Alleghiamo il testo definitivo del Decreto Legge n. 18 del 17.3.2020 (c.d. Cura Italia), unitamente alla relazione illustrativa. Il Decreto contiene le tanto attese disposizioni: fiscali (sospensione termini e crediti di imposta) giustizia (differimento udienze e sospensione termini) ammortizzatori sociali (a sostegno dei lavoratori e delle imprese datrici) lavoro (smart-working, congedi e permessi, sospensione termini versamenti contributiva, proroga termini) misure straordinarie a sostegno delle imprese enti locali (sospensioni e videoconferenze) sport (sospensione versamenti canoni e indennità collaboratori) Alleghiamo anche 2 schede di sintesi.
Il decreto fiscale 2020 (legge n. 157/2019 di conversione del D.L. 124/2019), all’art. 4, ha introdotto una nuova procedura per i versamenti delle ritenute fiscali effettuati dalle aziende appaltatrici per i lavoratori impegnati nell’appalto stesso che entrerà in vigore dal 17/02/2020. Le aziende (committenti) che affidano il compimento di un’opera o di uno servizio, di importo complessivo annuo superiore a 200.000 euro, a un’impresa tramite contratto di appalto, subappalto, affidamento a soggetti consorziati o rapporti negoziali comunque denominati, caratterizzati da prevalente utilizzo di manodopera presso le sedi di attività del committente, con l’utilizzo di beni strumentali di proprietà di quest’ultimo o ad esso riconducibili in qualunque forma, sono tenute a richiedere all’impresa appaltatrice (e alle imprese subappaltatrici), copia delle deleghe di pagamento relative al versamento delle ritenute fiscali dei lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio. Il versamento delle ritenute fiscali è effettuato dall’impresa appaltatrice (e dalle eventuali imprese subappaltatrici), con distinte deleghe per ciascun committente, senza possibilità di compensazione. Al fine di consentire, al committente la verifica dell’ammontare complessivo degli importi versati dalle imprese, l’impresa appaltatrice deve trasmettere al committente entro i 5 giorni lavorativi successivi alla scadenza del versamento delle ritenute fiscali e, per le imprese subappaltatrici, anche all’impresa appaltatrice, le deleghe di pagamento relative al versamento delle ritenute fiscali dei lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio ed un elenco nominativo di tutti i lavoratori impiegati nel mese precedente direttamente nell’esecuzione di opere o servizi affidati dal committente. Nel caso di mancato adempimento Nel caso in cui l’impresa appaltatrice non ottemperi all’obbligo di trasmettere al committente le deleghe di pagamento e le informazioni relative ai lavoratori impiegati, ovvero risulti l’omesso o insufficiente versamento delle ritenute fiscali rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, il committente dovrà sospendere, finché perdura l’inadempimento, il pagamento dei corrispettivi maturati dall’impresa appaltatrice o affidataria sino a concorrenza del 20% del valore complessivo dell’opera o del servizio ovvero per un importo pari all’ammontare delle ritenute non versate rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, dandone comunicazione, entro 90 giorni, all’Agenzia delle Entrate territorialmente competente. In tali casi, è preclusa all’impresa appaltatrice ogni azione esecutiva finalizzata al soddisfacimento del credito il cui pagamento è stato sospeso, fino a quando non sia stato eseguito il versamento delle ritenute. Decorrenza L’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 108/E/2019 , ha chiarito che l’obbligo insorge con riferimento alle ritenute operate a decorrere dal mese di gennaio 2020 (e, quindi, relativamente ai versamenti eseguiti nel mese di febbraio 2020), anche con riguardo ai contratti di appalto, affidamento o subappalto stipulati in un momento antecedente al 1° gennaio 2020. Sanzione in caso di inadempimento del committente Qualora il committente paghi i corrispettivi all’impresa appaltatrice, in assenza della comunicazione, da parte di quest’ultima, delle deleghe di pagamento o delle informazioni riguardanti i lavoratori impiegati nell’appalto, ovvero verifichi l’omesso o insufficiente versamento delle ritenute fiscali rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, sarà obbligato al pagamento di una somma pari alla sanzione irrogata all’impresa appaltatrice o affidataria o subappaltatrice per la violazione degli obblighi di corretta determinazione delle ritenute e di corretta esecuzione delle stesse, nonché di tempestivo versamento, senza possibilità di compensazione. Esclusioni La nuova procedura non si applica qualora l’impresa appaltatrice (o subappaltatrice) comunichi al committente, allegando la relativa certificazione dell’Agenzia delle Entrate (valida per i 4 mesi successivi alla data di rilascio), la sussistenza, nell’ultimo giorno del mese precedente a quello della scadenza prevista per comunicare il versamento, dei seguenti requisiti: ‒ svolge l’attività da almeno tre anni, ‒ è in regola con gli obblighi dichiarativi, ‒ abbia eseguito, nel corso dei periodi d’imposta cui si riferiscono le dichiarazioni dei redditi presentate nell’ultimo triennio, complessivi versamenti registrati nel conto fiscale per un importo non inferiore al 10% dell’ammontare dei ricavi o compensi risultanti dalle dichiarazioni medesime; ‒ non abbia iscrizioni a ruolo o accertamenti esecutivi o avvisi di addebito affidati agli agenti della riscossione relativi alle imposte sui redditi, all’imposta regionale sulle attività produttive, alle ritenute e ai contributi previdenziali per importi superiori ad 50.000 euro, per i quali i termini di pagamento siano scaduti e siano ancora dovuti pagamenti o non siano in essere provvedimenti di sospensione. Quest’ultima disposizione non si applica per le somme oggetto di piani di rateazione per i quali non sia intervenuta decadenza. Compensazioni È, infine, esclusa la possibilità per le imprese appaltatrici (o affidatarie o subappaltatrici), qualora mancanti della predetta certificazione dell’Agenzia delle Entrate, di avvalersi dell’istituto della compensazione quale modalità di estinzione delle obbligazioni relative a contributi previdenziali e assistenziali e premi assicurativi obbligatori, maturati in relazione ai dipendenti che sono stati messi a disposizione del committente per l’espletamento dell’appalto. Detta esclusione opera con riguardo a tutti i contributi previdenziali e assistenziali e ai premi assicurativi maturati nel corso della durata del contratto, sulle retribuzioni erogate al personale direttamente impiegato nell’esecuzione delle opere o dei servizi affidati.
Considerate le recenti modiche normative introdotte a seguito dell’entrata in vigore prima del DL Dignità (n. 87 del 12 luglio 2018,) e della sua successiva conversione in legge (n. 96 del 9 agosto 2018), riepiloghiamo qui di seguito una sintesi della disciplina attuale del CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO a fronte delle nuove norme, applicabili esclusivamente al settore privato. Quando il contratto può essere senza causale Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi, senza che sia necessaria la previsione di qualsivoglia causale. Quando è necessaria la causale – Durata Massima contratto a termine – Conseguenze in caso di violazione Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, anche a seguito di proroghe e rinnovi, solo in presenza di almeno una delle seguenti causali: - esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; - esigenze di sostituzione di altri lavoratori; - esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. La contrattazione collettiva potrà intervenire per una eventuale deroga in merito alla durata contrattuale ma non circa le causali visto che non vi è alcuna delega in tal senso nella norma. Per questo motivo, la causale non potrà essere bypassata se non per l’unica motivazione addotta dallo stesso legislatore: qualora si sia trattato del primo contratto a tempo determinato con quello specifico lavoratore e la sua durata sia non superiore a dodici mesi. In caso di stipula di un contratto di durata superiore a 12 mesi senza la previsione di alcuna causale, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi. Forma del contratto Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine del contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione della causale in base alla quale è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto, è necessario specificare la causale solo se il termine complessivo eccede la durata di 12 mesi. Proroghe e rinnovi - Conseguenze in caso di violazione Riguardo a proroghe e rinnovi si prevede che: - il contratto può essere rinnovato solo inserendo la causale; - il contratto può essere prorogato senza necessità di alcuna causale solamente nei primi 12 mesi e, successivamente solo a fronte dell’inserimento di una causale legittima. In caso di violazione della previsione in materia di proroghe e rinnovi il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi ovvero dalla data di inizio in caso di rinnovo, qualora il lavoratore abbia già avuto precedenti rapporti a tempo determinato con quel datore di lavoro. Restano esclusi i contratti per attività stagionali, i quali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali. Il termine apposto al contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte nell'arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Pertanto attualmente un contratto a termine può durare al massimo per 24 mesi, e all’interno di tale periodo, le proroghe massime sono 4. Ove sia violato tale numero massimo di proroghe, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Impugnazione L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto. Data di applicazione delle norme – Regimi transitori per effetto delle nuove regole Le nuove norme si applicano ai contratti stipulati successivamente al 13.7.2018. Le sole novità in materia di proroghe e rinnovi sono invece applicabili dall’1.11.2018. La mancanza di un periodo transitorio nella normativa contenuta nel D.L. n. 87/2018 e la successiva correzione apportata in sede di conversione, ha fatto sì che in un periodo di circa 4 mesi, siano presenti quattro regimi diversi a disciplinare i contratti a termine nel mentre sottoscritti o prorogati o rinnovati. In sintesi: Contratti stipulati entro il 13 luglio 2018 La riforma non incide in alcun modo sui contratti a tempo determinato in essere alla data del 13 luglio in quanto, come già affermato chiaramente nell’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018 : essi continuano ad essere disciplinati dalla vecchia normativa. Ciò significa che la scadenza finale massima resta fissata ai 36 mesi o al periodo diverso previsto dalla contrattazione collettiva, che le proroghe restano sempre cinque e che possono essere apposte senza l’inserimento di alcuna condizione. Gli stessi contratti, se scadono entro il 31 ottobre (data in cui termina il periodo transitorio fissato dalla legge n. 96 entrata in vigore il 12 agosto) restano soggetti alla disciplina previgente sia nel caso in cui si debba procedere a rinnovi che in caso di proroghe (quindi, assenza di causali). Ovviamente, datore di lavoro e lavoratore se prima del 31 ottobre 2018 dovessero raggiungere la soglia massima prevista, potranno stipulare, sempre entro quella data, un ulteriore contratto “in deroga assistita” avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo di 12 mesi, senza l’immissione di alcuna condizione, proprio perché fino a quella data, si applica la vecchia normativa nei modi ivi disciplinati. Contratti stipulati tra il 14 luglio e l’11 agosto 2018 La stipula di rapporti a termine in tale periodo ha comportato la piena applicazione delle disposizioni contenute nel D.L. n. 87/2018, fatta eccezione di quelle che sono intervenute, a partire dal 12 agosto, con la legge n. 96/2018. Contratti rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018 La norma transitoria, introdotta dalla legge n. 96, con un emendamento all’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018, consente di applicare la vecchia normativa ai rinnovi ed alle proroghe di rapporti a termine relativi ai contratti in essere alla data del 14 luglio. Contratti stipulati a partire dal 1° novembre 2018 Il periodo transitorio termina il 31 ottobre 2018 e, quindi, dal giorno successivo, la nuova normativa come sopra esposta esplica, pienamente, i propri effetti.
In allegato il testo del Decreto Legislativo n. 23/2015 ( Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti ), con le modifiche apportate dalla Legge n. 96/2018 , di conversione – con modificazioni – del c.d. Decreto Dignità ( Decreto Legge n. 87/2018 ). Le modifiche hanno rivisto i valori (minimo e massimo) dei risarcimenti in caso di licenziamento illegittimo, contenuti nell’articolo 3 del Decreto Legislativo n. 23/2015 ed i valori (minimo e massimo) di una eventuale offerta conciliativa effettuata dal datore di lavoro al termine del rapporto di lavoro conclusosi con un licenziamento, contenuti nell’articolo 6 del Decreto Legislativo n. 23/2015 .
Vi informiamo che il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 161 del 13 luglio 2018, il decreto legge n. 87 del 10 luglio 2018 qui allegato, con le disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese. Il predetto decreto è in vigore dal 14.7.18. Ecco le novità in materia lavoro. Contratti a termine Il contratto senza causale può essere al massimo di 12 mesi. La durata massima di un rapporto a termine passa da 36 a 24 mesi. Dopo i primi 12 mesi, il rapporto può proseguire a termine solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori; b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria. Il numero massimo delle proroghe diventa 4. Nella proroga occorre indicare la ragione se si superano i 12 mesi. La proroga è invece libera nei primi 12 mesi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. L’impugnazione del contratto a termine deve essere fatta entro 180 (e non più 120) dalla conclusione del singolo contratto. Le nuove disposizioni sulla causale si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, nonchè ai rinnovi e alle proroghe dei contratti in corso alla medesima data. Sono esclusi dalle nuove norme i contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del presente decreto. Somministrazione lavoro In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore e' soggetto alla disciplina del rapporto di lavoro a termine di cui al capo III del Dlgs 81/15, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 23 (in materia di n. complessivo di rapporti a termine) e 24 (sul diritto di precedenza). Anche queste nuove norme sulla somministrazione non si applicano ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni. Indennità risarcitoria licenziamento e aumento contribuzione contratto a tempo determinato Viene modificato l'articolo 3, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, con l’aumento della indennità risarcitoria. Nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità (in luogo delle precedenti “ dalle quattro alla ventiquattro ”). Il criterio per la determinazione dell’indennità rimane quindi quello dell’anzianità di servizio del dipendente, senza alcuna discrezione da parte del Giudice nella relativa quantificazione. L’effetto di tale modifica si applica ai licenziamenti successivi alla data di entrata in vigore della norma. Infine, è stato stabilito l’aumento della contribuzione di 0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione.
In data 24.5.2018 entrerà in vigore il nuovo Regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali (GDPR). Da tale data le imprese dovranno garantire il perfetto allineamento fra la normativa nazionale in materia di protezione dati e le disposizioni del Regolamento. Il Regolamento contiene numerose novità rispetto alla normativa di cui al nostro Testo Unico Privacy (d.lgs. 196/2003): Necessaria una mappatura aggiornata dei trattamenti e delle modalità di trattamento; Aggiornamento della valutazione dei rischi; Ridefinizione delle procedure di trattamento e di compliance aziendale; Revisione dei contenuti delle informative; Nuove incombenze e responsabilità per il Responsabile Privacy e revisione delle lettere di nomina; Necessità di designazione di un Responsabile della protezione dei dati (Data Protection Office DPO); Istituzione del Registri delle attività di trattamento L’adeguamento alla nuova regolamentazione è di rilevante importanza per inevitabili riflessi sul Modelli 231 e per le sanzioni in caso di inadempimento. E’ bene quindi non farsi trovare impreparati ed intervenire per tempo.
Con la legge di Stabilità (legge n. 205 del 27.12.2017 pubblicata in GU n. 302 del 29.12.2017) il Legislatore ha introdotto numerose modifiche in materia di lavoro. Qui di seguito una sintesi: Pagamento retribuzioni con mezzi tracciati . Viene stabilito, a decorrere dall’1.7.2018, il divieto di corrispondere le retribuzioni in contanti al lavoratore, a prescindere dalla tipologia del rapporto di lavoro instaurato, pena l’applicazione di una sanzione da € 1.000 a € 5.000. A supportare tale nuovo obbligo, viene altresì stabilito per legge che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione. Bonus 80 euro . Vengono ampliate le soglie di fruizione dell’agevolazione consistente nel credito di 80 euro mensili a favore dei lavoratori. A decorrere dal 2018 l’agevolazione potrà essere fruita in misura piena fino al raggiungimento di un reddito pari a 24.600 euro (precedentemente 24.000 euro), ed in misura ridotta per i redditi compresi tra 24.600 e 26.600 euro (precedentemente 26.000 euro); Incentivi alle occupazioni giovanili. Viene introdotto, a decorrere dalle assunzioni operate dal 01.01.2018, uno sgravio contributivo parziale sulle assunzioni a tempo indeterminato nella misura del 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (con esclusione dei contributi Inail) per un periodo di 36 mesi nel massimale di 3.000 euro l’anno. Possono beneficiare dell’agevolazione i datori di lavoro che assumono dipendenti che non abbiano compiuto i 30 anni (i 35 limitatamente alle assunzioni effettuate entro il 31.12.2018) e che non siano mai stati assunti a tempo indeterminato nella loro vita lavorativa, salvo eventuali contratti di apprendistato che non siano proseguiti in normali contratti a tempo indeterminato, intercorsi con datori di lavoro diversi da quello che procede all’assunzione agevolata. L’agevolazione si applica anche in caso di prosecuzione di un contratto di apprendistato in rapporto a tempo indeterminato, nonché in caso di conversione, successiva al 01.01.2018, di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato. In entrambe le ipotesi non rileva la data di stipula del contratto originario ma quella in cui avviene la stabilizzazione definitiva del rapporto. Anche il requisito anagrafico va verificato alla data di conversione o prosecuzione. La durata dell’agevolazione, invece, solo per le prosecuzioni dei contratti di apprendistato, ha una durata ridotta a dodici mesi e decorre dalla fine del regime contributivo agevolato previsto dall'articolo 47, comma 7, del D. Lgs. n. 81/2015, che come è noto ha anch’esso una durata di 12 mesi. L’incentivo, pertanto, è una dote di cui è portatore il giovane che non sia mai stato assunto con un contratto a tempo indeterminato. Pertanto, qualora il lavoratore sia stato assunto con le agevolazioni previste ed il datore di lavoro non abbia fruito interamente del beneficio, un altro datore di lavoro potrà avere diritto al medesimo incentivo per il periodo residuo utile alla piena fruizione. In tal caso si applicano le condizioni previste con esclusione del requisito dell'età anagrafica del lavoratore alla data della nuova assunzione. I datori di lavoro che assumono non debbono aver proceduto a licenziamenti di natura economica individuali o collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione per la quale viene richiesta l’agevolazione nella stessa unità produttiva. Tale condizione non si applica all’ipotesi di prosecuzione dei contratti di apprendistato in ordinari contratti a tempo indeterminato. Naturalmente tale condizione si aggiunge a quelle generali previste in materia di fruizione di incentivi di cui all’art. 31 D. Lgs. n. 151/2015 e all’art. 1, commi 1175 e 1176, della Legge n. 296/2006. Occorre inoltre prestare attenzione al periodo successivo a quello di assunzione in quanto l’agevolazione decade se nei sei mesi successivi il datore di lavoro procede a licenziamenti per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o di un lavoratore impiegato nella stessa unità produttiva, inquadrato con la medesima qualifica del lavoratore assunto. La revoca determina il recupero delle agevolazioni già usufruite ed è irrilevante per il diritto agli incentivi per eventuali altri datori di lavoro che dovessero assumere il lavoratore licenziato. L’esonero contributivo sale al 100% se vengono assunti giovani che abbiano previamente svolto presso lo stesso datore di lavoro attività di alternanza scuola lavoro. Misure di welfare . La Legge di Bilancio 2018, interviene per integrare le erogazioni del datore di lavoro irrilevanti ai fini reddituali. Nello specifico l’art. 1, comma 28, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205 integra l’art. 51, comma 2, TUIR introducendovi la lettera d-bis) ovvero la possibilità, da parte dei datori di lavoro, di riconoscere a favore dei lavoratori e dei loro familiari purché a carico, somme o rimborsi da destinare all’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale. Con tale disposizione il Legislatore ha ampliato le ipotesi di somme e valori che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente. La norma precisa che l’offerta deve riguardare la “generalità o categorie di dipendenti”. L’espressione “categorie di dipendenti” non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste dal codice civile (dirigenti, quadri, operai), bensì a tutti i lavoratori “di un certo tipo” (ad esempio tutti quelli che hanno un certo livello o una certa qualifica) o che si trovano nella “medesima situazione” (in tal senso Circ. Agenzia delle Entrate n. 326/1997) a prescindere dalla circostanza che in concreto soltanto alcuni di essi ne usufruiscono. L’evidente obiettivo del legislatore è quello di impedire che siano concessi vantaggi ad personam, ovvero solo ad alcuni e ben individuati lavoratori. La novella normativa specifica che beneficiari possono anche essere, oltre agli stessi lavoratori, i familiari, purché a carico, indicati all’art. 12 TUIR ovvero: coniuge non legalmente ed effettivamente separato, figli compresi quelli naturali riconosciuti, i figli adottivi e gli affidati, ogni altra persona indicata nell’art 433 c.c. che conviva con il contribuente o percepisca assegni alimentari non risultanti da provvedimenti giudiziari. Il datore di lavoro ha, concretamente, tre modalità per riconoscere il flexible benefit: erogazione di somme finalizzate all’acquisto degli abbonamenti al trasporto pubblico; rimborso delle spese sostenute dai lavoratori per l’acquisto degli abbonamenti al trasporto pubblico, in questo caso si ritiene necessario che il lavoratore documenti la spesa sostenuta; acquisto diretto del datore di lavoro degli abbonamenti al trasporto pubblico. Le somme di cui sopra potranno essere riconosciute volontariamente o sulla base di un contratto accordo o regolamento aziendale, basta, come si diceva poc’anzi, che il riconoscimento si rivolga a tutti i lavoratori appartenenti alla medesima categoria. In pratica il Legislatore lascia libertà al datore di lavoro di scegliere lo strumento di attivazione dell’erogazione del benefit riconoscendo “pari dignità” a qualsiasi scelta a differenza di quanto invece disposto nella lettera f) del medesimo art. 51, comma 2, TUIR.
Il Parlamento ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 291 del 14 novembre 2017, la Legge n. 179 del 30 novembre 2017, con le disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato.
Il c.d. ‘whistleblowing’ è uno strumento legale usato per segnalare all’autorità giudiziaria o al responsabile della propria azienda un episodio di pericolo sul posto di lavoro, di danno ambientale, di illecite operazioni, di corruzione, ecc.
La nuova legge - che entrerà in vigore il prossimo 29 dicembre - si compone di tre articoli, ha come obiettivo principale quello di garantire una tutela adeguata ai lavoratori ed amplia la disciplina di cui alla legge Severino.
Ecco, in sintesi, le principali novità:
Modifiche TU del Pubblico Impiego . Viene modificato l’articolo 54 bis stabilendo che il dipendente che segnala al responsabile della prevenzione della corruzione dell'ente o all'Autorità nazionale anticorruzione o ancora all’autorità giudiziaria ordinaria o contabile le condotte illecite o di abuso di cui sia venuto a conoscenza in ragione del suo rapporto di lavoro, non può essere - per motivi collegati alla segnalazione - soggetto a sanzioni, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto a altre misure organizzative che abbiano un effetto negativo sulle condizioni di lavoro.
Reintegrazione nel posto di lavoro . La nuova disciplina prevede che il dipendente sia reintegrato nel posto di lavoro in caso di licenziamento e che siano nulli tutti gli atti discriminatori o ritorsivi. L’onere di provare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione sarà a carico dell’amministrazione.
Sanzioni per gli atti discriminatori . L’Anac, a cui l’interessato o i sindacati comunicano eventuali atti discriminatori, applica all’ente (se responsabile) una sanzione pecuniaria amministrativa da 5.000 a 30.000 euro, fermi restando gli altri profili di responsabilità. Inoltre, l’Anac applica la sanzione amministrativa da 10.000 a 50.000 euro a carico del responsabile che non effettua le attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute.
Segretezza dell’identità del denunciante . Non potrà, per nessun motivo, essere rivelata l’identità del dipendente.
Blocco della tutela . Il dipendente che denuncia atti discriminatori non avrà diritto alla tutela nel caso di condanna del segnalante in sede penale (anche in primo grado) per calunnia, diffamazione o altri reati commessi con la denuncia o quando sia accertata la sua responsabilità civile per dolo o colpa grave.
Estensione della nuova disciplina al settore privato . Le nuove disposizioni valgono non solo per tutte le amministrazioni pubbliche, inclusi gli enti pubblici economici e quelli di diritto privato sotto controllo pubblico, ma si rivolgono anche a chi lavora in imprese che forniscono beni e servizi alla Pa. Inoltre, secondo quanto previsto dall’articolo 2 della legge, la nuova disciplina allarga anche al settore privato la tutela del dipendente o collaboratore che segnali illeciti o violazioni relative al modello di organizzazione e gestione dell'ente di cui sia venuto a conoscenza per ragioni del suo ufficio.
Giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio . L'articolo 3 del provvedimento introduce, in relazione alle ipotesi di segnalazione o denuncia effettuate nel settore pubblico o privato, come giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio, professionale, scientifico e industriale, nonché di violazione dell'obbligo di fedeltà all'imprenditore, il perseguimento, da parte del dipendente che segnali illeciti, dell'interesse all'integrità delle amministrazioni alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni.
È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale n.135 del 13 giugno 2017 la Legge 22.05.2017 n. 81 recante “Misure per la Tu tela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato ". La legge è in vigore dal 14 giugno 2017 .
È
stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 17 marzo 2017 il decreto legge n.
25 che contiene le disposizioni, già annunciate dal Governo, di abrogazione
delle disposizioni in materia di lavoro accessorio (c.d. voucher), nonché di
modifica delle disposizioni sulla responsabilità solidale in materia di
appalti. Il
provvedimento prevede l’eliminazione
totale dei voucher attraverso l’abrogazione degli articoli 48,
49 e 50 del decreto legislativo 81/2015. È stato previsto un periodo transitorio
entro il quale i buoni per prestazioni di lavoro accessorio richiesti alla data
del 17 marzo, data di entrata in vigore del decreto legge, possono essere
utilizzati fino al 31 dicembre 2017. Con
riferimento alla disciplina in materia di appalti di opere e servizi , viene
modificato il comma 2, dell’articolo 29, del decreto legislativo n. 276 del
2003, ripristinando integralmente la responsabilità solidale del
committente con l’appaltatore nonché con ciascuno degli eventuali
subappaltatori, eliminando la possibilità dei CCNL sottoscritti da associazioni
dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del
settore, di individuare metodi e procedure di controllo e di verifica della
regolarità complessiva degli appalti. È stato eliminato il beneficio della
preventiva escussione che era concesso prima al committente. Si
allega il testo della norma.
È stato pubblicato, sul Supplemento
Ordinario n. 19 della Gazzetta Ufficiale n. 49 del 28 febbraio 2017, il Testo
del decreto-legge 30 dicembre 2016, n. 244 (in Gazzetta Ufficiale – Serie
generale – n. 304 del 30 dicembre 2016), coordinato con la legge di conversione 27 febbraio
2017, n. 19 , recante: «Proroga e definizione di termini». Nel testo sono previste alcune novità
in materia di lavoro. Queste le principali: DISABILI Viene rimandata al 1° gennaio 2018 , la
soppressione dell’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 . In
considerazione di ciò, per
il collocamento di disabili presso i datori di lavoro che occupano da 15 a 35
dipendenti, continuano ad applicarsi le norme previgenti e l’obbligo di
assunzione non scatta se non vi sono nuove assunzioni . La
norma, ancora in essere per tutto il 2017, prevede, nelle aziende da 15 a 35
dipendenti, un anno di tempo per assumere un lavoratore disabile dal momento in
cui veniva effettuata una nuova assunzione (la sedicesima). DIS-COLL Viene prorogata l’erogazione del sussidio di disoccupazione
per i collaboratori sino al 30 giugno 2017. DENUNCE
INFORTUNIO Slitta dal 2
aprile al 12 ottobre
2017 , la data di inizio dell’ obbligo di comunicazione degli infortuni che comportano
un’assenza dal lavoro di un solo giorno , oltre a quello in cui
è avvenuto l’infortunio. LUL
TELEMATICO L’ obbligo di tenuta telematico del
Libro Unico del Lavoro , inizialmente fissato al 1° gennaio
2017, slitta al 1°
gennaio 2018 .
L’Inps, con la circolare n. 38 del 27 febbraio 2017 qui allegata, fornisce le istruzioni operative relative alla concessione dei permessi ex lege n. 104/92 e del congedo straordinario ex art. 42, comma 5, Decreto Legislativo n. 151/2001 ai lavoratori dipendenti del settore privato, alla luce delle disposizioni di cui:
- alla legge n.76/2016 Al solo fine di assicurare l'effettività della tutela dei diritti e il pieno adempimento degli obblighi derivanti dall'unione civile tra persone dello stesso sesso, le disposizioni che si riferiscono al matrimonio e le disposizioni contenenti le parole «coniuge», «coniugi» o termini equivalenti, ovunque ricorrono nelle leggi, negli atti aventi forza di legge, nei regolamenti nonché negli atti amministrativi e nei contratti collettivi, si applicano anche ad ognuna delle parti dell'unione civile tra persone dello stesso sesso”;
sentenza della Corte Costituzionale n. 213 del 5.6.2016 che ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art.33, comma 3, della legge 104/1992 nella parte in cui non include il convivente tra i soggetti legittimati a fruire del permesso mensile retribuito per l’assistenza alla persona con disabilità in situazione di gravità, in alternativa al coniuge, parente o affine di secondo grado, sulla base delle seguenti argomentazioni.
In particolare, la circolare dell’Istituto evidenzia che:
– la parte di un unione civile , che presti assistenza all’altra parte, può usufruire di:
permessi ex lege n. 104/92,
congedo straordinario ex art. 42, comma 5 ;
– il convivente di fatto di cui ai commi 36 e 37, dell’art. 1, della legge n.76/2016 , che presti assistenza all’altro convivente, può usufruire unicamente di:
permessi ex lege n. 104/92.
Nelle more delle implementazioni procedurali, gli uniti civilmente -al fine di beneficiare dei 3 giorni di permesso ex lege 104/92 e/o dei periodi di congedo straordinario- e i conviventi di fatto -al fine di beneficiare dei 3 giorni di permesso ex lege 104/92- possono presentare la domanda alla Struttura Inps di competenza, in modalità cartacea.
A tale fine sono disponibili sul sito istituzionale, nella sezione modulistica, i seguenti modelli appositamente aggiornati :
SR08 (Domanda di permessi per l’assistenza ai familiari disabili in situazione di gravità);
SR64 (Domanda di congedo straordinario per assistere il coniuge/ la parte dell’unione civile disabile in situazione di gravità).
La domanda deve essere inoltrata all’INPS di competenza tramite Posta Elettronica Certificata (non è sufficiente una email ordinaria) o mezzo equivalente (raccomandata con ricevuta di ritorno o presentazione della domanda allo sportello).
Si precisa che nella domanda di beneficio il richiedente è tenuto a dichiarare sotto la propria responsabilità, ai sensi dell’art. 46 del DPR 445/2000, lo stato di coniuge/parte di unione civile/convivente di fatto ex comma 36 della legge 76/2016.
Si allega il testo della circolare.
Vi ricordiamo che dal 1° gennaio 2017 entra in vigore la soppressione dell’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 , che prevedeva, nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, un anno di tempo per assumere un lavoratore disabile dal momento in cui veniva effettuata una nuova assunzione (la sedicesima). Con la modifica introdotta dal Jobs Act ( Decreto Legislativo n. 151/2015 ), l’obbligo di assunzione del soggetto disabile avviene già con la 15° unità. Vi rammentiamo, altresì, che il c.d. correttivo al Jobs act ( Decreto Legislativo n. 185/2016 ), ha inasprito le sanzioni per mancata assunzione del disabile (le quali, ovviamente, riguardano tutte le imprese piccole e grandi che non hanno ottemperato all’obbligo) che passano da 62,77 euro a 153,20 euro per ogni giorno lavorativo di ritardo . La sanzione, fissa ma progressiva, è diffidabile (1/4 dell’importo complessivo) a condizione che il datore di lavoro, oltre alla presentazione del prospetto informativo, sottoscriva il contratto di assunzione con il portatore di handicap.
D al 1° gennaio 2017 entra in vigore la
soppressione dell’art. 3, comma 2, del legge n. 68/1999 , che prevedeva,
nelle aziende da 15 a 35 dipendenti, un anno di tempo per assumere un
lavoratore disabile dal momento in cui veniva effettuata una nuova assunzione
(la sedicesima). Con la modifica introdotta dal Jobs
Act ( Decreto Legislativo
n. 151/2015 ),
l’obbligo di assunzione del soggetto disabile avviene già con la 15° unità. Vi rammentiamo, altresì, che il c.d.
correttivo al Jobs act ( Decreto Legislativo
n. 185/2016 ),
ha inasprito le sanzioni per mancata assunzione del disabile
(le quali, ovviamente, riguardano tutte le imprese piccole e grandi che non
hanno ottemperato all’obbligo) che passano da 62,77 euro a 153,20 euro
per ogni giorno lavorativo di ritardo . La sanzione, fissa ma
progressiva, è diffidabile (1/4 dell’importo complessivo) a condizione che il
datore di lavoro, oltre alla presentazione del prospetto informativo,
sottoscriva il contratto di assunzione con il portatore di handicap.
È stato pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 235 del 7 ottobre 2016, il decreto legislativo n. 185 del 24 settembre 2016 , con il quale sono stati introdotti correttivi ai decreti legislativi n. 81, n. 148, n. 149, n. 150 e n. 151.
Le modifiche introdotte entrano in vigore a partire dall’8 ottobre 2016.
In sintesi le modifiche di maggiore interesse:
Decreto legislativo n. 81 del 2015
Le integrazioni apportate riguardano il lavoro accessorio (i cosiddetti voucher) e sono volte a garantire la piena tracciabilità dei voucher .
Mutuando la procedura già utilizzata per tracciare il lavoro intermittente, si prevede che i committenti imprenditori non agricoli o professionisti, che ricorrono a prestazioni di lavoro accessorio sono tenuti, almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione di lavoro accessorio, a comunicare alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, mediante sms o posta elettronica, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo, il giorno e l’ora di inizio e di fine della prestazione. I committenti imprenditori agricoli sono tenuti a comunicare, nello stesso termine e con le stesse modalità, i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore a 3 giorni.
In caso di violazione degli obblighi di comunicazione si applica la medesima sanzione prevista per il lavoro intermittente ovvero la sanzione amministrativa da euro 400 a 2.400 in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.
Decreto legislativo n. 148 del 2015 Le novità di maggior interesse riguardano:
la possibilità di trasformare i contratti di solidarietà «difensivi» in contratti di solidarietà «espansivi», così da favorire l’incremento degli organici e l’inserimento di nuove e più aggiornate competenze;
la possibilità per le imprese di rilevante interesse strategico per l’economia nazionale, che abbiano concluso accordi in sede governativa entro il 31 luglio 2015, di richiedere la reiterazione della riduzione contributiva di cui all’articolo 6, comma 4, del decreto legge n. 510 del 1996 per la durata stabilita da apposita commissione istituita presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri e comunque entro il limite di 24 mesi;
il miglioramento della NASpI riconosciuta ai lavoratori con qualifica di stagionali dei settori del turismo e degli stabilimenti termali;
l’ampliamento, per l’anno 2016, della percentuale (dal 5% al 50%) delle risorse finanziarie non spese che le regioni e le province autonome possono utilizzare, anche in deroga ai criteri di cui al decreto n. 83473 del 2014, per la concessione degli ammortizzatori sociali in deroga. In alternativa, è prevista la possibilità per le regioni e province autonome di destinare le risorse non spese ad azioni di politica attiva;
l’aumento del finanziamento destinato al pagamento della CIGS per le imprese sequestrate o confiscate alla criminalità organizzata o destinatarie di interdittiva antimafia;
la possibilità di autorizzare un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria per le imprese operanti nelle c.d. aree di crisi complessa già individuate. La prestazione può essere concessa, per non più di 12 mesi. Per accedere alla misura le imprese devono presentare un piano di recupero occupazionale che prevede appositi percorsi di politiche attive del lavoro concordati con la regione e finalizzati alla rioccupazione dei lavoratori.
Decreti legislativi n. 149, 150 e 151 del 2015
Sono previste alcune precisazioni riguardanti questioni organizzative e gestionali dell’Ispettorato dell’ISFOL e dell’ANPAL, nonché la disciplina in materia di diritto al lavoro delle persone con disabilità.
Alleghiamo il testo del decreto
L’articolo 1, commi da 26 a 34, della legge n. 190/2014 (Legge di Stabilità 2015) ha introdotto, per il periodo 1° gennaio 2015 – 30 giugno 2018, la possibilità per i dipendenti di chiedere di percepire la quota maturanda del TFR mensilmente in busta paga. Con il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri n. 29 del 20 febbraio c.a., pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 65 del 19 marzo 2015, vengono individuate le modalità di attuazione delle disposizioni previste dalla Legge sopra richiamata in materia di liquidazione del TFR come parte integrante della retribuzione per il periodo di paga decorrente da marzo 2015 a giugno 2018 e il modulo che il lavoratore dovrà compilare per la richiesta. Alleghiamo il testo del Decreto e il modulo che il lavoratore dovrà compilare per la richiesta. I lavoratori che possono richiedere il TFR in busta paga sono, sostanzialmente, i lavoratori dipendenti da datore di lavoro del settore privato, con rapporto di lavoro subordinato in essere da almeno sei mesi, che maturano il TFR. Tra gli esclusi si segnalano: i lavoratori dipendenti domestici; i lavoratori dipendenti del settore agricolo; i lavoratori dipendenti per i quali la legge o il contratto collettivo nazionale prevede la corresponsione periodica del TFR ovvero l'accantonamento del TFR medesimo presso soggetti terzi; i lavoratori dipendenti da datori di lavoro sottoposti a procedure concorsuali, in fase di ristrutturazione di debiti, in fase di risanamento o che sono stati autorizzati interventi di integrazione salariale straordinaria e in deroga. I Lavoratori che hanno i requisiti devono presentare l’apposita istanza qui allegata debitamente compilata e validamente sottoscritta. Una volta accertato, da parte del datore di lavoro, il possesso dei requisiti di cui all’articolo 3 del decreto, la manifestazione di volontà esercitata dal lavoratore dipendente è efficace e l’erogazione della quota del Tfr è operativa a partire dal mese successivo a quello di formalizzazione della istanza sino al periodo di paga che scade il 30 giugno 2018 ovvero,a quello in cui si verifica la risoluzione del rapporto di lavoro, ove antecedente. Nel corso del predetto periodo, la manifestazione di volontà esercitata è irrevocabile. Ove il datore di lavoro, allo scopo di acquisire la provvista finanziaria necessaria per operare la liquidazione della quota di tfr, acceda al finanziamento previsto dal decreto, le operazioni di liquidazione della quota di tfr saranno effettuate a partire dal terzo mese successivo a quello dell’istanza.
Il Governo ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 54 del 6 marzo 2015, il Decreto Legislativo n. 23 del 4.3.2015 con le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti di cui alleghiamo alla presente il testo definitivo.
Tale norma è in vigore dal 7 marzo 2015 .
È bene precisare che il contratto a tutele crescenti non è una nuova tipologia contrattuale “speciale” né una forma facoltativa di rapporto di lavoro. Esso diventerà, invece, la normale modalità di assunzione a tempo indeterminato per tutti i lavoratori, ad eccezione dei dirigenti, assunti dopo l’entrata in vigore del decreto 20 febbraio 2015.
Il decreto sul contratto a tutele crescenti contiene, quindi, la nuova disciplina delle tutele in caso di licenziamento, la quale andrà gradualmente a sostituire quella oggi prevista dall’art. 18 St. Lav., come modificato da ultimo dalla legge Fornero (l. 92/2012). La “vecchia” disciplina dei licenziamenti - risultante dalla sommatoria della riforma Fornero e delle norme previgenti ad essa - resterà in vigore e continuerà ad essere applicata ai dirigenti e ai dipendenti assunti prima dell’entrata in vigore del decreto.
Vediamo cosa cambia in sostanza (in rosso abbiamo evidenziato le modifiche rispetto al testo precedente):
1) ambito applicazione nuova legge : lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, e ai dipendenti di partiti e sindacati, esclusi in precedenza dalle tutele dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori. La nuova normativa si applica anche ai casi di conversione dei contratti a termine o di apprendistato nonché ai datori di lavoro che successivamente all’entrata in vigore integrino i requisiti dimensionali di cui all’art. 18 SL ottavo e nono comma;
2) tutela nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale (articolo 2 del decreto): il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore e il pagamento di un’indennità commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione. L’indennizzo non può essere inferiore a 5 mensilità della ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Tuttavia, se il dipendente entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, non riprende l’attività lavorativa , il rapporto si intende definitivamente risolto. Spetta inoltre al datore di lavoro il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Le stesse disposizioni si applicano ai licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223) intimati senza l’osservanza della forma scritta. Fatta salva possibilità per il lavoratore, oltre al risarcimento del danno, di chiedere l’indennità sostitutiva della reintegra. Le stesse conseguenze si applicano anche nelle ipotesi in cui il Giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore;
3) tutela nei casi di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa (articolo 3 del decreto) : se viene accertata la mancanza dei presupposti, il giudice decreta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 2 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio che deve essere compresa tra 4 e 24 mensilità. Ciò vale anche per i licenziamenti collettivi intimati in violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12 o dei criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, della Legge n. 233 del 1991;
4) tutela specifica nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (art. 3 comma 2 del decreto) : se viene dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale addebitato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento ordinando il reintegro del lavoratore oltre che il pagamento di un’indennità a titolo di risarcimento, commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative e maggiorata di quanto lo stesso avrebbe potuto percepire se avesse accettato una congrua offerta di lavoro. Ad ogni modo, l’indennità non può essere superiore a 12 mensilità della ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è obbligato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Anche in questo caso, il dipendente può chiedere, in alternativa al reintegro, l’indennità di cui sopra (articolo 2, comma 3 del decreto);
5) tutela in caso di licenziamento intimato in violazione del requisito di motivazione ex articolo 2, comma 2, Legge n. 604/1966 e articolo 7 Legge n. 300/1970 (art. 4 del decreto): il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio che non può essere inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12, salvo una diversa previsione del giudice, il quale ha facoltà di prevedere l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del decreto (ndr: quelle di cui ai punti 2, 3 e 4 che precedono);
6) revoca del recesso (art. 5 del decreto): il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione di impugnazione dello stesso e il rapporto di lavoro si considera ripristinato senza soluzione di continuità e senza alcun diritto alle indennità risarcitorie previste dalla legge;
7) tentativo di conciliazione (art. 6 del decreto) : il datore di lavoro, entro il termine di impugnativa stragiudiziale del licenziamento, per evitare il giudizio può offrire al dipendente una somma risarcitoria, non rientrante nei redditi assoggettati a IRPEF e non soggetta a contribuzione previdenziale, equivalente ad una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, da corrispondere mediante assegno circolare; in ogni caso, non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. Il lavoratore che accetta l’assegno, rinuncia ad impugnare il licenziamento;
8) Computo della anzianità negli appalti (art. 7 decreto): l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante in un appalto, si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata;
9) Calcolo delle indennità per frazioni di anno (art. 8 del decreto): ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo da corrispondere al lavoratore, gli anni di anzianità all’interno dell’azienda si contano considerando le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni equivalenti ad un intero mese;
10) Rito: abolito il Rito Fornero per i licenziamenti relativi agli assunti sotto la vigenza del decreto del Contratto a Tutele Crescenti.
Nella seduta del 20.2 us, il Consiglio dei Ministri ha emanato la versione definitiva del contratto a tutele crescenti , che alleghiamo.A detta del Ministro del Lavoro, il decreto entrerà in vigore il 1° marzo 2015 (per cui la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale è prevista per sabato 28 febbraio 2015).
A seguito dell’entrata in vigore della L. 183 del 10.12.14 (Jobs Act), il 24 dicembre 2014 è stato presentato dal Governo lo schema di decreto legislativo, attuativo della predetta legge, centrato sulle modifiche ai licenziamenti, sia individuali che collettivi con l’individuazione delle tutele crescenti del nuovo contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Tale decreto attuativo è stato però modificato in data 12.1.15 e attualmente lo schema di decreto è quello qui allegato. Tra le modifiche: sparisce l’istituzione del “Contratto di ricollocazione” (che verrà inserito nel decreto sugli ammortizzatori sociali) e vengono evidenziate le cifre che lo Stato metterà a disposizione per compensare le minori entrate derivanti dal fatto che le somme erogate durante la conciliazione facoltativa, predisposta dall’articolo 6, non sono imponibili ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non sono assoggettate a contribuzione previdenziale.
Attualmente lo schema di decreto è al vaglio delle commissioni parlamentari e poi dovrà essere definitivamente emanato e promulgato sulla Gazzetta Ufficiale.
I punti salienti delle novità che verranno introdotte, salvo modifiche in sede di promulgazione della legge, sono le seguenti:
1) ambito applicazione nuova legge : lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto e ai dipendenti di partiti e sindacati, esclusi in precedenza dalle tutele dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori;
2) tutela nei casi di licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale (articolo 2 del decreto): il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore e il pagamento di un’indennità equivalente all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino alla data del reintegro, dedotto quanto percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di estromissione. L’indennizzo non può essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto. Tuttavia, se il dipendente entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro, non riprende l’attività lavorativa , il rapporto si intende definitivamente risolto. Spetta inoltre al datore di lavoro il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. Le stesse disposizioni si applicano ai licenziamenti collettivi (articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223) intimati senza l’osservanza della forma scritta. Fatta salva possibilità per il lavoratore, oltre al risarcimento del danno, di chiedere l’indennità sostitutiva della reintegra;
3) tutela nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, giustificato motivo soggettivo e giusta causa (articolo 3 del decreto) : se viene accertata la mancanza dei presupposti, il giudice decreta l’estinzione del rapporto di lavoro alla data di licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità equivalente a 2 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio che deve essere compresa tra 4 e 24 mensilità, oltre a non essere soggetta a contribuzione previdenziale. Ciò vale anche per i licenziamenti collettivi intimati in violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12 o dei criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, della Legge n. 233 del 1991;
4) tutela specifica nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa (art. 3 comma 2 del decreto) : se viene dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale addebitato al lavoratore, il giudice annulla il licenziamento ordinando il reintegro del lavoratore oltre che il pagamento di un’indennità a titolo di risarcimento, commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito dal lavoratore per lo svolgimento di altre attività lavorative e maggiorata di quanto lo stesso avrebbe potuto percepire se avesse accettato una congrua offerta di lavoro. Ad ogni modo, l’indennità non può essere superiore a 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è obbligato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione. Anche in questo caso, il dipendente può chiedere, in alternativa al reintegro, l’indennità di cui sopra (articolo 2, comma 3 del decreto);
5) tutela in caso di licenziamento intimato in violazione del requisito di motivazione ex articolo 2, comma 2, Legge n. 604/1966 e articolo 7 Legge n. 300/1970 (art. 4 del decreto): il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio che non può essere inferiore a 2 mensilità e non superiore a 12, salvo una diversa previsione del giudice, il quale ha facoltà di prevedere l’applicazione delle tutele di cui agli articoli 2 e 3 del decreto (ndr: quelle di cui ai punti 2, 3 e 4 che precedono);
6) revoca del recesso (art. 5 del decreto): il datore di lavoro può revocare il licenziamento entro il termine di 15 giorni dalla comunicazione di impugnazione dello stesso e il rapporto di lavoro si considera ripristinato senza soluzione di continuità e senza alcun diritto alle indennità risarcitorie previste dalla legge;
7) tentativo di conciliazione (art. 6 del decreto) : il datore di lavoro, entro il termine di impugnativa stragiudiziale del licenziamento, per evitare il giudizio può offrire al dipendente una somma risarcitoria, non rientrante nei redditi assoggettati a IRPEF e non soggetta a contribuzione previdenziale, equivalente ad una mensilità dell’ultima retribuzione globale, moltiplicata per ogni anno di servizio, da corrispondere mediante assegno circolare; in ogni caso, non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità. Il lavoratore che accetta l’assegno, rinuncia ad impugnare il licenziamento;
8) Computo della anzianità negli appalti (art. 7 decreto): l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante in un appalto, si computa tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata;
9) Calcolo delle indennità per frazioni di anno (art. 8 del decreto): ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo da corrispondere al lavoratore, gli anni di anzianità all’interno dell’azienda si contano considerando le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni equivalenti ad un intero mese;
10) Rito: abolito il Rito Fornero per i licenziamenti relativi agli assunti sotto la vigenza del Jobs act.
In merito alla decorrenza dell’applicazione del decreto, quest’ultimo prevede espressamente all’art. 1 “campo di applicazione” che il decreto si applica a coloro che vengono assunti a tempo indeterminato dalla data di entrata in vigore del decreto stesso (ancora non avvenuta ) e all’art. 12 “entrata in vigore” che il decreto entra in vigore dal giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e tale pubblicazione non è ancora avvenuta.
Ciò significa che finchè non vi sarà la definitiva approvazione del decreto e la successiva pubblicazione, tutte le assunzioni a tempo indeterminato medio tempore effettuate rimarranno sottoposte alla previgente disciplina di cui all’art. 18 SL.
Diverso il discorso per quanto riguarda gli sgravi contributivi che sono disciplinati da un'altra norma, in particolare art. 1, commi da 118 a 124, della legge 23 dicembre 2014, n. 190 (cd “Legge di stabilità 2015” già in vigore).
Con esclusione del settore agricolo, a cui si applicano disposizioni particolari, per i datori di lavoro privati è previsto, in riferimento alle nuove assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, esclusi i contratti di apprendistato e di lavoro domestico, decorrenti come detto dal 1° gennaio 2015 e fino al 31 dicembre 2015, in riferimento alla data di stipula dei contratti, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo pari a € 8.060,00.
Per poter beneficiare della riduzione, i lavoratori non devono essere stati impiegati nei sei mesi precedenti con contratto a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro e l’esonero non spetta “con riferimento a lavoratori per i quali il beneficio sia già stato usufruito” in una precedente assunzione a tempo indeterminato.
Tale esonero non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni. Inoltre, non spetta in caso di assunzioni relative a lavoratori in riferimento ai quali i datori di lavoro hanno comunque in essere un contratto a tempo indeterminato nei tre mesi antecedenti la data di entrata in vigore della Legge di Stabilità (1° gennaio 2015), anche in società controllate o collegate.
Nel settore agricolo, sono esclusi i lavoratori che nel 2014 siano stati occupati a tempo indeterminato o a termine iscritti negli elenchi nominativi per un numero di giornate non inferiore a 250 con riferimento all’anno solare 2014.
In merito ai predetti sgravi, proprio oggi è stata pubblicata dall’Inps la circolare qui allegata con le varie modalità operative.
Vista la normativa e le incertezze tuttora esistenti anche sulla natura del beneficio, in attesa di nuove interpretazioni e delucidazioni dagli istituti competenti, suggeriamo di far sottoscrivere ai lavoratori assunti a tempo indeterminato una dichiarazione di responsabilità in merito alla sussistenza dei requisiti previsti dalla legge per beneficiare dello sgravio. Siamo a disposizione per redigere il modello di detta lettera.
Importante : teniamo a precisare che le assunzioni a tempo indeterminato fatte dall’1.1.15 beneficiano dello sgravio in quanto previsto da norma già in vigore ma, con riferimento alla disciplina dei licenziamenti, tali assunzioni rimarranno sottoposte alla previgente formulazione di cui all’art. 18 S.L. in quanto, il cd contratto a tutele crescenti, non è ancora ufficialmente in vigore.
Il Codice della Privacy prevede che alcuni illeciti in merito al trattamento dei dati personali costituiscano reato ed in particolare trattasi di: trattamento illecito di dati; falsità nelle dichiarazioni al Garante ed inosservanza di provvedimenti del Garante. Tali reati sono stati richiamati nella modifica alla normativa alla responsabilità amministrativa D:Lgs 231. L’ente sarà pertanto responsabile per i reati commessi nel suo interesse o nel suo vantaggio da persone che rivestono una posizione apicale o loro sottoposti. Tale modifica è stata inserito nel D.L. 93/2013 entrato in vigore il 17.8.2013 e in corso di conversione. L’ente non risponderà se proverà di avere adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del fatto, modelli di organizzazione e di gestione idonei a prevenire il reato. Sarà pertanto necessario adeguare il modello di organizzazione e di gestione anche alla luce di tale provvedimento, anche al fine di verificare la regolarità degli stessi all’intero codice della privacy, al fine di garantire alle informazioni personali che circolano all’interno dell’ente una protezione adeguata e sicura, indipendentemente dagli attuali obblighi normativi.
Circolare sul D.L. 76 del 28.6.13 pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n.
150 del 28 giugno 2013 con i primi interventi urgenti per la promozione
dell’occupazione, in particolare giovanile, della coesione sociale,
nonché in materia di Imposta sul valore aggiunto (IVA) e altre misure
finanziarie urgenti unitamente al testo della norma.
1) Licenziamento – Tentativo di conciliazione per licenziamento per superamento del periodo di comporto La Direzione Regionale del Lavoro della Lombardia, con lettera prot. n. 12886 del 12 ottobre c.a. che qui si allega, precisa che l’ipotesi di recesso determinata dal “superamento del periodo di comporto” non rientra nella fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Conseguentemente a tale tipologia di licenziamento non si applica la procedura del tentativo di conciliazione introdotto dall’articolo 1, comma 40, della legge n. 92/2012 (Riforma del Lavoro) prevista per le aziende con più di 15 dipendenti (ovvero la comunicazione preventiva alla DTL dell'intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo). 2) Contratti a termine – Comunicazione dell’eventuale prosecuzione del rapporto a termine oltre il termine Pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 251 del 26 ottobre c.a., il Decreto 10 ottobre 2012, con il quale il Ministero del Lavoro individua le modalità di comunicazione della prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine inizialmente fissato, cosi come previsto dall'articolo 1, comma 9, lett. f), della Legge n. 92/2012 (Riforma del Lavoro). Le suddette modalità sono le stesse previste dal decreto 30 ottobre 2007 per le comunicazioni obbligatorie telematiche dovute dai datori di lavoro ai servizi competenti. La disposizione entra in vigore il 25 novembre 2012. Si allega copia del decreto legge. 3) Decreto crescita – Nuova disciplina dei contratti a termine nelle start-up innovative Pubblicato, nel Supplemento Ordinario n. 194 alla Gazzetta Ufficiale n. 245 del 19 ottobre c.a., il Decreto Legge n. 179 del 18 ottobre 2012, recante “ Ulteriori disposizioni urgenti per la crescita del Paese” . Tale norma introduce la definizione dell’impresa “ start-up innovativa ”, precisando i requisiti che deve possedere, disciplinando una particolare ipotesi di contratti a tempo determinato stipulati entro e non oltre i 4 anni dalla costituzione di start- up innovative. In particolare, viene precisato che, in questa ipotesi: il contratto a tempo determinato può essere stipulato per una durata minima di sei mesi ed una massima di trentasei mesi entro i quali possono essere posti in essere più contratti senza l’osservanza dei termini di sospensione o anche senza soluzione di continuità; in deroga al limite di durata massima di trentasei mesi, è stata prevista anche la possibilità di stipulare un ulteriore successivo contratto a tempo determinato tra gli stessi soggetti e sempre per lo svolgimento delle medesime attività, sino al raggiungimento del limite dei quattro anni di cui in premessa, a condizione che la stipulazione avvenga presso la DTL; la retribuzione dei lavoratori assunti da una società in start-up deve essere costituita da una parte che non può essere inferiore al minimo tabellare previsto, per il rispettivo livello di inquadramento, dal contratto collettivo applicabile, e, dall’altra, da una parte variabile, consistente in trattamenti collegati all’efficienza o alla redditività dell’impresa, alla produttività del lavoratore o del gruppo di lavoro, o ad altri obiettivi o parametri di rendimento concordati tra le parti, incluse l’assegnazione di opzioni per l’acquisto di quote o azioni della società e la cessione gratuita delle medesime quote o azioni. Si allega il testo del decreto.
