Il punto di partenza della decisione della BAG è il caso di un dipendente che è stato impiegato come direttore di stabilimento per quasi quattro anni. Nel 2023, il lavoratore si è ammalato ininterrottamente all'inizio dell'anno fino alla cessazione del rapporto di lavoro nell'aprile 2023, motivo per cui non ha potuto usufruire delle ferie da quell'anno. Il rapporto di lavoro tra le parti è stato risolto con una transazione giudiziaria. Le parti hanno concordato una liquidazione di 10.000 euro e il licenziamento da parte del datore di lavoro. Una clausola dell'accordo stabiliva: "I diritti alle ferie sono concessi in natura" . Nello scambio di opinioni tra gli avvocati che ha preceduto la transazione, l'avvocato del lavoratore aveva espressamente sottolineato che non è possibile rinunciare al diritto alle ferie minime previste dalla legge. Con riserva di agire in tal senso, il dipendente ha accettato l'accordo. Poco sorprende quindi l’opinione della Cassazione in riguardo: cosa succede, se un lavoratore nell’ambito di una transazione rinuncia alle ferie dovute per legge? Risposta della Cassazione: nulla. La decisione è scolpita in pietra? No, solo che una transazione sulle ferie segue altre modalità, nel caso in questione non rispettate.
La Corte costituzionale con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, nella parte in cui limita a sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto l’indennità risarcitoria spettante in caso di licenziamento illegittimo posto in essere da un Datore di Lavoro con meno di 16 dipendenti presso un’unità produttiva o nell’ambito di un Comune e che comunque non occupino più di 60 dipendenti (c.d. imprese sottosoglia). Questi i punti cardine della sentenza. Il ristoro del pregiudizio sofferto dal lavoratore a causa di un licenziamento illegittimo può essere delimitato, ma non sacrificato, neppure in nome dell’esigenza di prevedibilità e di contenimento dei costi. Imporre un tetto massimo di sei mensilità, non superabile nemmeno in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità in favore del Lavoratore illegittimamente licenziato. Non viola i principi costituzionali la previsione del dimezzamento della forbice da 6 a 36 mensilità prevista dal d.lgs. 23/2015 (artt. 3, 4 e 6) in quanto sufficientemente ampia e flessibile e consente al Giudice di tenere conto, nella prospettiva di un congruo ristoro e di una efficace deterrenza, della specificità di ogni singola vicenda e del giusto equilibrio dei diversi interessi in gioco, quali la tutela del lavoratore contro i licenziamenti ingiustificati, da un lato, e l’esigenza di non gravare di costi eccessivi i piccoli datori di lavoro, dall’altro lato. Il criterio del numero dei dipendenti non può costituire l’esclusivo indice rivelatore della forza economica del datore di lavoro e quindi della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori, altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio. Nell’attesa che il Legislatore raccolga l’invito della Consulta (oltre che degli esperti di diritto del lavoro) e metta mano alla disciplina dei licenziamenti - che allo stato è confusa oltre che fuori dal tempo - quali sono gli scenari in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese sottosoglia? Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 : indennità risarcitoria di importo compreso tra un minimo di 3 e un massimo di 18 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR in base ad una serie di elementi fra i quali il numero di addetti, l’andamento aziendale, l’anzianità di servizio, il comportamento e le condizioni delle parti. Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 : (art. 8 della L. 604/66) indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità se il Lavoratore ha una anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità se il lavoratore ha una anzianità superiore ai venti anni, a condizione che il Datore di lavoro occupi più di quindici dipendenti, ma meno di sessanta. Resta fermo il fatto che, in caso di licenziamento nullo, il Lavoratore avrà sempre diritto alla reintegrazione in servizio ed al risarcimento del danno (art. 18 comma 1 L. 300/70 per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2025 e art. 2 d.lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015).
L’Istituto comunica il rilascio per le aziende e gli intermediari di un nuovo servizio di assistenza virtuale denominato "Desktop On Text" (DOT), basato su tecnologie avanzate di intelligenza artificiale, che consente l'accesso rapido e diretto ai servizi per le aziende (vale a dire per i datori di lavoro) e gli intermediari, tramite istruzioni e comandi in linguaggio naturale, sia testuali che vocali, attivando ogni specifico servizio di interesse in una finestra interattiva dedicata e dando la possibilità agli utenti di avere contemporaneamente attive più finestre per visualizzare le informazioni richieste o interagire con i servizi richiesti.
Con provvedimento del 29 aprile 2025 il Garante della Privacy ha sanzionato ai sensi del GDPR per violazione della privacy sui metadati delle e-mail dei dipendenti e delle attività di navigazione web, sulla base delle sue linee guida del 2024 in materia di uso dei metadati nei sistemi di posta elettronica sul luogo di lavoro. Violazioni Durante l’ispezione d’ufficio, il Garante ha scoperto che il datore di lavoro (in questo caso pubblico) conservava: metadati delle e-mail per un massimo di 90 giorni; registri di navigazione web per 12 mesi; dati dei registri dell’helpdesk (contenenti gli identificativi dei dipendenti e la cronologia dei ticket) per quasi 10 anni. Questi periodi di conservazione superavano di gran lunga quelli ritenuti proporzionati dalle Linee guida, soprattutto in assenza di un accordo sindacale o di un’autorizzazione dell’autorità del lavoro. Sanzione Oltre alla sanzione pecuniaria, il Garante ha ordinato al datore di lavoro di: limitare la conservazione dei registri di navigazione a 90 giorni e successivamente procedere all’anonimizzazione; ridurre al minimo e crittografare i metadati delle e-mail; limitare l’accesso ai metadati al solo personale autorizzato; aggiornare le politiche interne e la documentazione sulla privacy; rivedere i contratti con i fornitori IT terzi per riflettere gli obblighi dell’articolo 28 del GDPR; condurre una DPIA per valutare e mitigare i rischi per la privacy; garantire la futura conformità agli obblighi di legge in materia di lavoro per qualsiasi trattamento che possa comportare il monitoraggio dei dipendenti. Cosa sono i metadati e perché costituiscono un dato personale soggetto alla normativa privacy I metadati generati attraverso l’uso aziendale della posta elettronica e di Internet includono informazioni quali gli indirizzi del mittente e del destinatario, l’oggetto, la data e l’ora di trasmissione, la presenza e la dimensione degli allegati e gli indirizzi IP. Non includono il contenuto effettivo dei messaggi, ma possono portare a rivelare modelli di comportamento e, indirettamente, i livelli di rendimento o produttività e in ambito lavorativo la loro analisi diventa un tema delicato. Il loro trattamento deve essere conforme non solo ai principi del GDPR, ma anche alla normativa in materia di controlli a distanza (articolo 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) in quanto costituiscono dati personali. I datori di lavoro non devono più trattare i metadati come un dato tecnico ma, attraverso una valutazione di impatto sulla protezione dei dati, devono: classificarlo; valutarlo in base al rischio proteggerlo e regolamentarlo in quanto dato personale soggetto alla normativa privacy e di diritto del lavoro in quanto controllo a distanza (come la videosorveglianza). Conseguenze sul datore di lavoro E’ quindi importante rivedere le proprie politiche al fine di: verificare i sistemi di conservazione dei metadati relative alle comunicazioni dei dipendenti e alle finalità del trattamento dei loro dati; aggiornare le relative autorizzazioni con gli ispettorati o gli accordi sindacali, se necessario, per coprire nuovi tipi di trattamento dei dati limitare il periodo di conservazione a 21 giorni o ottenere le autorizzazioni sindacali appropriate; valutare i sistemi dei fornitori; adottare informative dettagliate sulla privacy e politiche interne sull’uso dei metadati.
Il “Decreto Bollette” , convertito in legge il 29 aprile 2025, vieta il pignoramento della prima casa di soggetti vulnerabili (es. disabili, over 75) se contestati debiti condominiali sotto i 5 000 €.
La Legge regionale 6 giugno 2025, n. 8, nota come "Legge di semplificazione 2025" , entrata in vigore il 10 giugno 2025, apporta modifiche nel settore dell'edilizia e dell'urbanistica, quali: viene facilitata la realizzazione di soppalchi ad uso residenziale e per uffici, anche in deroga a limiti e prescrizioni dei piani di governo del territorio e dei regolamenti edilizi comunali, a determinate condizioni ivi previste; vengono aggiornate e semplificate le normative relative agli impianti fotovoltaici, con particolare attenzione a quelli di grandi dimensioni e flottanti, definendo anche le competenze tra enti locali al fine di snellire le procedure autorizzative; vengono disciplinati gli accordi di programmazione negoziata di interesse regionale, apportando modifiche e semplificazioni.
La co-gestione in Germania significa che entrambe le parti aziendali hanno il diritto di far valere l'obbligo di accelerazione nel caso di trattative fallite. Nel caso in questione, il Consiglio di Fabbrica (CdF) aveva silurato una trattativa con il datore di lavoro, ma pari passo si era anche rifiutato di istituire il collegio arbitrale particolare (Schiedsstelle). Il datore di lavoro ha risposto facendo ricorso al collegio arbitrale presso il tribunale del lavoro. Il tribunale del lavoro di Darmstadt aveva istituito il collegio arbitrale sotto la presidenza di un giudice del tribunale del lavoro con due giudici civili per parte. Il CdF presentava ricorso, ritenendo il collegio arbitrale incompetente e rifiutando la nomina. Il Tribunale regionale del lavoro dell'Assia ha confermato la decisione del tribunale del lavoro e ha stabilito che la prevista riduzione del personale costituisce un cambiamento operativo ai sensi dell'articolo 111, frase 3, n. 1, BetrVG e che è possibile ricorrere al collegio arbitrale ai sensi dell'articolo 112 (2) BetrVG se non è possibile raggiungere una conciliazione degli interessi con il comitato aziendale (Tribunale regionale del lavoro dell'Assia, decisione del 24 ottobre 2024 - 5 TaBV 123/24).
Il 7 giugno 2026 entrerà in vigore la Direttiva (UE) 970/2023 nota anche come "Direttiva sulla trasparenza retributiva". Entro tale data gli Stati Membri dell’UE dovranno recepirla nelle rispettive legislazioni nazionali.
Con la nuova Legge 76/2025 sulla partecipazione dei lavoratori, l'Italia introduce un sistema che presenta interessanti parallelismi con l'esperienza tedesca , dove da quasi un secolo esistono modelli consolidati di co-gestione e co-determinazione. La norma fa discutere, soprattutto le Organizzazioni Sindacali. Il confronto tra i due sistemi apre diverse riflessioni e permette di meglio comprendere quali possano essere gli scenari di sviluppo futuri. Gli Avv. Barbara Masserelli e Mario Prudentino , dello Studio Legale Prudentino & Rein di Amburgo, propongono un confronto tra le due discipline.
Il 5 giugno 2025 è stato sottoscritto da USARCI, FISASCAT CISL, FNAARC, FIARC, FILCAMS CGIL, UIL UILTUCS e UGL Terziario per il settore agenti, da CONFCOMMERCIO, CONFESERCENTI e CONFCOOPERATIVE per le organizzazioni datoriali, il nuovo AEC commercio. Queste le novità principali T utte le somme corrisposte dalla casa mandante devono computarsi nel calcolo degli istituti contrattuali; Vietate le modifiche in peius di sensibile entità nei primi 12 mesi di rapporto; Ridefiniti i criteri di determinazione delle modifiche unilaterali del contratto e la forma di comunicazione Riconosciuto il diritto alla provvigione anche sulle vendite online ; Nuovi termini di preavviso in caso di disdetta di agente monomandatario; Diritto alle indennità per gli agenti che operano in forma di società di persone in caso di pensionamento o invalidità del socio; Nuovi criteri per il calcolo delle indennità di fine rapporto ; Limitazione all’uso dei contratti a tempo determinato Obbligo per la casa mandante di fornire i dati sui risultati ottenuti nella zona di competenza dell’agente; Aggiornamento del calcolo del FIRR .
Fino alla grande riforma del diritto delle obbligazioni in Germania nel lontano 2002, il diritto di revisione delle condizioni generali di contratto (AGB), in parte comparabile con le clausole vessatorie di stampo italiano, non si applicava ai contratti di lavoro. Nell'ambito della revisione delle AGB, le clausole liberamente negoziate tra le parti sono soggette a una revisione in buona fede. Con la grande riforma del diritto delle obbligazioni, il legislatore non solo ha integrato la legge sulle condizioni generali di contratto nel Codice Civile tedesco, ma ne ha anche esteso l'applicazione ai contratti di lavoro. Ciò ha comportato e comporta tuttora diversi problemi di interpretazione. Un problema di primo piano è l'interpretazione dei contratti di lavoro che fanno riferimento ai CCNL; questo perché i giudici possono non solo rivedere le clausole di un contratto collettivo, ma - questa è la caratteristica particolare della revisione delle condizioni generali di contratto - adattarle. Ciò costituisce una violazione della libertà di attività sindacale. Il problema è ancora oggi controverso, come dimostra una recente sentenza della Corte di Cassazione (BAG, Sentenza del 29.1.2025, "dipende da vari fattori").
L’8 e il 9 giugno 2025 si sono tenute le votazioni per i referendum abrogativi. Nessuno dei 5 quesiti ha raggiunto il quorum del 50%+1 e nemmeno ci è andato vicino. Sono andati alle urne circa il 30% degli aventi diritto, in tutte le Regioni d’Italia. Quali sono le ragioni di tale insuccesso? I motivi che hanno portato gli italiani lontano dai seggi sono molteplici; cercando di riassumerli: disinteresse generalizzato minore partecipazione sfiducia verso il mondo politico complessità dei quesiti disconoscimento della rappresentatività dei soggetti promotori comunicazione inefficace, errata e faziosa Il referendum era lo strumento giusto? Abbiamo sin da subito evidenziato – da tecnici del diritto del lavoro - che il Referendum non fosse lo strumento idoneo per affrontare tematiche complesse come i licenziamenti e l’abuso dei contratti a termine. Quanto ai licenziamenti: La vittoria del sì al quesito 1 avrebbe portato alla abrogazione del d.lgs. 23/2015 ma non avrebbe dato il diritto alla reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo e in certi casi avrebbe anche ridotto la possibilità di indennizzo, contrariamente a quanto pubblicizzato. Saremmo infatti tornati alla Legge Fornero, che – al di là dei casi di licenziamento nullo - prevede la reintegrazione solo per le imprese con più di 15 dipendenti e in caso di manifesta insussistenza del motivo di licenziamento e un indennizzo fino ad un massimo di 24 mensilità negli altri casi. La vittoria del sì al quesito 2 avrebbe portato alla cancellazione del limite massimo di indennizzo in caso di licenziamento illegittimo comminato da piccole imprese, pari a 6 mensilità. Ci saremmo trovati in una situazione ingestibile. L’assenza di un tetto massimo di indennizzo (contrariamente, peraltro, a quanto previsto le imprese più grandi) avrebbe portato ad una incertezza sulle conseguenze di un licenziamento, ad un incremento di contenzioso, mirato a chiedere ai Giudici la quantificazione di un indennizzo che, in assenza di specifici criteri indicati da una norma, saranno formari dalla giurisprudenza che, quantomeno nel primo periodo, non sarà uniforme. Quanto ai contratti a termine Se avesse vinto il sì al quesito n. 3 non avremmo avuto una diminuzione dei contratti a termine, ma, al contrario, un aumento di contratti a termine con causali non adeguatamente formulate ed un conseguente incremento dei contenziosi, come già accaduto in passato. Una normativa da ripensare nel suo complesso Una cosa è certa: la normativa sui licenziamenti va rivista in quanto confusionaria, dettata più da una volontà di consenso immediato più che da una reale volontà di disciplinare il lavoro e tutelare i soggetti coinvolti e non più al passo coi tempi. Innanzitutto, non è ammissibile che i licenziamenti vengano disciplinati in modo diverso a seconda della data di assunzione: per chi è assunto al 7.3.2025 si applica la Legge Fornero e l’art. 8 L. 604/66, per chi è assunto dopo si applica il jobs Act, anche all’interno della medesima azienda. Le stesse norme poi sono state più volte bocciate dalla Corte Costituzionale (basti pensare le tutele crescenti del jobs Act, dichiarate illegittime, ma anche agli interventi sulla Legge Fornero in tema di facoltà di reintegrazione) ed interpretate dalla giurisprudenza per colmare lacune e dubbi interpretativi dati da una scrittura atecnica e spesso troppo frettolosa da parte del Legislatore. Parimenti non sono superati i criteri di valutazione del computo dei dipendenti, del repechage e dei criteri di scelti, in un mondo del lavoro che opera a livello globale, dove i datori di lavoro sono sovente multinazionali o Gruppo di Imprese che in Italia hanno solo una piccola filiale. La normativa poi dovrà altresì bilanciare la giusta tutela per i lavoratori con il principio di libera iniziativa economica dell’impresa e della necessità di operare in modo agile e flessibile per rispondere alle sfide di un mercato sempre più in trasformazione e senza limiti territoriali.
Pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025 , la norma disciplina la partecipazione dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende e individua le modalità di promozione e incentivazione delle suddette forme di partecipazione. La legge mira a dare piena attuazione all'articolo 46 della Costituzione italiana, che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle aziende “ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione”. L'obiettivo è rafforzare la collaborazione tra i datori di lavoro e i lavoratori, al fine di valorizzare il lavoro sul piano economico e sociale ed a preservare e incrementare i livelli occupazionali ed introduce norme “finalizzate all’allargamento e consolidamento di processi di democrazia economica e sostenibilità delle imprese”. In questo articolo per 4cLegal, l’Avv. Barbara Masserelli sintetizza i punti salienti della disposizione, sollevando diverse riflessioni sul suo reale impatto.
L’Inps, con circolare n. 95 del 26 maggio 2025 , ha offerto istruzioni amministrative e operative in materia di indennità di congedo parentale per i lavoratori e le lavoratrici dipendenti, che per l’anno 2025 ha elevato l’indennità di congedo parentale all’80% per un massimo di 3 mesi per ogni coppia genitoriale, purché i mesi di congedo parentale siano fruiti entro i 6 anni di vita del minore o entro i 6 anni dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o di affidamento e, comunque, non oltre il compimento della maggiore età. Se il minore è nato o adottato, affidato/collocato prima del 1° gennaio 2025, il diritto all’80% dell’indennità di congedo parentale spetta per massimo 3 mesi (in applicazione delle Leggi di Bilancio 2023, 2024 e 2025) se almeno un genitore lavoratore dipendente ha terminato il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2024. Altrimenti, si ha diritto a soli 2 mesi indennizzati all’80%. Se, invece, il minore è nato o adottato, affidato/collocato dal 1° gennaio 2025, il diritto all’80% dell’indennità di congedo parentale spetta per massimo 3 mesi a prescindere dalla fruizione del congedo di maternità o di paternità, purché sussista un rapporto di lavoro dipendente al momento della fruizione. Si rinvia al contenuto della circolare per le modalità e gli esempi concreti. Qui di seguito il link: Circolare numero 95 del 26-05-2025 | Dettaglio di Circolari, Messaggi e Normativa | INPS
In data 14 maggio 2025 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e la Consigliera per le Pari Opportunità hanno sottoscritto il nuovo protocollo d’intesa 2025, al fine di individuare e sanzionare le violazioni della normativa in materia di parità e pari opportunità. Quali strumenti volti a far emergere le violazioni sono stati individuati: le segnalazioni tempestive di azioni discriminatorie, la condivisione strutturata dei dati statistici e delle risultanze ispettive, l’avvio di iniziative formative e informative a livello nazionale e territoriale per ispettori e Consigliere di parità. Il Protocollo è scaricabile al segue link: Protocollo-INL-Consigliere-parita-14-maggio-2025.pdf
Con l’entrata in vigore del Regolamento IVASS (Istituto per la Vigilanza sulle Assicurazioni) n. 56 del 25 marzo 2025, che concerne la disciplina del certificato di assicurazione e del modulo di denuncia di sinistro di cui al titolo X (assicurazione obbligatoria per i veicoli a motore e i natanti) capo I (obbligo di assicurazione) e capo IV (procedure liquidative) del decreto legislativo n. 209/2005 (Codice delle Assicurazioni Private), le Compagnie Assicurative dall’08.04.2025 ed entro 12 mesi da tale data (di entrata in vigore) saranno obbligate a fornire ai propri clienti strumenti per compilare e inviare la denuncia di sinistro anche online. In particolare, ogni Compagnia Assicurativa dovrà mettere a disposizione dei propri clienti un’app per smartphone o tablet, oppure un sito web o una webapp accessibile da computer, attraverso i quali strumenti sarà possibile compilare il modulo CAI/CID direttamente online, firmarlo con sistemi di autenticazione digitale come SPID o carta d’identità elettronica (CIE) e inviarlo all’assicurazione. Per completare la procedura, sarà necessario avere a disposizione i dati della propria polizza, i dati del veicolo e del conducente, oltre alla documentazione fotografica dell’incidente, se disponibile. IVASS ha in ogni caso deciso di mantenere il valore legale del modulo tradizionale – cartaceo - , che potrà continuare a essere compilato e firmato nella maniera tradizionale (cartacea), rappresentando la nuova modalità online soltanto una modalità aggiuntiva.
L’Accordo Stato Regioni sulla formazione sulla sicurezza è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 119 del 24 maggio 2025 ed è entrato in vigore il giorno stesso. Sancito nella seduta ordinaria della Conferenza Stato-Regioni del 17 aprile 2025, Rep. atti n. 59/CSR, l’Accordo, è finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza, di cui al medesimo decreto legislativo n. 81 del 2008.
La Legge 15 maggio 2025, n. 76, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025 contiene disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese. La legge disciplina la partecipazione dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende e individua le modalità di promozione e incentivazione delle suddette forme di partecipazione. La legge si applica a tutte le aziende, indipendentemente da dimensione, settore o natura giuridica. In questo articolo per @4cLegal https://www.4clegal.com/hot-topic/partecipazione-lavoro-nuova-legge-76 l’Avv. Barbara Masserelli sintetizza i punti salienti della disposizione, sollevando diverse riflessioni sul suo reale impatto
La Co-gestione del consiglio di fabbrica nelle questioni relative all'organizzazione dell'azienda e al comportamento dei dipendenti nell'azienda richiede sempre di nuovo un’analisi accurata della sfera regolata da un eventuale accordo aziendale. Secondo la Cassazione del Lavoro (BAG), la cogestione è data solo se una misura si riferisce al cosiddetto "comportamento lavorativo" o al cosiddetto "comportamento in riguardo all’ordine aziendale" . Nella misura in cui l'articolo 87 comma 1 n. 1 BetrVG si riferisce al "comportamento dei dipendenti" , questo riguarda solo il comportamento in relazione all'ordine aziendale, per cui sono escluse tutte le misure adottate dal datore di lavoro che influiscono sul comportamento dei dipendenti ma non hanno alcuna relazione con l'ordine aziendale. Se, invece, le istruzioni del datore di lavoro "si riferiscono al comportamento dei dipendenti che riguarda solo la loro prestazione lavorativa o comunque riguarda solo il rapporto tra dipendente e datore di lavoro" , si tratta di regolamentazioni del "comportamento del dipendente nell'esecuzione del suo lavoro, vale a dire il suo comportamento lavorativo e prestazionale" , ma non del suo comportamento che incide sulla coesistenza e sulla cooperazione dei dipendenti nell'azienda. Per fare un semplice esempio: il divieto di fumare non fa parte della cogestione in un’impresa che produce polvere da sparo, perché regola la prestazione stessa richiesta. Potrebbe invece far parte della sfera giuridica cogestita in un’impresa che produce mattoni.
I prossimi 8 e 9 giugno 2025 saremo chiamati a votare per i referendum. Quattro sono i quesiti che riguardano il mondo del lavoro. Ma siamo certi di aver capito bene cosa ci viene richiesto e quale sia l’impatto giuridico del sì o del no? Qui di seguito una breve spiegazione. QUESITO N. 1 «Volete voi l’abrogazione del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” nella sua interezza?» Se vince il sì: per tutti i lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti si applicherà la L. 98/2012 (c.d. Legge Fornero), per tutti i lavoratori di aziende fino a 15 dipendenti si applicherà l’art. 8 L. 604/1966 di cui parleremo nel quesito n. 2. Il d.lgs. 23/2015, che i promotori vorrebbero abrogare, disciplina i licenziamenti solo per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. Il d.lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act) disciplina i licenziamento dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015; per quelli assunti prima si applica la L. 98/2012. Originariamente pensato per consentire una quantificazione in via anticipata di un possibile costo di licenziamento illegittimo, il Jobs Act è stato talmente tanto “picconato” dalla giurisprudenza di questi anni che, alla fine, le differenze rispetto alla precedente disciplina si sono molto assottigliate e, di fatto, l’elemento di differenza che salta all’occhio è solo la differente quantificazione del risarcimento del danno che, mentre per il Job Act va da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità (3 a 6 nelle aziende fino a 15 dipendenti), per la legge Fornero ca da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità. In entrambi i casi la “forbice” viene calcolata in base ad una serie di elemento, fra i quali la anzianità di servizio e le caratteristiche dell’impresa che ha comminato il licenziamento. Pertanto, l’abrogazione del Jobs Act può aggiungere come togliere tutele ai Lavoratori: ad esempio un lavoratore con una anzianità di servizio breve avrà minori tutele con il Job Act, in quanto il risarcimento del danno minimo è di 6; di contro un lavoratore con una lunga anzianità di servizio in una impresa grande e florida, con il Jobs Act potrebbe anche ottenere un risarcimento superiore, i quanto il tetto massimo è di 36 mensilità. Per i Lavoratori che operano in imprese fino a 15 lavoratori, le tutele rimangono pressocché le stesse: da 3 a 6 mensilità con il Jobs Act, da 2,5 a 6 mensilità senza. Abrogando il Job Act verrebbe meno la possibilità di formulare l’offerta conciliativa che è uno strumento deflattivo interessante in quanto consente di erogare un importo lordo corrispondente ad un netto, stante la non imponibilità fiscale e contributiva; di contro verrebbe ripristinata per tutti i lavoratori la procedura di conciliazione obbligatoria avanti l’Ispettorato del Lavoro, prevista per i licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che ha dato risultati importanti evitando molti contenziosi. Vero è invece che è quantomai necessaria una norma organica piuttosto che un patchwork di norme e conseguente giurisprudenza interpretativa. QUESITO N. 2 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, recante “Norme sui licenziamenti individuali”, come sostituito dall’art. 2, comma 3, della legge 11 maggio 1990, n. 108, limitatamente alle parole: “compreso tra un”, alle parole “ed un massimo di 6” e alle parole “La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.”?» Se vince il sì: in caso di illegittimità di un licenziamento comminato da imprese fino a 15 dipendenti, il risarcimento del danno verrebbe individuato solo nel minimo di 2,5 mensilità, senza alcun tetto massimo. Attualmente l’art. 8 L. 604/66 prevede un risarcimento del danno da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità. La misura massima può essere aumentata fino a 10 mensilità per i lavoratori con più di 10 anni di servizio e fino a 14 mensilità per i lavoratori con più di 20 anni di servizio, se assunti in aziende che pur occupando più di 15 prestatori di lavoro non rientrano fra quelle per le quali si applicano le norme delle imprese più grandi. La abrogazione creerebbe una anomalia in quanto per le imprese più grandi è previsto un tetto massimo di risarcimento del danno (36 mesi nel Jobs Act, 24 nella Legge Fornero) che non vi sarebbe per le imprese più piccole. QUESITO N. 3 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 19 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”, comma 1, limitatamente alle parole “non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque”, alle parole “in presenza di almeno una delle seguenti condizioni”, alle parole “in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti;” e alle parole “b bis)”; comma 1 -bis , limitatamente alle parole “di durata superiore a dodici mesi” e alle parole “dalla data di superamento del termine di dodici mesi”; comma 4, limitatamente alle parole “,in caso di rinnovo,” e alle parole “solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi”; articolo 21, comma 01, limitatamente alle parole “liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente,”?» Se vince il sì: verrebbe ripristinato l’obbligo di apporre la causale anche ai contratti a termine di durata inferiore a 12 mesi. In tal modo verrebbe spazzata via tutta la normativa che ha disciplinato in questi anni la a-causalità del contratto, tornando all’obbligo di apporre specifiche causali per tutti i contratti a termine, a pena di trasformazione dei contratti a termine in contratto a tempo indeterminato. QUESITO N. 4 «Volete voi l’abrogazione dell’art. 26, comma 4, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante “Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro” come modificato dall’art. 16 del decreto legislativo 3 agosto 2009 n. 106, dall’art. 32 del decreto legge 21 giugno 2013, n. 69, convertito con modifiche dalla legge 9 agosto 2013, n. 98, nonché dall’art. 13 del decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146, convertito con modifiche dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215, limitatamente alle parole “Le disposizioni del presente comma non si applicano ai danni conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.”?» Se vince il sì: il Committente di un appalto sarà ritenuto co-responsabile, insieme all’appaltatore, dei danni che siano una conseguenza di rischi specifici propri dell’impresa appaltatrice. Ricordiamo che oggi il Committente è co-responsabile insieme all’appaltatore: delle retribuzioni; dei contributi; degli infortuni accaduti nel perimetro dell’impresa Committente nell’ambito dell’attività di quest’ultima. L’intento dei promotori del referendum è quello di tutelare maggiormente i dipendenti delle imprese Appaltatrici e nel contempo responsabilizzare le imprese Committenti, affinché affidino i lavori in appalto ad imprese specializzate e competenti, piuttosto che ad imprese che applichino prezzi al ribasso a svantaggio della sicurezza del personale.
La disabilità sui luoghi di lavoro rappresenta un’occasione di crescita per le imprese, grazie anche alla presenza di strumenti attuativi come gli “accomodamenti ragionevoli” che tuttavia troppo spesso vengono rifiutati dal datore di lavoro in quanto economicamente onerosi o difficili da attuare. Ma come avviene l’assunzione di una persona con disabilità e quando scattano gli obblighi di assunzione verso le imprese? Ne parla l’Avvocato Carla Dehò nel video pubblicato da 4cLegal.com dove illustra le procedure e gli strumenti da adottare per il corretto inserimento di una persona disabile nei team di lavoro.
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