L’INPS, con il messaggio n. 4640 del 22 dicembre 2023 , a seguito della sentenza del Tribunale amministrativo regionale (TAR) del Lazio n. 16305/2023 , fornisce le necessarie indicazioni operative per l’espletamento degli accertamenti medico-legali domiciliari. Nelle more dell’emanazione di un nuovo decreto ministeriale (o dell’eventuale riforma della sentenza n. 16305/2023 del TAR Lazio), in virtù del principio di armonizzazione contenuto nell’articolo 55-septies, comma 5-bis, del D.lgs n. 165/2001, richiamato in sentenza, le visite mediche di controllo domiciliare nei confronti dei lavoratori pubblici dovranno essere effettuate nei seguenti orari: dalle ore 10 alle 12 e dalle ore 17 alle 19 di tutti i giorni (compresi domeniche e festivi).
Con l’ interpello n. 5/2023 , pubblicato in risposta all’istanza presentata dalla Camera di Commercio di Modena, Il Ministero del Lavoro ha fornito chiarimenti in merito alla figura del preposto. A questa figura vengono assegnati compiti molto importanti nel sistema di vigilanza e prevenzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Il D.Lgs. N. 81/2008 individua nel preposto quella figura che, in ragione delle competenze professionali e nei limiti dei poteri gerarchici e funzionali conferiti, sovraintende all’attività lavorativa e garantisce l’attuazione e l’osservanza degli obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di Salute e Sicurezza. Nel caso in cui vengano rilevati comportamenti non conformi alle disposizioni e istruzioni impartite, tra le prerogative del preposto c’è la possibilità di interrompere l’attività lavorativa e informare i superiori. Con l’interpello proposto, la Camera di Commercio ha chiesto di delimitare l’obbligo di nomina del preposto chiedendo se sia sempre applicabile anche nelle piccole realtà aziendali, anche qualora un’attività lavorativa non abbia un lavoratore che sovraintende l’attività lavorativa di altri, e se tale ruolo possa coincidere con lo stesso datore di lavoro. La Commissione evidenzia che dal combinato disposto del Testo Unico sulla Salute e Sicurezza (art. 18, 19 e 37 del D.Lgs. n. 81/2008) emerge la volontà del Legislatore di rafforzare il ruolo del preposto quale figura di garanzia e che pertanto sussista sempre l’obbligo di una sua individuazione. La coincidenza della figura del preposto con quella del datore di lavoro andrebbe considerata solo come extrema ratio a seguito dell’analisi e della valutazione dell’assetto aziendale, tenuto conto della modesta complessità organizzativa dell’attività lavorativa, laddove il datore di lavoro sovraintenda direttamente a detta attività. Inoltre, non potendo un lavoratore essere il preposto di sé stesso, nel caso di un’impresa con un solo lavoratore le funzioni di preposto saranno svolte necessariamente dal datore di lavoro. *
L’Inps, con messaggio 6 novembre 2023, n. 3884 , ha fornito le indicazioni inerenti alle modalità di gestione e conguaglio in relazione all’erogazione da parte dei datori di lavoro di beni ceduti e servizi prestati nel corso dell’anno 2023, sotto il profilo contributivo. *
L a Guida Operativa di Confindustria Approssimandosi la scadenza del 17.12.2023, data in cui le imprese che hanno occupato, in media, nell’ultimo anno, almeno 50 lavoratori dipendenti ed i datori di lavoro che, pur non raggiungendo tale ultimo livello dimensionale, hanno come genere di attività i servizi ed i prodotti finanziari, la prevenzione del riciclaggio e le misure atte a bloccare il finanziamento del terrorismo, la sicurezza dei trasporti e la tutela dell’ambiente, nonché quelli che adottano i modelli organizzativi ex D.Lgs n. 231/2001 devono definire dei propri canali e modelli organizzativi interni in ambito di protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali Confindustria ha elaborato una utile guida rivota alle imprese che devono implementare gli adempimenti previsti dal d.lgs. 24/2023. Il documento, disponibile al seguente link https://www.confindustria.it/home/policy/position-paper/dettaglio/guida-operativa-whistleblowing offre un sunto della normativa e degli spunti pratici, e soprattutto pone l’accento, oltre che sugli adempimenti strettamente connessi alla procedura di segnalazione, alla protezione dei dati, evidenziando come sia necessario, in uno con la procedura da attivare, impostare un sistema di trattamento dei dati specifico, nel rispetto della normativa di cui al GDPR e del d.ls 196/2003 e ss.mm.ii. Dalla lettura della norma, delle circolari e delle buone prassi, si evince come la corretta applicazione della normativa di tutela del segnalante, preveda la specifica e dettagliata definizione dei propri canali e modelli organizzativi interni in ambito di protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali.
Come è noto, l’11 dicembre 2023 scade il termine per le imprese con personalità giuridica (Srl; Spa; Sapa…), per le persone giuridiche private (associazioni, fondazioni…) e per i trust e gli istituti giuridici affini ai trust, per comunicare telematicamente alla Camera di Commercio di riferimento il nominativo e i dati del/i titolare/i effettivo/i. L’obbligo è stato introdotto in adempimento a quanto stabilito dall’art. 21 D. Lgs. 231/2007 (c.d. Decreto Antiriciclaggio) e dal D.M. n. 55 del 11 marzo 2022 al fine di agevolare la lotta al riciclaggio. L’individuazione del/i titolare/i effettivo/i segue dei precisi criteri. Per le imprese con personalità giuridica il titolare effettivo è la persona fisica che ha la proprietà diretta o indiretta di una partecipazione superiore al 25% del capitale. Solo se tale condizione non è soddisfatta da alcun soggetto, per l’individuazione del titolare effettivo si dovranno osservare nell’ordine i seguenti criteri: Controllo della maggioranza dei voti esercitabili in assemblea ordinaria; Controllo dei voti sufficienti per esercitare un’influenza dominante in assemblea ordinaria; Esistenza di vincoli contrattuali per esercitare un’influenza dominante della società; Possesso di poteri di rappresentanza legale, amministrazione o direzione della società. Pertanto, solo quando l’individuazione del titolare effettivo non è possibile perché nessun soggetto nella persona giuridica soddisfa la condizione richiesta, si dovrà passare al criterio successivo, fino a che non si individui un soggetto che possa essere definito titolare effettivo. L’istitore o procuratore generale (rientrando nel quarto e ultimo criterio di individuazione) potrà/dovrà, pertanto, essere individuato e comunicato come titolare effettivo solo quando nella persona giuridica non vi sia un soggetto che: Abbia la proprietà diretta o indiretta di una partecipazione superiore al 25% del capitale; Abbia il controllo della maggioranza dei voti esercitabili in assemblea ordinaria; Abbia il controllo dei voti sufficienti per esercitare un’influenza dominate in assemblea ordinaria; Eserciti un’influenza dominante nella società in virtù di vincoli contrattuali. Qualora vi siano più soggetti che soddisfino le condizioni richieste dovranno essere tutti comunicati come titolari effettivi.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato la circolare n. 9 del 9.10.2023 sulle novità introdotte dal Decreto Lavoro sui contratti a termine.
In primo luogo il Ministero precisa ciò che è rimasto inalterato con le ultime modifiche e quindi:
il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato (sempre fissato in ventiquattro mesi , fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi e la possibilità di fare un contratto ulteriore certificato in ITL;
il numero massimo di proroghe consentite (sempre quattro nell’arco temporale di ventiquattro mesi);
il regime delle interruzioni tra un contratto di lavoro e l’altro ( c.d. stop and go ).
Il Ministero si sofferma poi sulle nuove condizioni ex art. 19 Dlgs 81/15 precisando che:
la nuova lettera a) introdotta al comma 1 dell’articolo 19 Dlgs 81/15 ( nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 ) si limita a riaffermare la prerogativa, già in precedenza riconosciuta alla contrattazione collettiva, di individuare tali casi, purché ciò avvenga ad opera dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;
la nuova lettera b) del medesimo comma 1 ( in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti ) esplicita che, in assenza delle previsioni di cui alla lettera a) - che richiama tutti i livelli della contrattazione collettiva - le condizioni possano essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda, fermo restando il rispetto delle previsioni di cui all’articolo 51 Dlgs 81/15 in ordine alla qualificazione dei soggetti stipulanti.
La stessa lettera b) come sopra riportata introduce, altresì, la possibilità che le parti del contratto individuale di lavoro – in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi - possano individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro di durata superiore ai dodici mesi (ma ugualmente non superiore ai ventiquattro mesi). Trattasi di possibilità temporanea da esercitare sino al 30 aprile 2024. Tale data è da intendersi come riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 aprile 2024.
Il Ministero precisa anche che, nell’ipotesi in cui nei contratti collettivi vigenti sia presente un mero rinvio alle fattispecie legali di cui al decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, le stesse potranno ritenersi implicitamente superate dalla nuova disciplina introdotta dal decreto-legge 4 maggio n. 48 del 2023, con conseguente possibilità di ricorso ai contratti collettivi applicati in azienda o, esclusivamente fino al 30 aprile 2024, all’esercizio dell’autonomia delle parti del contratto individuale di lavoro; diversamente, nel caso in cui nei contratti collettivi sopra citati siano presenti causali, le suddette condizioni potranno continuare a essere utilizzate per il periodo di vigenza del contratto collettivo.
la nuova lettera b) del medesimo comma 1 dell’articolo 19 Dlgs 81/15 ( in sostituzione di altri lavoratori ) rimane in sostanza invariata.
Infine Il Ministero commenta le modifiche dell’art. 21 Dlgs 81/15 in merito alla introdotta possibilità di consentire ulteriori contratti di lavoro a termine privi di causale per la durata massima di dodici mesi, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore prima dell’entrata in vigore del decreto-legge n. 48 del 2023 (5 maggio 2023).
Sul punto il Dicastero precisa che:
per effetto di quanto sopra, eventuali rapporti di lavoro a termine intercorsi tra le medesime parti in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023 non concorrono al raggiungimento del termine di dodici mesi entro il quale viene consentito liberamente il ricorso al contratto di lavoro a termine;
a decorrere dal 5 maggio 2023 i datori di lavoro potranno liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo (massimo) di dodici mesi, senza necessità di ricorrere alle specifiche condizioni dell’articolo 19, comma 1, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023, ferma restando la durata massima dei contratti a tempo determinato prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva.
Vengono esplicitati due esempi:
se successivamente al 5 maggio 2023 sia venuto a scadenza un contratto di lavoro a termine instaurato prima di tale data, lo stesso contratto, in virtù della disposizione entrata in vigore il 4 luglio 2023, potrà essere rinnovato o prorogato “liberamente” per ulteriori dodici mesi.
diversamente, sempre a titolo di esempio, se nel periodo intercorrente tra il 5 maggio 2023 e il 4 luglio 2023 - data di entrata in vigore del comma 1-ter – le parti abbiano già rinnovato o prorogato un rapporto di lavoro a termine per sei mesi, le stesse avranno la possibilità di fare ricorso al contratto a termine per un ulteriore periodo non superiore a sei mesi “senza condizioni”.
È dunque al momento in cui è stato stipulato il contratto di lavoro – se anteriormente al 5 maggio 2023 o a decorrere da tale data – che deve farsi riferimento per l’applicazione della nuova previsione. In proposito, l’espressione “contratti stipulati” utilizzata al comma 1-ter dell’articolo 24 è riferita sia ai rinnovi di precedenti contratti di lavoro a termine sia alle proroghe di contratti già in essere.
La circolare ragguaglia, infine, tutte le novità relative al computo dei lavoratori somministrati come introdotte in sede di conversione e andate a modificare l’art. 31 del Dlgs 81/2015.
Il Ministero del Lavoro ha pubblicato, in data 15 settembre 2023, una guida aggiornata sulle agevolazioni previste dal nostro ordinamento in caso di assunzione. La guida contiene le informazioni inerenti: l’incentivo under 36 ed under 30; l’incentivo donne svantaggiate; la decontribuzione sud; l’incentivo occupazione giovanile NEET; gli incentivi percettori di misura di inclusione (art. 10 del D.L. 48/2023); l’incentivo per il lavoro delle persone con disabilità. Per ciascuna delle misure agevolative viene definita: la platea dei destinatari, con indicazione delle cause di esclusione; le condizioni soggettive di accesso; la durata dell’incentivo e il periodo entro il quale è possibile fruirne; la tipologia dei rapporti di lavoro che danno diritto; i datori di lavoro rientranti nella platea dei potenziali beneficiari; le modalità di richiesta; le condizioni di cumulabilità con altri incentivi. Il testo integrale è reperibile al seguente LINK: https://www.lavoro.gov.it/documenti/incentivi-assunzione-set2023.pdf
Sì all’accesso alla relazione investigativa Il Garante per la protezione dei dati personali, con provvedimento 6.7.2023 stabilisce che il lavoratore ha diritto ad avere accesso ai propri dati personali, compresi quelli contenuti nella relazione dell’agenzia investigativa incaricata dall’azienda di raccogliere informazioni sul suo conto, anche con riferimento a tutte le informazioni non trasferite in una contestazione disciplinare (fotografie, una rilevazione Gps, descrizioni di luoghi, persone e situazioni), nel rispetto dell’esercizio del diritto di difesa. Stante il comportamento, il Garante ha accertato l’illiceità del trattamento dati e sanzionato un’azienda. (Newsletter Garante dell’11 settembre 2023),
L’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti interpretativi in ordine all’innalzamento a € 3.000 del limite di esenzione dei fringe benefit , previsti dall’articolo 51, comma 3, terzo periodo, del Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR), in favore dei lavoratori dipendenti (e redditi assimilati) che hanno figli fiscalmente a carico. L’art. 51, comma 3, terzo periodo del TUIR prevede che il valore dei beni venduti e dei servizi prestati in favore del lavoratore non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente se il valore complessivo degli stessi non supera nel periodo d’imposta l’importo di € 258,23. Il superamento di detto importo comporta la tassazione dell’intero ammontare, e non soltanto dell’ammontare eccedente. In deroga a tale disciplina, e solo per il 2023, l’art. 40 del Decreto Lavoro ha stabilito un nuovo limite massimo, fissandolo appunto a € 3.000, includendo tra i fringe benefit concessi ai lavoratori anche le somme erogate o rimborsare ai medesimi datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, in linea con quanto previsto dal c.d. Decreto Aiuti bis (art. 12 DL 115/2022), limitando tale beneficio ai lavoratori con figli fiscalmente a carico, compresi i figli nati fuori dal matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati (come da art. 12, comma 2, TUIR). L’agevolazione è riconosciuta in misura intera ad ogni genitore, titolare di reddito da lavoro subordinato e/o assimilato, anche in presenza di un unico figlio, purché lo stesso risulti a carico di entrambi i genitori e spetta altresì nel caso in cui il contribuente non possa beneficiare della detrazione per figli a carico poiché per gli stessi percepisce l’assegno unico e universale. In questi casi, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai Lavoratori nonché le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche, non concorrono, nel rispetto del limite di € 3.000, a formare il reddito di lavoro dipendente né sono soggetti all’imposta sostitutiva di cui all’art. 1 commi da 182 a 189 della L. 208/2015 anche nell’eventualità in cui siano fruiti, su scelta del lavoratore, in sostituzione di tutto o parte dei premi di risultato e delle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili dell’impresa (se sono stati siglati accordi aziendali o territoriali che prevedano la sostituibilità dei premi di risultato e degli utili con i benefit - vedasi anche Circolare n. 28/E del 15.6.2016). Per le utenze a cavallo degli anni 2022 (relative a spese 2022 ma pagate nel 2023) le somme già rimborsate o per le quali siano già state erogate le somme dal datore di lavoro in applicazione dell’art. 12 del Decreto Aiuti bis. E’ importante sottolineare che i datori di lavoro possono provvedere all’attuazione dell’agevolazione solo previa informativa alle RSU, ove presenti in azienda. Il beneficio può essere riconosciuto anche prima che si provveda alla informativa purché la stessa avvenga in ogni caso entro la chiusura del medesimo periodo di imposta *** CCNL
La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza del Ministero del Lavoro, in riferimento all’obbligo di nomina del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (articolo 47, D.Lgs. n. 81/2008) in ogni unità produttiva, prende in esame il caso in cui l’ azienda abbia diverse unità produttive . L’articolo 2, del D.Lgs. n. 81/2008, al comma 1, lettera i) definisce il “rappresentante dei lavoratori per la sicurezza” come: “persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro” e alla successiva lettera t) definisce “unità produttiva” lo “stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all'erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale”. La Commissione, premettendo che la stessa è tenuta unicamente a rispondere a “quesiti di ordine generale sull’applicazione della normativa di salute e sicurezza del lavoro” e non a quesiti relativi a fattispecie specifiche, ritiene che la citata normativa stabilisca espressamente che in ogni azienda o unità produttiva, sia prevista l’elezione o la designazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. La stessa normativa, inoltre, precisa che il numero, le modalità di designazione o di elezione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nonché il tempo di lavoro retribuito e gli strumenti per l’espletamento delle loro funzioni, siano fissati in sede di contrattazione collettiva, fatto salvo, ai sensi di quanto previsto dall’articolo 47, comma 7 del D.Lgs. n. 81/2008, un numero minimo di rappresentanti, da riferirsi comunque a ciascuna azienda o unità produttiva, a seconda del numero dei lavoratori impiegati.
L’INPS ha fornito chiarimenti sui requisiti richiesti dal Decreto lavoro per avere lo sgravio del 60% della retribuzione imponibile lorda per le nuove assunzioni di giovani under 30 ed ha comunicato le modalità di presentazione della domanda di sgravio. Il neo assunto deve avere un’età inferiore a 30 anni, non deve essere iscritto a percorsi di studio o formazione e deve essere registrato al programma operativo nazionale “iniziativa occupazione giovani”. Il nuovo incentivo è cumulabile con lo sgravio contributivo triennale di cui alla Legge di Bilancio 2023 per l’assunzione di giovani under 36.
Videosorveglianza - Obblighi in capo al datore di lavoro
Osservanza art. 4 Statuto dei Lavoratori
L’art. 4 della Legge 300/70 prevede che gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possano essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede la Direzione territoriale del Lavoro competente, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.
Secondo tale norma, nella fattispecie devono ricorrere esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro (da estendere anche al concetto di tutela del patrimonio).
La richiesta preventiva va fatta, a cura del titolare dell'impianto, utilizzando l'apposito modulo messo a disposizione dall' I.N.L.
A conclusione delle relative valutazioni tecniche, effettuate sulla base della documentazione allegata all'istanza, l'Ufficio rilascia alla ditta il provvedimento di autorizzazione, individuando, nello stesso, opportune condizioni di utilizzo del sistema che hanno potere vincolante per l'azienda.
L'obbligo di cui sopra vige anche per le aziende che, occupando più di 15 dipendenti, siano sprovviste di rappresentanti sindacali aziendali (RSA o RSU) o che, pur avendoli, non hanno
raggiunto un accordo sindacale con gli stessi per l'utilizzo dell'impianto di videosorveglianza.
L'obbligo non vige per le aziende che non occupano dipendenti.
Osservanza Codice Privacy
L’adozione di un sistema di videosorveglianza impone l’osservanza della disciplina prevista dal Garante della Privacy che prevede
adozione e comunicazione di un’informativa agli interessati sull’adozione degli impianti e sull’utilizzo delle immagini; Adozione segnaletica sulla base di un modello individuato dal Garante che dovrà essere adattato alla struttura dell’impianto
Le linee generali fornite dall’Autorità sono le seguenti
sarà necessario installare appositi cartelli (ben visibili) per segnalare la presenza di telecamere, che devono avere particolari requisiti se le telecamere saranno collegate con le sale operative delle forze di polizia; le immagini registrate potranno essere conservate per un periodo di tempo massimo di 24 ore, salvo ci siano esigenze di ulteriore conservazione dovute a indagini; dovranno essere predisposte rigorose misure di sicurezza a protezione delle immagini e contro gli accessi non autorizzati; è vietato il controllo a distanza dei lavoratori.
Sanzioni in caso di presenza di impianti senza la preventiva autorizzazione
La violazione delle disposizioni di cui all’art. 4, co. 1 e 2, della L. 20.5.1970, n. 300, sono punite con le sanzioni di cui all’art. 38 della medesima legge 20.5.1970, n. 300. E quindi:
1. salvo che il fatto non costituisca più grave reato, ammenda da 154,94 a 1.549 euro, o arresto da 15 giorni a 1 anno;
2. nei casi più gravi le pene dell'arresto e dell'ammenda sono applicate congiuntamente;
3. quando per le condizioni economiche del reo, l'ammenda può presumersi inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha facoltà di aumentarla fino al quintuplo;
4. nei casi più gravi, l'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'art. 36 del codice penale (art. 38, L. 20.5.1970, n. 300).
Il Garante per la protezione dei dati personali ha fornito con nota del 24.1.2023, al Ministero del Lavoro e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, le prime indicazioni sul Decreto trasparenza. In particolare, il Garante punta l’attenzione sull’obbligo introdotto dal Decreto per il datore di lavoro di informare adeguatamente i lavoratori nel caso utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, o per altre attività collegate al rapporto di lavoro e alla sua gestione. Tali obblighi informativi non sostituiscono né modificano quelli già previsti dalla normativa in materia di Privacy e dallo Statuto dei lavoratori. L’adozione di sistemi di monitoraggio nel contesto lavorativo deve sempre essere oggetto di una preliminare verifica, da parte del datore di lavoro, delle condizioni di liceità stabilite dalla disciplina in materia di controlli a distanza e protezione dati, nonché di una valutazione dei rischi per verificarne l’impatto sui diritti e sulle libertà degli interessati. Il Titolare/datore di lavoro dovrà quindi valutare se i trattamenti che si intende realizzare possano presentare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche - in ragione delle tecnologie impiegate e considerati la natura, l'oggetto, il contesto e le finalità perseguite - che renda necessaria una preventiva valutazione di impatto sulla protezione dei dati personali (art. 35 del Regolamento) al fine di verificare: la particolare “vulnerabilità” degli interessati nel contesto lavorativo; se l’impiego nell’ambito lavorativo di sistemi che comportano il “monitoraggio sistematico”, inteso come “trattamento utilizzato per osservare, monitorare o controllare gli interessati, ivi inclusi i dati raccolti tramite reti” può presentare rischi, in termini di possibile monitoraggio dell’attività dei dipendenti. Il Titolare del trattamento, anche quando utilizza sistemi tecnologici realizzati da terzi, deve eseguire un’analisi dei rischi per accertare l’esistenza di trattamenti non compatibili con le finalità del trattamento o che si pongono in contrasto con specifiche norme di settore previste dall’ordinamento sull’impiego degli strumenti tecnologici sul posto di lavoro. L’attività di verifica dovrà essere riportata in un registro idoneo a fornire un quadro aggiornato dei trattamenti in essere all’interno della propria organizzazione e documentarne la conformità alla disciplina in materia di protezione dei dati personali. Anche al fine di superare le incertezze createsi sul piano interpretativo, il Garante si è reso disponibile ad avviare un tavolo di confronto con il Ministero del lavoro.
L'articolo 36 del D.Lgs. n. 81/2015 prevede l'obbligo a carico di tutte le aziende, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati, di comunicare alle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori (RSA/RSU se esistenti, altrimenti alle OO.SS. dei lavoratori territoriali di categoria) una serie di informazioni relative all' utilizzo dei lavoratori somministrati. La comunicazione – che può anche essere trasmessa attraverso le associazioni datoriali - deve essere inviata solo dai datori di lavoro che abbiano utilizzato lavoratori somministrati nell’anno 2022 e deve contenere i seguenti dati: il numero dei contratti di somministrazione conclusi; la durata dei contratti di somministrazione; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Il termine per l’invio della comunicazione è il 31 gennaio 2023 (salvo diverso termine stabilito nella contrattazione collettiva) e le informazioni contenute sono riferite ai dodici mesi precedenti (1.1.2022 - 31.12.2022). Si ricorda che in caso di violazione dei suddetti obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria variabile pari ad un importo da 250 a 1.250 euro.
Entro il 31 gennaio deve essere inviato in via telematica il prospetto informativo disabili (art. 9, comma 6, Legge n. 68/99) ovvero la dichiarazione che i datori di lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare alle Province/Città Metropolitana competente, indicando la situazione occupazionale, riferita al 31 dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle categorie protette. Il prospetto non deve essere inviato tutti gli anni ma solo qualora, rispetto all'ultimo invio, vi siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. La sanzione amministrativa in caso di ritardato/mancato invio del prospetto informativo disabili, di cui all’articolo 15, comma 1, della Legge n. 68/99, è pari a 702,43 euro, maggiorata di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo .
In data 30.06.2022 si è tenuto l’incontro tra sindacati e associazioni di datori di lavoro insieme al ministero del Lavoro e della Salute nel corso del quale è stato approvato il protocollo di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid negli ambienti di lavoro. Il documento – che qui si allega – è in vigore da oggi 1 luglio e andrà ridiscusso entro il 31 ottobre 2022 per verificare l‘aggiornamento delle medesime misure alla luce del quadro epidemiologico. In sintesi i punti principali: Informazione: il datore di lavoro, attraverso le modalità più idonee ed efficaci, informa tutti i lavoratori e chiunque entri nel luogo di lavoro del rischio di contagio da Covid-19 e di una serie di misure precauzionali da adottare, come da punto 1); Modalità di ingresso nei luoghi di lavoro: il personale potrà essere sottoposto al controllo della temperatura prima dell’accesso al luogo di lavoro. Se la temperatura risulterà superiore a 37,5°C, non sarà consentito l'accesso; Appalti: in caso di lavoratori dipendenti da aziende terze che operano nello stesso sito produttivo (es. manutentori, fornitori, addetti alle pulizie o Vigilanza, etc.) che risultassero positivi al tampone COVID-19, l’appaltatore dovrà informare immediatamente il committente, per il tramite del medico competente laddove presente; Pulizia, sanificazione e ricambio d’aria degli ambienti: il datore di lavoro «assicura la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago. Occorre «garantire la pulizia, a fine turno, e la sanificazione periodica di tastiere, schermi touch e mouse con adeguati detergenti, sia negli uffici che nei reparti produttivi». In tutti gli ambienti di lavoro «vengono adottate misure che consentono il costante ricambio dell'aria, anche attraverso sistemi di ventilazione meccanica controllata». Nel caso di presenza di una persona con COVID-19 all’interno dei locali aziendali, si procede alla pulizia e sanificazione dei medesimi, secondo le disposizioni della circolare del Ministero della salute n. 5443 del 22 febbraio nonché alla loro ventilazione. Il datore di lavoro mette a disposizione idonei e sufficienti mezzi detergenti e disinfettanti per le mani, accessibili a tutti i lavoratori anche grazie a specifici dispenser collocati in punti facilmente accessibili. Dispositivi di protezione vie respiratorie: si passa dall’obbligo a una forte raccomandazione al ricorso alla mascherina Ffp2 (archiviata la mascherina chirurgica) nei contesti di lavoro in ambienti chiusi e condivisi da più lavoratori o aperti al pubblico o dove comunque non sia possibile il distanziamento interpersonale di un metro per le specificità delle attività lavorative. A tal fine, il datore di lavoro assicura la disponibilità di FFP2 al fine di consentirne a tutti i lavoratori l’utilizzo. Inoltre, il datore di lavoro, su specifica indicazione del medico competente o del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, sulla base delle specifiche mansioni e dei contesti lavorativi sopra richiamati, individua particolari gruppi di lavoratori ai quali fornire adeguati dispositivi di protezione individuali (FFP2), che dovranno essere indossati, avendo particolare attenzione ai soggetti fragili. Analoghe misure sono individuate anche nell’ipotesi in cui sia necessario gestire un focolaio infettivo in azienda. Accesso contingentato agli spazi comuni: l'accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori e gli spogliatoi è contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali e di un tempo ridotto di sosta all'interno di tali spazi. «Occorre provvedere all'organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi, - si legge nel testo - per lasciare nella disponibilità dei lavoratori luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire loro idonee condizioni igieniche sanitarie. Occorre garantire la sanificazione periodica e la pulizia giornaliera, con appositi detergenti, dei locali delle mense, delle tastiere dei distributori di bevande e snack» Gestione entrate e uscite: si favoriscono orari di ingresso/uscita scaglionati in modo da evitare assembramenti nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sale mensa). Laddove possibile, «occorre dedicare una porta di entrata e una porta di uscita da questi locali e garantire la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni». Sorveglianza sanitaria: è necessario, pur nel rispetto delle misure igieniche raccomandate dal Ministero della salute e secondo quanto previsto dall’OMS, che la sorveglianza sanitaria sia volta al completo ripristino delle visite mediche previste, previa documentata valutazione del medico competente che tiene conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento. Smart working: si ribadisce che il lavoro agile rappresenta, anche nella situazione attuale, uno strumento utile per contrastare la diffusione del contagio da Covid-19». Le Parti sociali auspicano che venga prorogata ulteriormente la possibilità di ricorrere allo strumento del lavoro agile emergenziale e che vi sia una proroga al 31.12.2022 per le persone fragili. I datori di lavoro sono invitati ad aggiornare i protocolli già esistenti con le misure sopra indicate, da integrare con altre eventuali equivalenti o più incisive secondo le peculiarità della propria organizzazione, previa consultazione delle rappresentanze sindacali aziendali e sentito il medico competente.
Il 4 maggio 2022, si è svolta una riunione, con la presenza di rappresentanti del Ministero del Lavoro, del Ministero della Salute, del Ministero dello Sviluppo Economico, dell’INAIL, di Confcommercio e di tutte le Parti sociali, per valutare le misure di prevenzione previste dal Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro del 6 aprile 2021. Dall’incontro è emerso che, nonostante la cessazione dello stato d'emergenza, persistano esigenze di contrasto del diffondersi della pandemia da COVID-19. Dopo un approfondito confronto, le Parti hanno confermato unanimemente di ritenere operante il Protocollo nella sua interezza e di impegnarsi a garantirne l’applicazione , proseguendo così lungo la direzione dell’importante funzione prevenzionale che l’accordo ha consentito per contrastare e contenere la diffusione dei contagi dal virus nei luoghi di lavoro. Inoltre, le Parti hanno convenuto di fissare un nuovo incontro, entro il prossimo 30 giugno , per verificare l’opportunità di apportare i necessari aggiornamenti al testo del Protocollo connessi all’evoluzione della situazione epidemiologica. Alleghiamo per comodità il protocollo del 6.4.2021 che i datori di lavori, alla luce di quanto precede, sono invitati a rispettare in attesa di nuove indicazioni.
Dopo l’approvazione da parte della commissione competente della Camera dei Deputati del decreto “fine stato di emergenza” il ministro della Salute Speranza ha firmato in data 28.04.2022 l’ordinanza che recepisce il testo dell’emendamento sull’utilizzo delle mascherine al chiuso, come approvato dalla commissione. Tale ordinanza – che è in fase di pubblicazione e di cui alleghiamo il testo - prevede l’utilizzo delle mascherine sui mezzi pubblici fino al 15.06.2022 nonché “per gli spettacoli aperti al pubblico che si svolgono al chiuso in sale teatrali, sale da concerto, cinematografiche, locali di intrattenimento e musica dal vivo e in altri locali assimilati, nonché per gli eventi e le competizioni sportive che si svolgono al chiuso”. Resta inoltre l’obbligo nelle scuole fino alla fine dell’anno scolastico. In ogni altro ambiente /situazione che non è oggetto di provvedimento espresso, cessa quindi l’obbligo dell’uso delle mascherine anche se lo stesso rimane fortemente raccomandato fintanto che perdura il rischio di contagio da Covid-19. Con riferimento specifico ai luoghi di lavoro, in attesa di eventuali indicazioni, è consigliato mantenere vigenti i protocolli anti-contagio che sono stati a suo tempo emanati, lasciando inalterato l’obbligo di indossare le mascherine sul luogo di lavoro. Sempre con decorrenza dall’1.5. pv, viene meno l’obbligo di possedere ed esibire il green pass per accedere ai luoghi di lavoro e, conseguentemente, anche il correlato obbligo di controllo datoriale. La cessazione dell’obbligo riguarda tutti i lavoratori del pubblico e del privato, compresi gli addetti ai comparti scolastico/educativo e difesa/sicurezza, nonostante per queste due ultime categorie rimanga l’obbligo vaccinale sino al 15 giugno 2022. Anche gli ultracinquantenni, per i quali in ogni caso permane l’obbligo di vaccinazione sino al 15 giugno prossimo, potranno presentarsi al lavoro senza dover esibire il green pass. Diversa sembrerebbe essere la situazione del personale medico e sanitario, soggetto a obbligo vaccinale sino al 31 dicembre 2022, dal momento che la norma che li riguarda precisa che la verifica dell’adempimento di tale obbligo avviene attraverso «la verifica automatizzata del possesso delle certificazioni verdi Covid-19 comprovanti lo stato di avvenuta vaccinazione». Analoga, anche se la formulazione della norma è meno chiara, si presenta la situazione dei lavoratori impiegati in strutture residenziali, socio-assistenziali e socio-sanitarie. Per queste specifiche categorie dunque il green pass potrebbe continuare ad avere rilievo, anche se si auspicano chiarimenti normativi.
I Ministeri del Lavoro, della Salute, dello Sviluppo
Economico, Inail, e Parti Sociali si sono incontrati, in data 6 aprile 2022,
per la valutazione del “ Protocollo condiviso di
aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione
del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro ” sottoscritto
il 6 aprile 2021, alla luce del mutato quadro emergenziale. Da tale incontro è emersa l’ opportunità di mantenere l’osservanza del Protocollo
in quanto il venir meno dello stato di emergenza non ha coinciso con la fine
della pandemia e del contagio. I Ministeri hanno proposto anche un ulteriore incontro,
alla fine di aprile, per la verifica di eventuali aggiornamenti del Protocollo,
fermo restando l’aggiornamento automatico degli specifici protocolli aziendali
alle novità normative e tecniche, legate all’evoluzione della pandemia.
Sulla Gazzetta Ufficiale n. 79 del 4 aprile c.a., è stata pubblicata l’Ordinanza 1° aprile 2022, con la quale il Ministero della Salute ha adottato le nuove “ Linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali ” che si applicheranno dal 1° aprile al 31 dicembre 2022 , salve le specifiche disposizioni di legge vigenti in materia. L’ordinanza precisa che le attività economiche e sociali devono esercitarsi nel rispetto delle Linee guida allegate all’ordinanza che hanno ridotto e semplificato le misure di prevenzione. Le linee guida individuano i principi di carattere generale che devono essere applicati , adattandoli al contesto, a tutte le specifiche attività economiche e sociali : Informazione : predisposizione da parte degli esercenti di un’adeguata informazione sulle misure di prevenzione da rispettare, comprensiva di indicazioni sulla capienza massima dei locali e comprensibile anche a utenti di altra nazionalità. Certificazione verde COVID-19 : obbligo di possesso e presentazione della certificazione verde COVID-19, base o rafforzata, in tutti i contesti in cui è prevista ai sensi della normativa statale vigente. Protezione delle vie respiratorie : uso corretto della mascherina a protezione delle vie respiratorie (mascherina chirurgica o dispositivo atto a conferire una protezione superiore, quale FFP2) in tutti gli ambienti chiusi e, in caso di assembramento, anche all’aperto, ove previsto dalla normativa statale vigente. Igiene delle mani : messa a disposizione, all’ingresso e in più punti dei locali, di soluzioni per le mani, al fine di favorirne l’igienizzazione frequente da parte degli utenti. Igiene delle superfici : frequente igienizzazione di tutti gli ambienti, con particolare attenzione alle aree comuni e alle superfici toccate con maggiore frequenza. Aerazione : rinforzo del ricambio d’aria naturale o attraverso impianti meccanizzati negli ambienti chiusi. In ragione dell’affollamento e del tempo di permanenza degli occupanti, dovrà essere verificata l’efficacia degli impianti al fine di garantire l’adeguatezza delle portate di aria. Per gli impianti di condizionamento, è obbligatorio escludere totalmente la funzione di ricircolo dell’aria, ad eccezione dei casi di assoluta e immodificabile impossibilità di adeguamento degli impianti, per i quali devono essere previste misure alternative di contenimento del contagio. Se tecnicamente possibile, va aumentata la capacità filtrante, sostituendo i filtri esistenti con filtri di classe superiore, garantendo il mantenimento delle portate. In ogni caso, si raccomanda il potenziamento nella maggior misura possibile dell’areazione dei locali per favorire il ricambio dell’aria e favorire la costante manutenzione degli apparati a ciò deputati. Vi sono poi indicazioni specifiche per singole aeree o specifiche attività e sul punto rinviamo al testo integrale dell’ordinanza che alleghiamo per pronto riferimento con relative Linee Guida. Con riferimento al commercio, nella parte relativa non viene confermata la disposizione relativa alla possibile dotazione di barriere fisiche nelle postazioni dedicate alla cassa. Sono invece confermate le seguenti misure: regolare l’accesso, in base alle caratteristiche dei singoli esercizi, in modo da evitare code e assembramenti di persone e assicurare il distanziamento di almeno 1 metro; obbligo di disinfezione delle mani prima della manipolazione della merce; favorire modalità di pagamento elettroniche.
Il Ministero del Lavoro ha presentato le “Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità” le quali, associate all’implementazione della banca dati del collocamento obbligatorio mirato, hanno l’obiettivo di delineare un sistema di inclusione lavorativa più efficiente e organico in tutto il territorio nazionale. Gli interventi, le indicazioni ed i metodi presentati nelle Linee guida sono finalizzati a: favorire la presenza e la fruibilità di servizi, strumenti e risorse adeguati, su tutto il territorio nazionale; sostenere la standardizzazione dei processi di attuazione delle norme su tutto il territorio nazionale; orientare le azioni del sistema nella prospettiva di un miglioramento continuo dell’efficacia delle prestazioni. Le Linee guida prevedono interventi concreti specifici rivolti a: giovani con disabilità non ancora in età da lavoro o ancora all'interno del sistema d'istruzione, che saranno "accompagnati" in un percorso di inclusione sociale e integrazione lavorativa; coloro che accedono per la prima volta alle liste del collocamento obbligatorio o sono iscritti da non oltre 24 mesi; disoccupati da oltre 24 mesi e persone che rientrano nel mercato del lavoro dopo dimissioni, licenziamenti o lunghi periodi di malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale o riabilitazione. Si allega presentazione delle Linee Guida.
