Vi ricordiamo che, dal 1° gennaio 2018 , viene soppresso l’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 , che prevedeva, nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, l’adempimento dell’obbligo di assumere un lavoratore disabile soltanto in caso di una nuova assunzione (la sedicesima). Con la modifica introdotta dal Jobs Act ( Decreto Legislativo n. 151/2015 ), l’obbligo di assunzione del soggetto disabile avviene già con la 15° unità. In considerazione di ciò, le aziende da 15 a 35 dipendenti, qualora non avessero ancora assunto un lavoratore disabile, avranno 60 giorni di tempo per mettersi in regola. Vi rammentiamo, altresì, che il c.d. correttivo al Jobs act ( Decreto Legislativo n. 185/2016 ), ha inasprito le sanzioni per mancata assunzione del disabile (le quali, ovviamente, riguardano tutte le imprese piccole e grandi che non hanno ottemperato all’obbligo) che passano da 62,77 euro a 153,20 euro per ogni giorno lavorativo di ritardo . La sanzione, fissa ma progressiva, è diffidabile (1/4 dell’importo complessivo) a condizione che il datore di lavoro, oltre alla presentazione del prospetto informativo, sottoscriva il contratto di assunzione con il portatore di handicap.
Con la legge di Stabilità (legge n. 205 del 27.12.2017 pubblicata in GU n. 302 del 29.12.2017) il Legislatore ha introdotto numerose modifiche in materia di lavoro. Qui di seguito una sintesi: Pagamento retribuzioni con mezzi tracciati . Viene stabilito, a decorrere dall’1.7.2018, il divieto di corrispondere le retribuzioni in contanti al lavoratore, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro instaurato, pena l’applicazione di una sanzione da € 1.000 a € 5.000. A supportare tale nuovo obbligo, viene altresì stabilito per legge che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione. Bonus 80 euro . Vengono ampliate le soglie di fruizione dell’agevolazione consistente nel credito di 80 euro mensili a favore dei lavoratori. A decorrere dal 2018 l’agevolazione potrà essere fruita in misura piena fino al raggiungimento di un reddito pari a 24.600 euro (precedentemente 24.000 euro), ed in misura ridotta per i redditi compresi tra 24.600 e 26.600 euro (precedentemente 26.000 euro); Incentivi alle occupazioni giovanili. Viene introdotto, a decorrere dalle assunzioni operate dal 01.01.2018, uno sgravio contributivo parziale sulle assunzioni a tempo indeterminato nella misura del 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (con esclusione dei contributi Inail) per un periodo di 36 mesi nel massimale di 3.000 euro l’anno. Possono beneficiare dell’agevolazione i datori di lavoro che assumono dipendenti che non abbiano compiuto i 30 anni (i 35 limitatamente alle assunzioni effettuate entro il 31.12.2018) e che non siano mai stati assunti a tempo indeterminato nella loro vita lavorativa, salvo eventuali contratti di apprendistato che non siano proseguiti in normali contratti a tempo indeterminato, intercorsi con datori di lavoro diversi da quello che procede all’assunzione agevolata. L’agevolazione si applica anche in caso di prosecuzione di un contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato, nonché in caso di conversione, successiva al 01.01.2018, di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato. In entrambe le ipotesi non rileva la data di stipula del contratto originario ma quella in cui avviene la stabilizzazione definitiva del rapporto. Anche il requisito anagrafico va verificato alla data di conversione o prosecuzione. La durata dell’agevolazione, invece, solo per le prosecuzioni dei contratti di apprendistato, ha una durata ridotta a dodici mesi e decorre dalla fine del regime contributivo agevolato previsto dall'articolo 47, comma 7, del D. Lgs. n. 81/2015, che come è noto ha anch’esso una durata di 12 mesi. L’incentivo, pertanto, è una dote di cui è portatore il giovane che non sia mai stato assunto con un contratto a tempo indeterminato. Pertanto, qualora il lavoratore sia stato assunto con le agevolazioni previste ed il datore di lavoro non abbia fruito interamente del beneficio, un altro datore di lavoro potrà avere diritto al medesimo incentivo per il periodo residuo utile alla piena fruizione. In tal caso si applicano le condizioni previste con esclusione del requisito dell'età anagrafica del lavoratore alla data della nuova assunzione. I datori di lavoro che assumono non debbono aver proceduto a licenziamenti di natura economica individuali o collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione per la quale viene richiesta l’agevolazione nella stessa unità produttiva. Tale condizione non si applica all’ipotesi di prosecuzione dei contratti di apprendistato in ordinari contratti a tempo indeterminato. Naturalmente tale condizione si aggiunge a quelle generali previste in materia di fruizione di incentivi di cui all’art. 31 D. Lgs. n. 151/2015 e all’art. 1, commi 1175 e 1176, della Legge n. 296/2006. Occorre inoltre prestare attenzione al periodo successivo a quello di assunzione in quanto l’agevolazione decade se nei sei mesi successivi il datore di lavoro procede a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella stessa unità produttiva, inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto. La revoca determina il recupero delle agevolazioni già usufruite ed è irrilevante per il diritto agli incentivi per eventuali altri datori di lavoro che dovessero assumere il lavoratore licenziato. L’esonero contributivo sale al 100% se vengono assunti giovani che abbiano previamente svolto presso lo stesso datore di lavoro attività di alternanza scuola lavoro. Misure di welfare . La Legge di Bilancio 2018, interviene per integrare le erogazioni del datore di lavoro irrilevanti ai fini reddituali. Nello specifico l’art. 1, comma 28, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205 integra l’art. 51, comma 2, TUIR introducendovi la lettera d-bis) ovvero la possibilità, da parte dei datori di lavoro, di riconoscere a favore dei lavoratori e dei loro familiari purché a carico, somme o rimborsi da destinare all’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale. Con tale disposizione il Legislatore ha ampliato le ipotesi di somme e valori che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente. La norma precisa che l’offerta deve riguardare la “generalità o categorie di dipendenti”. L’espressione “categorie di dipendenti” non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste dal codice civile (dirigenti, quadri, operai), bensì a tutti i lavoratori “di un certo tipo” (ad esempio tutti quelli che hanno un certo livello o una certa qualifica) o che si trovano nella “medesima situazione” (in tal senso Circ. Agenzia delle Entrate n. 326/1997) a prescindere dalla circostanza che in concreto soltanto alcuni di essi ne usufruiscono. L’evidente obiettivo del legislatore è quello di impedire che siano concessi vantaggi ad personam, ovvero solo ad alcuni e ben individuati lavoratori. La novella normativa specifica che beneficiari possono anche essere, oltre agli stessi lavoratori, i familiari, purché a carico, indicati all’art. 12 TUIR ovvero: coniuge non legalmente ed effettivamente separato, figli compresi quelli naturali riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati, ogni altra persona indicata nell’art 433 c.c. che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non risultanti da provvedimenti giudiziari. Il datore di lavoro ha, concretamente, tre modalità per riconoscere il flexible benefit: erogazione di somme finalizzate all’acquisto degli abbonamenti al trasporto pubblico; rimborso delle spese sostenute dai lavoratori per l’acquisto degli abbonamenti al trasporto pubblico, in questo caso si ritiene necessario che il lavoratore documenti la spesa sostenuta; acquisto diretto del datore di lavoro degli abbonamenti al trasporto pubblico. Le somme di cui sopra potranno essere riconosciute volontariamente o sulla base di un contratto accordo o regolamento aziendale, basta, come si diceva poc’anzi, che il riconoscimento si rivolga a tutti i lavoratori appartenenti alla medesima categoria. In pratica il Legislatore lascia libertà al datore di lavoro di scegliere lo strumento di attivazione dell’erogazione del benefit riconoscendo “pari dignità” a qualsiasi scelta a differenza di quanto invece disposto nella lettera f) del medesimo art. 51, comma 2, TUIR.
Se un Lavoratore introduce una causa con il c.d. Rito Fornero invocando quale unica tutela quella di cui all’art. 18 Stat. Lav. e tale normativa viene in corso di causa ritenuta non applicabile al caso (trattandosi di un rapporto di lavoro instaurato dopo il 6 marzo 2015 con conseguente applicazione del d.lgs 23/2015) il Giudice dovrà dichiarare il ricorso inammissibile. Per il principio della corrispondenza tra il chiesto e pronunciato, che impedisce al Giudice di accordare al ricorrente una tutela diversa da quella richiesta, non è possibile procedere alla conversione del rito ed alla applicazione di norma diversa rispetto all’unica invocata. (Trib. Lav. Milano, Giud. Dott.ssa Moglia, ordinanza 14.12.2017) Nota a cura di Carla Dehò e Barbara Masserelli – Studio Legale Dehò Masserelli Nel caso di specie il Lavoratore, riferendo di avere lavorato da diversi anni presso una azienda Committente in virtù di una sequenza di contratti di appalto tra Cooperative Datrici di lavoro succedutisi nel tempo, chiedeva accertarsi l’esistenza di un unico rapporto di lavoro direttamente in capo alla Committente stante a suo dire la non genuinità degli appalti e chiedeva altresì accertarsi l’illegittimità del licenziamento in tronco comminato dall’ultima Datrice di Lavoro, invocando unicamente le tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav. Si costituivano la Datrice di Lavoro e la Committente. La prima evidenziava che il rapporto di lavoro con il Lavoratore fosse sorto nel 2016, con conseguente applicabilità del d.lgs. 23/2015 e non dell’art. 18 Stat. Lav. e che detto rapporto di lavoro si era costituito dopo le dimissioni rassegnate dal Lavoratore dalla precedente Cooperativa e dopo una interruzione di qualche giorni dall’attività lavorativa; evidenziava altresì la Datrice di Lavoro che il Lavoratore aveva anche sottoscritto un verbale di conciliazione in sede sindacale nel quale aveva dichiarato la correttezza del precedente rapporto di lavoro, la rinuncia a qualsivoglia pretesa e/o rivendicazione in merito ed evidenziava infine, per quanto riguarda il periodo di competenza, che l’appalto era del tutto genuino. La seconda eccepiva carenza di legittimazione passiva per un certo periodo (avendo la stessa acquisito la società da una procedura concorsuale) e comunque l’infondatezza delle altre pretese, ribadendo a sua volta la genuinità dell’appalto. Entrambe le Resistenti chiedevano dichiararsi l’inammissibilità del ricorso sia perché al rapporto di lavoro si doveva applicare il d.lgs. 23/2015, che ha abrogato il rito Fornero, e non l’art. 18 Stat. Lav., sia perché la domanda di accertamento di una diversa natura del rapporto di lavoro avrebbe dovuto essere promossa con rito ordinario) e in ogni caso il rigetto dello stesso per infondatezza. Il Ricorrente, letti gli atti avversari, chiedeva la conversione del rito. Il Giudice, ribadendo il principio della necessaria corrispondenza tra la domanda formulata in causa e la pronuncia dell’organo giudicante, evidenziava come la conversione del rito non fosse possibile in quanto il Ricorrente aveva richiesto solo ed esclusivamente le tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav. (che impone il Rito Fornero), e non anche le tutele di cui al d.lgs. 23/2015 (che impone il rito Ordinario). Posto che in corso di causa era stato dimostrato che il rapporto di lavoro fosse sorto dopo il 6.3.2015, con conseguente applicazione del d.lgs. 23/2015 e con esclusione quindi delle tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav., la conversione del rito avrebbe comportato una decisione su domande (quelle di cui al d.lgs. 23/2015) mai formulate dal Ricorrente e quindi vietata dalla normativa. Da ciò la inevitabile pronuncia di inammissibilità del ricorso. TRIBUNALE DI MILANO - Sezione Lavoro - Il Giudice del Lavoro, dott.ssa Sara Manuela MOGLIA, a scioglimento della riserva assunta all’udienza del 14 dicembre 2017 nella causa n. 9720/17 RG, sentite le conclusioni formulate dai difensori delle parti, così provvede ORDINANZA “Lavoratore” è ricorso al Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, proponendo il giudizio nelle forme dell’art. 1, comma 48, l.n. 92/12. Il rito è stato scelto sulla base dell’assunto che, benché il licenziamento impugnato fosse stato intimato dalla società “Datore di Lavoro” Cooperativa - dalla quale era stato assunto il 4 gennaio 2016 - il suo rapporto di lavoro andava fatto retroagire al 3 luglio 2007in quanto, pur formalmente intercorso con svariate cooperative, il datore di lavoro sostanziale ed effettivo andava individuato nella società “Committente” presso la cui sede operativa aveva sempre operato senza soluzione di continuità fino al recesso. Nel costituirsi, le società hanno eccepito l’inammissibilità del rito per plurime ragioni. “Committente” ha dedotto di essere stata costituita il 26 giugno 2014 e di essere soggetto del tutto autonomo rispetto alla società “Alfa” presso i cui locali il ricorrente ha assunto di aver lavorato. “Datore di Lavoro” ha precisato che, prima dell’assunzione presso la società, il ricorrente aveva lavorato per altre cooperative e, da ultimo, per la cooperativa denominata “Beta” dalla quale si era dimesso il 23 dicembre 2015 e con la quale aveva sottoscritto un verbale di conciliazione. Le deduzioni di parte convenuta introducono due fatti di evidente importanza ai fini della decisone che si è chiamati ad assumere sull’ammissibilità del rito. Il rito Fornero, dopo l’entrata in vigore del dlgs n. 23/15 è riservato solo a quei licenziamenti afferenti a rapporti instaurati prima del 6 marzo 2015. L’art. 11 del dlgs citato prevede, infatti, che ai licenziamenti oggetto del testo normativo non si applicano le disposizioni di cui ai commi 48 e 68 dell’art. 1 l.n. 92/12 e l’art. 1 prevede che i licenziamenti in oggetto sono quelli intimati ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto. L’esclusione vale anche, non essendovi disposizioni specifiche, per le piccole imprese (ovvero quelle con un numero di dipendenti inferiore a 15) così come previsto dall’art. 9 dlgs citato. Come detto, parte ricorrente ha cercato di giustificare la scelta del rito assumendo che il proprio rapporto di lavoro, pur instaurato con la società convenuta “Datore di Lavoro” solo il 4 gennaio 2016, andrebbe retrodatato in quanto sorto ben prima e con il reale datore di lavoro ovvero “Committente”. La circostanza, qualora fosse vera e provata, potrebbe, in effetti, consentire l’ammissibilità del rito; tuttavia, alla stessa osta quantomeno un fatto che, in modo censurabile, il ricorrente ha omesso di allegare. L’esperienza lavorativa del “Lavoratore” non è stata continua e senza interruzioni, ma, per volontà dello stesso, in data 23 dicembre 2015, ha subito una cesura. In quel frangente, infatti, lo stesso ha rassegnato le dimissioni dalla cooperativa “Beta” presso la quale era assunto. Come si legge nel doc. sub 13 di parte convenuta ( “Datore di Lavoro” ), con decorrenza dal 31 dicembre 2015, il lavoratore ha, per ragioni personali, rassegnato le proprie dimissioni. A tale circostanza potrebbe replicarsi che, posto che la prospettazione difensiva è che la continuità del rapporto dovrebbe misurarsi nei confronti della “Committente” , a nulla rileva che, l’ultimo rapporto prima di quello con “Datore di Lavoro” si sia interrotto per volontà del ricorrente. In ogni caso, anche sotto tale profilo, non può non considerarsi che, almeno per il pur breve lasso temporale intercorso tra le dimissioni e la nuova assunzione, non è certo che il ricorrente abbia continuato a lavorare presso “Committente” . Dall’estratto contributivo non si dà conto di un intermedio rapporto di lavoro sicché, pur di poco, ma il rapporto ha avuto uno iato non potendosi concludere, in assenza di specifiche deduzioni sul punto, che in tale lasso temporale, il ricorrente abbia, comunque, continuato a lavorare presso “Committente” . Ne consegue che il rapporto di lavoro precedente a quello con l’odierna convenuta (“Datore di Lavoro”), e che si vorrebbe ricondurre a “Committente”, è cessato il 31 dicembre 2015 e lo stesso non si può porre in continuità temporale assoluta con quello sorto il 4 gennaio 2016. Non potendo individuare una totale continuità, il nuovo rapporto con “Datore di Lavoro” , ancorché lo si voglia ricondurre sostanzialmente a “Committente” è sorto sotto la vigenza del dlg 23/15 che, entrato in vigore il 7 marzo 2015, esclude la possibilità del Rito Fornero per l’impugnazione di quei licenziamenti che hanno posto fine a rapporti sorti dopo la predetta data. Il profilo sin qui esaminato risulta dirimente ed assorbe ogni ulteriore questione che, per economia processuale, non necessita di alcun esame. Il ricorso è, per ciò solo inammissibile e ciò senza neppure esaminare l’ulteriore circostanza sulla quale si sono dibattute le difese di parte convenuta e che riguarda l’accordo conciliativo sottoscritto tra il ricorrente e la cooperativa Solo Lavoro. Il 20 giugno 2016, il lavoratore ha sottoscritto con la società “Beta” ed alla presenza del rappresentante sindacale, una transazione. Nelle premesse, le parti hanno dichiarato: Tra le Parti è intercorso un rapporto di lavoro, di cui le Parti omettono la ricostruzione ed ogni allegazione, riconoscendone il valore e la correttezza in ogni sua forma ed articolazione. Il riconoscimento della correttezza del rapporto in ogni sua forma e articolazione significa, per il lavoratore, tra le altre, la rinuncia ad eccepire l’intestazione sostanziale in capo ad altro soggetto diverso dal datore di lavoro. In sostanza, per tutta la durata del rapporto di lavoro avuto con “Beta” e che è ben anteriore al marzo 2015 fino alla data della sottoscrizione del verbale di conciliazione, il ricorrente ha rinunciato a far valere eccezioni che riguardassero la correttezza del rapporto stesso. Quindi, anche la diversa imputazione. E’ pur vero, però, che tale accordo è stato raggiunto con la sola cooperativa ed ancorché “Committente” vi abbia preso parte sottoscrivendolo, la sua partecipazione ha rilievo solo nei confronti della società Solo Lavoro che ne ha rilasciato liberatoria, mentre non vi sono rinunce da parte del lavoratore. Il profilo non risulta, tuttavia, determinante bastando, per la declaratoria di inammissibilità del ricorso, le considerazioni svolte in merito alla non continuità del rapporto lavorativo. Non è possibile, come chiesto dalla difesa ricorrente, procedere alla conversione del rito in quanto l’unica tutela invocata nelle conclusioni è quella accordata dall’art. 18 st. lav., tutela che, in astratto, può essere chiesta solo con il Rito Fornero in quanto rito obbligatorio. Se si mutasse il rito, si farebbe ricorso ad un rito diverso da quello che il legislatore ha previsto per le tutele ex art. 18 e certo non è possibile evitare l’applicabilità di tali misure ricorrendo a quelle del dlgs 23/15 perché non sono state chieste. Dalla soccombenza deriva per il ricorrente, anche tenuto conto del comportamento processuale, la condanna alle spese processuali nella misura liquidata in dispositivo. PQM Il Tribunale di Milano in funzione di Giudice del Lavoro, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione, così provvede: -dichiara inammissibile il ricorso; -condanna il ricorrente alla rifusione delle spese processuali nei confronti delle convenute nella misura di € 1200 oltre accessori in favore di ciascuna. Si comunichi. Milano il 14 dicembre 2017
Il Parlamento ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 291 del 14 novembre 2017, la Legge n. 179 del 30 novembre 2017, con le disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato.
Il c.d. ‘whistleblowing’ è uno strumento legale usato per segnalare all’autorità giudiziaria o al responsabile della propria azienda un episodio di pericolo sul posto di lavoro, di danno ambientale, di illecite operazioni, di corruzione, ecc.
La nuova legge - che entrerà in vigore il prossimo 29 dicembre - si compone di tre articoli, ha come obiettivo principale quello di garantire una tutela adeguata ai lavoratori ed amplia la disciplina di cui alla legge Severino.
Ecco, in sintesi, le principali novità:
Modifiche TU del Pubblico Impiego . Viene modificato l’articolo 54 bis stabilendo che il dipendente che segnala al responsabile della prevenzione della corruzione dell'ente o all'Autorità nazionale anticorruzione o ancora all’autorità giudiziaria ordinaria o contabile le condotte illecite o di abuso di cui sia venuto a conoscenza in ragione del suo rapporto di lavoro, non può essere - per motivi collegati alla segnalazione - soggetto a sanzioni, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto a altre misure organizzative che abbiano un effetto negativo sulle condizioni di lavoro.
Reintegrazione nel posto di lavoro . La nuova disciplina prevede che il dipendente sia reintegrato nel posto di lavoro in caso di licenziamento e che siano nulli tutti gli atti discriminatori o ritorsivi. L’onere di provare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione sarà a carico dell’amministrazione.
Sanzioni per gli atti discriminatori . L’Anac, a cui l’interessato o i sindacati comunicano eventuali atti discriminatori, applica all’ente (se responsabile) una sanzione pecuniaria amministrativa da 5.000 a 30.000 euro, fermi restando gli altri profili di responsabilità. Inoltre, l’Anac applica la sanzione amministrativa da 10.000 a 50.000 euro a carico del responsabile che non effettua le attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute.
Segretezza dell’identità del denunciante . Non potrà, per nessun motivo, essere rivelata l’identità del dipendente.
Blocco della tutela . Il dipendente che denuncia atti discriminatori non avrà diritto alla tutela nel caso di condanna del segnalante in sede penale (anche in primo grado) per calunnia, diffamazione o altri reati commessi con la denuncia o quando sia accertata la sua responsabilità civile per dolo o colpa grave.
Estensione della nuova disciplina al settore privato . Le nuove disposizioni valgono non solo per tutte le amministrazioni pubbliche, inclusi gli enti pubblici economici e quelli di diritto privato sotto controllo pubblico, ma si rivolgono anche a chi lavora in imprese che forniscono beni e servizi alla Pa. Inoltre, secondo quanto previsto dall’articolo 2 della legge, la nuova disciplina allarga anche al settore privato la tutela del dipendente o collaboratore che segnali illeciti o violazioni relative al modello di organizzazione e gestione dell'ente di cui sia venuto a conoscenza per ragioni del suo ufficio.
Giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio . L'articolo 3 del provvedimento introduce, in relazione alle ipotesi di segnalazione o denuncia effettuate nel settore pubblico o privato, come giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio, professionale, scientifico e industriale, nonché di violazione dell'obbligo di fedeltà all'imprenditore, il perseguimento, da parte del dipendente che segnali illeciti, dell'interesse all'integrità delle amministrazioni alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni.
È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale n.135 del 13 giugno 2017 la Legge 22.05.2017 n. 81 recante “Misure per la Tu tela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato ". La legge è in vigore dal 14 giugno 2017 .
È
stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 17 marzo 2017 il decreto legge n.
25 che contiene le disposizioni, già annunciate dal Governo, di abrogazione
delle disposizioni in materia di lavoro accessorio (c.d. voucher), nonché di
modifica delle disposizioni sulla responsabilità solidale in materia di
appalti. Il
provvedimento prevede l’eliminazione
totale dei voucher attraverso l’abrogazione degli articoli 48,
49 e 50 del decreto legislativo 81/2015. È stato previsto un periodo transitorio
entro il quale i buoni per prestazioni di lavoro accessorio richiesti alla data
del 17 marzo, data di entrata in vigore del decreto legge, possono essere
utilizzati fino al 31 dicembre 2017. Con
riferimento alla disciplina in materia di appalti di opere e servizi , viene
modificato il comma 2, dell’articolo 29, del decreto legislativo n. 276 del
2003, ripristinando integralmente la responsabilità solidale del
committente con l’appaltatore nonché con ciascuno degli eventuali
subappaltatori, eliminando la possibilità dei CCNL sottoscritti da associazioni
dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del
settore, di individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della
regolarità complessiva degli appalti. È stato eliminato il beneficio della
preventiva escussione che era concesso prima al committente. Si
allega il testo della norma.
È stato pubblicato, sul Supplemento
Ordinario n. 19 della Gazzetta Ufficiale n. 49 del 28 febbraio 2017, il Testo
del decreto-legge 30 dicembre 2016, n. 244 (in Gazzetta Ufficiale – Serie
generale – n. 304 del 30 dicembre 2016), coordinato con la legge di conversione 27 febbraio
2017, n. 19 , recante: «Proroga e definizione di termini». Nel testo sono previste alcune novità
in materia di lavoro. Queste le principali: DISABILI Viene rimandata al 1° gennaio 2018 , la
soppressione dell’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 . In
considerazione di ciò, per
il collocamento di disabili presso i datori di lavoro che occupano da 15 a 35
dipendenti, continuano ad applicarsi le norme previgenti e l’obbligo di
assunzione non scatta se non vi sono nuove assunzioni . La
norma, ancora in essere per tutto il 2017, prevede, nelle aziende da 15 a 35
dipendenti, un anno di tempo per assumere un lavoratore disabile dal momento in
cui veniva effettuata una nuova assunzione (la sedicesima). DIS-COLL Viene prorogata l’erogazione del sussidio di disoccupazione
per i collaboratori sino al 30 giugno 2017. DENUNCE
INFORTUNIO Slitta dal 2
aprile al 12 ottobre
2017 , la data di inizio dell’ obbligo di comunicazione degli infortuni che comportano
un’assenza dal lavoro di un solo giorno , oltre a quello in cui
è avvenuto l’infortunio. LUL
TELEMATICO L’ obbligo di tenuta telematico del
Libro Unico del Lavoro , inizialmente fissato al 1° gennaio
2017, slitta al 1°
gennaio 2018 .
L’Inps, con la circolare n. 38 del 27 febbraio 2017 qui allegata, fornisce le istruzioni operative relative alla concessione dei permessi ex lege n. 104/92 e del congedo straordinario ex art. 42, comma 5, Decreto Legislativo n. 151/2001 ai lavoratori dipendenti del settore privato, alla luce delle disposizioni di cui:
- alla legge n.76/2016 Al solo fine di assicurare l'effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall'unione civile tra persone dello stesso sesso, le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile tra persone dello stesso sesso”;
sentenza della Corte Costituzionale n. 213 del 5.6.2016 che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art.33, comma 3, della legge 104/1992 nella parte in cui non include il convivente tra i soggetti legittimati a fruire del permesso mensile retribuito per l’assistenza alla persona con disabilità in situazione di gravità, in alternativa al coniuge, parente o affine di secondo grado, sulla base delle seguenti argomentazioni.
In particolare, la circolare dell’Istituto evidenzia che:
– la parte di un unione civile , che presti assistenza all’altra parte, può usufruire di:
permessi ex lege n. 104/92,
congedo straordinario ex art. 42, comma 5 ;
– il convivente di fatto di cui ai commi 36 e 37, dell’art. 1, della legge n.76/2016 , che presti assistenza all’altro convivente, può usufruire unicamente di:
permessi ex lege n. 104/92.
Nelle more delle implementazioni procedurali, gli uniti civilmente -al fine di beneficiare dei 3 giorni di permesso ex lege 104/92 e/o dei periodi di congedo straordinario- e i conviventi di fatto -al fine di beneficiare dei 3 giorni di permesso ex lege 104/92- possono presentare la domanda alla Struttura Inps di competenza, in modalità cartacea.
A tale fine sono disponibili sul sito istituzionale, nella sezione modulistica, i seguenti modelli appositamente aggiornati :
SR08 (Domanda di permessi per l’assistenza ai familiari disabili in situazione di gravità);
SR64 (Domanda di congedo straordinario per assistere il coniuge/ la parte dell’unione civile disabile in situazione di gravità).
La domanda deve essere inoltrata all’INPS di competenza tramite Posta Elettronica Certificata (non è sufficiente una email ordinaria) o mezzo equivalente (raccomandata con ricevuta di ritorno o presentazione della domanda allo sportello).
Si precisa che nella domanda di beneficio il richiedente è tenuto a dichiarare sotto la propria responsabilità, ai sensi dell’art. 46 del DPR 445/2000, lo stato di coniuge/parte di unione civile/convivente di fatto ex comma 36 della legge 76/2016.
Si allega il testo della circolare.
Il Ministero del Lavoro e l’ANPAL, con nota del 23 gennaio u.s., n. 41/454, hanno fornito indicazioni interpretative relative alla presentazione del prospetto informativo disabili per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti. Si ricorda che, con riferimento a tali datori di lavoro, l’articolo 3, comma 1, del D.Lgs. n. 151 del 2015 – decreto attuativo del Jobs Act – ha abrogato, con effetto dal 1° gennaio 2017, l’articolo 3, comma 2, della legge n. 68 del 1999, che stabiliva l’obbligo di assumere un lavoratore con disabilità solo in caso di nuove assunzioni. La nota richiamata chiarisce che, per i datori di lavoro appartenenti alla fascia 15-35 dipendenti, se non hanno effettuato una nuova assunzione entro il 31 dicembre 2016, non sono tenuti alla presentazione del prospetto informativo entro il 31 gennaio 2017. Diversamente, se hanno effettuato una nuova assunzione entro il 31 dicembre 2016, aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio, hanno l’obbligo di invio del prospetto informativo entro il 31 gennaio 2017, a seguito del cambiamento della loro situazione occupazionale. Per quanto riguarda, invece, l’adempimento dell’obbligo di assunzione, sempre con effetto dal 1° gennaio 2017, viene abrogata la previsione transitoria che consentiva ai datori di lavoro appartenenti alla fascia da 15 a 35 dipendenti che effettuavano una nuova assunzione aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio, di assumere un lavoratore con disabilità entro i 12 mesi successivi dalla data in cui avevano effettuato la predetta assunzione. Ne consegue, che gli stessi datori di lavoro sono tenuti a presentare agli uffici competenti la richiesta di assunzione, non già entro 12 mesi successivi alla data di assunzione effettuata nel corso del 2016, ma entro 60 giorni decorrenti dal 1° gennaio 2017 (data di entrata in vigore della nuova disciplina). Si allega il testo integrale della nota
Vi ricordiamo che dal 1° gennaio 2017 entra in vigore la soppressione dell’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 , che prevedeva, nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, un anno di tempo per assumere un lavoratore disabile dal momento in cui veniva effettuata una nuova assunzione (la sedicesima). Con la modifica introdotta dal Jobs Act ( Decreto Legislativo n. 151/2015 ), l’obbligo di assunzione del soggetto disabile avviene già con la 15° unità. Vi rammentiamo, altresì, che il c.d. correttivo al Jobs act ( Decreto Legislativo n. 185/2016 ), ha inasprito le sanzioni per mancata assunzione del disabile (le quali, ovviamente, riguardano tutte le imprese piccole e grandi che non hanno ottemperato all’obbligo) che passano da 62,77 euro a 153,20 euro per ogni giorno lavorativo di ritardo . La sanzione, fissa ma progressiva, è diffidabile (1/4 dell’importo complessivo) a condizione che il datore di lavoro, oltre alla presentazione del prospetto informativo, sottoscriva il contratto di assunzione con il portatore di handicap.
D al 1° gennaio 2017 entra in vigore la
soppressione dell’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 , che prevedeva,
nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, un anno di tempo per assumere un
lavoratore disabile dal momento in cui veniva effettuata una nuova assunzione
(la sedicesima). Con la modifica introdotta dal Jobs
Act ( Decreto Legislativo
n. 151/2015 ),
l’obbligo di assunzione del soggetto disabile avviene già con la 15° unità. Vi rammentiamo, altresì, che il c.d.
correttivo al Jobs act ( Decreto Legislativo
n. 185/2016 ),
ha inasprito le sanzioni per mancata assunzione del disabile
(le quali, ovviamente, riguardano tutte le imprese piccole e grandi che non
hanno ottemperato all’obbligo) che passano da 62,77 euro a 153,20 euro
per ogni giorno lavorativo di ritardo . La sanzione, fissa ma
progressiva, è diffidabile (1/4 dell’importo complessivo) a condizione che il
datore di lavoro, oltre alla presentazione del prospetto informativo,
sottoscriva il contratto di assunzione con il portatore di handicap.
L'articolo
36 del DLgs. 81/2015 prevede l'obbligo a carico di tutte le aziende (indipendentemente
dal numero dei dipendenti occupati)di comunicare alle Organizzazioni
Sindacali dei lavoratori (RSA/RSU se esistenti, altrimenti alle OO.SS. dei
lavoratori territoriali di categoria) una serie di informazioni relative
all'utilizzo dei lavoratori somministrati. La comunicazione non prevede il nome
dei lavoratori somministrati ma solo il dato numerico. Il termine per l’invio della comunicazione è il 31 gennaio
2017 e
le informazioni contenute sono riferite ai dodici mesi precedenti (1.1.2016 -
31.12.2016). Per le aziende che applicano il CCNL del Turismo il termine è il
20 febbraio (art. 91 CCNL Turismo). Si
ricorda che, in caso di mancata comunicazione, è prevista una sanzione
amministrativa pecuniaria variabile da euro 250 a euro 1.250 . Si allega alla presente un fac simile per la
dichiarazione.
È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 235 del 7 ottobre 2016, il decreto legislativo n. 185 del 24 settembre 2016 , con il quale sono stati introdotti correttivi ai decreti legislativi n. 81, n. 148, n. 149, n. 150 e n. 151.
Le modifiche introdotte entrano in vigore a partire dall’8 ottobre 2016.
In sintesi le modifiche di maggiore interesse:
Decreto legislativo n. 81 del 2015
Le integrazioni apportate riguardano il lavoro accessorio (i cosiddetti voucher) e sono volte a garantire la piena tracciabilità dei voucher .
Mutuando la procedura già utilizzata per tracciare il lavoro intermittente, si prevede che i committenti imprenditori non agricoli o professionisti, che ricorrono a prestazioni di lavoro accessorio sono tenuti, almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione di lavoro accessorio, a comunicare alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, mediante sms o posta elettronica, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo, il giorno e l’ora di inizio e di fine della prestazione. I committenti imprenditori agricoli sono tenuti a comunicare, nello stesso termine e con le stesse modalità, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore a 3 giorni.
In caso di violazione degli obblighi di comunicazione si applica la medesima sanzione prevista per il lavoro intermittente ovvero la sanzione amministrativa da euro 400 a 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.
Decreto legislativo n. 148 del 2015 Le novità di maggior interesse riguardano:
la possibilità di trasformare i contratti di solidarietà «difensivi» in contratti di solidarietà «espansivi», così da favorire l’incremento degli organici e l’inserimento di nuove e più aggiornate competenze;
la possibilità per le imprese di rilevante interesse strategico per l’economia nazionale, che abbiano concluso accordi in sede governativa entro il 31 luglio 2015, di richiedere la reiterazione della riduzione contributiva di cui all’articolo 6, comma 4, del decreto legge n. 510 del 1996 per la durata stabilita da apposita commissione istituita presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri e comunque entro il limite di 24 mesi;
il miglioramento della NASpI riconosciuta ai lavoratori con qualifica di stagionali dei settori del turismo e degli stabilimenti termali;
l’ampliamento, per l’anno 2016, della percentuale (dal 5% al 50%) delle risorse finanziarie non spese che le regioni e le province autonome possono utilizzare, anche in deroga ai criteri di cui al decreto n. 83473 del 2014, per la concessione degli ammortizzatori sociali in deroga. In alternativa, è prevista la possibilità per le regioni e province autonome di destinare le risorse non spese ad azioni di politica attiva;
l’aumento del finanziamento destinato al pagamento della CIGS per le imprese sequestrate o confiscate alla criminalità organizzata o destinatarie di interdittiva antimafia;
la possibilità di autorizzare un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria per le imprese operanti nelle c.d. aree di crisi complessa già individuate. La prestazione può essere concessa, per non più di 12 mesi. Per accedere alla misura le imprese devono presentare un piano di recupero occupazionale che prevede appositi percorsi di politiche attive del lavoro concordati con la regione e finalizzati alla rioccupazione dei lavoratori.
Decreti legislativi n. 149, 150 e 151 del 2015
Sono previste alcune precisazioni riguardanti questioni organizzative e gestionali dell’Ispettorato dell’ISFOL e dell’ANPAL, nonché la disciplina in materia di diritto al lavoro delle persone con disabilità.
Alleghiamo il testo del decreto
Il
D.Lgs 136/2016, ha dettato alcune condizioni per il “distacco transnazionale”
di lavoratori nel territorio Italiano, volte a garantire i principi di parità
(o uniformità) di trattamento e condizioni di tutela dei lavoratori stranieri
distaccati in Italia, fornendo indicazioni sugli elementi di autenticità del
distacco, con previsioni di obblighi in capo alle aziende estere.
A seguito
della pubblicazione del D.M. 10 agosto 2016 sulla G.U. del 27 ottobre 2016, a
decorrere dal 26 Dicembre 2016, l'impresa stabilita in altri Stati membri
(diversi dall’Italia) o in uno Stato terzo/extra UE. che distacca lavoratori in
Italia, ha l'obbligo di comunicare preventivamente il distacco al Ministero del
lavoro e delle politiche sociali, esclusivamente in modalità telematica tramite
il modello UNI_Distacco_UE, entro le ore 24 del giorno antecedente l'inizio del
distacco.
Campo
di applicazione (art. 1 DLgs 136/2016 – Circ. Ministero 1/2017 )
Si evidenzia
che il distacco transnazionale comprende, in senso ampio, una serie di
circostanze che comportino la presenza temporanea nel nostro Paese di personale
dipendente da aziende straniere (distacco infragruppo, appalto,
somministrazione), a condizione che durante il periodo di distacco continui a
sussistere un rapporto di lavoro tra il lavoratore distaccato e l’impresa
distaccante.
Nel settore
del trasporto su strada, il decreto trova applicazione nei casi di
somministrazione transnazionale di autisti e di impiego di lavoratori per
l’effettuazione di operazioni di cabotaggio, esclusi i casi di mero transito.
Note
operative e pratiche:
Il soggetto distaccante
(estero), deve registrarsi attraverso il portale clic lavoro:
www.cliclavoro.gov.it
Le
credenziali ottenute sono utili per inserire le comunicazioni di distacco, o
consultare l’archivio delle comunicazioni inviate di propria pertinenza.
I dati
comunicati sono resi disponibili per la consultazione da parte dell’Ispettorato
nazionale del lavoro, dell’Inps e dell’Inail.
Queste le
tipologie di comunicazione:
- “Comunicazione Preventiva’ da
iniviare entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del distacco
- “Comunicazione Preventiva
Posticipata”, da inviare in deroga al termine ordinario, qualora sussista una
certificata indisponibilità del sistema SID, entro le ore 24 del giorno
successivo a quello di ripristino del pieno funzionamento del sistema.
- “Comunicazione di annullamento”,
prima dell'inizio del distacco, nel caso si renda necessaria la cancellazione
di uno o più dati c.d. "essenziali", entro le ore 24 del giorno
precedente all'inizio del distacco.
I dati
qualificati come essenziali sono:
− il
codice identificativo del prestatore di servizi (distaccante);
− lo Stato di stabilimento
del prestatore di servizi;
− il codice fiscale del
soggetto distaccatario;
− il codice
identificativo del lavoratore;
− lo Stato
di nascita del lavoratore:
− la
cittadinanza del lavoratore.
E’ poi
prevista una ulteriore comunicazione - “Comunicazione di Variazione” – che
riguarda uno o più dati “non essenziali” e deve essere trasmessa entro 5 giorni
dal verificarsi dell’evento modificativo.
I dati non essenziali sono:
− data di inizio, fine e durata del distacco;
− luogo di svolgimento della prestazione di servizi;
− tipologia dei servizi (codice Ateco);
− generalità e domicilio eletto del referente di cui al comma 3, lettera
b) (il referente incaricato di inviare e ricevere atti e documenti);
− generalità del referente di cui al comma 4 (referente con poteri di rappresentanza
per tenere rapporti con le parti sociali);
− numero del provvedimento di autorizzazione all’esercizio dell’attività
di somministrazione.
, in luogo
delle comunicazioni di cui sopra, deve essere inviata una dichiarazione
preventiva (entro le ore 24 del giorno antecedente a quello della data della
prima operazione. utilizzato il modello CAB_UNI_UE all’indirizzo di posta
elettronica
Cabotaggio.DistaccoUE@lavoro.gov.it
Si invita a consultare il sito http://www.distaccoue.lavoro.gov.it/Pages/Home.asp... Sanzioni (articolo 12, comma 1 del D.Lgs 136/2016) Le
violazioni da parte del prestatore di servizi dell’obbligo di comunicazione
(preventiva, di variazione o di annullamento), sono punite con la sanzione
amministrativa pecuniaria da 150 a 500 euro per ciascuna violazione e per ogni
lavoratore interessato.
In ogni caso, gli importi di tali sanzioni non possono essere superiori a 150.000 euro (articolo 12, comma 4, D.Lgs. 136/2016). Alle violazioni risulta applicabile l’istituto della diffida obbligatoria, di cui all’articolo 13, D.Lgs. 124/2004. In caso di ottemperanza alla diffida, la sanzione sarà applicata nella misura minima, e cioè di 150 euro, per ciascuna violazione e per ogni lavoratore interessato. In caso di mancata ottemperanza alla diffida, il procedimento sarà comunque estinguibile ai sensi dell’articolo 16, L. 689/1981, con il pagamento in misura ridotta della misura pari a 1/3 del massimo e cioè 166,67 euro. Ulteriori obblighi sull’impresa estera distaccante L’impresa distaccante deve
nominare, per tutto il periodo del distacco, due referenti:
- Un referente, elettivamente domiciliato in Italia, incaricato di inviare e ricevere atti e documenti; - Un referente con poteri di rappresentanza per tenere i rapporti con le parti sociali; pena l’applicazione di una sanzione amministrativa che va da 2.000 a 6.000 euro. - Circolare Ministero del Lavoro n. 3/2016 e n. 1/2017 e relativi allegati
il
Ministero del Lavoro, con circolare n. 12 del 4 marzo c.a. ha fornito
alcuni chiarimenti sulla nuova procedura precisando che:
riguarda tutti i lavoratori subordinati del settore privato e si
applica alle dimissioni
comunicate a partire dal 12 marzo 2016 ;
non si applica:
ai rapporti di lavoro domestico;
in caso di recesso durante il periodo di prova;
nei casi di dimissioni o risoluzioni consensuali presentate dalla
lavoratrice nel periodo di gravidanza o dalla
lavoratrice/lavoratore durante i primi tre anni di vita del
bambino, che dovranno ancora essere convalidate presso la Direzione
del lavoro territorialmente competente;
ai rapporti di lavoro marittimo;
ai rapporti di lavoro alle dipendenze della pubblica
amministrazione;
alle dimissioni e le risoluzioni
consensuali intervenute nelle sedi conciliative;
dovrà essere utilizzata dal lavoratore, entro sette giorni dalla
data di trasmissione del modulo, in caso di revoca delle dimissioni
o della risoluzione consensuale;
poiché la nuova procedura prevede l’inefficacia di dimissioni o
risoluzioni che non siano state presentata in modo telematico, il
Ministero precisa che il datore di lavoro dovrebbe invitare il
lavoratore a compilare il modulo nella forma e con le modalità
telematiche previste dalla nuova disciplina. Il
Ministero, al fine di garantire un supporto agli utenti nella fase di
avvio della nuova procedura, ha attivato una casella di posta
elettronica dimissionivolontarie@lavoro.gov.it ,
a cui potranno essere indirizzati i quesiti inerenti la procedura.
Sul sito del Ministero verranno pubblicate in apposita sezione le
relative FAQ. Nei
prossimi giorni inoltre dovrebbero essere disponibili dei video
tutorial per lavoratori e soggetti abilitati al fine di apprendere la
nuova procedura. Ricordiamo
infine che, sotto il profilo sanzionatorio, in caso di alterazione
dei dati o del modulo da parte del datore di lavoro, questo sarà
punito con la sanzione
amministrativa pecuniaria da
5.000 euro a 30.000 euro.
Il
Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato, sulla
Gazzetta Ufficiale n. 7 dell’11 gennaio 2016, il Decreto
15 dicembre 2015 con
il quale definisce i dati contenuti nel modulo
per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro
e
la loro revoca e gli standard e le regole tecniche per la
compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di lavoro
e alla Direzione territoriale del lavoro competente (in attuazione di
quanto previsto dall’art. 26, comma 3, del decreto
legislativo n. 151 del 2015
La
piena operatività del Decreto Ministeriale è prevista per il 12
marzo 2016
e a partire da tale data non sarà più possibile effettuare le
dimissioni, le risoluzioni consensuali e la loro revoca con modalità
diverse. La
procedura, illustrata anche mediante un diagramma di flusso, viene
articolata in tre macro fasi:
Accesso al sistema da parte del lavoratore Il
lavoratore deve munirsi di PIN INPS e delle credenziali di accesso al
portale Cliclavoro. Nel caso si rivolga ad un soggetto abilitato,
tale passaggio non è necessario in quanto sarà quest'ultimo a
verificare l'identità del lavoratore e ad assumersi le
responsabilità legate all'accertamento.
Compilazione del modello Il
modello dovrà essere compilato on line tramite il portale
lavoro.gov.it.
Invio del modello Il
modello verrà trasmesso dal Ministero al datore di lavoro e alle DTL
competenti. Qualora il lavoratore sia stato assistito da un soggetto
abilitato sarà necessaria la firma digitale del lavoratore stesso. La
medesima procedura dovrà essere utilizzata in caso di revoca delle
dimissioni o della risoluzione consensuale.
Il
possesso dell’utenza ClicLavoro e del PIN I.N.P.S. non sono
necessari nel caso in cui la trasmissione del modulo venga eseguita
per il tramite di un soggetto abilitato:
Patronato,
Organizzazione sindacale,
Ente bilaterale,
Commissioni di certificazione (di cui art. 76 del D.L.vo n.
276/2003).
La
disposizione ha una portata onnicomprensiva nel senso che, fatta
eccezione per le ipotesi che si riferiscono alle lavoratrici ed ai
lavoratori padri di bambino fino ai tre anni di età (o tre anni
dall’affido o dall’adozione) per i quali esiste la procedura di
convalida presso la Direzione territoriale del Lavoro (art. 55, comma
4, del D.L.vo n. 151/2001), essa dovrà essere adottata in tutti quei
casi in cui il rapporto si risolve prima del termine anche attraverso
una risoluzione concordata. Faranno eccezioni i rapporti di lavoro
domestico e le risoluzioni avvenute “in sede protetta” (art. 26,
comma 7).
La
procedura per la trasmissione del modulo per le
dimissioni/risoluzione consensuale e loro revoca, dovrebbe garantire:
il riconoscimento certo del soggetto che effettua
l’adempimento (verifica dell’identità);
l’attribuzione di una data
certa di trasmissione alla
comunicazione (marca temporale);
la revoca della comunicazione entro sette giorni dalla
data di trasmissione;
l’intervento di un soggetto abilitato a supporto del
lavoratore per l’esecuzione delle operazioni di trasmissione e
revoca.
Agli effetti positivi della nuova legge potrebbero accompagnarsi
effettivi negativi in quanto in pratica, per
presentare le
dimissioni, sono previste 2 registrazioni internet e la compilazione
di un modello telematico.
L’incombenza è notevole per il
lavoratore dimissionario ma di fatto, senza questo passaggio, le
dimissioni non hanno efficacia.
I problemi si presenteranno nel
caso in cui i dipendenti si dimettano con una semplice lettera senza
usare il modulo telematico. In questo caso il rapporto non si
interrompe e quindi il datore di lavoro deve attivarsi per chiudere
formalmente il rapporto di lavoro, licenziando il lavoratore
dimissionario previo avvio di una procedura disciplinare. In
tale caso il rapporto di lavoro cesserà quindi per licenziamento e
non per dimissioni, con pagamento pertanto del cd. ticket del
licenziamento.
Si auspica che vi si siano
circolari esplicative per ovviare ai possibili inconvenienti della
nuova procedura.
La
Direzione Generale per l’Attività Ispettiva, del Ministero del
Lavoro e delle Politiche Sociali, ha pubblicato la circolare
n. 3 del 1° febbraio 2016 , con le indicazioni
operative, al proprio ispettivo, circa le nuove collaborazioni
coordinate e continuative disciplinate dal decreto
legislativo n. 81/2015 .
In
particolare, il Ministero fornisce i primi chiarimenti interpretativi
relativamente alle “ Collaborazioni
organizzate dal committente ”
e la procedura di “ Stabilizzazione
dei collaboratori coordinati e continuativi anche a progetto e di
persone titolari di partita IVA
Applicazione
della disciplina del rapporto di lavoro subordinato
Per
quanto riguarda l’articolo 2 del decreto
legislativo n. 81/2015 ,
viene prevista l’applicazione della “ disciplina
del rapporto di lavoro subordinato”
nell’ipotesi di rapporti di collaborazione che si concretino in
prestazioni
di lavoro esclusivamente personali e continuative,
le
cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche
con riferimento “ ai
tempi e al luogo di lavoro
(c.d. etero-organizzazione).
Pertanto,
ogniqualvolta il collaboratore operi all’interno di una
organizzazione datoriale rispetto alla quale sia tenuto ad osservare
determinati orari di lavoro e sia tenuto a prestare la propria
attività presso luoghi di lavoro individuati dallo stesso
committente, si considerano avverate le condizioni di legge, sempre
che le prestazioni risultino continuative ed esclusivamente
personali.
Le
citate condizioni devono ricorrere congiuntamente.
Il
Dicastero spiega anche il significato di:
“ prestazioni di lavoro esclusivamente personali “: si
intendono le prestazioni svolte personalmente dal titolare del
rapporto, senza l’ausilio di altri soggetti;
“ continuative “: il
ripetersi in un determinato arco temporale al fine di conseguire una
reale utilità.
La
contestuale presenza delle suddette condizioni di
etero-organizzazione, farà sì che venga applicata la “ disciplina
del rapporto di lavoro subordinato
La
formulazione utilizzata dal Legislatore, di per sé generica, lascia
intendere l’applicazione di qualsivoglia istituto, legale o
contrattuale (ad es. trattamento retributivo, orario di lavoro,
inquadramento previdenziale, tutele avverso i licenziamenti
illegittimi, ecc.), normalmente applicabile in forza di un rapporto
di lavoro subordinato.
Inoltre,
l’applicazione della disposizione comporterà altresì
l’irrogazione delle sanzioni in materia di collocamento
(comunicazione di assunzione e dichiarazione di assunzione) i cui
obblighi, del resto, attengono anch’essi alla disciplina del
rapporto di lavoro subordinato.
Stabilizzazione
delle collaborazioni
I
datori di lavoro privati che procedano alla assunzione con contratto
di lavoro subordinato a tempo indeterminato di soggetti già parti di
contratti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a
progetto, o di soggetti titolari di partita IVA con cui abbiano
intrattenuto rapporti di lavoro autonomo, godono di taluni effetti
concernenti l’estinzione di illeciti amministrativi, contributivi e
fiscali connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro.
La
procedura, che può essere attivata anche in relazione a rapporti di
collaborazione già esauriti, prevede due condizioni:
i lavoratori interessati alle
assunzioni sottoscrivano, con riferimento a tutte le
possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso
rapporto di lavoro, atti di
conciliazione in una delle sedi di cui all’articolo 2113,
quarto comma, del codice civile, o avanti alle Commissioni di
certificazione;
nei 12 mesi successivi alle
assunzioni, i datori di lavoro non
recedano dal rapporto di lavoro, salvo che per giusta causa
ovvero per giustificato motivo soggettivo.
L’adesione
alla procedura “ comporta
l’estinzione degli illeciti amministrativi, contributivi e fiscali
connessi all’erronea qualificazione del rapporto di lavoro, fatti
salvi gli illeciti accertati a seguito di accessi ispettivi
effettuati in data antecedente alla assunzione “.
In altri termini, qualora la procedura di stabilizzazione venga
avviata successivamente all’accesso ispettivo e quindi all’inizio
dell’accertamento, non si potrà beneficiare della estinzione degli
illeciti che verranno eventualmente accertati all’esito
dell’ispezione.
Viceversa,
qualora l’accesso ispettivo abbia luogo a procedura di
stabilizzazione in corso (ad esempio sia stata già presentata
istanza di conciliazione ovvero non siano ancora trascorsi 12 mesi
dall’assunzione dei lavoratori interessati), il rispetto delle
condizioni di cui all’art. 54 del D.Lgs. n. 81/2015 potrà
determinare l’estinzione degli eventuali illeciti accertati
all’esito dell’ispezione.
Infine,
il Ministero del Lavoro evidenzia come tale
procedura non inficia la possibilità di avvalersi dell’esonero
contributivo previsto dalla Legge di Stabilita 2016,
attesa l’assenza di esplicite previsioni in senso contrario,
sempreché risultino rispettate anche le altre condizioni che
l’ordinamento richiede per il godimento di benefici normativi e
contributivi.
Vi informiamo che il Garante per la protezione dei dati personali ha pubblicato, in data 24 aprile 2015, un Vademecum con le regole per il corretto trattamento dei dati personali dei lavoratori da parte di soggetti pubblici e privati che Vi alleghiamo per Vostro opportuna conoscenza. Il Vademecum tratta, in forma semplificata, della gestione dei dati sensibili dei lavoratori. In particolare: del cartellino identificativo della bacheca aziendale della pubblicazione del curriculum della pubblicazione dei dati del lavoratore sui siti web e sulle reti interne della gestione dei dati sanitari dei dati biometrici della posta aziendale (internet/intranet) dei controlli effettuati per motivi organizzativi o di sicurezza dei controlli a distanza (videosorveglianza e geolocalizzazione).
L’articolo 1, commi da 26 a 34, della legge n. 190/2014 (Legge di Stabilità 2015) ha introdotto, per il periodo 1° gennaio 2015 – 30 giugno 2018, la possibilità per i dipendenti di chiedere di percepire la quota maturanda del TFR mensilmente in busta paga. Con il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri n. 29 del 20 febbraio c.a., pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 65 del 19 marzo 2015, vengono individuate le modalità di attuazione delle disposizioni previste dalla Legge sopra richiamata in materia di liquidazione del TFR come parte integrante della retribuzione per il periodo di paga decorrente da marzo 2015 a giugno 2018 e il modulo che il lavoratore dovrà compilare per la richiesta. Alleghiamo il testo del Decreto e il modulo che il lavoratore dovrà compilare per la richiesta. I lavoratori che possono richiedere il TFR in busta paga sono, sostanzialmente, i lavoratori dipendenti da datore di lavoro del settore privato, con rapporto di lavoro subordinato in essere da almeno sei mesi, che maturano il TFR. Tra gli esclusi si segnalano: i lavoratori dipendenti domestici; i lavoratori dipendenti del settore agricolo; i lavoratori dipendenti per i quali la legge o il contratto collettivo nazionale prevede la corresponsione periodica del TFR ovvero l'accantonamento del TFR medesimo presso soggetti terzi; i lavoratori dipendenti da datori di lavoro sottoposti a procedure concorsuali, in fase di ristrutturazione di debiti, in fase di risanamento o che sono stati autorizzati interventi di integrazione salariale straordinaria e in deroga. I Lavoratori che hanno i requisiti devono presentare l’apposita istanza qui allegata debitamente compilata e validamente sottoscritta. Una volta accertato, da parte del datore di lavoro, il possesso dei requisiti di cui all’articolo 3 del decreto, la manifestazione di volontà esercitata dal lavoratore dipendente è efficace e l’erogazione della quota del Tfr è operativa a partire dal mese successivo a quello di formalizzazione della istanza sino al periodo di paga che scade il 30 giugno 2018 ovvero,a quello in cui si verifica la risoluzione del rapporto di lavoro, ove antecedente. Nel corso del predetto periodo, la manifestazione di volontà esercitata è irrevocabile. Ove il datore di lavoro, allo scopo di acquisire la provvista finanziaria necessaria per operare la liquidazione della quota di tfr, acceda al finanziamento previsto dal decreto, le operazioni di liquidazione della quota di tfr saranno effettuate a partire dal terzo mese successivo a quello dell’istanza.
Il Governo ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 54 del 6 marzo 2015, il Decreto Legislativo n. 23 del 4.3.2015 con le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti di cui alleghiamo alla presente il testo definitivo.
Tale norma è in vigore dal 7 marzo 2015 .
È bene precisare che il contratto a tutele crescenti non è una nuova tipologia contrattuale “speciale” né una forma facoltativa di rapporto di lavoro. Esso diventerà, invece, la normale modalità di assunzione a tempo indeterminato per tutti i lavoratori, ad eccezione dei dirigenti, assunti dopo l’entrata in vigore del decreto 20 febbraio 2015.
Il decreto sul contratto a tutele crescenti contiene, quindi, la nuova disciplina delle tutele in caso di licenziamento, la quale andrà gradualmente a sostituire quella oggi prevista dall’art. 18 St. Lav., come modificato da ultimo dalla legge Fornero (l. 92/2012). La “vecchia” disciplina dei licenziamenti - risultante dalla sommatoria della riforma Fornero e delle norme previgenti ad essa - resterà in vigore e continuerà ad essere applicata ai dirigenti e ai dipendenti assunti prima dell’entrata in vigore del decreto.
Vediamo cosa cambia in sostanza (in rosso abbiamo evidenziato le modifiche rispetto al testo precedente):
1) ambito applicazione nuova legge : lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, e ai dipendenti di partiti e sindacati, esclusi in precedenza dalle tutele dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. La nuova normativa si applica anche ai casi di conversione dei contratti a termine o di apprendistato nonché ai datori di lavoro che successivamente all’entrata in vigore integrino i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 SL ottavo e nono comma;
2) tutela nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale (articolo 2 del decreto): il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore e il pagamento di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione. L’indennizzo non può essere inferiore a 5 mensilità della ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Tuttavia, se il dipendente entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, non riprende l’attività lavorativa , il rapporto si intende definitivamente risolto. Spetta inoltre al datore di lavoro il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Le stesse disposizioni si applicano ai licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223) intimati senza l’osservanza della forma scritta. Fatta salva possibilità per il lavoratore, oltre al risarcimento del danno, di chiedere l’indennità sostitutiva della reintegra. Le stesse conseguenze si applicano anche nelle ipotesi in cui il Giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore;
3) tutela nei casi di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa (articolo 3 del decreto) : se viene accertata la mancanza dei presupposti, il giudice decreta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio che deve essere compresa tra 4 e 24 mensilità. Ciò vale anche per i licenziamenti collettivi intimati in violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12 o dei criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, della Legge n. 233 del 1991;
4) tutela specifica nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (art. 3 comma 2 del decreto) : se viene dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale addebitato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento ordinando il reintegro del lavoratore oltre che il pagamento di un’indennità a titolo di risarcimento, commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative e maggiorata di quanto lo stesso avrebbe potuto percepire se avesse accettato una congrua offerta di lavoro. Ad ogni modo, l’indennità non può essere superiore a 12 mensilità della ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è obbligato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Anche in questo caso, il dipendente può chiedere, in alternativa al reintegro, l’indennità di cui sopra (articolo 2, comma 3 del decreto);
5) tutela in caso di licenziamento intimato in violazione del requisito di motivazione ex articolo 2, comma 2, Legge n. 604/1966 e articolo 7 Legge n. 300/1970 (art. 4 del decreto): il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio che non può essere inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12, salvo una diversa previsione del giudice, il quale ha facoltà di prevedere l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del decreto (ndr: quelle di cui ai punti 2, 3 e 4 che precedono);
6) revoca del recesso (art. 5 del decreto): il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione di impugnazione dello stesso e il rapporto di lavoro si considera ripristinato senza soluzione di continuità e senza alcun diritto alle indennità risarcitorie previste dalla legge;
7) tentativo di conciliazione (art. 6 del decreto) : il datore di lavoro, entro il termine di impugnativa stragiudiziale del licenziamento, per evitare il giudizio può offrire al dipendente una somma risarcitoria, non rientrante nei redditi assoggettati a IRPEF e non soggetta a contribuzione previdenziale, equivalente ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, da corrispondere mediante assegno circolare; in ogni caso, non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. Il lavoratore che accetta l’assegno, rinuncia ad impugnare il licenziamento;
8) Computo della anzianità negli appalti (art. 7 decreto): l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante in un appalto, si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata;
9) Calcolo delle indennità per frazioni di anno (art. 8 del decreto): ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo da corrispondere al lavoratore, gli anni di anzianità all’interno dell’azienda si contano considerando le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni equivalenti ad un intero mese;
10) Rito: abolito il Rito Fornero per i licenziamenti relativi agli assunti sotto la vigenza del decreto del Contratto a Tutele Crescenti.
Nella seduta del 20.2 us, il Consiglio dei Ministri ha emanato la versione definitiva del contratto a tutele crescenti , che alleghiamo.A detta del Ministro del Lavoro, il decreto entrerà in vigore il 1° marzo 2015 (per cui la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale è prevista per sabato 28 febbraio 2015).
A seguito dell’entrata in vigore della L. 183 del 10.12.14 (Jobs Act), il 24 dicembre 2014 è stato presentato dal Governo lo schema di decreto legislativo, attuativo della predetta legge, centrato sulle modifiche ai licenziamenti, sia individuali che collettivi con l’individuazione delle tutele crescenti del nuovo contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Tale decreto attuativo è stato però modificato in data 12.1.15 e attualmente lo schema di decreto è quello qui allegato. Tra le modifiche: sparisce l’istituzione del “Contratto di ricollocazione” (che verrà inserito nel decreto sugli ammortizzatori sociali) e vengono evidenziate le cifre che lo Stato metterà a disposizione per compensare le minori entrate derivanti dal fatto che le somme erogate durante la conciliazione facoltativa, predisposta dall’articolo 6, non sono imponibili ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non sono assoggettate a contribuzione previdenziale.
Attualmente lo schema di decreto è al vaglio delle commissioni parlamentari e poi dovrà essere definitivamente emanato e promulgato sulla Gazzetta Ufficiale.
I punti salienti delle novità che verranno introdotte, salvo modifiche in sede di promulgazione della legge, sono le seguenti:
1) ambito applicazione nuova legge : lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto e ai dipendenti di partiti e sindacati, esclusi in precedenza dalle tutele dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori;
2) tutela nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale (articolo 2 del decreto): il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore e il pagamento di un’indennità equivalente all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino alla data del reintegro, dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione. L’indennizzo non può essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto. Tuttavia, se il dipendente entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, non riprende l’attività lavorativa , il rapporto si intende definitivamente risolto. Spetta inoltre al datore di lavoro il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Le stesse disposizioni si applicano ai licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223) intimati senza l’osservanza della forma scritta. Fatta salva possibilità per il lavoratore, oltre al risarcimento del danno, di chiedere l’indennità sostitutiva della reintegra;
3) tutela nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, giustificato motivo soggettivo e giusta causa (articolo 3 del decreto) : se viene accertata la mancanza dei presupposti, il giudice decreta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità equivalente a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio che deve essere compresa tra 4 e 24 mensilità, oltre a non essere soggetta a contribuzione previdenziale. Ciò vale anche per i licenziamenti collettivi intimati in violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12 o dei criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, della Legge n. 233 del 1991;
4) tutela specifica nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (art. 3 comma 2 del decreto) : se viene dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale addebitato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento ordinando il reintegro del lavoratore oltre che il pagamento di un’indennità a titolo di risarcimento, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative e maggiorata di quanto lo stesso avrebbe potuto percepire se avesse accettato una congrua offerta di lavoro. Ad ogni modo, l’indennità non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è obbligato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Anche in questo caso, il dipendente può chiedere, in alternativa al reintegro, l’indennità di cui sopra (articolo 2, comma 3 del decreto);
5) tutela in caso di licenziamento intimato in violazione del requisito di motivazione ex articolo 2, comma 2, Legge n. 604/1966 e articolo 7 Legge n. 300/1970 (art. 4 del decreto): il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio che non può essere inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12, salvo una diversa previsione del giudice, il quale ha facoltà di prevedere l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del decreto (ndr: quelle di cui ai punti 2, 3 e 4 che precedono);
6) revoca del recesso (art. 5 del decreto): il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione di impugnazione dello stesso e il rapporto di lavoro si considera ripristinato senza soluzione di continuità e senza alcun diritto alle indennità risarcitorie previste dalla legge;
7) tentativo di conciliazione (art. 6 del decreto) : il datore di lavoro, entro il termine di impugnativa stragiudiziale del licenziamento, per evitare il giudizio può offrire al dipendente una somma risarcitoria, non rientrante nei redditi assoggettati a IRPEF e non soggetta a contribuzione previdenziale, equivalente ad una mensilità dell’ultima retribuzione globale, moltiplicata per ogni anno di servizio, da corrispondere mediante assegno circolare; in ogni caso, non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. Il lavoratore che accetta l’assegno, rinuncia ad impugnare il licenziamento;
8) Computo della anzianità negli appalti (art. 7 decreto): l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante in un appalto, si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata;
9) Calcolo delle indennità per frazioni di anno (art. 8 del decreto): ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo da corrispondere al lavoratore, gli anni di anzianità all’interno dell’azienda si contano considerando le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni equivalenti ad un intero mese;
10) Rito: abolito il Rito Fornero per i licenziamenti relativi agli assunti sotto la vigenza del Jobs act.
In merito alla decorrenza dell’applicazione del decreto, quest’ultimo prevede espressamente all’art. 1 “campo di applicazione” che il decreto si applica a coloro che vengono assunti a tempo indeterminato dalla data di entrata in vigore del decreto stesso (ancora non avvenuta ) e all’art. 12 “entrata in vigore” che il decreto entra in vigore dal giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e tale pubblicazione non è ancora avvenuta.
Ciò significa che finchè non vi sarà la definitiva approvazione del decreto e la successiva pubblicazione, tutte le assunzioni a tempo indeterminato medio tempore effettuate rimarranno sottoposte alla previgente disciplina di cui all’art. 18 SL.
Diverso il discorso per quanto riguarda gli sgravi contributivi che sono disciplinati da un'altra norma, in particolare art. 1, commi da 118 a 124, della legge 23 dicembre 2014, n. 190 (cd “Legge di stabilità 2015” già in vigore).
Con esclusione del settore agricolo, a cui si applicano disposizioni particolari, per i datori di lavoro privati è previsto, in riferimento alle nuove assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, esclusi i contratti di apprendistato e di lavoro domestico, decorrenti come detto dal 1° gennaio 2015 e fino al 31 dicembre 2015, in riferimento alla data di stipula dei contratti, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo pari a € 8.060,00.
Per poter beneficiare della riduzione, i lavoratori non devono essere stati impiegati nei sei mesi precedenti con contratto a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro e l’esonero non spetta “con riferimento a lavoratori per i quali il beneficio sia già stato usufruito” in una precedente assunzione a tempo indeterminato.
Tale esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni. Inoltre, non spetta in caso di assunzioni relative a lavoratori in riferimento ai quali i datori di lavoro hanno comunque in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti la data di entrata in vigore della Legge di Stabilità (1° gennaio 2015), anche in società controllate o collegate.
Nel settore agricolo, sono esclusi i lavoratori che nel 2014 siano stati occupati a tempo indeterminato o a termine iscritti negli elenchi nominativi per un numero di giornate non inferiore a 250 con riferimento all’anno solare 2014.
In merito ai predetti sgravi, proprio oggi è stata pubblicata dall’Inps la circolare qui allegata con le varie modalità operative.
Vista la normativa e le incertezze tuttora esistenti anche sulla natura del beneficio, in attesa di nuove interpretazioni e delucidazioni dagli istituti competenti, suggeriamo di far sottoscrivere ai lavoratori assunti a tempo indeterminato una dichiarazione di responsabilità in merito alla sussistenza dei requisiti previsti dalla legge per beneficiare dello sgravio. Siamo a disposizione per redigere il modello di detta lettera.
Importante : teniamo a precisare che le assunzioni a tempo indeterminato fatte dall’1.1.15 beneficiano dello sgravio in quanto previsto da norma già in vigore ma, con riferimento alla disciplina dei licenziamenti, tali assunzioni rimarranno sottoposte alla previgente formulazione di cui all’art. 18 S.L. in quanto, il cd contratto a tutele crescenti, non è ancora ufficialmente in vigore.
Entro il 31 gennaio 2015 le aziende che hanno utilizzato, nel corso del 2014, lavoratori in somministrazione, dovranno effettuare una comunicazione annuale obbligatoria alle rappresentanze sindacali aziendali. I dati obbligatoriamente richiesti, e che devono essere inseriti nel modello qui allegato, sono: il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi; i motivi dell’utilizzo; la durata dei contratti; il numero e la qualifica dei lavoratori Il periodo di riferimento è l’anno 2014 e la comunicazione non dovrà prevedere il nome dei lavoratori somministrati, ma solo il dato numerico. L’invio potrà avvenire tramite: consegna a mano, raccomandata con ricevuta di ritorno posta elettronica certificata (PEC). In caso di mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo comunicativo, la normativa prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 250,00 a 1.250,00 euro. Per completezza ricordiamo che la comunicazione annuale non è l’unica comunicazione obbligatoria prevista dalla normativa in materia di lavoro somministrato. Infatti, l’azienda utilizzatrice di lavoratori somministrati dovrà comunicare, alle Organizzazioni sindacali dei lavoratori, anche il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione stesso e solo ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità nello stipulare il contratto, l’utilizzatore potrà fornire le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi alla stipula del contratto di somministrazione. Si allegano i modelli per le predette comunicazioni.
