Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per gli affari europei, il PNRR e le politiche di coesione Tommaso Foti, del Ministro per la famiglia, la natalità e le pari opportunità Eugenia Roccella e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali Marina Calderone ha approvato, in esame preliminare, un decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2024/1499 del Consiglio, del 7 maggio 2024 , sulle norme riguardanti gli organismi per la parità in materia di parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza o dall’origine etnica, tra le persone in materia di occupazione e impiego indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall’età o dall’orientamento sessuale e tra le donne e gli uomini in materia di sicurezza sociale e per quanto riguarda l’accesso a beni e servizi e la loro fornitura, e che modifica le direttive 2000/43/CE e 2004/113/CE e della direttiva (UE) 2024/1500 del Parlamento europeo e del Consiglio del 14 maggio 2024 sulle norme riguardanti gli organismi per la parità nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego, e che modifica le direttive 2006/54/CE e 2010/41/UE. Il provvedimento recepisce la disciplina europea armonizzando il quadro normativo interno con gli standard minimi fissati dal diritto dell’Unione, introduce requisiti vincolanti di indipendenza, autonomia e adeguatezza delle risorse per gli organismi nazionali competenti nel contrasto alle discriminazioni fondate su razza, origine etnica, religione o convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale e per quanto riguarda l’accesso a beni e servizi e la loro fornitura. Inoltre, stabilisce requisiti minimi per il funzionamento degli organismi per la parità per migliorarne l’efficacia e garantirne l’indipendenza al fine di rafforzare l’applicazione del principio della parità di trattamento. Il decreto prevede l’istituzione di un nuovo Organismo per la parità , configurato quale autorità amministrativa indipendente, dotata di autonomia regolamentare, organizzativa, contabile e finanziaria, che opererà senza vincoli di subordinazione o gerarchia a decorrere dal 1° gennaio 2027. (Fonte: www.governo.it Consiglio dei Ministri)
Con il Decreto 20 giugno 2023, pubblicato in GU del 26 luglio 2023, n. 173 sono state adottate le nuove linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità per i contratti nell’ambito di appalti pubblici. Le Linee Guida specificano quali siano gli strumenti idonei a realizzare le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per i disabili o svantaggiati e quali sia i meccanismi premiali per i soggetti che li rispettino. Fondamentale, quindi, per le imprese che operano nell’ambito di contratti pubblici, l’ottenimento della certificazione della parità di genere, il rispetto delle assunzioni obbligatorie e degli obblighi di comunicazione.
È stata pubblicata, sulla G.U. n. 275 del 18 novembre 2021, la Legge 5 novembre 2021, n. 162, in vigore dal 3 dicembre 2021, che apporta modifiche al D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (c.d. Codice delle Pari Opportunità), e introduce altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.
La legge reca disposizioni volte a sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a favorire la parità retributiva tra i sessi. In particolare:
Relazione al Parlamento (art. 20, D.Lgs. n. 198/2006, modificato dall'art. 1, L. n. 162/2021): la relazione biennale relativa ai risultati del monitoraggio sull'applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunità nel lavoro e sulla valutazione degli effetti delle disposizioni del Codice delle Pari Opportunità è presentata al Parlamento dalla consigliera o dal consigliere nazionale di parità, non più dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali. In sede di prima applicazione, la consigliera o il consigliere nazionale di parità presentano la suddetta relazione entro il 30 giugno 2022.
Discriminazione diretta e indiretta (art. 25, D.Lgs. n. 198/2006, modificato dall'art. 2, L. n. 162/2021): viene ampliata la nozione di discriminazione diretta e indiretta.
Riguardo alla discriminazione diretta, si amplia il novero dei soggetti nei confronti dei quali può essere adottato un comportamento direttamente discriminatorio, inserendo tra questi non solo i lavoratori e le lavoratrici, ma anche le candidate e i candidati in fase di selezione del personale.
Riguardo alla discriminazione indiretta, vengono inseriti tra le fattispecie che danno luogo a discriminazione indiretta anche gli atti di natura organizzativa o incidenti sull'orario di lavoro che mettono o possono mettere i lavoratori o i candidati in fase di selezione del personale di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.
Viene inoltre ridefinito il contenuto dell'atto discriminatorio, per cui costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell'organizzazione, delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:
posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;
limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera.
Rapporto sulla situazione del personale (art. 46, D.Lgs. n. 198/2006, modificato dall'art. 3, L. n. 162/2021): le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti, non più 100, sono tenute a redigere un rapporto ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile. Le aziende che occupano fino a 50 dipendenti possono, su base volontaria, redigere tale rapporto.
Il rapporto è redatto in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione di un modello pubblicato nel sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ed è trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali.
La consigliera e il consigliere regionale di parità elaborano i relativi risultati, trasmettendoli anche alle sedi territoriali dell'Ispettorato nazionale del lavoro, al CNEL e all'Istat, oltre che alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Dipartimento delle pari opportunità.
L'accesso ai dati contenuti nei rapporti è consentito altresì alle consigliere e ai consiglieri di parità delle città metropolitane e degli enti di area vasta, con riferimento alle aziende aventi sede legale nei territori di rispettiva competenza.
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali pubblica, in un'apposita sezione del proprio sito internet istituzionale, l'elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno trasmesso.
Il rapporto deve essere redatto sulla base di quanto disposto da apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità.
In caso di inottemperanza all'obbligo di presentazione e di redazione del predetto rapporto sono previste specifiche sanzioni:
se l'inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi rispetto al termine di 60 giorni entro cui le aziende che non hanno adempiuto all'obbligo di redazione del rapporto sono tenute a provvedere, è disposta la sanzione della sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda;
l'Ispettorato nazionale del lavoro verifica la veridicità dei rapporti. Nel caso di rapporto mendace o incompleto si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.
Certificazione della parità di genere (art. 46-bis, D.Lgs. n. 198/2006, introdotto dall'art. 4, L. n. 162/2021): a decorrere dal 1° gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere, al fine di riconoscere le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
Con uno o più DPCM sono definiti:
i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende con più o meno di 50 dipendenti, a cui sono attribuiti, rispettivamente, l'obbligo o la facoltà di redigere il rapporto sulla situazione del personale. Tali parametri devono riferirsi in particolare alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche rispetto alle lavoratrici in stato di gravidanza;
le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali;
le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri territoriali e regionali di parità nel controllo e nella verifica del rispetto dei suddetti parametri;
le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.
È istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese.
Premialità di parità (art. 5, L. n. 162/2021): alle aziende private in possesso della certificazione della parità di genere è riconosciuto:
per il 2022, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, ferma restando l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L'esonero è determinato in misura non superiore all'1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile, con decreto ministeriale. Tale beneficio può essere previsto anche per gli anni successivi al 2022, previa emanazione di apposito provvedimento legislativo che stanzi le occorrenti risorse finanziarie;
un punteggio premiale per la valutazione, da parte di Autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
Compatibilmente con il diritto dell'Unione europea e con i principi di parità di trattamento, non discriminazione, trasparenza e proporzionalità, le amministrazioni aggiudicatrici indicano nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l'acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere i criteri premiali che intendono applicare alla valutazione dell'offerta.
Resta fermo quanto disposto dall'art. 47 del D.L. n. 77/2021, che prevede l'eventuale assegnazione di un punteggio aggiuntivo all'offerente o al candidato che rispetti determinati requisiti, nell'ambito delle procedure di gara relative agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con risorse del PNRR o del Piano nazionale per gli investimenti complementari.
