Sentenze · Lavoro

Con l’ordinanza n. 7203 del 18 marzo 2024, la Cassazione afferma che la reiterata applicazione di un CCNL da parte di un’azienda rappresenta un indice del comportamento concludente osservato dal datore che obbliga lo stesso ad applicare il medesimo CCNL anche nei confronti dei nuovi assunti sì da avere uniformità di trattamento.

Secondo la Cassazione, infatti, la contrattazione collettiva di diritto comune ha efficacia vincolante limitatamente agli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti ed a coloro che, esplicitamente o implicitamente, abbiano prestato adesione al contratto. Detta adesione viene effettuata:

• mediante una esplicita clausola inserita nei contratti individuali di lavoro, con la quale si fa rinvio alla disciplina o al trattamento economico e normativo previsto dal contratto collettivo nazionale del lavoro (adesione esplicita);
• con l’applicazione in via di fatto da parte del datore, seppur in assenza di adesioni espresse (adesione implicita).

Secondo i Giudici di legittimità, in quest’ultimo caso il datore è vincolato all’applicazione del medesimo CCNL ai dipendenti neo-assunti, sulla base della pregressa e costante applicazione di fatto del contratto nei confronti del personale già in essere.

La Cassazione ribadisce che l’utilizzo da parte del lavoratore dei permessi ex lege n. 104 per attività diverse dall’assistenza al familiare disabile, violando le finalità per cui il beneficio è concesso, costituisce giusta causa di licenziamento.

L’assenza dal lavoro per usufruire del permesso deve essere in relazione diretta con l’assistenza del disabile, ricordano i giudici in quanto la normativa di riferimento non prevede la possibilità di utilizzare il permesso per motivi diversi da quelli propri della funzione cui l’assenza è preordinata.

In questo contesto è legittimo il controllo del dipendente da parte del datore di lavoro per mezzo di agenti investigativi: il controllo demandato all’agenzia è legittimo se non ha per oggetto l’adempimento della prestazione, ma la verifica di comportamenti che possono configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attività fraudolente.

La Corte di Cassazione ha affermato che il datore di lavoro non può avvalersi di una seconda contestazione per prorogare o sospendere unilateralmente i termini fissati dalla contrattazione collettiva per l’irrogazione di sanzioni riferite ad altra contestazione nell’ambito di una procedura disciplinare avviata in precedenza per la quale il lavoratore abbia fornito le proprie giustificazioni.

Di conseguenza il licenziamento comminato oltre il termine previsto dal CCNL è del tutto ingiustificato.

La Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 2, primo comma, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, limitatamente alla parola “espressamente”.

Tale disposizione, quindi, è stata ritenuta illegittima nella parte in cui, nel riconoscere la tutela reintegratoria, nei casi di nullità, previsti dalla legge, del licenziamento di lavoratori assunti con contratti a tutele crescenti (quindi a partire dal 7 marzo 2015), l’ha limitata alle nullità sancite “espressamente”.

Dalla dichiarazione di illegittimità costituzionale della norma censurata, limitatamente alla parola “espressamente”, consegue che il regime del licenziamento nullo è lo stesso, sia che nella disposizione imperativa violata ricorra l’espressa sanzione della nullità, sia che ciò non sia testualmente previsto, sempre che risulti prescritto un divieto di licenziamento al ricorrere di determinati presupposti.

Viene infatti precisato che in caso di accertata insussistenza dell’ipotesi di mobbing, il giudice di merito deve comunque accertare se sussista un’ipotesi di responsabilità del datore per non aver adottato le misure necessarie a tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, sulla base dei fatti allegati a sostegno della domanda.

Richiamando due pronunce precedenti, i giudici ricordano che “è illegittimo che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (...), lungo la falsariga della responsabilità colposa del datore di lavoro che indebitamente tolleri l’esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, cioè nociva, ancora secondo il paradigma di cui all’art. 2087 c.c.”

In linea con questa pronuncia anche Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ordinanza n. 3791 del 12 febbraio 2024.

Secondo la Cassazione il preavviso ha la funzione economica di attenuare le conseguenze della interruzione del rapporto per chi subisce il recesso.

In particolare, per la sentenza, il diritto all'indennità sostitutiva del preavviso va a compensare il fatto che il recesso, oltre che illegittimo, è stato intimato in tronco.

Secondo i Giudici di legittimità, dunque, la predetta indennità - stante la diversità di funzioni - non è incompatibile con la prestazione che risarcisce i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa o giustificato motivo.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma la debenza di entrambe le indennità.

Secondo il Tribunale, infatti, la società ha applicato il CCNL Multiservizi senza che vi fosse reale attinenza con l’attività svolta in concreto, sia in generale dalla società sia, soprattutto, nell’appalto al quale era addetto il lavoratore: poiché si tratta di una società cooperativa, trova quindi applicazione l’art. 3, comma 1, l. 142/2001, che impone di applicare una retribuzione non inferiore a quella prevista dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o categoria affine, individuata dal giudice nel CCNL Logistica. Per tali motivi, il Tribunale ritiene di doversi applicare ai montatori della cooperativa appaltatrice la retribuzione del CCNL Logistica, anche se l’azienda applica il CCNL Multiservizi perché ciò che rileva a tali fini è l’attività oggettivamente svolta nell’appalto.

Con l’ordinanza n. 2761 del 30 gennaio 2024, la Cassazione afferma che non rappresenta una giusta causa di licenziamento il fatto che il dipendente svolga la sua prestazione da remoto, soprattutto nell’ipotesi in cui le mansioni affidate non richiedano la presenza fisica in un determinato luogo ed il lavoratore disponga dei mezzi aziendali necessari per porre in essere da remoto le attività affidategli.

Secondo i Giudici di legittimità, ne consegue che – in tali circostanze – può essere mosso un addebito solo laddove il dipendente faccia mancare il proprio apporto di risultato ovvero laddove sia possibile dimostrare che il suo tempo sia stato dedicato ad altre attività, non compatibili con quelle lavorative, in misura tale da escludere la prestazione oraria.

Non rinvenendo quest’ultima circostanza nel caso di specie, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma l’illegittimità dell’impugnata sanzione espulsiva.

La Cassazione afferma che è legittima l’intimazione da parte del datore di un secondo licenziamento in pendenza di un giudizio avente ad oggetto un precedente recesso, per quanto la seconda sanzione espulsiva nasca come destinata a non avere effetti se la prima non sia caducata.

Secondo i Giudici di legittimità, ne consegue che entrambi gli atti di recesso sono in sé astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente.

Dunque, per la sentenza, il giudice del secondo licenziamento, se il giudizio sul primo licenziamento non sia ancora giunto ad una sentenza passata in giudicato, deve pronunciarsi sulla legittimità o meno di esso e non sul nesso tra lo stesso ed il primo, proprio perché quel nesso si definisce solo al momento finale del giudicato formatosi sul primo licenziamento.

Dopo la sentenza della Cassazione del 19 ottobre 2023 (n. 29101) in materia di straining e di ambiente lavorativo stressogeno, la Suprema Corte ritorna a pronunciarsi su possibili risarcimenti nell’ambito del rapporto di lavoro per tali motivi.

In tema di responsabilità del datore di lavoro per danni alla salute del dipendente, anche ove non sia configurabile una condotta di “mobbing”, per l’insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, è ravvisabile la violazione dell’art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi.

In particolare, la Corte “chiede al datore di lavoro di ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l'adozione di condizioni lavorative "stressogene". La tutela dell'integrità psico-fisica del lavoratore non ammette sconti, in ragione di fattori quali l'ineluttabilità, la fatalità, la fattibilità economica e produttiva, nella predisposizione di condizioni ambientali sicure.

Questo implica anche l'obbligo del datore di lavoro di astenersi da iniziative, scelte o comportamenti che possano ledere, già di per sé, la personalità morale del lavoratore, come l'adozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici, oltre ovviamente a comportamenti più gravi come mobbing, straining, burn out, molestie, stalking e così via, alcuni anche di possibile rilevanza penale.

Anche in assenza di un intento persecutorio unificante le singole condotte oggetto di esame, ovvero solo caratterizzante una o più di esse, le stesse andavano singolarmente valutate alla luce dell’art. 2087 c.c.”.

E’ legittimo il licenziamento del dipendente che durante l’assenza per malattia pone in essere comportamenti che mettano in pericolo l'adempimento dell'obbligazione lavorativa per la possibile o probabile protrazione dello stato di infermità.

La Cassazione rileva, preliminarmente, che il lavoratore deve, in ogni caso, astenersi da comportamenti che possano ledere l'interesse del datore alla corretta esecuzione dell'obbligazione principale dedotta in contratto. Per fare ciò, il dipendente in malattia è tenuto a rispettare pedissequamente tutte le cautele, comprese quelle terapeutiche e di riposo prescritte dal medico, atte a non pregiudicare il recupero delle energie lavorative temporaneamente minate dall'infermità, affinché vengano ristabilite le condizioni di salute idonee per adempiere la prestazione principale cui il lavoratore è obbligato.

Secondo i Giudici di legittimità, inoltre, lo svolgimento di attività in periodo di assenza per malattia costituisce illecito di pericolo e non di danno e, quindi, sussiste non soltanto se l'attività extralavorativa abbia effettivamente provocato un'impossibilità temporanea di ripresa del lavoro, ma anche quando la ripresa sia stata posta in pericolo, ossia quando il dipendente si sia comportato in modo imprudente.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla lavoratrice e conferma la legittimità dell’impugnata sanzione espulsiva.

Ai fini del giudizio circa la sussistenza della giusta causa di licenziamento, va valutata, non già la presenza o meno di danno economico in capo all’azienda, ma l’incidenza della condotta del dipendente sul vincolo fiduciario.

La Cassazione rileva che, in tema di licenziamento per giusta causa, la modesta entità del fatto addebitato, valutabile ai fini della legittimità o meno della sanzione, non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro; la condotta del dipendente va valutata sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all'idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento, esaminando la legittimità del recesso con riferimento alla lesione, quale conseguenza del comportamento addebitato al dipendente, dell'elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dal lavoratore e conferma la legittimità dell’impugnata sanzione espulsiva.

La Cassazione afferma che, a seguito della dichiarazione di illegittimità costituzionale dell’art. 18, comma 7, della L. 300/1970, il giudice deve disporre la reintegra ogniqualvolta ravvisi che il fatto alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. non sussiste, a prescindere dall’evidente percezione o meno di tale insussistenza. La Cassazione – nel ribaltare la pronuncia di merito – rileva che, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è richiesta:

a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa;

c) l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse.

Per la sentenza, quindi, laddove manchi un nesso causale tra recesso datoriale e giustificato motivo oggettivo addotto a suo fondamento, si integra la manifesta insussistenza del fatto che, come tale, giustifica la reintegra.

La Cassazione afferma che l'inerzia o il ritardo del lavoratore nell’esercizio di un proprio diritto non sono sufficienti ai fini di un accertamento circa una volontà abdicativa del dipendente.

Affinché la volontà tacita di rinunziare ad un diritto risulti effettiva è necessario che il dipendente ponga in essere dei comportamenti concludenti, i quali rivelino una univoca volontà di non avvalersi del diritto stesso.

In particolare, per la sentenza, dalla mera inerzia o dal ritardo nell'esercizio del diritto non se ne può dedurre la volontà del lavoratore di rinunciare, potendo essere frutto d'ignoranza, di temporaneo impedimento o di altra causa. Secondo i Giudici di legittimità, ne consegue che il semplice ritardo nell'esercizio del diritto, sebbene imputabile al dipendente, non può costituire motivo per negare la tutela giudiziaria dello stesso, nemmeno nel caso in cui la condotta possa indurre ragionevolmente il datore-debitore a ritenere che il diritto non sarà più esercitato.

La lavoratrice, cassiera presso il punto vendita della società, impugna giudizialmente il licenziamento irrogatole per aver creato una fittizia carta fedeltà (intestata ad una persona inesistente) ed averla utilizzata in più occasioni per acquisti effettuati da clienti in modo da ottenere un indebito accumulo di punti. La Corte d’Appello accoglie la predetta domanda, ritenendo dimostrata l'esistenza in azienda della prassi di utilizzare la carta irregolare.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che, nel caso di specie, non è ravvisabile il vantaggio della dipendente per interessi del tutto personali e a detrimento dell'interesse aziendale: elementi questi che rappresentavano componenti necessari dell'addebito.

In particolare, per la sentenza, la fattispecie contestata rientrava nell’ambito di una prassi aziendale diretta a favorire gli acquisti di clienti occasionali, che in mancanza vi avrebbero rinunciato.

Secondo i Giudici di legittimità, dunque, anche a fronte dell’avallo di detta condotta da parte dei superiori gerarchici della dipendente, non può ritenersi integrata la giusta causa di licenziamento.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva, preliminarmente, che l’unico motivo che consente all’azienda di licenziare una lavoratrice madre prima del compimento di un anno di età del figlio è la cessazione dell’attività.

Secondo i Giudici di legittimità, il concetto di cessazione dell’attività che prevede una deroga al divieto di licenziamento deve essere considerato in senso sostanziale e non formale.

Per la sentenza, ciò significa che deve essere esclusa, dal perimetro operativo della cessazione di azienda come innanzi considerata, ogni possibilità che comporti, in qualche modo, la continuazione o la persistenza dell'impresa, a qualsiasi titolo essa avvenga.

Su tali presupposti, visto che nel caso di specie erano in corso attività conservative dell'impresa al momento dell’impugnato recesso, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dal fallimento e conferma la nullità del licenziamento.

Non è discriminatoria la procedura di assunzione che richieda una specifica età anagrafica per una risorsa da adibire alla assistenza personale di persona disabile, se tale requisito è richiesto dalla persona da assistere; la preferenza per una determinata fascia di età espressa dalla persona disabile beneficiaria di servizi di assistenza personale può promuovere il rispetto del diritto all’autodeterminazione di tale persona al momento della prestazione di tali servizi di assistenza personale, in quanto appare ragionevole aspettarsi che una persona appartenente alla stessa fascia di età della persona disabile si integri più facilmente nell’ambiente personale, sociale e universitario di quest’ultima.

Va accolta la domanda di risarcimento del danno se viene accertato lo straining e non il mobbing: reiterazione, intensità del dolo o altre qualificazioni sono elementi che possono eventualmente incidere sul quantum del risarcimento.

Lo straining è una forma di mobbing senza la continuità delle azioni vessatorie, ma rappresenta comunque uno stress inflitto dal superiore al lavoratore, con azioni ostili per discriminarlo. Nel caso in questione, i giudici rimarcano che al di là “della qualificazione come mobbing e straining”, quello che conta “è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito” da cui deriva una violazione dell’integrità psicofisica e personale del lavoratore coinvolto.

In caso di licenziamento irrogato per un fatto sussistente ma non rilevante disciplinarmente il lavoratore ha diritto alla reintegra.

I giudici rilevano in via preliminare che la fattispecie dell'insussistenza del fatto si integra anche se la condotta contestata al lavoratore, pur esistente nella sua materialità, non presenta profili di illeceità.

La tutela reintegratoria - attenuata nel caso specifico - trova quindi applicazione non solo nel caso in cui il fatto non sia dimostrato nella sua materialità ma anche quando, per quanto sussistente, sia privo di quella connotazione di illiceità, offensività o antigiuridicità tale necessaria da renderne apprezzabile la rilevanza disciplinare

Ai fini retributivi, il periodo di reperibilità notturno può essere remunerato con una mera indennità e non con le maggiorazioni previste per lo straordinario, se in tale lasso temporale (di regola) non viene svolta alcun prestazione di lavoro effettivo.

La Suprema Corte ribadisce il principio secondo cui un appalto endoaziendale può dirsi illegittimo ogniqualvolta l’appaltatore non provveda ad una reale organizzazione della prestazione finalizzata ad un risultato produttivo autonomo, né assuma un concreto rischio economico, gestendo i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto.

Il divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro in riferimento agli appalti "endoaziendali", caratterizzati dall'affidamento ad un appaltatore esterno di attività strettamente attinenti al complessivo ciclo produttivo del committente, opera tutte le volte in cui l'appaltatore metta a disposizione del committente una prestazione lavorativa, rimanendo in capo all'appaltatore-datore i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto.

Per la sentenza, detta situazione non si integra, invece, nell’ipotesi in cui l’appaltante eserciti solo i poteri di controllo sul risultato anche perché non può ritenersi preclusa al committente una verifica, secondo modalità predeterminate, dell'esecuzione del servizio appaltato.

Rinvenendo solo quest’ultima circostanza nel caso di specie, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dal lavoratore e conferma la legittimità dell’appalto.

In particolare, al medesimo viene imputato di aver fatto proseguire i lavori fino alla verificazione del sinistro, nonostante, il giorno precedente, fosse stato informato verbalmente dal RLS del cantiere della necessità di sospendere l’attività, stante l'assenza di idonee misure di sicurezza in cantiere contro la caduta dall'alto.

La Cassazione - confermando quanto stabilito dalla Corte d’Appello - rigetta il ricorso dell’imputato che aveva dedotto di non essere mai stato formalmente investito della qualità di preposto.

Secondo i Giudici di legittimità, infatti, nel caso di specie, tutti gli indici propendevano per la sussistenza di tale ruolo; l’imputato aveva il possesso di tutti i documenti relativi ai lavori; aveva ammesso di essere stato nominato responsabile del cantiere; disponeva di un'adeguata competenza tecnica, per aver ricevuto una formazione specifica da parte della società di cui era dipendente; era inquadrato nell'organigramma aziendale all'interno di un ufficio tecnico; era il referente diretto degli operai, al quale riferivano il lavoro svolto e prendevano direttive su quello da espletarsi; aveva fornito ai lavoratori la documentazione relativa al cantiere ed al piano di lavoro; era costantemente aggiornato sullo stato di avanzamento dei lavori, anche direttamente relazionandosi con il committente.

Per la sentenza, a fronte di ciò, deve essere confermata la colpevolezza dell’imputato per aver omesso di sospendere l’attività nonostante i rischi segnalatigli; rischi che, poi, sono stati quelli che hanno portato al sinistro.

Non viola la procedura disciplinare di cui all’art. 7 Stat. Lav. il Datore di lavoro che, prima di procedere disciplinarmente nei confronti di un lavoratore responsabile di comportamenti inadeguati sul posto di lavoro gli invia una diffida. La diffida si manifesta infatti quale esercizio del potere direttivo, ed è l’inadempimento alla stessa, espresso con i comportamenti successivi, che porta all’attivazione del procedimento disciplinare, che può basarsi anche ai fatti antecedenti la diffida.

Nel caso specifico: un lavoratore si era reso colpevole di attenzioni ripetute e sgradite nei confronti delle colleghe e di un profondo disinteresse per il turbamento e il disagio provocato a queste dai continui ed inopportuni approcci e inviti. Il Datore di lavoro, prima di procedere disciplinarmente, aveva diffidato il Lavoratore a cessare tale atteggiamento ma, a fronte della prosecuzione del comportamento inopportuno, avviava la procedura disciplinare.

Ai fini del controllo del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, in cui la ragione organizzativa e/o produttiva collegata ad una politica di riduzione dei costi deve essere valutata nella sua concreta esistenza ed entità, onde accertare l'effettività della scelta effettuata a valle con la soppressione di un unico posto di lavoro, diventa necessario approfondire (ed è onere del datore di lavoro indicare) le ragioni per le quali la scelta cade su quel determinato lavoratore, dovendosi prendere in considerazione altre posizioni di lavoro, tanto più se vi sono ruoli comparabili.

Ciò non costituisce indebita interferenza con la discrezionalità delle scelte datoriali, dato che l'ineffettività della ragione economica comunque addotta incide sulla stessa legittimità del recesso "non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall'imprenditore" (principio già enunciato nella precedente Corte Cass. sentenza n. 25201 del 07/12/2016).