Sentenze · Lavoro

Il Datore di lavoro ha la possibilità di disdettare l’uso aziendale, ma tale possibilità, onde evitare che essa si traduca nella sottrazione del vincolo scaturente dall’uso, rimessa alla sostanziale arbitrarietà del datore di lavoro, deve essere esercitata in conformità del principio di correttezza e buona fede ed in coerenza con le caratteristiche di fonte sociale riconosciuta a tale strumento destinato ad operare quale fonte eteronoma di regolazione del rapporto di lavoro. E’ pertanto necessaria una disdetta formale e motivata, che contenga la giustificazione fondata sul sopravvenuto sostanziale mutamento di circostanze rispetto all’epoca di formazione dell’uso aziendale.

La Corte di Cassazione, richiamando precedenti sentenze, ha chiarito che l'art. 2112 c.c., nel regolare i rapporti di lavoro in caso di trasferimento d'azienda, trova applicazione in tutte le ipotesi in cui il cedente sostituisca a sé il cessionario senza soluzione di continuità, anche nel caso di affitto dell'azienda; ne deriva che l'obbligazione dell'azienda affittuaria, come avviene per agli altri casi di cessione, si risolve in un impegno sine die di mantenimento dell'occupazione dei dipendenti trasferiti, che, una volta assunto, non può essere eluso, semplicemente, con la formale restituzione dell'azienda, per cessazione del rapporto di affitto, per cui gli effetti della disposizione codicistica si applicano anche nell'ipotesi della retrocessione dell'azienda affittata (Cass. n. 12909 del 2003; Cass. n.16255 del 2011). La disciplina dell'art. 2112 c.c. è applicabile anche all'ipotesi di cd. "doppia retrocessione" e cioè al caso in cui, in esito alla prima retrocessione, sia subentrato un nuovo affittuario (Cass. n. 1298 del 2023) ed anche se vi sia stato un periodo di sospensione dell'attività, potendo il fenomeno traslativo realizzarsi in più fasi connesse tra loro, dovendosi semmai valutare l'entità del fenomeno medesimo (Cass. n. 21278 del 2010; Cass. n. 17063 del 2015; Cass. n. 30663 del 2019).

La Cassazione afferma che il datore di lavoro, per evitare di incorrere in una responsabilità per violazione dell’art. 2087 c.c., deve evitare situazioni stressogene che diano origine ad una frustrazione personale o professionale del dipendente.

Anche laddove non sia configurabile una condotta di mobbing per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità dei comportamenti pregiudizievoli, può essere ravvisabile la violazione dell'art. 2087 с.с.

Secondo i Giudici di legittimità, ciò accade nel caso in cui il datore consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress nei propri dipendenti.

In tal caso, continua la sentenza, grava sul dipendente l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore l'onere di provare di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo.

Su tali presupposti, la Suprema Corte accoglie il ricorso proposto dalla lavoratrice, per non essersi la pronuncia di merito attenuta ai predetti principi.

La Cassazione torna sul tema già affrontato nei mesi scorsi ribadendo la nullità delle conciliazioni sottoscritte presso la sede datoriale, anche se alla presenza di un Conciliatore sindacale.

Secondo i Giudici di legittimità, la protezione del lavoratore, nell’ambito della rinuncia a diritti indisponibili, è affidata non solo alla assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene; sia l’assistenza sia il luogo di sottoscrizione sono da ritenersi concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l'assenza di condizionamenti e all’influenza della parte datoriale.

In tema di vizi della motivazione del licenziamento, nel regime delle imprese con più di 15 dipendenti, la mancata o generica individuazione del fatto non integra una mera violazione formale ma, poiché impedisce che si possa pervenire alla stessa identificazione del fatto, che, pertanto, dovrà essere dichiarato insussistente dal giudice, ha una ricaduta sostanziale che determina l'illegittimità originaria del licenziamento, con applicazione della reintegra attenuata di cui all'art. 18, 4 comma, L.300/1970.

La Cassazione, ribaltando la decisione di merito che aveva dichiarato l’intervenuta decadenza, ha rilevato che il regime decadenziale previsto dall’art. 32 L. 183/2010 si applica soltanto alle ipotesi di licenziamento espressamente indicate da tale norma, fra le quali non vi è il recesso intimato durante il periodo di prova.

Secondo la Cassazione il recesso in prova non rientra nei casi “di invalidità del licenziamento” menzionati all’art. 32, che riguardano solo le ipotesi di recesso unilaterale del datore da un rapporto di lavoro che sia già in essere o perfezionato; pertanto, la L. 604/1966 che disciplina i licenziamenti individuali, è applicabile soltanto nel caso in cui l'assunzione diventi definitiva e comunque quando siano decorsi sei mesi dall'inizio del rapporto di lavoro, come previsto dall’art. 10 della stessa legge.

Per aversi la esclusione della limitazione dell'orario di lavoro è necessario che il Lavoratore sia inquadrato come Dirigente oppure anche come Quadro, ma in tal caso il Lavoratore deve avere poteri decisionali autonomi o svolgere funzioni direttive quale preposto a singoli servizi o sezioni dell'azienda con la diretta responsabile di essi ovvero svolgere funzioni rappresentative o vicarie, essendo solo in tali fattispecie equiparabili i dirigenti al personale direttivo indicato dalla norma. Sono comunque fatte salve le disposizioni del CCNL applicato al rapporto di lavoro.

Con l’ordinanza citata, la Cassazione afferma che è ritorsivo il licenziamento irrogato al lavoratore per aver reso, nell’ambito di un giudizio intentato da un collega, una testimonianza ritenuta dal datore falsa in quanto contrastante con i propri assunti difensivi.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che il licenziamento è ritenuto ritorsivo se il motivo illecito risulta essere stato effettivamente unico, esclusivo e determinante.

Per la sentenza, presupposto essenziale per la declaratoria di ritorsività è il previo accertamento dell’insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento.

Alla luce di ciò, secondo i Giudici di legittimità, nel caso di specie, il carattere ritorsivo del licenziamento è rappresentato dall’intento di reagire all’esito vittorioso del giudizio all’interno del quale il dipendente ha testimoniato in maniera contraria alla società.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dalla società, confermando la nullità dell’impugnato recesso.

Con l’ordinanza citata, la Suprema Corte afferma che per la determinazione della consistenza dell'illecito disciplinare non rileva, di regola, la qualificazione fattane dal punto di vista penale, essendo sufficiente che i fatti addebitati rivestano il carattere di grave negazione dell'elemento essenziale della fiducia.

La Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – rileva che, al fine della configurazione dell'illecito disciplinare consistente nella sottrazione di beni o di denaro dell’azienda, non è necessario che ricorrano di tutti gli elementi della fattispecie penalmente rilevante dell'appropriazione indebita.

Ciò, secondo i Giudici di legittimità, rappresenta la logica conseguenza delle differenti finalità alle quali è ispirato il diritto penale nella configurazione delle singole fattispecie di reato rispetto al diritto del lavoro.

Nell'ambito di quest’ultimo, continua la sentenza, la condotta disciplinarmente rilevante, con specifico riferimento al profilo di interesse, è quella che, comunque, configuri grave negazione dei doveri scaturenti dal rapporto di lavoro e, in quanto tale, giustifichi l’immediata espulsione del dipendente, a prescindere dal rilievo penale del comportamento.

Su tali presupposti, la Suprema Corte rigetta il ricorso proposto dal lavoratore, confermando l’illegittimità dell’impugnato recesso.

Con la pronuncia citata la Cassazione afferma che è legittimo il licenziamento disciplinare notificato solo alla PEC dell’avvocato, nell’ipotesi in cui il dipendente abbia eletto il proprio domicilio presso il legale durante il procedimento disciplinare sfociato, poi, nel recesso.

Nel caso specifico, il dipendente ha impugnato giudizialmente il licenziamento irrogatogli, deducendo – tra le altre cose – la nullità dello stesso per non essergli stato comunicato direttamente.

Dopo il rigetto della domanda da parte della Corte d’Appello, il Lavoratore ha adito la Suprema Corte che ha rilevato che, laddove il dipendente abbia eletto il proprio domicilio per il procedimento disciplinare presso un avvocato, è valida la notificazione del recesso esclusivamente al medesimo legale.

Secondo i Giudici di legittimità, infatti, con tale scelta il dipendente individua tale indirizzo come luogo idoneo di invio, così eleggendolo, in via mediata, come di sua disponibilità, atteso il legame fiduciario qualificato individuato tra l’avvocato ed il cliente.

In presenza di tale circostanza, continua la sentenza, la notifica è valida se effettuata, come nel caso di specie, presso l’indirizzo PEC che ciascun avvocato deve possedere, indirizzo che è conoscibile da parte dei terzi attraverso la consultazione dell'indice nazionale degli indirizzi di posta elettronica certificata ed è corrispondente a quello che l'avvocato ha indicato al Consiglio dell'Ordine di appartenenza.

Su tali presupposti, la Suprema Corte ha rigetta il ricorso del dipendente, confermando la legittimità del licenziamento irrogatogli.

La sentenza richiamata è relativa a un giudizio di impugnativa di licenziamento per giusta causa da parte di un dipendente che durante dieci giorni di congedo parentale fruito per il figlio, aveva lasciato il bambino in Italia con la moglie e si era recato all’estero dalla madre a causa dell'improvviso aggravamento delle sue condizioni di salute.

Con la sentenza citata, la Cassazione afferma che è illegittimo il licenziamento irrogato al dipendente che, per un brevissimo lasso temporale durante il congedo parentale, abbia lasciato il figlio per occuparsi della madre malata, stante la situazione di fatto particolare ed urgente.

La Suprema Corte rileva, preliminarmente, che l'abuso del permesso che conduce alla giusta causa di licenziamento implica sul piano soggettivo l'elemento intenzionale di pregiudicare gli interessi altrui.

Secondo i Giudici di legittimità, detta fattispecie non può integrarsi quando la finalità della condotta tenuta dal dipendente durante il congedo sia stata quella di obbedire ad altri valori impellenti di solidarietà familiare.

Per la sentenza è, a tal fine, necessaria una valutazione complessiva della fruizione del permesso da effettuarsi attraverso un giudizio di adeguatezza ed una valutazione funzionale della condotta del lavoratore, alla stregua della molteplicità dei fatti della vita concreta.

Su tali principi il licenziamento è stato ritenuto illegittimo.

Con l’ordinanza citata, la Cassazione afferma che, a seguito della pronuncia della Corte Costituzionale n. 128/2024, in caso di insussistenza del g.m.o. posto alla base del licenziamento, il lavoratore (assunto post marzo 2015 e a cui si applica, quindi, il c.d. Jobs Act) ha diritto alla reintegra.

Nel caso specifico, la lavoratrice ha impugnato impugna giudizialmente il licenziamento per g.m.o. subito a causa di una riorganizzazione aziendale finalizzata ad ottenere una maggiore efficienza ed economicità di gestione.

Sebbene la Corte d’Appello abbia accolto la domanda, ha riconosciuto la solo tutela indennitaria.

La Cassazione ha rilevato che è meritevole di accoglimento il ricorso della dipendente, avente ad oggetto il regime sanzionatorio applicatole a seguito della mancata dimostrazione, da parte del datore di lavoro, del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

In particolare, secondo i Giudici di legittimità, l’accoglimento del ricorso è una diretta conseguenza della sentenza della Corte Costituzionale n. 128/2024, la quale ha ritenuto incostituzionale la mancata previsione, all’interno del D.Lgs. 23/2015, della tutela reintegratoria nell’ipotesi in cui risulti insussistente il g.m.o. posto a fondamento del recesso.

Su tali presupposti, la Suprema Corte ha accolto il ricorso rinviando al giudice di merito affinché applichi l'art. 3 del D.Lgs. 23/2015 come risultante a seguito della predetta pronuncia di incostituzionalità.

Un lavoratore viene licenziato per assenza ingiustificata protrattasi per 12 giorni; il dipendente impugna il licenziamento sostenendo di essersi assentato per fruire del permesso per assistere il figlio minore disabile prevosto dall’art. 33, comma 3 L. n. 104/1992, riconosciuto dal D.L. n. 18/2020.

La Corte di Cassazione, confermando la decisione dei Giudici di Merito che avevano disposo la illegittimità del licenziamento e la reintegrazione del Lavoratore, hanno ritenuto che la mancata comunicazione dell’assenza ex lege 104 no possa equipararsi all’assenza ingiustificata, in quanto il Lavoratore non è tenuto a chiedere alcuna autorizzazione al permesso in parola, ma, in assenza di diversa disposizione collettiva, sarebbe casomai tenuto alla comunicazione al datore di lavoro per mera correttezza.

Un dirigente aveva agito in giudizio per ottenere il pagamento, da parte della ex Datrice, della indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute. I Giudici di merito avevano respinto la domanda del Dirigente, motivando col potere del dirigente di assegnarsi lui stesso le ferie e con l’assenza di prova, da parte di questi, delle esigenze eccezionali che gli avrebbero impedito di fruire autonomamente delle ferie.

La Cassazione ha cassato la sentenza d’appello, ritenendo che la perdita del diritto all’indennità sostitutiva in capo al dirigente può verificarsi solo se il datore di lavoro dimostra di avere formalmente e inutilmente invitato il lavoratore a fruire delle ferie e di avere assicurato, altresì, che l’organizzazione del lavoro e le esigenze del servizio cui il dirigente era preposto non fossero tali da impedire il loro godimento.

Una dipendente di un negozio viene licenziata per aver postato su una chat Whatsapp, alla quale partecipavano i 14 dipendenti del medesimo negozio, un video di una cliente sovrappeso, che nella chat sbeffeggiava.

La Corte di Cassazione, ribaltando il giudizio dei Giudici di merito, ha affermato che la comunicazione del video in questione – destinata a persone determinate in una chat privata e riservata - gode delle garanzie di libertà e segretezza che l’art. 15 Cost. assicura alla corrispondenza e a ogni altra forma di comunicazione; pertanto, il contenuto della chat – anche se venuto a conoscenza dell’impresa - non avrebbe dovuto essere utilizzato nell’ambito del rapporto di lavoro e non può costituire giusta causa di licenziamento.

Con la sentenza citata, la Corte ha precisato che sono legittimi i controlli del datore di lavoro ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano integrare attività fraudolente (nel caso di specie uso improprio del mezzo aziendale per fini personali ed extra-lavorativi in orario di lavoro retribuito).

La Corte ha così statuito: "I controlli del datore di lavoro, anche a mezzo di agenzia investigativa, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti del lavoratore che possano integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo, non potendo, invece, avere ad oggetto l'adempimento/inadempimento della prestazione lavorativa, in ragione del divieto di cui agli artt. 2 e 3 St. lav. Nella fattispecie di causa il controllo non era diretto a verificare le modalità di adempimento della prestazione lavorativa, bensì la condotta fraudolenta di assenza del dipendente dal luogo di lavoro, nonostante la timbratura del badge; neppure sussiste la lamentata violazione della privacy del dipendente, seguito nei suoi spostamenti, in quanto il controllo era effettuato in luoghi pubblici e finalizzato ad accertare le cause dell'allontanamento; l'attività fraudolenta è stata ravvisata nella falsa attestazione della presenza in servizio e nell'utilizzo personale del mezzo aziendale, nonostante il lavoratore fosse autorizzato a usare detto mezzo solo per motivi attinenti all'attività lavorativa; ciò prescinde dall'integrazione di una fattispecie di reato o dalla quantificazione del danno, comunque riscontrabile nell'utilizzo improprio della vettura e dell'orario lavorativo retribuito".

Con la pronuncia citata, la Cassazione rileva, preliminarmente, che la disciplina sopravvenuta introdotta con un accordo aziendale non può trovare applicazione nei confronti dei lavoratori aderenti a organizzazioni sindacali che abbiano espresso il loro dissenso rispetto all’accordo stesso.

Ciò posto, il lavoratore può rifiutarsi di svolgere una particolare attività, anche se la stessa è stata prevista da un accordo sindacale, solo in presenza di una violazione da parte del datore dell'obbligo di sicurezza di cui all'art. 2087 c.c.

Rinvenendo quest’ultima condizione nel caso di specie, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso proposto dalla società, confermando l’illegittimità delle impugnate sanzioni disciplinari che erano state irrogate a dei lavoratori che si erano rifiutati di svolgere la prestazione secondo modalità previste da un accordo aziendale non firmato dall’organizzazione sindacale cui erano iscritti o simpatizzanti.

L'uso del congedo parentale per svolgere attività lavorativa, in contrasto con la finalità di assicurare l'assistenza affettiva e materiale del genitore al figlio nei primi anni di vita, costituisce abuso del diritto e può integrare giusta causa di licenziamento.

La Corte ha così precisato che " l'art. 32, comma 1, lett. b), del D.Lgs. n. 151 del 2001, nel prevedere - in attuazione della legge delega n. 53 del 2000 - che il lavoratore possa astenersi dal lavoro nei primi otto anni di vita del figlio, percependo dall'ente previdenziale un'indennità commisurata ad una parte della retribuzione, configura un diritto potestativo che il padre-lavoratore può esercitare nei confronti del datore di lavoro, nonché dell'ente tenuto all'erogazione dell'indennità, onde garantire con la propria presenza il soddisfacimento dei bisogni affettivi del bambino e della sua esigenza di un pieno inserimento nella famiglia; pertanto, ove si accerti che il periodo di congedo viene utilizzato dal padre per svolgere una diversa attività lavorativa, si configura un abuso per sviamento dalla funzione del diritto, idoneo ad essere valutato dal giudice ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, non assumendo rilievo che lo svolgimento di tale attività contribuisca ad una migliore organizzazione della famiglia".

L’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute ha sia una funzione risarcitoria (poiché compensa la perdita del diritto al riposo del lavoratore) sia una funzione retributiva (in quanto rappresenta il pagamento per un periodo in cui il lavoratore avrebbe dovuto essere in ferie, ma ha invece prestato servizio).

Di conseguenza, tale indennità non può essere considerata un “trattamento retributivo” ai sensi dell’art. 29 del D.Lgs. 276/2003, che disciplina la responsabilità solidale del committente.

Tuttavia, essa rientra nella più ampia categoria di “trattamenti economici e normativi” prevista dall’art. 118 del D.Lgs. 163/2006 (nella versione applicabile al caso).

Sulla base di queste considerazioni, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza della Corte d’appello, rinviando la causa alla medesima Corte d’Appello, in diversa composizione, per un nuovo esame.

La Cassazione, confermando la decisione di merito, ha ritenuto che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore non è obbligato a creare nuovi ruoli o a modificare la propria organizzazione aziendale per mantenere il posto al lavoratore.

Il datore deve dimostrare solo la soppressione del posto e l’inesistenza di posti vacanti compatibili con la professionalità del dipendente. Una volta accertata la soppressione del posto, il giudice non può imporre all’azienda di mantenere il lavoratore in una posizione inferiore o diversa, poiché ciò invaderebbe l’autonomia organizzativa dell’imprenditore.

Un dirigente aveva contestato in giudizio il licenziamento ricevuto dopo che l'azienda aveva scoperto alcune informazioni in file presenti sul suo computer aziendale.

Una società aveva licenziato un dirigente a seguito di un controllo effettuato dopo un alert del sistema informatico.

La Cassazione, confermando la sentenza di secondo grado, ha ritenuto che i dati utilizzati come prova per il licenziamento non potevano essere considerati validi, poiché riferiti a un periodo precedente al momento in cui l'alert aveva fatto sorgere il sospetto.

La Corte ha richiamato l'articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori che consente i controlli tecnologici sui dipendenti solo ex post, ovvero relativi a comportamenti successivi all'insorgenza di un fondato sospetto. Il datore di lavoro, quindi, può raccogliere informazioni solo dal momento in cui il sospetto nasce e utilizzare esclusivamente quei dati per eventuali provvedimenti disciplinari, ma non può cercare prove nel passato lavorativo del dipendente per confermare un sospetto successivo o utilizzare tali informazioni a scopo disciplinare.

La Cassazione afferma che se un licenziamento per giusta causa si basa su più episodi disciplinari, ognuno di essi può essere sufficiente, da solo, a giustificare il licenziamento; pertanto non è compito del datore di lavoro dimostrare che il licenziamento dipenda necessariamente dalla valutazione complessiva delle condotte contestate ma, al contrario, spetta al lavoratore provare che solo una valutazione congiunta delle infrazioni dimostrerebbe che esse non sono sufficientemente gravi da impedire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

Un lavoratore, licenziato per non essere rientrato in servizio al termine del periodo di aspettativa, aveva impugnato il licenziamento. La Corte d’Appello aveva respinto la sua domanda, sostenendo che il diritto al trasferimento non fosse stato accertato e quindi non giustificasse il rifiuto al rientro.

La Cassazione ha ribaltato la decisione, sottolineando che le normative nazionali e comunitarie obbligano il datore di lavoro a effettuare accomodamenti ragionevoli per tutelare i diritti e la salute dei lavoratori disabili. La mancata concessione di tali accomodamenti costituisce un atto discriminatorio nullo.

I giudici hanno inoltre evidenziato che il rifiuto del lavoratore deve essere valutato alla luce della buona fede, considerando se il datore di lavoro avesse preso misure adeguate per rispondere alle sue esigenze. Sulla base di queste considerazioni, la Corte ha accolto il ricorso, rinviando la causa per un nuovo esame.

La Cassazione ha affermato che il diritto ai permessi sindacali è un diritto potestativo, ma il datore di lavoro può legittimamente effettuare controlli per verificare che tali permessi vengano usati correttamente. Tali controlli possono essere eseguiti anche tramite un'agenzia investigativa, senza violare la privacy del lavoratore, se effettuati in luoghi pubblici.

Nel caso di specie, il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, contestando l'uso illegittimo dei permessi sindacali, quando risultò fuori regione per motivi personali invece che partecipare a riunioni sindacali. La Suprema Corte ha rigettato il ricorso del lavoratore e ha confermato la legittimità del licenziamento.