà e alla sicurezza, il diritto alla protezione dei dati di carattere personale, il diritto alla non discriminazione, compresa quella basata sul sesso, e i diritti del minore.
Il nuovo manuale operativo per la richiesta di accreditamento dei soggetti obbligati alla adeguata verifica
Dopo la disamina della nuova figura del titolare effettivo, che ricordiamo essere “ la persona fisica o le persone fisiche che, in ultima istanza, possiedano o controllino un'entità giuridica, attraverso il possesso o il controllo diretto o indiretto di una percentuale sufficiente delle partecipazioni al capitale sociale o dei diritti di voto in seno a tale entità giuridica, tale criterio si ritiene soddisfatto ove la percentuale corrisponda al 25 per cento più uno di partecipazione al capitale sociale […] la persona fisica o le persone fisiche che esercitano in altro modo il controllo sulla direzione di un'entità giuridica ” (Allegato Tecnico al D. Lgs. 231/2007 - art. 2) – per cui vi rimandiamo alla nostra quinta Newsletter – Uniocamere ha reso disponibile il Manuale operativo per l’accreditamento alla consultazione del Registro del titolare effettivo da parte dei soggetti obbligati all’adeguata verifica in materia di antiriciclaggio, definiti all’art. 3 del D. Lgs. 21 novembre 2007, n. 231. L’accesso alle informazioni contenute nel registro del titolare effettivo viene, infatti, garantito con modalità differenti a seconda dei soggetti che vi intendono accedere. La visione del registro è garantita alle Autorità (Art. 5 D.M. 55/2022) previa stipulazione di apposite convenzioni con Unioncamere. Diversamente, i soggetti con un interesse giuridico rilevante e differenziato, che hanno interesse all’accesso al registro per difendere/tutelare un proprio interesse corrispondente ad una situazione giuridicamente tutelata (art. 7 D.M. 55/2022), possono accedervi solo mediante la presentazione di una specifica e puntuale richiesta a Unioncamere, che deve essere adeguatamente motivata. I soggetti obbligati all’adeguata verifica in materia di antiriciclaggio devono invece seguire una preliminare procedura di accreditamento. Qual è quindi la funzione del nuovo Manuale operativo? Il Manuale operativo pubblicato, oltre a chiarire e ribadire chi sono i c.d. soggetti obbligati all’adeguata verifica in materia di antiriciclaggio, individuandoli specificamente, fornisce tutte le informazioni dettagliate e la procedura da seguire per l’accreditamento da parte di tali soggetti, a partire dalla relativa richiesta. Si tratta di un passaggio fondamentale, in quanto solo a seguito dell’accreditamento, i soggetti obbligati potranno consultare le informazioni contenute nel registro dei titolari effettivi. Di seguito il link per consultare il manuale: https://www.to.camcom.it/sites/default/files/visure-certificati/TE-Accreditamento_Manuale_Per_Utenti_04_24_123.pdf
Responsabilità sociale e sostenibilità delle aziende
La Direttiva n. 2022/2464 di prossimo recepimento imporrà alle aziende il rispetto dei “ fattori ESG ”. Avete già valutato la rispondenza della azienda a tali criteri? Il 10 novembre 2022 il Parlamento Europeo ha adottato in via definitiva la Direttiva CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) n. 2022/2464 che obbligherà le aziende a pubblicare i dati sull’impatto delle proprie attività su ambiente, persone e pianeta . La Direttiva CSRD dovrà essere recepita dagli Stati Membri entro il 9.7.2024 ed introdurrà obblighi di trasparenza e rendicontazione più stringenti sull’impatto delle aziende sull’ambiente, sui diritti umani e sugli standard sociali, con riferimento ai criteri comuni in linea con gli obiettivi di sostenibilità dell’UE e con i fattori ESG (Environment, Social, Governance). Le aziende interessate Le aziende interessate dai nuovi obblighi di rendicontazione sono le c.d. grandi aziende e le aziende quotate. L’ambito di applicazione si estenderà di anno in anno dal 2024 al 2029. In particolare: Dal 2025 (anno fiscale 2024): imprese quotate, banche e assicurazioni che abbiano avuto in media durante l’esercizio finanziario un numero di dipendenti > 500 e che, alla data di chiusura del bilancio, abbiano superato almeno uno dei seguenti limiti dimensionali: 20 milioni di euro di stato patrimoniale (attivo/passivo) 40 milioni di euro di ricavi netti (fatturato) Dal 2026 (anno fiscale 2025): le grandi imprese non quotate che, alla data di chiusura del bilancio, anche su base consolidata, abbiano superato almeno due dei seguenti criteri dimensionali: 250 dipendenti in media > 20 milioni di euro di stato patrimoniale > 40 milioni di euro di ricavi netti Dal 2027 (anno fiscale 2026): le piccole e medie imprese quotate (escluse le microimprese), gli istituti di credito di piccole dimensioni non complessi e le imprese di assicurazioni e riassicurazione dipendenti da un Gruppo (“captive”) che, alla data di chiusura del bilancio, anche su base consolidata, abbiano superato almeno due dei seguenti criteri dimensionali: 10 – 250 dipendenti in media 350 mila – 20 milioni di euro di stato patrimoniale 700 mila – 40 milioni di ricavi netti Dal 2029 (anno fiscale 2028): le società Capogruppo che risiedono in paesi extra UE, che abbiano generato in UE ricavi netti superiori a 150 milioni di euro per ciascuno degli ultimi due esercizi consecutivi e abbiano almeno: un’imprese figlia che soddisfi i requisiti dimensionali della CSRD o una succursale che abbia generato ricavi netti superiori a 40 milioni di euro nell’esercizio precedente I fattori ESG riguarderanno però anche aziende più piccole che sono apparentemente escluse dall’ambito di applicazione. Il rispetto dei fattori ESG, infatti, potrà (o è meglio dire dovrà) essere imposto – quale condizione necessaria per la prosecuzione dei rapporti - a tutti i soggetti che collaborano con le imprese obbligate alla rendicontazione (es. fornitori, partner, consulenti, professionisti). Cosa rendicontare Le imprese saranno quindi chiamate a rendicontare le proprie politiche sui fattori ambientali sugli aspetti sociali e diritti umani e la propria governance. ESG = valore + strategia + opportunità L’ESG risponde dall’esigenza di uniformare i criteri che permettano di verificare, misurare, controllare l’impegno di una impresa nel contesto di responsabilità sociale e sostenibilità. Per essere ESG l'impresa è obbligata a fare una autovalutazione della propria realtà, dei rischi, pianificare il loro miglioramento Identificare potenziali impatti negativi sulla propria attività, come violazioni dei diritti umani, danni ambientali, corruzione, frodi, sanzioni, controversie legali, interruzioni della fornitura, ecc. consente di mettere in campo azioni volte alla riduzione del rischio e agli adeguati accantonamenti. L’autovalutazione porta altresì ad una riduzione dei rischi e dei conflitti, e ciò incrementa il valore dell’impresa, sia nei confronti di investitori e finanziatori, sia sotto un profilo reputazionale, con impatti positivi verso clienti e risorse umane (riducendo la instabilità occupazionale e attraendo talenti). E VOI … SIETE ESG? Per non trovarsi impreparate, è quindi indispensabile che le imprese effettuino una analisi della propria organizzazione e attuino per tempo politiche volte al rispetto dell'ambiente, dell'impatto sociale (interno ed esterno alla società) e ad una politica di governance chiara, trasparente, inclusiva.
Risarcimento del danno da ritardo/cancellazione
I diritti dei passeggeri nell’Unione Europea Ai passeggeri che viaggiano nell’ambito dell’Unione Europea a bordo di treni, aerei, autobus e navi, ossia usufruendo di mezzi di trasporto ad uso collettivo, sono riconosciuti dalla normativa europea una serie di diritti essenziali comuni. Tali diritti vengono poi meglio specificati in singoli regolamenti, direttamente applicabili in ciascuno Stato membro. Fondamentale in materia di trasporti il Libro Bianco della Commissione Europea adottato il 28 marzo 2011, che costituisce la base per l’interpretazione dei singoli regolamenti e che prevede espressamente la necessità di “ definire un’interpretazione uniforme della legislazione dell’Unione Europea sui diritti dei passeggeri e assicurarne l’applicazione effettiva e armonizzata, per garantire sia condizioni eque di concorrenza per il settore sia uno standard europeo di protezione dei cittadini. ” Nel quadro della politica comune dei trasporti, è quindi importante tutelare i diritti dei passeggeri e migliorare la qualità e l’efficienza dei servizi di trasporto, nella specifica considerazione che l’utente è parte debole del contratto di trasporto e che pertanto dovrà essere destinatario di una specifica tutela. Le recenti pronunce della Corte di Cassazione offrono, in specie, lo spunto per approfondire la normativa esistente con riferimento al trasporto aereo e ferroviario e per trattare la tematica centrale e di maggiore interesse relativa al risarcimento del danno nei casi di cancellazione, ritardo o impedito imbarco. Il trasporto aereo: rimborsi e risarcimenti del danno in caso di ritardo, cancellazione o di negato imbarco Regole comuni in materia di compensazione ed assistenza ai passeggeri di aeromobili sono stabilite dal Regolamento CE 261/2004 del 11 febbraio 2004, entrato in vigore il 17 febbraio 2005, in sostituzione del precedente Regolamento CEE 295/91. Il Regolamento punta a garantire un elevato livello di protezione ai passeggeri in caso di negato imbarco, di cancellazione del volo o di ritardo prolungato, a condizione che gli stessi dispongano di una prenotazione confermata per il volo in questione e si presentino all’accettazione, tranne in caso di cancellazione, all’ora precedentemente indicata oppure, qualora non sia indicata l’ora, al più tardi entro quarantacinque minuti prima dell’ora di partenza pubblicata. In caso di cancellazione del volo o di rifiuto d’imbarco, i passeggeri coinvolti hanno diritto: al rimborso del biglietto entro sette giorni o a un volo di ritorno verso il punto di partenza iniziale o a un volo alternativo verso la destinazione finale; ad un servizio di assistenza; a un risarcimento fissato a € 250,00 per tutte le tratte aeree inferiori o pari a 1.500 km; € 400,00 per tutte le tratte aeree intracomunitarie di oltre 1.500 km e fino a 3.500 km, € 600,00 per tutte le tratte aeree che non rientrano nei due punti precedenti. In caso di ritardi prolungati per almeno cinque ore, i passeggeri possono scegliere il rimborso del prezzo integrale del biglietto con, se necessario, un volo di ritorno al punto di partenza iniziale. In caso contrario avranno diritto a vedersi rimborsati i costi sostenuti per un eventuale alloggio e bevande e cibi gratuiti in volo. Fermo sempre il diritto del passeggero di richiedere un risarcimento ulteriore, nel rispetto della normativa nazionale, qualora abbia subito un danno maggiore. La Corte di Giustizia dell’Unione europea ha anche chiarito che i passeggeri che giungono a destinazione con tre o più ore di ritardo sull’ora di arrivo prevista e i passeggeri i cui voli siano stati cancellati possono richiedere un risarcimento forfettario dalla compagnia aerea, a meno che il ritardo o la cancellazione siano causati da circostanze eccezionali. Secondo il principio della parità di trattamento, i passeggeri i cui voli sono in ritardo e quelli i cui voli vengono cancellati «all’ultimo momento» devono essere considerati come situazioni analoghe per quanto riguarda l’applicazione del loro diritto a ricevere un risarcimento, poiché tali passeggeri subiscono disagi analoghi, vale a dire, una perdita di tempo. Il diritto al risarcimento del danno non patrimoniale a seguito di ritardo o cancellazione di un volo aereo: la recente giurisprudenza Per quanto riguarda i danni non patrimoniali subiti dai passeggeri a seguito del ritardo o della cancellazione di un volo aereo, la Suprema Corte (Cass. Sez. III, 29/11/2023, n. 33276) ha recentemente esaminato un caso di un passeggero che richiedeva il ristoro dell'ulteriore pregiudizio non patrimoniale per non aver potuto presenziare al funerale del padre a causa della cancellazione del proprio volo. La Cassazione ha dapprima richiamato l’art. 2059 C.c. che stabilisce che il danno non patrimoniale è risarcibile quando: il fatto illecito costituisce un reato; la legge prevede espressamente il risarcimento; il fatto illecito abbia violato in modo grave diritti inviolabili della persona tutelati dalla Costituzione. In questo caso è necessario che l’interesse leso abbia rilevanza costituzionale, che la lesione superi una soglia minima di tollerabilità e che il danno non sia rappresentato da semplici disagi. Compiuta questa premessa, la Corte ha censurato la sentenza impugnata ritenendo il risarcimento forfettario di € 600,00 erogato dalla Compagnia aerea inadeguato, sull’assunto che “ le relazioni familiari godono di tutela costituzionale (artt. 29 e 30 Cost.) e secondo la sensibilità comune la partecipazione alle esequie del proprio padre defunto costituisce evento necessariamente unico ed irripetibile, tale da scandire il momento del saluto e della consapevolezza della perdita subita, per cui la sussistenza di forzati impedimenti, causati dall'altrui inadempimento, alla partecipazione ad un evento siffatto può ragionevolmente essere collocata nell'ambito della soglia della risarcibilità imposta dal diritto vivente, non potendo essere relegata sic et simpliciter, senza alcun apprezzamento da parte del Giudice di merito, nell'ambito del pregiudizio bagattellare .” Il trasporto ferroviario: rimborsi e risarcimento del danno in caso di prolungato ritardo e cancellazione In materia di trasporto ferroviario i diritti e gli obblighi dei passeggeri sono stabiliti invece nel recentissimo Regolamento UE 2021/782, entrato in vigore il 7 giugno 2023 in sostituzione del Regolamento CE 1371/2007. L’obbiettivo del Regolamento del 2007, che non deve intendersi modificato, è quello di migliorare l’efficienza dei servizi di trasporto ferroviario prevedendo specifiche tutele per i passeggeri in caso di disservizi, oltre a puntuali obblighi informativi circa le condizioni generali del contratto di trasporto, orari e condizioni di viaggio, servizi disponibili a bordo e procedure di reclamo, oltre rimedi specifici in caso di ritardo, soppressione del treno e lesioni o decesso del passeggero. Inoltre, in un’ottica di tutela globale e non discriminatoria, il Regolamento mira a garantire adeguata accessibilità ai passeggeri con disabilità o a mobilità ridotta attraverso la previsione di specifici adempimenti a carico delle imprese ferroviarie e dei gestori delle stazioni. I passeggeri nel caso di ritardi e cancellazioni hanno diritto ad ottenere il rimborso del costo del biglietto o in alternativa il proseguimento del viaggio, che deve essere garantito nel più breve tempo possibile da parte del vettore. Il risarcimento del danno conseguente a ritardo richiede che il ritardo sia di almeno 60 minuti, tuttavia, lo stesso è escluso quando questo sia dovuto a condizioni meteorologiche estreme, gravi calamità naturali e crisi sanitarie, nonché sia derivante da colpa del passeggero e dal comportamento di terzi. La recente giurisprudenza Alla luce di quanto sopra, si deve comunque ricordare che la Corte di Cassazione (Cass. Civ., Sez. III – Ordinanza 9 ottobre 2023 n. 28244) ha riconosciuto il risarcimento del danno non patrimoniale subito da una passeggera in viaggio sul treno regionale Roma Termini-Cassino, arrivato a destinazione con quasi 24 ore di ritardo e per l’omissione di un adeguato servizio di assistenza ai viaggiatori. Si deve ritenere, quindi che, in caso di viaggio ferroviario con gravissimo ritardo e in pessime condizioni, spetta al passeggero il risarcimento, per inadempimento contrattuale, dei danni non patrimoniali derivanti dalla lesione - purché seria, grave e tale da non tradursi in meri disagi, fastidi, disappunti, ansie e generiche insoddisfazioni - delle libertà costituzionali di autodeterminazione e di movimento, senza che la specifica previsione normativa di un indennizzo correlato alla cancellazione o all'interruzione o al ritardo del servizio ferroviario valga di per sé ad escludere la risarcibilità di ulteriori pregiudizi subiti dal viaggiatore.
La prima legge al mondo sull'intelligenza artificiale, l'AI Act
Il Parlamento europeo ha approvato ad ampia maggioranza (523 voti favorevoli, 46 voti contrari e 49 astenuti) la prima legge al mondo sull'intelligenza artificiale, l'AI Act. Si tratta della prima normativa che mira a garantire lo sviluppo etico e responsabile dell'IA, ponendo la sicurezza e i diritti umani al centro. Il Parlamento europeo non intende quindi porre un freno all’innovazione, ma solo assicurarsi che i sistemi di intelligenza artificiale siano sicuri, trasparenti, tracciabili, non discriminatori, oltre che rispettosi dell’ambiente. La legge stabilisce innanzitutto i limiti e divieti, ossia cosa le applicazioni di IA non possono fare, per i sistemi c.d. ad alto rischio, come la sorveglianza di massa e i sistemi di punteggio sociale. Si pensi alla classificazione biometrica, all’estrapolazione indiscriminata di immagini facciali da internet o da registrazioni di sistemi di telecamere a circuito chiuso per creare banche dati di riconoscimento facciale, ancora a sistemi di riconoscimento delle emozioni applicati ai luoghi di lavoro o nelle scuole, così come sistemi di credito sociale, o pratiche di polizia predittiva, basate esclusivamente sulla proliferazione o sulla valutazione delle caratteristiche di una persona (es. etnia). Si vuole evitare che i sistemi di intelligenza artificiale possano essere utilizzati per manipolare il comportamento umano o per sfruttare la vulnerabilità della persona. A queste limitazioni sono previste delle eccezioni per le forze dell’ordine per i casi di ricerca di persone scomparse e per la prevenzione di attacchi terroristici; anche in questi casi sarà comunque necessaria una previa autorizzazione giudiziaria e/o amministrativa e la stessa dovrà essere rilasciata per un uso limitato nel tempo e nello spazio. Il regolamento dovrà essere sottoposto alla verifica finale dei giuristi-linguisti ed essere adottato definitivamente prima della fine della presente legislatura. Dopo la pubblicazione in Gazzetta ufficiale entrerà in vigore dopo 20 giorni e inizierà ad applicarsi 24 mesi dopo l’entrata in vigore, che sarà, pertanto, graduale, con le prime restrizioni attive entro 6 mesi. Il correlatore della Commissione per il mercato interno e la protezione dei consumatori Brando Benifei durante il dibattito conclusivo prima dell’approvazione del Ai Act ha dichiarato: “ Dopo due anni intensi di lavoro siamo finalmente riusciti ad approvare la prima legge vincolante al mondo sull'intelligenza artificiale, volta a ridurre i rischi e aumentare opportunità, combattere la discriminazione e portare trasparenza. Grazie al Parlamento europeo, le pratiche inaccettabili di IA saranno proibite in Europa. Tuteliamo i diritti dei lavoratori e dei cittadini. Dovremo ora accompagnare le aziende a conformarsi alle regole prima che entrino in vigore. Siamo riusciti a mettere gli esseri umani e i valori europei al centro dello sviluppo dell'IA ”. L'AI Act sancisce un importante precedente a livello globale, aprendo la strada a una regolamentazione più diffusa dell'intelligenza artificiale.
Comprare casa all’asta? sì, ma è meglio rivolgersi ad un professionista per evitare imprevisti
Quando si è alla ricerca di un immobile ad uso abitativo o ad uso commerciale spesso non si valuta la possibilità di acquistare il bene all’asta, ritenendo che la procedura sia eccessivamente complessa. In altri casi, invece, si partecipa all’asta senza aver prima adeguatamente valutato lo stato del bene, attratti dal prezzo basso di vendita, finendo così per acquistare un immobile che non ha le caratteristiche ricercate o, addirittura, che presenta importanti criticità. Le aste immobiliari offrono ottime opportunità di investimento, ma è opportuno rivolgersi a un professionista esperto della materia per evitare sorprese. Esiste una “vetrina” dei beni posti in vendita da ciascun Tribunale, consultabile sul sito del Ministero della Giustizia https://pvp.giustizia.it/pvp/it/homepage.page ovvero sul sito di ciascun Tribunale, se è stata attivata la relativa pagina web. Gli annunci di vendita possono essere consultati anche sui siti https://www.astalegale.net/ https://www.fallcoaste.it/ o sul sito dell’Istituto Vendite Giudiziarie del competente Tribunale (per il Tribunale di Monza: https://www.ivgmonza.it/ per il Tribunale di Milano: https://www.sivag.com/ ). La ricerca all’interno di tutti i siti è semplice e l’interfaccia consente di impostare diversi parametri, come il luogo di ubicazione del bene (Regione, Provincia o Comune), il suo prezzo od ancora l’uso (residenziale, commerciale, industriale). Una volta individuato il bene, cosa fare? Innanzitutto, è opportuno prenotare la visita, che avviene alla presenza del custode giudiziario, così da accertarsi del reale stato dell’immobile. Benché, infatti, negli annunci di vendita vi siano delle fotografie, è preferibile accedere al bene; nel caso sia occupato ovvero vi siano stati precedenti esperimenti di vendita, il suo stato potrebbe essere mutato nel tempo. Non solo, al momento della visita, oltre a verificare il contesto in cui è inserito il bene, ci si può rendere conto se vi è interesse all’acquisto anche da parte di altri soggetti: maggiori sono i visitatori, maggiore potrebbe essere la partecipazione all’asta e, conseguentemente, maggiore sarà il prezzo di acquisto. Oltre alle fotografie, nell’annuncio tra i documenti si trova anche una perizia, redatta dal tecnico incaricato dal Tribunale, nella quale saranno indicate le eventuali criticità del bene, ad esempio se vi sono difformità edilizie/catastali/abusi e se sono sanabili (nella perizia vi è anche una stima dei costi di sanatoria) o l’ammontare degli eventuali oneri condominiali. All’esito delle verifiche, è possibile presentare un’offerta secondo le modalità stabilite nell’avviso di vendita (reperibile tra i documenti dell’annuncio), previo versamento della cauzione, e in seguito partecipare all’asta. Una volta aggiudicatosi il bene, si dovrà versare il saldo prezzo entro il termine di legge al fine di stipulare l’atto di trasferimento e diventare così (finalmente) proprietari dell’immobile. In tutte queste fasi la consulenza di un avvocato esperto potrà evitare errori nella valutazione del bene o investimenti sbagliati. Nelle aste non esiste il “diritto al ripensamento”; a seguito dell’aggiudicazione, infatti, nel caso si decida di non procedere all’acquisto, la cauzione versata (pari al 20% del prezzo offerto) viene trattenuta dal Tribunale a titolo di sanzione e si procede a nuova asta a spese e sotto la responsabilità dell'aggiudicatario inadempiente. Con l’aiuto del professionista si potrà quindi rilevare da subito se il bene presenta problematiche o se vi sono criticità nell’acquisto; non solo, l’avvocato può essere delegato a partecipare all’asta e, all’esito dell’aggiudicazione, relazionarsi con i professionisti incaricati dal Tribunale per reperire i documenti necessari alla stipula dell’atto di trasferimento. Da ultimo, ricordiamo che vi sono aste anche di beni mobili, come autovetture, arredamenti o attrezzature professionali. Il nostro Studio ha esperienza nell’assistere i privati e le società interessate a partecipare alle aste, fornendo consulenza e assistenza sia nella fase antecedente la gara (es.: esame documenti, rilievo delle problematiche del bene), sia durante l’asta (es: partecipazione all’asta in nome e per conto dell’offerente), sia nella fase successiva all’aggiudicazione.
Gestione della posta elettronica dipendenti – privacy - modalità conservazione dei dati
Provvedimento del Garante per la Protezione dei dati personali 21 dicembre 2023 n. 642 - Documento di indirizzo “Programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati” Nell’ambito di accertamenti condotti dal Garante con riguardo ai trattamenti di dati personali effettuati nel contesto lavorativo, è emerso il rischio che programmi e servizi informatici per la gestione della posta elettronica, commercializzati da fornitori in modalità cloud, possano raccogliere, per impostazione predefinita, in modo preventivo e generalizzato, i metadati relativi all’utilizzo degli account di posta elettronica in uso ai dipendenti (ad esempio, giorno, ora, mittente, destinatario, oggetto e dimensione dell’email), conservando gli stessi per un esteso arco temporale. A ciò si aggiunga che è altresì emersa la presenza di limitazioni alla possibilità di modificare le impostazioni di base del programma informatico in capo al cliente – datore di lavoro e al fine di disabilitare la raccolta sistematica di tali dati o di ridurre il periodo di conservazione degli stessi. Tenuto conto di quanto precede, visto che il Garante ha il compito di promuovere la consapevolezza e la comprensione del pubblico, dei titolari e dei responsabili del trattamento riguardo a norme, obblighi, rischi, garanzie e diritti stabiliti dal Regolamento e ha il potere di adottare documenti di indirizzo riguardanti le misure organizzative e tecniche di attuazione dei principi del Regolamento anche per singoli settori, ha ritenuto di adottare il Documento di indirizzo denominato “Programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati”, volto a fornire talune indicazioni ai datori di lavoro pubblici e privati e agli altri soggetti a vario titolo coinvolti, al fine di promuovere la consapevolezza delle scelte, anche organizzative, dei titolari del trattamento, nonché a prevenire iniziative e trattamenti di dati in contrasto con la disciplina in materia di protezione dei dati e le norme che tutelano la liberà e la dignità dei lavoratori, favorendo, in tal modo, la più ampia comprensione riguardo alle norme e alle garanzie che devono essere rispettate nel contesto lavorativo, tenuto conto degli elevati rischi per i diritti e le libertà degli interessati. Il documento chiede ai datori di lavoro di verificare che i programmi e i servizi informatici di gestione della posta elettronica in uso ai dipendenti (specialmente in caso di prodotti di mercato forniti in cloud o as-a-service) consentano di modificare le impostazioni di base, impedendo la raccolta dei metadati o limitando il loro periodo di conservazione ad un massimo di 7 giorni, estensibili, in presenza di comprovate esigenze, di ulteriori 48 ore. Periodo considerato congruo, sotto il profilo prettamente tecnico, per assicurare il regolare funzionamento della posta elettronica in uso al lavoratore. I datori di lavoro che per esigenze organizzative e produttive o di tutela del patrimonio anche informativo del titolare (in particolare, ad esempio, per specifiche esigenze di sicurezza dei sistemi) avessero necessità di trattare i metadati per un periodo di tempo più esteso, dovranno espletare le procedure di garanzia previste dallo Statuto dei lavoratori (accordo sindacale o autorizzazione dell’ispettorato del lavoro). L’estensione del periodo di conservazione oltre l’arco temporale fissato dal Garante può infatti comportare un indiretto controllo a distanza dell’attività del lavoratore. E’ quindi opportuno alla luce dell’invito ivi contenuto rivedere le proprie politiche privacy e aggiornare il registro dei trattamenti.
Bonus assunzioni 2024: esoneri contributivi ed agevolazioni per i datori di lavoro previsti dalla legge di bilancio
Decontribuzione Sud: agevolazione prorogata al 30 giugno 2024 La Decontribuzione Sud – ovvero la misura che agevola le imprese con sede nelle regioni del Mezzogiorno garantendo un esonero contributivo del 30% per ogni dipendente - è stata prorogata fino al 30.6.2024. Incentivo nuove assunzioni a tempo indeterminato Si tratta di un incentivo al 120 e al 130%, per le imprese che assumono nuovi lavoratori e lavoratrici a tempo indeterminato nel 2024. La detrazione è pari: al 120% per tutte le assunzioni a tempo indeterminato; al 130% per chi assume lavoratori “ svantaggiati ” (allegato 1 del DL n. 216/2023): L’agevolazione spetta ai soggetti che hanno esercitato l’attività nel periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2023 per almeno 365 giorni. Sono, dunque, escluse le imprese di nuova costituzione. L’incentivo, inoltre, non spetta alle società e agli enti in liquidazione ordinaria, assoggettati a liquidazione giudiziale o agli altri istituti liquidatori relativi alla crisi d’impresa. Non è chiaro, però, quale sia la data di riferimento per la verifica del requisito. Si attende il decreto attuativo di MEF e Ministero del Lavoro. Bonus assunzione per i percettori di SFL e ADI Il bonus per l’assunzione dei percettori del reddito di cittadinanza è venuto meno dal 31 dicembre, ed è stato sostituito da due nuovi strumenti: il supporto per la formazione e il lavoro e l’assegno di inclusione. Il decreto lavoro, infatti, nel disciplinare le due nuove misure ha previsto anche l’introduzione di specifici bonus assunzione , che prevede un esonero dal versamento della contribuzione previdenziale che viene concesso per l’attivazione di un contratto subordinato: a tempo indeterminato, pieno o parziale, di apprendistato o di trasformazione da tempo determinato; a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale. Sono previste anche agevolazioni per l’attivazione di attività lavorative autonome e per le agenzie per il lavoro. Incentivi all’assunzione dei disoccupati: bonus NASPI E’ previsto il bonus per l’assunzione di disoccupati che percepiscono un trattamento NASPI. Consiste in un contributo mensile pari al 20% dell’indennità mensile residua che sarebbe stata corrisposta al lavoratore, per ciascuna mensilità della retribuzione concessa al lavoratore per un periodo massimo di 2 anni. L’importo spettante non può superare l’importo dell’indennità NASPI percepita dal lavoratore. L’agevolazione non spetta per i lavoratori che sono stati licenziati nei sei mesi precedenti, da parte di un’impresa dello stesso o diverso settore di attività che, al momento del licenziamento, presenta assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa che assume, ovvero risulta con quest’ultima in rapporto di collegamento o controllo. Viene riconosciuto ai datori di lavoro (comprese le cooperative e le agenzie di somministrazione) che assumono lavoratori disoccupati, senza vincoli di età, a tempo pieno e indeterminato o con trasformazione da tempo determinato. Bonus assunzione under 30 e over 50 Si tratta dei bonus per i giovani con meno di 30 anni e per le persone con più di 50 anni. Il primo, spetta ai datori di lavoro del settore privato che assumono giovani che non sono mai stati assunti a tempo indeterminato e consiste in un esonero contributivo pari al 50% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali fino al raggiungimento dell’importo di € 3.000. Il secondo, invece, spetta ai datori di lavoro che assumono a tempo determinato o indeterminato soggetti con almeno 50 anni e disoccupati da almeno 12 mesi. In questo caso spetta un esonero contributivo pari al 50% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per: 12 mesi in caso di assunzione a tempo determinato; 18 mesi in caso di assunzione a tempo indeterminato o trasformazione da tempo determinato. In entrambi i casi sono esclusi i rapporti di lavoro domestico e intermittente.