L’Inail, in
riferimento al dibattito in corso sui profili di responsabilità civile e penale
del datore di lavoro per le infezioni da Covid-19 dei lavoratori per motivi
professionali, con comunicato stampa precisa che dal riconoscimento come infortunio sul
lavoro non discende automaticamente l’accertamento della responsabilità civile
o penale in capo al datore di lavoro. I presupposti
per l’erogazione di un indennizzo Inail per la tutela relativa agli infortuni
sul lavoro e quelli per il riconoscimento della responsabilità civile e penale
del datore di lavoro che non abbia rispettato le norme a tutela della salute e
sicurezza sul lavoro sono diversi. Queste responsabilità devono essere
rigorosamente accertate, attraverso la prova del dolo o della colpa del datore
di lavoro , con criteri totalmente diversi da quelli previsti
per il riconoscimento del diritto alle prestazioni assicurative Inail. Pertanto, il riconoscimento dell’infortunio da
parte dell’Istituto non assume alcun rilievo per sostenere l’accusa in sede
penale, considerata la vigenza in tale ambito del principio di presunzione di
innocenza nonché dell’onere della prova a carico del pubblico ministero. E
neanche in sede civile il riconoscimento della tutela infortunistica rileva ai
fini del riconoscimento della responsabilità civile del datore di lavoro,
tenuto conto che è sempre necessario l’accertamento della colpa di quest’ultimo
per aver causato l’evento dannoso. Al riguardo, l’Inail precisa infine, si deve
ritenere che la molteplicità delle modalità del contagio e la mutevolezza delle
prescrizioni da adottare sui luoghi di lavoro, oggetto di continuo
aggiornamento da parte delle autorità in relazione all’andamento
epidemiologico, rendano peraltro estremamente difficile la configurabilità
della responsabilità civile e penale dei datori di lavoro.
Alleghiamo il testo della ordinanza 546 del 13.5.20 della Regione Lombardia con la quale è stata introdotta una nuova misura nell’ottica di prevenzione e gestione della emergenza Covid-19 a carico dei datori di lavoro. Questi Ultimi devono osservare le seguenti prescrizioni: a) il personale prima dell’accesso al luogo di lavoro deve essere sottoposto al controllo della temperatura corporea da parte del datore di lavoro o suo delegato. Tale previsione deve essere altresì attuata anche qualora durante l’attività il lavoratore dovesse manifestare i sintomi di infezione respiratoria da COVID – 19 (es. tosse, raffreddore, congiuntivite). Se tale temperatura risulterà superiore ai 37,5°, non sarà consentito l'accesso o la permanenza ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione saranno momentaneamente isolate e non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede. Il datore di lavoro comunicherà tempestivamente tale circostanza, tramite il medico competente di cui al D.L. n.81/2008 e/o l’ufficio del personale all’ATS territorialmente competente la quale fornirà le opportune indicazioni cui la persona interessata deve attenersi; b) è raccomandata la rilevazione della temperatura anche nei confronti dei clienti/utenti, prima dell’accesso. Se tale temperatura dovesse risultare superiore a 37,5°, non sarà consentito l'accesso alla sede e l’interessato sarà informato della necessità di contattare il proprio medico curante; c) è fortemente raccomandato l’utilizzo della app “AllertaLom” da parte del datore di lavoro e di tutto il personale, compilando quotidianamente il questionario “CercaCovid”. Le predette disposizioni producono i loro effetti dalla data del 18 maggio 2020 e sono efficaci fino al 31 maggio 2020, salvo proroga del termine disposta con successiva Ordinanza. Segnaliamo inoltre che la Giunta regionale ha altresì emanato la delibera 3131 qui allegata che detta le linee guida per i test sierologici che potranno essere eseguiti in Lombardia, compresi quelli rapidi e a pagamento. Gli esami sierologici per anticorpi Sars-Cov-2 potranno essere erogati dai laboratori pubblici e privati specializzati in microbiologia e virologia o con sezioni specializzate in microbiologia e virologia. Nel caso in cui lo screening si voglia effettuare in uno specifico ambito collettivo, ad esempio sull'ambiente di lavoro, va data comunicazione all'Ats e i costi non saranno a carico del Servizio sanitario regionale. Le aziende potranno chiedere i test anche a laboratori esterni alla rete lombarda, purché riconosciuti dal Ministero della Salute. I laboratori accreditati ed autorizzati inseriti nella rete lombarda per Covid 19, invece, dovranno processare in via prioritaria i test secondo le indicazioni regionali e per quantitativi non inferiori a quelli che verranno definiti con un'apposita delibera. Ogni datore di lavoro è obbligato per legge alla tutela della salute e sicurezza dei propri lavoratori, in forza di diverse fonti normative. Anche nel contrasto al Covid 19 le imprese sono chiamate a rispettare, tra le altre, il “protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus covid-19 negli ambienti di lavoro” sottoscritto dal Governo e dalle parti sociali ed aggiornato lo scorso 24 aprile 2020” che impone in primo luogo, un obbligo di informazione in capo al datore di lavoro, attraverso le modalità più idonee ed efficaci, circa le disposizioni delle Autorità e l'obbligo della rilevazione della temperatura, oltre a una serie di altre misure. In quest'ottica il test sierologico su base volontaria, pur essendo una facoltà, rappresenta senz'altro una misura idonea ad aumentare la sicurezza dei lavoratori e del luogo di lavoro oltre che offrire un'ulteriore tutela per il datore di lavoro qualora si verifichino casi sintomatici tra i lavoratori.
INIZIA LA FASE 2 COSA SERVE? VADEMECUM IN PILLOLE Le attività di impresa e professionali - sia quelle già attive, sia quelle in fase di riapertura - dovranno ottemperare ai numerosi provvedimenti che sono intervenuti in questo periodo ed in particolare: il Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto dalle parti sociali il 24 aprile 2020 (allegato al Dpcm 26 aprile 2020) in aggiornamento del precedente Protocollo del 14 marzo 2020; il Documento tecnico redatto dall’Inail, pubblicato il 23 aprile 2020 contenente le misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e relative strategie di prevenzione; le linee guida sul trattamento dei dati in materia di privacy; le linee guida di eventuali organismi di riferimento, sindacali o di categoria o territoriali nonché aziendali. I predetti documenti hanno evidenziato l’obbligatorietà della valutazione del rischio biologico coronavirus (SARSCoV-2), in quanto le infezioni da coronavirus avvenute nell’ambiente di lavoro o a causa dello svolgimento dell’attività lavorativa sono tutelate a tutti gli effetti come infortuni sul lavoro, come da circolare INAIL n. 13 del 3 aprile 2020. I datori di lavoro dovranno quindi: istituire al loro interno un Comitato di Regolamentazione, composto dalla rappresentanza dei lavoratori, l’RLS, l’RSPP ed il medico competente, con il compito di condividere le misure di sicurezza e verificarne l’applicazione, la efficacia e l’aggiornamento; definire dei Protocolli di sicurezza concertati (eventualmente coinvolgendo anche le OOSS, oltre che le rappresentanze dei Lavoratori a livello aziendale), rispettosi dei protocolli condivisi ed adeguati alla specifica realtà aziendale, andando quindi a ridefinire la metodologia di lavoro (es. mansioni, orari, turni, adozione di DPI) in maniera efficace ad evitare le compresenze; a titolo esemplificativo detti Protocolli dovranno riguardare: modalità di ingresso, uscita e spostamenti in azienda; modalità di accesso dei fornitori esterni; pulizia e sanificazione in azienda; precauzioni igieniche personali; dispositivi di protezione individuale (gestione mascherine, guanti); gestione spazi comuni; organizzazione aziendale (turnazione e organizzazione orari, trasferte e smart working, rimodulazione dei livelli produttivi); gestione entrata e uscita dei dipendenti, spostamenti interni, riunioni, eventi interni e formazione; gestione di una persona sintomatica che ha avuto contatti con l’azienda; sorveglianza sanitaria/medico competente/RLS; registro accessi. adeguare le policy aziendali, i codici disciplinari ed il Mod. 231; garantire ai Lavoratori una adeguata formazione sulle nuove procedure; fornire ai Lavoratori, ai Fornitori esterni ed alla clientela che accede in azienda, indicazioni operative per aumentare l’efficacia delle misure di precauzione adottate per contrastare l’epidemia e per la protezione sia dei propri dipendenti sia delle persone che entreranno in contatto con la realtà aziendale; adeguare le politiche in materia di privacy, introducendo modalità di trattamento dei dati specifici legati all’emergenza Covid-19 (es. controllo temperature, raccolta certificati, raccolta comunicazioni di contatto stretto, con successivo adeguamento delle informative e dei registri di trattamento, e nel rispetto dei principi generali di trattamento, con particolare riferimento alla finalità e alla necessità, per la salvaguardia dei lavoratori e dei dati sensibili; verificare le coperture assicurative, per una piena copertura anche per le nuove ipotesi di rischio. La mancata attuazione del Protocollo 24.4.2020 e delle successive normative determina la sospensione dell’attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza. In caso di contagio all’interno del luogo di lavoro, il Datore di Lavoro potrebbe essere chiamato responsabile, dovendo quindi fornire prova di avere messo in campo tutte le misure sopra previste.
Le nuove disposizioni che sostituiscono quelle del D.P.C.M. del 10 aprile 2020, producono effetto dal 4 maggio 2020 e sono efficaci fino al 17 maggio 2020 . Le imprese che riprendono la loro attività a partire dal 4 maggio 2020 possono svolgere tutte le attività propedeutiche alla riapertura a partire dalla data del 27 aprile 2020. Allo scopo di contrastare e contenere il diffondersi del virus Covid-19 si applicano, sull’intero territorio nazionale, le seguenti misure di contenimento contagio sono consentiti solo gli spostamenti motivati da comprovate esigenze lavorative o situazioni di necessità ovvero per motivi di salute e si considerano necessari gli spostamenti per incontrare congiunti purchè venga rispettato il divieto di assembramento ed il distanziamento e vengano utilizzate protezioni delle vie respiratorie; in ogni caso è fatto divieto a tutte le persone fisiche di trasferirsi o spostarsi, con mezzi di trasporto pubblici o privati, in una regione diversa rispetto a quella in cui attualmente si trovano, salvo che per comprovate esigenze lavorative, di assoluta urgenza ovvero per motivi di salute; è in ogni caso consentito il rientro presso il proprio domicilio, abitazione o residenza; i soggetti con sintomatologia da infezione respiratoria e febbre (maggiore di 37,5° C) devono rimanere presso il proprio domicilio e limitare al massimo i contatti sociali, contattando il proprio medico curante; ne consegue la possibilità per il datore di lavoro di sottoporre a controllo della temperatura corporea il personale prima dell’accesso al luogo del lavoro e, nel caso si riscontri la sintomatologia indicata, di non consentire l’accesso; per i datori di lavoro anche privati viene ribadita la possibilità di ricorrere alla modalità di “lavoro agile” disciplinata dagli artt. 18 e 23 della Legge n. 81/2017 per ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti. Le imprese le cui attività non sono sospese sono tenute a rispettare i contenuti del protocollo condiviso di regolamentazione (Lavoronews n. 67/2020) delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus covid-19 negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 24 aprile 2020 fra il Governo e le parti sociali. Per ogni altra disposizione, rinviamo al testo del decreto allegato.
Si informa che i Prefetti, ai fini del controllo delle modalità di attuazione, da parte dei datori di lavoro, delle procedure organizzative e gestionali oggetto del Protocollo Governo-parti sociali del 14 marzo 2020, e, più in generale, sull’osservanza delle precauzioni dettate per la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro e la sussistenza di adeguati livelli di protezione dei lavoratori, potranno avvalersi anche del supporto delle articolazioni territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Al riguardo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 149 del 20 aprile c.a., fornisce indicazioni, ai propri Uffici territoriali, in merito alle necessarie verifiche sulle modalità di attuazione, da parte dei datori di lavoro, delle procedure organizzative e gestionali previste per la prosecuzione, ove consentita, delle attività produttive, industriali e commerciali, sull’osservanza delle precauzioni dettate per la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro e la sussistenza di adeguati livelli di protezione dei lavoratori. Il documento è articolato ed abbiamo estrapolato la check list che gli ispettori devono compilare per la verifica del rispetto delle normative da parte dei datori di lavoro che può essere un supporto per il controllo delle aziende.
Vi informiamo che è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 94 dell’8 aprile c.a., il Decreto Legge n. 23 dell’8 aprile 2020, recante “ Misure urgenti in materia di accesso al credito e di adempimenti fiscali per le imprese, di poteri speciali nei settori strategici, nonché interventi in materia di salute e lavoro, di proroga di termini amministrativi e processuali ”. Tra le varie misure adottate per fronteggiare l’emergenza epidemiologica da Coronavirus, l’articolo 41, del richiamato Decreto, estende gli ammortizzatori sociali CIGO, FIS e CIGD , previsti dagli articoli 19 e 22 del D.L. n. 18/2020, anche ai lavoratori assunti nel periodo dal 24 febbraio al 17 marzo 2020 . Il medesimo articolo prevede inoltre che le domande di Cassa Integrazione Guadagni in deroga (CIGD) siano esenti dall’imposta di bollo. Il Decreto dispone anche, all’articolo 18, la sospensione dei versamenti tributari e contributivi per determinati soggetti. In particolare, per i soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione, che hanno il domicilio fiscale, la sede legale od operativa in Italia: con ricavi o compensi non superiori a 50 milioni di euro nel periodo d’imposta precedente a quello in corso alla data del 9 aprile 2020, che hanno subito una diminuzione del fatturato o dei corrispettivi di almeno il 33% nel mese di marzo 2020 rispetto allo stesso mese del precedente periodo d’imposta e nel mese di aprile 2020 rispetto a quello del 2019 con ricavi o compensi superiori a 50 milioni di euro nel periodo d’imposta precedente a quello in corso alla data del 9 aprile 2020, che hanno subito una diminuzione del fatturato o dei corrispettivi di almeno il 50% nel mese di marzo 2020 rispetto allo stesso mese del precedente periodo d’imposta e nel mese di aprile 2020 rispetto a quello del 2019 sono sospesi per i mesi di aprile e maggio 2020, i termini dei versamenti dei contributi previdenziali e dei premi Inail. Sono state altresì introdotte misure di sostegno alla liquidità delle imprese: 1) Fondo di Garanzia per le PMI Viene rafforzato l’intervento del Fondo di garanzia per le PMI. In sintesi, si prevede che fino al 31 dicembre 2020 la garanzia del Fondo è concessa: a titolo gratuito; fino a 5 milioni di importo massimo garantito; a imprese con numero di dipendenti non superiore a 499 . Dovrebbero essere previste le seguenti percentuali di copertura: • 100% senza valutazione da parte del Fondo per nuovi finanziamenti fino a 25mila euro concessi a PMI e persone fisiche esercenti attività di impresa, arti o professioni. Le operazioni sono realizzate a un tasso cappato; • 90% per tutte le altre operazioni (escluse quelle indicate al punto successivo), senza utilizzo del modello di valutazione del Fondo. Per i nuovi finanziamenti concessi a imprese con fatturato fino a 3,2 milioni e di importo fino al 25% del fatturato si può arrivare al 100% con la copertura dei confidi. Possono essere garantite, a determinate condizioni, anche le imprese con esposizioni classificate come “inadempienze probabili” o “scadute o sconfinanti deteriorate” e quelle ammesse alla procedura del concordato con continuità aziendale o che hanno stipulato accordi di ristrutturazione o hanno presentato un piano attestato. • 80% di copertura per i finanziamenti a fronte di operazioni di rinegoziazione del debito del soggetto beneficiario, purché il nuovo finanziamento preveda l’erogazione al medesimo soggetto beneficiario di credito aggiuntivo in misura pari ad almeno il 10% dell’importo del debito accordato in essere. 2) Misure temporanee per il sostegno alla liquidità delle imprese - Garanzia Sace a copertura di finanziamenti bancari Si prevede la concessione di una garanzia di SACE sui finanziamenti bancari alle imprese di grandi dimensioni e anche di PMI, inclusi lavoratori autonomi e liberi professionisti, qualora abbiano esaurito la propria capacità di accesso al Fondo di Garanzia per le PMI. 3) Misure per il sostegno all’export e agli investimenti delle imprese Al fine di rafforzare le attività di esportazione e internazionalizzazione delle imprese, il Decreto introduce, con l’articolo 2, alcune modifiche all’articolo 6 del DL 269/2003 che disciplina il funzionamento dell’intervento di SACE. Si introduce un sistema di coassicurazione in base al quale gli impegni derivanti dall’attività assicurativa di SACE, per i rischi definiti non di mercato ai sensi della normativa dell’Unione europea, sono assunti dallo Stato per il 90% e dalla stessa società per il restante 10%, liberando in questo modo fino a ulteriori 200 miliardi di risorse da destinare al potenziamento dell’export.
convenzione in tema di anticipazione sociale in favore dei lavoratori destinatari dei trattamenti di integrazione al reddito, di cui agli artt. da 19 a 22 del Decreto Legge n. 18/2020 . In sintesi: la Convenzione è aperta alla immediata applicazione da parte di tutte le Banche che intendono sostenere attivamente l’iniziativa; la Convenzione ha per oggetto la definizione di una procedura per l’anticipazione dei trattamenti di integrazione salariale ordinario e in deroga per l’emergenza Covid19, senza che ne possano scaturire penalizzazioni nei rapporti creditizi per i datori di lavoro che sospendono l’attività; l’anticipazione dell’indennità spettante avverrà tramite l’apertura di credito in un conto corrente apposito, se richiesto dalla Banca, per un importo forfettario complessivo pari a 1.400 euro, parametrati a 9 settimane di sospensione a zero ore (ridotto proporzionalmente in caso di durata inferiore), da riproporzionare in caso di rapporto a tempo parziale. Tale anticipazione potrà essere oggetto di reiterazione in caso di intervento legislativo di proroga del periodo massimo del trattamento di integrazione salariale ordinario e in deroga. L’apertura di credito cesserà con il versamento da parte dell’INPS del trattamento di integrazione salariale e, comunque, non potrà avere durata superiore a sette mesi; l’anticipazione spetta ai/alle lavoratori/trici (anche soci lavoratori, lavoratori agricoli e della pesca) destinatari di tutti i trattamenti di integrazione al reddito di cui agli articoli da 19 a 22 del D.L. n. 18 del 17 marzo 2020 e dei successivi interventi normativi tempo per tempo vigenti, dipendenti di datori di lavoro che, anche in attesa dell’emanazione dei provvedimenti di autorizzazione del trattamento di integrazione salariale per l’emergenza Covid-19, abbiano sospeso dal lavoro gli stessi a zero ore ed abbiano fatto domanda di pagamento diretto da parte dell’INPS del trattamento di integrazione salariale ordinario o in deroga, ai sensi degli artt. da 19 a 22 D.L. 18/2020 e delle relative disposizioni di cui agli accordi regionali; al fine di fruire dell’anticipazione oggetto della presente Convenzione, i/le lavoratori/trici dovranno presentare la domanda ad una delle Banche che ne danno applicazione, corredata dalla relativa documentazione richiesta, nonché secondo le procedure in uso presso la Banca interessata. Le Banche favoriranno il ricorso a modalità operative telematiche, adotteranno condizioni di massimo favore al fine di evitare costi e forniranno tempestiva risposta al richiedente; come detto, l’apertura di credito in conto corrente cessa con il versamento da parte dell’INPS del trattamento di integrazione salariale ordinario o in deroga ovvero in caso di esito negativo della domanda, anche per indisponibilità delle risorse. Il/la lavoratore/trice e/o il datore di lavoro informeranno tempestivamente la Banca interessata circa l’esito della domanda di trattamento di integrazione salariale per l’emergenza Covid-19. In caso di mancato accoglimento della richiesta di integrazione salariale, ovvero allo scadere del termine dei sette mesi qualora non sia intervenuto il pagamento da parte dell’INPS, la Banca potrà richiedere l’importo dell’intero debito relativo all’anticipazione al/la lavoratore/trice che provvederà ad estinguerlo entro trenta giorni dalla richiesta. Nei casi della anticipazione del trattamento di integrazione salariale da parte della Banca, quest’ultima, in caso di inadempimento del lavoratore, comunicherà al datore di lavoro il saldo a debito del conto corrente dedicato. In tal caso, a fronte dell’inadempimento del lavoratore, il datore di lavoro verserà su tale conto corrente gli emolumenti spettanti al lavoratore, anche a titolo di TFR o sue anticipazioni, fino alla concorrenza del debito. Il lavoratore darà preventiva autorizzazione al proprio datore di lavoro attraverso la modulistica allegata alla Convenzione e in via prioritaria rispetto a qualsiasi altro vincolo eventualmente già presente evitando che sia il datore di lavoro a dover regolare i criteri di prevalenza tra i diversi impegni presenti, nei limiti delle disposizioni di legge. Sussiste la responsabilità in solido del datore di lavoro a fronte di omesse o errate sue comunicazioni alla banca ai sensi della convenzione ovvero a fronte del mancato accoglimento - totale o parziale – della richiesta di integrazione salariale per sua responsabilità: in tal caso, la Banca richiederà l’importo al datore di lavoro responsabile in solido, che provvederà entro trenta giorni. La Convenzione scadrà il 31 dicembre 2020, fermo restando il completamento delle anticipazioni già in atto. Le Parti si incontreranno nel mese di novembre 2020 per valutarne gli esiti. In allegato testo convenzione.
Nella giornata di sabato
14 marzo 2020, è stato sottoscritto il “Protocollo condiviso di regolazione delle
misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19
negli ambienti di lavoro”. Il documento contiene linee guida
condivise tra le Parti sociali per agevolare le imprese nell’adozione di
protocolli di sicurezza anti-contagio. L’obiettivo del protocollo è
fornire indicazioni operative finalizzate a incrementare, negli ambienti di
lavoro non sanitari, l’efficacia delle misure precauzionali di contenimento
adottate per contrastare l’epidemia di COVID-19. Oltre a quanto previsto dal DPCM
dell’11 marzo 2020, le Parti hanno stabilito che le imprese adottano il
protocollo di regolamentazione all’interno dei propri luoghi di lavoro e
applicano le ulteriori misure di precauzione elencate nello stesso - da
integrare con altre equivalenti o più incisive secondo le peculiarità della
propria organizzazione, previa consultazione delle rappresentanze sindacali
aziendali - per tutelare la salute delle persone presenti all’interno
dell’azienda e garantire la salubrità dell’ambiente di lavoro.
Alleghiamo il testo definitivo del Decreto Legge n. 18 del 17.3.2020 (c.d. Cura Italia), unitamente alla relazione illustrativa. Il Decreto contiene le tanto attese disposizioni: fiscali (sospensione termini e crediti di imposta) giustizia (differimento udienze e sospensione termini) ammortizzatori sociali (a sostegno dei lavoratori e delle imprese datrici) lavoro (smart-working, congedi e permessi, sospensione termini versamenti contributiva, proroga termini) misure straordinarie a sostegno delle imprese enti locali (sospensioni e videoconferenze) sport (sospensione versamenti canoni e indennità collaboratori) Alleghiamo anche 2 schede di sintesi.
Il Garante della Privacy, con comunicazione del 2 marzo
c.a. pubblicata sul proprio sito Internet, in merito alla possibilità da
parte dei datori di lavoro di raccogliere informazioni sui propri dipendenti
circa la presenza di sintomi da Coronavirus e notizie sugli ultimi spostamenti,
come misura di prevenzione dal contagio, precisa che i datori di lavoro devono astenersi dal raccogliere ,
a priori e in modo sistematico e generalizzato, informazioni su eventuali sintomi influenzali
dei propri dipendenti e dei suoi contatti personali extralavorativi. L’accertamento
e la raccolta di informazioni relative ai sintomi tipici del Coronavirus e alle
informazioni sui recenti spostamenti di ogni individuo spettano, infatti, agli
operatori sanitari e al sistema attivato dalla protezione civile, che sono gli
organi deputati a garantire il rispetto delle regole di sanità pubblica
recentemente adottate. Resta fermo
l’obbligo del lavoratore di segnalare al datore di lavoro qualsiasi situazione
di pericolo per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro. In allegato
nota integrale.
Il decreto fiscale 2020 (legge n. 157/2019 di conversione del D.L. 124/2019), all’art. 4, ha introdotto una nuova procedura per i versamenti delle ritenute fiscali effettuati dalle aziende appaltatrici per i lavoratori impegnati nell’appalto stesso che entrerà in vigore dal 17/02/2020. Le aziende (committenti) che affidano il compimento di un’opera o di uno servizio, di importo complessivo annuo superiore a 200.000 euro, a un’impresa tramite contratto di appalto, subappalto, affidamento a soggetti consorziati o rapporti negoziali comunque denominati, caratterizzati da prevalente utilizzo di manodopera presso le sedi di attività del committente, con l’utilizzo di beni strumentali di proprietà di quest’ultimo o ad esso riconducibili in qualunque forma, sono tenute a richiedere all’impresa appaltatrice (e alle imprese subappaltatrici), copia delle deleghe di pagamento relative al versamento delle ritenute fiscali dei lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio. Il versamento delle ritenute fiscali è effettuato dall’impresa appaltatrice (e dalle eventuali imprese subappaltatrici), con distinte deleghe per ciascun committente, senza possibilità di compensazione. Al fine di consentire, al committente la verifica dell’ammontare complessivo degli importi versati dalle imprese, l’impresa appaltatrice deve trasmettere al committente entro i 5 giorni lavorativi successivi alla scadenza del versamento delle ritenute fiscali e, per le imprese subappaltatrici, anche all’impresa appaltatrice, le deleghe di pagamento relative al versamento delle ritenute fiscali dei lavoratori direttamente impiegati nell’esecuzione dell’opera o del servizio ed un elenco nominativo di tutti i lavoratori impiegati nel mese precedente direttamente nell’esecuzione di opere o servizi affidati dal committente. Nel caso di mancato adempimento Nel caso in cui l’impresa appaltatrice non ottemperi all’obbligo di trasmettere al committente le deleghe di pagamento e le informazioni relative ai lavoratori impiegati, ovvero risulti l’omesso o insufficiente versamento delle ritenute fiscali rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, il committente dovrà sospendere, finché perdura l’inadempimento, il pagamento dei corrispettivi maturati dall’impresa appaltatrice o affidataria sino a concorrenza del 20% del valore complessivo dell’opera o del servizio ovvero per un importo pari all’ammontare delle ritenute non versate rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, dandone comunicazione, entro 90 giorni, all’Agenzia delle Entrate territorialmente competente. In tali casi, è preclusa all’impresa appaltatrice ogni azione esecutiva finalizzata al soddisfacimento del credito il cui pagamento è stato sospeso, fino a quando non sia stato eseguito il versamento delle ritenute. Decorrenza L’Agenzia delle Entrate, con la risoluzione n. 108/E/2019 , ha chiarito che l’obbligo insorge con riferimento alle ritenute operate a decorrere dal mese di gennaio 2020 (e, quindi, relativamente ai versamenti eseguiti nel mese di febbraio 2020), anche con riguardo ai contratti di appalto, affidamento o subappalto stipulati in un momento antecedente al 1° gennaio 2020. Sanzione in caso di inadempimento del committente Qualora il committente paghi i corrispettivi all’impresa appaltatrice, in assenza della comunicazione, da parte di quest’ultima, delle deleghe di pagamento o delle informazioni riguardanti i lavoratori impiegati nell’appalto, ovvero verifichi l’omesso o insufficiente versamento delle ritenute fiscali rispetto ai dati risultanti dalla documentazione trasmessa, sarà obbligato al pagamento di una somma pari alla sanzione irrogata all’impresa appaltatrice o affidataria o subappaltatrice per la violazione degli obblighi di corretta determinazione delle ritenute e di corretta esecuzione delle stesse, nonché di tempestivo versamento, senza possibilità di compensazione. Esclusioni La nuova procedura non si applica qualora l’impresa appaltatrice (o subappaltatrice) comunichi al committente, allegando la relativa certificazione dell’Agenzia delle Entrate (valida per i 4 mesi successivi alla data di rilascio), la sussistenza, nell’ultimo giorno del mese precedente a quello della scadenza prevista per comunicare il versamento, dei seguenti requisiti: ‒ svolge l’attività da almeno tre anni, ‒ è in regola con gli obblighi dichiarativi, ‒ abbia eseguito, nel corso dei periodi d’imposta cui si riferiscono le dichiarazioni dei redditi presentate nell’ultimo triennio, complessivi versamenti registrati nel conto fiscale per un importo non inferiore al 10% dell’ammontare dei ricavi o compensi risultanti dalle dichiarazioni medesime; ‒ non abbia iscrizioni a ruolo o accertamenti esecutivi o avvisi di addebito affidati agli agenti della riscossione relativi alle imposte sui redditi, all’imposta regionale sulle attività produttive, alle ritenute e ai contributi previdenziali per importi superiori ad 50.000 euro, per i quali i termini di pagamento siano scaduti e siano ancora dovuti pagamenti o non siano in essere provvedimenti di sospensione. Quest’ultima disposizione non si applica per le somme oggetto di piani di rateazione per i quali non sia intervenuta decadenza. Compensazioni È, infine, esclusa la possibilità per le imprese appaltatrici (o affidatarie o subappaltatrici), qualora mancanti della predetta certificazione dell’Agenzia delle Entrate, di avvalersi dell’istituto della compensazione quale modalità di estinzione delle obbligazioni relative a contributi previdenziali e assistenziali e premi assicurativi obbligatori, maturati in relazione ai dipendenti che sono stati messi a disposizione del committente per l’espletamento dell’appalto. Detta esclusione opera con riguardo a tutti i contributi previdenziali e assistenziali e ai premi assicurativi maturati nel corso della durata del contratto, sulle retribuzioni erogate al personale direttamente impiegato nell’esecuzione delle opere o dei servizi affidati.
Chiarimenti Ispettorato del Lavoro del 19.11.2019 in materia di responsabilità solidale del committente per debiti contributivi e termini esercizio relativa azione da parte degli Enti previdenziali - art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003
Il Ministero del Lavoro sul
portale cliclavoro ricorda che entro
il 31 gennaio deve essere inviato in via telematica il prospetto informativo disabili ,
secondo le modalità previste dal Decreto Ministeriale del 2 novembre
2010. Il prospetto informativo
disabili (art. 9, comma 6, Legge n. 68/99) è una dichiarazione che i datori di
lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare alle Province/Città
Metropolitana competente, indicando la situazione occupazionale, riferita al 31
dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di
personale disabile e/o appartenente alle categorie protette. Il prospetto non deve essere
inviato tutti gli anni ma solo qualora, rispetto all'ultimo invio, vi siano
stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare
l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.
utilizzo dei lavoratori somministrati. termine per l’invio della comunicazione è il 31 gennaio 2020 (salvo diverso termine stabilito nella contrattazione collettiva) e le informazioni contenute sono riferite ai dodici mesi precedenti (1.1.2019 - 31.12.2019). La comunicazione dovrà contenere i seguenti dati: il numero dei contratti di somministrazione conclusi; la durata dei contratti di somministrazione; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Le aziende potranno, inoltre, trasmettere la stessa attraverso le associazioni datoriali. Si ricorda che in caso di violazione dei suddetti obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria variabile pari ad un importo da 250 a 1.250 euro.
commette un illecito la società che mantiene attivo l’account di posta aziendale di un dipendente dopo l’interruzione del rapporto di lavoro e accede alle mail contenute nella sua casella di posta elettronica.
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Questi i principi ribaditi dal Garante per la privacy nel definire il reclamo di un dipendente che lamentava la violazione della disciplina sulla protezione dei dati da parte della società presso la quale aveva lavorato.
L’ex dipendente contestava, in particolare, alla società la mancata disattivazione della email aziendale e l’accesso ai messaggi ricevuti sul suo account. L’interessato era venuto a conoscenza di questi fatti per caso, nel corso di un giudizio davanti al giudice del lavoro promosso nei suoi confronti dalla sua ex azienda, avendo quest’ultima depositato agli atti una email giunta sulla sua casella di posta un anno dopo la cessazione dal servizio.
Dagli accertamenti svolti dall’Autorità è emerso che l’account di posta era rimasto attivo per oltre un anno e mezzo dopo la conclusone del rapporto di lavoro prima della sua eliminazione, avvenuta solo dopo la diffida presentata dal lavoratore. In questo periodo la società aveva avuto accesso alle comunicazioni che vi erano pervenute, alcune anche estranee all’attività lavorativa del dipendente.
Il Garante ha ritenuto illecite le modalità adottate dalla società perché non conformi ai principi sulla protezione dei dati, che impongono al datore di lavoro la tutela della riservatezza anche dell’ex lavoratore. Subito dopo la cessazione del rapporto di lavoro, un’azienda deve infatti rimuovere gli account di posta elettronica riconducibili a un dipendente, adottare sistemi automatici con indirizzi alternativi a chi contatta la casella di posta e introdurre accorgimenti tecnici per impedire la visualizzazione dei messaggi in arrivo.
L’adozione di tali misure tecnologiche – ha spiegato il Garante – consente di contemperare l’interesse del datore di lavoro di accedere alle informazioni necessarie alla gestione della propria attività con la legittima aspettativa di riservatezza sulla corrispondenza da parte di dipendenti/collaboratori oltre che di terzi. Lo scambio di email con altri dipendenti o con persone esterne all’azienda consente infatti di conoscere informazioni personali relative al lavoratore, anche solamente dalla visualizzazione dei dati esterni delle comunicazioni (data, ora oggetto, nominativi di mittenti e destinatari).
Oltre a dichiarare l’illecito trattamento, il Garante ha quindi ammonito la società a conformare i trattamenti effettuati sugli account di posta elettronica aziendale dopo la cessazione del rapporto di lavoro alle disposizioni e ai principi sulla protezione dei dati ed ha disposto l’iscrizione del provvedimento nel registro interno delle violazioni istituito presso l’Autorità. Tale iscrizione costituisce un precedente per la valutazione di eventuali future violazioni.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali ha pubblicato l’ interpello n. 3 dell’8 maggio 2019 , con il quale risponde ad
un quesito del Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro, in
merito alla configurabilità della fattispecie del silenzio assenso con
riferimento alla richiesta di autorizzazione all’installazione ed utilizzo
degli impianti audiovisivi e degli altri strumenti di cui all’attuale articolo
4, comma 1, della legge 20 maggio 1970, n. 300 . E ciò in considerazione delle
disposizioni della legge n. 241/1990 che dispongono che il silenzio
dell’amministrazione competente equivalga ad accoglimento della domanda. Più in particolare, si chiede se il
silenzio dell’organo amministrativo adito, in relazione all’istanza di
autorizzazione, possa essere considerato un assenso tacito all’istanza
medesima, in virtù del quale l’impresa possa procedere all’installazione degli
impianti richiesti. Secondo il Ministero non è configurabile alle istanze ex art. 4 S.L. l’istituto
del silenzio-assenso, occorrendo l’emanazione di un provvedimento
espresso di accoglimento ovvero di rigetto della relativa istanza. Si allega il testo dell’interpello.
Assolavoro e i Sindacati di categoria, Felsa Cisl, Nidil Cgil e Uil Temp, hanno sottoscritto, in data 21 dicembre 2018, l’ipotesi di rinnovo del CCNL per la categoria delle Agenzie di Somministrazione di lavoro qui allegata. Tale accordo è entrato in vigore nel mese di gennaio 2019 ma le disposizioni dell’articolo 1 sui contratti a tempo determinato erano immediatamente operativi alla data dell’accordo. Periodi pregressi Per ovviare alle rigidità introdotte dal decreto Dignità, l’Intesa interviene disponendo che tutti i periodi di lavoro a tempo determinato contrattualizzati tra le medesime Parti (ApL e lavoratore) sono conteggiati, ai soli fini del computo dell’anzianità lavorativa antecedente al 1° gennaio 2019, per un massimo di 12 mesi nell’arco temporale di 5 anni (ovvero dal 1° gennaio 2014 al 31 dicembre 2018), anche se il rapporto ha avuto una durata maggiore. Es.: lavoratore che ha già avuto contratti a termine con la medesima Agenzia per 36 mesi dal 1 gennaio 2016 al 31 dicembre 2018: ai fini del calcolo dell’anzianità lavorativa tra ApL e lavoratore, ai sensi dell’art. 19, comma 2, del D. Lgs. n. 81/2015, si considerano solo 12 mesi e il lavoratore potrà continuare ad essere impiegato dalla medesima Agenzia. In sostanza, viene allungato il periodo di lavoro che può ancora essere svolto a tempo determinato dai somministrati che hanno accumulato lunghi periodi di lavoro prima dell’entrata in vigore del decreto dignità. Durata massima Il nuovo ccnl allunga anche a 48 mesi la durata massima del rapporto a tempo determinato che può intercorrere tra una agenzia di lavoro e il somministrato. Questo limite va però combinato con la durata massima della missione presso lo stesso utilizzatore. Infatti: nelle ipotesi di somministrazione di lavoro con il medesimo utilizzatore, la durata massima è individuata dalla contrattazione collettiva applicata dall’utilizzatore. In assenza di tale disciplina la durata massima della successione dei contratti è fissata in 24 mesi; nelle ipotesi di somministrazione di lavoro su diversi utilizzatori, la successione di contratti di lavoro a tempo determinato tra Agenzia e lavoratore non può, in ogni caso, superare la durata massima complessiva di 48 mesi. Esempio: un somministrato assunto dall’agenzia Alfa può lavorare sino al massimo 24 mesi presso l’utilizzatore Beta. Una volta superata questa soglia, il lavoratore può ancora lavorare alle dipendenze dell’agenzia Alfa per 24 mesi, ma può svolgere le nuove missioni solo presso utilizzatori differenti da Beta. Numero massimo di proroghe L’accordo interviene anche sul numero massimo di proroghe che possono essere applicate a ciascun contratto di lavoro a scopo di somministrazione. È confermata la disciplina vigente prima del decreto 87/18 (sei proroghe per ogni contratto di somministrazione) ma il numero di proroghe consentite sale a 8 se il ccnl dell’utilizzatore fissa una durata massima diversa dai 24 mesi. Sono ammesse 8 proroghe anche in caso di utilizzo di lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati: privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi, lavoratori ricollocati presso un diverso utilizzatore applicando le procedure del Ccnl, casi previsti da accordi di secondo livello o dai contratti collettivi degli utilizzatori e impiego di disabili assunti in base alla legge 68/99. Flessibilità per le Agenzie Viene introdotta la possibilità di eseguire contratti commerciali di somministrazione a tempo determinato di lavoratori che sono assunti alle dipendenze della agenzia a tempo indeterminato. Tale ipotesi è lecita e in linea con la circolare ministero lavoro 17/18 e gode di un beneficio importante: il limite di durata massima, previsto per i rapporti a termine ordinari, non si applica ai contratti commerciali di somministrazione a tempo determinato di questa natura.
Ricordiamo con la presente che il 31 gennaio pv scade il termine per inviare i dati relativi all'utilizzo dei lavoratori somministrati. I datori di lavoro che hanno utilizzato nell'anno 2018 lavoratori in somministrazione sono tenuti a darne comunicazione entro e non oltre il 31 gennaio 2019. La comunicazione, che dovrà essere inviata alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria, o in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, dovrà contenere i seguenti dati: il numero dei contratti di somministrazione conclusi; la durata dei contratti di somministrazione; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Le aziende potranno, inoltre, trasmettere la stessa attraverso le associazioni datoriali. Si ricorda che in caso di violazione dei suddetti obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria pari ad un importo da 250 a 1.250 euro.
Il Garante per la protezione dei dati personali, con Newsletter n. 447 del 7 dicembre 2018, ribadisce che le informazioni sull’adesione sindacale rientrano nella categoria dei dati sensibili e come tali il datore di lavoro può lecitamente trattarli in base alla legge per adempiere agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ad esempio per effettuare il versamento delle quote di iscrizione ad associazioni o organizzazioni sindacali su delega e per conto del dipendente. Pertanto, in caso di revoca da parte del dipendente dell’affiliazione ad una sigla sindacale, per consentire al sindacato di espletare le procedure che seguono tale revoca, il datore di lavoro deve limitarsi a comunicare la sola scelta del lavoratore di non aderire più all’originaria sigla di appartenenza ma non può comunicare all’organizzazione sindacale la nuova sigla alla quale ha aderito un suo ex iscritto. Di seguito le disposizioni fornite dal garante: Il datore di lavoro non può comunicare ad una organizzazione sindacale la nuova sigla alla quale ha aderito un suo ex iscritto. Per consentire al sindacato di espletare le procedure che seguono la revoca della affiliazione sindacale e della relativa delega, il datore di lavoro avrebbe dovuto limitarsi a comunicare la sola scelta del lavoratore di non aderire più all’originaria sigla di appartenenza. È quanto affermato dal Garante privacy a conclusione di un’istruttoria originata dai reclami di alcuni dipendenti di una Azienda socio-sanitaria territoriale che si erano rivolti all’Autorità affinché valutasse la correttezza del datore di lavoro nel trattamento dei loro dati sensibili, quale è l’appartenenza sindacale. A giustificazione del proprio comportamento l’Azienda ha affermato, tra l’altro, di aver ritenuto necessario informare la Rappresentanza sindacale della variazione per evitare il rischio che senza questa comunicazione l’organismo avrebbe continuato ad operare in una composizione non più aderente alla realtà, con inevitabili ricadute sulla validità della contrattazione aziendale. Le informazioni sull’adesione sindacale rientrano nella categoria dei dati sensibili – ha osservato l’Autorità – ai quali la disciplina di protezione dei dati riconosce particolari forme di tutela. Il datore di lavoro può lecitamente trattarli in base alla legge per adempiere agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ad esempio per effettuare il versamento delle quote di iscrizione ad associazioni o organizzazioni sindacali su delega e per conto del dipendente. In questo caso invece l’amministrazione non si è limitata a comunicare alla Rappresentanza sindacale la revoca dell’affiliazione di alcuni lavoratori, ma ha inviato a tutti i componenti della sigla sindacale una e-mail cui erano allegati dei documenti nei quali era espressamente indicata l’iscrizione dei lavoratori che avevano aderito ad un altro sindacato. Ciò ha determinato una illecita comunicazione di dati personali sensibili dei reclamanti . A conclusione dell’istruttoria il Garante ha ritenuto che dalla valutazione degli elementi acquisiti la condotta dell’Azienda, pur difforme dalla disciplina applicabile, abbia esaurito i suoi effetti e non sussistono quindi i presupposti per l’adozione di un provvedimento prescrittivo o inibitorio. L’Autorità si è riservata però di avviare un autonomo procedimento per valutare la contestazione di una eventuale violazione amministrativa per l’illecita comunicazione dei dati sindacali.
Considerate le recenti modiche normative introdotte a seguito dell’entrata in vigore prima del DL Dignità (n. 87 del 12 luglio 2018,) e della sua successiva conversione in legge (n. 96 del 9 agosto 2018), riepiloghiamo qui di seguito una sintesi della disciplina attuale del CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO a fronte delle nuove norme, applicabili esclusivamente al settore privato. Quando il contratto può essere senza causale Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi, senza che sia necessaria la previsione di qualsivoglia causale. Quando è necessaria la causale – Durata Massima contratto a termine – Conseguenze in caso di violazione Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i 24 mesi, anche a seguito di proroghe e rinnovi, solo in presenza di almeno una delle seguenti causali: - esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; - esigenze di sostituzione di altri lavoratori; - esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria. La contrattazione collettiva potrà intervenire per una eventuale deroga in merito alla durata contrattuale ma non circa le causali visto che non vi è alcuna delega in tal senso nella norma. Per questo motivo, la causale non potrà essere bypassata se non per l’unica motivazione addotta dallo stesso legislatore: qualora si sia trattato del primo contratto a tempo determinato con quello specifico lavoratore e la sua durata sia non superiore a dodici mesi. In caso di stipula di un contratto di durata superiore a 12 mesi senza la previsione di alcuna causale, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi. Forma del contratto Con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni, l’apposizione del termine del contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione della causale in base alla quale è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto, è necessario specificare la causale solo se il termine complessivo eccede la durata di 12 mesi. Proroghe e rinnovi - Conseguenze in caso di violazione Riguardo a proroghe e rinnovi si prevede che: - il contratto può essere rinnovato solo inserendo la causale; - il contratto può essere prorogato senza necessità di alcuna causale solamente nei primi 12 mesi e, successivamente solo a fronte dell’inserimento di una causale legittima. In caso di violazione della previsione in materia di proroghe e rinnovi il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi ovvero dalla data di inizio in caso di rinnovo, qualora il lavoratore abbia già avuto precedenti rapporti a tempo determinato con quel datore di lavoro. Restano esclusi i contratti per attività stagionali, i quali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle causali. Il termine apposto al contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte nell'arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Pertanto attualmente un contratto a termine può durare al massimo per 24 mesi, e all’interno di tale periodo, le proroghe massime sono 4. Ove sia violato tale numero massimo di proroghe, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Impugnazione L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto. Data di applicazione delle norme – Regimi transitori per effetto delle nuove regole Le nuove norme si applicano ai contratti stipulati successivamente al 13.7.2018. Le sole novità in materia di proroghe e rinnovi sono invece applicabili dall’1.11.2018. La mancanza di un periodo transitorio nella normativa contenuta nel D.L. n. 87/2018 e la successiva correzione apportata in sede di conversione, ha fatto sì che in un periodo di circa 4 mesi, siano presenti quattro regimi diversi a disciplinare i contratti a termine nel mentre sottoscritti o prorogati o rinnovati. In sintesi: Contratti stipulati entro il 13 luglio 2018 La riforma non incide in alcun modo sui contratti a tempo determinato in essere alla data del 13 luglio in quanto, come già affermato chiaramente nell’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018 : essi continuano ad essere disciplinati dalla vecchia normativa. Ciò significa che la scadenza finale massima resta fissata ai 36 mesi o al periodo diverso previsto dalla contrattazione collettiva, che le proroghe restano sempre cinque e che possono essere apposte senza l’inserimento di alcuna condizione. Gli stessi contratti, se scadono entro il 31 ottobre (data in cui termina il periodo transitorio fissato dalla legge n. 96 entrata in vigore il 12 agosto) restano soggetti alla disciplina previgente sia nel caso in cui si debba procedere a rinnovi che in caso di proroghe (quindi, assenza di causali). Ovviamente, datore di lavoro e lavoratore se prima del 31 ottobre 2018 dovessero raggiungere la soglia massima prevista, potranno stipulare, sempre entro quella data, un ulteriore contratto “in deroga assistita” avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro per un massimo di 12 mesi, senza l’immissione di alcuna condizione, proprio perché fino a quella data, si applica la vecchia normativa nei modi ivi disciplinati. Contratti stipulati tra il 14 luglio e l’11 agosto 2018 La stipula di rapporti a termine in tale periodo ha comportato la piena applicazione delle disposizioni contenute nel D.L. n. 87/2018, fatta eccezione di quelle che sono intervenute, a partire dal 12 agosto, con la legge n. 96/2018. Contratti rinnovati o prorogati tra il 12 agosto ed il 31 ottobre 2018 La norma transitoria, introdotta dalla legge n. 96, con un emendamento all’art. 1, comma 2, del D.L. n. 87/2018, consente di applicare la vecchia normativa ai rinnovi ed alle proroghe di rapporti a termine relativi ai contratti in essere alla data del 14 luglio. Contratti stipulati a partire dal 1° novembre 2018 Il periodo transitorio termina il 31 ottobre 2018 e, quindi, dal giorno successivo, la nuova normativa come sopra esposta esplica, pienamente, i propri effetti.
