Fino alla grande riforma del diritto delle obbligazioni in Germania nel lontano 2002, il diritto di revisione delle condizioni generali di contratto (AGB), in parte comparabile con le clausole vessatorie di stampo italiano, non si applicava ai contratti di lavoro. Nell'ambito della revisione delle AGB, le clausole liberamente negoziate tra le parti sono soggette a una revisione in buona fede. Con la grande riforma del diritto delle obbligazioni, il legislatore non solo ha integrato la legge sulle condizioni generali di contratto nel Codice Civile tedesco, ma ne ha anche esteso l'applicazione ai contratti di lavoro. Ciò ha comportato e comporta tuttora diversi problemi di interpretazione. Un problema di primo piano è l'interpretazione dei contratti di lavoro che fanno riferimento ai CCNL; questo perché i giudici possono non solo rivedere le clausole di un contratto collettivo, ma - questa è la caratteristica particolare della revisione delle condizioni generali di contratto - adattarle. Ciò costituisce una violazione della libertà di attività sindacale. Il problema è ancora oggi controverso, come dimostra una recente sentenza della Corte di Cassazione (BAG, Sentenza del 29.1.2025, "dipende da vari fattori").
L’8 e il 9 giugno 2025 si sono tenute le votazioni per i referendum abrogativi. Nessuno dei 5 quesiti ha raggiunto il quorum del 50%+1 e nemmeno ci è andato vicino. Sono andati alle urne circa il 30% degli aventi diritto, in tutte le Regioni d’Italia. Quali sono le ragioni di tale insuccesso? I motivi che hanno portato gli italiani lontano dai seggi sono molteplici; cercando di riassumerli: disinteresse generalizzato minore partecipazione sfiducia verso il mondo politico complessità dei quesiti disconoscimento della rappresentatività dei soggetti promotori comunicazione inefficace, errata e faziosa Il referendum era lo strumento giusto? Abbiamo sin da subito evidenziato – da tecnici del diritto del lavoro - che il Referendum non fosse lo strumento idoneo per affrontare tematiche complesse come i licenziamenti e l’abuso dei contratti a termine. Quanto ai licenziamenti: La vittoria del sì al quesito 1 avrebbe portato alla abrogazione del d.lgs. 23/2015 ma non avrebbe dato il diritto alla reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo e in certi casi avrebbe anche ridotto la possibilità di indennizzo, contrariamente a quanto pubblicizzato. Saremmo infatti tornati alla Legge Fornero, che – al di là dei casi di licenziamento nullo - prevede la reintegrazione solo per le imprese con più di 15 dipendenti e in caso di manifesta insussistenza del motivo di licenziamento e un indennizzo fino ad un massimo di 24 mensilità negli altri casi. La vittoria del sì al quesito 2 avrebbe portato alla cancellazione del limite massimo di indennizzo in caso di licenziamento illegittimo comminato da piccole imprese, pari a 6 mensilità. Ci saremmo trovati in una situazione ingestibile. L’assenza di un tetto massimo di indennizzo (contrariamente, peraltro, a quanto previsto le imprese più grandi) avrebbe portato ad una incertezza sulle conseguenze di un licenziamento, ad un incremento di contenzioso, mirato a chiedere ai Giudici la quantificazione di un indennizzo che, in assenza di specifici criteri indicati da una norma, saranno formari dalla giurisprudenza che, quantomeno nel primo periodo, non sarà uniforme. Quanto ai contratti a termine Se avesse vinto il sì al quesito n. 3 non avremmo avuto una diminuzione dei contratti a termine, ma, al contrario, un aumento di contratti a termine con causali non adeguatamente formulate ed un conseguente incremento dei contenziosi, come già accaduto in passato. Una normativa da ripensare nel suo complesso Una cosa è certa: la normativa sui licenziamenti va rivista in quanto confusionaria, dettata più da una volontà di consenso immediato più che da una reale volontà di disciplinare il lavoro e tutelare i soggetti coinvolti e non più al passo coi tempi. Innanzitutto, non è ammissibile che i licenziamenti vengano disciplinati in modo diverso a seconda della data di assunzione: per chi è assunto al 7.3.2025 si applica la Legge Fornero e l’art. 8 L. 604/66, per chi è assunto dopo si applica il jobs Act, anche all’interno della medesima azienda. Le stesse norme poi sono state più volte bocciate dalla Corte Costituzionale (basti pensare le tutele crescenti del jobs Act, dichiarate illegittime, ma anche agli interventi sulla Legge Fornero in tema di facoltà di reintegrazione) ed interpretate dalla giurisprudenza per colmare lacune e dubbi interpretativi dati da una scrittura atecnica e spesso troppo frettolosa da parte del Legislatore. Parimenti non sono superati i criteri di valutazione del computo dei dipendenti, del repechage e dei criteri di scelti, in un mondo del lavoro che opera a livello globale, dove i datori di lavoro sono sovente multinazionali o Gruppo di Imprese che in Italia hanno solo una piccola filiale. La normativa poi dovrà altresì bilanciare la giusta tutela per i lavoratori con il principio di libera iniziativa economica dell’impresa e della necessità di operare in modo agile e flessibile per rispondere alle sfide di un mercato sempre più in trasformazione e senza limiti territoriali.
Pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025 , la norma disciplina la partecipazione dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende e individua le modalità di promozione e incentivazione delle suddette forme di partecipazione. La legge mira a dare piena attuazione all'articolo 46 della Costituzione italiana, che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle aziende “ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione”. L'obiettivo è rafforzare la collaborazione tra i datori di lavoro e i lavoratori, al fine di valorizzare il lavoro sul piano economico e sociale ed a preservare e incrementare i livelli occupazionali ed introduce norme “finalizzate all’allargamento e consolidamento di processi di democrazia economica e sostenibilità delle imprese”. In questo articolo per 4cLegal, l’Avv. Barbara Masserelli sintetizza i punti salienti della disposizione, sollevando diverse riflessioni sul suo reale impatto.
L’Inps, con circolare n. 95 del 26 maggio 2025 , ha offerto istruzioni amministrative e operative in materia di indennità di congedo parentale per i lavoratori e le lavoratrici dipendenti, che per l’anno 2025 ha elevato l’indennità di congedo parentale all’80% per un massimo di 3 mesi per ogni coppia genitoriale, purché i mesi di congedo parentale siano fruiti entro i 6 anni di vita del minore o entro i 6 anni dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o di affidamento e, comunque, non oltre il compimento della maggiore età. Se il minore è nato o adottato, affidato/collocato prima del 1° gennaio 2025, il diritto all’80% dell’indennità di congedo parentale spetta per massimo 3 mesi (in applicazione delle Leggi di Bilancio 2023, 2024 e 2025) se almeno un genitore lavoratore dipendente ha terminato il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2024. Altrimenti, si ha diritto a soli 2 mesi indennizzati all’80%. Se, invece, il minore è nato o adottato, affidato/collocato dal 1° gennaio 2025, il diritto all’80% dell’indennità di congedo parentale spetta per massimo 3 mesi a prescindere dalla fruizione del congedo di maternità o di paternità, purché sussista un rapporto di lavoro dipendente al momento della fruizione. Si rinvia al contenuto della circolare per le modalità e gli esempi concreti. Qui di seguito il link: Circolare numero 95 del 26-05-2025 | Dettaglio di Circolari, Messaggi e Normativa | INPS
In data 14 maggio 2025 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e la Consigliera per le Pari Opportunità hanno sottoscritto il nuovo protocollo d’intesa 2025, al fine di individuare e sanzionare le violazioni della normativa in materia di parità e pari opportunità. Quali strumenti volti a far emergere le violazioni sono stati individuati: le segnalazioni tempestive di azioni discriminatorie, la condivisione strutturata dei dati statistici e delle risultanze ispettive, l’avvio di iniziative formative e informative a livello nazionale e territoriale per ispettori e Consigliere di parità. Il Protocollo è scaricabile al segue link: Protocollo-INL-Consigliere-parita-14-maggio-2025.pdf
Con l’entrata in vigore del Regolamento IVASS (Istituto per la Vigilanza sulle Assicurazioni) n. 56 del 25 marzo 2025, che concerne la disciplina del certificato di assicurazione e del modulo di denuncia di sinistro di cui al titolo X (assicurazione obbligatoria per i veicoli a motore e i natanti) capo I (obbligo di assicurazione) e capo IV (procedure liquidative) del decreto legislativo n. 209/2005 (Codice delle Assicurazioni Private), le Compagnie Assicurative dall’08.04.2025 ed entro 12 mesi da tale data (di entrata in vigore) saranno obbligate a fornire ai propri clienti strumenti per compilare e inviare la denuncia di sinistro anche online. In particolare, ogni Compagnia Assicurativa dovrà mettere a disposizione dei propri clienti un’app per smartphone o tablet, oppure un sito web o una webapp accessibile da computer, attraverso i quali strumenti sarà possibile compilare il modulo CAI/CID direttamente online, firmarlo con sistemi di autenticazione digitale come SPID o carta d’identità elettronica (CIE) e inviarlo all’assicurazione. Per completare la procedura, sarà necessario avere a disposizione i dati della propria polizza, i dati del veicolo e del conducente, oltre alla documentazione fotografica dell’incidente, se disponibile. IVASS ha in ogni caso deciso di mantenere il valore legale del modulo tradizionale – cartaceo - , che potrà continuare a essere compilato e firmato nella maniera tradizionale (cartacea), rappresentando la nuova modalità online soltanto una modalità aggiuntiva.
L’Accordo Stato Regioni sulla formazione sulla sicurezza è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 119 del 24 maggio 2025 ed è entrato in vigore il giorno stesso. Sancito nella seduta ordinaria della Conferenza Stato-Regioni del 17 aprile 2025, Rep. atti n. 59/CSR, l’Accordo, è finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza, di cui al medesimo decreto legislativo n. 81 del 2008.
La Legge 15 maggio 2025, n. 76, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025 contiene disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese. La legge disciplina la partecipazione dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende e individua le modalità di promozione e incentivazione delle suddette forme di partecipazione. La legge si applica a tutte le aziende, indipendentemente da dimensione, settore o natura giuridica. In questo articolo per @4cLegal https://www.4clegal.com/hot-topic/partecipazione-lavoro-nuova-legge-76 l’Avv. Barbara Masserelli sintetizza i punti salienti della disposizione, sollevando diverse riflessioni sul suo reale impatto
La Co-gestione del consiglio di fabbrica nelle questioni relative all'organizzazione dell'azienda e al comportamento dei dipendenti nell'azienda richiede sempre di nuovo un’analisi accurata della sfera regolata da un eventuale accordo aziendale. Secondo la Cassazione del Lavoro (BAG), la cogestione è data solo se una misura si riferisce al cosiddetto "comportamento lavorativo" o al cosiddetto "comportamento in riguardo all’ordine aziendale" . Nella misura in cui l'articolo 87 comma 1 n. 1 BetrVG si riferisce al "comportamento dei dipendenti" , questo riguarda solo il comportamento in relazione all'ordine aziendale, per cui sono escluse tutte le misure adottate dal datore di lavoro che influiscono sul comportamento dei dipendenti ma non hanno alcuna relazione con l'ordine aziendale. Se, invece, le istruzioni del datore di lavoro "si riferiscono al comportamento dei dipendenti che riguarda solo la loro prestazione lavorativa o comunque riguarda solo il rapporto tra dipendente e datore di lavoro" , si tratta di regolamentazioni del "comportamento del dipendente nell'esecuzione del suo lavoro, vale a dire il suo comportamento lavorativo e prestazionale" , ma non del suo comportamento che incide sulla coesistenza e sulla cooperazione dei dipendenti nell'azienda. Per fare un semplice esempio: il divieto di fumare non fa parte della cogestione in un’impresa che produce polvere da sparo, perché regola la prestazione stessa richiesta. Potrebbe invece far parte della sfera giuridica cogestita in un’impresa che produce mattoni.
I prossimi 8 e 9 giugno 2025 saremo chiamati a votare per i referendum. Quattro sono i quesiti che riguardano il mondo del lavoro. Ma siamo certi di aver capito bene cosa ci viene richiesto e quale sia l’impatto giuridico del sì o del no? Qui di seguito una breve spiegazione. QUESITO N. 1 «Volete voi l’abrogazione del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” nella sua interezza?» Se vince il sì: per tutti i lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti si applicherà la L. 98/2012 (c.d. Legge Fornero), per tutti i lavoratori di aziende fino a 15 dipendenti si applicherà l’art. 8 L. 604/1966 di cui parleremo nel quesito n. 2. Il d.lgs. 23/2015, che i promotori vorrebbero abrogare, disciplina i licenziamenti solo per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. Il d.lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act) disciplina i licenziamento dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015; per quelli assunti prima si applica la L. 98/2012. Originariamente pensato per consentire una quantificazione in via anticipata di un possibile costo di licenziamento illegittimo, il Jobs Act è stato talmente tanto “picconato” dalla giurisprudenza di questi anni che, alla fine, le differenze rispetto alla precedente disciplina si sono molto assottigliate e, di fatto, l’elemento di differenza che salta all’occhio è solo la differente quantificazione del risarcimento del danno che, mentre per il Job Act va da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità (3 a 6 nelle aziende fino a 15 dipendenti), per la legge Fornero ca da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità. In entrambi i casi la “forbice” viene calcolata in base ad una serie di elemento, fra i quali la anzianità di servizio e le caratteristiche dell’impresa che ha comminato il licenziamento. Pertanto, l’abrogazione del Jobs Act può aggiungere come togliere tutele ai Lavoratori: ad esempio un lavoratore con una anzianità di servizio breve avrà minori tutele con il Job Act, in quanto il risarcimento del danno minimo è di 6; di contro un lavoratore con una lunga anzianità di servizio in una impresa grande e florida, con il Jobs Act potrebbe anche ottenere un risarcimento superiore, i quanto il tetto massimo è di 36 mensilità. Per i Lavoratori che operano in imprese fino a 15 lavoratori, le tutele rimangono pressocché le stesse: da 3 a 6 mensilità con il Jobs Act, da 2,5 a 6 mensilità senza. Abrogando il Job Act verrebbe meno la possibilità di formulare l’offerta conciliativa che è uno strumento deflattivo interessante in quanto consente di erogare un importo lordo corrispondente ad un netto, stante la non imponibilità fiscale e contributiva; di contro verrebbe ripristinata per tutti i lavoratori la procedura di conciliazione obbligatoria avanti l’Ispettorato del Lavoro, prevista per i licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che ha dato risultati importanti evitando molti contenziosi. Vero è invece che è quantomai necessaria una norma organica piuttosto che un patchwork di norme e conseguente giurisprudenza interpretativa. QUESITO N. 2 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, recante “Norme sui licenziamenti individuali”, come sostituito dall’art. 2, comma 3, della legge 11 maggio 1990, n. 108, limitatamente alle parole: “compreso tra un”, alle parole “ed un massimo di 6” e alle parole “La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.”?» Se vince il sì: in caso di illegittimità di un licenziamento comminato da imprese fino a 15 dipendenti, il risarcimento del danno verrebbe individuato solo nel minimo di 2,5 mensilità, senza alcun tetto massimo. Attualmente l’art. 8 L. 604/66 prevede un risarcimento del danno da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità. La misura massima può essere aumentata fino a 10 mensilità per i lavoratori con più di 10 anni di servizio e fino a 14 mensilità per i lavoratori con più di 20 anni di servizio, se assunti in aziende che pur occupando più di 15 prestatori di lavoro non rientrano fra quelle per le quali si applicano le norme delle imprese più grandi. La abrogazione creerebbe una anomalia in quanto per le imprese più grandi è previsto un tetto massimo di risarcimento del danno (36 mesi nel Jobs Act, 24 nella Legge Fornero) che non vi sarebbe per le imprese più piccole. QUESITO N. 3 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 19 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”, comma 1, limitatamente alle parole “non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque”, alle parole “in presenza di almeno una delle seguenti condizioni”, alle parole “in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti;” e alle parole “b bis)”; comma 1 -bis , limitatamente alle parole “di durata superiore a dodici mesi” e alle parole “dalla data di superamento del termine di dodici mesi”; comma 4, limitatamente alle parole “,in caso di rinnovo,” e alle parole “solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi”; articolo 21, comma 01, limitatamente alle parole “liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente,”?» Se vince il sì: verrebbe ripristinato l’obbligo di apporre la causale anche ai contratti a termine di durata inferiore a 12 mesi. In tal modo verrebbe spazzata via tutta la normativa che ha disciplinato in questi anni la a-causalità del contratto, tornando all’obbligo di apporre specifiche causali per tutti i contratti a termine, a pena di trasformazione dei contratti a termine in contratto a tempo indeterminato. QUESITO N. 4 «Volete voi l’abrogazione dell’art. 26, comma 4, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante “Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro” come modificato dall’art. 16 del decreto legislativo 3 agosto 2009 n. 106, dall’art. 32 del decreto legge 21 giugno 2013, n. 69, convertito con modifiche dalla legge 9 agosto 2013, n. 98, nonché dall’art. 13 del decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146, convertito con modifiche dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215, limitatamente alle parole “Le disposizioni del presente comma non si applicano ai danni conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.”?» Se vince il sì: il Committente di un appalto sarà ritenuto co-responsabile, insieme all’appaltatore, dei danni che siano una conseguenza di rischi specifici propri dell’impresa appaltatrice. Ricordiamo che oggi il Committente è co-responsabile insieme all’appaltatore: delle retribuzioni; dei contributi; degli infortuni accaduti nel perimetro dell’impresa Committente nell’ambito dell’attività di quest’ultima. L’intento dei promotori del referendum è quello di tutelare maggiormente i dipendenti delle imprese Appaltatrici e nel contempo responsabilizzare le imprese Committenti, affinché affidino i lavori in appalto ad imprese specializzate e competenti, piuttosto che ad imprese che applichino prezzi al ribasso a svantaggio della sicurezza del personale.
La disabilità sui luoghi di lavoro rappresenta un’occasione di crescita per le imprese, grazie anche alla presenza di strumenti attuativi come gli “accomodamenti ragionevoli” che tuttavia troppo spesso vengono rifiutati dal datore di lavoro in quanto economicamente onerosi o difficili da attuare. Ma come avviene l’assunzione di una persona con disabilità e quando scattano gli obblighi di assunzione verso le imprese? Ne parla l’Avvocato Carla Dehò nel video pubblicato da 4cLegal.com dove illustra le procedure e gli strumenti da adottare per il corretto inserimento di una persona disabile nei team di lavoro.
Il Parlamento europeo ha approvato in prima lettura, il 03.04.2025 la proposta della Commissione UE, di posticipare le date a decorrere dalle quali gli Stati membri dovranno applicare alcuni obblighi sulla rendicontazione societaria di sostenibilità e i doveri di diligenza delle imprese, ai fini della sostenibilità (anche nota come proposta “Stop the clock“, del pacchetto Omnibus, facendo parte del pacchetto “Omnibus I”, adottato dalla Commissione alla fine di febbraio 2025, al fine di semplificare la legislazione dell’UE in materia di sostenibilità, con modifica di alcune disposizioni della CSRD – vale a dire Corporate Sustainability Reporting Directive - e della CSDDD – vale a dire Corporate Sustainability Due Diligence -). In particolare, si prevede: il rinvio di due anni dell’applicazione della CSRD : in quanto la CSRD prevedeva per le grandi imprese che costituiscono enti di interesse pubblico, con una media di oltre 500 dipendenti occupati durante l’esercizio e gli enti di interesse pubblico che costituiscono imprese madri di un grande gruppo con la stessa media di dipendenti, su base consolidata, l’obbligo di comunicazione nel 2025 delle informazioni per gli esercizi aventi inizio il 01.01.2024, per le altre grandi imprese e le altre imprese madri di un grande gruppo, l’obbligo di comunicazione nel 2026 delle informazioni per gli esercizi aventi inizio il 01.01.2025, e per le piccole e medie imprese, ad eccezione delle microimprese, gli enti piccoli e non complessi, le imprese di assicurazione captive e le imprese di riassicurazione captive, l’obbligo di comunicazione nel 2027 delle informazioni per gli esercizi aventi inizio il 01.01.2026; il rinvio di un anno dell’applicazione della CSDDD per il primo insieme di società che rientrano nell’ambito di applicazione della Direttiva 2004/109/CE”.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota prot. n. 3984 del 29 aprile 2025 , con la quale, tenendo conto delle indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025 , aggiorna il modello di comunicazione all’Ispettorato territoriale del Lavoro , riguardante l’ informativa circa l’ assenza ingiustificata commessa dal lavoratore, prevista dall’ articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo n. 151/2015 , introdotto dall’ articolo 19 della Legge n. 203/2024 ). Tale aggiornamento recepisce quanto previsto dalla circolare n. 6/2025 , nella quale il Ministero del Lavoro ha approfondito le principali novità introdotte dalla Legge n. 203/2024 tra cui anche quelle concernenti l’istituto delle cd. dimissioni di fatto. Il nuovo modello , da trasmettere anche al lavoratore, prevede informazioni aggiuntive inerenti al datore di lavoro, al dipendente e al rapporto di lavoro intercorrente tra i due. Inoltre, viene precisato che la dichiarazione del numero di giorni di assenza ingiustificata debba essere resa sotto forma di dichiarazione di responsabilità ai sensi dell’art. 47 D.P.R. n. 445/2000. Il nuovo modulo è reperibile al seguente link: https://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2025/04/Modello-comunicazione-art.-26-comma-7-bis-D.Lgs_.-n.-151-2015-1.pdf
L’articolo 5 della Legge 15 aprile 2025 n. 63 , ha individuato una nuova categoria di soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio ovvero le vittime di eventi dannosi derivanti da cedimenti totali o parziali di infrastrutture stradali o autostradali di rilievo nazionale. Essi sono equiparati alle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, che fruiscono del collocamento obbligatorio nei termini indicati dall’art. 1, comma 2, della legge n. 407/1998.
Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 534 dell’8 maggio 2025, ha affermato che il datore di lavoro non può geolocalizzare i dipendenti in smart working. Nel caso specifico il datore di lavoro rilevava la posizione geografica dei propri dipendenti durante l’attività lavorativa svolta in modalità agile, in modo da verificare la corrispondenza tra la posizione geografica in cui si trovavano e l’indirizzo dichiarato nell’accordo individuale di smart working.
L'INPS, al fine di garantire la sicurezza dei dati personali dei cittadini e la prevenzione di tentativi di phishing e frodi informatiche, informa che le notifiche ufficiali dell’Istituto inviate tramite SMS, relative agli esiti di lavorazione delle pratiche o ai pagamenti, non contengono mai link cliccabili. Gli SMS inviati hanno esclusivamente una funzione informativa , per segnalare la presenza di nuove comunicazioni disponibili per la consultazione. Questi messaggi non contengono mai alcun collegamento ipertestuale attivo. Per accedere alle informazioni dettagliate riguardanti le proprie pratiche e i pagamenti, l'INPS invita sempre gli utenti a utilizzare l'area riservata MyINPS . L'accesso a questa sezione protetta è possibile esclusivamente tramite autenticazione con le proprie credenziali SPID o CIE , garantendo un elevato livello di sicurezza. Accedendo direttamente alla propria area riservata, i cittadini possono visualizzare in modo sicuro tutte le comunicazioni relative alle loro domande e ai loro pagamenti, evitando così il rischio di cliccare su link potenzialmente dannosi presenti in SMS fraudolenti . All'interno della sezione MyINPS, gli utenti troveranno informazioni complete e dettagliate sugli esiti delle loro richieste, garantendo trasparenza e facilità di consultazione. L'INPS raccomanda di diffidare da qualsiasi SMS che contenga link cliccabili e che si presenti come proveniente dall'Istituto, invitando sempre ad accedere alla propria area riservata tramite SPID o CIE per una consultazione sicura. (Fonte: Portale Inps - Truffe: l’INPS invia solo SMS senza link cliccabili )
Ancora gioco aperto in giurisprudenza è la situazione dell’ex amministratore delegato licenziato dopo la perdita formale dell’incarico societario. Esistono due indirizzi principali: i primi sostengono che, visto che il licenziamento fa riferimento al periodo svolto come amministratore delegato (quindi senza subordinazione), non valga la tutela generale dei lavoratori contro il licenziamento. Altri invece sostengono la tesi “formale”, per cui rileva solo la data della notifica del licenziamento. Nel caso deciso dal tribunale d’appello di Francoforte il datore di lavoro aveva revocato la carica di amministratore delegato; un successore era stato quindi iscritto nel registro delle imprese. La datrice aveva poi notificato il licenziamento. Per il tribunale di primo grado era chiaro che lo status particolare di un amministratore delegato, compresa l'elevata retribuzione e la funzione dirigenziale, lo escludeva dalla tutela generale contro il licenziamento. Il secondo grado invece ha abbracciato la tesi formale, aprendo la strada per la tutela generale. La Corte di Cassazione non ha ancora deciso sulla materia
È stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale (n. 73 del 28.03.2025) la Legge n. 35/2025, contenente la riforma della disciplina sulla responsabilità civile dei sindaci, che, apportando modifiche all’articolo 2407 c.c., introduce limiti alla responsabilità dei componenti del collegio sindacale, in vigore dal 12.04.2025 e che si applicherà alle condotte successive alla sua approvazione, divenendo operativa a partire dai bilanci dell’esercizio 2024. Viene, per esempio, introdotto un tetto massimo alla responsabilità patrimoniale di ciascun membro del collegio sindacale (responsabilità concorrente dei sindaci limitata ad un multiplo del compenso annuo percepito, secondo tre fasce), non trovando la suddetta limitazione applicazione nei casi in cui l’organo di controllo abbia agito con dolo, ovvero violando intenzionalmente i propri doveri. Viene, inoltre, precisato che il limite temporale di cinque anni per l’esercizio dell’azione di responsabilità nei confronti dei sindaci decorre dal deposito della relazione dei sindaci ex art. 2429 c.c., allegata al bilancio dell’esercizio in cui si è verificato il danno. Salvo specifico intervento normativo, le nuove limitazioni alle responsabilità non potranno essere invocate nei giudizi pendenti o per condotte passate.
Una svolta storica non solo sul piano giuridico, ma anche culturale e sociale: così si può definire l'apertura alle adozioni internazionali per le persone single sancita dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 33 del 21 marzo 2025. Su Altalex è disponibile la riflessione dell'Avvocato Barbara Masserelli su come questa decisione rappresenti un'occasione preziosa per ripensare la genitorialità e scardinare stereotipi di genere ancora radicati. L'articolo evidenzia come il cambiamento apra una discussione più ampia che coinvolge anche il mercato del lavoro e i contesti professionali.
Accessibilità digitale e intelligenza artificiale: possono diventare uno strumento per migliorare le condizioni di vita di una persona con disabilità? Possono favorire l’inclusione nel mondo del lavoro? Ne parla l’Avv. Carla Dehò in questo articolo ora disponibile su 4cFuture Magazine. Al centro dell’analisi: la Direttiva (UE) 2019/882 (European Accessibility Act) e il recente disegno di legge sull’AI approvato dal Senato il 20 marzo 2025. Due strumenti normativi che possono trasformarsi in leve per l’integrazione, l’autonomia e la dignità lavorativa delle persone con disabilità. PDF articolo European Accessibility ACT
La firma dei Ministri sotto i due decreti di attuazione dei bonus per giovani e donne previsti dal Decreto Coesione apre all’ultima fase per l’applicazione degli esoneri per le assunzioni di lavoratori rientranti nelle due tipologie. Ora al vaglio degli organi di controllo ci sono quindi i due decreti del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze, di attuazione del Bonus Giovani , previsto dall’articolo 22 e del Bonus Donne , come definito dall’articolo 23, del Decreto Coesione (D.L. n. 60/2024, convertito con modificazioni dalla legge n. 95/2024). I provvedimenti definiscono i criteri e le modalità operative dell’esonero contributivo totale per l’assunzione a tempo indeterminato o la trasformazione del contratto in un rapporto di lavoro stabile, di lavoratori under 35 che non sono mai stati occupati a tempo indeterminato e di donne prive di impiego regolarmente retribuito. Entrambe le misure, finanziate dal Programma giovani, donne, lavoro 2021-2027 prevedono un doppio binario di attuazione poiché sottoposte in parte alla necessaria autorizzazione Ue. Grazie a un’intensa attività di confronto con la Commissione Europea infatti è stato possibile svincolare la richiesta di bonus valida per tutto il territorio nazionale da quella “speciale” per le aree ZES (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna), dando ai datori di lavoro privati che abbiano assunto dal primo settembre 2024, la possibilità di accedere al beneficio per le assunzioni a tempo indeterminato di under 35 (massimo 500 euro al mese per 2 anni) o di donne disoccupate da oltre 24 mesi (massimo 650 euro per 2 anni), ovunque residenti. Per i contratti nella Zona Economica Speciale, che si avvalgono di condizioni di favore, l’esonero maggiorato segue invece la disciplina europea che prevede la possibilità di effettuare domanda dopo l’Autorizzazione della Commissione (31 gennaio 2025) e ne definisce rigidamente l’iter. Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Marina Calderone ha dichiarato: "Sono due strumenti molto importanti per dare risposte concrete e consolidare gli ottimi risultati registrati sul fronte dell'occupazione. Interveniamo su due criticità strutturali che nascono da lontano, ossia la partecipazione di giovani e donne. Con questi decreti diamo certezze e prospettiva alle imprese e ai lavoratori, continuando sulla strada di incentivazione del lavoro di qualità, a tempo indeterminato, con una particolare attenzione alla realtà del Mezzogiorno . Voglio ringraziare il Ministro dell'Economia e delle Finanze, il collega Giancarlo Giorgetti , per la collaborazione e per il risultato ottenuto". (Fonte: https://www.lavoro.gov.it/)
Le frodi sull'orario di lavoro ledono generalmente gravemente il rapporto fiduciario necessario per lo svolgimento del rapporto di lavoro. Purtroppo il fenomeno è di costante aumento, in particolare visto l’aumento dei rapporti di lavoro svolti in remoto. Nel caso recentemente deciso dal Tribunale d’appello di Cologna, l'azienda aveva indagato su un caso di frode sull’orario di lavoro incaricando un investigatore privato. Una volta confermati i sospetti, il datore aveva disposto il pedinamento per quindici giorni. Emergeva che il Lavoratore trascorreva gran parte del suo tempo di lavoro con la fidanzata, in panetterie e caffè, dal parrucchiere o nel luogo di culto. Il Tribunale d’appello non solo confermava il licenziamento in tronco, ma ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno datoriale derivante dall’incarico dell’investigatore privato per un totale di ben 21.608,90 Euro, somma, stando alla prassi, abbastanza elevata.
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