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Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 91, il legislatore introduce il nuovo Organismo per la parità, un’autorità indipendente istituita in attuazione delle direttive europee (UE) 2024/1499 e 2024/1500.
Secondo studi pubblicati tra 2025 e 2026 da Ipsos e King's College London, sta emergendo una frattura netta proprio all’interno della Gen Z: quella tra giovani uomini e giovani donne. Da un lato le giovani donne, sempre più schierate su posizioni progressiste, attente ai diritti e all’uguaglianza. Dall’altro lato i giovani uomini che sembrano muoversi nella direzione opposta. I numeri sono difficili da ignorare: quasi un giovane uomo su tre ritiene che una moglie debba obbedire al marito. circa il 60% dei giovani uomini pensa che la parità di genere sia “andata troppo oltre”, arrivando a discriminare gli uomini il 24% ritiene che le donne non debbano essere troppo indipendenti Non è quindi una opinione isolata, ma è una percezione diffusa. Com’è possibile che i figli di una cultura più paritaria stiano riscoprendo modelli che sembravano superati? Le ragioni sono varie. La precarietà economica, certamente, alimenta un meccanismo noto: nei momenti di incertezza, l’“altro” diventa facilmente un bersaglio. Le nuove aspettative sociali, più complesse e meno definite, espongono i giovani a una pressione continua: il timore di deludere — se stessi, gli altri, un ruolo che non è più chiaro — diventa un fattore di tensione; mentre le giovani donne vedono nuove prospettive, rafforzano richieste di equità, autonomia e rappresentanza. I social media giocano certamente un ruolo decisivo, amplificando modelli e narrazioni molto diversi: da un lato contenuti progressisti, dall’altro influencer che rilanciano visioni tradizionali — se non apertamente reazionarie — della mascolinità. Non è ancora chiaro se siamo di fronte ad un ritorno al passato o ad una dinamica nuova da gestire. Quel che è certo è che, in un momento così complesso, è fondamentale continuare a lavorare sui principi dell’Agenda 2030: l’idea di fondo resta quella di costruire società più eque, senza lasciare nessuno indietro. “ Leave no one behind ”
Nella seduta del 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore. La normativa sulla trasparenza retributiva si applicherà a tutti i Datori di lavoro , a tutti i Lavoratori in forza , ed ai Candidati a un impiego. L'applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali rappresentative sul piano nazionale costituirà la presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Per qualificare il "lavoro di pari valore" si potrà fare riferimento sia i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL o dalla legge sia i sistemi di classificazione del personale e delle retribuzioni decisi dai datori di lavoro, purché caratterizzati da criteri oggettivi e neutri. E’ comunque fatta salva la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. Vengono introdotti obblighi di trasparenza retributiva e dei meccanismi correttivi . T utte le imprese saranno tenute a rendere accessibili ai Lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione ed i livelli retributivi. Pertanto, i Lavoratori avranno il diritto di richiedere (direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali o degli Organismi di parità) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ed i Datori di Lavoro dovranno evadere la richiesta ed informare annualmente i Lavoratori dei loro diritti, indicando loro le modalità di esercizio. Sarà vietato impedire ai Lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. I Datori di lavoro con più di 50 dipendenti saranno tenuti a rendere accessibili anche i criteri stabiliti per la determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi. I Datori di lavoro con più di 100 dipendenti avranno poi specifici ed ulteriori oneri di comunicazione e consultazione, ampliando l’indagine anche alle componenti complementari o variabili delle retribuzioni, con obblighi di confronto e correzione in caso di scostamenti rilevanti (almeno 5%) non giustificabili sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. La trasparenza , poi, inizia sin dalle fasi pre -assuntive : i bandi o gli avvisi di selezione dovranno essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo di genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti e dovranno contenere la retribuzione ed il livello di inquadramento. Sarà inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni delle retribuzioni negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. In caso di violazioni della normativa sulla trasparenza salariale, si applicheranno le tutele previste dal Codice delle Pari Opportunità .
Il 7 giugno 2026 entrerà in vigore la Direttiva (UE) 970/2023 nota anche come "Direttiva sulla trasparenza retributiva". Entro tale data gli Stati Membri dell’UE dovranno recepirla nelle rispettive legislazioni nazionali.
In data 24.02.2025 l’INPS ha pubblicato il Rendiconto di genere che fotografa una situazione ancora molto preoccupante della condizione femminile in Italia. Infatti, benché le donne risultino più istruite, rappresentando il 52,6% dei diplomati e il 59,9% dei laureati, emerge una disparità salariale che rende evidente quanto sia ancora lungo il cammino verso la parità di genere e quanto il genere femminile si trovi a dover coniugare ancora troppo faticosamente vita familiare e vita lavorativa. Ecco i dati più salienti evidenziati per l’anno 2023: Gendergap di 17,9 punti percentuali: il tasso di occupazione femminile si è attestato al 52,5%, quello degli uomini al 70,4%; Tasso occupazione femminile pari solo al 42,3% sul totale della popolazione; Instabilità occupazionale prevalentemente femminile: solo il 18% delle assunzioni di donne sono a tempo indeterminato, contro il 22,6% degli uomini; Tipologia di contratto di lavoro: le assunzioni a tempo indeterminato delle donne sono il 36,1% contro il 63,1% degli uomini, mentre per i contratti a termine la situazione è più paritaria: 43,8% delle donne contro il 56,2% degli uomini; Maggior ricorso al contratto part time: il 64,4% delle lavoratrici sceglie l’orario ridotto e anche il part time involontario è prevalentemente femminile; Stipendi inferiori per le lavoratrici di oltre 20 punti percentuali rispetto agli uomini; Ruoli dirigenziali: solo il 21,1% della popolazione femminile ricopre questo ruolo e solo il 32,4% di esse appartiene alla categoria di Quadro; Congedo parentale utilizzato dalle lavoratrici madri per un numero di giornate pari a 14,4 milioni, a fronte di appena 2,1 milioni di giornate fruite dai lavoratori padri; Pensioni di anzianità e di invalidità femminili inferiori del 25,5% e del 32% rispetto agli uomini, mentre nelle pensioni di vecchiaia il divario raggiunge addirittura il 44,1%.
Il 25 novembre si è celebrata la Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne . Istituita ufficialmente dall'Assemblea Generale delle Nazioni Unite nel 1999 attraverso la risoluzione 54/134, questa giornata è dedicata alla sensibilizzazione e alla prevenzione della violenza di genere, che comprende abusi fisici, psicologici, economici e sessuali contro le donne. L’obiettivo della Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne è richiamare all'azione i governi, le istituzioni ed i cittadini, affinché si impegnino a creare una società basata sul rispetto e sull' uguaglianza di genere : educare la popolazione, specialmente i giovani, alla parità di genere e al rispetto reciproco; promuovere la consapevolezza sull'impatto della violenza contro le donne e sull'importanza di contrastarla; offrire supporto e risorse alle donne che subiscono violenza. La data è stata scelta in memoria delle sorelle Mirabal , tre attiviste politiche della Repubblica Dominicana (Patria, Minerva e María Teresa Mirabal), brutalmente assassinate il 25 novembre 1960 sotto il regime del dittatore Rafael Trujillo. Il loro sacrificio è diventato un simbolo di lotta contro la violenza e l'oppressione. Nonostante i progressi, la violenza contro le donne resta un problema globale . Secondo le stime ONU una donna su tre nel mondo ha subito violenza fisica o sessuale almeno una volta nella vita e durante la pandemia di COVID-19, le segnalazioni di violenza domestica sono aumentate in modo significativo. I dati sulla violenza di genere nei luoghi di lavoro rivelano una realtà preoccupante in Italia e a livello globale. Le molestie e la violenza possono presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice , indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal settore di attività, dal tipo di contratto o rapporto di lavoro. Secondo una recente indagine condotta da Fondazione Libellula, circa il 70% delle donne ha dichiarato di aver subito molestie verbali, come osservazioni inappropriate sul proprio corpo o battute sessiste ed il 40% ha riportato contatti fisici indesiderati; un dato in crescita dell'81% rispetto al 2022. Il 43% delle intervistate ha ricevuto avance esplicite non desiderate e il 27% ha denunciato comportamenti di natura sessuale non sollecitati sul posto di lavoro. Parallelamente, l'ISTAT ha stimato che nel corso della loro vita lavorativa, oltre 1,4 milioni di donne in Italia sono state vittime di molestie o ricatti sessuali. Nei tre anni precedenti al rilevamento del 2016, circa 425.000 donne hanno subito episodi di violenza o pressioni per ottenere favori sessuali in cambio di vantaggi lavorativi. Questi numeri sottolineano l'urgenza di strategie più efficaci per prevenire la violenza di genere sul lavoro, promuovere ambienti sicuri e garantire il rispetto dei diritti delle lavoratrici. Normativa di riferimento in ambito giuslavoristico Le norme che contrastano la violenza di genere sul lavoro mirano a garantire un ambiente lavorativo rispettoso e libero da abusi fisici, psicologici o sessuali prevedendo strumenti di prevenzione, protezione e sanzione. Convenzione ILO 190/2019 : Questa convenzione dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) stabilisce il diritto di ogni lavoratore (compresi i tirocinanti e coloro che operano nell'economia informale) a un ambiente privo di violenza e molestie, inclusa la violenza di genere ed impone agli Stati membri di adottare politiche integrate per prevenire e affrontare gli abusi, garantendo accesso alla giustizia e supporto alle vittime La Convenzione è stata ratificata in Italia con la Legge n. 4/2021 che ha integrato nella legislazione italiana gli obblighi di prevenzione e contrasto delle molestie sul lavoro, rendendo obbligatorie politiche aziendali e formazione continua . Direttiva UE 2024/1385 : Sebbene sia focalizzata più ampiamente sulla violenza di genere, include disposizioni rilevanti anche per il contesto lavorativo i quanto introduce norme contro le molestie online e offline, che spesso si manifestano anche in ambito professionale ed obbliga gli Stati membri a garantire la protezione delle vittime e l'accesso a meccanismi di denuncia efficienti. Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006 e ssmm) : Promuove la parità di trattamento tra uomini e donne nell'accesso al lavoro, nella formazione, nelle condizioni di occupazione e retribuzione, e nelle opportunità di carriera. Vieta le discriminazioni dirette (trattamenti sfavorevoli basati sul genere) e indirette (pratiche apparentemente neutre ma che svantaggiano le donne). Stabilisce che ogni comportamento indesiderato legato al genere, che violi la dignità della persona creando un clima intimidatorio, umiliante o offensivo, sia considerato discriminatorio. Include specifiche disposizioni per prevenire e combattere le discriminazioni e le molestie sul lavoro, con particolare attenzione a quelle basate sul genere. Promuove il riequilibrio della presenza di genere negli organi decisionali delle imprese e nelle istituzioni pubbliche. Introduce la figura del Consigliere di Parità , un'autorità istituzionale a livello nazionale e locale incaricata di vigilare sull'applicazione delle norme e di intervenire in caso di discriminazioni. Prevede sanzioni per i datori di lavoro che non adottano misure preventive. Incentiva la Certificazione della parità di genere che attesta l'impegno delle aziende nel ridurre il divario di genere in diversi ambiti, come retribuzione, opportunità di carriera, tutela della genitorialità e creazione di un ambiente di lavoro inclusivo. D.lgs. 24/2023 (normativa Whistleblowing) Impone alle imprese con almeno 50 dipendenti ed a tutte le imprese dotate di Modello Organizzativo 231 di dotarsi di procedure di denuncia accessibili e riservate, tutelando il soggetto denunciante sia sotto il profilo della riservatezza sia contro azioni ritorsive. D.lgs. 80/2015 Le donne inserite in percorsi certificati di protezione, come quelli offerti dai centri antiviolenza o dai servizi sociali, possono usufruire di un congedo di massimo tre mesi , durante il quale hanno diritto a percepire una retribuzione pari al 100% dello stipendio. Il congedo può essere richiesto in modalità continuativa o frazionata, in base alle esigenze della vittima e al piano di protezione elaborato con i servizi competenti. Al termine del periodo di congedo, la lavoratrice ha il diritto di tornare al proprio posto di lavoro o a una posizione equivalente. La legge garantisce la riservatezza delle informazioni fornite per ottenere il permesso. Le vittime possono richiedere modifiche all'orario di lavoro (come part-time o telelavoro), se compatibili con le esigenze aziendali, per gestire il percorso di uscita dalla violenza. Agevolazioni Sono previste delle agevolazioni fiscali e contributive per i Datori di lavoro che assumono donne vittime di violenza. Programmi europei (quali Fondo Sociale Europeo (FSE) e il programma REC (Rights, Equality and Citizenship) finanziano progetti per promuovere l'inclusione lavorativa delle vittime di violenza. Sono altresì previsti vantaggi economici e competitivi per i Datori di Lavoro che si dotano di Certificazione per la parità di genere. La guida INPS Uno strumento utile per conoscere le tutele e servizi INPS destinati alle donne vittime di stalking, violenza e altri abusi è la “Guida in 8 passi per donne vittime di violenza” elaborata da INPS in aiuto di tutte le donne inserite o meno nel mercato del lavoro. Il testo è disponibile al link Portale Inps - Donne vittime di violenza: la guida dell’INPS
La Direttiva (UE) 2024/1385 del 14 maggio 2024 introduce norme volte a combattere la violenza sulle donne e contro la violenza domestica Sul solco tracciato dalla Convenzione OIL n. 190 contro la violenza e le molestie nel modo del lavoro (ratificata i Italia in 29 ottobre 2021) la Direttiva 2024/1385 fornisce un quadro giuridico generale in grado di prevenire e combattere efficacemente la violenza contro le donne e la violenza domestica in tutta l’Unione Europea Un ulteriore passo verso gli obiettivi indicati dall’Agenda 2030 delle Nazioni Unite per lo sviluppo sostenibile ed in particolare l’Obiettivo 5 sul raggiungimento dell’uguaglianza di genere e l’Obiettivo e 8 per la promozione del lavoro dignitoso e della crescita economica. Fondamentali sono le nuove e più ampie definizioni di “violenza contro le donne” e di “vittima”. La Convenzione OIL n. 190 aveva già fornito una prima definizione, riconosciuta a livello internazionale, di violenza e molestie legate al lavoro, includendovi la violenza e le molestie basate sul genere che riteneva “un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili” che “si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico” ai danni di tutti i lavoratori/lavoratrici, ivi compresi tirocinanti e apprendisti/e, imprenditore/imprenditrice, nel settore pubblico e privato, ivi comprese le molestie che si verifichino anche solo in connessione con il lavoro (es. spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali correlate con il lavoro o addirittura durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro a casa). Per la Direttiva 2024/1385 si intende “violenza contro le donne” qualsiasi atto di violenza di genere perpetrata nei confronti di donne, ragazze o bambine solo perché donne, ragazze o bambine, o che colpisce le donne, le ragazze o le bambine in modo sproporzionato, che provochi o possa provocare danni o sofferenza fisica, sessuale, psicologica o economica, incluse le minacce di compiere tali atti, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà, nella sfera pubblica come nella vita privata e viene definita “vittima” la persona che, indipendentemente dal genere, ha subito un danno causato direttamente da violenza contro le donne o violenza domestica, compresi i minori che hanno subito un danno perché sono stati testimoni di violenza domestica. L’ampiezza delle definizioni della Direttiva 2024/1385 fa sì che rientrino nella violenza contro le donne anche le molestie sul luogo di lavoro , sia a sfondo sessuale sia di tipo economico e psicologico, in quanto ledono la persona e la sua dignità e costituiscono una forma di discriminazione fondata sul sesso ai sensi delle direttive 2004/113/CE, 2006/54/CE e 2010/41/UE. Le vittime di discriminazione intersezionale (quella in cui vi è una combinazione di motivi di discriminazione) sono quelle più esposte al rischio di violenza. Parliamo delle discriminazioni verso le donne con disabilità, le donne a basso reddito, le persone LGBT, le donne anziane, le donne il cui status o permesso di soggiorno dipende da altri, le donne appartenenti a minoranze razziali o etniche, le donne migranti prive di documenti, le donne richiedenti protezione internazionale, le donne che vivono in zone rurali, ecc.. Per raggiugere lo scopo, la Direttiva rafforza ed introduce strumenti importanti: definizione dei reati e delle sanzioni, misure di protezione e assistenza delle vittime, una migliore raccolta dei dati, misure di prevenzione oltre che coordinamento e cooperazione nelle politiche attive. Gli Stati membri dovranno recepire le nuove previsioni della Direttiva entro 14 giugno 2027. Nel modo del lavoro, è quantomai necessario che le imprese, i datori di lavoro, attuino politiche di governance inclusiva e sociale, tese a principi paritari e di fermo contrasto a qualsivoglia forma di discriminazione. La parità di genere e la non discriminazione sono valori e diritti fondamentali dell'Unione sanciti rispettivamente dall'articolo 2 del trattato sull'Unione europea (TUE) e dagli articoli 21 e 23 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea. La violenza contro le donne e la violenza domestica minacciano questi valori e diritti, minano il diritto di donne, ragazze e bambine all'uguaglianza in ogni ambito di vita e impediscono loro di partecipare alla vita sociale e professionale su un piano di parità con gli uomini. La violenza contro le donne e la violenza domestica costituiscono una violazione dei diritti fondamentali sanciti dalla Carta e dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti dell'infanzia e dell'adolescenza, come il diritto alla dignità umana, il diritto alla vita e all'integrità della persona, la proibizione di pene o trattamenti inumani o degradanti, il diritto al rispetto della vita privata e familiare, il diritto alla libertà e alla sicurezza, il diritto alla protezione dei dati di carattere personale, il diritto alla non discriminazione, compresa quella basata sul sesso, e i diritti del minore.
Con un comunicato del 6 novembre scorso il Dipartimento per le pari opportunità, ha divulgato l’avviso pubblico relativo al Bando per l’accesso alla prima tranche dei fondi disponibili dal Pnrr (Piano nazionale di ripresa e resilienza) per agevolare il processo di certificazione della parità di genere delle micro, piccole e medie imprese. Il Pnrr assegna alla parità di genere uno dei posti sul podio delle tre priorità trasversali in termini di inclusione sociale. L’obiettivo è quello di raggiungere entro il 2026 l’incremento di cinque punti nella classifica dell’Indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’apposito Istituto europeo EIGE. Le misure rivolte a promuovere una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro prevedono interventi diretti di sostegno all’occupazione e all’imprenditorialità femminile; interventi indiretti o abilitanti, rivolti in particolare al potenziamento dei servizi educativi per i bambini e di alcuni servizi sociali, che il Pnrr ritiene potrebbero incoraggiare un aumento dell’occupazione femminile. La Missione 5, denominata “Coesione e Inclusione”, nella sua Componente “Politiche attive del lavoro e sostegno all’occupazione”, è specificamente dedicata anche all’introduzione e la definizione di un Sistema Nazionale di certificazione della parità di genere. Ed è proprio in quest’ultimo ambito che si collocano le risorse messe a disposizione dall’Avviso. Chiamate all’appello sono le micro, piccole o medie imprese con almeno un dipendente in pianta organica e con sede legale e operativa in Italia. È richiesto, sia al momento della presentazione della domanda che all’atto della erogazione dei servizi, il regolare possesso del DURC nonché il corretto assolvimento degli obblighi connessi alla presentazione del rapporto biennale previsto dal Codice per le pari opportunità (ovviamente per le aziende che occupano più di cinquanta dipendenti) e al rispetto delle norme in materia collocamento dei disabili. I contributi saranno erogati direttamente dalla Unione delle Camere di commercio, in veste di soggetto attuatore, e consistono in un duplice ordine di agevolazioni: fino a 2.500 euro per ciascuna impresa, per assistenza tecnica e di accompagnamento sotto forma di servizi finalizzati alla acquisizione delle competenze necessarie ad ottenere la certificazione; fino a 12.500 euro per impresa (importo variabile in relazione alla dimensione, sotto forma di servizi di certificazione della parità di genere erogati dagli Organismi di certificazione iscritti nell’apposito elenco. Alla domanda va obbligatoriamente allegato il risultato del test di pre-screening che attesta la idoneità della azienda ad intraprendere il percorso di certificazione. Le domande per i contributi descritti si possono presentare dalle ore 10:00 del prossimo 6 dicembre.
E’ stato pubblicato il Decreto Interministeriale n. 365 del 20 novembre 2023, che individua, per il 2024, i settori e le professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che superi di almeno il 25% la disparità media uomo-donna, sulla base delle elaborazioni effettuate dall’lstat in relazione alla media annua del 2022. Il decreto e le relative tabelle sono consultabili al seguente link: di-n-365-del-20112023-disparita-uomo-donna (lavoro.gov.it)
