Vi informiamo che il Garante per la protezione dei dati personali ha pubblicato, in data 24 aprile 2015, un Vademecum con le regole per il corretto trattamento dei dati personali dei lavoratori da parte di soggetti pubblici e privati che Vi alleghiamo per Vostro opportuna conoscenza. Il Vademecum tratta, in forma semplificata, della gestione dei dati sensibili dei lavoratori. In particolare: del cartellino identificativo della bacheca aziendale della pubblicazione del curriculum della pubblicazione dei dati del lavoratore sui siti web e sulle reti interne della gestione dei dati sanitari dei dati biometrici della posta aziendale (internet/intranet) dei controlli effettuati per motivi organizzativi o di sicurezza dei controlli a distanza (videosorveglianza e geolocalizzazione).
L’articolo 1, commi da 26 a 34, della legge n. 190/2014 (Legge di Stabilità 2015) ha introdotto, per il periodo 1° gennaio 2015 – 30 giugno 2018, la possibilità per i dipendenti di chiedere di percepire la quota maturanda del TFR mensilmente in busta paga. Con il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri n. 29 del 20 febbraio c.a., pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 65 del 19 marzo 2015, vengono individuate le modalità di attuazione delle disposizioni previste dalla Legge sopra richiamata in materia di liquidazione del TFR come parte integrante della retribuzione per il periodo di paga decorrente da marzo 2015 a giugno 2018 e il modulo che il lavoratore dovrà compilare per la richiesta. Alleghiamo il testo del Decreto e il modulo che il lavoratore dovrà compilare per la richiesta. I lavoratori che possono richiedere il TFR in busta paga sono, sostanzialmente, i lavoratori dipendenti da datore di lavoro del settore privato, con rapporto di lavoro subordinato in essere da almeno sei mesi, che maturano il TFR. Tra gli esclusi si segnalano: i lavoratori dipendenti domestici; i lavoratori dipendenti del settore agricolo; i lavoratori dipendenti per i quali la legge o il contratto collettivo nazionale prevede la corresponsione periodica del TFR ovvero l'accantonamento del TFR medesimo presso soggetti terzi; i lavoratori dipendenti da datori di lavoro sottoposti a procedure concorsuali, in fase di ristrutturazione di debiti, in fase di risanamento o che sono stati autorizzati interventi di integrazione salariale straordinaria e in deroga. I Lavoratori che hanno i requisiti devono presentare l’apposita istanza qui allegata debitamente compilata e validamente sottoscritta. Una volta accertato, da parte del datore di lavoro, il possesso dei requisiti di cui all’articolo 3 del decreto, la manifestazione di volontà esercitata dal lavoratore dipendente è efficace e l’erogazione della quota del Tfr è operativa a partire dal mese successivo a quello di formalizzazione della istanza sino al periodo di paga che scade il 30 giugno 2018 ovvero,a quello in cui si verifica la risoluzione del rapporto di lavoro, ove antecedente. Nel corso del predetto periodo, la manifestazione di volontà esercitata è irrevocabile. Ove il datore di lavoro, allo scopo di acquisire la provvista finanziaria necessaria per operare la liquidazione della quota di tfr, acceda al finanziamento previsto dal decreto, le operazioni di liquidazione della quota di tfr saranno effettuate a partire dal terzo mese successivo a quello dell’istanza.
Il Governo ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 54 del 6 marzo 2015, il Decreto Legislativo n. 23 del 4.3.2015 con le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti di cui alleghiamo alla presente il testo definitivo.
Tale norma è in vigore dal 7 marzo 2015 .
È bene precisare che il contratto a tutele crescenti non è una nuova tipologia contrattuale “speciale” né una forma facoltativa di rapporto di lavoro. Esso diventerà, invece, la normale modalità di assunzione a tempo indeterminato per tutti i lavoratori, ad eccezione dei dirigenti, assunti dopo l’entrata in vigore del decreto 20 febbraio 2015.
Il decreto sul contratto a tutele crescenti contiene, quindi, la nuova disciplina delle tutele in caso di licenziamento, la quale andrà gradualmente a sostituire quella oggi prevista dall’art. 18 St. Lav., come modificato da ultimo dalla legge Fornero (l. 92/2012). La “vecchia” disciplina dei licenziamenti - risultante dalla sommatoria della riforma Fornero e delle norme previgenti ad essa - resterà in vigore e continuerà ad essere applicata ai dirigenti e ai dipendenti assunti prima dell’entrata in vigore del decreto.
Vediamo cosa cambia in sostanza (in rosso abbiamo evidenziato le modifiche rispetto al testo precedente):
1) ambito applicazione nuova legge : lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, e ai dipendenti di partiti e sindacati, esclusi in precedenza dalle tutele dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. La nuova normativa si applica anche ai casi di conversione dei contratti a termine o di apprendistato nonché ai datori di lavoro che successivamente all’entrata in vigore integrino i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 SL ottavo e nono comma;
2) tutela nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale (articolo 2 del decreto): il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore e il pagamento di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione. L’indennizzo non può essere inferiore a 5 mensilità della ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Tuttavia, se il dipendente entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, non riprende l’attività lavorativa , il rapporto si intende definitivamente risolto. Spetta inoltre al datore di lavoro il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Le stesse disposizioni si applicano ai licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223) intimati senza l’osservanza della forma scritta. Fatta salva possibilità per il lavoratore, oltre al risarcimento del danno, di chiedere l’indennità sostitutiva della reintegra. Le stesse conseguenze si applicano anche nelle ipotesi in cui il Giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore;
3) tutela nei casi di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa (articolo 3 del decreto) : se viene accertata la mancanza dei presupposti, il giudice decreta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio che deve essere compresa tra 4 e 24 mensilità. Ciò vale anche per i licenziamenti collettivi intimati in violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12 o dei criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, della Legge n. 233 del 1991;
4) tutela specifica nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (art. 3 comma 2 del decreto) : se viene dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale addebitato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento ordinando il reintegro del lavoratore oltre che il pagamento di un’indennità a titolo di risarcimento, commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative e maggiorata di quanto lo stesso avrebbe potuto percepire se avesse accettato una congrua offerta di lavoro. Ad ogni modo, l’indennità non può essere superiore a 12 mensilità della ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è obbligato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Anche in questo caso, il dipendente può chiedere, in alternativa al reintegro, l’indennità di cui sopra (articolo 2, comma 3 del decreto);
5) tutela in caso di licenziamento intimato in violazione del requisito di motivazione ex articolo 2, comma 2, Legge n. 604/1966 e articolo 7 Legge n. 300/1970 (art. 4 del decreto): il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio che non può essere inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12, salvo una diversa previsione del giudice, il quale ha facoltà di prevedere l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del decreto (ndr: quelle di cui ai punti 2, 3 e 4 che precedono);
6) revoca del recesso (art. 5 del decreto): il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione di impugnazione dello stesso e il rapporto di lavoro si considera ripristinato senza soluzione di continuità e senza alcun diritto alle indennità risarcitorie previste dalla legge;
7) tentativo di conciliazione (art. 6 del decreto) : il datore di lavoro, entro il termine di impugnativa stragiudiziale del licenziamento, per evitare il giudizio può offrire al dipendente una somma risarcitoria, non rientrante nei redditi assoggettati a IRPEF e non soggetta a contribuzione previdenziale, equivalente ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, da corrispondere mediante assegno circolare; in ogni caso, non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. Il lavoratore che accetta l’assegno, rinuncia ad impugnare il licenziamento;
8) Computo della anzianità negli appalti (art. 7 decreto): l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante in un appalto, si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata;
9) Calcolo delle indennità per frazioni di anno (art. 8 del decreto): ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo da corrispondere al lavoratore, gli anni di anzianità all’interno dell’azienda si contano considerando le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni equivalenti ad un intero mese;
10) Rito: abolito il Rito Fornero per i licenziamenti relativi agli assunti sotto la vigenza del decreto del Contratto a Tutele Crescenti.
Nella seduta del 20.2 us, il Consiglio dei Ministri ha emanato la versione definitiva del contratto a tutele crescenti , che alleghiamo.A detta del Ministro del Lavoro, il decreto entrerà in vigore il 1° marzo 2015 (per cui la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale è prevista per sabato 28 febbraio 2015).
A seguito dell’entrata in vigore della L. 183 del 10.12.14 (Jobs Act), il 24 dicembre 2014 è stato presentato dal Governo lo schema di decreto legislativo, attuativo della predetta legge, centrato sulle modifiche ai licenziamenti, sia individuali che collettivi con l’individuazione delle tutele crescenti del nuovo contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Tale decreto attuativo è stato però modificato in data 12.1.15 e attualmente lo schema di decreto è quello qui allegato. Tra le modifiche: sparisce l’istituzione del “Contratto di ricollocazione” (che verrà inserito nel decreto sugli ammortizzatori sociali) e vengono evidenziate le cifre che lo Stato metterà a disposizione per compensare le minori entrate derivanti dal fatto che le somme erogate durante la conciliazione facoltativa, predisposta dall’articolo 6, non sono imponibili ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non sono assoggettate a contribuzione previdenziale.
Attualmente lo schema di decreto è al vaglio delle commissioni parlamentari e poi dovrà essere definitivamente emanato e promulgato sulla Gazzetta Ufficiale.
I punti salienti delle novità che verranno introdotte, salvo modifiche in sede di promulgazione della legge, sono le seguenti:
1) ambito applicazione nuova legge : lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto e ai dipendenti di partiti e sindacati, esclusi in precedenza dalle tutele dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori;
2) tutela nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale (articolo 2 del decreto): il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore e il pagamento di un’indennità equivalente all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino alla data del reintegro, dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione. L’indennizzo non può essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto. Tuttavia, se il dipendente entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, non riprende l’attività lavorativa , il rapporto si intende definitivamente risolto. Spetta inoltre al datore di lavoro il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Le stesse disposizioni si applicano ai licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223) intimati senza l’osservanza della forma scritta. Fatta salva possibilità per il lavoratore, oltre al risarcimento del danno, di chiedere l’indennità sostitutiva della reintegra;
3) tutela nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, giustificato motivo soggettivo e giusta causa (articolo 3 del decreto) : se viene accertata la mancanza dei presupposti, il giudice decreta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità equivalente a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio che deve essere compresa tra 4 e 24 mensilità, oltre a non essere soggetta a contribuzione previdenziale. Ciò vale anche per i licenziamenti collettivi intimati in violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12 o dei criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, della Legge n. 233 del 1991;
4) tutela specifica nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (art. 3 comma 2 del decreto) : se viene dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale addebitato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento ordinando il reintegro del lavoratore oltre che il pagamento di un’indennità a titolo di risarcimento, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative e maggiorata di quanto lo stesso avrebbe potuto percepire se avesse accettato una congrua offerta di lavoro. Ad ogni modo, l’indennità non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è obbligato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Anche in questo caso, il dipendente può chiedere, in alternativa al reintegro, l’indennità di cui sopra (articolo 2, comma 3 del decreto);
5) tutela in caso di licenziamento intimato in violazione del requisito di motivazione ex articolo 2, comma 2, Legge n. 604/1966 e articolo 7 Legge n. 300/1970 (art. 4 del decreto): il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio che non può essere inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12, salvo una diversa previsione del giudice, il quale ha facoltà di prevedere l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del decreto (ndr: quelle di cui ai punti 2, 3 e 4 che precedono);
6) revoca del recesso (art. 5 del decreto): il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione di impugnazione dello stesso e il rapporto di lavoro si considera ripristinato senza soluzione di continuità e senza alcun diritto alle indennità risarcitorie previste dalla legge;
7) tentativo di conciliazione (art. 6 del decreto) : il datore di lavoro, entro il termine di impugnativa stragiudiziale del licenziamento, per evitare il giudizio può offrire al dipendente una somma risarcitoria, non rientrante nei redditi assoggettati a IRPEF e non soggetta a contribuzione previdenziale, equivalente ad una mensilità dell’ultima retribuzione globale, moltiplicata per ogni anno di servizio, da corrispondere mediante assegno circolare; in ogni caso, non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. Il lavoratore che accetta l’assegno, rinuncia ad impugnare il licenziamento;
8) Computo della anzianità negli appalti (art. 7 decreto): l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante in un appalto, si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata;
9) Calcolo delle indennità per frazioni di anno (art. 8 del decreto): ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo da corrispondere al lavoratore, gli anni di anzianità all’interno dell’azienda si contano considerando le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni equivalenti ad un intero mese;
10) Rito: abolito il Rito Fornero per i licenziamenti relativi agli assunti sotto la vigenza del Jobs act.
In merito alla decorrenza dell’applicazione del decreto, quest’ultimo prevede espressamente all’art. 1 “campo di applicazione” che il decreto si applica a coloro che vengono assunti a tempo indeterminato dalla data di entrata in vigore del decreto stesso (ancora non avvenuta ) e all’art. 12 “entrata in vigore” che il decreto entra in vigore dal giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e tale pubblicazione non è ancora avvenuta.
Ciò significa che finchè non vi sarà la definitiva approvazione del decreto e la successiva pubblicazione, tutte le assunzioni a tempo indeterminato medio tempore effettuate rimarranno sottoposte alla previgente disciplina di cui all’art. 18 SL.
Diverso il discorso per quanto riguarda gli sgravi contributivi che sono disciplinati da un'altra norma, in particolare art. 1, commi da 118 a 124, della legge 23 dicembre 2014, n. 190 (cd “Legge di stabilità 2015” già in vigore).
Con esclusione del settore agricolo, a cui si applicano disposizioni particolari, per i datori di lavoro privati è previsto, in riferimento alle nuove assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, esclusi i contratti di apprendistato e di lavoro domestico, decorrenti come detto dal 1° gennaio 2015 e fino al 31 dicembre 2015, in riferimento alla data di stipula dei contratti, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo pari a € 8.060,00.
Per poter beneficiare della riduzione, i lavoratori non devono essere stati impiegati nei sei mesi precedenti con contratto a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro e l’esonero non spetta “con riferimento a lavoratori per i quali il beneficio sia già stato usufruito” in una precedente assunzione a tempo indeterminato.
Tale esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni. Inoltre, non spetta in caso di assunzioni relative a lavoratori in riferimento ai quali i datori di lavoro hanno comunque in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti la data di entrata in vigore della Legge di Stabilità (1° gennaio 2015), anche in società controllate o collegate.
Nel settore agricolo, sono esclusi i lavoratori che nel 2014 siano stati occupati a tempo indeterminato o a termine iscritti negli elenchi nominativi per un numero di giornate non inferiore a 250 con riferimento all’anno solare 2014.
In merito ai predetti sgravi, proprio oggi è stata pubblicata dall’Inps la circolare qui allegata con le varie modalità operative.
Vista la normativa e le incertezze tuttora esistenti anche sulla natura del beneficio, in attesa di nuove interpretazioni e delucidazioni dagli istituti competenti, suggeriamo di far sottoscrivere ai lavoratori assunti a tempo indeterminato una dichiarazione di responsabilità in merito alla sussistenza dei requisiti previsti dalla legge per beneficiare dello sgravio. Siamo a disposizione per redigere il modello di detta lettera.
Importante : teniamo a precisare che le assunzioni a tempo indeterminato fatte dall’1.1.15 beneficiano dello sgravio in quanto previsto da norma già in vigore ma, con riferimento alla disciplina dei licenziamenti, tali assunzioni rimarranno sottoposte alla previgente formulazione di cui all’art. 18 S.L. in quanto, il cd contratto a tutele crescenti, non è ancora ufficialmente in vigore.
Entro il 31 gennaio 2015 le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2014, lavoratori in somministrazione, dovranno effettuare una comunicazione annuale obbligatoria alle rappresentanze sindacali aziendali. I dati obbligatoriamente richiesti, e che devono essere inseriti nel modello qui allegato, sono: il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi; i motivi dell’utilizzo; la durata dei contratti; il numero e la qualifica dei lavoratori Il periodo di riferimento è l’anno 2014 e la comunicazione non dovrà prevedere il nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico. L’invio potrà avvenire tramite: consegna a mano, raccomandata con ricevuta di ritorno posta elettronica certificata (PEC). In caso di mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo comunicativo, la normativa prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00 euro. Per completezza ricordiamo che la comunicazione annuale non è l’unica comunicazione obbligatoria prevista dalla normativa in materia di lavoro somministrato. Infatti, l’azienda utilizzatrice di lavoratori somministrati dovrà comunicare, alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, anche il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione stesso e solo ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità nello stipulare il contratto, l’utilizzatore potrà fornire le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di somministrazione. Si allegano i modelli per le predette comunicazioni.
Il Codice della Privacy prevede che alcuni illeciti in merito al trattamento dei dati personali costituiscano reato ed in particolare trattasi di: trattamento illecito di dati; falsità nelle dichiarazioni al Garante ed inosservanza di provvedimenti del Garante. Tali reati sono stati richiamati nella modifica alla normativa alla responsabilità amministrativa D:Lgs 231. L’ente sarà pertanto responsabile per i reati commessi nel suo interesse o nel suo vantaggio da persone che rivestono una posizione apicale o loro sottoposti. Tale modifica è stata inserito nel D.L. 93/2013 entrato in vigore il 17.8.2013 e in corso di conversione. L’ente non risponderà se proverà di avere adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del fatto, modelli di organizzazione e di gestione idonei a prevenire il reato. Sarà pertanto necessario adeguare il modello di organizzazione e di gestione anche alla luce di tale provvedimento, anche al fine di verificare la regolarità degli stessi all’intero codice della privacy, al fine di garantire alle informazioni personali che circolano all’interno dell’ente una protezione adeguata e sicura, indipendentemente dagli attuali obblighi normativi.
Circolare sul D.L. 76 del 28.6.13 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.
150 del 28 giugno 2013 con i primi interventi urgenti per la promozione
dell’occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale,
nonché in materia di Imposta sul valore aggiunto (IVA) e altre misure
finanziarie urgenti unitamente al testo della norma.
1) Licenziamento – Tentativo di conciliazione per licenziamento per superamento del periodo di comporto La Direzione Regionale del Lavoro della Lombardia, con lettera prot. n. 12886 del 12 ottobre c.a. che qui si allega, precisa che l’ipotesi di recesso determinata dal “superamento del periodo di comporto” non rientra nella fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Conseguentemente a tale tipologia di licenziamento non si applica la procedura del tentativo di conciliazione introdotto dall’articolo 1, comma 40, della legge n. 92/2012 (Riforma del Lavoro) prevista per le aziende con più di 15 dipendenti (ovvero la comunicazione preventiva alla DTL dell'intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo). 2) Contratti a termine – Comunicazione dell’eventuale prosecuzione del rapporto a termine oltre il termine Pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 251 del 26 ottobre c.a., il Decreto 10 ottobre 2012, con il quale il Ministero del Lavoro individua le modalità di comunicazione della prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine inizialmente fissato, cosi come previsto dall'articolo 1, comma 9, lett. f), della Legge n. 92/2012 (Riforma del Lavoro). Le suddette modalità sono le stesse previste dal decreto 30 ottobre 2007 per le comunicazioni obbligatorie telematiche dovute dai datori di lavoro ai servizi competenti. La disposizione entra in vigore il 25 novembre 2012. Si allega copia del decreto legge. 3) Decreto crescita – Nuova disciplina dei contratti a termine nelle start-up innovative Pubblicato, nel Supplemento Ordinario n. 194 alla Gazzetta Ufficiale n. 245 del 19 ottobre c.a., il Decreto Legge n. 179 del 18 ottobre 2012, recante “ Ulteriori disposizioni urgenti per la crescita del Paese” . Tale norma introduce la definizione dell’impresa “ start-up innovativa ”, precisando i requisiti che deve possedere, disciplinando una particolare ipotesi di contratti a tempo determinato stipulati entro e non oltre i 4 anni dalla costituzione di start- up innovative. In particolare, viene precisato che, in questa ipotesi: il contratto a tempo determinato può essere stipulato per una durata minima di sei mesi ed una massima di trentasei mesi entro i quali possono essere posti in essere più contratti senza l’osservanza dei termini di sospensione o anche senza soluzione di continuità; in deroga al limite di durata massima di trentasei mesi, è stata prevista anche la possibilità di stipulare un ulteriore successivo contratto a tempo determinato tra gli stessi soggetti e sempre per lo svolgimento delle medesime attività, sino al raggiungimento del limite dei quattro anni di cui in premessa, a condizione che la stipulazione avvenga presso la DTL; la retribuzione dei lavoratori assunti da una società in start-up deve essere costituita da una parte che non può essere inferiore al minimo tabellare previsto, per il rispettivo livello di inquadramento, dal contratto collettivo applicabile, e, dall’altra, da una parte variabile, consistente in trattamenti collegati all’efficienza o alla redditività dell’impresa, alla produttività del lavoratore o del gruppo di lavoro, o ad altri obiettivi o parametri di rendimento concordati tra le parti, incluse l’assegnazione di opzioni per l’acquisto di quote o azioni della società e la cessione gratuita delle medesime quote o azioni. Si allega il testo del decreto.
