Il 12.06.2020 è stata emessa nuova ordinanza della Regione Lombardia (n. 566) contenente le ulteriori misure per la prevenzione e gestione della emergenza epidemiologiche da covid 19. Al punto 1.3 rimane in essere l’obbligo per i datori di lavoro di rilevare la temperatura corporea ai propri dipendenti prima dell’accesso al lavoro nonché la raccomandazione di rilevare la temperatura anche nei confronti dei clienti/utenti, prima dell’accesso. Le disposizioni dell’allegata ordinanza producono i loro effetti da oggi al 30.06.2020.
Vi informiamo che, con Delibera di Giunta n. 3013 del 30 marzo , la Regione Lombardia ha differito alcuni termini in tema di collocamento obbligatorio dei disabili , in considerazione dello stato di emergenza epidemiologica che il Paese sta attraversando. In particolare: Avviamenti al lavoro ex L. 68/99 : le preselezioni per adesione ad una specifica occasione di lavoro, gli avviamenti per scorrimento della graduatoria e le chiamate con avviso pubblico degli iscritti alle liste del collocamento mirato, effettuati secondo le modalità di cui ai commi 1 e 1 bis dell’art 7 della Legge della Legge 68/99, come modificato dall’art. 6 del D. Lgs. 151/2015, sono sospese per due mesi dall’entrata in vigore del Decreto Legge n.18 del 17 marzo 2020. I datori di lavoro destinatari di tali procedure di avviamento sono considerati ottemperanti per il periodo di sospensione, fatto salvo il riavvio delle procedure al termine dello stesso. Rimangono sempre possibili le richieste nominative di avviamento Convenzioni ex art. 11 L. 68/99 : tutte le scadenze successive al 25 febbraio 2020, previste all’interno delle convenzioni stipulate ai sensi dell’Articolo 11 della Legge 68/1999 , vengono prorogate di sei mesi. Per le nuove convezioni ex art 11, che verranno stipulate dall’entrata in vigore del presente provvedimento e fino al 31 agosto 2020, i termini di durata e le rispettive scadenze verranno calcolati a decorrere dal 1° settembre 2020. Tutte le imprese in convenzione art. 11 oggetto della presente disposizione sono considerate ottemperanti fino alle nuove scadenze. Convenzioni ex art. 14 D.LGS 276/2003 : nel caso in cui l’azienda in obbligo si trovi nelle condizioni di dover sospendere la commessa a causa delle restrizioni connesse all’emergenza epidemiologica CODIV-19, la convenzione è da considerarsi sospesa. L’azienda rimane comunque ottemperante agli obblighi della Legge 68/99 per tutto il periodo della sospensione della commessa. Le Cooperative sociali coinvolte nella sospensione delle attività possono fare ricorso alla Cassa Integrazione in Deroga per garantire la tutela dei dipendenti coinvolti nell’ambito dell’Accordo Quadro sottoscritto da Regione Lombardia e dalle parti sociali ai sensi del Decreto-Legge 9/2020 e del Decreto Legge 18/2020; fatta salva la possibilità delle parti di riconoscere, nel periodo di sospensione, una quota alla cooperativa per l’attività di tutoraggio ed i costi generali comunque presenti. Versamenti esoneri ex art. 5 L. 68/99: la scadenza semestrale prevista dalla DGR 49786 del 5 maggio 2000 al 16 Luglio 2020 per il versamento nel Fondo regionale da parte delle aziende è prorogata al 16 settembre 2020. In allegato il provvedimento.
L'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 160 del 3 giugno c.a., fornisce indicazioni in merito alle modifiche apportate al D.L. n. 18/2020, convertito dalla Legge n. 27/2020, dal D.L. n. 34/2020 tra cui le modifiche intervenute al divieto di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo e alle proroghe o rinnovi "acausali" dei contratti di lavoro a tempo determinato. All'articolo 46 del D.L. n. 18/2020 in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo, in sede di conversione, è stata aggiunta una specifica che fa salve, rispetto al divieto di licenziamento, le procedure di recesso nelle “ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto”. Il divieto non opera nelle ipotesi e nella misura in cui il nuovo appaltatore "assorba" il personale impiegato nell'appalto, al contrario i lavoratori che non transitano al nuovo appaltatore non potranno essere licenziati, ma, in presenza dei presupposti, l'appaltatore uscente potrà chiedere il trattamento di integrazione salariale. Il nuovo termine di 5 mesi, che decorre dal 17 marzo u.s., per il divieto di licenziamento riguarda le procedure di licenziamento collettivo nuove e pendenti avviate dopo il 23 febbraio e quelle per giustificato motivo oggettivo, di cui all'articolo 7 della Legge n. 604/1966, comprese quelle in corso, ovvero non ancora definite alla data di entrata in vigore del D.L. n. 34/2020. Riguardo alla proroga o rinnovi del contratto a termine, l’articolo 93 del D.L. n. 34/2020 introduce la possibilità di derogare all’obbligo di indicare le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 qualora si intenda prorogare o rinnovare sino al 30 agosto p.v. i contratti a tempo determinato in essere al 23 febbraio 2020. Ai fini della proroga o del rinnovo “acausale” di cui alla predetta disposizione, deve quindi ricorrere la seguente doppia condizione: il contratto a tempo determinato deve risultare in essere al 23 febbraio (sono pertanto esclusi i contratti stipulati per la prima volta dopo il 23 febbraio); il contratto di lavoro prorogato o rinnovato deve cessare entro il 30 agosto 2020. Resta ovviamente ferma la possibilità di disporre una proroga “acausale” anche oltre il 30 agosto laddove la stessa, nel rispetto dell’art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, non comporti il superamento del periodo di 12 mesi. Alleghiamo testo integrale della circolare.
Il 29.5.2020 è stata emessa la ordinanza 555 della Regione Lombardia contenente le ulteriori misure per la prevenzione e gestione della emergenza epidemiologiche da covid 19. Al punto 1.3 rimane in essere l’obbligo per i datori di lavoro di rilevare la temperatura corporea ai propri dipendenti prima dell’accesso al lavoro. Rispetto alla precedente ordinanza (546 del 13.5.2020) il provvedimento qui allegato precisa inoltre che, nel caso in cui il lavoratore prenda servizio in un luogo di lavoro o svolga la propria prestazione con modalità particolari che non prevedono la presenza fisica del datore di lavoro o suo delegato – quali i servizi alla collettività (quali, a titolo esemplificativo, il trasporto pubblico locale ferroviario ed automobilistico, il servizio di trasporto ferroviario ed automobilistico di merci) e/o per i singoli individui (quali, a titolo esemplificativo, i servizi di assistenza domiciliare) – le prescrizioni previste devono essere rispettate con la seguente modalità: 1. il lavoratore dovrà tempestivamente comunicare eventuali sintomi da infezione da COVID-19 al datore di lavoro o al suo delegato, astenendosi dal presentarsi sul luogo di lavoro. Il dipendente dovrà dare analoga tempestiva comunicazione anche quando, durante l’attività, dovesse manifestare i sintomi di infezione da COVID-19 (es. febbre, tosse, raffreddore, congiuntivite). 2. qualora il dipendente dovesse manifestare tali sintomi, non dovrà accedere o permanere nel luogo di lavoro e dovrà mettersi in momentaneo isolamento senza recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede. 3. il lavoratore dovrà quindi immediatamente informare il datore di lavoro o suo delegato che, a sua volta, comunicherà tempestivamente tale circostanza, tramite il medico competente di cui al d.lgs. n. 81/2000 e/o l’ufficio del personale, all’ATS territorialmente competente, la quale fornirà le opportune indicazioni cui la persona interessata dovrà attenersi. 4. in ogni caso, il datore di lavoro o il suo delegato è tenuto a rammentare – attraverso, per esempio, appositi sms o mail – al personale dipendente l’obbligo di misurare la temperatura corporea. 5. inoltre, il datore di lavoro o suo delegato potrà in ogni momento verificare, anche a campione, l’eventuale sussistenza di sintomi da COVID-19 che impediscono l’inizio o la prosecuzione della prestazione lavorativa da parte del dipendente. Rimane infine la raccomandazione di rilevare la temperatura anche nei confronti dei clienti/utenti, prima dell’accesso. Le disposizioni dell’allegata ordinanza producono i loro effetti dalla data del 1 giugno 2020 e sono efficaci fino al 14 giugno 2020.
Il Garante della Privacy ha
aggiornato, sul proprio sito internet, le FAQ relative al trattamento dei dati
personali durante l’emergenza epidemiologica da Covid-19 nel contesto
lavorativo pubblico e privato. In particolare, il Garante ha
precisato che iI datore di lavoro può richiedere
l’effettuazione di test sierologici ai propri dipendenti solo se disposta dal medico
competente . Le informazioni relative alla
diagnosi o all’anamnesi familiare del lavoratore non possono essere trattate
dal datore di lavoro, salvi i casi espressamente previsti dalla legge. Il datore di lavoro può, invece,
trattare i dati relativi al giudizio di idoneità alla mansione specifica e alle
eventuali prescrizioni o limitazioni che il medico competente può stabilire
come condizioni di lavoro. Le visite e gli accertamenti,
anche ai fini della valutazione della riammissione al lavoro del dipendente,
devono essere posti in essere dal medico competente o da altro personale
sanitario, e, comunque, nel rispetto delle disposizioni generali che vietano al
datore di lavoro di effettuare direttamente esami diagnostici sui dipendenti. Resta fermo che i lavoratori
possono liberamente aderire alle campagne di screening avviate dalle autorità
sanitarie competenti a livello regionale relative ai test sierologici Covid-19,
di cui siano venuti a conoscenza anche per il tramite del datore di lavoro,
coinvolto dal dipartimento di prevenzione locale per veicolare l’invito di
adesione alla campagna tra i propri dipendenti. I datori di lavoro possono
offrire ai propri dipendenti, anche sostenendone in tutto o in parte i costi,
l’effettuazione di test sierologici presso strutture sanitarie pubbliche e
private (es. tramite la stipula o l’integrazione di polizze sanitarie ovvero
mediante apposite convenzioni con le stesse), senza poter conoscere l’esito
dell’esame.
L’Inail, in
riferimento al dibattito in corso sui profili di responsabilità civile e penale
del datore di lavoro per le infezioni da Covid-19 dei lavoratori per motivi
professionali, con comunicato stampa precisa che dal riconoscimento come infortunio sul
lavoro non discende automaticamente l’accertamento della responsabilità civile
o penale in capo al datore di lavoro. I presupposti
per l’erogazione di un indennizzo Inail per la tutela relativa agli infortuni
sul lavoro e quelli per il riconoscimento della responsabilità civile e penale
del datore di lavoro che non abbia rispettato le norme a tutela della salute e
sicurezza sul lavoro sono diversi. Queste responsabilità devono essere
rigorosamente accertate, attraverso la prova del dolo o della colpa del datore
di lavoro , con criteri totalmente diversi da quelli previsti
per il riconoscimento del diritto alle prestazioni assicurative Inail. Pertanto, il riconoscimento dell’infortunio da
parte dell’Istituto non assume alcun rilievo per sostenere l’accusa in sede
penale, considerata la vigenza in tale ambito del principio di presunzione di
innocenza nonché dell’onere della prova a carico del pubblico ministero. E
neanche in sede civile il riconoscimento della tutela infortunistica rileva ai
fini del riconoscimento della responsabilità civile del datore di lavoro,
tenuto conto che è sempre necessario l’accertamento della colpa di quest’ultimo
per aver causato l’evento dannoso. Al riguardo, l’Inail precisa infine, si deve
ritenere che la molteplicità delle modalità del contagio e la mutevolezza delle
prescrizioni da adottare sui luoghi di lavoro, oggetto di continuo
aggiornamento da parte delle autorità in relazione all’andamento
epidemiologico, rendano peraltro estremamente difficile la configurabilità
della responsabilità civile e penale dei datori di lavoro.
Alleghiamo il testo della ordinanza 546 del 13.5.20 della Regione Lombardia con la quale è stata introdotta una nuova misura nell’ottica di prevenzione e gestione della emergenza Covid-19 a carico dei datori di lavoro. Questi Ultimi devono osservare le seguenti prescrizioni: a) il personale prima dell’accesso al luogo di lavoro deve essere sottoposto al controllo della temperatura corporea da parte del datore di lavoro o suo delegato. Tale previsione deve essere altresì attuata anche qualora durante l’attività il lavoratore dovesse manifestare i sintomi di infezione respiratoria da COVID – 19 (es. tosse, raffreddore, congiuntivite). Se tale temperatura risulterà superiore ai 37,5°, non sarà consentito l'accesso o la permanenza ai luoghi di lavoro. Le persone in tale condizione saranno momentaneamente isolate e non dovranno recarsi al Pronto Soccorso e/o nelle infermerie di sede. Il datore di lavoro comunicherà tempestivamente tale circostanza, tramite il medico competente di cui al D.L. n.81/2008 e/o l’ufficio del personale all’ATS territorialmente competente la quale fornirà le opportune indicazioni cui la persona interessata deve attenersi; b) è raccomandata la rilevazione della temperatura anche nei confronti dei clienti/utenti, prima dell’accesso. Se tale temperatura dovesse risultare superiore a 37,5°, non sarà consentito l'accesso alla sede e l’interessato sarà informato della necessità di contattare il proprio medico curante; c) è fortemente raccomandato l’utilizzo della app “AllertaLom” da parte del datore di lavoro e di tutto il personale, compilando quotidianamente il questionario “CercaCovid”. Le predette disposizioni producono i loro effetti dalla data del 18 maggio 2020 e sono efficaci fino al 31 maggio 2020, salvo proroga del termine disposta con successiva Ordinanza. Segnaliamo inoltre che la Giunta regionale ha altresì emanato la delibera 3131 qui allegata che detta le linee guida per i test sierologici che potranno essere eseguiti in Lombardia, compresi quelli rapidi e a pagamento. Gli esami sierologici per anticorpi Sars-Cov-2 potranno essere erogati dai laboratori pubblici e privati specializzati in microbiologia e virologia o con sezioni specializzate in microbiologia e virologia. Nel caso in cui lo screening si voglia effettuare in uno specifico ambito collettivo, ad esempio sull'ambiente di lavoro, va data comunicazione all'Ats e i costi non saranno a carico del Servizio sanitario regionale. Le aziende potranno chiedere i test anche a laboratori esterni alla rete lombarda, purché riconosciuti dal Ministero della Salute. I laboratori accreditati ed autorizzati inseriti nella rete lombarda per Covid 19, invece, dovranno processare in via prioritaria i test secondo le indicazioni regionali e per quantitativi non inferiori a quelli che verranno definiti con un'apposita delibera. Ogni datore di lavoro è obbligato per legge alla tutela della salute e sicurezza dei propri lavoratori, in forza di diverse fonti normative. Anche nel contrasto al Covid 19 le imprese sono chiamate a rispettare, tra le altre, il “protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus covid-19 negli ambienti di lavoro” sottoscritto dal Governo e dalle parti sociali ed aggiornato lo scorso 24 aprile 2020” che impone in primo luogo, un obbligo di informazione in capo al datore di lavoro, attraverso le modalità più idonee ed efficaci, circa le disposizioni delle Autorità e l'obbligo della rilevazione della temperatura, oltre a una serie di altre misure. In quest'ottica il test sierologico su base volontaria, pur essendo una facoltà, rappresenta senz'altro una misura idonea ad aumentare la sicurezza dei lavoratori e del luogo di lavoro oltre che offrire un'ulteriore tutela per il datore di lavoro qualora si verifichino casi sintomatici tra i lavoratori.
INIZIA LA FASE 2 COSA SERVE? VADEMECUM IN PILLOLE Le attività di impresa e professionali - sia quelle già attive, sia quelle in fase di riapertura - dovranno ottemperare ai numerosi provvedimenti che sono intervenuti in questo periodo ed in particolare: il Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro sottoscritto dalle parti sociali il 24 aprile 2020 (allegato al Dpcm 26 aprile 2020) in aggiornamento del precedente Protocollo del 14 marzo 2020; il Documento tecnico redatto dall’Inail, pubblicato il 23 aprile 2020 contenente le misure di contenimento del contagio da SARS-CoV-2 nei luoghi di lavoro e relative strategie di prevenzione; le linee guida sul trattamento dei dati in materia di privacy; le linee guida di eventuali organismi di riferimento, sindacali o di categoria o territoriali nonché aziendali. I predetti documenti hanno evidenziato l’obbligatorietà della valutazione del rischio biologico coronavirus (SARSCoV-2), in quanto le infezioni da coronavirus avvenute nell’ambiente di lavoro o a causa dello svolgimento dell’attività lavorativa sono tutelate a tutti gli effetti come infortuni sul lavoro, come da circolare INAIL n. 13 del 3 aprile 2020. I datori di lavoro dovranno quindi: istituire al loro interno un Comitato di Regolamentazione, composto dalla rappresentanza dei lavoratori, l’RLS, l’RSPP ed il medico competente, con il compito di condividere le misure di sicurezza e verificarne l’applicazione, la efficacia e l’aggiornamento; definire dei Protocolli di sicurezza concertati (eventualmente coinvolgendo anche le OOSS, oltre che le rappresentanze dei Lavoratori a livello aziendale), rispettosi dei protocolli condivisi ed adeguati alla specifica realtà aziendale, andando quindi a ridefinire la metodologia di lavoro (es. mansioni, orari, turni, adozione di DPI) in maniera efficace ad evitare le compresenze; a titolo esemplificativo detti Protocolli dovranno riguardare: modalità di ingresso, uscita e spostamenti in azienda; modalità di accesso dei fornitori esterni; pulizia e sanificazione in azienda; precauzioni igieniche personali; dispositivi di protezione individuale (gestione mascherine, guanti); gestione spazi comuni; organizzazione aziendale (turnazione e organizzazione orari, trasferte e smart working, rimodulazione dei livelli produttivi); gestione entrata e uscita dei dipendenti, spostamenti interni, riunioni, eventi interni e formazione; gestione di una persona sintomatica che ha avuto contatti con l’azienda; sorveglianza sanitaria/medico competente/RLS; registro accessi. adeguare le policy aziendali, i codici disciplinari ed il Mod. 231; garantire ai Lavoratori una adeguata formazione sulle nuove procedure; fornire ai Lavoratori, ai Fornitori esterni ed alla clientela che accede in azienda, indicazioni operative per aumentare l’efficacia delle misure di precauzione adottate per contrastare l’epidemia e per la protezione sia dei propri dipendenti sia delle persone che entreranno in contatto con la realtà aziendale; adeguare le politiche in materia di privacy, introducendo modalità di trattamento dei dati specifici legati all’emergenza Covid-19 (es. controllo temperature, raccolta certificati, raccolta comunicazioni di contatto stretto, con successivo adeguamento delle informative e dei registri di trattamento, e nel rispetto dei principi generali di trattamento, con particolare riferimento alla finalità e alla necessità, per la salvaguardia dei lavoratori e dei dati sensibili; verificare le coperture assicurative, per una piena copertura anche per le nuove ipotesi di rischio. La mancata attuazione del Protocollo 24.4.2020 e delle successive normative determina la sospensione dell’attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza. In caso di contagio all’interno del luogo di lavoro, il Datore di Lavoro potrebbe essere chiamato responsabile, dovendo quindi fornire prova di avere messo in campo tutte le misure sopra previste.
Si informa che i Prefetti, ai fini del controllo delle modalità di attuazione, da parte dei datori di lavoro, delle procedure organizzative e gestionali oggetto del Protocollo Governo-parti sociali del 14 marzo 2020, e, più in generale, sull’osservanza delle precauzioni dettate per la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro e la sussistenza di adeguati livelli di protezione dei lavoratori, potranno avvalersi anche del supporto delle articolazioni territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Al riguardo, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con nota n. 149 del 20 aprile c.a., fornisce indicazioni, ai propri Uffici territoriali, in merito alle necessarie verifiche sulle modalità di attuazione, da parte dei datori di lavoro, delle procedure organizzative e gestionali previste per la prosecuzione, ove consentita, delle attività produttive, industriali e commerciali, sull’osservanza delle precauzioni dettate per la messa in sicurezza dei luoghi di lavoro e la sussistenza di adeguati livelli di protezione dei lavoratori. Il documento è articolato ed abbiamo estrapolato la check list che gli ispettori devono compilare per la verifica del rispetto delle normative da parte dei datori di lavoro che può essere un supporto per il controllo delle aziende.
convenzione in tema di anticipazione sociale in favore dei lavoratori destinatari dei trattamenti di integrazione al reddito, di cui agli artt. da 19 a 22 del Decreto Legge n. 18/2020 . In sintesi: la Convenzione è aperta alla immediata applicazione da parte di tutte le Banche che intendono sostenere attivamente l’iniziativa; la Convenzione ha per oggetto la definizione di una procedura per l’anticipazione dei trattamenti di integrazione salariale ordinario e in deroga per l’emergenza Covid19, senza che ne possano scaturire penalizzazioni nei rapporti creditizi per i datori di lavoro che sospendono l’attività; l’anticipazione dell’indennità spettante avverrà tramite l’apertura di credito in un conto corrente apposito, se richiesto dalla Banca, per un importo forfettario complessivo pari a 1.400 euro, parametrati a 9 settimane di sospensione a zero ore (ridotto proporzionalmente in caso di durata inferiore), da riproporzionare in caso di rapporto a tempo parziale. Tale anticipazione potrà essere oggetto di reiterazione in caso di intervento legislativo di proroga del periodo massimo del trattamento di integrazione salariale ordinario e in deroga. L’apertura di credito cesserà con il versamento da parte dell’INPS del trattamento di integrazione salariale e, comunque, non potrà avere durata superiore a sette mesi; l’anticipazione spetta ai/alle lavoratori/trici (anche soci lavoratori, lavoratori agricoli e della pesca) destinatari di tutti i trattamenti di integrazione al reddito di cui agli articoli da 19 a 22 del D.L. n. 18 del 17 marzo 2020 e dei successivi interventi normativi tempo per tempo vigenti, dipendenti di datori di lavoro che, anche in attesa dell’emanazione dei provvedimenti di autorizzazione del trattamento di integrazione salariale per l’emergenza Covid-19, abbiano sospeso dal lavoro gli stessi a zero ore ed abbiano fatto domanda di pagamento diretto da parte dell’INPS del trattamento di integrazione salariale ordinario o in deroga, ai sensi degli artt. da 19 a 22 D.L. 18/2020 e delle relative disposizioni di cui agli accordi regionali; al fine di fruire dell’anticipazione oggetto della presente Convenzione, i/le lavoratori/trici dovranno presentare la domanda ad una delle Banche che ne danno applicazione, corredata dalla relativa documentazione richiesta, nonché secondo le procedure in uso presso la Banca interessata. Le Banche favoriranno il ricorso a modalità operative telematiche, adotteranno condizioni di massimo favore al fine di evitare costi e forniranno tempestiva risposta al richiedente; come detto, l’apertura di credito in conto corrente cessa con il versamento da parte dell’INPS del trattamento di integrazione salariale ordinario o in deroga ovvero in caso di esito negativo della domanda, anche per indisponibilità delle risorse. Il/la lavoratore/trice e/o il datore di lavoro informeranno tempestivamente la Banca interessata circa l’esito della domanda di trattamento di integrazione salariale per l’emergenza Covid-19. In caso di mancato accoglimento della richiesta di integrazione salariale, ovvero allo scadere del termine dei sette mesi qualora non sia intervenuto il pagamento da parte dell’INPS, la Banca potrà richiedere l’importo dell’intero debito relativo all’anticipazione al/la lavoratore/trice che provvederà ad estinguerlo entro trenta giorni dalla richiesta. Nei casi della anticipazione del trattamento di integrazione salariale da parte della Banca, quest’ultima, in caso di inadempimento del lavoratore, comunicherà al datore di lavoro il saldo a debito del conto corrente dedicato. In tal caso, a fronte dell’inadempimento del lavoratore, il datore di lavoro verserà su tale conto corrente gli emolumenti spettanti al lavoratore, anche a titolo di TFR o sue anticipazioni, fino alla concorrenza del debito. Il lavoratore darà preventiva autorizzazione al proprio datore di lavoro attraverso la modulistica allegata alla Convenzione e in via prioritaria rispetto a qualsiasi altro vincolo eventualmente già presente evitando che sia il datore di lavoro a dover regolare i criteri di prevalenza tra i diversi impegni presenti, nei limiti delle disposizioni di legge. Sussiste la responsabilità in solido del datore di lavoro a fronte di omesse o errate sue comunicazioni alla banca ai sensi della convenzione ovvero a fronte del mancato accoglimento - totale o parziale – della richiesta di integrazione salariale per sua responsabilità: in tal caso, la Banca richiederà l’importo al datore di lavoro responsabile in solido, che provvederà entro trenta giorni. La Convenzione scadrà il 31 dicembre 2020, fermo restando il completamento delle anticipazioni già in atto. Le Parti si incontreranno nel mese di novembre 2020 per valutarne gli esiti. In allegato testo convenzione.
Nella giornata di sabato
14 marzo 2020, è stato sottoscritto il “Protocollo condiviso di regolazione delle
misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19
negli ambienti di lavoro”. Il documento contiene linee guida
condivise tra le Parti sociali per agevolare le imprese nell’adozione di
protocolli di sicurezza anti-contagio. L’obiettivo del protocollo è
fornire indicazioni operative finalizzate a incrementare, negli ambienti di
lavoro non sanitari, l’efficacia delle misure precauzionali di contenimento
adottate per contrastare l’epidemia di COVID-19. Oltre a quanto previsto dal DPCM
dell’11 marzo 2020, le Parti hanno stabilito che le imprese adottano il
protocollo di regolamentazione all’interno dei propri luoghi di lavoro e
applicano le ulteriori misure di precauzione elencate nello stesso - da
integrare con altre equivalenti o più incisive secondo le peculiarità della
propria organizzazione, previa consultazione delle rappresentanze sindacali
aziendali - per tutelare la salute delle persone presenti all’interno
dell’azienda e garantire la salubrità dell’ambiente di lavoro.
Il Garante della Privacy, con comunicazione del 2 marzo
c.a. pubblicata sul proprio sito Internet, in merito alla possibilità da
parte dei datori di lavoro di raccogliere informazioni sui propri dipendenti
circa la presenza di sintomi da Coronavirus e notizie sugli ultimi spostamenti,
come misura di prevenzione dal contagio, precisa che i datori di lavoro devono astenersi dal raccogliere ,
a priori e in modo sistematico e generalizzato, informazioni su eventuali sintomi influenzali
dei propri dipendenti e dei suoi contatti personali extralavorativi. L’accertamento
e la raccolta di informazioni relative ai sintomi tipici del Coronavirus e alle
informazioni sui recenti spostamenti di ogni individuo spettano, infatti, agli
operatori sanitari e al sistema attivato dalla protezione civile, che sono gli
organi deputati a garantire il rispetto delle regole di sanità pubblica
recentemente adottate. Resta fermo
l’obbligo del lavoratore di segnalare al datore di lavoro qualsiasi situazione
di pericolo per la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro. In allegato
nota integrale.
Chiarimenti Ispettorato del Lavoro del 19.11.2019 in materia di responsabilità solidale del committente per debiti contributivi e termini esercizio relativa azione da parte degli Enti previdenziali - art. 29, comma 2, D.Lgs. n. 276/2003
Il Ministero del Lavoro sul
portale cliclavoro ricorda che entro
il 31 gennaio deve essere inviato in via telematica il prospetto informativo disabili ,
secondo le modalità previste dal Decreto Ministeriale del 2 novembre
2010. Il prospetto informativo
disabili (art. 9, comma 6, Legge n. 68/99) è una dichiarazione che i datori di
lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare alle Province/Città
Metropolitana competente, indicando la situazione occupazionale, riferita al 31
dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di
personale disabile e/o appartenente alle categorie protette. Il prospetto non deve essere
inviato tutti gli anni ma solo qualora, rispetto all'ultimo invio, vi siano
stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare
l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva.
utilizzo dei lavoratori somministrati. termine per l’invio della comunicazione è il 31 gennaio 2020 (salvo diverso termine stabilito nella contrattazione collettiva) e le informazioni contenute sono riferite ai dodici mesi precedenti (1.1.2019 - 31.12.2019). La comunicazione dovrà contenere i seguenti dati: il numero dei contratti di somministrazione conclusi; la durata dei contratti di somministrazione; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Le aziende potranno, inoltre, trasmettere la stessa attraverso le associazioni datoriali. Si ricorda che in caso di violazione dei suddetti obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria variabile pari ad un importo da 250 a 1.250 euro.
commette un illecito la società che mantiene attivo l’account di posta aziendale di un dipendente dopo l’interruzione del rapporto di lavoro e accede alle mail contenute nella sua casella di posta elettronica.
.
Questi i principi ribaditi dal Garante per la privacy nel definire il reclamo di un dipendente che lamentava la violazione della disciplina sulla protezione dei dati da parte della società presso la quale aveva lavorato.
L’ex dipendente contestava, in particolare, alla società la mancata disattivazione della email aziendale e l’accesso ai messaggi ricevuti sul suo account. L’interessato era venuto a conoscenza di questi fatti per caso, nel corso di un giudizio davanti al giudice del lavoro promosso nei suoi confronti dalla sua ex azienda, avendo quest’ultima depositato agli atti una email giunta sulla sua casella di posta un anno dopo la cessazione dal servizio.
Dagli accertamenti svolti dall’Autorità è emerso che l’account di posta era rimasto attivo per oltre un anno e mezzo dopo la conclusone del rapporto di lavoro prima della sua eliminazione, avvenuta solo dopo la diffida presentata dal lavoratore. In questo periodo la società aveva avuto accesso alle comunicazioni che vi erano pervenute, alcune anche estranee all’attività lavorativa del dipendente.
Il Garante ha ritenuto illecite le modalità adottate dalla società perché non conformi ai principi sulla protezione dei dati, che impongono al datore di lavoro la tutela della riservatezza anche dell’ex lavoratore. Subito dopo la cessazione del rapporto di lavoro, un’azienda deve infatti rimuovere gli account di posta elettronica riconducibili a un dipendente, adottare sistemi automatici con indirizzi alternativi a chi contatta la casella di posta e introdurre accorgimenti tecnici per impedire la visualizzazione dei messaggi in arrivo.
L’adozione di tali misure tecnologiche – ha spiegato il Garante – consente di contemperare l’interesse del datore di lavoro di accedere alle informazioni necessarie alla gestione della propria attività con la legittima aspettativa di riservatezza sulla corrispondenza da parte di dipendenti/collaboratori oltre che di terzi. Lo scambio di email con altri dipendenti o con persone esterne all’azienda consente infatti di conoscere informazioni personali relative al lavoratore, anche solamente dalla visualizzazione dei dati esterni delle comunicazioni (data, ora oggetto, nominativi di mittenti e destinatari).
Oltre a dichiarare l’illecito trattamento, il Garante ha quindi ammonito la società a conformare i trattamenti effettuati sugli account di posta elettronica aziendale dopo la cessazione del rapporto di lavoro alle disposizioni e ai principi sulla protezione dei dati ed ha disposto l’iscrizione del provvedimento nel registro interno delle violazioni istituito presso l’Autorità. Tale iscrizione costituisce un precedente per la valutazione di eventuali future violazioni.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche
Sociali ha pubblicato l’ interpello n. 3 dell’8 maggio 2019 , con il quale risponde ad
un quesito del Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro, in
merito alla configurabilità della fattispecie del silenzio assenso con
riferimento alla richiesta di autorizzazione all’installazione ed utilizzo
degli impianti audiovisivi e degli altri strumenti di cui all’attuale articolo
4, comma 1, della legge 20 maggio 1970, n. 300 . E ciò in considerazione delle
disposizioni della legge n. 241/1990 che dispongono che il silenzio
dell’amministrazione competente equivalga ad accoglimento della domanda. Più in particolare, si chiede se il
silenzio dell’organo amministrativo adito, in relazione all’istanza di
autorizzazione, possa essere considerato un assenso tacito all’istanza
medesima, in virtù del quale l’impresa possa procedere all’installazione degli
impianti richiesti. Secondo il Ministero non è configurabile alle istanze ex art. 4 S.L. l’istituto
del silenzio-assenso, occorrendo l’emanazione di un provvedimento
espresso di accoglimento ovvero di rigetto della relativa istanza. Si allega il testo dell’interpello.
Ricordiamo con la presente che il 31 gennaio pv scade il termine per inviare i dati relativi all'utilizzo dei lavoratori somministrati. I datori di lavoro che hanno utilizzato nell'anno 2018 lavoratori in somministrazione sono tenuti a darne comunicazione entro e non oltre il 31 gennaio 2019. La comunicazione, che dovrà essere inviata alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria, o in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, dovrà contenere i seguenti dati: il numero dei contratti di somministrazione conclusi; la durata dei contratti di somministrazione; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Le aziende potranno, inoltre, trasmettere la stessa attraverso le associazioni datoriali. Si ricorda che in caso di violazione dei suddetti obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria pari ad un importo da 250 a 1.250 euro.
Il Garante per la protezione dei dati personali, con Newsletter n. 447 del 7 dicembre 2018, ribadisce che le informazioni sull’adesione sindacale rientrano nella categoria dei dati sensibili e come tali il datore di lavoro può lecitamente trattarli in base alla legge per adempiere agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ad esempio per effettuare il versamento delle quote di iscrizione ad associazioni o organizzazioni sindacali su delega e per conto del dipendente. Pertanto, in caso di revoca da parte del dipendente dell’affiliazione ad una sigla sindacale, per consentire al sindacato di espletare le procedure che seguono tale revoca, il datore di lavoro deve limitarsi a comunicare la sola scelta del lavoratore di non aderire più all’originaria sigla di appartenenza ma non può comunicare all’organizzazione sindacale la nuova sigla alla quale ha aderito un suo ex iscritto. Di seguito le disposizioni fornite dal garante: Il datore di lavoro non può comunicare ad una organizzazione sindacale la nuova sigla alla quale ha aderito un suo ex iscritto. Per consentire al sindacato di espletare le procedure che seguono la revoca della affiliazione sindacale e della relativa delega, il datore di lavoro avrebbe dovuto limitarsi a comunicare la sola scelta del lavoratore di non aderire più all’originaria sigla di appartenenza. È quanto affermato dal Garante privacy a conclusione di un’istruttoria originata dai reclami di alcuni dipendenti di una Azienda socio-sanitaria territoriale che si erano rivolti all’Autorità affinché valutasse la correttezza del datore di lavoro nel trattamento dei loro dati sensibili, quale è l’appartenenza sindacale. A giustificazione del proprio comportamento l’Azienda ha affermato, tra l’altro, di aver ritenuto necessario informare la Rappresentanza sindacale della variazione per evitare il rischio che senza questa comunicazione l’organismo avrebbe continuato ad operare in una composizione non più aderente alla realtà, con inevitabili ricadute sulla validità della contrattazione aziendale. Le informazioni sull’adesione sindacale rientrano nella categoria dei dati sensibili – ha osservato l’Autorità – ai quali la disciplina di protezione dei dati riconosce particolari forme di tutela. Il datore di lavoro può lecitamente trattarli in base alla legge per adempiere agli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro, ad esempio per effettuare il versamento delle quote di iscrizione ad associazioni o organizzazioni sindacali su delega e per conto del dipendente. In questo caso invece l’amministrazione non si è limitata a comunicare alla Rappresentanza sindacale la revoca dell’affiliazione di alcuni lavoratori, ma ha inviato a tutti i componenti della sigla sindacale una e-mail cui erano allegati dei documenti nei quali era espressamente indicata l’iscrizione dei lavoratori che avevano aderito ad un altro sindacato. Ciò ha determinato una illecita comunicazione di dati personali sensibili dei reclamanti . A conclusione dell’istruttoria il Garante ha ritenuto che dalla valutazione degli elementi acquisiti la condotta dell’Azienda, pur difforme dalla disciplina applicabile, abbia esaurito i suoi effetti e non sussistono quindi i presupposti per l’adozione di un provvedimento prescrittivo o inibitorio. L’Autorità si è riservata però di avviare un autonomo procedimento per valutare la contestazione di una eventuale violazione amministrativa per l’illecita comunicazione dei dati sindacali.
Nella Guida qui allegata, aggiornata allo scorso mese di luglio 2018, l’INPS fornisce specifiche indicazioni sulla certificazione telematica, sul come comportarsi in caso di malattia e le regole di corretta certificazione.
Si sottolineano due punti fondamentali:
il giorno antecedente il rilascio viene riconosciuto come malattia UNICAMENTE nel caso sia barrata la richiesta di visita domiciliare;
nei giorni festivi e prefestivi il lavoratore deve rivolgersi al medico di Continuità assistenziale per il rilascio del certificato di malattia SIA per eventi insorti nei suddetti giorni SIA per giustificare la continuazione di un evento certificato sino al venerdì.
Vi informiamo con la
presente che l’INPS ha emanato la circolare n. 40 del 2 marzo 2018 ,
con la quale fornisce le istruzioni operative e contabili sull’esonero
contributivo per le nuove assunzioni
di giovani con contratto di lavoro a tempo indeterminato , ai
sensi dell’art. 1, commi 100-108 e 113-114, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205 . Allo scopo di promuovere forme di
occupazione giovanile stabile, l’art.1, commi 100- 108 e 113-114, della legge 27 dicembre 2017, n. 205 (“Legge di Bilancio 2018”) ha
introdotto un nuovo esonero dal versamento dei contributi previdenziali a
carico dei datori di lavoro in relazione alle nuove assunzioni con contratto di
lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti effettuate a partire dal 1°
gennaio 2018. La suddetta disposizione, in forza di quanto previsto dall’art. 1
del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 , trova applicazione
per le assunzioni riguardanti i lavoratori che rivestono la qualifica di
operai, impiegati o quadri. Il predetto beneficio si applica a tutti i
datori di lavoro privati . Restano esclusi dal beneficio, come espressamente previsto dal
comma 114 della citata legge, i rapporti di apprendistato e i contratti di lavoro domestico , in relazione ai
quali il quadro normativo in vigore già prevede l’applicazione di aliquote
previdenziali in misura ridotta rispetto a quella ordinaria. L’esonero contributivo in oggetto spetta a
condizione che l’assunzione con contratto di lavoro subordinato riguardi
soggetti che non abbiano compiuto il
trentesimo anno di età e non
siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore
di lavoro nel corso dell’intera vita lavorativa. Per le sole assunzioni effettuate nel
corso dell’ anno 2018 ,
la norma, al comma 102, prevede che il limite di età del soggetto da assumere
sia innalzato fino ai trentacinque
anni . La misura
dell’incentivo è pari al 50% dei complessivi contributi previdenziali a carico
dei datori di lavoro , con esclusione dei premi e contributi
dovuti all’INAIL, nel limite massimo
di 3.000 euro su base annua , da riparametrare e applicare su
base mensile. La durata del beneficio è pari a 36 mesi a partire dalla data di
assunzione. La medesima agevolazione può essere
riconosciuta nelle ipotesi di mantenimento in servizio, decorrente dal 1°
gennaio 2018, del lavoratore al termine del periodo di apprendistato, a
condizione che il lavoratore, al momento del mantenimento in servizio, non
abbia compiuto il trentesimo anno di età. Nella suddetta fattispecie, il
beneficio trova applicazione per un periodo massimo di dodici mesi, fermo
restando l’importo massimo pari a 3.000 euro. L’esonero è, inoltre, elevato nella misura
del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di
lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per trentasei
mesi a partire dalla data di assunzione e sempre nel limite massimo di 3.000
euro su base annua, da riparametrare e applicare su base mensile, nelle ipotesi
in cui le assunzioni a tempo indeterminato riguardino giovani che, nei sei mesi
precedenti, abbiano svolto presso il medesimo datore di lavoro attività di
alternanza scuola-lavoro o periodi di apprendistato per la qualifica e il
diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore, il
certificato di specializzazione tecnica superiore o periodi di apprendistato in
alta formazione. Nell’ambito della predetta circolare,
l’INPS ha regolato le condizioni per il diritto all’esonero contributivo e
dettato le istruzioni per l’adeguamento della denuncia
contributiva. L’agevolazione potrà essere fruito
mediante conguaglio operato sulle denunce contributive a partire da mese di
competenza marzo 2018. I datori di lavoro che abbiano già
provveduto alle assunzioni, per il recupero dell’esonero relativo a periodi
arretrati eventualmente spettanti, riferiti al periodo compreso tra gennaio e
febbraio 2018, potranno utilizzare i flussi UniEmens dei mesi di competenza
marzo, aprile e maggio 2018
