Come è noto, l’11 dicembre 2023 scade il termine per le imprese con personalità giuridica (Srl; Spa; Sapa…), per le persone giuridiche private (associazioni, fondazioni…) e per i trust e gli istituti giuridici affini ai trust, per comunicare telematicamente alla Camera di Commercio di riferimento il nominativo e i dati del/i titolare/i effettivo/i. L’obbligo è stato introdotto in adempimento a quanto stabilito dall’art. 21 D. Lgs. 231/2007 (c.d. Decreto Antiriciclaggio) e dal D.M. n. 55 del 11 marzo 2022 al fine di agevolare la lotta al riciclaggio. L’individuazione del/i titolare/i effettivo/i segue dei precisi criteri. Per le imprese con personalità giuridica il titolare effettivo è la persona fisica che ha la proprietà diretta o indiretta di una partecipazione superiore al 25% del capitale. Solo se tale condizione non è soddisfatta da alcun soggetto, per l’individuazione del titolare effettivo si dovranno osservare nell’ordine i seguenti criteri: Controllo della maggioranza dei voti esercitabili in assemblea ordinaria; Controllo dei voti sufficienti per esercitare un’influenza dominante in assemblea ordinaria; Esistenza di vincoli contrattuali per esercitare un’influenza dominante della società; Possesso di poteri di rappresentanza legale, amministrazione o direzione della società. Pertanto, solo quando l’individuazione del titolare effettivo non è possibile perché nessun soggetto nella persona giuridica soddisfa la condizione richiesta, si dovrà passare al criterio successivo, fino a che non si individui un soggetto che possa essere definito titolare effettivo. L’istitore o procuratore generale (rientrando nel quarto e ultimo criterio di individuazione) potrà/dovrà, pertanto, essere individuato e comunicato come titolare effettivo solo quando nella persona giuridica non vi sia un soggetto che: Abbia la proprietà diretta o indiretta di una partecipazione superiore al 25% del capitale; Abbia il controllo della maggioranza dei voti esercitabili in assemblea ordinaria; Abbia il controllo dei voti sufficienti per esercitare un’influenza dominate in assemblea ordinaria; Eserciti un’influenza dominante nella società in virtù di vincoli contrattuali. Qualora vi siano più soggetti che soddisfino le condizioni richieste dovranno essere tutti comunicati come titolari effettivi.
Il Ministero del Lavoro, con Decreto n. 52 del 27 settembre 2023, ha aggiornato il costo medio orario del lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia, disinfestazione e servizi integrati/multiservizi, come determinato con il Decreto n. 25 del 6 giugno 2022, in maniera distinta per gli operai e per gli impiegati sia a livello nazionale che a livello provinciale, riferito al periodo decorrente da luglio 2023. ***
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato la circolare n. 9 del 9.10.2023 sulle novità introdotte dal Decreto Lavoro sui contratti a termine.
In primo luogo il Ministero precisa ciò che è rimasto inalterato con le ultime modifiche e quindi:
il limite massimo di durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato (sempre fissato in ventiquattro mesi , fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi e la possibilità di fare un contratto ulteriore certificato in ITL;
il numero massimo di proroghe consentite (sempre quattro nell’arco temporale di ventiquattro mesi);
il regime delle interruzioni tra un contratto di lavoro e l’altro ( c.d. stop and go ).
Il Ministero si sofferma poi sulle nuove condizioni ex art. 19 Dlgs 81/15 precisando che:
la nuova lettera a) introdotta al comma 1 dell’articolo 19 Dlgs 81/15 ( nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51 ) si limita a riaffermare la prerogativa, già in precedenza riconosciuta alla contrattazione collettiva, di individuare tali casi, purché ciò avvenga ad opera dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali delle suddette associazioni, ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;
la nuova lettera b) del medesimo comma 1 ( in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti ) esplicita che, in assenza delle previsioni di cui alla lettera a) - che richiama tutti i livelli della contrattazione collettiva - le condizioni possano essere individuate dai contratti collettivi applicati in azienda, fermo restando il rispetto delle previsioni di cui all’articolo 51 Dlgs 81/15 in ordine alla qualificazione dei soggetti stipulanti.
La stessa lettera b) come sopra riportata introduce, altresì, la possibilità che le parti del contratto individuale di lavoro – in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi - possano individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustificano l’apposizione di un termine al contratto di lavoro di durata superiore ai dodici mesi (ma ugualmente non superiore ai ventiquattro mesi). Trattasi di possibilità temporanea da esercitare sino al 30 aprile 2024. Tale data è da intendersi come riferita alla stipula del contratto di lavoro, la cui durata, pertanto, potrà anche andare oltre il 30 aprile 2024.
Il Ministero precisa anche che, nell’ipotesi in cui nei contratti collettivi vigenti sia presente un mero rinvio alle fattispecie legali di cui al decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, le stesse potranno ritenersi implicitamente superate dalla nuova disciplina introdotta dal decreto-legge 4 maggio n. 48 del 2023, con conseguente possibilità di ricorso ai contratti collettivi applicati in azienda o, esclusivamente fino al 30 aprile 2024, all’esercizio dell’autonomia delle parti del contratto individuale di lavoro; diversamente, nel caso in cui nei contratti collettivi sopra citati siano presenti causali, le suddette condizioni potranno continuare a essere utilizzate per il periodo di vigenza del contratto collettivo.
la nuova lettera b) del medesimo comma 1 dell’articolo 19 Dlgs 81/15 ( in sostituzione di altri lavoratori ) rimane in sostanza invariata.
Infine Il Ministero commenta le modifiche dell’art. 21 Dlgs 81/15 in merito alla introdotta possibilità di consentire ulteriori contratti di lavoro a termine privi di causale per la durata massima di dodici mesi, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore prima dell’entrata in vigore del decreto-legge n. 48 del 2023 (5 maggio 2023).
Sul punto il Dicastero precisa che:
per effetto di quanto sopra, eventuali rapporti di lavoro a termine intercorsi tra le medesime parti in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023 non concorrono al raggiungimento del termine di dodici mesi entro il quale viene consentito liberamente il ricorso al contratto di lavoro a termine;
a decorrere dal 5 maggio 2023 i datori di lavoro potranno liberamente fare ricorso al contratto di lavoro a termine per un ulteriore periodo (massimo) di dodici mesi, senza necessità di ricorrere alle specifiche condizioni dell’articolo 19, comma 1, indipendentemente da eventuali rapporti già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore in forza di contratti stipulati prima del 5 maggio 2023, ferma restando la durata massima dei contratti a tempo determinato prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva.
Vengono esplicitati due esempi:
se successivamente al 5 maggio 2023 sia venuto a scadenza un contratto di lavoro a termine instaurato prima di tale data, lo stesso contratto, in virtù della disposizione entrata in vigore il 4 luglio 2023, potrà essere rinnovato o prorogato “liberamente” per ulteriori dodici mesi.
diversamente, sempre a titolo di esempio, se nel periodo intercorrente tra il 5 maggio 2023 e il 4 luglio 2023 - data di entrata in vigore del comma 1-ter – le parti abbiano già rinnovato o prorogato un rapporto di lavoro a termine per sei mesi, le stesse avranno la possibilità di fare ricorso al contratto a termine per un ulteriore periodo non superiore a sei mesi “senza condizioni”.
È dunque al momento in cui è stato stipulato il contratto di lavoro – se anteriormente al 5 maggio 2023 o a decorrere da tale data – che deve farsi riferimento per l’applicazione della nuova previsione. In proposito, l’espressione “contratti stipulati” utilizzata al comma 1-ter dell’articolo 24 è riferita sia ai rinnovi di precedenti contratti di lavoro a termine sia alle proroghe di contratti già in essere.
La circolare ragguaglia, infine, tutte le novità relative al computo dei lavoratori somministrati come introdotte in sede di conversione e andate a modificare l’art. 31 del Dlgs 81/2015.
Con tre sentenze di pari data (27771, 27713 27769 del 2.10.2023), la Corte di cassazione affronta la questione, di scottante attualità, risolta con esiti diversi dai giudici di merito, della verifica della rispondenza della retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva applicata dal datore di lavoro al precetto di cui all’art. 36 cost. Si tratta di pronunce che sviluppano e portano alle necessarie conseguenze principi già affermati ripetutamente (e da più di settant’anni) dal giudice di legittimità, in conformità alla consolidata interpretazione dell’art. 36 Cost. ad opera della Corte Costituzionale, chiudendo in coerenza il sistema. Le sentenze, nell’iter della motivazione, considerano il contesto storico attuale, così come si è venuto a determinare per le dinamiche di mercato e contrattuali che hanno portato all’emersione della questione salariale in termini e con una forza sconosciute da oltre un cinquantennio, senza sottrarsi a un confronto con il problema economico sociale sottostante ed inquadrandolo anzi nel contesto della normativa europea di cui alla direttiva UE 2022/2041. Secondo la Suprema Corte, la circostanza che la retribuzione minima sia determinata sulla scorta del contratto collettivo comparativamente più rappresentativo nell’ambito del settore di attività non impedisce, laddove sia dedotto un contrasto con l’articolo 36 della Costituzione, di allargare l’analisi ad altri parametri concorrenti. Questa regola si applica anche nel caso del «salario minimo legale» , quando la determinazione del trattamento economico sia devoluta per legge a uno specifico contratto collettivo visto che l’assetto costituzionale vigente impedisce «una riserva normativa o contrattuale a favore della contrattazione collettiva nella determinazione del salario». Se, in prima battuta, il rispetto dei parametri costituzionali sulla giusta retribuzione richiede di sottoporli a una verifica di conformità sulla base del contratto nazionale di lavoro firmato dalle associazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative, come prevede la legge 142/2001, l’eventuale esito negativo impone di allargare l’indagine ad altri parametri concorrenti. Le sentenze sono di portata storica e, di fatto, la Cassazione ha “anticipato” la politica rispetto a un tema – quello del salario minimo – che ha fatto tanto discutere negli ultimi mesi e che non aveva ancora portato ad una soluzione normativa condivisa.
Il 9 ottobre 2023 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto del Ministero delle Imprese e del Made in Italy, da cui decorre il termine di 60 giorni per l’iscrizione nella Sezione dei Titolari Effettivi del Registro delle Imprese da parte di tutti i soggetti obbligati. Il termine perentorio è fissato in data 11 dicembre 2023 . Il Decreto è stato adottato in adempimento a quanto stabilito dall’art. 21 D. Lgs. 231/2007 (c.d. Decreto Antiriciclaggio ) e dal D.M. n. 55 del 11 marzo 2022 che, al fine di agevolare l’individuazione del Titolare effettivo, ha introdotto l’obbligo di comunicare lo stesso e le eventuali variazioni in una Sezione a ciò dedicata nel Registro delle Imprese. L’obbligo rappresenta un passo ulteriore nella lotta al riciclaggio. Vediamo in sintesi cosa prevede la nuova norma. Il Titolare effettivo è definito dalla vigente normativa in materia di antiriciclaggio come la “ persona fisica o le persone fisiche che, in ultima istanza, possiedano o controllino un'entità giuridica , attraverso il possesso o il controllo diretto o indiretto di una percentuale sufficiente delle partecipazioni al capitale sociale o dei diritti di voto in seno a tale entità giuridica, tale criterio si ritiene soddisfatto ove la percentuale corrisponda al 25 per cento più uno di partecipazione al capitale sociale […] la persona fisica o le persone fisiche che esercitano in altro modo il controllo sulla direzione di un'entità giuridica ” (Allegato Tecnico al D. Lgs. 231/2007 - art. 2). Le entità tenute all'individuazione e comunicazione al Registro Imprese del Titolare effettivo, secondo i requisiti stabiliti nel Decreto, sono quindi: I mprese con personalità giuridica (società a responsabilità limitata, società per azioni, società in accomandita per azioni e società cooperative) Le persone giuridiche private (associazioni, le fondazioni e le altre istituzioni di carattere privato, iscritte o meno al R.E.A., che hanno acquisito la personalità giuridica mediante l'iscrizione nel registro delle persone giuridiche, istituito presso le Prefetture, le Regioni e le Province autonome) I trust e gli istituti giuridici affini ai trust : trust in possesso di codice fiscale, residenti in Italia o non residenti, ma con redditi prodotti in Italia, o enti che, per assetto e funzioni, determinano effetti giuridici equivalenti a quelli dei trust. La comunicazione - soggetta al pagamento dei diritti di segreteria ed esente dall’imposta di bollo - va effettuata con una pratica telematica di comunicazione unica, da inviare alla Camera di Commercio di riferimento per il soggetto. La comunicazione è destinata esclusivamente al Registro Imprese e non prevede il coinvolgimento di altri Enti e deve avvenire mediante il nuovo modello TE. La comunicazione deve essere firmata digitalmente rispettivamente da un amministratore, da un fondatore o da un soggetto cui è attribuita la rappresentanza e l’amministrazione, da un fiduciario (non è consentito l’uso di procura speciale). Nel caso di omessa comunicazione si applicheranno le sanzioni previste ai sensi dell’art. 2630 C.c. (sanzione amministrativa da € 103 a € 1.032). Nel caso, invece, di falsa comunicazione potrà essere applica al responsabile della comunicazione la sanzione penale dalla reclusione da sei mesi a tre anni e una multa da € 10.000 a €30.000 (art. 55 D. Lgs. 231/2007).
In data 12 luglio 2023 le Parti sottoscrittrici del CCNL Autotrasporto merci e logistica hanno siglato la stesura definitiva del CCNL 18 maggio 2021, che scadrà il 31 marzo 2024. Le novità di maggior interesse riguardano gli importi dei minimi, gli aumenti periodici di anzianità e l’elemento aggiuntivo della retribuzione per le imprese non aderenti alle associazioni firmatarie del CCNL e che non aderiscono al sistema della bilateralità.
Il Ministero del Lavoro ha pubblicato, in data 15 settembre 2023, una guida aggiornata sulle agevolazioni previste dal nostro ordinamento in caso di assunzione. La guida contiene le informazioni inerenti: l’incentivo under 36 ed under 30; l’incentivo donne svantaggiate; la decontribuzione sud; l’incentivo occupazione giovanile NEET; gli incentivi percettori di misura di inclusione (art. 10 del D.L. 48/2023); l’incentivo per il lavoro delle persone con disabilità. Per ciascuna delle misure agevolative viene definita: la platea dei destinatari, con indicazione delle cause di esclusione; le condizioni soggettive di accesso; la durata dell’incentivo e il periodo entro il quale è possibile fruirne; la tipologia dei rapporti di lavoro che danno diritto; i datori di lavoro rientranti nella platea dei potenziali beneficiari; le modalità di richiesta; le condizioni di cumulabilità con altri incentivi. Il testo integrale è reperibile al seguente LINK: https://www.lavoro.gov.it/documenti/incentivi-assunzione-set2023.pdf
Con il decreto legge, 10 agosto 2023, n. 105 (G.U. 10 agosto 2023) è stato abolito l’obbligo di isolamento e autosorveglianza relativamente al Covid. Da ciò ne discende che: chi contrae l’infezione da virus SARSCoV-2 con sintomi è tenuto a rimanere presso il proprio domicilio; chi contrae l’infezione da virus SARSCoV-2 senza sintomi , invece, non è più obbligato all’isolamento e può quindi lasciare il proprio domicilio e recarsi al lavoro, purché rispetti le ormai note precauzioni per evitare la trasmissione del virus. Proprio perché non è più obbligatorio l’isolamento, la certificazione medica di malattia deve contenere il riferimento alla presenza dei sintomi, al fine di giustificare la inabilità temporanea al lavoro causata dal Covid e di ciò deve essere data evidenza documentale all’Azienda, fornendo la copia cartacea normalmente ad uso esclusivo del lavoratore del certificato medico. Nel caso di soggetto asintomatico, la dicitura “isolamento da covid” che veniva utilizzata in vigenza della precedente normativa, non solo attualmente non giustifica l’assenza dal lavoro ma la malattia potrebbe anche non essere rimborsata dall’Inps, con la conseguenza che le somme eventualmente anticipate per trattamento di malattia, dovranno essere oggetto di recupero. In attesa che siano fornite interpretazioni normative, ad oggi non note, in caso di contrazione del virus Covid, è necessario segnalare la presenza di sintomi al Medico di Base affinché possa correttamente redigere il certificato medico, fornendo all’azienda copia dello stesso dalla quale emerga la diagnosi per poter considerare giustificata l’assenza e imputare correttamente la stessa a malattia da Covid con sintomi. In mancanza della documentazione dalla quale risulti la presenza di sintomi, il Lavoratore sarà invece considerato asintomatico e, pertanto, in base alla nuova normativa, abile al lavoro non essendo più obbligato a restare presso il proprio domicilio. In tale eventualità, il Lavoratore potrà riprendere servizio rispettando le dovute precauzioni.
Il rinnovo del CCNL per i dirigenti di aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, sottoscritto in data 12 aprile 2023 da Confcommercio-Imprese per l’Italia e Manageritalia, ha previsto, per i dirigenti in forza alla data del 12 aprile 2023, a integrale copertura del periodo convenzionale 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022, l’erogazione di un importo “una tantum” di € 2.000 suddiviso in tre tranches. La seconda tranche di € 700 dovrà essere erogata con la retribuzione di settembre 2023.
Sì all’accesso alla relazione investigativa Il Garante per la protezione dei dati personali, con provvedimento 6.7.2023 stabilisce che il lavoratore ha diritto ad avere accesso ai propri dati personali, compresi quelli contenuti nella relazione dell’agenzia investigativa incaricata dall’azienda di raccogliere informazioni sul suo conto, anche con riferimento a tutte le informazioni non trasferite in una contestazione disciplinare (fotografie, una rilevazione Gps, descrizioni di luoghi, persone e situazioni), nel rispetto dell’esercizio del diritto di difesa. Stante il comportamento, il Garante ha accertato l’illiceità del trattamento dati e sanzionato un’azienda. (Newsletter Garante dell’11 settembre 2023),
Il Regolamento Aziendale, sconosciuto ai più o quantomeno sottovalutato, è uno strumento fondamentale ed irrinunciabile per l’Impresa. Cosa è? Il regolamento aziendale è un documento elaborato dal Datore di Lavoro che contiene tutte le regole che governano il lavoro nell’impresa. Il documento, si affianca alle disposizioni di legge e di contratto collettivo, eventualmente riassumendole e rendendole chiare a chi non ha le competenze per comprenderle appieno, e vi aggiunge le procedure (le Policy) interne (es. la policy su orari, assenze, trasferte, utilizzo dei beni aziendali, privacy, uso dei social network, benefits ed altro ancora). Perché è utile? Il Regolamento Aziendale è un alleato del Datore di lavoro e dei Dipendenti, perché fornisce ai Lavoratori tutte le informazioni necessarie per svolgere la prestazione in modo puntuale, corretto ed efficace ed esplicita i diritti, i doveri e le conseguenze in caso di inadempimento. Il Regolamento aziendale risponde altresì alle previsioni del c.d. Decreto Trasparenza (DL 104/2022) che ha imposto ai Datori di lavoro di fornire al personale, al momento dell’assunzione o su richiesta per il personale già in forza, in modo chiaro e completo, le informazioni relative al rapporto di lavoro: identità delle parti, sede di lavoro, CCNL applicato, retribuzione e sua composizione, ferie, permessi e congedi, ecc. Ed ancora. Il Regolamento aziendale può contenere il Codice disciplinare (ovverosia il sunto dei doveri in capo ai lavoratori, le conseguenze della loro violazione e le procedure di contestazione disciplinare, difesa e comminazione delle sanzioni) che l’art. 7 Stat. Lav. (L. 300/1970) impone alle imprese di redigere ed affiggere in luogo visibile ed accessibile. Inserendo nel Regolamento aziendale tutti i contenuti sopra previsti, le Parti avranno a disposizione solo uno strumento, così semplificando il Lavoro a chi è chiamato a verificare eventuali inadempimenti. Peraltro, se le procedure sono chiare e ne viene sottolineata l’importanza, la possibilità di errore si riduce sensibilmente (con un incremento della produttività dell’azienda) e le violazioni saranno valutate con maggiore severità. Chi lo elabora? Il Regolamento aziendale è elaborato dall’imprenditore. Non è necessario il preventivo confronto con le rappresentanze sindacali, trattandosi infatti di espressione del potere direttivo, organizzativo e disciplinare in capo al datore di lavoro. Nei contesti più grandi o complessi, la consultazione può tuttavia essere di aiuto, perché permette di raccogliere anche le opinioni ed i suggerimenti di coloro i quali, quelle regole, le devono rispettare. Per la stesura di un Regolamento Aziendale corretto e completo è consigliata l’assistenza di un professionista esperto, che aiuti a raccogliere (o a creare ex novo) tutte le procedure aziendali e a riassumere opportunamente gli aspetti normativi, contrattuali e disciplinari. Il nostro studio è a Vostra disposizione per supportarvi nella stesura del documento. ***
In data 16 giugno 2023 è stata sottoscritto il verbale di accordo mediante il quale le Parti sociali hanno definito i valori dell'incremento retributivo dal 1° giugno 2023 derivante dalla dinamica dell'Ipca e fornito i nuovi valori dell'indennità di trasferta e di reperibilità per i dipendenti dalle piccole e medie industrie metalmeccaniche, orafe e della installazione di impianti Confapi.
Con il messaggio 2442 del 30 giugno 2023 l’INPS ha comunicato l’avvio di due nuove funzionalità ad uso dei Lavoratori. Trattasi delle funzionalità “Visualizza visite” e “Indirizzo di reperibilità”. La prima funzionalità permette al lavoratore di visualizzare la griglia contenente l’elenco delle visite e degli accessi, ordinati per data decrescente, e di consultare i relativi esiti. Per ciascuna visita e accesso è riportato il numero di identificativo, la data, l’ora di effettuazione e il tipo di accertamento effettuato (domiciliare/ambulatoriale). Selezionando l’icona di visualizzazione di ogni singola visita, viene mostrata la finestra con le informazioni di dettaglio relative all’accertamento medico, tra le quali l’indirizzo comunicato per la reperibilità, elementi o informazioni aggiuntive, se presenti, utili per reperire il Lavoratore, nonché l’esito della visita con le eventuali motivazioni. Nella consultazione di dettaglio, in funzione del tipo di visita effettuata e del corrispondente esito, vengono proposti tre pulsanti che, una volta selezionati, permettono di visualizzare, scaricare e stampare il verbale di visita, di accesso e di giustificabilità. In tal modo il Lavoratore assente per malattia avrà la possibilità di verificare se vi siano state visite di controllo delle quali non si sia accorto. La seconda funzionalità permette invece al Lavoratore di comunicare la variazione dell’indirizzo di reperibilità. Ricordiamo che, come già chiarito da INPS con circolare n. 106 del 23 settembre 2020, è onere del Lavoratore verificare che nel certificato medico sia indicata la corretta indicazione dell’indirizzo di reperibilità e comunicare tempestivamente le sue variazioni. Qui di seguito il percorso: www.inps.it > “lavoro” > “malattia” > “sportello per il cittadino per le visite mediche di controllo” > “utilizza il servizio” autenticandosi quindi tramite SPID. ***
Con il Decreto 20 giugno 2023, pubblicato in GU del 26 luglio 2023, n. 173 sono state adottate le nuove linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità per i contratti nell’ambito di appalti pubblici. Le Linee Guida specificano quali siano gli strumenti idonei a realizzare le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per i disabili o svantaggiati e quali sia i meccanismi premiali per i soggetti che li rispettino. Fondamentale, quindi, per le imprese che operano nell’ambito di contratti pubblici, l’ottenimento della certificazione della parità di genere, il rispetto delle assunzioni obbligatorie e degli obblighi di comunicazione.
L’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti interpretativi in ordine all’innalzamento a € 3.000 del limite di esenzione dei fringe benefit , previsti dall’articolo 51, comma 3, terzo periodo, del Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR), in favore dei lavoratori dipendenti (e redditi assimilati) che hanno figli fiscalmente a carico. L’art. 51, comma 3, terzo periodo del TUIR prevede che il valore dei beni venduti e dei servizi prestati in favore del lavoratore non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente se il valore complessivo degli stessi non supera nel periodo d’imposta l’importo di € 258,23. Il superamento di detto importo comporta la tassazione dell’intero ammontare, e non soltanto dell’ammontare eccedente. In deroga a tale disciplina, e solo per il 2023, l’art. 40 del Decreto Lavoro ha stabilito un nuovo limite massimo, fissandolo appunto a € 3.000, includendo tra i fringe benefit concessi ai lavoratori anche le somme erogate o rimborsare ai medesimi datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, in linea con quanto previsto dal c.d. Decreto Aiuti bis (art. 12 DL 115/2022), limitando tale beneficio ai lavoratori con figli fiscalmente a carico, compresi i figli nati fuori dal matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati (come da art. 12, comma 2, TUIR). L’agevolazione è riconosciuta in misura intera ad ogni genitore, titolare di reddito da lavoro subordinato e/o assimilato, anche in presenza di un unico figlio, purché lo stesso risulti a carico di entrambi i genitori e spetta altresì nel caso in cui il contribuente non possa beneficiare della detrazione per figli a carico poiché per gli stessi percepisce l’assegno unico e universale. In questi casi, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai Lavoratori nonché le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche, non concorrono, nel rispetto del limite di € 3.000, a formare il reddito di lavoro dipendente né sono soggetti all’imposta sostitutiva di cui all’art. 1 commi da 182 a 189 della L. 208/2015 anche nell’eventualità in cui siano fruiti, su scelta del lavoratore, in sostituzione di tutto o parte dei premi di risultato e delle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili dell’impresa (se sono stati siglati accordi aziendali o territoriali che prevedano la sostituibilità dei premi di risultato e degli utili con i benefit - vedasi anche Circolare n. 28/E del 15.6.2016). Per le utenze a cavallo degli anni 2022 (relative a spese 2022 ma pagate nel 2023) le somme già rimborsate o per le quali siano già state erogate le somme dal datore di lavoro in applicazione dell’art. 12 del Decreto Aiuti bis. E’ importante sottolineare che i datori di lavoro possono provvedere all’attuazione dell’agevolazione solo previa informativa alle RSU, ove presenti in azienda. Il beneficio può essere riconosciuto anche prima che si provveda alla informativa purché la stessa avvenga in ogni caso entro la chiusura del medesimo periodo di imposta *** CCNL
A seguito della pubblicazione del dato IPCA al netto degli energetici importati diffuso dall’ISTAT in data 7 giugno 2023 e preso atto che per il 2022 l’IPCA, al netto dei prezzi dei beni energetici importati, è risultata pari al 6,6% - e dunque superiore all’incremento percentuale dei minimi tabellari di riferimento già previsto - le parti stipulanti il ccnl, in applicazione di quanto stabilito al settimo comma della “Tabelle dei minimi contrattuali”, Sezione Quarta, Titolo IV, del CCNL 5 febbraio 2021, hanno adeguato i minimi tabellari per livello con decorrenza dal 1° giugno 2023. Sono stati, inoltre, aggiornati i valori dell’indennità di trasferta e dell’indennità di reperibilità. ***
La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza del Ministero del Lavoro, in riferimento all’obbligo di nomina del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (articolo 47, D.Lgs. n. 81/2008) in ogni unità produttiva, prende in esame il caso in cui l’ azienda abbia diverse unità produttive . L’articolo 2, del D.Lgs. n. 81/2008, al comma 1, lettera i) definisce il “rappresentante dei lavoratori per la sicurezza” come: “persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro” e alla successiva lettera t) definisce “unità produttiva” lo “stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all'erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale”. La Commissione, premettendo che la stessa è tenuta unicamente a rispondere a “quesiti di ordine generale sull’applicazione della normativa di salute e sicurezza del lavoro” e non a quesiti relativi a fattispecie specifiche, ritiene che la citata normativa stabilisca espressamente che in ogni azienda o unità produttiva, sia prevista l’elezione o la designazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. La stessa normativa, inoltre, precisa che il numero, le modalità di designazione o di elezione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nonché il tempo di lavoro retribuito e gli strumenti per l’espletamento delle loro funzioni, siano fissati in sede di contrattazione collettiva, fatto salvo, ai sensi di quanto previsto dall’articolo 47, comma 7 del D.Lgs. n. 81/2008, un numero minimo di rappresentanti, da riferirsi comunque a ciascuna azienda o unità produttiva, a seconda del numero dei lavoratori impiegati.
L’INPS ha fornito chiarimenti sui requisiti richiesti dal Decreto lavoro per avere lo sgravio del 60% della retribuzione imponibile lorda per le nuove assunzioni di giovani under 30 ed ha comunicato le modalità di presentazione della domanda di sgravio. Il neo assunto deve avere un’età inferiore a 30 anni, non deve essere iscritto a percorsi di studio o formazione e deve essere registrato al programma operativo nazionale “iniziativa occupazione giovani”. Il nuovo incentivo è cumulabile con lo sgravio contributivo triennale di cui alla Legge di Bilancio 2023 per l’assunzione di giovani under 36.
Il 12 luglio 2023 la camera dei Deputati ha approvato il disegno di legge delega n. 797 sulla riforma fiscale ed ora passa al Senato. Sono previste revisioni sulle somme che formano il reddito, detassazione degli straordinari eccedenti una certa soglia, delle tredicesime, dei premi di produttività e della partecipazione agli utili societari per le imprese che adottano questa formula. Attendiamo il completamento dell’iter parlamentare. ***
Il 12 aprile 2023 è stato firmato il rinnovo della parte economica del CCNL dei dirigenti del terziario. Qui di seguito le principali novità: importo una tantum di € 2.000,00 da corrispondersi nel 2023 in relazione al triennio 2020/2022: € 700,00 a maggio 2023, € 700,00 a settembre 2023 e € 600,00 a novembre 2023 aumento contrattuale di € 450,00 lordi mensili entro luglio 2025: € 150,00 da 1.12.2023, € 150,00 da 1.7.2024 e € 150,00 da 1.7.2025 € 1.000 annui da destinarsi alla piattaforma welfare; Incremento del contributo integrativo aziendale Fondo Mario Negri; Incremento del contributo al Centro di Formazione Management del Terziario.
