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Retribuzione e creditiPrassi

Agenzia delle Entrate – risposta n. 199/2025: gli MBO in favore dei dipendenti in mobilità internazionale devono essere tassati nel Paese di residenza al momento della loro erogazione

Una società tedesca, con stabile organizzazione in Italia, ha chiesto all’Agenzia delle Entrate chiarimenti sul corretto trattamento fiscale da applicare ad un bonus triennale riconosciuto ad un dipendente nelle seguenti ipotesi: Bonus maturato interamente quando il dipendente risiedeva in UK ma erogato quando il dipendente risiedeva in Italia; Bonus maturato sia quando il dipendente era residente in UK sia nel periodo in cui era residente in Italia, ma erogato quando il dipendente risiedeva in Italia; Con la risposta n. 199/2025, l’ADE , discostandosi dal proprio precedente (risposta n. 81/2025) e ritornando quindi alla prassi precedente (Risoluzione n. 92/2009 e   interpello n. 783/2021 ) ribadisce la centralità dello stato di residenza all’atto di percezione del premio in linea con precedenti documenti di prassi Valorizzando i principi di “ worldwide taxation ” (art. 3 TUIR) e di onnicomprensività del reddito da lavoro dipendente (art. 51 TUIR), l’ADE ha quindi chiarito che tutti i bonus percepiti da soggetti fiscalmente residenti in Italia devono essere tassati nel nostro Paese, anche se maturati per attività svolta all’estero. Pertanto, anche i premi erogati da società estere, ma relativi a periodi precedenti la residenza fiscale in Italia, rientrano nel reddito imponibile del lavoratore italiano al momento dell’erogazione . Per evitare la doppia imposizione fiscale, il dipendente potrà beneficiare del credito d’imposta per le imposte eventualmente versate all’estero ai sensi dell’art. 165 TUIR.

Relazioni sindacaliDiritto tedescoPubblicazione

Italia e Germania a confronto: la legge 76/2025 e il nuovo modello di cogestione europea

Pubblicato in Compliance-Berater (CB) (rivista tedesca)

In Italia, le relazioni collettive sono sempre state caratterizzate da tensioni e conflitti: una costante che affonda le sue radici nella storia del Paese. Per lungo tempo, lo Stato ha infatti avuto un ruolo limitato come mediatore e l’Italia non disponeva di sistemi di sicurezza sociale paragonabili a quelli introdotti già nel 1883 in Germania da Bismarck. Oggi però la situazione sta cambiando rapidamente. Dopo una fase di timidi passi avanti, è arrivata una svolta clamorosa: la legge 76/2025, che il 10 giugno 2025 ha introdotto la cogestione. Ma cosa significa esattamente? E soprattutto: in che modo influenzerà, da qui in avanti, la collaborazione tra Italia e Germania all’interno dei grandi gruppi industriali? In questo articolo, gli Avv. Barbara Masserelli e Mario Prudentino dello Studio Legale Prudentino & Rein di Amburgo propongono un'accurata analisi.

Appalti e somministrazioneNovità Legislative

Ecco il “cruscotto informativo per la gestione degli appalti”

Sulla Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n. 166 del 19 luglio 2025, è stata pubblicata la legge n. 105 del 18 luglio 2025, di conversione con modifiche del decreto legge 21 maggio 2025, 73, recante “Misure urgenti per garantire la continuità nella realizzazione di infrastrutture strategiche e nella gestione di contratti pubblici, il corretto funzionamento del sistema di trasporti ferroviari e su strada, l’ordinata gestione del demanio portuale e marittimo, nonché l’attuazione di indifferibili adempimenti connessi al piano nazionale di ripresa e resilienza e alla partecipazione all’Unione europea in materia di infrastrutture e trasporti” . La suddetta legge n. 105/2025 rappresenta un intervento tecnico‐legislativo strutturato sulle infrastrutture strategiche, introducendo novità in ambito ambientale, infrastrutturale, contrattuale e trasportistico, con un approccio multidisciplinare (tanto ambientale, quanto economico ed operativo). La legge è strumento per il rilancio delle opere pubbliche, in linea con il PNRR e con gli obblighi comunitari. In sintesi, sono state introdotte modifiche sui seguenti punti: Cantieri e Ponte sullo Stretto : adeguamento PEF, espropri, roadmap autorizzative (Valutazione di impatto ambientale “VIA”: inserimento dell’art. 3‑ septies con esclusione automatica delle procedure di VIA per progetti finalizzati alla difesa nazionale, con termine per decreto interministeriale di 30 giorni); Energia e FER (Energie Rinnovabili) : controllo aree e tempi autorizzativi (norme più stringenti sui tempi e responsabilità; accelerazione allineata con il PNRR europeo); Appalti e CAM : rafforzate l’efficacia tecnica e la sostenibilità; inserito comma 15‑bis nell’art. 83‑bis del D.L. 112/2008 per cui le violazioni dei termini di pagamento (60 giorni dalla data fattura) costituiscono abuso di dipendenza economica, sanzionabile fino al 10 % del fatturato da parte dell’AGCM; autorizzazione di spesa di 6 milioni € annui per il 2025 e 2026 per le imprese del settore autotrasporto, con decreto interministeriale (MIT–MEF); Autotrasporti, Demanio portuale/marittimo e trasporti ferroviari e stradali : revisione contratti, monitoraggio franchigia, compliance pagamenti (requisiti documentali: sistemi satellitari e tachigrafi intelligenti come prova di arrivo e presenza del conducente durante operazioni; confermate le disposizioni del d.l. Infrastrutture in materia di demanio portuale/marittimo e mobilità ferroviaria e stradale, coerenti con attuazione PNRR e direttive UE.

PrivacyPrassi

Il “Caso Raoul Bova” e il diritto alla privacy sulle conversazioni private

Con un provvedimento del 4 agosto 2025, il Garante per la protezione dei dati personali ha preso posizione sul caso che ha visto protagonista il noto attore le cui conversazioni private, diffuse senza consenso, sono diventate oggetto di scherno mediatico, con gravi ripercussioni sulla sua immagine pubblica e sulla sfera personale. L’Autorità ha ricordato che la diffusione di corrispondenza privata costituisce un trattamento di dati personali tutelato dalla Costituzione e dal Regolamento europeo sulla privacy (Gdpr). Anche nei confronti di personaggi noti, infatti, il diritto di cronaca deve rispettare il principio di “essenzialità dell’informazione” : solo i dati realmente rilevanti per l’interesse pubblico possono essere diffusi, mentre aspetti intimi e affettivi restano protetti. Alla luce di ciò, il Garante ha avvertito che la circolazione dell’audio e di eventuali estratti delle conversazioni potrebbe violare la normativa vigente, con conseguenze anche sanzionatorie. Un richiamo che rilancia il dibattito sul fragile equilibrio tra diritto di informare e diritto alla riservatezza anche quando in gioco ci sono persone del mondo dello spettacolo.

Diritto tedescoFocus

Il consiglio di fabbrica e il compenso lavorativo

Il rapporto tra giurisdizione penale e giurisdizione del lavoro è attualmente teso. Per quanto riguarda la remunerazione dei membri dei Consigli di Fabbrica (CdF), la Corte dei Conti tedesca è in disaccordo con la cassazione del lavoro per quanto riguarda l'ammissibilità della remunerazione dei membri dei CdF. In parole povere, secondo la Corte dei Conti, una remunerazione eccessiva ai membri del CdF può portare a un'accusa penale di malversazione contro le persone responsabili presso il datore di lavoro. Incerta invece la situazione in riguardo ad indennità dovute in seguito a transazioni giudiziarie. I responsabili corrono il rischio di essere ritenuti penalmente responsabili se l'indennità è ritenuta dalle autorità troppo “alta”? Non si sa ancora, ma il tutto deve essere visto con molte perplessità: come può un’autorità non facente parte di un processo capire come un’indennità è stata composta?

Gestione del personaleFocus

Giovani e lavoro: le sfide per le imprese nel rapporto con la Generazione Z

È un dato ormai consolidato: molte imprese italiane segnalano crescenti difficoltà nel reperire e trattenere personale, in particolare tra i più giovani . A questa carenza strutturale si affianca un evidente disallineamento tra domanda e offerta di lavoro, che rende ancora più complessa la ricerca di profili qualificati, soprattutto nelle filiere industriali. Un recente report pubblicato da Federmeccanica (luglio 2025) analizza in profondità il fenomeno, con particolare attenzione alla relazione tra le imprese metalmeccaniche e la cosiddetta Generazione Z , ossia i lavoratori nati tra la fine degli anni '90 e i primi anni 2000. I risultati evidenziano un cambiamento culturale profondo che riguarda la percezione del lavoro e il sistema valoriale con cui i giovani si avvicinano al mondo professionale. Per i lavoratori della Generazione Z, il lavoro non rappresenta più solo una fonte di reddito o una garanzia di stabilità, ma assume un significato più ampio: realizzazione personale, equilibrio tra vita e lavoro, possibilità di crescita e coerenza con i propri valori diventano criteri centrali nella scelta e nella permanenza in un’organizzazione. Questa trasformazione impone un ripensamento dei modelli organizzativi: non è più sufficiente offrire un contratto o un piano retributivo competitivo . A fare la differenza sono il contesto culturale, lo stile di leadership, l’ambiente lavorativo e la capacità dell’impresa di proporre un’esperienza professionale stimolante, che consenta di bilanciare lavoro e vita privata. Uno degli elementi messi in luce dal report è la distanza simbolica tra il concetto di “industria”, generalmente percepito in modo positivo, e quello di “fabbrica”, associato invece a un’immagine superata e poco attrattiva. Una barriera che contribuisce ad alimentare la difficoltà di attrazione, soprattutto nei comparti produttivi più tradizionali. Si aggiunge, inoltre, un elemento di sfiducia diffusa verso il sistema lavoro nel suo complesso , vissuto da molti giovani come poco equo e in generale non sufficientemente valorizzante del merito. In questo scenario, diventa centrale per le aziende adottare un nuovo approccio : la fidelizzazione delle risorse passa dalla costruzione di modelli organizzativi più flessibili, dalla promozione di una leadership empatica, e dalla capacità di valorizzare le competenze individuali. Il lavoro va ripensato come esperienza significativa, coerente con le attese delle nuove generazioni. Per il mondo delle imprese, e in particolare per il settore industriale, la sfida è chiara: costruire un ambiente di lavoro capace di attrarre, motivare e trattenere giovani talenti , superando logiche puramente contrattuali o retributive. Solo così sarà possibile trasformare i luoghi produttivi in spazi di innovazione, crescita e futuro condiviso. Alcuni esempi : flessibilità, premialità di risultato (individuale e aziendale), programmi di formazione e crescita abbinati a piani di retention, politiche di welfare, azioni di sostenibilità ambiale e politiche di parità di genere ed inclusione. Il testo integrale del contributo è scaricabile al seguente link MOL_pop_25_pub_def

Diritto fallimentarePrassi

Tribunale di Roma, 19 giugno 2025: circolare generale sugli obblighi informativi e sugli adempimenti funzionali nelle procedure fallimentari e nelle liquidazioni giudiziali

Il Tribunale di Roma, con la circolare generale del 19 giugno 2025, in sostituzione della precedente (n. 48/2025), riassume i principali obblighi a cui sono tenuti i curatori nell’esercizio del loro ufficio per le procedure fallimentari e di liquidazione giudiziale, disciplinando il registro informatico, gli obblighi gestionali, il programma di liquidazione ed i rendiconti, le modalità di segretazione degli atti, di ricostruzione del patrimonio, di elaborazione delle relazioni iniziali e periodiche e di richiesta di liquidazione dei compensi.

Diritto bancarioPrassi

Banca d’Italia: nota n. 1284256/25 del 24 giugno 2025

La Banca d’Italia, con tale nota, ha chiarito a partire dalla data contabile di giugno 2025, dovranno essere oggetto di segnalazione in Centrale dei Rischi anche scoperti (sconfinamenti) di conto corrente c.d. “non affidati” purché superino le soglie previste per la segnalazione (di cui alla Circolare di Banca d’Italia n. 139/1991 prevista per i conti correnti affidati). Per conto corrente non affidato si intende il conto corrente che non disponga di una linea di credito formalmente concessa dall’istituto di credito. Anche se tali conti correnti permettono ai clienti della banca di utilizzare solo il saldo disponibile, vi sono pagamenti che comportano un addebito irrevocabile sul conto corrente, anche in assenza di disponibilità, che non possono essere respinti o stornati dalla banca (per esempio: addebito di carte di credito, imposte di bollo, competenze ecc…) e che generano sconfinamento. Tale modifica verrà formalmente integrata nel prossimo aggiornamento della Circolare n. 139/1991, ma, visti la rilevanza delle informazioni che confluiscono nella Centrale dei Rischi ed i possibili impatti sulla clientela, gli intermediari finanziari sono tenuti a informare circa il contenuto della nota di Banca d’Italia i clienti interessati, alla prima occasione utile e secondo le modalità previste dall’art. 119 del T.U.B..

Gestione del personalePrivacyNovità Legislative

Legge 18 luglio 2025, N. 106 - Rafforzati i diritti per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche

Nella Gazzetta Ufficiale, n. 171 del 25.07.2025 è stata pubblicata la  Legge 18 luglio 2025 n. 106  recante “ Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche”. Entrata in vigore : 9 agosto 2025 A chi si applica : Lavoratori dipendenti, pubblici e privati, affetti da malattie oncologiche  “in fase attiva o in follow-up precoce” , oppure affetti da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74% o dipendente con figli minorenni affetti dalle medesime malattie e condizioni di invalidità. Chi c ertifica le patologie invalidanti : Medici operanti in strutture pubbliche o private, a partire dal Medico di base. Cosa prevede : Congedo di 24 mesi , continuativo o frazionato, decorrenti dall’esaurimento di altri periodi di assenza giustificata, con o senza retribuzione, spettanti a qualsiasi titolo. Durante il congedo il dipendente conserva il posto di lavoro senza diritto alla retribuzione e non può svolgere un’altra attività lavorativa. Il periodo di congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, ma è riconosciuta la facoltà all’interessato di riscattare i periodi di congedo non coperti da contribuzione la normativa vigente. Sono fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva o della disciplina applicabile al rapporto di lavoro. (Art. 1, comma 1). Permessi visite mediche dipendenti e figli . A decorrere dal 1° gennaio 2026, vengono riconosciute 10 ore annue di permesso, coperti da indennità economica e copertura previdenziale figurativa, per lo svolgimento di visite, esami strumentali analisi chimico-cliniche e microbiologiche o di cure mediche frequenti, a condizione che sussista una prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria, pubblica o privata, accreditata. (Art. 2) Priorità per il lavoro agile . Decorso il periodo di congedo biennale, al lavoratore dipendente viene riconosciuto, ove la prestazione lo consenta, il diritto ad accedere prioritariamente al lavoro agile. (Art. 1, comma 4). Sospensione dell’attività per il lavoratore autonomo . I lavoratori autonomi, professionisti e occasionali, potranno sospendere l’esecuzione della prestazione per un periodo non superiore a 300 giorni per anno solare. (Art. 1, comma 3).

Gestione del personalePrivacyPrassi

Provvedimento n. 288/2025: vietato l’utilizzo ai fini disciplinari di contenuti estratti da social network e da chat private

Il Garante ha inflitto una pesante sanzione da 420.000 euro ad una azienda che aveva utilizzato contenuti estratti dal profilo Facebook e da chat private su  Messenger  e  Whatsapp di una Lavoratrice per avviare un procedimento disciplinare ai danni della stessa, culminato con un licenziamento. Tra i contenuti utilizzati dal Datore di lavoro vi erano scambi di opinione avvenuti in contesti estranei al rapporto di lavoro che erano stati trasmessi al Datore di Lavoro attraverso  screenshot  da alcuni colleghi che erano anche “amici” su  Facebook  della Lavoratrice e membri delle conversazioni su  Messenger  e  Whatsapp . La Lavoratrice ha presentato reclamo all’Autorità Garante, ritenendo che la Datrice di Lavoro avesse trattato in modo illecito i suoi dati personali. Il Garante ha sottolineato che, una volta accertato il carattere privato delle conversazioni e dei commenti, pubblicati peraltro in ambienti digitali ad accesso limitato, la società avrebbe dovuto astenersi dal farne uso vista la palese violazione dei principi posti alla base del trattamento di dati personali (liceità, soddisfatta da un’idonea base giuridica, finalità determinata, esplicita e legittima e minimizzazione dei dati che devono essere adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario). A supporto di tali argomentazioni, il Garante richiama a sentenza n. 21107/2014 della Corte di Cassazione che aveva sancito che “ deve riconoscersi il dato oggettivo dell'acquisizione d'informazioni attinenti [al] dipendente, di per sé sufficiente a rendere configurabile un trattamento di dati […], le cui modalità ed i cui limiti devono essere ricostruiti avendo riguardo alla gestione del rapporto di lavoro, cui è indiscutibilmente preordinata l'adozione di provvedimenti disciplinari ”; - “ l'immissione di alcuni dei propri dati personali in rete, pur lasciando presumere la volontà dell'interessato di permetterne l'utilizzazione in vista degli obiettivi per cui gli stessi sono stati posti a disposizione del pubblico, non consente tuttavia di ritenere che quel consenso sia stato implicitamente prestato anche in funzione di qualsiasi altro trattamento. L’utilizzazione dei dati diffusi per finalità diverse da quella per cui ne è stata consentita la divulgazione costituisce d'altronde un'eventualità già presa in considerazione da questa Corte  …”. La prova acquisita illecitamente, in violazione di un diritto costituzionalmente protetto alla riservatezza nella corrispondenza privata, conclude il Garante, è essa stessa un fatto illecito.

Diritto tedescoFocus

È legittima la rinuncia alle ferie contenuta in un accordo di conciliazione?

Il punto di partenza della decisione della BAG è il caso di un dipendente che è stato impiegato come direttore di stabilimento per quasi quattro anni. Nel 2023, il lavoratore si è ammalato ininterrottamente all'inizio dell'anno fino alla cessazione del rapporto di lavoro nell'aprile 2023, motivo per cui non ha potuto usufruire delle ferie da quell'anno. Il rapporto di lavoro tra le parti è stato risolto con una transazione giudiziaria. Le parti hanno concordato una liquidazione di 10.000 euro e il licenziamento da parte del datore di lavoro. Una clausola dell'accordo stabiliva: "I diritti alle ferie sono concessi in natura" . Nello scambio di opinioni tra gli avvocati che ha preceduto la transazione, l'avvocato del lavoratore aveva espressamente sottolineato che non è possibile rinunciare al diritto alle ferie minime previste dalla legge. Con riserva di agire in tal senso, il dipendente ha accettato l'accordo. Poco sorprende quindi l’opinione della Cassazione in riguardo: cosa succede, se un lavoratore nell’ambito di una transazione rinuncia alle ferie dovute per legge? Risposta della Cassazione: nulla. La decisione è scolpita in pietra? No, solo che una transazione sulle ferie segue altre modalità, nel caso in questione non rispettate.

LicenziamentiFocus

La Corte Costituzionale boccia ancora una volta il jobs act: stop al limite di 6 mensilità per i licenziamenti illegittimi comminati dalle piccole imprese

La Corte costituzionale con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, nella parte in cui limita a sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto l’indennità risarcitoria spettante in caso di licenziamento illegittimo posto in essere da un Datore di Lavoro con meno di 16 dipendenti presso un’unità produttiva o nell’ambito di un Comune e che comunque non occupino più di 60 dipendenti (c.d. imprese sottosoglia). Questi i punti cardine della sentenza. Il ristoro del pregiudizio sofferto dal lavoratore a causa di un licenziamento illegittimo può essere delimitato, ma non sacrificato, neppure in nome dell’esigenza di prevedibilità e di contenimento dei costi. Imporre un tetto massimo di sei mensilità, non superabile nemmeno in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità in favore del Lavoratore illegittimamente licenziato. Non viola i principi costituzionali la previsione del dimezzamento della forbice da 6 a 36 mensilità prevista dal d.lgs. 23/2015 (artt. 3, 4 e 6) in quanto sufficientemente ampia e flessibile e consente al Giudice di tenere conto, nella prospettiva di un congruo ristoro e di una efficace deterrenza, della specificità di ogni singola vicenda e del giusto equilibrio dei diversi interessi in gioco, quali la tutela del lavoratore contro i licenziamenti ingiustificati, da un lato, e l’esigenza di non gravare di costi eccessivi i piccoli datori di lavoro, dall’altro lato. Il criterio del numero dei dipendenti non può costituire l’esclusivo indice rivelatore della forza economica del datore di lavoro e quindi della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori, altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio. Nell’attesa che il Legislatore raccolga l’invito della Consulta (oltre che degli esperti di diritto del lavoro) e metta mano alla disciplina dei licenziamenti - che allo stato è confusa oltre che fuori dal tempo - quali sono gli scenari in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese sottosoglia? Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 : indennità risarcitoria di importo compreso tra un minimo di 3 e un massimo di 18 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR in base ad una serie di elementi fra i quali il numero di addetti, l’andamento aziendale, l’anzianità di servizio, il comportamento e le condizioni delle parti. Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 : (art. 8 della L. 604/66) indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità se il Lavoratore ha una anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità se il lavoratore ha una anzianità superiore ai venti anni, a condizione che il Datore di lavoro occupi più di quindici dipendenti, ma meno di sessanta. Resta fermo il fatto che, in caso di licenziamento nullo, il Lavoratore avrà sempre diritto alla reintegrazione in servizio ed al risarcimento del danno (art. 18 comma 1 L. 300/70 per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2025 e art. 2 d.lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015).

Servizi telematiciPrassi

Messaggio da INPS del 13 giugno 2025, n. 1872

L’Istituto comunica il rilascio per le aziende e gli intermediari di un nuovo servizio di assistenza virtuale denominato "Desktop On Text" (DOT), basato su tecnologie avanzate di intelligenza artificiale, che consente l'accesso rapido e diretto ai servizi per le aziende (vale a dire per i datori di lavoro) e gli intermediari, tramite istruzioni e comandi in linguaggio naturale, sia testuali che vocali, attivando ogni specifico servizio di interesse in una finestra interattiva dedicata e dando la possibilità agli utenti di avere contemporaneamente attive più finestre per visualizzare le informazioni richieste o interagire con i servizi richiesti.

Gestione del personalePrivacyNovità Legislative

Violazione della privacy sui metadati: provvedimento 243 del 29 aprile 2025

Con provvedimento del 29 aprile 2025 il Garante della Privacy ha sanzionato ai sensi del GDPR per violazione della privacy sui metadati delle e-mail dei dipendenti e delle attività di navigazione web, sulla base delle sue linee guida del 2024 in materia di uso dei metadati nei sistemi di posta elettronica sul luogo di lavoro. Violazioni Durante l’ispezione d’ufficio, il Garante ha scoperto che il datore di lavoro (in questo caso pubblico) conservava: metadati delle e-mail per un massimo di 90 giorni; registri di navigazione web per 12 mesi; dati dei registri dell’helpdesk (contenenti gli identificativi dei dipendenti e la cronologia dei ticket) per quasi 10 anni. Questi periodi di conservazione superavano di gran lunga quelli ritenuti proporzionati dalle Linee guida, soprattutto in assenza di un accordo sindacale o di un’autorizzazione dell’autorità del lavoro. Sanzione Oltre alla sanzione pecuniaria, il Garante ha ordinato al datore di lavoro di: limitare la conservazione dei registri di navigazione a 90 giorni e successivamente procedere all’anonimizzazione; ridurre al minimo e crittografare i metadati delle e-mail; limitare l’accesso ai metadati al solo personale autorizzato; aggiornare le politiche interne e la documentazione sulla privacy; rivedere i contratti con i fornitori IT terzi per riflettere gli obblighi dell’articolo 28 del GDPR; condurre una DPIA per valutare e mitigare i rischi per la privacy; garantire la futura conformità agli obblighi di legge in materia di lavoro per qualsiasi trattamento che possa comportare il monitoraggio dei dipendenti. Cosa sono i metadati e perché costituiscono un dato personale soggetto alla normativa privacy I metadati generati attraverso l’uso aziendale della posta elettronica e di Internet includono informazioni quali gli indirizzi del mittente e del destinatario, l’oggetto, la data e l’ora di trasmissione, la presenza e la dimensione degli allegati e gli indirizzi IP. Non includono il contenuto effettivo dei messaggi, ma possono portare a rivelare modelli di comportamento e, indirettamente, i livelli di rendimento o produttività e in ambito lavorativo la loro analisi diventa un tema delicato. Il loro trattamento deve essere conforme non solo ai principi del GDPR, ma anche alla normativa in materia di controlli a distanza (articolo 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) in quanto costituiscono dati personali. I datori di lavoro non devono più trattare i metadati come un dato tecnico ma, attraverso una valutazione di impatto sulla protezione dei dati, devono: classificarlo; valutarlo in base al rischio proteggerlo e regolamentarlo in quanto dato personale soggetto alla normativa privacy e di diritto del lavoro in quanto controllo a distanza (come la videosorveglianza). Conseguenze sul datore di lavoro E’ quindi importante rivedere le proprie politiche al fine di: verificare i sistemi di conservazione dei metadati relative alle comunicazioni dei dipendenti e alle finalità del trattamento dei loro dati; aggiornare le relative autorizzazioni con gli ispettorati o gli accordi sindacali, se necessario, per coprire nuovi tipi di trattamento dei dati limitare il periodo di conservazione a 21 giorni o ottenere le autorizzazioni sindacali appropriate; valutare i sistemi dei fornitori; adottare informative dettagliate sulla privacy e politiche interne sull’uso dei metadati.

Diritto amministrativoNovità Legislative

Legge di semplificazione 2025

La Legge regionale 6 giugno 2025, n. 8, nota come "Legge di semplificazione 2025" , entrata in vigore il 10 giugno 2025, apporta modifiche nel settore dell'edilizia e dell'urbanistica, quali: viene facilitata la realizzazione di soppalchi ad uso residenziale e per uffici, anche in deroga a limiti e prescrizioni dei piani di governo del territorio e dei regolamenti edilizi comunali, a determinate condizioni ivi previste; vengono aggiornate e semplificate le normative relative agli impianti fotovoltaici, con particolare attenzione a quelli di grandi dimensioni e flottanti, definendo anche le competenze tra enti locali al fine di snellire le procedure autorizzative; vengono disciplinati gli accordi di programmazione negoziata di interesse regionale, apportando modifiche e semplificazioni.

Diritto tedescoFocus

Co-gestione e trattative fallite

La co-gestione in Germania significa che entrambe le parti aziendali hanno il diritto di far valere l'obbligo di accelerazione nel caso di trattative fallite. Nel caso in questione, il Consiglio di Fabbrica (CdF) aveva silurato una trattativa con il datore di lavoro, ma pari passo si era anche rifiutato di istituire il collegio arbitrale particolare (Schiedsstelle). Il datore di lavoro ha risposto facendo ricorso al collegio arbitrale presso il tribunale del lavoro. Il tribunale del lavoro di Darmstadt aveva istituito il collegio arbitrale sotto la presidenza di un giudice del tribunale del lavoro con due giudici civili per parte. Il CdF presentava ricorso, ritenendo il collegio arbitrale incompetente e rifiutando la nomina. Il Tribunale regionale del lavoro dell'Assia ha confermato la decisione del tribunale del lavoro e ha stabilito che la prevista riduzione del personale costituisce un cambiamento operativo ai sensi dell'articolo 111, frase 3, n. 1, BetrVG e che è possibile ricorrere al collegio arbitrale ai sensi dell'articolo 112 (2) BetrVG se non è possibile raggiungere una conciliazione degli interessi con il comitato aziendale (Tribunale regionale del lavoro dell'Assia, decisione del 24 ottobre 2024 - 5 TaBV 123/24).

Relazioni sindacaliPubblicazione

Partecipazione al lavoro: Italia vs Germania

Pubblicato in Altalex

Con la nuova Legge 76/2025 sulla partecipazione dei lavoratori, l'Italia introduce un sistema che presenta interessanti parallelismi con l'esperienza tedesca , dove da quasi un secolo esistono modelli consolidati di co-gestione e co-determinazione. La norma fa discutere, soprattutto le Organizzazioni Sindacali. Il confronto tra i due sistemi apre diverse riflessioni e permette di meglio comprendere quali possano essere gli scenari di sviluppo futuri. Gli Avv. Barbara Masserelli e Mario Prudentino , dello Studio Legale Prudentino & Rein di Amburgo, propongono un confronto tra le due discipline.

AECContrattazione collettiva

Firmato il nuovo AEC Commercio

Il 5 giugno 2025 è stato sottoscritto da USARCI, FISASCAT CISL, FNAARC, FIARC, FILCAMS CGIL, UIL UILTUCS e UGL Terziario per il settore agenti, da CONFCOMMERCIO, CONFESERCENTI e CONFCOOPERATIVE per le organizzazioni datoriali, il nuovo AEC commercio. Queste le novità principali T utte le somme  corrisposte dalla casa mandante devono computarsi nel calcolo degli istituti contrattuali; Vietate le modifiche in peius di sensibile entità nei primi 12 mesi di rapporto; Ridefiniti i criteri di determinazione delle modifiche unilaterali del contratto e la forma di comunicazione Riconosciuto il diritto alla provvigione anche sulle vendite online ; Nuovi termini di preavviso  in caso di disdetta di agente monomandatario; Diritto alle indennità per gli agenti che operano in forma di società di persone in caso di pensionamento o invalidità del socio; Nuovi criteri per il calcolo delle indennità di fine rapporto ; Limitazione all’uso dei contratti a tempo determinato Obbligo per la casa mandante di fornire i dati sui risultati ottenuti  nella zona di competenza dell’agente; Aggiornamento del calcolo del FIRR .

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