Con la pubblicazione in GU n. 52 del 4 marzo 2025 è entrata ufficialmente in vigore la Legge 17 febbraio 2025, n. 21 , concernente “l'introduzione delle conoscenze di base in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro nell'ambito dell'insegnamento dell'educazione civica.” La Legge 21/2025 modifica l’articolo 3 della Legge 92 del 20 agosto 2019 e si propone di sensibilizzare gli studenti sui temi della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché sui diritti e doveri dei lavoratori. L’obiettivo è promuovere una cultura della prevenzione e del rispetto delle normative. I principi fondamentali del diritto del lavoro, con particolare attenzione alla salute e sicurezza sul lavoro, verranno integrati nell’insegnamento dell’educazione civica. Per rendere l’apprendimento più efficace, si farà uso anche di testimonianze dirette di persone vittime di infortuni sul lavoro, così da offrire agli studenti un’esperienza educativa più concreta e coinvolgente. Le scuole potranno inoltre collaborare con enti, associazioni ed esperti specializzati in sicurezza sul lavoro per approfondire questi argomenti e fornire una formazione più completa.
Il Parlamento ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 45 del 24 febbraio 2025, la Legge 21 febbraio 2025, n. 15, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 27 dicembre 2024, n. 202, recante disposizioni urgenti in materia di termini normativi. Per quanto riguarda la materia lavoro, viene confermata la proroga al 31 dicembre 2025 dell’utilizzo della causale basata sulle « esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva », che le parti (datore di lavoro e lavoratore) potranno apporre al contratto individuale di lavoro qualora la contrattazione collettiva non abbia individuato proprie causali all’avvio di contratti a tempo determinato.
Per quanto tempo è lecito conservare le email di un dipendente dopo che il rapporto di lavoro è cessato? Come gestire correttamente questi dati? Una sentenza del Garante Privacy fa chiarezza sul tema: l’avvocato Carla Dehò ne ha parlato in una video-intervista ora online su 4clegal.com Il caso è emblematico: un'azienda conserva per tre anni email e log di accesso di un ex dipendente, utilizzandoli poi in una vertenza giudiziaria. Il risultato? Sanzione per violazione della privacy e controlli a distanza illeciti. Abbiamo ripercorso la vicenda analizzando le motivazioni del Garante, gli errori da evitare e le best practice per tutelare gli interessi aziendali. Il video completo è disponibile a questo link .
La legge di Bilancio 2025 (L. n. 207/2024) ha introdotto modifiche sulle regole di gestione dei rimborsi spese e delle trasferte effettuate dai lavoratori, soci, amministratori e collaboratori a partire dal 1° gennaio 2025. La modifica legislativa introduce la regola che solo il pagamento con strumenti tracciati comporterà per il lavoratore la garanzia dell’esenzione fiscale e previdenziale e per l’azienda la piena deducibilità fiscale. In attesa dei chiarimenti da parte dell’Agenzia delle Entrate, qui di seguito i principi alla base della modifica; in particolare: i rimborsi delle spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea (taxi, NCC), non concorrono alla formazione del reddito per il lavoratore solo qualora le spese stesse siano effettuate con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall’articolo 23, D.Lgs. n. 241/1997 (carte di debito, di credito e prepagate, assegni bancari e circolari); I rimborsi analitici relativi alle spese sostenute per le trasferte dei dipendenti relative a prestazioni alberghiere, somministrazione di alimenti e bevande, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea, potranno essere deducibili ai fini IRES sempre qualora effettuati mediante pagamenti tracciabili; Viene inoltre prevista l’esenzione delle spese di viaggio e trasporto che, qualora documentate e comprovate, non solo alle trasferte fuori del territorio comunale ma anche a quelle effettuate entro il territorio comunale. E’ necessario quindi per le aziende adottare nuove politiche e strumenti per uniformarsi alle nuove disposizioni al fine di agevolare entrambe le parti nella delle spese relative agli spostamenti lavorativi.
In data 24.02.2025 l’INPS ha pubblicato il Rendiconto di genere che fotografa una situazione ancora molto preoccupante della condizione femminile in Italia. Infatti, benché le donne risultino più istruite, rappresentando il 52,6% dei diplomati e il 59,9% dei laureati, emerge una disparità salariale che rende evidente quanto sia ancora lungo il cammino verso la parità di genere e quanto il genere femminile si trovi a dover coniugare ancora troppo faticosamente vita familiare e vita lavorativa. Ecco i dati più salienti evidenziati per l’anno 2023: Gendergap di 17,9 punti percentuali: il tasso di occupazione femminile si è attestato al 52,5%, quello degli uomini al 70,4%; Tasso occupazione femminile pari solo al 42,3% sul totale della popolazione; Instabilità occupazionale prevalentemente femminile: solo il 18% delle assunzioni di donne sono a tempo indeterminato, contro il 22,6% degli uomini; Tipologia di contratto di lavoro: le assunzioni a tempo indeterminato delle donne sono il 36,1% contro il 63,1% degli uomini, mentre per i contratti a termine la situazione è più paritaria: 43,8% delle donne contro il 56,2% degli uomini; Maggior ricorso al contratto part time: il 64,4% delle lavoratrici sceglie l’orario ridotto e anche il part time involontario è prevalentemente femminile; Stipendi inferiori per le lavoratrici di oltre 20 punti percentuali rispetto agli uomini; Ruoli dirigenziali: solo il 21,1% della popolazione femminile ricopre questo ruolo e solo il 32,4% di esse appartiene alla categoria di Quadro; Congedo parentale utilizzato dalle lavoratrici madri per un numero di giornate pari a 14,4 milioni, a fronte di appena 2,1 milioni di giornate fruite dai lavoratori padri; Pensioni di anzianità e di invalidità femminili inferiori del 25,5% e del 32% rispetto agli uomini, mentre nelle pensioni di vecchiaia il divario raggiunge addirittura il 44,1%.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha aggiornato, al 2 febbraio 2025 , le FAQ sulla Patente a crediti . La patente a crediti in edilizia, introdotta come strumento normativo innovativo, rappresenta un sistema di qualificazione per imprese e lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili. L’obiettivo è quello di assicurare maggiori livelli di sicurezza sul lavoro, attraverso La patente a crediti in edilizia, introdotta come strumento normativo innovativo, rappresenta un sistema di qualificazione per imprese e lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili. L’obiettivo principale è garantire livelli più elevati di sicurezza sul lavoro, promuovendo il rispetto delle norme con riconoscimento di un sistema di accumulo e decurtazione di crediti per i soggetti che le rispettano. Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha pubblicato il 17 gennaio 2025 un aggiornamento delle indicazioni già fornite con la circolare n. 4/2024 per fornire ulteriori chiarimenti su diverse questioni pratiche emerse con l’applicazione delle normative vigenti.
Nei giorni scorsi si è molto parlato del Disastro Aereo avvenuto a Washington D.C., a seguito della collisione tra un volo di linea ed un elicottero militare. Le responsabilità del grave incidente non sono state ancora accertate ma il Presidente Trump ha già pronunciato la sua sentenza: la colpa è delle persone con disabilità, fisiche e psichiche, che sono state assunte grazie al piano di inclusione (DEI) attuato dalle Presidenze Obama e Biden. Secondo il Presidente Trump, l’inclusione di persone con disabilità nel contesto lavorativo avrebbe fatto diminuire lo standard qualitativo del servizio aereo che dovrà, a suo dire, da oggi in poi essere affidato solo a geni, talentuosi, senza alcuna disabilità. Nemmeno una parola alle gravi inefficienze del sistema di controllo dei voli aerei (pare che sul posto di lavoro vi fosse un numero inadeguato di risorse umane rispetto alle specifiche esigenze), nemmeno un progetto concreto per risolverle. Inaccettabile poi il richiamo al buon senso, in quanto proprio questo dovrebbe far comprendere come l’errore umano prescinde dalle caratteristiche della persona e l’essere genio non è garanzia di perfezione. È invece evidente che, per finalità strettamente politiche, si è preferito colpire i più deboli, dimenticando pilastri normativi e fondamentali conquiste sociali . Ricordiamo che il processo di inclusione della persona con disabilità è: iniziato con la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani del 1948 che ha sancito i principi di pari dignità e pari diritti e il divieto di discriminazione; articolato nella Dichiarazione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone disabili del 1975, che ha evidenziato la necessità di prevenire le invalidità fisiche e mentali, e di aiutare i portatori di handicap a sviluppare le loro attitudini nei più disparati campi d'attività, nonché a promuovere, nella misura più ampia possibile, la loro integrazione in una vita sociale normale; proseguito con l’ADA ( Americans with Disabilities Act ) del 1990 che proibisce la discriminazione basata sulla disabilità; e affermato nel 2006 dalla Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità volta a promuovere, proteggere e assicurare il pieno ed uguale godimento di tutti i diritti e di tutte le libertà da parte delle persone con disabilità. L’inclusione è anche richiamata dalla Agenda 2030 che, per il raggiungimento dei 17 obiettivi per lo sviluppo sostenibile, indica il principio cardine che “no one will be left behind” . Affermare il contrario significherebbe non solo interrompere un percorso di crescita sociale, ma anche fare marcia indietro sul riconoscimento dei diritti. La gravità delle affermazioni è data non solo dalla paventata ghettizzazione delle persone con disabilità, a prescindere dalle capacità delle stesse (Stephen Hawking era sia un genio sia una persona con disabilità), ma anche dalla promessa esclusione lavorativa di tutti coloro che non siano l’eccellenza; la paura dell’isolamento potrebbe portare i più fragili a nascondere la loro situazione personale , ove possibile, mettendo anche a repentaglio la salute, propria, di colleghi, dell’impresa. Non dimentichiamo che le procedure di inclusione prevedono un collocamento mirato della persona con disabilità attraverso un percorso complesso che parte dalla valutazione delle capacità lavorative e delle competenze professionali del disabile, dalle necessità e possibilità di inserimento nell’impresa (valutando la struttura aziendale e le mansioni possibili), e dalle azioni opportune per garantire la salute e sicurezza della persona con disabilità, al fine di consentire l’inserimento nella posizione occupazionale migliore, anche con l’ausilio di ragionevoli accomodamenti , che consentono di, o aiutano a, eliminare le barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone con disabilità alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. È pertanto necessario abbattere i preconcetti e proseguire nella opera di sensibilizzazione attraverso una corretta informazione e formazione sulle modalità di inserimento del lavoratore con disabilità nel mondo del lavoro. We resolve, between now and 2030, to end poverty and hunger everywhere; to combat inequalities within and among countries; to build peaceful, just and inclusive societies; to protect human rights and promote gender equality and the empowerment of women and girls; and to ensure the lasting protection of the planet and its natural resources. We resolve also to create conditions for sustainable, inclusive and sustained economic growth, shared prosperity and decent work for all, taking into account different levels of national development and capacities. As we embark on this great collective journey, we pledge that no one will be left behind . https://sdgs.un.org/2030agenda
Chiarite le regole sull'utilizzo di carte di debito concesse ai dipendenti per fringe benefits nell’ambito di piani di welfare aziendale. Con la risposta ad interpello n. 5/2025 l’Agenzia delle Entrate fornisce un quadro chiaro per l’utilizzo di questi strumenti in conformità alla normativa fiscale vigente. Qui di seguito una sintesi Criteri per il riconoscimento come voucher cumulativo: La carta deve essere nominativa, non cedibile a terzi, e vincolata a un budget figurativo non monetizzabile. Deve essere utilizzabile esclusivamente presso esercenti convenzionati per beni o servizi definiti dal datore di lavoro. L’importo complessivo deve rispettare i limiti normativi sui fringe benefits: 1.000 euro per il 2025 (elevato a 2.000 euro per dipendenti con figli a carico). Se il limite viene superato, l’intero importo concorre a formare reddito da lavoro dipendente. Conseguenze fiscali: Se rispetta i criteri di cui sopra, la carta costituisce un valido documento di legittimazione ai sensi dell’art. 51, c. 3-bis del TUIR. Il datore di lavoro non è tenuto ad applicare la ritenuta d’acconto in busta paga. Viene confermato che l'uso di un budget figurativo assicura tracciabilità e previene usi impropri, come già espresso nella Circolare n. 28/E del 2016 e nella risposta n. 273/2019. La posizione favorevole dell’Agenzia delle Entrate garantisce un quadro chiaro per l’utilizzo di questi strumenti in conformità alla normativa fiscale vigente.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), con la nota n. 579/2025 , ha aggiornato le istruzioni operative per la gestione delle assenze ingiustificate, alla luce delle novità introdotte dall’articolo 19 della Legge 203/2024, nota come Collegato Lavoro . La nuova normativa punta a semplificare le procedure per i datori di lavoro, introducendo le dimissioni per fatti concludenti che finora la giurisprudenza prevalente aveva negato. L’obiettivo è quello di sollevare le imprese dagli oneri burocratici (uno per tutti il ticket di licenziamento) e dalle complicazioni del licenziamento disciplinare, valorizzando l’assenza prolungata come un comportamento che dimostra implicitamente la volontà del lavoratore di interrompere il rapporto. Cosa cambia con la nuova norma? La disciplina, che integra l’articolo 26 del Decreto Legislativo 151/2015, consente al datore di lavoro di sciogliere il rapporto in caso di assenza ingiustificata prolungata oltre i termini previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) o, in mancanza, per più di 15 giorni consecutivi. La procedura: comunicazioni, verifiche e risoluzione Il datore di lavoro deve notificare l’assenza ingiustificata all’INL, preferibilmente tramite PEC (il modello al seguente link Modello-comunicazione-art.-26-comma-7-bis-D.Lgs_.-n.-151-2015.docx ). La comunicazione deve includere tutte le informazioni disponibili, i dati personali e i recapiti del dipendente. Il datore di lavoro può procedere con la cessazione del rapporto attraverso il sistema UNILAV una volta inviata la comunicazione all’Ispettorato. L’Ispettorato, di contro, ha 30 giorni di tempo per effettuare verifiche, che possono comprendere il contatto diretto con il lavoratore, interviste con altri dipendenti o altri accertamenti utili. Il Lavoratore opporsi alla risoluzione dimostrando di non essere stato in grado di comunicare i motivi della sua assenza per cause di forza maggiore o per responsabilità del datore di lavoro. In caso di dichiarazioni false o inadempienze gravi da parte dell’azienda, l’Ispettorato può annullare la risoluzione o riqualificare le dimissioni tacite in dimissioni per giusta causa.
La Corte Costituzionale in data 20 gennaio 2025 ha deciso sull’ammissibilità di cinque quesiti referendari. Quattro di essi sono direttamente legati al mondo del lavoro richiesta di referendum abrogativo denominata “Cittadinanza italiana: Dimezzamento da 10 a 5 anni dei tempi di residenza legale in Italia dello straniero maggiorenne extracomunitario per la richiesta di concessione della cittadinanza italiana” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “ Contratto di lavoro a tutele crescenti - disciplina dei licenziamenti illegittimi” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “Piccole imprese - Licenziamenti e relativa indennità ” ; richiesta di referendum abrogativo denominata “Abrogazione parziale di norme in materia di apposizione di termine al contratto di lavoro subordinato , durata massima e condizioni per proroghe e rinnovi ”; richiesta di referendum abrogativo denominata “Esclusione della responsabilità solidale del committente, dell'appaltatore e del subappaltatore per infortuni subiti dal lavoratore dipendente di impresa appaltatrice o subappaltatrice, come conseguenza dei rischi specifici propri dell'attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici” .
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (serie generale n. 303 del 28 dicembre 2024) il c.d. Collegato Lavoro . La norma entrerà in vigore il prossimo 12 gennaio 2025 . Tante sono le novità per imprese e lavoratori: Assenze ingiustificate e dimissioni Le assenze oltre i 15 giorni comportano la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore. Viene quindi meno la disoccupazione involontaria e il lavoratore, pertanto, non avrà diritto alla NASPI. La norma modifica l' art. 26 D.Lgs. 151/2015 , introducendo il nuovo articolo 7-bis che recita “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza” . Sorveglianza sanitaria A modifica dell’art. 41 del d.lgs. 81/08: la idoneità alla mansione specifica potrà essere valutata già in fase pre-assuntiva (art. 1, a modifica dell’art. 41 comma 2 del d.lgs. 81/08). la visita medica al rientro di un’assenza per ragioni di salute protrattasi per oltre 60 giorni, dovrà essere disposta solo se il Medico Competente la ritiene necessaria; il Medico Competente per le sue valutazioni potrà altresì utilizzare le risultanze degli esami e delle indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del lavoratore stesso ai sensi dell'articolo 25, comma 1, lettera e), al fine di evitarne la ripetizione, qualora ciò sia ritenuto compatibile dal medico competente con le finalità della visita preventiva Durata del periodo di prova Sono stati forniti criteri univoci per la definizione della durata nei contratti a termine. Fatta salva una previsione più favorevole nei CCNL , la durata del patto di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi , la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni e per i rapporti di lavoro aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi , la durata del periodo di prova non può essere superiore a trenta giorni . Smart working Le comunicazioni obbligatorie al Ministero su date di inizio e fine del lavoro agile dovranno essere effettuate entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l'evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile. Somministrazione Sono stati rivisti i limiti quantitativi e di durata all’ impiego di lavoratori somministrati. L’art. 10 abroga il quinto e sesto periodo del comma 1 dell’art. 31 del d.lgs. 81/2015, secondo i quali “nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato l'utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 30 giugno 2025” . Sono poi esclusi dai limiti quantitativi di cui all’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 anche i contratti di somministrazione a tempo determinato di lavoratori e di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato. È stato poi modificato l’art. 34, comma 2, specificando che le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, che indicano la durata massima dei contratti di lavoro a tempo determinato “non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall’articolo 31, comma 2, del presente decreto”. Rateizzazione dei debiti INPS e INAIL Sarà possibile richiedere il pagamento rateizzato dei debiti contributivi, se non affidati alla riscossione, per un massimo di 60 rate a partire dal 1° gennaio 2025. Attività stagionali L’art. 11 reca una norma di interpretazione autentica dell'articolo 21, comma 2, del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81, in materia di attività stagionali prevedendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro , ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (serie generale n. 302 del 27 dicembre 2024) il c.d. 𝗗𝗲𝗰𝗿𝗲𝘁𝗼 𝗠𝗶𝗹𝗹𝗲𝗽𝗿𝗼𝗿𝗼𝗴𝗵𝗲. Il DL ha previsto 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗿𝗼𝗴𝗮 𝗳𝗶𝗻𝗼 𝗮𝗹 𝟯𝟭 𝗱𝗶𝗰𝗲𝗺𝗯𝗿𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟱 della possibilità, in assenza di 𝗰𝗮𝘂𝘀𝗮𝗹𝗶 individuate 𝗱𝗮 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗲𝗶 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁𝘁𝗶 𝗰𝗼𝗹𝗹𝗲𝘁𝘁𝗶𝘃𝗶 𝗱𝗶 𝗾𝘂𝗮𝗹𝘀𝗶𝗮𝘀𝗶 𝗹𝗶𝘃𝗲𝗹𝗹𝗼 (𝗻𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲, 𝘁𝗲𝗿𝗿𝗶𝘁𝗼𝗿𝗶𝗮𝗹𝗲 𝗼 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮), di applicare ai contratti a termine più lunghi di 12 mesi, anche in virtù della sommatoria di precedenti contratti con lo stesso lavoratore, una motivazione individuata dal datore di lavoro ed il lavoratore tra le 𝗲𝘀𝗶𝗴𝗲𝗻𝘇𝗲 𝗱𝗶 𝗻𝗮𝘁𝘂𝗿𝗮 𝘁𝗲𝗰𝗻𝗶𝗰𝗮, 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝘇𝗮𝘁𝗶𝘃𝗮 𝗼 𝗽𝗿𝗼𝗱𝘂𝘁𝘁𝗶𝘃𝗮. La disposizione era contenuta nell’art. 19, comma 1, lettera b del D.Lgs. n. 81/2015 ed era stata prevista come temporanea.
Entro il 31 gennaio 2025 , le aziende con almeno 15 dipendenti dovranno presentare il prospetto informativo disabili, dichiarando il rispetto degli obblighi di assunzione per le categorie protette . Ma questo adempimento è solo un dovere formale o può diventare un'opportunità per ripensare le politiche di inclusione ? Alcune imprese stanno adottando strategie innovative, mentre altre continuano a considerare la normativa un semplice vincolo burocratico. La vera sfida è superare la logica dell’obbligo e costruire percorsi di inserimento lavorativo realmente inclusivi. L’avvocato Carla Dehò ha proposto le sue riflessioni nell’articolo per 4clegal.com
Sul Supplemento Ordinario n. 43, della Gazzetta Ufficiale (n. 305 del 31 dicembre 2024) è stata pubblicata la c.d. Legge di Bilancio 2025. Qui di seguito le principali novità in tema di lavoro e welfare. Esoneri Contributivi: Decontribuzione lavoratrici madri: Parziale esonero contributivo per madri di due o più figli, lavoratrici dipendenti e autonome (Commi 219 e 220). Riduzione contributiva per artigiani e commercianti (comma 186): con l’obiettivo di incentivare l’avvio di nuove attività da parte di artigiani e commercianti nel 2025, riducendo i contributi previdenziali per i primi tre anni di attività, è prevista una riduzione del 50% sui contributi per chi si iscrive per la prima volta, nel 2025, alle gestioni speciali autonome degli artigiani e commercianti. L’agevolazione riguarda anche i collaboratori familiari che si iscrivono per la prima volta. La riduzione contributiva si applica per 36 mesi dalla data di avvio dell’attività o del primo ingresso nella società, se avvenuti tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2025. L’agevolazione non è cumulabile con altre misure contributive agevolative. È inquadrata nel regime de minimis, che permette aiuti di Stato senza autorizzazione della Commissione Europea. Incentivi Sud: Esonero contributivo per le imprese del Sud per gli anni 2025-2029 per il personale a tempo indeterminato, con sgravi dal 25% al 15% dei contributi previdenziali (Commi 406-420). Misure Fiscali: Taglio del cuneo fiscale e Irpef (Comma da 2 e 9) : Aliquote Irpef: Confermata la revisione delle aliquote IRPEF a tre scaglioni, con aliquota del 23% sugli imponibili fino a € 28.000 lordi Al netto degli oneri deducibili, l’imposta lorda sarà quindi determinata applicando al reddito complessivo le seguenti aliquote per scaglioni di reddito: 23% sino a € 28.000; 35% da € 28.001 e fino a € 50.000 43% oltre € 50.000 Aumento della detrazione fiscale : La detrazione per redditi fino a € 15.000 viene aumentata a € 1.955, con conseguente adeguamento per valutare il trattamento integrativo di € 1.200 euro per i redditi sotto i € 15.000. Benefici per redditi fino a € 20.000: somma esentasse basata su una percentuale del reddito (7,1%, 5,3%, o 4,8%, a seconda del livello di reddito). Redditi tra € 20.000 e € 32.000: ulteriori detrazioni fiscali. Redditi tra 32.000 e € 40.000: detrazioni decrescenti, calcolate con una formula basata su un rapporto proporzionale (fino a zero per redditi di € 40.000) Detrazioni: previsti limiti per la fruizione delle detrazioni dall’imposta sul reddito per percettori di redditi superiori a € 75.000. Le detrazioni saranno parametrate in base al reddito e al numero di figli presenti nel nucleo familiare. Sono escluse dal computo dell’ammontare complessivo degli oneri, le spese sanitarie detraibili, le somme investite in start-up e PMI innovative, nonché gli oneri detraibili sostenuti in dipendenza di prestiti o mutui contratti fino al 31 dicembre 2024 (comma 10). Detrazioni familiari a carico (comma 11) : sono state riviste anche le detrazioni per familiari a carico previste all’art. 12, c.1, lett. c) del TUIR. Dall’imposta lorda si potranno detrarre i seguenti importi: € 950 per ciascun figlio, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, adottivi, affiliati o affidati, conviventi del coniuge deceduto, di età pari o superiore a 21 anni ma inferiore a 30 anni nonché per ciascun figlio di età pari o superiore a 30 anni con disabilità accertata; € 750 per ciascun ascendente che conviva con il contribuente da ripartire pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione. Le detrazioni non spettano ai contribuenti che non sono cittadini italiani o di uno Stato membro dell’Unione o di uno Stato aderente all’accordo sullo Spazio economico europeo in relazione ai familiari residenti all’estero . Regime forfettario: E’ stata elevata da € 30.000 a € 35.000 la soglia di reddito da lavoro dipendente o assimilati, superata la quale è precluso l’accesso al regime forfettario (comma 13). Auto aziendali: Modifica del valore dell’utilizzo privato dell’auto aziendale concessa in uso promiscuo ai dipendenti, con nuove percentuali basate sul tipo di alimentazione. In particolare, viene definita una percentuale unica del 50% dell’importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15.000 km calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle ACI, ridotta al 20% in caso di veicoli elettrici plug-in ibridi e al 10% per quelli elettrici a batteria. (Comma 48). Trasferta: I rimborsi spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto non concorrono alla formazione del reddito se pagati con metodi tracciabili (Comma 81). Premi di produttività: Confermata la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività dal 10% al 5% (Comma 385). Canoni di locazione: Le somme erogate o rimborsate per il pagamento dei canoni di locazione e spese di manutenzione della casa in locazione non concorrono a formare il reddito entro il limite di € 5.000 per i primi 2 anni. Il beneficio si applica per i primi due anni di assunzione a condizione che il lavoratore abbia percepito prima dell’assunzione un reddito di lavoro dipendente non superiore a € 35.000 e abbia trasferito la residenza in un comune di lavoro che si trovi ad oltre 100 km da quello precedente (Comma 385). Fringe benefits: Non concorrono a formare il reddito, entro il limite di € 1.000 (€ 2.000 per dipendenti con figli a carico), i valori dei beni e servizi prestati per il periodo 2025-2027 per pagamento delle utenze domestiche e delle spese per l’affitto dell’abitazione principale nonché per gli interessi sul mutuo relativo alla medesima (Commi 390 e 391). Lavoro notturno straordinario: Trattamento integrativo speciale del 15% delle retribuzioni lorde per lavoro notturno e straordinario nei settori turistico, ricettivo e termale. Il trattamento, che non concorre alla formazione del reddito, è riconosciuto in favore dei lavoratori che nel periodo di imposta 2024 abbiano percepito un reddito non superiore a € 40.000 (Commi 395-398). Maxi deduzione: Prorogata la maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni che comportino un incremento occupazionale medio (Comma 399). Ammortizzatori Sociali: NASPI: Accesso alla NASPI per dipendenti che abbiano perso il lavoro involontariamente e che nei 12 mesi precedenti abbiano interrotto volontariamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, se nei 12 mesi precedenti abbiano almeno 13 settimane di contributi (Comma 171). Misure per la famiglia: Congedi parentali: Indennità di congedo parentale pari all’80% della retribuzione per i primi tre mesi, da fruire entro il sesto anno di vita del bambino, per i lavoratori che abbiano terminato o terminino il periodo di congedo di maternità o di paternità dopo il 31 dicembre 2023 e dopo il 31 dicembre 2024 (Commi 217/218). Pensione lavoratrici madri: Anticipato di 16 mesi l’accesso alla pensione di vecchiaia per le lavoratrici madri con 4 o più figli (Comma 179). Misure previdenziali: Mantenimento in servizio: Possibilità per i lavoratori che entro il 21.12.2025 maturino il diritto alla pensione “Quota 103” o alla pensione “Anticipata” (42 anni e 10 mesi di contributi per gli uomini e 41 anni e 10 mesi di contributi per le donne) di rimanere in servizio e ricevere una somma pari alla quota di contribuzione a loro carico che non concorre a formare il reddito (Comma 161). Opzione donna: Trattamento pensionistico anticipato per lavoratrici che entro il 31.12.2024 abbiano raggiunto 61 anni (60 anni per le madri con un figlio o 59 per le madri con due o più figli) con 35 anni di contributi in specifiche condizioni quali caregiver, invalide, disoccupate o dipendenti di imprese in crisi (Comma 173). Quota 103: Accesso alla pensione anticipata per lavoratori con 62 anni di età e 41 anni di contributi (Comma 174). Ape Sociale: Indennità riconosciuta, fino al conseguimento dei requisiti pensionistici di vecchiaia, per soggetti con 63 anni e 5 mesi in specifiche condizioni quali caregiver, invalidi, disoccupati o che svolgano lavori usuranti (Comma 175). Previdenza complementare e pensione anticipata (commi da 181 a 185) : I lavoratori con sistema interamente contributivo possono accedere alla pensione anticipata utilizzando la rendita della previdenza complementare per raggiungere l’importo minimo richiesto (pari a tre volte l’assegno sociale). E’ necessario avere i seguenti requisiti contributivi: dal 2025 serviranno 25 anni di contributi per accedere, mentre dal 2030 il requisito salirà a 30 anni di contributi. La rendita è calcolata trasformando il montante effettivo accumulato in previdenza complementare usando i coefficienti di trasformazione previsti dalla legge 335/1995. Le forme di previdenza complementare forniscono una certificazione ufficiale del valore della rendita mensile basata sui propri schemi di erogazione.
Il 6 dicembre 2024 , è stato firmato l'accordo per il rinnovo del contratto nazionale Logistica, Trasporto Merce e Spedizione , nove mesi dopo la scadenza. La firma ha portato alla revoca dello sciopero previsto per il 9-10 dicembre. L’accordo interessa circa un milione di lavoratori e sarà valido fino al 31 dicembre 2027 , previa approvazione da parte delle assemblee, che dovranno esprimersi entro il 27 gennaio 2025 . Principali novità: Aumenti salariali : Fino a 230 euro per il personale non viaggiante (livello 3S). Fino a 260 euro per il personale viaggiante (livello 3B). Introduzione dell' elemento professionale d’area per valorizzare le competenze. Modifica e introduzione di nuovi profili professionali; proroga del livello 6J fino al 31 dicembre 2025. Novità normative : Personale viaggiante : Clausola sociale per autisti e progressiva riduzione dell’orario settimanale. Incremento per trasferte. Esenzione del conducente dal risarcimento del primo danno al veicolo. Per tutti : rafforzamento delle regole contro l’assenteismo, maggiore flessibilità, stagionalità nell’autotrasporto. Introduzione di norme su lavoro agile, diritto alla disconnessione, sicurezza sul lavoro e contrasto alle discriminazioni di genere.
L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 231 del 2024, semplifica gli adempimenti burocratici sia per i datori di lavoro sia per i dipendenti, rendendo più agevole l’applicazione del beneficio
Dopo l'approvazione alla Camera il 9 ottobre scorso, il Senato ha confermato il disegno di legge (DDL) "Disposizioni in materia di lavoro" (A.S. 1264). Ecco una sintesi degli argomenti principali. A ssenza ingiustificata e risoluzione consensuale Questa è la novità più attesa. L’art. 19 prevede che, se un lavoratore si assenta ingiustificatamente per un periodo superiore a quanto stabilito dal contratto collettivo (o, in assenza, per oltre 15 giorni), il rapporto di lavoro si considera risolto. Non è necessaria la procedura di dimissioni telematiche. Tuttavia, il datore deve notificare l’assenza all’Ispettorato del Lavoro. Se l'assenza è giustificata da cause di forza maggiore o colpa del datore, questa norma non si applica. I lavoratori che si trovano in questa condizione non possono accedere alla NASpI. Sicurezza sul lavoro L’art. 1 introduce misure per migliorare la sicurezza, tra cui: una relazione annuale del Ministero del Lavoro sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. visite mediche preventive per l’idoneità alla mansione anche in fase pre-assuntiva. esenzione dalla ripetizione di esami clinici già effettuati. regole per l’uso di locali sotterranei, con obbligo di comunicazione all’Ispettorato. Periodo di prova per contratti a tempo determinato L’art. 13 stabilisce che il periodo di prova per contratti a tempo determinato deve corrispondere a un giorno di lavoro effettivo ogni 15 giorni di calendario, con limiti minimi e massimi variabili in base alla durata del contratto. Smart working L’art. 14 obbliga i datori a comunicare al Ministero del Lavoro l’inizio e la fine del periodo di lavoro agile entro 5 giorni. Contratti di somministrazione più flessibili L’art. 10 elimina alcuni vincoli per i contratti in somministrazione a tempo determinato e indeterminato, favorendo l’uso di contratti flessibili. Ad esempio, lavoratori assunti dalle agenzie per il lavoro a tempo indeterminato non saranno conteggiati nei limiti percentuali previsti. Inoltre, il tetto dei 24 mesi per le missioni temporanee non si applicherà ai contratti a tempo indeterminato con agenzie. Apprendistato Gli articoli 15, 16 e 18 ampliano le risorse per tutti i tipi di apprendistato e permettono di trasformare un contratto di apprendistato di qualifica in uno professionalizzante o di alta formazione. Cassa integrazione e lavoro alternativo L’art. 6 consente ai lavoratori in cassa integrazione di svolgere altre attività lavorative (subordinate o autonome), comunicandolo tempestivamente all’INPS. Durante questo periodo non si riceve l'integrazione salariale. Attività stagionali L’art. 11 chiarisce che, oltre agli stagionali, rientrano in questa categoria attività legate a intensificazioni stagionali o esigenze tecnico-produttive previste dai contratti collettivi. Contratto a causa mista L’art. 17 introduce un contratto che permette al lavoratore di avere un rapporto misto, parte dipendente e parte autonomo con partita IVA, beneficiando del regime forfettario. Conciliazioni telematiche L’art. 20 introduce procedure di conciliazione in modalità telematica per facilitare l’accesso ai servizi e ridurre i costi. Sospensione dei termini per liberi professionisti L’art. 7 consente ai professionisti di sospendere i termini fiscali e contributivi in caso di maternità, interruzione di gravidanza o necessità di assistere figli gravemente malati. La sospensione va comunicata con documentazione medica entro 15 giorni dall’evento.
In data 19 novembre 2024 è stato rinovato il CCNL per i dipendenti di aziende metalmeccaniche artigiane. L'accordo avrà decorrenza dal 1° gennaio 2023 e scadenza il 31 dicembre 2026. Qui di seguito le principali novità: incremento complessivo dei minimi salariali del 14,8%, che mira a contrastare l'inflazione e a sostenere il potere d'acquisto dei lavoratori. Per esempio, i lavoratori del settore ora beneficeranno di un incremento salariale di circa € 216; riconoscimento dello scatto di anzianità anche per gli apprendisti; aumento delle ore di formazione da 8 a 16; rinnovate anche le politiche di flessibilità lavorativa, potenziando il sistema della banca delle ore e la flessibilità dell'orario multi-periodale, per rispondere meglio alle esigenze produttive; introdotte nuove categorie professionali, che includono ruoli come il responsabile tecnico subacqueo e il supervisore subacqueo, per adeguarsi alle specificità di alcuni settori; definiti anche i dettagli per l'apprendistato, introducendo una maggiore chiarezza sulle condizioni di assunzione e il periodo di transizione per i lavoratori con qualifica tecnica superiore; significative novità sui contratti a tempo determinato: per quanto riguarda il periodo di affiancamento : è consentito fino a 120 giorni di calendario, sia prima dell'inizio dell'assenza del lavoratore sostituito che dopo il suo rientro al fine di un corretto passaggio di consegne; è consentito in caso di malattie di lunga durata, definite come assenze superiori a 2 mesi; in caso di assenza programmata per più congedi previsti dal d.lgs. 151/2000, è possibile sia l'affiancamento, sia la proroga del contratto fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi previsti per l’allattamento sono previste specifiche causali per i rinnovi oltre i 12 mesi: punte di intensa attività per richieste di mercato non gestibili con l'organico ordinario; incrementi di attività per commesse eccezionali, termini di consegna tassativi; esigenze di collocazione nel mercato di prodotti non standard; necessità di professionalità specifiche non presenti in organico per commesse particolari. Per quanto riguarda la durata : è prevista una durata massima di 36 mesi, anziché i 24 previsti per legge, oltre i 36 mesi è possibile stipulare un ulteriore contratto di 8 mesi massimo, da stipulare presso l’ispettorato del Lavoro con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Stop and go : pare essere stata esclusa la necessità di stop and go tra più contratti a termine
Il percorso verso la parità di genere nei luoghi di lavoro è ancora ostacolato da pregiudizi e cultura consolidata , ma sta diventando sempre più centrale nelle strategie aziendali, specialmente nelle politiche di inclusione. Secondo i dati di Accredia (luglio 2024), oltre 4.700 imprese hanno ottenuto la certificazione della parità di genere. Questo trend è in forte crescita: da soli 68 certificati nel novembre 2022, si è arrivati a circa 700 nel luglio 2023. La UNI/ PdR 125 è la quarta prassi più diffusa in Italia tra le imprese, indicando una crescente sensibilità verso le tematiche di genere e responsabilità sociale. A supporto di questa crescita, è stato creato un nuovo documento, le “UNI/ PdR 125 FAQ” , che fornisce chiarimenti operativi e informazioni pratiche sull'adozione della prassi. Le FAQ rispondono a domande comuni riguardo requisiti, certificazione e monitoraggio delle performance aziendali in chiave di parità di genere. Le novità includono: La possibilità di ottenere la certificazione anche per contratti di rete , se iscritti al registro delle imprese e con obiettivo di certificazione nel contratto stesso. Per i consorzi , la certificazione è possibile solo se dotati di personalità giuridica, o se il loro statuto prevede la certificazione di tutti gli enti consorziati. La certificazione va rinnovata ogni tre anni , con rivalutazioni dei KPI ogni due anni e sorveglianza annuale. Le FAQ ribadiscono che la politica di parità di genere di un’impresa deve essere pubblicata sul sito e la formazione in questo ambito deve coinvolgere tutti i livelli organizzativi.
Il DL 14 novembre 2024 n. 167 prevede un ampliamento del Bonus Natale per i dipendenti e riapertura dei termini di adesione al concordato preventivo. Per il trattamento integrativo di € 100, erogato con la tredicesima mensilità, non viene più richiesto il requisito del coniuge fiscalmente a carico. E’ stabilita inoltre un’incumulabilità con altro Bonus Natale eventualmente percepito dal coniuge o parte dell’unione civile.
Il 25 novembre si è celebrata la Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne . Istituita ufficialmente dall'Assemblea Generale delle Nazioni Unite nel 1999 attraverso la risoluzione 54/134, questa giornata è dedicata alla sensibilizzazione e alla prevenzione della violenza di genere, che comprende abusi fisici, psicologici, economici e sessuali contro le donne. L’obiettivo della Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne è richiamare all'azione i governi, le istituzioni ed i cittadini, affinché si impegnino a creare una società basata sul rispetto e sull' uguaglianza di genere : educare la popolazione, specialmente i giovani, alla parità di genere e al rispetto reciproco; promuovere la consapevolezza sull'impatto della violenza contro le donne e sull'importanza di contrastarla; offrire supporto e risorse alle donne che subiscono violenza. La data è stata scelta in memoria delle sorelle Mirabal , tre attiviste politiche della Repubblica Dominicana (Patria, Minerva e María Teresa Mirabal), brutalmente assassinate il 25 novembre 1960 sotto il regime del dittatore Rafael Trujillo. Il loro sacrificio è diventato un simbolo di lotta contro la violenza e l'oppressione. Nonostante i progressi, la violenza contro le donne resta un problema globale . Secondo le stime ONU una donna su tre nel mondo ha subito violenza fisica o sessuale almeno una volta nella vita e durante la pandemia di COVID-19, le segnalazioni di violenza domestica sono aumentate in modo significativo. I dati sulla violenza di genere nei luoghi di lavoro rivelano una realtà preoccupante in Italia e a livello globale. Le molestie e la violenza possono presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice , indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal settore di attività, dal tipo di contratto o rapporto di lavoro. Secondo una recente indagine condotta da Fondazione Libellula, circa il 70% delle donne ha dichiarato di aver subito molestie verbali, come osservazioni inappropriate sul proprio corpo o battute sessiste ed il 40% ha riportato contatti fisici indesiderati; un dato in crescita dell'81% rispetto al 2022. Il 43% delle intervistate ha ricevuto avance esplicite non desiderate e il 27% ha denunciato comportamenti di natura sessuale non sollecitati sul posto di lavoro. Parallelamente, l'ISTAT ha stimato che nel corso della loro vita lavorativa, oltre 1,4 milioni di donne in Italia sono state vittime di molestie o ricatti sessuali. Nei tre anni precedenti al rilevamento del 2016, circa 425.000 donne hanno subito episodi di violenza o pressioni per ottenere favori sessuali in cambio di vantaggi lavorativi. Questi numeri sottolineano l'urgenza di strategie più efficaci per prevenire la violenza di genere sul lavoro, promuovere ambienti sicuri e garantire il rispetto dei diritti delle lavoratrici. Normativa di riferimento in ambito giuslavoristico Le norme che contrastano la violenza di genere sul lavoro mirano a garantire un ambiente lavorativo rispettoso e libero da abusi fisici, psicologici o sessuali prevedendo strumenti di prevenzione, protezione e sanzione. Convenzione ILO 190/2019 : Questa convenzione dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) stabilisce il diritto di ogni lavoratore (compresi i tirocinanti e coloro che operano nell'economia informale) a un ambiente privo di violenza e molestie, inclusa la violenza di genere ed impone agli Stati membri di adottare politiche integrate per prevenire e affrontare gli abusi, garantendo accesso alla giustizia e supporto alle vittime La Convenzione è stata ratificata in Italia con la Legge n. 4/2021 che ha integrato nella legislazione italiana gli obblighi di prevenzione e contrasto delle molestie sul lavoro, rendendo obbligatorie politiche aziendali e formazione continua . Direttiva UE 2024/1385 : Sebbene sia focalizzata più ampiamente sulla violenza di genere, include disposizioni rilevanti anche per il contesto lavorativo i quanto introduce norme contro le molestie online e offline, che spesso si manifestano anche in ambito professionale ed obbliga gli Stati membri a garantire la protezione delle vittime e l'accesso a meccanismi di denuncia efficienti. Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006 e ssmm) : Promuove la parità di trattamento tra uomini e donne nell'accesso al lavoro, nella formazione, nelle condizioni di occupazione e retribuzione, e nelle opportunità di carriera. Vieta le discriminazioni dirette (trattamenti sfavorevoli basati sul genere) e indirette (pratiche apparentemente neutre ma che svantaggiano le donne). Stabilisce che ogni comportamento indesiderato legato al genere, che violi la dignità della persona creando un clima intimidatorio, umiliante o offensivo, sia considerato discriminatorio. Include specifiche disposizioni per prevenire e combattere le discriminazioni e le molestie sul lavoro, con particolare attenzione a quelle basate sul genere. Promuove il riequilibrio della presenza di genere negli organi decisionali delle imprese e nelle istituzioni pubbliche. Introduce la figura del Consigliere di Parità , un'autorità istituzionale a livello nazionale e locale incaricata di vigilare sull'applicazione delle norme e di intervenire in caso di discriminazioni. Prevede sanzioni per i datori di lavoro che non adottano misure preventive. Incentiva la Certificazione della parità di genere che attesta l'impegno delle aziende nel ridurre il divario di genere in diversi ambiti, come retribuzione, opportunità di carriera, tutela della genitorialità e creazione di un ambiente di lavoro inclusivo. D.lgs. 24/2023 (normativa Whistleblowing) Impone alle imprese con almeno 50 dipendenti ed a tutte le imprese dotate di Modello Organizzativo 231 di dotarsi di procedure di denuncia accessibili e riservate, tutelando il soggetto denunciante sia sotto il profilo della riservatezza sia contro azioni ritorsive. D.lgs. 80/2015 Le donne inserite in percorsi certificati di protezione, come quelli offerti dai centri antiviolenza o dai servizi sociali, possono usufruire di un congedo di massimo tre mesi , durante il quale hanno diritto a percepire una retribuzione pari al 100% dello stipendio. Il congedo può essere richiesto in modalità continuativa o frazionata, in base alle esigenze della vittima e al piano di protezione elaborato con i servizi competenti. Al termine del periodo di congedo, la lavoratrice ha il diritto di tornare al proprio posto di lavoro o a una posizione equivalente. La legge garantisce la riservatezza delle informazioni fornite per ottenere il permesso. Le vittime possono richiedere modifiche all'orario di lavoro (come part-time o telelavoro), se compatibili con le esigenze aziendali, per gestire il percorso di uscita dalla violenza. Agevolazioni Sono previste delle agevolazioni fiscali e contributive per i Datori di lavoro che assumono donne vittime di violenza. Programmi europei (quali Fondo Sociale Europeo (FSE) e il programma REC (Rights, Equality and Citizenship) finanziano progetti per promuovere l'inclusione lavorativa delle vittime di violenza. Sono altresì previsti vantaggi economici e competitivi per i Datori di Lavoro che si dotano di Certificazione per la parità di genere. La guida INPS Uno strumento utile per conoscere le tutele e servizi INPS destinati alle donne vittime di stalking, violenza e altri abusi è la “Guida in 8 passi per donne vittime di violenza” elaborata da INPS in aiuto di tutte le donne inserite o meno nel mercato del lavoro. Il testo è disponibile al link Portale Inps - Donne vittime di violenza: la guida dell’INPS
