Sentenze · Lavoro

Un lavoratore aveva impugnato il licenziamento ricevuto per uso improprio dei permessi sindacali. La Corte d’Appello aveva respinto il ricorso, giudicando legittimo il controllo investigativo poiché effettuato in luoghi pubblici e finalizzato a verificare l'effettivo utilizzo dei permessi.

La Cassazione ha confermato la decisione dei giudici di merito, chiarendo che, pur essendo il diritto ai permessi sindacali un diritto potestativo, il datore può controllare se il lavoratore li usi per partecipare effettivamente alle attività sindacali previste. Tali controlli, anche svolti tramite un'agenzia investigativa, sono legittimi.

Gli eredi di un dipendente, deceduto per mesotelioma pleurico causato dall'esposizione all'amianto sul luogo di lavoro, hanno richiesto il risarcimento danni sia all'appaltatore-datore di lavoro che al committente. La Corte d'Appello aveva condannato solo l'appaltatore, escludendo il committente per mancata prova di un suo coinvolgimento nell'organizzazione del lavoro.

La Cassazione ha ribaltato la sentenza, sottolineando che il committente deve garantire la sicurezza dei lavoratori, fornire informazioni sui rischi, predisporre misure di sicurezza e collaborare con l'appaltatore.

Richiamando il principio della responsabilità solidale (art. 1294 c.c.), è stata quindi riconosciuta la responsabilità anche del committente per il decesso del lavoratore.

Il dipendente che perseveri, in più occasioni, nel non rispettare il proprio orario di lavoro legittima il recesso datoriale. La condotta del lavoratore dimostra l’inaffidabilità dello stesso e la totale noncuranza rispetto alle disposizioni ricevute. La condotta è ancora più grave in quanto il lavoratore non ha preso in considerazione neppure i precedenti provvedimenti disciplinari conservativi che avrebbero dovuto costituire un’ammonizione a tenere comportamenti più corretti nel futuro.

Nel caso specifico, una lavoratrice, ha impugnato giudizialmente un licenziamento per giusta causa irrogato senza alcuna preventiva contestazione di addebito.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che, in materia di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano.

Per la sentenza, infatti, la preventiva contestazione del fatto disciplinarmente rilevante rappresenta un presupposto logico e giuridico necessario per la valutazione di illegittimità del recesso in relazione alla necessaria causalità dello stesso.

Secondo i Giudici di legittimità, pertanto, in assenza di contestazione si rientra nell’ipotesi di insussistenza del fatto contestato, per cui l’art. 18, comma 4, L. 300/1970 prevede la tutela reintegratoria. Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società e conferma l’illegittimità dell’impugnato recesso.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che è valida l’intimazione del licenziamento se inviata presso l’ultimo indirizzo di residenza o domicilio conosciuto dall’azienda, anche se medio tempore il lavoratore si sia trasferito senza avvertire il datore.

Per la sentenza, infatti, opera la presunzione di conoscenza ex art. 1335 c.c.

Secondo i Giudici di legittimità, tuttavia, per integrare detta circostanza, non è sufficiente la sola prova della spedizione della raccomandata, ma è, altresì, necessario l'avviso di ricevimento o l'attestazione di compiuta giacenza, che dimostrano il perfezionamento del procedimento notificatorio. Su tali presupposti, la Suprema Corte, ritenendo raggiunta quest’ultima prova, rigetta il ricorso proposto dal dipendente e conferma la legittimità del recesso.

Un lavoratore aveva contestato in tribunale il licenziamento ricevuto per tre diverse infrazioni. La Corte d’Appello gli aveva dato ragione, ordinando la reintegrazione. Secondo i giudici, le condotte contestate erano paragonabili, per gravità, a comportamenti come “atti che danneggiano disciplina, morale, igiene o sicurezza aziendale,” che il CCNL punisce con sanzioni conservative.

Confermando la sentenza d’appello, la Cassazione chiarisce che, quando il CCNL non fornisce un elenco tassativo delle condotte punibili con sanzioni conservative, il giudice può valutare caso per caso. In base alla somiglianza tra la condotta contestata e quelle esplicitamente menzionate, è possibile applicare le stesse sanzioni conservative, se il livello di gravità è analogo.

La Corte sottolinea che questa interpretazione non estende arbitrariamente l’applicazione delle sanzioni conservative, ma riconosce la volontà delle parti sociali di fornire solo esempi, lasciando margine di valutazione per situazioni analoghe.

Ai sensi dell'art. 29, comma 3 del D.Lgs. n. 276 del 2003 come novellato dall'art. 30 della legge n. 122 del 2016, l'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa non costituisce trasferimento d'azienda se il complesso di elementi organizzativi e produttivi introdotti, nello specifico appalto, dal subentrante sia caratterizzato da profili di tale novità da interrompere il nesso funzionale di interdipendenza e complementarietà precedentemente sussistente tra i fattori della produzione che consentivano l'esecuzione dell'appalto.

Il caso riguarda una lavoratrice che, a seguito di un cambio di appalto, era passata alle dipendenze della nuova società subentrante ed aveva fatto causa chiedendo il pagamento di differenze retributive.

La Corte d’Appello ha accolto la sua richiesta, riconoscendo che il cambio di appalto configurava un trasferimento d'azienda ai sensi dell'art. 2112 c.c., con il conseguente diritto della lavoratrice di mantenere le condizioni previste dal contratto integrativo fino alla sua scadenza.

La Cassazione, confermando la decisione, ha ribadito che il cambio di appalto è generalmente considerato un trasferimento d'azienda, a meno che non emerga una discontinuità significativa tra le due imprese, come una struttura organizzativa autonoma da parte della società subentrante.

Se, invece, il trasferimento avviene senza modifiche sostanziali nei mezzi, beni e rapporti giuridici aziendali, si applica l’art. 2112 c.c., come nel caso in questione, dove l'unica novità era l’introduzione di nuove divise e cartellini di riconoscimento. La Cassazione ha quindi rigettato il ricorso della società subentrante.

La Cassazione ha affermato che, in generale, un cambio di appalto è considerato un trasferimento d’azienda, a meno che l'appaltatore subentrante presenti elementi di discontinuità nella struttura organizzativa e produttiva, assumendosi il rischio d’impresa. Non vi è discontinuità quando permangono gli stessi mezzi, beni e rapporti giuridici che consentono la continuità dell’attività economica.

Nel caso specifico, la sola introduzione di nuove divise e cartellini non è stata considerata sufficiente a determinare una discontinuità.

Il contratto di rete è stato introdotto dal legislatore per favorire la collaborazione tra imprese con l’obiettivo di svilupparsi reciprocamente dal punto di vista industriale e commerciale; pertanto, per aderire validamente a un contratto di rete, è necessario che vi sia un’impresa reale o, almeno, un concreto progetto imprenditoriale.

In assenza di questi requisiti, il contratto di rete non può essere considerato valido e l’operazione deve essere riqualificata come somministrazione illecita di manodopera, in violazione delle norme di legge.

Il Giudice del Lavoro di Cremona ha stabilito che, anche nei casi di recesso irrogato al dipendente assentatosi volontariamente dal posto di lavoro, il “ticket di licenziamento” è comunque a carico del datore di lavoro se questi non prova che l’assenza del lavoratore fosse da attribuirsi a dimissioni, espresse o tacite.

Il Giudice del Lavoro di Modena ha rimesso alla Corte Costituzionale la questione di legittimità costituzionale dell’art. 19, comma 1, lett. b), L. n. 300/1970 (nel testo risultante dall’intervento additivo operato dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 231/2013), per contrasto con gli artt. 3 e 39, Cost., nella parte in cui, introducendo un criterio selettivo che prescinde dalla misurazione della effettiva rappresentatività dell’organizzazione sindacale, prevede che le rappresentanze sindacali aziendali possano essere costituite nell'ambito di associazioni sindacali che, anche se non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell'unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti, negando però tale possibilità alle associazioni sindacali “maggiormente o significativamente rappresentative” all’interno della singola unità produttiva.

Secondo il Giudice del Lavoro, il licenziamento non preceduto dalla contestazione disciplinare priva il lavoratore di strumenti di difesa essenziali, integrando una ipotesi di nullità c.d. virtuale, ossia non espressamente prevista dalla legge, generata dalla contrarietà della condotta a norme imperative.

Sulla base della sentenza della Corte Costituzionale n. 22 del 22.02.2024 (che ha affermato l’illegittimità costituzionale del Jobs Act nella parte in cui limita la reintegra solo ai casi di nullità espressamente previsti dalla legge) tale nullità comporta il diritto alla reintegrazione in servizio del lavoratore, a prescindere dal requisito dimensionale del Datore di lavoro.

La Cassazione ha ritenuto che la condotta del dipendente, con mansioni comportanti il contatto con il pubblico, che si comporti in modo irrispettoso verso la clientela può legittimare il licenziamento in quanto, ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento, è necessario valutare anche ulteriori elementi da cui si possa desumere la maggiore o minore gravità del comportamento

Nel caso di specie il Lavoratore aveva una mansione che prevedeva il contatto con la clientela, nel contratto di lavoro vi era una specifica clausola che richiedeva di “usare modi cortesi col pubblico e di tenere una condotta conforme ai civici doveri” ed il Lavoratore si era rifiutato di chiedere scusa al cliente.

La Cassazione ha evidenziato che il principio dell'immodificabilità in peius della retribuzione costituisce principio generale e ogni patto contrario è nullo.

Una eccezione è l’ipotesi prevista dall’art. 2103 c.c., sesto comma, c.c. che prevede la possibilità di modificare il peius la retribuzione a condizione che venga modificata anche la mansione (sempre che ne ricorrano i relativi presupposti) e che l’accordo sia formalizzato esclusivamente in sede protetta.

Con l’ordinanza in esame la Cassazione ha stabilito che non è legittimo il licenziamento comminato ai danni di un lavoratore che, pedinato durante il periodo di assenza per malattia, era stato scoperto svolgere attività ludica in quanto solo l’esito di una visita di controllo può stabilire il carattere simulato della patologia.

La Corte, in particolare, ha ritenuto che la datrice di lavoro – sulla quale incombe l’onere della prova - non aveva provato che la malattia fosse simulata o che l'attività svolta nei giorni di assenza fosse potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio.

La Cassazione afferma che è illegittimo il licenziamento per superamento del comporto irrogato al dipendente indotto in errore dai prospetti presenze, allegati alle buste paga, riportanti un numero di assenze per malattia di molto inferiori rispetto a quelli reali.

Secondo la Corte, laddove non sia previsto dalla contrattazione collettiva, il datore non ha alcun obbligo di informare il dipendente dello spirare (più o meno prossimo) del periodo di comporto.

Tuttavia, parte datoriale non deve, allo stesso tempo, indurre il lavoratore a ritenere di avere accumulato un numero di giorni di assenza per malattia di gran lunga inferiore al reale.

Secondo i Giudici di legittimità, infatti, è vero che – in presenza di tale circostanza – il lavoratore avrebbe potuto verificare autonomamente il numero effettivo di assenze per malattia (eventualmente accedendo al portale web dell’INPS), ma è altrettanto vero che il comportamento posto in essere dal datore non può essere considerato conforme a buona fede e correttezza.

Su tali basi, la Suprema Corte ha confermato l’illegittimità dell’impugnato recesso.

L'obbligo del repechage che si pone a monte con riferimento, anzitutto, all'organizzazione aziendale esistente al momento del licenziamento.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo il Datore di Lavoro deve provare che provare che al momento del licenziamento non esista nessuna altra posizione lavorativa in cui possa utilmente ricollocarsi il licenziando, tenuto conto della organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento.

A fronte dell'esistenza di mansioni inferiori li datore di lavoro, prima di intimare li licenziamento, deve offrire la mansione alternativa anche inferiore al lavoratore, prospettandone il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore.

In tale contesto è ammessa anche la proposta di demansionamento che prevede l’assegnazione ad una mansione operaia anziché quella impiegatizia ricoperta.

Il datore deve allegare e provare, sulla base di circostanze oggettivamente riscontrabili ed avuto riguardo alla specifica condizione ed alla intera storia professionale di un ben individuato lavoratore, che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni.

Con l’ordinanza citata la Cassazione ha affermato il seguente principio di diritto: “Ai sensi dell'art. 6 della legge n. 604/66 il requisito della impugnazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario di un qualsiasi atto scritto avente contenuto idoneo a comunicare l’intenzione del lavoratore di impugnare il licenziamento e allo stesso con certezza riferibile, pertanto anche mediante invio di una PEC con allegato un file formato word, non essendo necessario l’invio di una copia informatica di un documento analogico ai sensi dell’art.22 del decreto legislativo n. 82 del 2005”.

Secondo la Cassazione l'impugnazione del licenziamento, per legge, può essere proposta con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore: un file “word”, tanto più allegato ad una PEC, rappresenta un mezzo idoneo ad impugnare un licenziamento.

La Cassazione rileva, preliminarmente, che il licenziamento intimato a seguito del rifiuto opposto dal dipendente alla trasformazione del proprio rapporto in part-time può essere considerato ritorsivo, allorquando sia celato da altre ragioni, come il g.m.o. per asserita crisi aziendale, poi rivelatesi insussistenti.

Per la sentenza, infatti, in queste ipotesi, il recesso deve considerarsi mosso dall'esclusivo e determinante fine di eludere i divieti di legge attraverso una ingiusta ed arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore (il rifiuto opposto alla trasformazione del rapporto), che attribuisce al licenziamento il connotato della vendetta.

Secondo i Giudici di legittimità, ne consegue che un recesso di tal genere deve essere considerato nullo con applicazione della tutela reintegratoria.

La Cassazione rileva, preliminarmente, che la nozione di insubordinazione non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma ricomprende qualsiasi comportamento atto a pregiudicare l'esecuzione e il corretto svolgimento delle suddette disposizioni nel quadro dell'organizzazione aziendale.

Secondo i Giudici di legittimità, si va oltre questo concetto ogniqualvolta si è in presenza di un grave e consapevole inadempimento dei compiti assegnati, caratterizzato da un comportamento ostruzionistico del lavoratore.

Per la sentenza, un comportamento di tal genere che è articolato e complesso, avendo natura commissiva ed omissiva, non può inquadrarsi nel mero rifiuto ad adempiere alle direttive dell’impresa ovvero in una correlata condotta finalizzata unicamente a pregiudicare il corretto svolgimento delle disposizioni aziendali, bensì integra atteggiamento volutamente ostruzionistico, non ragionevole e non disponibile.

Secondo la Suprema Corte, il nuovo appaltatore è sempre tenuto a rispettare i vincoli procedurali, imposti dalla contrattazione collettiva, a garanzia della correttezza e trasparenza dell'operazione di subentro, prevedendo criteri verificabili riguardanti l'intero bacino dei lavoratori per il passaggio del personale già impiegato nell'appalto.

In particolare, in presenza di una clausola di tal genere è necessario prevedere criteri (verificabili) riguardanti l'intero bacino dei lavoratori per il passaggio del personale già impiegato nell'appalto, anche tenendo conto delle esigenze dell'azienda subentrante di ridurre o riorganizzare il servizio oggetto di contratto di appalto.

Secondo i Giudici di legittimità, quindi, anche in assenza di un accordo con le OO.SS., è onere della società spiegare i criteri seguiti per la selezione del personale transitato dall'appaltatore uscente a quello subentrante, mediante graduatoria o sistema similare, ma comunque espresso e conoscibile.

Con l’ordinanza suddetta la Cassazione ha afferma il seguente principio di diritto: “Il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro della persona con disabilità assunta obbligatoriamente, nel caso di significative variazioni dell'organizzazione del lavoro, solo nel caso in cui la speciale commissione integrata di cui all'art. 10, comma 3, L. 12 marzo 1999, n. 68, accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro; tra le significative variazioni dell'organizzazione del lavoro rientra anche l'ipotesi in cui il datore di lavoro sopprima il posto cui è assegnato il disabile e occorra verificare se questi possa essere riutilizzato in azienda in altre mansioni compatibili con il suo stato di salute”.

Secondo la Cassazione il datore non può procedere ad effettuare il licenziamento per g.m.o. del dipendente invalido assunto obbligatoriamente senza seguire le cautele previste dalla Legge 68/1999.

Occorre quindi adire la commissione ex art. 10, comma 3, della predetta Legge, per verificare se, nonostante la minorazione, il disabile possa continuare ad essere utilizzato presso l'azienda con differenti mansioni, anche previa attuazione dei c.d. "accomodamenti ragionevoli".

Secondo i Giudici di legittimità, quindi, il licenziamento del disabile per giustificato motivo oggettivo è invalido non solo qualora violi la quota di riserva, ma anche laddove parte datoriale ometta di seguire la descritta procedura.

La Cassazione precisa che l’obbligo di repechage deve essere limitato alle posizioni confacenti con le attitudini e la formazione di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento.

Per la sentenza, infatti, il datore non è tenuto a fornire al dipendente un'ulteriore o diversa formazione per salvaguardare il suo posto di lavoro.

Secondo i Giudici di legittimità, detto assunto risulta in linea con il necessario bilanciamento del diritto del lavoratore al mantenimento del posto con quello del datore a perseguire un'organizzazione aziendale produttiva ed efficiente.

Su tali presupposti, la Suprema Corte afferma il seguente principio di diritto: “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo datoriale di repéchage, anche ai sensi del novellato art. 2103, secondo comma c.c., è limitato alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento, che non necessitino di una specifica formazione che il predetto non abbia”.

Per la Cassazione afferma deve essere ricompreso all’interno dell’orario di lavoro il tempo che il dipendente impiega per recarsi, la mattina, dalla sede aziendale al luogo di svolgimento del primo intervento e, la sera, per rientrare in azienda al termine delle attività presso i clienti.

Secondo la Corte, il tempo preparatorio della prestazione lavorativa rientra nell'orario di lavoro se le relative operazioni si svolgono sotto la direzione e il controllo del datore. Da ciò ne consegue che, in ipotesi di personale addetto agli interventi presso i clienti, rientra nel concetto di orario tutto il lasso temporale compreso tra l’arrivo in azienda per prelevare le attrezzature necessarie e per ricevere le disposizioni datoriali ed il ritorno, al termine delle attività, presso la sede aziendale.

Secondo i Giudici di legittimità, inoltre, sono da considerare nulli gli accordi collettivi che prevedano una franchigia temporale, entro la quale è posto a carico dei lavoratori il tempo necessario per il trasferimento dal luogo di ricovero del mezzo aziendale a quello del primo intervento, nonché, alla fine della giornata lavorativa, per il tragitto inverso.