Obbligo di trasparenza retributiva - Dir. UR 970/2023

La Direttiva ha come obiettivo la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Per raggiungere tale obiettivo prevede la Direttiva impone alle imprese Datrici di Lavoro di definire, introdurre, applicare e garantire modelli gestionali di politica retributiva, che siano vincolanti e trasparenti che garantiscano la parità di genere e la non discriminazione nei processi di assunzione, valutazione, promozione, retribuzione del personale che siano non discriminatori e trasparenti.

E’ richiesto un cambio di passo e culturale, basato su dati oggettivi anziché su valutazioni soggettive che spesso celano trattamenti non equi.

Le imprese non devono trovarsi impreparate e pertanto è opportuno agire in anticipo.

Qui di seguito una sintesi di massima delle nuove previsioni.

Perché la trasparenza?

La trasparenza è stata individuata come lo strumento che permette:

• ai datori di lavoro nel garantire il diritto alla parità retributiva
• ai lavoratori di verificare la parità retributiva
• alle vittime della discriminazione retributiva di genere di far valere i loro diritti
• alle parti sociali di intervenire per rimuovere situazioni non rispettose della normativa

Quali sono le imprese coinvolte?

Tutte le imprese, a prescindere dalle dimensioni.

Le dimensioni dell’impresa hanno però un impatto nella informazione e rendicontazione, che sono differenziate a seconda del numero di addetti.

Quali sono i lavoratori coinvolti?

Tutti i lavoratori, a prescindere dall’inquadramento e dalla mansione (sono compresi lavoratori part-time, contratti a termine, lavoratori somministrati, dirigenti) ed anche i candidati.

Cosa bisogna fare

Le imprese devono definire ed applicare un Modello Retributivo chiaro, neutro e trasparente.

Il Modello deve prevedere:

• strutture retributive che assicurino che
  • non esistano differenze retributive basate sul genere fra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro, a meno che vi siano delle ragioni oggettive e neutre sotto il profilo di genere che giustifichino le disparità;
  • permettano il confronto tra i trattamenti nell’ambito della stessa struttura organizzativa.
• sistemi di classificazione, valutazione e crescita professionale:
  • neutri sotto il profilo di genere o su indicatori o modelli neutri;
  • basati su criteri oggettivi quali competenze (requisiti professionali, istruzione e formazione), impegno, responsabilità, condizioni di lavoro, e criteri aggiuntivi, purché pertinenti e motivati;
  • ponderati in funzione del lavoro o della posizione specifici.
• Procedure di informazione dei Lavoratori (o loro Rappresentanti), a richiesta, dei livelli retributivi medi, ripartiti per genere, categoria.
• Consultazione e confronto con le Parti Sociali.
• Rendicontazione specifica.

Fase preassuntiva

La trasparenza deve essere adottata sin dalle fasi di selezione.

Gli annunci di lavoro devono quindi:

• contenere tutti gli elementi retributivi dell’offerta di lavoro, così che prima del colloquio o quantomeno prima dell’inizio del rapporto di lavoro il lavoratore sia informato;
• essere neutri sotto il profilo di genere, salvo che il genere non sia espressamente richiesto dalla mansione.

Le procedure di selezione devono essere adeguate, per evitare condotte in modo non discriminatorio.

E’ vietato chiedere al candidato la retribuzione precedente e anche solo tentare di ricevere in modo proattivo tale informazione.

Privacy

Tutte le informazioni fornite e ricevute devono rispettare i principi del GDPR.

Ai Lavoratori non può essere impedito di rendere nota ad altri soggetti la propria retribuzione.

I datori di lavoro possono pretendere che i Lavoratori che, ottenendo le informazioni, abbiamo appreso anche informazioni diverse dalla propria retribuzione e livello, non utilizzino tali informazioni per finalità diverse dall’esercizio dei loro diritti.

Vantaggi competitivi

Il rispetto della disciplina sarà criterio di partecipazione alle procedure di appalto pubblico.

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