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Contratto dirigenziale: l’importanza di una gestione “su misura”
Pubblicato in 4clegal.com
La figura del dirigente si colloca a un livello apicale nell’ organigramma aziendale e assume particolari responsabilità strategiche. Tali responsabilità richiedono un'attenzione specifica nella definizione del rapporto di lavoro : diversi i patti specifici da prevedere per consentire una corretta gestione del rapporto e ridurre il rischio di controversie future. L’Avvocato Barbara Masserelli ne ricostruisce le fasi chiave in un video ora online su 4clegal.com. Il video completo è disponibile a questo link .
Dirigenti: come gestire la conclusione del rapporto di lavoro
Pubblicato in 4clegal.com
Una gestione efficace della conclusione del rapporto di lavoro tra impresa e dirigente parte dalla stesura del contratto. Diverse le clausole che si possono prevedere per tutelare gli interessi strategici dell'azienda e del dirigente stesso: dal severance agreement ai patti di non concorrenza , fino al divieto di storno e sollecitazione . In un nuovo articolo per 4clegal.com l’avvocato Barbara Masserelli esplora gli strumenti giuridici che regolano l'uscita del dirigente.
Entry bonus, patti di stabilità e clausole di retention: come attrare e trattenere manager di valore
Pubblicato in 4clegal.com
Il rapporto contrattuale tra un’impresa e un dirigente è spesso disciplinato da patti specifici , che integrano la disciplina generale del lavoro subordinato dirigenziale. Ci sono diverse clausole che si possono utilizzare in un’ottica di attrazione e fidelizzazione dei manager. Dall’entry bonus ai patti di stabilità, fino alle clausole di retention, in questo articolo per 4clegal.com l’avvocato Barbara Masserelli offre una guida completa di questi specifici elementi.
Direttiva UE 2024/2831: il lavoro attraverso le piattaforme digitali
In data 11 novembre 2024 è stata pubblicata in Gazzetta ufficiale dell'Unione europea l a Direttiva 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio del 24 ottobre 2024 che disciplina il lavoro attraverso le piattaforme digitali. Il provvedimento entrerà in vigore il prossimo 1° dicembre e dovrà essere recepita entro il 2 dicembre 2026 Lo scopo della Direttiva è quello di migliorare, grazie a un maggiore controllo umano sugli algoritmi, le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali per coloro che prestano attività attraverso piattaforme digitali. Questi i temi principali: Presunzione legale semplice : La Direttiva chiede agli Stati membri di introdurre nei propri ordinamenti una presunzione legale semplice di subordinazione quando si ravvisino elementi che indicano controllo e direzione conformemente al diritto nazionale, ai contratti collettivi o alle prassi in vigore in ciascun Stato membro, tenuto conto della giurisprudenza della Corte di Giustizia UE. La presunzione non comporterà l’automatica conversione del rapporto, ma potrà essere utilizzata dai lavoratori e dalle autorità vigilanti in sede di accertamento o contenzioso. Spetterà poi alla piattaforma di lavoro digitale, in caso di contenzioso, confutare la presunzione legale e dimostrare che il rapporto contrattuale non è un rapporto di lavoro subordinato. Trattamento dati e gestione dell’ algoritm o: Ciascuna piattaforma dovrà adottare specifiche misure per garantire trasparenza e controllo umano nei processi decisionali automatizzati. La direttiva, oltre a normare specificatamente il trattamento dei dati, riconosce ai lavoratori mediante piattaforma digitale il diritto ad interloquire con una persona di riferimento per ricevere spiegazioni in merito al funzionamento dei sistemi di monitoraggio automatizzati e i relativi processi decisionali. Valutazione di impatto per le piattaforme : Le piattaforme digitali dovranno procedere ogni due anni alla valutazione d’impatto delle decisioni prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati in grado di incidere sulle condizioni di lavoro. Tutele contro il licenziamento : Il recesso dal rapporto non potrà essere intimato dalla piattaforma digitale per fatti riconducibili all’esercizio dei diritti previsti dalla direttiva. Promozione della contrattazione collettiva : Gli Stati membri, fatta salva l’autonomia delle parti sociali, e tenendo conto della diversità delle prassi nazionali, dovranno adottare misure adeguate a promuovere il ruolo delle parti sociali e incoraggiare l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva nel lavoro mediante piattaforme digitali e agevolare l’esercizio dei loro diritti relativi alla gestione algoritmica.
Modificata la normativa sui contratti di lavoro a tempo determinato
Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 217 del 16 settembre 2024, il Decreto-legge 16 settembre 2024, n. 131, che introduce disposizioni urgenti per l’attuazione di obblighi derivanti da atti dell’Unione europea e da procedure di infrazione e pre-infrazione pendenti nei confronti dello Stato italiano. Tra le novità presenti, alcune riguardano la materia lavoro, in particolare la disciplina dei contratti a termine sia nel privato sia nel pubblico impiego. L’articolo 11 del decreto legge ha modificato l’articolo 28 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 , in materia di indennità risarcitoria onnicomprensiva prevista per gli abusi pregressi per il settore privato. Prima dell’intervento legislativo, il risarcimento del danno nei casi di illegittimità del termine, poteva essere ricompreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto; il Decreto Legge ha integrato la predetta disciplina attribuendo al giudice chiamato a quantificare l’indennità onnicomprensiva la facoltà di elevare il trattamento risarcitorio oltre il limite massimo di 12 mensilità quando il lavoratore fornisce la dimostrazione di aver subito “un maggior danno”. Nel caso del lavoro pubblico, il Decreto Legge è intervenuto modificando l’articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165 , determinando espressamente l’entità del risarcimento da riconoscere al lavoratore in caso di abuso nell’utilizzo del contratto a termine - indennità risarcitoria ricompresa tra 4 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR - avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto, e fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno.
Ispettorato Nazionale del Lavoro, nota n. 795 del 24 aprile 2024
Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore. Svolgimento di attività stagionali. Chiarimenti. Con nota n. 795 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro chiarisce che è possibile stipulare un contratto di apprendistato stagionale di primo livello anche in settori diversi da quelli del percorso di istruzione frequentato. L’utilità del contratto di apprendistato è difatti garantita di per sé dalla sottoscrizione, da parte dell’istituzione formativa cui lo studente è iscritto, del protocollo “che stabilisce il contenuto e la durata degli obblighi formativi del datore di lavoro”.
Circolare - contratti a termine, i chiarimenti del Ministero del Lavoro sulle causali
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato la circolare n. 9 del 9.10.2023 sulle novità introdotte dal Decreto Lavoro sui contratti a termine. In primo luogo il Ministero precisa ciò che è rimasto inalterato con le ultime modifiche e quindi: il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato (sempre fissato in ventiquattro mesi , fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi e la possibilità di fare un contratto ulteriore certificato in ITL; il numero massimo di proroghe consentite (sempre quattro nell’arco temporale di ventiquattro mesi); il regime delle interruzioni tra un contratto di lavoro e l’altro ( c.d. stop and go ). Il Ministero si sofferma poi sulle nuove condizioni ex art. 19 Dlgs 81/15 precisando che: la nuova lettera a) introdotta al comma 1 dell’articolo 19 Dlgs 81/15 ( nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 ) si limita a riaffermare la prerogativa, già in precedenza riconosciuta alla contrattazione collettiva, di individuare tali casi, purché ciò avvenga ad opera dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria; la nuova lettera b) del medesimo comma 1 ( in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti ) esplicita che, in assenza delle previsioni di cui alla lettera a) - che richiama tutti i livelli della contrattazione collettiva - le condizioni possano essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda, fermo restando il rispetto delle previsioni di cui all’articolo 51 Dlgs 81/15 in ordine alla qualificazione dei soggetti stipulanti. La stessa lettera b) come sopra riportata introduce, altresì, la possibilità che le parti del contratto individuale di lavoro – in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi - possano individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro di durata superiore ai dodici mesi (ma ugualmente non superiore ai ventiquattro mesi). Trattasi di possibilità temporanea da esercitare sino al 30 aprile 2024. Tale data è da intendersi come riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 aprile 2024. Il Ministero precisa anche che, nell’ipotesi in cui nei contratti collettivi vigenti sia presente un mero rinvio alle fattispecie legali di cui al decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, le stesse potranno ritenersi implicitamente superate dalla nuova disciplina introdotta dal decreto-legge 4 maggio n. 48 del 2023, con conseguente possibilità di ricorso ai contratti collettivi applicati in azienda o, esclusivamente fino al 30 aprile 2024, all’esercizio dell’autonomia delle parti del contratto individuale di lavoro; diversamente, nel caso in cui nei contratti collettivi sopra citati siano presenti causali, le suddette condizioni potranno continuare a essere utilizzate per il periodo di vigenza del contratto collettivo. la nuova lettera b) del medesimo comma 1 dell’articolo 19 Dlgs 81/15 ( in sostituzione di altri lavoratori ) rimane in sostanza invariata. Infine Il Ministero commenta le modifiche dell’art. 21 Dlgs 81/15 in merito alla introdotta possibilità di consentire ulteriori contratti di lavoro a termine privi di causale per la durata massima di dodici mesi, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore prima dell’entrata in vigore del decreto-legge n. 48 del 2023 (5 maggio 2023). Sul punto il Dicastero precisa che: per effetto di quanto sopra, eventuali rapporti di lavoro a termine intercorsi tra le medesime parti in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023 non concorrono al raggiungimento del termine di dodici mesi entro il quale viene consentito liberamente il ricorso al contratto di lavoro a termine; a decorrere dal 5 maggio 2023 i datori di lavoro potranno liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo (massimo) di dodici mesi, senza necessità di ricorrere alle specifiche condizioni dell’articolo 19, comma 1, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023, ferma restando la durata massima dei contratti a tempo determinato prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Vengono esplicitati due esempi: se successivamente al 5 maggio 2023 sia venuto a scadenza un contratto di lavoro a termine instaurato prima di tale data, lo stesso contratto, in virtù della disposizione entrata in vigore il 4 luglio 2023, potrà essere rinnovato o prorogato “liberamente” per ulteriori dodici mesi. diversamente, sempre a titolo di esempio, se nel periodo intercorrente tra il 5 maggio 2023 e il 4 luglio 2023 - data di entrata in vigore del comma 1-ter – le parti abbiano già rinnovato o prorogato un rapporto di lavoro a termine per sei mesi, le stesse avranno la possibilità di fare ricorso al contratto a termine per un ulteriore periodo non superiore a sei mesi “senza condizioni”. È dunque al momento in cui è stato stipulato il contratto di lavoro – se anteriormente al 5 maggio 2023 o a decorrere da tale data – che deve farsi riferimento per l’applicazione della nuova previsione. In proposito, l’espressione “contratti stipulati” utilizzata al comma 1-ter dell’articolo 24 è riferita sia ai rinnovi di precedenti contratti di lavoro a termine sia alle proroghe di contratti già in essere. La circolare ragguaglia, infine, tutte le novità relative al computo dei lavoratori somministrati come introdotte in sede di conversione e andate a modificare l’art. 31 del Dlgs 81/2015.
Legge di conversione del Decreto Lavoro
Nella Gazzetta Ufficiale del 3 luglio 2023 è stata pubblicata la Legge n. 85 di conversione del Decreto-Legge n. 48 del 4 maggio 2023 c.d. Decreto Lavoro. Qui di seguito le principali novità: ASSEGNO DI INCLUSIONE (art. 1 e ss.) E’ stata ampliata la platea dei beneficiari. L’assegno è ora riconosciuto a richiesta di uno dei componenti del nucleo familiare, a garanzia delle necessità di inclusione dei componenti di nuclei familiari con disabilità, nonché dei componenti minorenni o con almeno 60 anni di età ovvero dei componenti in condizione di svantaggio e inseriti in programmi di cura e assistenza dei servizi socio-sanitari territoriali certificati dalla PA. È stata altresì rimodulata la scala di equivalenza generale . Riguardo all'obbligo di accettare offerte di lavoro (art. 9) è stato specificato che se nel nucleo familiare vi sono figli di età inferiore a 14 anni, anche qualora i genitori siano legalmente separati, è possibile rifiutare offerte di lavoro a tempo indeterminato se il luogo di lavoro sia più lontano di 80 km dal domicilio o non sia raggiungibile con i mezzi pubblici entro i 120 minuti; che è possibile rifiutare un contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione se il luogo di lavoro sia più lontano di 80 km dal domicilio o non sia raggiungibile con i mezzi pubblici entro i 120 minuti; E’ stato inoltre specificato che gli incentivi di cui all’art. 10 sono riconosciuti per ciascun lavoratore assunto tra i beneficiari dell’assegno di inclusione. AGEVOLAZIONE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE (art. 2 e 6) I soggetti inseriti nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere costituiranno sempre nucleo familiare indipendente, anche ai fini ISEE. I componenti del nucleo familiare con disabilità o di età pari o superiore a 60 anni o inseriti nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere possono richiedere l’adesione volontaria a percorsi personalizzati di accompagnamento all’inserimento lavorativo o all’inclusione sociale. I componenti inseriti nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere e le donne vittime di violenza, con o senza figli, prese in carico dai centri antiviolenza riconosciuti dalle regioni o dai servizi sociali nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere sono esclusi dall’obbligo di partecipazione attiva individuate nel progetto di inclusione sociale e lavorativa. CONTRATTI A TERMINE (art. 24) E’ possibile disporre sia proroghe sia rinnovi a-causali se la durata complessiva del contratto a termine non eccede i 12 mesi. Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il contratto (non il secondo) si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Ai fini del computo del termine dei dodici mesi si tiene conto solo dei contratti stipulati a decorrere dalla entrata in vigore del DL Lavoro. Ai fini del computo del numero di lavoratori ammessi con contratto di somministrazione, sono esclusi i lavoratori somministrati assunti con contratto di apprendistato e i lavoratori assunti dalle liste di mobilità (art. 8, comma 2, L. 223/1991) e i soggetti disoccupati che godono di almeno 6 mesi di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati. TRASPARENZA (art. 26) Non è più possibile comunicare al Lavoratore le informazioni di cui al comma 1, lettera p) d.lgs. 26.5.1997, n. 152 (ovverosia quelle che riguardano l’organizzazione del lavoro con orario imprevedibile) tramite la mera indicazione del riferimento normativo. SMART WORKING (art. 28bis e 42) Sono previste le seguenti proroghe: sino al 30 settembre 2023 il diritto al lavoro agile per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie individuate dal DM 4.2.2022. Il datore di lavoro deve assicurare lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l'adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento; ferma l'applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli. sino al 31 dicembre 2023 la possibilità di lavoro agile: per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore. ai lavoratori che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, sono ritenuti maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa Lo smart working è possibile anche senza accordi individuali, sempre che tale modalità di lavoro sia compatibile con le caratteristiche della prestazione. DETASSAZIONE STRAORDINARI (art. 39bis) Al fine di garantire la stabilità occupazionale e di sopperire all’eccezionale mancanza di offerta di lavoro del settore turistico e termale, per il periodo 1.6.2023 – 21.9.2023, ai lavori del comparto turismo e termale che hanno redditi inferiori a € 40.000 è riconosciuto un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde, corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario.
Decreto Trasparenza, nuovi obblighi informativi all'assunzione e durante il rapporto di lavoro - 13.8.2022
Sulla Gazzetta Ufficiale del 29 luglio scorso è stato pubblicato il Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 104, c.d. “Decreto Trasparenza” che recepisce la Direttiva (UE) 2019/1152 relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili e introduce nuovi obblighi informativi al momento dell’assunione e nel corso del rapporto, a parziale modifica del Dlgs 152/97 (sempre relativo agli obblighi del datore di lavoro in merito ad informazioni sui rapporti di lavoro) oltre ad introdurre delle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro. Il provvedimento si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato ( determinato/indeterminato, part-time/full-time, intermittente e in somministrazione ), e, per quanto compatibili, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e alle prestazioni occasionali, oltre ad ulteriori rapporti specificati ai commi 2 e 3 dell’art. 1. Restano, invece, esclusi i lavoratori autonomi, gli agenti e coloro che abbiano rapporti di durata molto breve pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali in 4 settimane consecutive, i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi, i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero, i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico. Il decreto entrerà in vigore a partire dal 13 agosto 2022 ed è quindi operativo rispetto alle nuove assunzioni effettuate da tale data in avanti. L’obbligo di informazione viene assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Le informazioni eventualmente non contenute nella lettera di assunzione o nel modello UNILAV, possano essere fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi dall’inizio della prestazione lavorativa, quantomeno con riferimento a identità delle parti e luogo di lavoro; per le altre informazioni indicate il periodo per la comunicazione è esteso fino a 30 giorni. Le disposizioni del decreto si applicano inoltre a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data dell’1.8.2022. Con riferimento a tali rapporti, è previsto, invece, che il datore provveda all’aggiornamento su richiesta scritta del lavoratore entro 60 giorni dalla stessa. Si rinvia al contenuto della norma.
Decreto Agosto - novità sui contratti a termine
Il Decreto Agosto ( n. 104 del 14.4.2020) apporta ulteriori modifiche alla disciplina dei contratti a termine in periodo emergenziale. L’art. 8 modifica, ancora una volta, l’art. 93 del c.d. Decreto Rilancio (DL 34/2020 convertito in legge n. 77/2020). Il comma 1 dell’art. 93 viene completamente riscritto e la nuova disciplina prevede che fino al 31.12.2020 è possibile, in deroga all’art. 21 del d.lgs. 81/2015, rinnovare o prorogare per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta i contratti a termine, anche in assenza delle specifiche condizioni previste dall’art. 19 del d.lgs. 81/2015. Ferma tuttavia la durata massima complessiva di 24 mesi. E’ stato invece abrogato il comma 1bis dell’art. 93, che tanto aveva fatto discutere. Tuttavia, posto che l’abrogazione vale a far data dall’entrata in vigore del Decreto Agosto, rimane aperto il problema sui contratti rinnovati in forza della norma ora abrogata o dei contratti che sono stati comunque cessati durante il breve periodo di vigenza del comma eliminato. Si auspicano chiarimenti.
Circolare - INL: decreto Rilancio – modifiche di interesse per l’attività di vigilanza
Richiamata la nostra circolare 22.07 u.s, informiamo che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la nota n. 468 del 21 luglio 2020 qui allegata, con la quale fornisce indicazioni relative ad alcune modifiche introdotte dalla Legge “Rilancio” ( Legge n. 77/2020, di conversione del Decreto Legge n. 34/2020 ) e d’interesse per l’attività dell’Ispettorato del lavoro. Nel commentare le modifiche all’art. 93 – su proroga automatica dei contratti di apprendistato di cui agli artt. 43 e 45 del D.Lgs. n. 81/2015 e dei contratti a termine anche in regime di somministrazione – l’Ispettorato si fa riserva di fornire ulteriori indicazioni d’intesa con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali anche in ragione delle ricadute che determina in particolare sulla restante disciplina in materia di contratti a tempo determinato. Attendiamo gli auspicati chiarimenti.
Conversione in legge Decreto rilancio - novità contratti a termine e apprendistato
È stata pubblicata, sul Supplemento Ordinario n. 25 della Gazzetta Ufficiale n. 180 del 18 luglio 2020, la Legge n. 77/2020 di conversione, con modificazioni, del Decreto-Legge n. 34 del 19 maggio 2020, recante: «Misure urgenti in materia di salute, sostegno al lavoro e all’economia, nonché di politiche sociali connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19». Si richiama l’attenzione in particolare sull’attuale formulazione dell’art. 93, anche a seguito dell’inserimento del comma 1bis. Il testo della norma è il seguente: << 1. In deroga all'articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all'emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. 1-bis. Il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell'attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell'emergenza epidemiologica da COVID-19 .>> La norma, per il contenuto letterale della stessa e anche alla luce delle prime interpretazioni, parrebbe avere introdotto una “proroga automatica e di legge” senza alcuna considerazione in merito all’eventuale persistenza, caso per caso, della ragione di temporaneità che aveva portato il datore di lavoro a ricorrere al contratto a termine. Sebbene tale proroga possa essere condivisa per il contratto di apprendistato – per la natura formativa dell’istituto, che già prevede peraltro altre cause sospensive (es. malattia e infortunio) che spostano il termine finale del contratto – sul rapporto di lavoro a tempo determinato la regola introdotta, per come in prima battuta formulata, può aprire la scena a diverse situazioni critiche. Per citarne alcuni a titolo di esempio: nel caso di contratti a termine per ragioni sostitutive per i quali la ragione è venuta meno (rientro in servizio del sostituito); situazioni di intervenuta chiusura aziendale o crisi conseguente al lockdown; perdita dell’appalto ove era impiegato il lavoratore a termine. Auspichiamo che vi siano interpretazioni chiarificatrici della norma. In assenza, il consiglio al momento è quello di valutare caso per caso le diverse situazioni per assumere una decisione confacente alle esigenze aziendali, chiaramente ponderando i possibili rischi.
Il contratto a tempo determinato dopo il Decreto Dignità e sua conversione in Legge
Considerate le recenti modiche normative introdotte a seguito dell’entrata in vigore prima del DL Dignità (n. 87 del 12 luglio 2018,) e della sua successiva conversione in legge (n. 96 del 9 agosto 2018), riepiloghiamo qui di seguito una sintesi della disciplina attuale del CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO a fronte delle nuove norme, applicabili esclusivamente al settore privato. Quando il contratto può essere senza causale Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi, senza che sia necessaria la previsione di qualsivoglia causale. Quando è necessaria la causale – Durata Massima contratto a termine – Conseguenze in caso di violazione Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, anche a seguito di proroghe e rinnovi, solo in presenza di almeno una delle seguenti causali: - esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; - esigenze di sostituzione di altri lavoratori; - esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. La contrattazione collettiva potrà intervenire per una eventuale deroga in merito alla durata contrattuale ma non circa le causali visto che non vi è alcuna delega in tal senso nella norma. Per questo motivo, la causale non potrà essere bypassata se non per l’unica motivazione addotta dallo stesso legislatore: qualora si sia trattato del primo contratto a tempo determinato con quello specifico lavoratore e la sua durata sia non superiore a dodici mesi. In caso di stipula di un contratto di durata superiore a 12 mesi senza la previsione di alcuna causale, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi. Forma del contratto Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine del contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione della causale in base alla quale è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto, è necessario specificare la causale solo se il termine complessivo eccede la durata di 12 mesi. Proroghe e rinnovi - Conseguenze in caso di violazione Riguardo a proroghe e rinnovi si prevede che: - il contratto può essere rinnovato solo inserendo la causale; - il contratto può essere prorogato senza necessità di alcuna causale solamente nei primi 12 mesi e, successivamente solo a fronte dell’inserimento di una causale legittima. In caso di violazione della previsione in materia di proroghe e rinnovi il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi ovvero dalla data di inizio in caso di rinnovo, qualora il lavoratore abbia già avuto precedenti rapporti a tempo determinato con quel datore di lavoro. Restano esclusi i contratti per attività stagionali, i quali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali. Il termine apposto al contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte nell'arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Pertanto attualmente un contratto a termine può durare al massimo per 24 mesi, e all’interno di tale periodo, le proroghe massime sono 4. Ove sia violato tale numero massimo di proroghe, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Impugnazione L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto. Data di applicazione delle norme – Regimi transitori per effetto delle nuove regole Le nuove norme si applicano ai contratti stipulati successivamente al 13.7.2018. Le sole novità in materia di proroghe e rinnovi sono invece applicabili dall’1.11.2018. La mancanza di un periodo transitorio nella normativa contenuta nel D.L. n. 87/2018 e la successiva correzione apportata in sede di conversione, ha fatto sì che in un periodo di circa 4 mesi, siano presenti quattro regimi diversi a disciplinare i contratti a termine nel mentre sottoscritti o prorogati o rinnovati. In sintesi: Contratti stipulati entro il 13 luglio 2018 La riforma non incide in alcun modo sui contratti a tempo determinato in essere alla data del 13 luglio in quanto, come già affermato chiaramente nell’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018 : essi continuano ad essere disciplinati dalla vecchia normativa. Ciò significa che la scadenza finale massima resta fissata ai 36 mesi o al periodo diverso previsto dalla contrattazione collettiva, che le proroghe restano sempre cinque e che possono essere apposte senza l’inserimento di alcuna condizione. Gli stessi contratti, se scadono entro il 31 ottobre (data in cui termina il periodo transitorio fissato dalla legge n. 96 entrata in vigore il 12 agosto) restano soggetti alla disciplina previgente sia nel caso in cui si debba procedere a rinnovi che in caso di proroghe (quindi, assenza di causali). Ovviamente, datore di lavoro e lavoratore se prima del 31 ottobre 2018 dovessero raggiungere la soglia massima prevista, potranno stipulare, sempre entro quella data, un ulteriore contratto “in deroga assistita” avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo di 12 mesi, senza l’immissione di alcuna condizione, proprio perché fino a quella data, si applica la vecchia normativa nei modi ivi disciplinati. Contratti stipulati tra il 14 luglio e l’11 agosto 2018 La stipula di rapporti a termine in tale periodo ha comportato la piena applicazione delle disposizioni contenute nel D.L. n. 87/2018, fatta eccezione di quelle che sono intervenute, a partire dal 12 agosto, con la legge n. 96/2018. Contratti rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018 La norma transitoria, introdotta dalla legge n. 96, con un emendamento all’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018, consente di applicare la vecchia normativa ai rinnovi ed alle proroghe di rapporti a termine relativi ai contratti in essere alla data del 14 luglio. Contratti stipulati a partire dal 1° novembre 2018 Il periodo transitorio termina il 31 ottobre 2018 e, quindi, dal giorno successivo, la nuova normativa come sopra esposta esplica, pienamente, i propri effetti.
Pubblicato in GU il Decreto Dignità
Vi informiamo che il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, il decreto legge n. 87 del 10 luglio 2018 qui allegato, con le disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese. Il predetto decreto è in vigore dal 14.7.18. Ecco le novità in materia lavoro. Contratti a termine Il contratto senza causale può essere al massimo di 12 mesi. La durata massima di un rapporto a termine passa da 36 a 24 mesi. Dopo i primi 12 mesi, il rapporto può proseguire a termine solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. Il numero massimo delle proroghe diventa 4. Nella proroga occorre indicare la ragione se si superano i 12 mesi. La proroga è invece libera nei primi 12 mesi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. L’impugnazione del contratto a termine deve essere fatta entro 180 (e non più 120) dalla conclusione del singolo contratto. Le nuove disposizioni sulla causale si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, nonchè ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data. Sono esclusi dalle nuove norme i contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente decreto. Somministrazione lavoro In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore e' soggetto alla disciplina del rapporto di lavoro a termine di cui al capo III del Dlgs 81/15, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 23 (in materia di n. complessivo di rapporti a termine) e 24 (sul diritto di precedenza). Anche queste nuove norme sulla somministrazione non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni. Indennità risarcitoria licenziamento e aumento contribuzione contratto a tempo determinato Viene modificato l'articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, con l’aumento della indennità risarcitoria. Nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità (in luogo delle precedenti “ dalle quattro alla ventiquattro ”). Il criterio per la determinazione dell’indennità rimane quindi quello dell’anzianità di servizio del dipendente, senza alcuna discrezione da parte del Giudice nella relativa quantificazione. L’effetto di tale modifica si applica ai licenziamenti successivi alla data di entrata in vigore della norma. Infine, è stato stabilito l’aumento della contribuzione di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.
Pubblicato in G.U. il decreto correttivo dei decreti sul Jobs act
È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 235 del 7 ottobre 2016, il decreto legislativo n. 185 del 24 settembre 2016 , con il quale sono stati introdotti correttivi ai decreti legislativi n. 81, n. 148, n. 149, n. 150 e n. 151. Le modifiche introdotte entrano in vigore a partire dall’8 ottobre 2016. In sintesi le modifiche di maggiore interesse: Decreto legislativo n. 81 del 2015 Le integrazioni apportate riguardano il lavoro accessorio (i cosiddetti voucher) e sono volte a garantire la piena tracciabilità dei voucher . Mutuando la procedura già utilizzata per tracciare il lavoro intermittente, si prevede che i committenti imprenditori non agricoli o professionisti, che ricorrono a prestazioni di lavoro accessorio sono tenuti, almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione di lavoro accessorio, a comunicare alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, mediante sms o posta elettronica, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo, il giorno e l’ora di inizio e di fine della prestazione. I committenti imprenditori agricoli sono tenuti a comunicare, nello stesso termine e con le stesse modalità, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore a 3 giorni. In caso di violazione degli obblighi di comunicazione si applica la medesima sanzione prevista per il lavoro intermittente ovvero la sanzione amministrativa da euro 400 a 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione. Decreto legislativo n. 148 del 2015 Le novità di maggior interesse riguardano: la possibilità di trasformare i contratti di solidarietà «difensivi» in contratti di solidarietà «espansivi», così da favorire l’incremento degli organici e l’inserimento di nuove e più aggiornate competenze; la possibilità per le imprese di rilevante interesse strategico per l’economia nazionale, che abbiano concluso accordi in sede governativa entro il 31 luglio 2015, di richiedere la reiterazione della riduzione contributiva di cui all’articolo 6, comma 4, del decreto legge n. 510 del 1996 per la durata stabilita da apposita commissione istituita presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri e comunque entro il limite di 24 mesi; il miglioramento della NASpI riconosciuta ai lavoratori con qualifica di stagionali dei settori del turismo e degli stabilimenti termali; l’ampliamento, per l’anno 2016, della percentuale (dal 5% al 50%) delle risorse finanziarie non spese che le regioni e le province autonome possono utilizzare, anche in deroga ai criteri di cui al decreto n. 83473 del 2014, per la concessione degli ammortizzatori sociali in deroga. In alternativa, è prevista la possibilità per le regioni e province autonome di destinare le risorse non spese ad azioni di politica attiva; l’aumento del finanziamento destinato al pagamento della CIGS per le imprese sequestrate o confiscate alla criminalità organizzata o destinatarie di interdittiva antimafia; la possibilità di autorizzare un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria per le imprese operanti nelle c.d. aree di crisi complessa già individuate. La prestazione può essere concessa, per non più di 12 mesi. Per accedere alla misura le imprese devono presentare un piano di recupero occupazionale che prevede appositi percorsi di politiche attive del lavoro concordati con la regione e finalizzati alla rioccupazione dei lavoratori. Decreti legislativi n. 149, 150 e 151 del 2015 Sono previste alcune precisazioni riguardanti questioni organizzative e gestionali dell’Ispettorato dell’ISFOL e dell’ANPAL, nonché la disciplina in materia di diritto al lavoro delle persone con disabilità. Alleghiamo il testo del decreto
Indicazioni operative per il personale ispettivo sulle nuove co.co.co.
La Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha pubblicato la circolare n. 3 del 1° febbraio 2016 , con le indicazioni operative, al proprio ispettivo, circa le nuove collaborazioni coordinate e continuative disciplinate dal decreto legislativo n. 81/2015 . In particolare, il Ministero fornisce i primi chiarimenti interpretativi relativamente alle “ Collaborazioni organizzate dal committente ” e la procedura di “ Stabilizzazione dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di persone titolari di partita IVA Applicazione della disciplina del rapporto di lavoro subordinato Per quanto riguarda l’articolo 2 del decreto legislativo n. 81/2015 , viene prevista l’applicazione della “ disciplina del rapporto di lavoro subordinato” nell’ipotesi di rapporti di collaborazione che si concretino in prestazioni di lavoro esclusivamente personali e continuative, le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento “ ai tempi e al luogo di lavoro (c.d. etero-organizzazione). Pertanto, ogniqualvolta il collaboratore operi all’interno di una organizzazione datoriale rispetto alla quale sia tenuto ad osservare determinati orari di lavoro e sia tenuto a prestare la propria attività presso luoghi di lavoro individuati dallo stesso committente, si considerano avverate le condizioni di legge, sempre che le prestazioni risultino continuative ed esclusivamente personali. Le citate condizioni devono ricorrere congiuntamente. Il Dicastero spiega anche il significato di: “ prestazioni di lavoro esclusivamente personali “: si intendono le prestazioni svolte personalmente dal titolare del rapporto, senza l’ausilio di altri soggetti; “ continuative “: il ripetersi in un determinato arco temporale al fine di conseguire una reale utilità. La contestuale presenza delle suddette condizioni di etero-organizzazione, farà sì che venga applicata la “ disciplina del rapporto di lavoro subordinato La formulazione utilizzata dal Legislatore, di per sé generica, lascia intendere l’applicazione di qualsivoglia istituto, legale o contrattuale (ad es. trattamento retributivo, orario di lavoro, inquadramento previdenziale, tutele avverso i licenziamenti illegittimi, ecc.), normalmente applicabile in forza di un rapporto di lavoro subordinato. Inoltre, l’applicazione della disposizione comporterà altresì l’irrogazione delle sanzioni in materia di collocamento (comunicazione di assunzione e dichiarazione di assunzione) i cui obblighi, del resto, attengono anch’essi alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. Stabilizzazione delle collaborazioni I datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, o di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono di taluni effetti concernenti l’estinzione di illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro. La procedura, che può essere attivata anche in relazione a rapporti di collaborazione già esauriti, prevede due condizioni: i lavoratori interessati alle assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, atti di conciliazione in una delle sedi di cui all’articolo 2113, quarto comma, del codice civile, o avanti alle Commissioni di certificazione; nei 12 mesi successivi alle assunzioni, i datori di lavoro non recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa ovvero per giustificato motivo soggettivo. L’adesione alla procedura “ comporta l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi effettuati in data antecedente alla assunzione “. In altri termini, qualora la procedura di stabilizzazione venga avviata successivamente all’accesso ispettivo e quindi all’inizio dell’accertamento, non si potrà beneficiare della estinzione degli illeciti che verranno eventualmente accertati all’esito dell’ispezione. Viceversa, qualora l’accesso ispettivo abbia luogo a procedura di stabilizzazione in corso (ad esempio sia stata già presentata istanza di conciliazione ovvero non siano ancora trascorsi 12 mesi dall’assunzione dei lavoratori interessati), il rispetto delle condizioni di cui all’art. 54 del D.Lgs. n. 81/2015 potrà determinare l’estinzione degli eventuali illeciti accertati all’esito dell’ispezione. Infine, il Ministero del Lavoro evidenzia come tale procedura non inficia la possibilità di avvalersi dell’esonero contributivo previsto dalla Legge di Stabilita 2016, attesa l’assenza di esplicite previsioni in senso contrario, sempreché risultino rispettate anche le altre condizioni che l’ordinamento richiede per il godimento di benefici normativi e contributivi.