Il Garante con il provvedimento n. 382 del 28 maggio 2026 ha sanzionato un'azienda sanitaria ligure (6.000 euro) per il sistema di geolocalizzazione installato sui veicoli assegnati ai dipendenti, i cui dati erano stati poi utilizzati anche in un procedimento disciplinare a carico di un autista.
Pur in presenza di un accordo sindacale ex art. 4 Stat. Lav. e di un'adeguata informativa ai lavoratori, il trattamento è stato ritenuto sproporzionato per l'eccessiva frequenza di rilevazione della posizione (ogni 60 secondi, poi portata a 15 minuti solo dopo l'istruttoria) e per la possibilità di monitoraggio in tempo reale, elementi che configuravano una sorveglianza sostanzialmente continua dei dipendenti in violazione del principio di minimizzazione (art. 5 GDPR).
Il Garante ha inoltre censurato la mancata valutazione d'impatto preventiva (art. 35 GDPR) e ribadito un principio di rilievo pratico: anche quando la raccolta dei dati è avvenuta con accordo sindacale, il loro successivo utilizzo a fini disciplinari resta autonomamente soggetto ai limiti del GDPR — se il trattamento originario non è proporzionato, i dati non sono utilizzabili "a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro" come consentirebbe l'art. 4, co. 3, Stat. Lav.
Apprezzate come attenuanti la piena collaborazione dell'Azienda e le correzioni adottate in corso di istruttoria.
Buone notizie per le aziende che vogliono ampliare il proprio organico puntando sull'inclusione: anche per il 2026 arrivano nuove risorse per finanziare gli incentivi economici collegati all'assunzione di lavoratori con disabilità. Il decreto interministeriale del 5 giugno 2026 ha infatti stanziato 46.580.000 euro a valere sul Fondo per il diritto al lavoro delle persone con disabilità, istituito dall'art. 13 della Legge 12 marzo 1999, n. 68 — la normativa quadro del collocamento mirato in Italia. A queste risorse si sommano quelle già assegnate alla medesima annualità da provvedimenti precedenti (il D.I. 24 febbraio 2016, per 20 milioni di euro, e il DPCM 21 novembre 2019, per poco meno di 2 milioni), oltre a un ulteriore apporto di circa 7,7 milioni di euro proveniente dai contributi esonerativi versati dalle aziende che chiedono l'esonero parziale dagli obblighi di assunzione previsti dalla L. 68/99. Il risultato è una dotazione complessiva stimata in oltre 76 milioni di euro per il 2026, che dà continuità operativa a una misura ormai consolidata nel panorama degli incentivi all'occupazione. Come funziona l'incentivo Nel concreto, si tratta di un contributo erogato direttamente dall'INPS che può coprire fino al 70% della retribuzione mensile lorda del lavoratore assunto, per una durata massima di 60 mesi — un orizzonte temporale che consente alle imprese di programmare con una certa serenità l'inserimento lavorativo, ben oltre il primo anno di rapporto. La percentuale di copertura varia in base al grado di invalidità del lavoratore: 70% della retribuzione lorda per le persone con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% , o con minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria; 35% per chi ha una riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e il 79% , o minorazioni dalla quarta alla sesta categoria; 70% anche per le persone con disabilità intellettiva o psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. Chi può accedervi Un aspetto che merita di essere sottolineato, perché spesso sottovalutato, è l'ampiezza della platea dei beneficiari: possono richiedere l'incentivo tutti i datori di lavoro privati — comprese cooperative, agenzie di somministrazione, enti pubblici economici e anche gli studi professionali — e ciò vale anche per le aziende non soggette agli obblighi di assunzione della L. 68/99 (in genere quelle sotto la soglia dei 15 dipendenti). Si tratta quindi di un'opportunità aperta anche a realtà di piccole dimensioni che scelgono volontariamente di assumere personale con disabilità. Come e quando presentare la domanda Sul piano operativo, la richiesta va inoltrata esclusivamente per via telematica , tramite il cassetto previdenziale aziendale oppure il Portale delle Agevolazioni ("DiResCo"), compilando il modulo di istanza "151-2015" . Una volta trasmessa la domanda, l'INPS ha 5 giorni di tempo per verificare la disponibilità delle risorse residue e, in caso di esito positivo, inviare la comunicazione di prenotazione dell'incentivo; da quel momento, il datore di lavoro ha 7 giorni per procedere concretamente all'assunzione. Vista la logica "a sportello" con cui vengono tipicamente gestiti questi fondi — le risorse vengono assegnate in base all'ordine cronologico di presentazione delle domande, fino a esaurimento della dotazione stanziata — alle aziende interessate conviene organizzarsi per tempo: la tempestività nella presentazione dell'istanza può fare la differenza tra ottenere o meno l'agevolazione.
Per diritto al c.d. oblio oncologico nei servizi bancari si intende il diritto delle persone che sono guarite da patologie oncologiche a non essere discriminate nell’ambito della stipula o del rinnovo dei contratti relativi a servizi bancari, finanziari, di investimento e assicurativi.
La normativa Europea ( Direttiva (U.E.) 2023/2225 (c.d. CCD2) , recepita in Italia con il D.Lgs. n. 212/2025), si pone l’obiettivo di rafforzare la tutela dei consumatori nel credito al consumo, imponendo la trasparenza nella valutazione del merito creditizio ed esigendo che i prestiti siano "sostenibili", con specifico riguardo alle pratiche assicurative abbinate ai finanziamenti.
La direttiva c.d. CCD2 impone che l'eventuale polizza assicurativa richiesta dalla banca per l'erogazione di un prestito possa essere sottoscritta anche tramite un fornitore diverso e più conveniente scelto dal consumatore, prevenendo pratiche commerciali scorrette, tutelando i consumatori anche nella valutazione creditizia automatizzata, permettendo in qualsiasi momento di richiedere l'intervento umano per contestare decisioni basate su algoritmi o su dati sanitari non più trattabili.
La suddetta Direttiva vieta l'applicazione di costi o tassi d'interesse eccessivi e ingiustificati, lavorando in parallelo con il diritto al s.d. oblio oncologico, al fine di valutare il cliente sulla base della sua attuale solvibilità, senza poter richiedere indagini o informazioni sullo storico clinico oncologico oltre i limiti previsti dalla legge.
Il D.Lgs. 212 del 31.12.2025 (in vigore dal 12.01.2026) è il decreto di recepimento della Direttiva c.d. CCD2, inserendosi nel quadro delineato dalla Legge n. 193/2023, coordinando le tutele di non discriminazione per gli ex pazienti con le nuove regole per prestiti e finanziamenti.
Il Decreto incide direttamente sul Testo Unico Bancario (T.U.B.), aggiornando le regole per la concessione del credito al consumo, assicurando che la richiesta di prestiti e mutui avvenga senza alcuna disparità di trattamento o discriminazione basata sulla storia clinica del consumatore. Relativamente al c.d. oblio oncologico, la Banca d’Italia dovrà emanare disposizioni attuative - predisponendo se del caso anche formulari/modelli standard - relativamente ai divieti informativi nelle fasi di stipulazione e rinnovo dei contratti nonché agli obblighi informativi da parte dell’intermediario in tutte le fasi di accesso a servizi bancari, ivi compresi le trattative precontrattuali e la stipulazione o il rinnovo di contratti.
La violazione di tali divieti e obblighi comporta, infatti, la nullità parziale , come previsto dalle Legge n. 193/2023, vale a dire la nullità delle clausole contrattuali difformi e delle clausole “connesse” a quelle difformi.”
La supervisione nel rispetto della normativa è demandato alla Consob nonché al Garante Privacy che opererà in coordinamento con le due Autorità di Vigilanza (Banca d’Italia e Consob), al fine di esercitare un controllo generale sul trattamento dei dati sensibili e di ordinare e/o sorvegliare la cancellazione delle informazioni.
La lettera di referenza (il cosiddetto “Zeugnis” ) è stata per decenni una delle cose più importanti nella vita lavorativa. Nessun CV poteva essere mandato senza allegare le varie lettere di referenza acquisite presso vari datori di lavoro.
Il Ministero della Giustizia ha pubblicato il decreto del 23 aprile 2026, recante l’aggiornamento della procedura in tema di composizione negoziata della crisi d’impresa; in particolare, le novità riguardano: il contenuto della piattaforma telematica ; la lista di controllo particolareggiata ; il protocollo operativo per l’esperto indipendente e formazione obbligatoria degli esperti ; le indicazioni per la redazione del piano di risanamento (guida metodologica di riferimento indipendentemente dallo strumento di regolazione della crisi prescelto); le modalità di esecuzione del test pratico (strumento prognostico disponibile sulla piattaforma telematica, necessario all’esperto per valutare se vi siano concrete prospettive di risanamento per l’impresa); indicazioni specifiche per gli intermediari finanziari ; una nuova Sezione II- bis, dedicata alle specificità dei piani nel caso di strumenti di regolazione della crisi (tra cui accordi di ristrutturazione, concordato preventivo, piano di ristrutturazione soggetto a omologazione) e valore riservato ai soci .
Il Garante per la protezione dei dati personali torna a pronunciarsi sul fenomeno dello "sharenting", ribadendo un principio ormai consolidato: pubblicare immagini di minori sui social network richiede il consenso di entrambi i genitori, indipendentemente dal numero di scatti o dal loro contenuto. Con il provvedimento n. 314 del 29 aprile 2026 (doc. web n. 10251841), l'Autorità Garante ha accolto il reclamo di un padre contro l'ex compagna, che aveva pubblicato su Facebook foto dei figli minori di 14 anni senza il suo assenso. Il caso La madre si era difesa sostenendo che si trattava di poche immagini di vita familiare ordinaria, condivise con finalità puramente affettive verso una cerchia ristretta di contatti, e si era detta disponibile a restringere ulteriormente la visibilità del profilo. Argomentazioni che il Garante ha respinto integralmente. I principi affermati dal Garante Il consenso di un solo genitore non basta. La pubblicazione di immagini di minori sui social network eccede l'ordinaria amministrazione e richiede il consenso di entrambi gli esercenti la responsabilità genitoriale, anche in regime di affido condiviso. Le impostazioni privacy non sono una garanzia. Un profilo "chiuso" può essere riaperto in qualsiasi momento dal titolare, e i contenuti possono comunque essere salvati o ricondivisi da terzi: la presunta riservatezza del profilo non esclude quindi il rischio di diffusione incontrollata. Il numero o la "neutralità" delle foto sono irrilevanti. Né la quantità limitata degli scatti né l'assenza di contenuti compromettenti sanano la mancanza di un'idonea base giuridica per il trattamento. Non serve provare un danno concreto. Ai fini dell'intervento correttivo dell'Autorità è sufficiente la violazione del principio di liceità, senza necessità di dimostrare un pregiudizio già verificatosi. Le misure adottate Il Garante ha dichiarato illecito il trattamento per violazione degli artt. 5, 6 e 8 del GDPR e dell'art. 2-quinquies del Codice Privacy, disponendo: il divieto di ulteriore pubblicazione delle immagini dei minori senza il consenso di entrambi i genitori; l' ammonimento della titolare del trattamento; l' annotazione del provvedimento nel registro interno dell'Autorità.
E’ stato presentato al Senato il disegno di legge AS 1816/2026, rubricato “Nuove disposizioni in materia di disciplina del condominio negli edifici” , con il quale si individuano le linee guida per riordinare la disciplina del condominio e colmare alcune lacune che sono emerse nel corso dell’applicazione dell’ultima riforma (Legge n. 220/2012): Uno dei punti chiave del DDL è l’introduzione dell’ obbligo della polizza catastrofale e RC condominiale per la responsabilità civile verso terzi e per il rischio di perimento (totale o parziale) dell’edificio, coprendo anche eventi catastrofali come terremoti ed alluvioni . L’obiettivo è proteggere il patrimonio immobiliare e i proprietari da danni causati a soggetti esterni (terzi) o alle strutture stesse, standardizzando una pratica che prima era lasciata alla discrezione dei Regolamenti condominiali. Si tratta, quindi, dell’introduzione di una copertura multirischio obbligatoria che includa terremoti ed alluvioni, assicurando che ogni fabbricato sia manlevato dai danni causati a terzi o alle strutture stesse, indipendentemente dalla volontà dei singoli partecipanti. A differenza della Legge n. 220/2012, che rendeva facoltativa la stipula della polizza (spesso assente nei Condomini più piccoli), il DDL presentato al Senato ne impone l’obbligo su scala nazionale. Si ricorda qui come l’Amministratore di condominio possa sottoscrivere il contratto assicurativo solo previa autorizzazione o ratifica dell’assemblea condominiale. In particolare: l’Amministratore di condominio è obbligato a eseguire atti di conservazione delle parti comuni, ma l’assicurazione mira alla tutela dell’integrità patrimoniale dei singoli; l’autorizzazione preventiva è la condizione necessaria per la validità della firma sul contratto assicurativo; la ratifica dell’operato dell’Amministratore di condominio può avvenire anche in modo non specifico, attraverso l’approvazione del rendiconto consuntivo che riporti la spesa del premio; il rinnovo del contratto assicurativo alla scadenza richiede una manifestazione di volontà del Condominio, che può essere anche tacita. Si rammenta, infine, come per autorizzare la stipula della polizza globale fabbricati, il sistema giuridico non richiede l’unanimità dei condomini, essendo sufficiente la maggioranza degli intervenuti in assemblea che rappresenti almeno la metà del valore millesimale dell’edificio (500/1000).
Sul novellato disposto dell'art. 2394 bis c.c. che impone l’avvio delle azioni di responsabilità, a pena di decadenza, nel termine di due anni dalla sentenza di apertura della liquidazione giudiziale o dalla sentenza che dichiara lo stato di insolvenza, le sezioni Procedure Concorsuali dei Tribunali stanno iniziando a fornire strumenti e/o linee guida da seguire. Il Tribunale di Torino ha introdotto disposizioni operative con la circolare del 22 maggio 2026 stabilendo: che ai fini interruttivi è necessario l’esercizio dell’azione; anche la comunicazione alla controparte, entro il termine di decadenza, di una domanda di mediazione, per una sola volta, interrompe il termine che riprende a decorrere dal deposito del verbale negativo presso la segreteria dell'organismo di mediazione – v. Cass. Sez. Unite 22.07.2013 n. 17781; Cass. 28.01.2019 n. 2273 -; l’ambito di applicazione della suddetta norma (decadenza: persone, forme societarie e azioni); la modalità di costituzione di parte civile nel processo penale (“sul piano operativo” “il curatore dovrà valutare con particolare attenzione la proposizione tempestiva dell’azione in sede civile entro il biennio, anche al fine di evitare contestazioni sulla tardività della successiva costituzione di parte civile o sul trasferimento dell’azione nel processo penale ai sensi dell’art. 75 c.p.p.” ); la procedura di riacquisto del libero esercizio dell’azione da parte dei creditori dopo la decadenza ( “Si può ammettere – con uno sforzo interpretativo – che la restituzione di tale azione ai creditori competa già per effetto della decadenza del curatore o che il curatore abbia facoltà di rinunciare a esercitare l’azione di responsabilità per “non convenienza” ai sensi dell’art. 213 CCII, restituendo il libero esercizio della medesima ai singoli creditori” ). Quanto alle procedure in essere, dal momento che il suddetto Decreto Legislativo non stabilisce una disciplina transitoria ad hoc per regolare le azioni di responsabilità pertinenti a una procedura già aperta alla data di entrata in vigore della legge - 29 aprile 2026 – il Tribunale di Torino ha invitato i curatori prudenzialmente ad accelerare l’istruttoria delle azioni di responsabilità, così da porsi in condizione di agire entro due anni dall’entrata in vigore della legge (29 aprile 2028). Il Tribunale di Treviso, a sua volta, con la circolare del 15 maggio 2026 ha precisato che il termine per l’avvio della relativa azione è di prescrizione e non già di decadenza, rappresentando che non è prevista una disciplina transitoria per le procedure già pendenti ed invitando i curatori a considerare, quale termine finale per l'esercizio dell'azione, il biennio antecedente alla sentenza di apertura della liquidazione giudiziale nonché a valutare tempestivamente, sin dalle fasi iniziali della procedura, la sussistenza di profili di responsabilità, programmando le eventuali azioni di merito in modo compatibile con il termine decadenziale.
Il Tribunale Amministrativo di Darmstadt ha di nuovo deciso sul “giudice e velo”, ritenendo legittimato il rifiuto delle autorità ad ammettere un giudice donna portatrice di velo.
Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 91, il legislatore introduce il nuovo Organismo per la parità, un’autorità indipendente istituita in attuazione delle direttive europee (UE) 2024/1499 e 2024/1500.
L’INAIL con la circolare n. 17 del 29 aprile 2026 ha fornito istruzioni per la gestione della certificazione medica di infortunio sul lavoro, viste le esigenze organizzative derivanti dall’estensione della tutela a nuove categorie di soggetti assicurati e dall’applicabilità di sistemi di sanità digitale agli accertamenti medico- legali, chiarendo che il lavoratore può riprendere l’attività lavorativa al termine del periodo di prognosi dell’ultimo certificato INAIL, senza che sia necessariamente da produrre ulteriore certificazione medica “definitiva”. Qualora intenda riprendere anticipatamente il lavoro, l’infortunato potrà essere riammesso in servizio solo in presenza di un certificato medico che modifica la durata originariamente indicata.
Nella seduta del 27 maggio 2026 , l’Assemblea del CNEL ha approvato all’unanimità un disegno di legge che introduce nuove disposizioni riguardanti il prospetto paga e l’indicazione del codice identificativo del contratto collettivo di lavoro. L’iniziativa si colloca nel quadro delle innovazioni previste dal D.L. n. 62/2026 in materia di codice contratto CNEL e stabilisce che nel cedolino debbano essere riportati sia il contratto collettivo applicato sia il livello di inquadramento assegnato al lavoratore. La finalità è quella di favorire una verifica più semplice e immediata della corretta applicazione dei trattamenti economici e normativi previsti dalla contrattazione collettiva. Le nuove disposizioni interesserebbero anche il settore del lavoro domestico . In questo contesto, la busta paga dovrebbe contenere l’indicazione del codice del contratto collettivo applicato e del relativo livello di inquadramento, in un’ottica di uniformità con quanto previsto per gli altri rapporti di lavoro. Secondo il CNEL, tali informazioni potrebbero contribuire a rendere più efficaci le attività di controllo e vigilanza da parte degli organismi competenti, agevolando l’identificazione del contratto collettivo applicato e del corrispondente inquadramento professionale.
Con il Provvedimento n. 342 del 14 maggio 2026 , il Garante per la protezione dei dati personali è intervenuto sull'utilizzo di strumenti di intelligenza artificiale in grado di analizzare lo stato emotivo e i livelli di stress dei lavoratori attraverso le comunicazioni effettuate sulle piattaforme aziendali di messaggistica, come Teams e Slack. Il caso riguarda un plug-in sviluppato da una start-up italiana che, mediante tecniche di analisi semantica e intelligenza artificiale, elabora i messaggi degli utenti per fornire valutazioni sul loro livello di stress e suggerimenti personalizzati orientati al benessere psicologico. Sebbene l'utilizzo del servizio fosse volontario e i risultati individuali non fossero accessibili al datore di lavoro, il Garante ha ritenuto necessario intervenire per evidenziare i rilevanti rischi connessi al trattamento di tali dati. Secondo l'Autorità, le informazioni relative allo stato emotivo e psicologico dei lavoratori rientrano in una sfera particolarmente delicata della persona e il datore di lavoro non può acquisirle né trattarle, neppure indirettamente. Il rischio permane anche quando i dati vengono restituiti in forma aggregata, poiché non può essere esclusa la possibilità di identificare, direttamente o indirettamente, i singoli dipendenti interessati. Nel provvedimento il Garante richiama inoltre il quadro normativo europeo in materia di privacy e intelligenza artificiale, ricordando che l'AI Act vieta l'impiego di sistemi destinati a dedurre o analizzare emozioni delle persone nei contesti lavorativi. L'Autorità sottolinea anche i limiti di affidabilità e trasparenza degli algoritmi di sentiment analysis, che possono produrre valutazioni non verificabili e potenzialmente discriminatorie. Pur non adottando un divieto immediato, il Garante ha rivolto un formale avvertimento alla società sviluppatrice, invitandola ad adottare adeguate misure tecniche e organizzative per evitare qualsiasi forma di accesso, anche indiretto, a informazioni riguardanti la sfera emotiva dei lavoratori. In sintesi, il provvedimento conferma un principio destinato ad assumere crescente rilevanza nell'era dell'intelligenza artificiale: le finalità di welfare aziendale e tutela del benessere dei dipendenti non possono tradursi in strumenti di monitoraggio o profilazione dello stato psicologico dei lavoratori, soprattutto quando tali tecnologie incidono su diritti fondamentali quali la dignità, la riservatezza e la libertà personale.
Come da Comunicato stampa del Consiglio dei Ministri del 10 giugno 2026 n. 177 , il Consiglio dei Ministri ha approvato, in esame preliminare, le bozze dei due Decreti Legislativi che, in forza della delega ricevuta dal Parlamento con la Legge n. 132/2025, delineano l’impianto normativo con cui l’Italia adegua il proprio ordinamento al Regolamento UE 2024/1689 ( c.d. “AI Act” ). In particolare: il primo Decreto Legislativo definisce il sistema nazionale di governance, di vigilanza, le sanzioni e sandbox regolatorie (vale a dire ambienti controllati, fisici o virtuali, in cui le aziende possono sperimentare nuovi prodotti o servizi tecnologici innovativi per un periodo di tempo limitato, beneficiando di un regime normativo semplificato e sotto la diretta supervisione delle autorità di settore); il primo Decreto assegna un ruolo centrale ad ACN (Agenzia per la Cybersicurezza Nazionale), ad AgID (Agenzia per l'Italia Digitale) ed alle autorità di settore. Il primo Decreto disciplina l’Intelligenza Artificiale nell’ambito della formazione e del lavoro; in particolare: 1.nei processi decisionali legati al rapporto di lavoro (assunzioni, sanzioni, licenziamenti), le decisioni non potranno essere basate unicamente su sistemi automatizzati, essendo sempre richiesta la supervisione di una persona fisica ed il licenziamento intimato in violazione di questo principio è considerato nullo; 2.l’utilizzo di sistemi di Intelligenza Artificiale potrà incidere sulla modulazione dell’equo compenso per i liberi professionisti, basandosi sul livello di rischio del sistema utilizzato, essendo espressamente previsto che, entro 12 mesi dalla data di entrata in vigore del Decreto, i rispettivi decreti che definiscono i parametri ministeriali ufficiali usati per calcolare i compensi minimi ed equi dei diversi tipi di professionisti in Italia, siano aggiornati con la determinazione dei parametri utili alla modulazione in caso di uso di sistemi di Intelligenza Artificiale; 3.vengono previsti percorsi formativi sull’Intelligenza Artificiale per studenti, docenti e personale della pubblica amministrazione e della giustizia, nonché l’inserimento obbligatorio dell’alfabetizzazione all’Intelligenza Artificiale nella formazione continua di professionisti e del personale sanitario; il secondo Decreto Legislativo disciplina l’utilizzo dei sistemi di Intelligenza Artificiale nelle attività di polizia ed in ambito penale, con previsioni anche in relazione alla responsabilità civile e alle responsabilità dei fornitori di sistemi di Intelligenza Artificiale. Ad esempio, secondo il Decreto: 1.l’uso di sistemi di identificazione biometrica remota in tempo reale negli spazi pubblici è fortemente limitato; 2.è espressamente vietato creare banche dati di riconoscimento facciale estraendo immagini in modo indiscriminato da internet o dalle telecamere di sicurezza (c.d. “scraping non mirato”); 3.le tecnologie di riconoscimento facciale integrate nella videosorveglianza potranno essere usate solo dopo la commissione di un reato, esclusivamente per identificare persone già indiziate sulla base di elementi oggettivi; viene introdotto il reato di “ Omessa adozione di misure di sicurezza nei sistemi di intelligenza artificiale e alterazione illecita dei sistemi “, per sviluppatori o utilizzatori professionali.
Solo il 32,5% delle persone con gravi disabilità lavora oggi in Italia. Tra le donne, il dato è ancora più critico: incrociato con il già basso tasso di occupazione femminile (53,3%), evidenzia come le donne con disabilità restino tra le categorie più escluse dal mercato del lavoro, esposte a discriminazioni multiple, stereotipi persistenti e difficoltà di accesso ai servizi. Il D.Lgs. 62/2024 ridisegna l’architettura del riconoscimento della disabilità nel nostro Paese. Tuttavia, la dimensione di genere non può restare implicita: deve diventare una leva esplicita nella progettazione delle politiche pubbliche, dei modelli organizzativi e degli strumenti di inclusione. L’Avv. Carla Dehò analizza la portata innovativa del decreto, le criticità ancora aperte e il nodo ancora irrisolto delle donne con disabilità nel contributo pubblicato sulla newsletter della Fondazione Marisa Bellisario .
La circolare INPS n. 55 del 14 maggio 2026 disciplina le modalità applicative del nuovo incentivo contributivo previsto dal Decreto Lavoro 2026 per favorire l’occupazione stabile dei giovani under 35.
Finalità della misura
L’obiettivo del provvedimento è incentivare:
l’occupazione giovanile stabile; l’inserimento nel mercato del lavoro; la riduzione della disoccupazione giovanile, con particolare attenzione alle aree del Mezzogiorno e ZES unica.
Periodo di applicazione
L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate:
dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026
Datori di lavoro beneficiari
Possono accedere al bonus:
tutti i datori di lavoro privati; compresi i datori agricoli; esclusa la Pubblica Amministrazione.
Requisiti dei lavoratori
Il beneficio spetta per l’assunzione di giovani che:
non abbiano compiuto 35 anni; non siano mai stati occupati a tempo indeterminato nel corso della vita lavorativa.
Restano comunque agevolabili eventuali precedenti rapporti:
a termine; intermittenti; occasionali; apprendistato non confermato.
Rapporti incentivabili
Sono ammessi:
contratti subordinati a tempo indeterminato; part-time; somministrazione a tempo indeterminato; rapporti instaurati con cooperative.
Sono esclusi:
apprendistato; lavoro domestico; lavoro intermittente; trasformazioni da tempo determinato a indeterminato già in essere.
Misura dell’esonero
L’agevolazione consiste in:
esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro; esclusione dei premi INAIL.
Massimali previsti:
650 euro mensili per ciascun lavoratore; 800 euro mensili per assunzioni effettuate nella ZES unica.
Durata dell’agevolazione
Il beneficio è riconosciuto:
per un massimo di 24 mesi dalla data di assunzione.
Condizioni di accesso
Il diritto all’incentivo è subordinato a:
regolarità contributiva (DURC); rispetto della normativa sul lavoro e sicurezza; applicazione dei contratti collettivi; incremento occupazionale netto; assenza di licenziamenti economici nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva; divieto di licenziamento per GMO nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata.
Incremento occupazionale netto
L’assunzione deve determinare un aumento reale dell’occupazione rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti.
Nel calcolo:
si considerano le ULA (Unità di Lavoro Annuo); non rilevano cessazioni dovute a: dimissioni; pensionamento; invalidità; licenziamento per giusta causa.
Compatibilità con altri incentivi
Il Bonus Giovani:
non è cumulabile con altri esoneri contributivi; è compatibile con: maggiorazione del costo del lavoro deducibile fiscalmente; agevolazioni che riducono la contribuzione a carico del lavoratore.
Procedura di richiesta
La domanda deve essere presentata esclusivamente online tramite:
“Portale delle Agevolazioni – Bonus Giovani 2026” sul sito INPS.
Il datore di lavoro deve indicare:
dati aziendali; dati del lavoratore; tipologia contrattuale; retribuzione prevista; dichiarazione di non cumulo con altri incentivi.
Controlli INPS
L’INPS verifica:
disponibilità delle risorse; requisiti soggettivi; rispetto della normativa sugli aiuti di Stato; correttezza delle comunicazioni Unilav/Unisomm.
Aspetti operativi rilevanti
La circolare evidenzia che:
il beneficio può essere fruito anche dal nuovo datore in caso di riassunzione del giovane; il periodo già fruito dal precedente datore riduce il residuo disponibile; eventuali violazioni delle condizioni comportano revoca e recupero dell’incentivo.
Il Decreto Legislativo n. 47 del 27 marzo 2026, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, è stato emanato in attuazione della delega contenuta nella Legge 5 marzo 2024, n. 21 (c.d. Legge Capitali), ed entrerà in vigore il prossimo 29 aprile 2026 . Il suddetto provvedimento si propone di ridisegnare in modo organico la disciplina dei mercati dei capitali e delle società di capitali, intervenendo sia sul piano della regolazione dei mercati sia su quello degli assetti societari, intervenendo sul Testo Unico della Finanza (T.U.F.). La riforma del T.U.F. attuata con il suddetto provvedimento mira a favorire l'accesso delle imprese al capitale di rischio, rafforzare la competitività del mercato e semplificare la disciplina degli emittenti. Il Decreto Legislativo prevede: 1) con riferimento alla disciplina degli emittenti: riordino dei sistemi di amministrazione e controllo delle società per azioni; maggiore flessibilità nello svolgimento delle assemblee delle società quotate; incidendo sulla governance delle società quotate, rendendo più efficienti i processi decisionali e più flessibili gli assetti organizzativi – con rendicontazione in modo più trasparente in tema di gestione dei rischi informatici e di utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale; regime semplificato per emittenti neo-quotati e PMI quotate; soglia unica del 30% per l'OPA obbligatoria; abrogazione del divieto di interlocking nei settori creditizio, assicurativo e finanziario; 2) l’introduzione della società di partenariato (nuova figura societaria nella quale la componente professionale e quella finanziaria tendono a integrarsi in modo più stretto); 3) sul fronte dei gestori, l’introduzione di una distinzione netta tra gestori autorizzati e gestori sotto soglia registrati (questi ultimi operano con regole semplificate, ma entro limiti patrimoniali precisi e con obblighi minimi di governance, trasparenza e gestione del rischio); 4) l’introduzione di un nuovo articolo 39bis che definisce in modo unitario le categorie di beni in cui gli OICR possono investire (comprendendo strumenti finanziari, depositi, immobili, crediti e altre attività con valore determinabile); 5) per quanto concerne il sistema dei controlli, con un rafforzamento del ruolo della Banca d’Italia e della BCE in diversi procedimenti autorizzativi.
Dal 17.05.2026 è entrato in vigore per tutti i monopattini elettrici l’obbligo del contrassegno identificativo (c.d. “ targhino ”). Con la Circolare del 17 aprile 2026, viene accordata una proroga per l'effettivo obbligo di assicurazione R.C.A., come richiesto da ANIA per problemi tecnici di adeguamento delle procedure, al prossimo 16 luglio 2026.
L’Autorità Garante ha irrogato sanzioni pecuniarie nei confronti di PostePay S.p.A. e Poste Italiane, rispettivamente nella misura di € 5.877.000,00 e di € 6.624.000,00, per aver compiuto negli anni trattamenti illeciti dei dati personali di milioni di utenti, a causa dell’applicativo “ ThreatMetrix ” nelle app BancoPosta e PostePay (versione Android), utilizzato per finalità antifrode attraverso la raccolta di dati relativi alle applicazioni installate o in esecuzione sui dispositivi degli utenti. Gli accertamenti hanno, infatti, rivelato che la libreria software in questione raccoglieva di c.d. “ dati di utilizzo ”, ossia gli hash MD5 delle app in esecuzione per creare un profilo di rischio, che però, come ricordato dal Garante Privacy, sono dati aventi natura personale, in quanto idonei a distinguere l’interessato e a rivelarne abitudini o categorie particolari (es. app mediche, religiose o politiche). Il tutto trattando i dati in violazione dei principi di minimizzazione del trattamento ex art. 5 del Regolamento GDPR, in assenza di una adeguata base giuridica e di una data retention e configurando il consenso alla raccolta degli utenti come obbligatorio, poiché, in caso contrario, questi avrebbero potuto effettuare un numero massimo di tre accessi all’applicativo, oltre i quali l’uso ne sarebbe stato inibito.
La circolare INPS n. 57 del 14 maggio 2026 fornisce le prime istruzioni operative relative al nuovo incentivo contributivo introdotto dall’art. 1 del D.L. n. 62/2026, finalizzato a favorire l’occupazione stabile delle donne svantaggiate e molto svantaggiate. Finalità della misura L’intervento mira a incentivare le assunzioni femminili a tempo indeterminato attraverso un esonero totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Periodo di validità L’agevolazione si applica alle assunzioni effettuate dal: 1° gennaio 2026 31 dicembre 2026 Beneficiari Possono accedere all’incentivo: tutti i datori di lavoro privati, compreso il settore agricolo; esclusa la Pubblica Amministrazione. Lavoratrici interessate Il bonus riguarda donne: prive di impiego regolarmente retribuito da almeno: 24 mesi (ovunque residenti); 12 mesi, se appartenenti a categorie svantaggiate previste dal Regolamento UE 651/2014; 6 mesi, se rientranti nelle categorie di lavoratrici svantaggiate individuate dalla normativa europea. Tra le categorie agevolabili rientrano, ad esempio: giovani tra 15 e 24 anni; over 50; donne senza diploma; donne occupate in settori con forte disparità di genere; donne residenti nelle aree ZES unica. Misura dell’esonero L’agevolazione consiste nel: 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro; esclusi premi INAIL e alcune contribuzioni minori. Limiti massimi: 650 € mensili per lavoratrice; 800 € mensili per lavoratrici residenti nelle regioni della ZES unica. Durata del beneficio La durata varia in base alla tipologia di lavoratrice: 24 mesi per donne molto svantaggiate; 12 mesi per donne svantaggiate. Rapporti incentivabili Sono ammessi: contratti subordinati a tempo indeterminato; part-time; somministrazione a tempo indeterminato; rapporti con cooperative. Sono esclusi: apprendistato; lavoro domestico; lavoro intermittente; trasformazioni da tempo determinato a indeterminato. Condizioni per ottenere il bonus Il datore di lavoro deve: essere in regola con: DURC; sicurezza sul lavoro; contratti collettivi; garantire incremento occupazionale netto; non aver effettuato licenziamenti economici nella stessa unità produttiva nei 6 mesi precedenti; non effettuare licenziamenti nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata. Compatibilità L’incentivo: non è cumulabile con altri esoneri contributivi; è invece compatibile con: maggiorazione del costo del lavoro deducibile; agevolazioni che riducono la contribuzione a carico della lavoratrice. Procedura operativa La richiesta dovrà essere presentata esclusivamente online tramite il portale INPS: sezione “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus Donne 2026”. L’INPS verificherà: disponibilità delle risorse; requisiti soggettivi; rispetto della normativa sugli aiuti di Stato. Stanziamento risorse Le risorse previste sono: 26,5 milioni € per il 2026; 63,7 milioni € per il 2027; 51,3 milioni € per il 2028. Bonus Giovani 2026 – Prime indicazioni operative La circolare INPS n. 55 del 14 maggio 2026 disciplina le modalità applicative del nuovo incentivo contributivo previsto dal Decreto Lavoro 2026 per favorire l’occupazione stabile dei giovani under 35. Finalità della misura L’obiettivo del provvedimento è incentivare: l’occupazione giovanile stabile; l’inserimento nel mercato del lavoro; la riduzione della disoccupazione giovanile, con particolare attenzione alle aree del Mezzogiorno e ZES unica. Periodo di applicazione L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate: dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026 Datori di lavoro beneficiari Possono accedere al bonus: tutti i datori di lavoro privati; compresi i datori agricoli; esclusa la Pubblica Amministrazione. Requisiti dei lavoratori Il beneficio spetta per l’assunzione di giovani che: non abbiano compiuto 35 anni; non siano mai stati occupati a tempo indeterminato nel corso della vita lavorativa. Restano comunque agevolabili eventuali precedenti rapporti: a termine; intermittenti; occasionali; apprendistato non confermato. Rapporti incentivabili Sono ammessi: contratti subordinati a tempo indeterminato; part-time; somministrazione a tempo indeterminato; rapporti instaurati con cooperative. Sono esclusi: apprendistato; lavoro domestico; lavoro intermittente; trasformazioni da tempo determinato a indeterminato già in essere. Misura dell’esonero L’agevolazione consiste in: esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro; esclusione dei premi INAIL. Massimali previsti: 650 euro mensili per ciascun lavoratore; 800 euro mensili per assunzioni effettuate nella ZES unica. Durata dell’agevolazione Il beneficio è riconosciuto: per un massimo di 24 mesi dalla data di assunzione. Condizioni di accesso Il diritto all’incentivo è subordinato a: regolarità contributiva (DURC); rispetto della normativa sul lavoro e sicurezza; applicazione dei contratti collettivi; incremento occupazionale netto; assenza di licenziamenti economici nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva; divieto di licenziamento per GMO nei 6 mesi successivi all’assunzione incentivata. Incremento occupazionale netto L’assunzione deve determinare un aumento reale dell’occupazione rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti. Nel calcolo: si considerano le ULA (Unità di Lavoro Annuo); non rilevano cessazioni dovute a: dimissioni; pensionamento; invalidità; licenziamento per giusta causa. Compatibilità con altri incentivi Il Bonus Giovani: non è cumulabile con altri esoneri contributivi; è compatibile con: maggiorazione del costo del lavoro deducibile fiscalmente; agevolazioni che riducono la contribuzione a carico del lavoratore. Procedura di richiesta La domanda deve essere presentata esclusivamente online tramite: “Portale delle Agevolazioni – Bonus Giovani 2026” sul sito INPS. Il datore di lavoro deve indicare: dati aziendali; dati del lavoratore; tipologia contrattuale; retribuzione prevista; dichiarazione di non cumulo con altri incentivi. Controlli INPS L’INPS verifica: disponibilità delle risorse; requisiti soggettivi; rispetto della normativa sugli aiuti di Stato; correttezza delle comunicazioni Unilav/Unisomm. Aspetti operativi rilevanti La circolare evidenzia che: il beneficio può essere fruito anche dal nuovo datore in caso di riassunzione del giovane; il periodo già fruito dal precedente datore riduce il residuo disponibile; eventuali violazioni delle condizioni comportano revoca e recupero dell’incentivo.
Qualora il datore di lavoro in Germania non abbia adempiuto all’obbligo di attuare un piano di reinserimento aziendale (bEM), nel procedimento di tutela contro il licenziamento ha l’onere di dimostrare che nemmeno un bEM avrebbe potuto contribuire a contrastare ulteriori periodi di inabilità al lavoro e a preservare il rapporto di lavoro. Questa giurisprudenza si sta consolidando sempre più e chiarisce che, a partire da assenze superiori a 6 settimane, devono essere attuate specifiche procedure interne. Notiamo anche in questo caso quanto siano diverse le normative in Germania e in Italia: mentre in Italia il licenziamento per malattia rientra tra i licenziamenti più semplici, poiché è sufficiente una conoscenza dell’aritmetica, in Germania è uno dei più difficili in assoluto, poiché si basa esclusivamente su valutazioni che, per loro natura, possono variare notevolmente e diventano quindi imprevedibili in giudizio.
Le recensioni online sono ormai un fattore determinante nelle scelte dei consumatori. Secondo i dati del Centro studi del Ministero delle Imprese e del Made in Italy, influenzano l’82% delle prenotazioni nelle strutture ricettive e circa il 70% delle decisioni relative ai ristoranti. Un peso crescente che ha trasformato le valutazioni digitali in un asset reputazionale centrale per imprese del turismo, della ristorazione e dei servizi legati all’attrattività territoriale. Accanto a questo ruolo economico, si è però consolidato un fenomeno opposto: la diffusione di recensioni non autentiche, tra autopromozione, pratiche di screditamento competitivo e contenuti a pagamento. Un fenomeno che, negli ultimi anni, risulta amplificato anche dall’impiego di sistemi di Intelligenza Artificiale nella generazione e nella diffusione dei contenuti. Il quadro europeo: verso maggiore trasparenza e responsabilizzazione delle piattaforme Sul piano europeo, la disciplina si articola tra strumenti vincolanti e iniziative di soft law. Nel luglio 2025 la Commissione europea ha promosso un Codice di condotta sulle valutazioni e recensioni online nel settore turistico, elaborato con operatori, piattaforme e associazioni di categoria. Il documento punta a rafforzare affidabilità e trasparenza del sistema delle recensioni, introducendo principi operativi quali: tracciabilità dei contenuti evidenza delle recensioni sponsorizzate o incentivate diritto di replica per le strutture interessate procedure più snelle per la rimozione dei contenuti illeciti maggiore controllo sull’identità degli utenti, anche in caso di pseudonimi Il quadro si innesta nel perimetro del Digital Services Act (Regolamento UE 2022/2065) , che rafforza gli obblighi delle piattaforme nella gestione dei contenuti online e nella trasparenza dei sistemi di moderazione. Il Codice di condotta resta, tuttavia, uno strumento su base volontaria, non direttamente vincolante. Più incisiva sul piano normativo è la Direttiva (UE) 2019/2161 (c.d. Direttiva Omnibus) , che qualifica le recensioni false o ingannevoli come pratica commerciale scorretta. In particolare, la disciplina vieta: la pubblicazione o la diffusione di recensioni non veritiere la selezione selettiva delle sole recensioni positive l’acquisto o la commissione di recensioni false la mancata trasparenza sulla provenienza dei contenuti Le violazioni possono comportare sanzioni fino a 10 milioni di euro, parametrate a gravità, durata e natura della condotta. Il recepimento in Italia: modifica al Codice del consumo e ruolo dell’AGCM In Italia, il quadro europeo è stato recepito con il D.Lgs. 26/2023, che ha modificato il Codice del Consumo (D.Lgs. 206/2005). Il principio cardine è la necessità che le recensioni provengano da consumatori che abbiano effettivamente fruito del bene o del servizio recensito. Gli operatori sono inoltre tenuti a indicare le modalità adottate per verificare l’autenticità delle recensioni pubblicate sulle proprie piattaforme. In caso di pratiche commerciali scorrette, l’AGCM può irrogare sanzioni comprese tra 5.000 euro e 10 milioni di euro, o fino al 4% del fatturato nei casi più gravi. Il nuovo intervento italiano: la Legge annuale PMI 2026 Con la Legge n. 34/2026 (Legge annuale PMI), il legislatore interviene in modo più analitico sul fenomeno delle recensioni online nei settori turismo, ristorazione e attrazioni territoriali. L’obiettivo è rafforzare i criteri di autenticità e limitare le distorsioni informative nel mercato digitale. I requisiti di liceità Una recensione è considerata lecita se: pubblicata entro 30 giorni dall’effettiva esperienza coerente con il servizio o la struttura fruita non collegata a incentivi, sconti o benefici supportata da evidenze di reale utilizzo del servizio La perdita di validità Una recensione perde rilevanza giuridica se: non riconducibile a un utilizzatore reale pubblicata da oltre due anni Diritti delle imprese e strumenti di tutela Le strutture recensite possono attivare procedure di segnalazione per contenuti non conformi, chiedendone la rimozione secondo i meccanismi previsti dal Digital Services Act. Accanto a ciò, la normativa rafforza il divieto di: acquisto di recensioni cessione o intermediazione di recensioni o interazioni false Le violazioni possono comportare sanzioni amministrative e, nei casi più gravi, anche profili di responsabilità penale. Vigilanza e governance del sistema Il ruolo di vigilanza è affidato all’AGCM, che dovrà: adottare linee guida per l’applicazione della disciplina monitorare annualmente il fenomeno delle recensioni illecite riferire periodicamente al Parlamento È inoltre prevista la possibilità per le associazioni di categoria di ottenere la qualifica di “segnalatori attendibili”, in linea con il Digital Services Act, per rafforzare l’emersione dei contenuti non autentici. All’ Autorità per le garanzie nelle comunicazioni (Agcom) spetterà il compito di promuovere forme di regolamentazione con le piattaforme internet, attraverso Codici di condotta , al fine di ridurre la distorsione dell’informazione fornita ai consumatori anche con mezzi tecnologicamente adeguati, garantendo che le recensioni pubblicate online siano gestite con imparzialità e provengano effettivamente da consumatori che abbiano usufruito del servizio o utilizzato il prodotto. Un equilibrio tra mercato digitale e libertà di espressione L’evoluzione normativa, a livello europeo e nazionale, si muove verso un obiettivo comune: aumentare l’affidabilità delle recensioni online come strumento di informazione economica. Il rafforzamento dei presidi di trasparenza si inserisce tuttavia in un quadro che richiede equilibrio tra tutela del consumatore, protezione degli operatori economici e libertà di espressione degli utenti. Un bilanciamento destinato a diventare sempre più complesso con l’evoluzione delle tecnologie di generazione automatica dei contenuti.
Uno strumento essenziale di tutela della persona nell'ambiente digitale: come esercitarlo efficacemente e quali sono i limiti previsti dalla normativa europea e italiana
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