Con il Decreto Ministeriale n. 100 del 3 agosto 2026 , pubblicato il 12 agosto 2026, sono stati rivisti gli importi di cui all'articolo 5, commi 3 e 3-bis della legge. Dal 1° gennaio 2027 , le aziende che non coprono la quota di riserva dovranno versare € 44,32 al giorno per ogni lavoratore con disabilità non occupato. Cresce anche la sanzione amministrativa prevista dall'articolo 15, comma 4, della stessa legge: chi non rispetta l'obbligo di assunzione dovrà pagare a € 221,60 al giorno per ciascun lavoratore disabile non occupato (pari a cinque volte il nuovo contributo esonerativo).
Buone notizie per le aziende che vogliono ampliare il proprio organico puntando sull'inclusione: anche per il 2026 arrivano nuove risorse per finanziare gli incentivi economici collegati all'assunzione di lavoratori con disabilità. Il decreto interministeriale del 5 giugno 2026 ha infatti stanziato 46.580.000 euro a valere sul Fondo per il diritto al lavoro delle persone con disabilità, istituito dall'art. 13 della Legge 12 marzo 1999, n. 68 — la normativa quadro del collocamento mirato in Italia. A queste risorse si sommano quelle già assegnate alla medesima annualità da provvedimenti precedenti (il D.I. 24 febbraio 2016, per 20 milioni di euro, e il DPCM 21 novembre 2019, per poco meno di 2 milioni), oltre a un ulteriore apporto di circa 7,7 milioni di euro proveniente dai contributi esonerativi versati dalle aziende che chiedono l'esonero parziale dagli obblighi di assunzione previsti dalla L. 68/99. Il risultato è una dotazione complessiva stimata in oltre 76 milioni di euro per il 2026, che dà continuità operativa a una misura ormai consolidata nel panorama degli incentivi all'occupazione. Come funziona l'incentivo Nel concreto, si tratta di un contributo erogato direttamente dall'INPS che può coprire fino al 70% della retribuzione mensile lorda del lavoratore assunto, per una durata massima di 60 mesi — un orizzonte temporale che consente alle imprese di programmare con una certa serenità l'inserimento lavorativo, ben oltre il primo anno di rapporto. La percentuale di copertura varia in base al grado di invalidità del lavoratore: 70% della retribuzione lorda per le persone con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% , o con minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria; 35% per chi ha una riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e il 79% , o minorazioni dalla quarta alla sesta categoria; 70% anche per le persone con disabilità intellettiva o psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. Chi può accedervi Un aspetto che merita di essere sottolineato, perché spesso sottovalutato, è l'ampiezza della platea dei beneficiari: possono richiedere l'incentivo tutti i datori di lavoro privati — comprese cooperative, agenzie di somministrazione, enti pubblici economici e anche gli studi professionali — e ciò vale anche per le aziende non soggette agli obblighi di assunzione della L. 68/99 (in genere quelle sotto la soglia dei 15 dipendenti). Si tratta quindi di un'opportunità aperta anche a realtà di piccole dimensioni che scelgono volontariamente di assumere personale con disabilità. Come e quando presentare la domanda Sul piano operativo, la richiesta va inoltrata esclusivamente per via telematica , tramite il cassetto previdenziale aziendale oppure il Portale delle Agevolazioni ("DiResCo"), compilando il modulo di istanza "151-2015" . Una volta trasmessa la domanda, l'INPS ha 5 giorni di tempo per verificare la disponibilità delle risorse residue e, in caso di esito positivo, inviare la comunicazione di prenotazione dell'incentivo; da quel momento, il datore di lavoro ha 7 giorni per procedere concretamente all'assunzione. Vista la logica "a sportello" con cui vengono tipicamente gestiti questi fondi — le risorse vengono assegnate in base all'ordine cronologico di presentazione delle domande, fino a esaurimento della dotazione stanziata — alle aziende interessate conviene organizzarsi per tempo: la tempestività nella presentazione dell'istanza può fare la differenza tra ottenere o meno l'agevolazione.
Con l’entrata in vigore della Legge 11 marzo 2026 n. 34, operativa dal 7 aprile 2026, il legislatore ha modificato il TU Sicurezza ed ha introdotto importanti novità per le piccole e medie imprese, con particolare attenzione alla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, soprattutto in relazione allo svolgimento dell’attività in modalità agile (smart working). Le nuove disposizioni si applicano a tutti i datori di lavoro che utilizzano il lavoro agile, indipendentemente dalla dimensione dell’azienda o dal settore di attività. Uno degli aspetti più rilevanti riguarda il rafforzamento delle sanzioni: l’obbligo di fornire un’adeguata informativa sul lavoro agile viene ora considerato al pari degli obblighi fondamentali di informazione e formazione dei lavoratori. In particolare, la mancata consegna o il mancato aggiornamento dell’informativa comporta sanzioni significative, che possono includere l’arresto da due a quattro mesi oppure un’ammenda da circa 1.700 a oltre 7.400 euro. È importante ricordare che l’obbligo di informare i lavoratori era già previsto dalla normativa precedente, ma con queste nuove disposizioni viene ulteriormente valorizzato. L’obiettivo è aumentare la consapevolezza dei lavoratori sui rischi connessi al lavoro svolto fuori dai locali aziendali e senza supervisione diretta, promuovendo comportamenti più responsabili. Il datore di lavoro ha quindi il compito di verificare, insieme alle figure aziendali competenti in materia di sicurezza, che l’informativa sia corretta, completa e aggiornata. In particolare, dovrà: coinvolgere le figure della sicurezza (come RSPP, medico competente, se previsto, e RLS); controllare che l’informativa sia coerente con le modalità effettive di lavoro agile adottate; assicurarsi che vengano considerati i rischi legati all’uso dei videoterminali; aggiornare i contenuti in base all’evoluzione normativa e organizzativa; prevedere un aggiornamento annuale documentato. L’informativa annuale non è più un semplice adempimento formale, ma diventa uno strumento centrale di tutela, la cui gestione richiede attenzione e un approccio strutturato.
La Legge 11 marzo 2026, n. 34, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 23 marzo 2026 ed entrante in vigore il 7 aprile, introduce un ampio pacchetto di misure volto a rafforzare il ruolo delle piccole e medie imprese nel sistema economico nazionale. Il provvedimento, promosso dal Ministero delle Imprese e del Made in Italy, interviene su diversi ambiti strategici: dall’aggregazione tra imprese alla semplificazione degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro, dal sostegno al ricambio generazionale al riordino di settori chiave come artigianato, confidi e start-up innovative. Tra le principali novità: Viene introdotto un regime fiscale agevolato per le reti di imprese, con l’obiettivo di incentivare forme di collaborazione stabile tra PMI. In particolare, è introdotta una sospensione d’imposta sugli utili accantonati in apposite riserve e destinati a investimenti previsti dal programma comune di rete. L’agevolazione, valida dal 2026 al 2028, è subordinata al mantenimento della destinazione delle riserve e alla permanenza nel contratto di rete, con un tetto massimo di un milione di euro annui per impresa. Viene inoltre ridefinito il Fondo per la salvaguardia dei livelli occupazionali, che rafforza il proprio ruolo nel sostegno e nella ristrutturazione delle imprese, in particolare quelle titolari di marchi storici di interesse nazionale, anche attraverso interventi diretti di acquisizione. Parallelamente, il settore della moda beneficia di uno stanziamento fino a 100 milioni di euro per finanziare “mini contratti di sviluppo”, finalizzati a supportare la transizione verso modelli produttivi più sostenibili. La legge interviene anche sulle forme di aggregazione tra PMI, riconoscendo alle centrali consortili una nuova qualificazione come enti mutualistici di sistema, a determinate condizioni dimensionali e territoriali. Sul fronte del lavoro, viene introdotta in via sperimentale per il biennio 2026- 2027 una misura di “staffetta generazionale”, che consente ai lavoratori prossimi alla pensione di ridurre l’orario di lavoro tra il 25% e il 50%, beneficiando di agevolazioni contributive. La misura è subordinata all’assunzione contestuale di giovani under 34 a tempo pieno e indeterminato, favorendo così il ricambio generazionale nelle imprese di piccole dimensioni. Particolare attenzione è dedicata alla salute e sicurezza sul lavoro, con l’introduzione di modelli semplificati di gestione pensati per le PMI, che dovranno essere elaborati dall’INAIL. Viene inoltre ampliato il ruolo della formazione, che diventa obbligatoria anche durante i periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, come nei casi di cassa integrazione. La normativa apre anche all’utilizzo di tecnologie innovative, consentendo lo svolgimento di attività formative pratiche tramite simulazioni virtuali e ambienti immersivi. In tema di lavoro agile, la legge chiarisce che la consegna annuale dell’informativa sui rischi è sufficiente ad adempiere agli obblighi di sicurezza compatibili con lo smart working, fermo restando il dovere del lavoratore di collaborare all’attuazione delle misure preventive. Viene inoltre aggiornato l’elenco delle attrezzature soggette a verifica periodica, includendo specifiche tipologie di piattaforme mobili, per le quali è prevista una verifica triennale. Il provvedimento introduce anche una definizione normativa per gli operatori della distribuzione alimentare nel settore HO.RE.CA., stabilendo che almeno il 70% dei ricavi debba derivare da forniture a imprese del comparto alberghiero e della ristorazione. Sul piano normativo, viene conferita al Governo la delega per l’elaborazione di un testo unico sulle start-up e PMI innovative, con l’obiettivo di semplificare la disciplina vigente e favorire le sinergie tra imprese, università e centri di ricerca. Importanti novità riguardano anche il settore dell’artigianato, per il quale è prevista una riforma complessiva volta a valorizzare la figura dell’imprenditore artigiano e a promuovere processi aggregativi. Contestualmente, viene rafforzata la tutela della denominazione “artigianato”, prevedendo sanzioni significative in caso di utilizzo improprio nelle attività promozionali. La legge interviene infine sul fenomeno delle false recensioni nei settori turistico e della ristorazione, introducendo regole stringenti: le recensioni sono considerate valide solo se rilasciate entro 30 giorni dall’effettiva fruizione del servizio e decadono dopo due anni, mentre viene vietata ogni forma di compravendita di recensioni. Completano il quadro le deleghe per il riordino dei Confidi, con l’obiettivo di rafforzarne il ruolo nel supporto finanziario alle PMI, e le misure per la valorizzazione dei beni di magazzino, finalizzate a facilitarne l’utilizzo come leva per l’accesso al credito.
Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per gli affari europei, il PNRR e le politiche di coesione Tommaso Foti, del Ministro per la famiglia, la natalità e le pari opportunità Eugenia Roccella e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali Marina Calderone ha approvato, in esame preliminare, un decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2024/1499 del Consiglio, del 7 maggio 2024 , sulle norme riguardanti gli organismi per la parità in materia di parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza o dall’origine etnica, tra le persone in materia di occupazione e impiego indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall’età o dall’orientamento sessuale e tra le donne e gli uomini in materia di sicurezza sociale e per quanto riguarda l’accesso a beni e servizi e la loro fornitura, e che modifica le direttive 2000/43/CE e 2004/113/CE e della direttiva (UE) 2024/1500 del Parlamento europeo e del Consiglio del 14 maggio 2024 sulle norme riguardanti gli organismi per la parità nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego, e che modifica le direttive 2006/54/CE e 2010/41/UE. Il provvedimento recepisce la disciplina europea armonizzando il quadro normativo interno con gli standard minimi fissati dal diritto dell’Unione, introduce requisiti vincolanti di indipendenza, autonomia e adeguatezza delle risorse per gli organismi nazionali competenti nel contrasto alle discriminazioni fondate su razza, origine etnica, religione o convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale e per quanto riguarda l’accesso a beni e servizi e la loro fornitura. Inoltre, stabilisce requisiti minimi per il funzionamento degli organismi per la parità per migliorarne l’efficacia e garantirne l’indipendenza al fine di rafforzare l’applicazione del principio della parità di trattamento. Il decreto prevede l’istituzione di un nuovo Organismo per la parità , configurato quale autorità amministrativa indipendente, dotata di autonomia regolamentare, organizzativa, contabile e finanziaria, che opererà senza vincoli di subordinazione o gerarchia a decorrere dal 1° gennaio 2027. (Fonte: www.governo.it Consiglio dei Ministri)
Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 155 del 12 gennaio 2026, ha approvato un disegno di legge che introduce disposizioni in materia di riconoscimento e tutela delle persone che assistono e si prendono cura dei propri cari (caregiver). Di seguito alcune delle principali novità previste dal testo: Sostegno economico mirato alle famiglie in difficoltà: viene istituito un contributo economico nazionale erogato dall’INPS, fino a un massimo di 400 euro mensili a favore principalmente di chi presta assistenza a persone con disabilità gravissima, con un reddito inferiore a € 3.000 annui. Raccordo con le tutele territoriali: sono previste disposizioni di raccordo tra le tutele previste a livello statale e quelle previste a livello territoriale. Procedura di riconoscimento e iscrizione formale: saranno definite le modalità operative di riconoscimento, revoca o sostituzione del soggetto che presta assistenza. L’INPS gestirà le procedure di accettazione della figura individuata, assicurando un monitoraggio costante del limite di spesa. Certificazione nel “progetto di vita” : la riforma interviene sui decreti legislativi 15 marzo 2024, n. 29, e 3 maggio 2024, n. 62, rendendo obbligatorio l’inserimento del nominativo di chi presta assistenza e del relativo carico assistenziale orario all’interno del “progetto di vita” e del Piano Assistenziale Individualizzato (PAI) della persona assistita. Il provvedimento definisce infine l’ambito nel quale può essere individuata la figura del caregiver, includendo il coniuge, le parti dell’unione civile, i conviventi di fatto e i parenti entro il secondo grado (o affini entro il terzo in casi specifici.
ll Decreto Legge n. 159/2025 (Sicurezza sul Lavoro), convertito con modificazioni dalla Legge 29 dicembre 2025, n. 198, amplia le possibilità di ricorso alle convenzioni per l’inserimento lavorativo aventi a oggetto il conferimento di commesse di lavoro attraverso le quali adempiere all’obbligo di assunzione dei lavoratori disabili. La modifica interviene sui seguenti tipi di convenzione: le convenzioni per l’inserimento lavorativo dei disabili previste dall’articolo 12-bis della legge 68/1999; le convenzioni quadro su base territoriale secondo l’articolo 14 del Dlgs 276/2003. Con riferimento a lle convenzioni di cui all’art. 12-bis L. 68/99 Si ampliano i “soggetti destinatari”: anche gli enti del terzo settore non commerciali e le società benefit potranno stipulare con i datori di lavoro privati con oltre 50 dipendenti, tenuti al rispetto della quota di riserva del 7% (definiti “soggetti conferenti”), una convenzione in forza della quale l’obbligo di assunzione viene assolto dai destinatari in cambio di apposite commesse ricevute dai conferenti. Questi nuovi soggetti potranno realizzare la commessa affidata mettendo uno o più lavoratori a disposizione di altri soggetti, a condizione che tale possibilità sia espressamente formalizzata nella convenzione. In pratica, la norma consente ai soggetti destinatari di assolvere al proprio obbligo contrattuale ricorrendo all’istituto del distacco, nel rispetto delle condizioni dell’art. 30 del D.Lgs. 276/2023, grazie alla presunzione dell’esistenza dell’interesse del distaccante costituito dalla convenzione trilaterale medesima. Sono invece rimaste immutate le altre condizioni che la convenzione deve rispettare, quali l’individuazione delle persone disabili da inserire, la durata minima triennale, e la previsione di un valore della commessa non inferiore al costo derivante dall’applicazione del Ccnl più il costo previsto nel piano personalizzato di inserimento lavorativo. Con riferimento alle Convenzioni di cui all’art. 14 del D.Lgs. 276/2003, è stato introdotto l’allargamento soggettivo anche agli enti del terzo settore non commerciali e alle società benefit In questo caso sono le imprese associate o aderenti ad affidare commesse agli enti destinatari che, assumendo disabili con particolari difficoltà di inserimento lavorativo, consentono di coprire la quota di riserva delle imprese conferenti. Le modifiche erano attese in quanto già attuate nella pratica e costituiscono una conferma di quanto introdotto da grandi realtà in ottica di inclusione e tutela di persone disagiate.
Il Ministero del Lavoro , unitamente al Ministero della Salute, ha emanato il Decreto n. 4/2026 , con il quale vengono individuati i destinatari delle misure di politiche attive, tra coloro i quali siano stati affetti da patologia oncologica, ai sensi della legge 7 dicembre 2023, n. 193 O biettivo della norma è favorire il reinserimento lavorativo; migliorare la permanenza nel posto di lavoro anche attraverso l’adozione di accomodamenti ragionevoli; conciliare le esigenze di cura con l’attività lavorativa ed evitare discriminazioni. Ambito di applicazione . Sono considerate “persone guarite da patologie oncologiche”, sia i soggetti dichiarati guariti dal cancro sia i soggetti che, pur in assenza di evidenza attuale di malattia, sono sottoposti a trattamenti prolungati (trattamenti adiuvanti o di follow up), condizione che non consente di ritenere malati i soggetti ma non permette ancora di essere dichiarati guariti.
La suddetta Legge, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 281 del 03.12.2025, è in vigore dal 18.12.2025, e reca disposizioni per la semplificazione e la digitalizzazione dei procedimenti in materia di attività economiche e di servizi a favore dei cittadini e delle imprese . Tra le disposizioni, tra le altre, si segnala in particolare: per quanto riguarda la materia lavoro , la Legge dispone: misure di semplificazione per i lavoratori del comparto turistico-ricettivo (articolo 12) modifica al testo unico di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, in materia di ingresso e soggiorno per lavoratori altamente qualificati (articolo 21) comunicazione del dipendente in cassa integrazione guadagni all’INPS e al datore di lavoro dello svolgimento di altra attività lavorativa (articolo 22) in materia di lavoro occasionale in agricoltura (articolo 23); per quanto riguarda la materia immigrazione (articolo 4) la Legge introduce semplificazioni per l’attestazione dell’idoneità alloggiativa per i lavoratori stranieri, ammettendo l’autocertificazione del datore di lavoro in caso di dormitori stabili di cantiere o la semplice indicazione della struttura per l’alloggio in strutture alberghiere; inoltre, il termine per il rilascio del nulla osta per l’ingresso di lavoratori coinvolti in programmi di formazione professionale è ridotto a trenta giorni (articolo 20); per quanto riguarda la materia turismo, la Legge semplifica la disciplina per la professione di Guida Alpina, modificando i requisiti di formazione e consentendo l’integrazione del percorso formativo in caso di trasferimento di regione; nonché prevedendo la possibilità di concedere temporaneamente porzioni di strade pubbliche alle strutture alberghiere per la creazione di aree di parcheggio dedicate al carico e scarico dei bagagli; per quanto riguarda la materia circolazione dei beni donati e lo stato personale , la nuova Legge introduce importanti semplificazioni nel diritto civile, con effetti diretti sul mercato immobiliare e sulla gestione delle successioni. L’obiettivo è rendere più facile la circolazione degli immobili provenienti da donazioni, superando criticità che da anni creavano incertezze per acquirenti e operatori. Con l’articolo 44 viene eliminata la possibilità, per gli eredi esclusi dalla donazione e lesi nella quota di legittima, di agire contro i terzi acquirenti chiedendo la restituzione dell’immobile. La tutela dei legittimari resta comunque garantita, ma attraverso un diritto di credito nei confronti del donatario, pari all’importo che ha ridotto la loro quota di riserva. La riforma si applica subito alle successioni che si apriranno e alle donazioni perfezionate dopo l’entrata in vigore della Legge. Per le situazioni già esistenti continuano a valere le norme precedenti, ma solo se l’azione di riduzione viene trascritta entro sei mesi dall’entrata in vigore. Un altro intervento rilevante riguarda i procedimenti di assenza e morte presunta: la Legge introduce regole più snelle, con l’obiettivo di accelerare la definizione delle situazioni successorie e dei rapporti patrimoniali e personali legati alla persona scomparsa. Infine, l’articolo 37 prevede la digitalizzazione degli atti di morte, semplificando la formazione e la trasmissione da parte dell’Ufficiale di stato civile. Le modifiche al D.P.R. n. 396/2000 puntano a ridurre o eliminare le fasi cartacee tra uffici e amministrazioni, in linea con il processo di modernizzazione dei servizi pubblici.
Pubblicato in Gazzetta il D.L. recante “ Misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile ” . Pone l’accento su prevenzione, formazione e rafforzamento dei controlli , introducendo misure di incentivazione economica per le imprese che investono in sicurezza e prevedendo l’integrazione di temi quali violenza e molestie sul lavoro.
La sicurezza sul lavoro torna a essere un tema centrale nel dibattito politico e sociale, grazie nuovo decreto-legge N. 159/2025. L’iniziativa, promossa dal Ministero del Lavoro, nasce dalle richieste delle parti sociali in risposta all’aumento preoccupante degli incidenti sul lavoro. Con questo decreto, il Governo e le parti sociali hanno l'obiettivo potenziare il sistema di prevenzione, migliorando la formazione dei lavoratori e l’efficacia dei controlli. Non si tratta solo di semplici cambiamenti nelle leggi, ma di innovazioni concrete che prevedono l’introduzione di strumenti digitali per rendere i controlli più tracciabili e trasparenti. Le principali novità riguardano: Formazione obbligatoria e tracciabile La formazione diventerà più rigorosa e, per alcune figure come i preposti, dovrà essere svolta obbligatoriamente in presenza . Si prevede l’introduzione di un badge elettronico per monitorare il percorso formativo e l’uso di strumenti digitali come il Fascicolo sociale e lavorativo del cittadino e la piattaforma SIISL , che raccoglieranno tutte le informazioni sulla formazione in materia di sicurezza. Aggiornamento del D.Lgs. 81/08 Il Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro verrà aggiornato per includere anche i temi della violenza e delle molestie sul lavoro . Questo comporterà l’obbligo di revisione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e l’introduzione in azienda di procedure di prevenzione e protezione concrete e formazione specifica. Appalti e subappalti badge di cantiere, patente a punti tracciabilità dei lavori in appalto e subappalto, attraverso piattaforme informatiche. Incentivi e modelli organizzativi Saranno previsti incentivi economici, anche tramite revisione dei premi assicurativi, per le piccole e medie imprese che adottano procedure virtuose volte alla prevenzione e protezione della sicurezza e della salute sui luoghi di lavoro. Definizione degli spazi confinati Anche se è già stato raggiunto un accordo tra Stato e Regioni, il decreto introdurrà una nuova cornice normativa per definire in modo più preciso cosa si intende per “spazi confinati”. La disciplina dettagliata verrà stabilita in successivi decreti attuativi. Tutele per studenti, docenti e campagne informative Sarà confermata la copertura assicurativa Inail per studenti e insegnanti, anche nei percorsi di alternanza scuola-lavoro. Inoltre, verrà avviata una campagna di sensibilizzazione nelle scuole per diffondere la cultura della prevenzione e ridurre il rischio di infortuni. Potenziamento dell’organico dell’Ispettorato del lavoro e dell’INAIL ai fini dei controlli
La Legge 26 settembre 2025, n. 144 introduce in Italia strumenti per garantire una retribuzione minima adeguata attraverso il rafforzamento della contrattazione collettiva, dopo anni di assenza di una normativa generale in materia, nonostante le sollecitazioni internazionali e della Direttiva UE 2022/2041. La legge non stabilisce un salario minimo legale, ma delega il Governo a: identificare i contratti collettivi maggiormente applicati per ciascuna categoria; estendere i trattamenti economici minimi previsti da questi contratti anche ai lavoratori non coperti; rafforzare la contrattazione territoriale e decentrata per adeguare le retribuzioni alle differenze di costo della vita tra territori; intervenire in caso di ritardi o mancati rinnovi dei contratti collettivi, con strumenti eccezionali e incentivi, coinvolgendo le Parti sociali. La legge prevede inoltre misure per contrastare contratti collettivi “al ribasso” e fenomeni di concorrenza sleale, oltre a razionalizzare le modalità di controllo e comunicazione tra imprese e enti pubblici, favorendo trasparenza e lotta al lavoro sommerso. Criticità evidenziate riguardano: la definizione dei contratti collettivi maggiormente applicati basata sulla numerosità delle adesioni, che potrebbe non corrispondere alla reale rappresentatività dei sindacati e delle associazioni datoriali; la complessità nell’individuare i trattamenti economici minimi complessivi e la loro conformità all’art. 36 Cost.; la possibile controversia sull’attuazione della contrattazione territoriale, soprattutto per la differenziazione del costo del lavoro tra aree geografiche. La legge rappresenta certamente un passo importante per rafforzare la protezione dei salari dei lavoratori italiani attraverso la contrattazione collettiva, pur lasciando questioni aperte sulla rappresentatività delle organizzazioni sindacali e sulla concreta applicazione dei minimi salariali.
Nella Gazzetta Ufficiale n. 184 del 9 ottobre 2025 è stata pubblicata la legge 8 agosto 2025, n. 118, che ha convertito con modifiche il decreto-legge 30 giugno 2025, n. 95, contenente misure urgenti per il finanziamento delle attività economiche e delle imprese, oltre a interventi in ambito sociale, infrastrutturale, dei trasporti e degli enti locali. Novità in materia di lavoro Articolo 6 – Decontribuzione per le lavoratrici madri Il parziale sgravio dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici (dipendenti, escluse le colf, e autonome) previsto dalla legge di bilancio 2024 viene rinviato al 2026. Per il 2025 è introdotto un sostegno economico transitorio: 40 euro al mese erogati dall’INPS su richiesta, esenti da tasse e contributi. Destinatari: Madri lavoratrici dipendenti (escluse le colf) o autonome, con 2 figli, fino al compimento dei 10 anni del secondo figlio. Madri con più di 2 figli, fino ai 18 anni del figlio più piccolo. Requisito: reddito annuo da lavoro non superiore a 40.000 euro. Condizione aggiuntiva: per le madri con più di 2 figli, l’indennità spetta solo se non hanno un contratto a tempo indeterminato o nei mesi in cui non lavorano con questo tipo di contratto. Il pagamento avverrà in un’unica soluzione a dicembre 2025, per tutte le mensilità da gennaio a novembre. Queste somme non incidono sull’ISEE. Articolo 14 – Settore turismo Stanziati fondi per migliorare le condizioni abitative dei lavoratori del comparto turistico: 44 milioni di euro nel 2025 e 38 milioni per il 2026 e 2027 per finanziare investimenti nella costruzione, riqualificazione o ammodernamento (anche con criteri di efficienza energetica e sostenibilità) di alloggi a canone agevolato. 22 milioni di euro annui per ciascuno degli anni 2025-2027 per sostenere i costi di affitto di tali alloggi. Beneficiari: soggetti che possiedono e gestiscono, in forma imprenditoriale, alloggi o residenze per lavoratori del settore turistico-ricettivo, strutture ricettive o esercizi di somministrazione di cibi e bevande. Articolo 14, comma 6-bis – Contratti a termine Viene prorogata fino al 31 dicembre 2026 la possibilità di inserire nei contratti a tempo determinato la causale relativa a esigenze tecniche, organizzative o produttive definite dalle parti.
Sulla Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n. 166 del 19 luglio 2025, è stata pubblicata la legge n. 105 del 18 luglio 2025, di conversione con modifiche del decreto legge 21 maggio 2025, 73, recante “Misure urgenti per garantire la continuità nella realizzazione di infrastrutture strategiche e nella gestione di contratti pubblici, il corretto funzionamento del sistema di trasporti ferroviari e su strada, l’ordinata gestione del demanio portuale e marittimo, nonché l’attuazione di indifferibili adempimenti connessi al piano nazionale di ripresa e resilienza e alla partecipazione all’Unione europea in materia di infrastrutture e trasporti” . La suddetta legge n. 105/2025 rappresenta un intervento tecnico‐legislativo strutturato sulle infrastrutture strategiche, introducendo novità in ambito ambientale, infrastrutturale, contrattuale e trasportistico, con un approccio multidisciplinare (tanto ambientale, quanto economico ed operativo). La legge è strumento per il rilancio delle opere pubbliche, in linea con il PNRR e con gli obblighi comunitari. In sintesi, sono state introdotte modifiche sui seguenti punti: Cantieri e Ponte sullo Stretto : adeguamento PEF, espropri, roadmap autorizzative (Valutazione di impatto ambientale “VIA”: inserimento dell’art. 3‑ septies con esclusione automatica delle procedure di VIA per progetti finalizzati alla difesa nazionale, con termine per decreto interministeriale di 30 giorni); Energia e FER (Energie Rinnovabili) : controllo aree e tempi autorizzativi (norme più stringenti sui tempi e responsabilità; accelerazione allineata con il PNRR europeo); Appalti e CAM : rafforzate l’efficacia tecnica e la sostenibilità; inserito comma 15‑bis nell’art. 83‑bis del D.L. 112/2008 per cui le violazioni dei termini di pagamento (60 giorni dalla data fattura) costituiscono abuso di dipendenza economica, sanzionabile fino al 10 % del fatturato da parte dell’AGCM; autorizzazione di spesa di 6 milioni € annui per il 2025 e 2026 per le imprese del settore autotrasporto, con decreto interministeriale (MIT–MEF); Autotrasporti, Demanio portuale/marittimo e trasporti ferroviari e stradali : revisione contratti, monitoraggio franchigia, compliance pagamenti (requisiti documentali: sistemi satellitari e tachigrafi intelligenti come prova di arrivo e presenza del conducente durante operazioni; confermate le disposizioni del d.l. Infrastrutture in materia di demanio portuale/marittimo e mobilità ferroviaria e stradale, coerenti con attuazione PNRR e direttive UE.
Nella Gazzetta Ufficiale, n. 171 del 25.07.2025 è stata pubblicata la Legge 18 luglio 2025 n. 106 recante “ Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche”. Entrata in vigore : 9 agosto 2025 A chi si applica : Lavoratori dipendenti, pubblici e privati, affetti da malattie oncologiche “in fase attiva o in follow-up precoce” , oppure affetti da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74% o dipendente con figli minorenni affetti dalle medesime malattie e condizioni di invalidità. Chi c ertifica le patologie invalidanti : Medici operanti in strutture pubbliche o private, a partire dal Medico di base. Cosa prevede : Congedo di 24 mesi , continuativo o frazionato, decorrenti dall’esaurimento di altri periodi di assenza giustificata, con o senza retribuzione, spettanti a qualsiasi titolo. Durante il congedo il dipendente conserva il posto di lavoro senza diritto alla retribuzione e non può svolgere un’altra attività lavorativa. Il periodo di congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, ma è riconosciuta la facoltà all’interessato di riscattare i periodi di congedo non coperti da contribuzione la normativa vigente. Sono fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva o della disciplina applicabile al rapporto di lavoro. (Art. 1, comma 1). Permessi visite mediche dipendenti e figli . A decorrere dal 1° gennaio 2026, vengono riconosciute 10 ore annue di permesso, coperti da indennità economica e copertura previdenziale figurativa, per lo svolgimento di visite, esami strumentali analisi chimico-cliniche e microbiologiche o di cure mediche frequenti, a condizione che sussista una prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria, pubblica o privata, accreditata. (Art. 2) Priorità per il lavoro agile . Decorso il periodo di congedo biennale, al lavoratore dipendente viene riconosciuto, ove la prestazione lo consenta, il diritto ad accedere prioritariamente al lavoro agile. (Art. 1, comma 4). Sospensione dell’attività per il lavoratore autonomo . I lavoratori autonomi, professionisti e occasionali, potranno sospendere l’esecuzione della prestazione per un periodo non superiore a 300 giorni per anno solare. (Art. 1, comma 3).
Con provvedimento del 29 aprile 2025 il Garante della Privacy ha sanzionato ai sensi del GDPR per violazione della privacy sui metadati delle e-mail dei dipendenti e delle attività di navigazione web, sulla base delle sue linee guida del 2024 in materia di uso dei metadati nei sistemi di posta elettronica sul luogo di lavoro. Violazioni Durante l’ispezione d’ufficio, il Garante ha scoperto che il datore di lavoro (in questo caso pubblico) conservava: metadati delle e-mail per un massimo di 90 giorni; registri di navigazione web per 12 mesi; dati dei registri dell’helpdesk (contenenti gli identificativi dei dipendenti e la cronologia dei ticket) per quasi 10 anni. Questi periodi di conservazione superavano di gran lunga quelli ritenuti proporzionati dalle Linee guida, soprattutto in assenza di un accordo sindacale o di un’autorizzazione dell’autorità del lavoro. Sanzione Oltre alla sanzione pecuniaria, il Garante ha ordinato al datore di lavoro di: limitare la conservazione dei registri di navigazione a 90 giorni e successivamente procedere all’anonimizzazione; ridurre al minimo e crittografare i metadati delle e-mail; limitare l’accesso ai metadati al solo personale autorizzato; aggiornare le politiche interne e la documentazione sulla privacy; rivedere i contratti con i fornitori IT terzi per riflettere gli obblighi dell’articolo 28 del GDPR; condurre una DPIA per valutare e mitigare i rischi per la privacy; garantire la futura conformità agli obblighi di legge in materia di lavoro per qualsiasi trattamento che possa comportare il monitoraggio dei dipendenti. Cosa sono i metadati e perché costituiscono un dato personale soggetto alla normativa privacy I metadati generati attraverso l’uso aziendale della posta elettronica e di Internet includono informazioni quali gli indirizzi del mittente e del destinatario, l’oggetto, la data e l’ora di trasmissione, la presenza e la dimensione degli allegati e gli indirizzi IP. Non includono il contenuto effettivo dei messaggi, ma possono portare a rivelare modelli di comportamento e, indirettamente, i livelli di rendimento o produttività e in ambito lavorativo la loro analisi diventa un tema delicato. Il loro trattamento deve essere conforme non solo ai principi del GDPR, ma anche alla normativa in materia di controlli a distanza (articolo 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) in quanto costituiscono dati personali. I datori di lavoro non devono più trattare i metadati come un dato tecnico ma, attraverso una valutazione di impatto sulla protezione dei dati, devono: classificarlo; valutarlo in base al rischio proteggerlo e regolamentarlo in quanto dato personale soggetto alla normativa privacy e di diritto del lavoro in quanto controllo a distanza (come la videosorveglianza). Conseguenze sul datore di lavoro E’ quindi importante rivedere le proprie politiche al fine di: verificare i sistemi di conservazione dei metadati relative alle comunicazioni dei dipendenti e alle finalità del trattamento dei loro dati; aggiornare le relative autorizzazioni con gli ispettorati o gli accordi sindacali, se necessario, per coprire nuovi tipi di trattamento dei dati limitare il periodo di conservazione a 21 giorni o ottenere le autorizzazioni sindacali appropriate; valutare i sistemi dei fornitori; adottare informative dettagliate sulla privacy e politiche interne sull’uso dei metadati.
L’Accordo Stato Regioni sulla formazione sulla sicurezza è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 119 del 24 maggio 2025 ed è entrato in vigore il giorno stesso. Sancito nella seduta ordinaria della Conferenza Stato-Regioni del 17 aprile 2025, Rep. atti n. 59/CSR, l’Accordo, è finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza, di cui al medesimo decreto legislativo n. 81 del 2008.
La Legge 15 maggio 2025, n. 76, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025 contiene disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese. La legge disciplina la partecipazione dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende e individua le modalità di promozione e incentivazione delle suddette forme di partecipazione. La legge si applica a tutte le aziende, indipendentemente da dimensione, settore o natura giuridica. In questo articolo per @4cLegal https://www.4clegal.com/hot-topic/partecipazione-lavoro-nuova-legge-76 l’Avv. Barbara Masserelli sintetizza i punti salienti della disposizione, sollevando diverse riflessioni sul suo reale impatto
L’articolo 5 della Legge 15 aprile 2025 n. 63 , ha individuato una nuova categoria di soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio ovvero le vittime di eventi dannosi derivanti da cedimenti totali o parziali di infrastrutture stradali o autostradali di rilievo nazionale. Essi sono equiparati alle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, che fruiscono del collocamento obbligatorio nei termini indicati dall’art. 1, comma 2, della legge n. 407/1998.
La firma dei Ministri sotto i due decreti di attuazione dei bonus per giovani e donne previsti dal Decreto Coesione apre all’ultima fase per l’applicazione degli esoneri per le assunzioni di lavoratori rientranti nelle due tipologie. Ora al vaglio degli organi di controllo ci sono quindi i due decreti del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze, di attuazione del Bonus Giovani , previsto dall’articolo 22 e del Bonus Donne , come definito dall’articolo 23, del Decreto Coesione (D.L. n. 60/2024, convertito con modificazioni dalla legge n. 95/2024). I provvedimenti definiscono i criteri e le modalità operative dell’esonero contributivo totale per l’assunzione a tempo indeterminato o la trasformazione del contratto in un rapporto di lavoro stabile, di lavoratori under 35 che non sono mai stati occupati a tempo indeterminato e di donne prive di impiego regolarmente retribuito. Entrambe le misure, finanziate dal Programma giovani, donne, lavoro 2021-2027 prevedono un doppio binario di attuazione poiché sottoposte in parte alla necessaria autorizzazione Ue. Grazie a un’intensa attività di confronto con la Commissione Europea infatti è stato possibile svincolare la richiesta di bonus valida per tutto il territorio nazionale da quella “speciale” per le aree ZES (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna), dando ai datori di lavoro privati che abbiano assunto dal primo settembre 2024, la possibilità di accedere al beneficio per le assunzioni a tempo indeterminato di under 35 (massimo 500 euro al mese per 2 anni) o di donne disoccupate da oltre 24 mesi (massimo 650 euro per 2 anni), ovunque residenti. Per i contratti nella Zona Economica Speciale, che si avvalgono di condizioni di favore, l’esonero maggiorato segue invece la disciplina europea che prevede la possibilità di effettuare domanda dopo l’Autorizzazione della Commissione (31 gennaio 2025) e ne definisce rigidamente l’iter. Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Marina Calderone ha dichiarato: "Sono due strumenti molto importanti per dare risposte concrete e consolidare gli ottimi risultati registrati sul fronte dell'occupazione. Interveniamo su due criticità strutturali che nascono da lontano, ossia la partecipazione di giovani e donne. Con questi decreti diamo certezze e prospettiva alle imprese e ai lavoratori, continuando sulla strada di incentivazione del lavoro di qualità, a tempo indeterminato, con una particolare attenzione alla realtà del Mezzogiorno . Voglio ringraziare il Ministro dell'Economia e delle Finanze, il collega Giancarlo Giorgetti , per la collaborazione e per il risultato ottenuto". (Fonte: https://www.lavoro.gov.it/)
Con la pubblicazione in GU n. 52 del 4 marzo 2025 è entrata ufficialmente in vigore la Legge 17 febbraio 2025, n. 21 , concernente “l'introduzione delle conoscenze di base in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro nell'ambito dell'insegnamento dell'educazione civica.” La Legge 21/2025 modifica l’articolo 3 della Legge 92 del 20 agosto 2019 e si propone di sensibilizzare gli studenti sui temi della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché sui diritti e doveri dei lavoratori. L’obiettivo è promuovere una cultura della prevenzione e del rispetto delle normative. I principi fondamentali del diritto del lavoro, con particolare attenzione alla salute e sicurezza sul lavoro, verranno integrati nell’insegnamento dell’educazione civica. Per rendere l’apprendimento più efficace, si farà uso anche di testimonianze dirette di persone vittime di infortuni sul lavoro, così da offrire agli studenti un’esperienza educativa più concreta e coinvolgente. Le scuole potranno inoltre collaborare con enti, associazioni ed esperti specializzati in sicurezza sul lavoro per approfondire questi argomenti e fornire una formazione più completa.
Il Parlamento ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 45 del 24 febbraio 2025, la Legge 21 febbraio 2025, n. 15, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 27 dicembre 2024, n. 202, recante disposizioni urgenti in materia di termini normativi. Per quanto riguarda la materia lavoro, viene confermata la proroga al 31 dicembre 2025 dell’utilizzo della causale basata sulle « esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva », che le parti (datore di lavoro e lavoratore) potranno apporre al contratto individuale di lavoro qualora la contrattazione collettiva non abbia individuato proprie causali all’avvio di contratti a tempo determinato.
Il DL 14 novembre 2024 n. 167 prevede un ampliamento del Bonus Natale per i dipendenti e riapertura dei termini di adesione al concordato preventivo. Per il trattamento integrativo di € 100, erogato con la tredicesima mensilità, non viene più richiesto il requisito del coniuge fiscalmente a carico. E’ stabilita inoltre un’incumulabilità con altro Bonus Natale eventualmente percepito dal coniuge o parte dell’unione civile.
La Legge n. 143/2024 di conversione del DL 113/2024 (c.d. “Decreto Omnibus”) ha introdotto per il 2024, una indennità una tantum (c.d. bonus Natale): pari a € 100 netti da riproporzionare in funzione della durata del rapporto di lavoro nel corso del 2024; a favore dei lavoratori dipendenti che soddisfano specifici requisiti oggettivi e soggettivi; da erogarsi unitamente alla tredicesima mensilità. Nessuna riduzione del bonus è prevista in presenza di particolari modalità di articolazione dell’orario di lavoro (ad esempio, part-time), ma solo un’erogazione rapportata al periodo di lavoro prestato nel corso del 2024. Destinatari del bonus Natale sono i lavoratori subordinati (compresi i lavoratori a domicilio), che soddisfano congiuntamente i seguenti requisiti: titolarità, nell’anno d’imposta 2024, di un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro (al netto del reddito dell’abitazione principale); imposta lorda determinata sui redditi di lavoro dipendente di importo superiore a quello della detrazione da lavoro spettante; presenza di coniuge non legalmente ed effettivamente separato e almeno un figlio fiscalmente a carico; in alternativa, almeno un figlio fiscalmente a carico nel caso di nucleo familiare monogenitoriale. L’Agenzia delle Entrate chiarisce che: non possono essere beneficiari del bonus i titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente; il nucleo monogenitoriale sussiste qualora alternativamente: o l’altro genitore è deceduto; o l’altro genitore non ha riconosciuto il figlio nato fuori dal matrimonio; o il figlio è stato adottato da un solo genitore (destinatario del bonus) oppure è stato affidato o affiliato ad un solo genitore (destinatario del bonus). La situazione di convivenza more uxorio non preclude, in presenza degli altri requisiti, la spettanza del bonus. Diversamente, nelle ipotesi in cui il figlio fiscalmente a carico abbia due genitori, che lo abbiano riconosciuto, l’indennità non spetta. L’indennità viene riconosciuta dal datore di lavoro previa richiesta del lavoratore, il quale deve attestare per iscritto di avervi diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli fiscalmente a carico. Se nel corso del 2024 il lavoratore ha svolto più attività di lavoro dipendente con datori di lavoro diversi, dovrà presentare – oltre alla dichiarazione – le CU riferite ai precedenti rapporti di lavoro per permettere di determinare l’ammontare del bonus spettante. Successivamente all’erogazione, in sede di conguaglio il datore di lavoro verifica la spettanza dell’indennità e, qualora non spettante, provvede al recupero del relativo importo. Si conferma infine che il bonus è rideterminato in occasione della presentazione della dichiarazione dei redditi. Pertanto, il lavoratore che per qualsiasi motivo non ne farà richiesta al proprio sostituto di imposta, potrà beneficiare di detta indennità nella dichiarazione relativa all’anno 2024, da presentarsi il prossimo anno. Così come, chi dovesse riceverlo indebitamente, dovrà restituirlo in quella occasione. Il credito derivante dall'anticipo dell'indennità è recuperato dal datore di lavoro mediante compensazione nel modello F24.
