Il 13 novembre 2024 è stato rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi con decorrenza 1° gennaio 2025 - 31 dicembre 2027. Il rinnovo del contratto prevede interventi su molte tematiche, tra cui l’ampliamento della definizione di dirigente, il miglioramento degli aspetti retributivi, il rafforzamento del sistema di welfare bilaterale con particolare attenzione alla parità di genere. La definizione di dirigente è stata ampliata al fine di recepire quanto già accade nelle imprese e comprendere anche le figure professionali di più elevata qualificazione e di esperienza tecnico professionale che realizzano in piena autonomia gli obiettivi dell’impresa. Per gli aspetti retributivi, sono stati elevati i valori del trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG) a 80 mila euro per l’anno 2025 e a 85 mila euro dal 2026. A copertura dell’anno 2024 è stato previsto un importo “una tantum” pari al 6% del trattamento economico annuo lordo per i dirigenti che non abbiano percepito aumenti retributivi o compensi di altra natura dal gennaio 2019 (entro il limite di reddito di 100 mila euro). Inoltre, è stata resa obbligatoria per tutti l’adozione di sistemi di retribuzione variabile collegati ad indici o risultati, il cosiddetto MBO, nell’ottica di orientare sempre più la prestazione dei dirigenti verso il raggiungimento di specifici obiettivi dell’impresa. Il sistema di welfare bilaterale è stato valorizzato: in materia di previdenza complementare, il contratto è intervenuto sulla distribuzione delle quote di contribuzione al fondo Previndai con un aumento della quota minima a carico dell’impresa e un conseguente alleggerimento di quella a carico del dirigente. È stato riconfermato il ruolo determinante del FASI e della sanità integrativa Infine, sono state definite le funzioni di Fondirigenti a cui vengono attribuite anche le politiche attive del lavoro, mentre a 4.Manager viene affidata la promozione della cultura di impresa. In materia di parità di genere, il contratto ha riservato una particolare attenzione al tema delle pari opportunità e dell’equità retributiva; un apposito articolo è dedicato alla tutela e al sostegno della maternità, della paternità e della genitorialità condivisa, consapevoli della valenza strategica per le imprese di operare secondo modelli organizzativi inclusivi
Regime fiscale dei premi versati per le polizze a tutela del rischio morte (c.d. polizze vita) – articoli 15, comma 1, lettera f) e 51 del Tuir Premi per assicurazioni pagati dal datore di lavoro: sono esenti da tassazione in capo al dipendente solo i premi relativi ad assicurazioni per infortuni professionali, mentre concorrono alla formazione del reddito i premi per assicurazioni sanitarie, sulla vita e gli infortuni extra-professionali. Ciò non toglie che il datore di lavoro possa erogare tali premi a titolo di fringe benefit, operando poi le dovute verifiche sul superamento dei limiti di esenzione stabiliti dalla Legge. Tali verifiche devono essere effettuate con riferimento agli importi tassabili in capo al lavoratore e, quindi, al netto di quanto il dipendente ha corrisposto per tutti i beni o servizi di cui ha fruito, tenendo conto di tutti i redditi percepiti anche se derivanti da altri rapporti di lavoro eventualmente trattenuti. Detrazione per oneri nella misura del 19 %, consentite ai sensi dell’art. 15, comma 1, TUIR: spetta anche con riferimento ai premi relativi a una polizza vita collettiva, stipulata da società o da organizzazioni sindacali di imprenditori o lavoratori dipendenti in nome e per conto del lavoratore dipendente. Affinché un onere possa essere detratto è necessario che esso sia sostenuto dal contribuente ed effettivamente rimasto a carico; ne consegue che, nel caso in cui i premi siano stati versati dal datore di lavoro, gli stessi potranno essere detratti dal lavoratore, ai sensi dell’articolo 15 del Tuir, solo qualora il loro ammontare sia stato assoggettato a tassazione.
In queste ultime settimane si è parlato molto dell’ordinanza n. 25840 del 27 settembre 2024 della Corte di Cassazione che avrebbe stabilito che, durante le ferie, il Lavoratore avrebbe diritto ai ticket mensa. Cerchiamo di fare chiarezza, illustrando il contenuto della interessante decisione. Il caso riguardava un Lavoratore che aveva convenuto in giudizio il datore di lavoro per far accertare il proprio diritto a percepire, anche per i giorni di ferie, l’elemento perequativo e quello compensativo previsti dagli accordi collettivi oltre ai ticket mensa. I Giudici di primo e secondo grado hanno accolto la domanda del lavoratore. In particolare, la Corte d’appello aveva ritenuto che il Lavoratore in ferie avesse diritto alla retribuzione ordinaria, come previsto dall’art. 7 n. 1 della Direttiva 88/2003. La Corte di Cassazione, confermando la decisione di merito, ha rigettato il ricorso proposto dalla Datrice di Lavoro, in base al seguente ragionamento: la nozione di retribuzione da applicare durante il periodo di godimento delle ferie è fortemente influenzata dalla interpretazione data dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea la quale, sin dalla sentenza Robinson Steele del 2006, ha precisato che con l'espressione "ferie annuali retribuite" contenuta nell'art. 7, nr. 1, della direttiva nr. 88 del 2003 si vuole fare riferimento al fatto che, per la durata delle ferie annuali, "deve essere mantenuta" la retribuzione con ciò intendendosi che il lavoratore deve percepire in tale periodo di riposo la retribuzione ordinaria (nello stesso senso CGUE 20 gennaio 2009 in C.350/06 e C-520/06, Schultz-Hoff e altri); ciò che si deve assicurare è una situazione equiparabile a quella ordinaria del lavoratore in atto nei periodi di lavoro, sul rilievo che una diminuzione della retribuzione potrebbe essere idonea a dissuadere il lavoratore dall'esercitare il diritto alle ferie, il che sarebbe in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione (cfr. C.G.U.E. Williams e altri, C-155/10 del 13 dicembre 2018 ed anche la causa To He. del 13/12/2018, C-385/17); qualsiasi incentivo o sollecitazione che risulti volto ad indurre i dipendenti a rinunciare alle ferie è infatti incompatibile con gli obiettivi del legislatore europeo che si propone di assicurare ai lavoratori il beneficio di un riposo effettivo, anche per un'efficace tutela della loro salute e sicurezza (cfr. in questo senso anche la recente C.G.U.E. del 13/01/2022 nella causa C-514/20 ); che la retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali deve comprendere qualsiasi importo pecuniario che si ponga in rapporto di collegamento con l'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore; le sentenze della Corte di Giustizia dell'UE hanno efficacia vincolante, diretta e prevalente, sull'ordinamento nazionale, sicché non può prescindersi dall'interpretazione data dalla Corte Europea che, quale interprete qualificata del diritto dell'unione, indica il significato ed i limiti di applicazione delle norme e le sue sentenze hanno perciò "valore di ulteriore fonte del diritto comunitario, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito della Comunità" (cfr. Cass. n. 13425 del 2019 ed ivi la richiamata Cass. n. 22577 del 2012 ). La sentenza è innovativa in quanto in più occasioni anche recenti la giurisprudenza, sia di merito (T.A.R. Roma, (Lazio) sez. III, 08/03/2024, n.4718, Tribunale Venezia sez. lav., 16/03/2022, n.192, Tribunale Venezia sez. lav., 15/12/2021, n.757 Tribunale Crotone sez. lav., 23/03/2021, n.264) sia di legittimità (Cassazione civile sez. lav., 28/07/2020, n.16135) aveva statuito che i buoni pasto non avessero natura retributiva ma bensì rappresentassero una agevolazione di carattere assistenziale, che fossero collegati al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, e che non fossero quindi un elemento della retribuzione normale, non rientranti nel trattamento retributivo in senso stretto, tanto da poter anche essere variato unilateralmente, anche in pejus. Certamente la pronuncia dovrà essere valutata con attenzione perché potrebbe avere conseguenze importanti: da un lato le imprese devono verificare le proprie prassi interne e la loro rispondenza ai principi sopra enunciati; dall’altro lato si ravvede un concreto rischio di vertenzialità per il riconoscimento degli arretrati da parte dei lavoratori.
In data 11 novembre 2024 è stata pubblicata in Gazzetta ufficiale dell'Unione europea l a Direttiva 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio del 24 ottobre 2024 che disciplina il lavoro attraverso le piattaforme digitali. Il provvedimento entrerà in vigore il prossimo 1° dicembre e dovrà essere recepita entro il 2 dicembre 2026 Lo scopo della Direttiva è quello di migliorare, grazie a un maggiore controllo umano sugli algoritmi, le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali per coloro che prestano attività attraverso piattaforme digitali. Questi i temi principali: Presunzione legale semplice : La Direttiva chiede agli Stati membri di introdurre nei propri ordinamenti una presunzione legale semplice di subordinazione quando si ravvisino elementi che indicano controllo e direzione conformemente al diritto nazionale, ai contratti collettivi o alle prassi in vigore in ciascun Stato membro, tenuto conto della giurisprudenza della Corte di Giustizia UE. La presunzione non comporterà l’automatica conversione del rapporto, ma potrà essere utilizzata dai lavoratori e dalle autorità vigilanti in sede di accertamento o contenzioso. Spetterà poi alla piattaforma di lavoro digitale, in caso di contenzioso, confutare la presunzione legale e dimostrare che il rapporto contrattuale non è un rapporto di lavoro subordinato. Trattamento dati e gestione dell’ algoritm o: Ciascuna piattaforma dovrà adottare specifiche misure per garantire trasparenza e controllo umano nei processi decisionali automatizzati. La direttiva, oltre a normare specificatamente il trattamento dei dati, riconosce ai lavoratori mediante piattaforma digitale il diritto ad interloquire con una persona di riferimento per ricevere spiegazioni in merito al funzionamento dei sistemi di monitoraggio automatizzati e i relativi processi decisionali. Valutazione di impatto per le piattaforme : Le piattaforme digitali dovranno procedere ogni due anni alla valutazione d’impatto delle decisioni prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati in grado di incidere sulle condizioni di lavoro. Tutele contro il licenziamento : Il recesso dal rapporto non potrà essere intimato dalla piattaforma digitale per fatti riconducibili all’esercizio dei diritti previsti dalla direttiva. Promozione della contrattazione collettiva : Gli Stati membri, fatta salva l’autonomia delle parti sociali, e tenendo conto della diversità delle prassi nazionali, dovranno adottare misure adeguate a promuovere il ruolo delle parti sociali e incoraggiare l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva nel lavoro mediante piattaforme digitali e agevolare l’esercizio dei loro diritti relativi alla gestione algoritmica.
La Legge n. 143/2024 di conversione del DL 113/2024 (c.d. “Decreto Omnibus”) ha introdotto per il 2024, una indennità una tantum (c.d. bonus Natale): pari a € 100 netti da riproporzionare in funzione della durata del rapporto di lavoro nel corso del 2024; a favore dei lavoratori dipendenti che soddisfano specifici requisiti oggettivi e soggettivi; da erogarsi unitamente alla tredicesima mensilità. Nessuna riduzione del bonus è prevista in presenza di particolari modalità di articolazione dell’orario di lavoro (ad esempio, part-time), ma solo un’erogazione rapportata al periodo di lavoro prestato nel corso del 2024. Destinatari del bonus Natale sono i lavoratori subordinati (compresi i lavoratori a domicilio), che soddisfano congiuntamente i seguenti requisiti: titolarità, nell’anno d’imposta 2024, di un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro (al netto del reddito dell’abitazione principale); imposta lorda determinata sui redditi di lavoro dipendente di importo superiore a quello della detrazione da lavoro spettante; presenza di coniuge non legalmente ed effettivamente separato e almeno un figlio fiscalmente a carico; in alternativa, almeno un figlio fiscalmente a carico nel caso di nucleo familiare monogenitoriale. L’Agenzia delle Entrate chiarisce che: non possono essere beneficiari del bonus i titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente; il nucleo monogenitoriale sussiste qualora alternativamente: o l’altro genitore è deceduto; o l’altro genitore non ha riconosciuto il figlio nato fuori dal matrimonio; o il figlio è stato adottato da un solo genitore (destinatario del bonus) oppure è stato affidato o affiliato ad un solo genitore (destinatario del bonus). La situazione di convivenza more uxorio non preclude, in presenza degli altri requisiti, la spettanza del bonus. Diversamente, nelle ipotesi in cui il figlio fiscalmente a carico abbia due genitori, che lo abbiano riconosciuto, l’indennità non spetta. L’indennità viene riconosciuta dal datore di lavoro previa richiesta del lavoratore, il quale deve attestare per iscritto di avervi diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli fiscalmente a carico. Se nel corso del 2024 il lavoratore ha svolto più attività di lavoro dipendente con datori di lavoro diversi, dovrà presentare – oltre alla dichiarazione – le CU riferite ai precedenti rapporti di lavoro per permettere di determinare l’ammontare del bonus spettante. Successivamente all’erogazione, in sede di conguaglio il datore di lavoro verifica la spettanza dell’indennità e, qualora non spettante, provvede al recupero del relativo importo. Si conferma infine che il bonus è rideterminato in occasione della presentazione della dichiarazione dei redditi. Pertanto, il lavoratore che per qualsiasi motivo non ne farà richiesta al proprio sostituto di imposta, potrà beneficiare di detta indennità nella dichiarazione relativa all’anno 2024, da presentarsi il prossimo anno. Così come, chi dovesse riceverlo indebitamente, dovrà restituirlo in quella occasione. Il credito derivante dall'anticipo dell'indennità è recuperato dal datore di lavoro mediante compensazione nel modello F24.
Confcommercio Imprese per l’Italia, Filcams-Cgil, Fisascat-Cis e Uiltucs , con accordo integrativo del 1° ottobre 202 4, hanno modificato l’accordo di rinnovo Terziario Confcommercio del 22 marzo 2024 per la parte relativa alla disciplina dell’apprendistato. Al solo fine delle assunzioni in apprendistato professionalizzante, le modifiche alla classificazione introdotte dall’accordo 22 marzo 2024 entreranno in vigore dal 1° novembre 2024, pertanto fino al 31 ottobre 2024 resteranno in vigore le figure professionali precedenti
La legge di bilancio 2025 non ha ancora completato il proprio iter.
Qui di seguito la sintesi dei principali temi in tema di lavoro, welfare e pensioni.
Fringe benefit : innalzamento del limite di esenzione da € 258,23 euro (per ciascun periodo d'imposta) a € 2.000 per i lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico e a € 1.000 per gli altri lavoratori dipendenti; è altresì prevista una maggiorazione degli importi in favore dei nuovi assunti che accettano di trasferire la residenza di oltre 100 Km.
Taglio del cuneo fiscale : Il disegno di legge rende strutturale il taglio del cuneo fiscale – contributivo e lo estende con una nuova formula ai redditi sino a € 40.000. La misura, consistente in un taglio delle aliquote contributive per redditi sino a € 35.000, ha scontato un effetto parzialmente negativo in quanto l'aumento dell'imponibile, conseguente agli aumenti in busta paga, ha comportato un leggero aumento delle tasse da pagare con un effetto scalone per i redditi vicini alla soglia degli € 35.000. Per evitare tale effetto, è stata prevista non solo la messa a regime della misura, ma anche una nuova formula per l'applicazione. Fino a € 20.000 di reddito, il riconoscimento di un bonus non tassabile che varia in funzione del guadagno: 7,1% fino a € 8.500, 5,3% tra € 8.500 e € 15.000, 4,8% tra € 15.000 e €20.000. Superato questo importo si passa ad un meccanismo di detrazioni aggiuntive che vanno riconosciute in busta paga: € 1.000 tra € 20.000 e € 32.000, e poi un decalage fino a € 40.000.
Aliquote Irpef: L’ accorpamento su tre scaglioni delle aliquote IRPEF diventa strutturale. L'imposta sul reddito delle persone fisiche viene determinata applicando al reddito complessivo, al netto degli oneri deducibili. Sono previste tre aliquote per scaglioni di reddito: fino a € 28.000, 23%; da € 28.000 a € 50.000, 35%; da € 50.000, 43%. E’ stabilizzato l’innalzamento della base delle detrazioni sul lavoro da € 1.880 a € 1.955.
Adeguamenti addizionali IRPEF: Al fine di garantire la coerenza della disciplina dell’addizionale regionale e comunale all’imposta sul reddito delle persone fisiche alla nuova articolazione degli scaglioni dell’IRPEF, è differita al 15 aprile 2025 il termine in base al quale regioni e comuni possono modificare gli scaglioni e le aliquote dell’addizionale regionale all’IRPEF.
Detrazioni: Chi ha un reddito tra gli € 75.000 ed € 100.000 può avere detrazioni fino a un massimo di € 14.000, che si riducono ad € 8.000 per i redditi oltre gli € 100.000. Per chi non ha figli la cifra è dimezzata ed aumenta per un determinato coefficiente in base al numero dei figli o per chi ha figli con disabilità. Le spese sanitarie e quelle relative ai mutui per la casa fino al 31 dicembre 2024 sono escluse dal tetto della revisione delle detrazioni prevista dalla manovra.
Congedi parentali: per sostenere le famiglie con figli minori è previsto un rafforzamento della disciplina in materia di congedi parentali:
- per i Lavoratori che hanno cessato il congedo di maternità o paternità dopo il 31.12.2023, a partire dal 1° gennaio 2024 viene prevista, a regime dal 2025, l’elevazione all’80% della retribuzione dell’indennità del congedo, per il secondo mese entro il sesto anno di vita del bambino, in luogo dell’elevazione al 60% prevista a legislazione vigente;
2. per i Lavoratori che hanno cessato il congedo di maternità o paternità dopo il 31.12.2024, a partire dal 1° gennaio 2025 viene prevista, parimenti a regime dal 2025, l’elevazione all’80% della retribuzione dell’indennità del congedo, per un ulteriore mese entro il sesto anno di vita del bambino.
Decontribuzione lavoratrici madri: decontribuzione in favore delle lavoratrici madri, ma l’importo andrà definito mediante decreto dal Ministero del Lavoro di concerto con il Ministero dell’Economia e Finanze da adottarsi entro trenta giorni dall’entrata in vigore della Legge di bilancio. E’ prevista l’estensione alle lavoratrici autonome che percepiscono almeno uno tra redditi di lavoro autonomo, redditi d’impresa in contabilità ordinaria, redditi d’impresa in contabilità semplificata o redditi da partecipazione e che non hanno optato per il regime forfetario. Le lavoratrici devono essere madri di due o più figli e l’esonero contributivo spetta fino ai dieci anni del figlio più piccolo e, a decorrere dall’anno 2027, se madri di tre o più figli, l’esonero contributivo spetta fino ai 18 anni del figlio più piccolo. L’esonero contributivo spetta a condizione che la retribuzione o il reddito imponibile ai fini previdenziali non sia superiore all’importo di € 40.000 su base annua.
Bonus nuove nascite: per incentivare la natalità e contribuire alle spese per il suo sostegno, per ogni figlio nato o adottato dal 1° gennaio 2025 è riconosciuto un importo una tantum pari a € 1.000, erogato nel mese successivo al mese di nascita o adozione. Il nucleo familiare di appartenenza del genitore richiedente deve avere una condizione economica con valore ISEE non superiore a € 40.000 annui. Il contributo non concorre alla formazione del reddito.
Bonus asili nido: Proposta l’esclusione dell’assegno unico dal computo dell’ISEE per la determinazione del bonus asilo nido e relative forme di assistenza domiciliare. Per quanto concerne poi il supporto al pagamento delle rette relative alla frequenza di asili nido in favore di bambini al di sotto dei tre anni affetti da gravi patologie croniche, viene novellato l’art. 1, comma 355, della L. 232/2016 sopprimendo la condizione della presenza di almeno un figlio di età inferiore ai dieci anni per il riconoscimento della maggiorazione di 2.100€ del buono.
Premi produttività : anche per il triennio 2025 - 2026 - 2027 l’aliquota dell’imposta sostitutiva sulle somme erogate sotto forma di premi di risultato o di partecipazione agli utili d’impresa sarà pari al 5%
Fringe benefits per neo assunti: Per i neoassunti dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2025 , titolari di reddito da lavoro dipendente non superiore a € 35.000 nell’anno precedente all’assunzione, che abbiano trasferito la residenza oltre un raggio di 100 km tra il precedente luogo di residenza e la nuova sede di lavoro, è previsto che le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento dei canoni di locazione o manutenzione dei fabbricati locati dai dipendenti a tempo indeterminato non concorrano, per i primi due anni dalla data di assunzione, a formare il reddito entro il limite complessivo di € 5.000 annui. L’esenzione non rileva ai fini contributivi e ai fini ISEE.
Fringe benefits per i restanti lavoratori: La deroga all’art. 51, comma 3, del TUIR è prorogata anche per il triennio 2025 - 2026 - 2027. Trova conferma la non concorrenza alla formazione del reddito, entro il limite complessivo di € 100, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti, nonché le somme erogate e rimborsate dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, delle spese per l’affitto dell’abitazione principale o per gli interessi del mutuo relativo all’abitazione principale. Il limite di mille euro è innalzato a duemila per i lavoratori con figli alle medesime condizioni del 2024.
Stock option deducibili all’assegnazione: per i piani di stock option avviati a partire dall’esercizio in corso al 31 dicembre 2025, la deduzione dei componenti negativi è rinviata al momento dell’avvenuta assegnazione sia in relazione alle operazioni con pagamento basato su azioni regolate con propri strumenti rappresentativi di capitale sia con azioni di altre società del gruppo.
Agevolazioni fiscali straordinari e notturno: Al fine di sopperire all'eccezionale mancanza di offerta di lavoro nel settore turistico ricettivo e termale, per il periodo dal 1° gennaio 2025 al 30 settembre 2025, è previsto per i lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande e per i lavoratori del comparto del turismo e stabilimenti termali, titolari di reddito da lavoro dipendente di importo non superiore a € 40.000 nel periodo d'imposta 2024, il riconoscimento di un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi.
Super deduzione costo del lavoro: Confermata anche la maggiorazione del costo del lavoro ammesso in deduzione in presenza di incrementi occupazionali netti.
Incentivi per il rilancio occupazionale: Viene disposto il rifinanziamento della Decontribuzione Sud fino al 31 dicembre 2024 e degli esoneri contributivi del DL Coesione per giovani; donne e la ZES unica Mezzogiorno con risorse ripartite dal 2024 al 2027.
Pensioni minime: Per le pensioni di importo pari o inferiore al trattamento minimo nel 2025 ci sarà un incremento del 2,2% e dell'1,3% nel 2026. Quest'anno scadeva l'aumento del 2,7% previsto con la legge di Bilancio per il 2024. Le pensioni arriveranno a 617,9 euro dai 614,77 attuali perché la base di calcolo è quella precedente all'aumento del 2,7% dato l'anno scorso maggiorata con il recupero dell'inflazione pari all'1%.
Incentivo al mantenimento in servizio: I lavoratori con i requisiti per l’accesso a Quota 103 (62 anni di età e 41 di contributi oltre al periodo di finestra mobile) che decidessero di restare al lavoro «possono rinunciare all’accredito contributivo della quota dei contributi a proprio carico» e riceverli in busta paga. Il datore di lavoro li verserà nella retribuzione e sarà esonerato dal versamento di questa quota all’Inps.
Niente perequazione per pensionati residenti all' estero: Nel 2025 non ci sarà il recupero dell'inflazione per le pensioni dei residenti all'estero a meno che non siano assegni fino al trattamento minimo.
DDL Lavoro
Il DDL Lavoro (o Collegato Lavoro) non ha ancora completato il proprio iter.
Qui di seguito la sintesi dei principali temi.
Assenza ingiustificata e dimissioni del Lavoratore: L’assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre 15 gg è considerata equivalente alle dimissioni e pertanto il Lavoratore non potrà accedere al trattamento NASPI. Inoltre, è stato introdotto l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare all’Ispettorato del lavoro l’assenza; l’Ispettorato potrà quindi la veridicità della comunicazione. Le dimissioni non opererebbero se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza.
Somministrazione di lavoro : l’esclusione dal computo dei limiti quantitativi (attualmente pari 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei medesimi contratti ) dei lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato o lavoratori con determinate caratteristiche o assunti per determinate esigenze (svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli, start-up, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori con più di 50 anni) ed eliminazione del limite di 24 mesi della missione presso l’utilizzatore di un lavoratore somministrato assunto a tempo indeterminato dall’agenzia di somministrazione.
Periodo di prova : fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova per i rapporti di lavoro a tempo determinato viene fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro, con un minimo di 2 gg di durata e un massimo di 15 gg di durata per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e con un minimo di 2 gg di durata e un massimo di 30 gg di durata per i contratti con durata superiore a 6 mesi e inferiori a dodici mesi.
Smart working: mantenuto l’obbligo del datore di lavoro di comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori con contratto in smart sworking e la data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro svolte in modalità agile entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo, oppure entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile.
Lavoro subordinato e cassa integrazione: viene introdotta la possibilità per il lavoratore in cassa integrazione di svolgere attività di lavoro in forma subordinata o autonoma, salvo dover comunicare tempestivamente all’INPS l’inizio della nuova attività. Durante lo svolgimento di tale attività il Lavoratore non avrà diritto al trattamento di integrazione salariale.
Apprendistato: E’ prevista l’estensione a tutte le tipologie di apprendistato delle risorse destinate annualmente al solo apprendistato professionalizzante ed è altresì prevista la possibilità di trasformare l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale anche in apprendistato professionalizzante e/o di alta formazione e ricerca, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale.
Interpretazione autentica per attività stagionali viene effettuata una norma di interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, in materia di attività stagionali individuate da decreto (Dpr del 1963) in alternativa alla contrattazione collettiva. In pratica, oltre ai cosiddetti “stagionali, con la norma approvata alla Camera si specifica che rientrano nelle attività stagionali “ le attività organizzate per fronteggiare intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, oppure le esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dal Ccnl, inclusi quelli già vigenti, stipulati dalle organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative nella categoria. “
Contratto a causa mista: E’ prevista l’introduzione di un contratto ibrido a causa mista, con la possibilità di assumere un lavoratore in parte con un contratto dipendente, in parte con un rapporto autonomo a partita Iva, beneficiando del regime forfettario per il reddito autonomo.
Conciliazioni telematiche : viene introdotta la procedura semplificata per le conciliazioni di lavoro con modalità telematica.
Con il provvedimento del 17 luglio 2024 il Garante Privacy ha sanzionato una società che, attraverso un software, aveva salvato tutte le e-mail di un proprio collaboratore, conservando sia i contenuti sia i log dui accesso alla e-mail ed al gestionale aziendale e dette informazioni erano stato poi utilizzate in una successiva vertenza giudiziaria. Il Garante ha ritenuto che tale trattamento di dati personali violi non solo la disciplina in materia di protezione dei dati personali ma costituisce altresì un illecito controllo a distanza del lavoratore, vietato dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori. Nel caso di specie la Società aveva attuato la conservazione delle e-mail e dei log di accesso alla posta elettronica in modo sistematico e prolungato (pari a tre anni successivamente alla cessazione del rapporto). Il trattamento, quindi, violava i principi generali di trattamento di proporzionalità e di necessità in quanto andava oltre alle finalità dichiarate dalla Società di garantire la sicurezza della rete informatica e la continuità dell’attività aziendale. Ra l’altro, la Società aveva anche reso ai Lavoratori una informativa inidonea, in quanto prevedeva la possibilità, per il datore di lavoro, di accedere alla posta elettronica dei propri dipendenti e collaboratori per garantire la continuità dell’attività aziendale, in caso di loro assenza o cessazione del rapporto, senza però citare l’effettuazione del backup e il relativo tempo di conservazione. La lettura ragionata del provvedimento porta quindi, ancora una volta, ad allertare i datori di lavoro sui rischi di una gestione superficiale della posta elettronica dei propri dipendenti e collaboratori. Il trattamento dei dati, infatti, deve essere effettuato in modo professionale, con sistemi adeguati, procedure ragionate e di documentazione completa.
Il Direttore dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota n. 376 del 7 ottobre 2024, con la quale ricorda che l’autodichiarazione/certificazione sul possesso dei requisiti per la Patente a crediti ha una validità sino al 31 ottobre 2024 e che i soggetti interessati, per poter accedere ai cantieri temporanei e mobili dal 1° novembre 2024, dovranno formalizzare l’istanza di richiesta della patente tramite il Servizio online ( https://servizi.ispettorato.gov.it ). La nota, in particolare, vuole sensibilizzare le Associazioni e gli Ordini Professionali, affinchè informino i propri clienti su tale adempimento, invitandoli a provvedere al più presto, evitando così una eccessiva concentrazione di accessi sul Portale negli ultimi giorni del mese di ottobre. L’INL precisa che coloro i quali non provvederanno a formalizzare l’istanza sul Portale entro il 31 ottobre 2024 non potranno operare nei cantieri temporanei e mobili a decorrere dal 1° novembre 2024.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha pubblicato, in data 4 ottobre 2024, le prime FAQ sulla Patente a crediti. Sono reperibili al seguente link: https://www.eclavoro.it/wp-content/uploads/2024/10/FAQ_PATENTE-A-CREDITI_4-ottobre-2024.pdf
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha emanato la circolare n. 4 del 23 settembre 2024 , con la quale ha fornito le prime indicazioni riguardanti il sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi tramite crediti.
È stata pubblicata in G.U. la legge n. 143 del 7 ottobre 2024, di conversione del decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113, recante «misure urgenti di carattere fiscale, proroghe di termini normativi ed interventi di carattere economico», con entrata in vigore dal 9 ottobre 2024 . Segnaliamo die novità rinviando poi al testo del documento ogni analisi ed approfondimento: possibilità per i soggetti che hanno applicato gli ISA e che aderiscono, entro il 31 ottobre 2024, al concordato preventivo biennale , di adottare il regime di ravvedimento, versando l'imposta sostitutiva delle imposte sui redditi e delle relative addizionali, nonché dell'imposta regionale sulle attività produttive; bonus Natale per i dipendenti, consistente in un bonus una tantum di 100 euro per i dipendenti con reddito complessivo non superiore a 28.000 euro, con coniuge e almeno un figlio a carico.
Il decreto-legge del 2 marzo 2024, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge del 29 aprile 2024, n. 56, ha introdotto, a partire dal 1° ottobre 2024, la patente a punti per “ le imprese e i lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili di cui all’articolo 89, comma 1, lettera a), ad esclusione di coloro che effettuano mere forniture o prestazioni di natura intellettuale ”. Nella Gazzetta Ufficiale n. 221 del 20 settembre è stato pubblicato il DM 18 settembre 2024 n. 132 recante “Regolamento relativo all’individuazione delle modalità di presentazione della domanda per il conseguimento della patente per le imprese e i lavoratori autonomi operanti nei cantieri temporanei o mobili“. Tempistiche La domanda per la patente a crediti deve essere presentata tramite il portale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) che è attivo dal 01 ottobre 2024. In fase di prima applicazione dell’obbligo del possesso della patente è comunque possibile presentare, una autocertificazione/dichiarazione sostitutiva su modulo predefinito tramite l’invio con PEC, all’indirizzo dichiarazionepatente@pec.ispettorato.gov.it . La trasmissione della autocertificazione/dichiarazione sostitutiva inviata mediante PEC ha efficacia fino alla data del 31 ottobre 2024 e vincola l’operatore a presentare la domanda per il rilascio della patente mediante il portale dell’Ispettorato nazionale del lavoro entro la medesima data. A partire dal 1° novembre p.v. non sarà possibile operare in cantiere in forza della trasmissione dell’autocertificazione/dichiarazione sostitutiva a mezzo PEC, essendo indispensabile aver effettuato la richiesta di rilascio della patente tramite il portale. Per chi ricorre l’obbligo Imprese e lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili, come definiti dall'articolo 89, comma 1, lettera a) del D.Lgs 81/2008. Per cantieri temporanei o mobili si intende qualunque luogo in cui si effettuano lavori edili o di ingegneria civile di cui all’ allegato X del TU Sicurezza ovvero: 1. I lavori di costruzione, manutenzione, riparazione, demolizione, conservazione, risanamento, ristrutturazione o equipaggiamento, la trasformazione, il rinnovamento o lo smantellamento di opere fisse, permanenti o temporanee, in muratura, in cemento armato, in metallo, in legno o in altri materiali, comprese le parti strutturali delle linee elettriche e le parti strutturali degli impianti elettrici, le opere stradali, ferroviarie, idrauliche, marittime, idroelettriche e, solo per la parte che comporta lavori edili o di ingegneria civile, le opere di bonifica, di sistemazione forestale e di sterro. 2. Sono, inoltre, lavori di costruzione edile o di ingegneria civile gli scavi, ed il montaggio e lo smontaggio di elementi prefabbricati utilizzati per la realizzazione di lavori edili o di ingegneria civile. Soggetti e sclusi Non sono tenuti al possesso della Patente a Crediti i seguenti soggetti: Imprese o lavoratori autonomi che effettuano mere forniture ; Imprese o lavoratori autonomi che svolgono prestazioni di natura intellettuale ; Imprese in possesso dell' attestazione di qualificazione SOA in classifica pari o superiore alla III, come previsto dall'articolo 100, comma 4 del Codice degli Appalti Pubblici. Requisiti per la p atente a c rediti Per ottenere la Patente a Crediti, è necessario soddisfare i seguenti requisiti: iscrizione presso la Camera di Commercio, Industria e Artigianato; adempimento degli obblighi formativi da parte del datore di lavoro, dei dirigenti, dei preposti e dei lavoratori dell’impresa; adempimento degli obblighi formativi da parte dei lavoratori autonomi, come previsto dal decreto; possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) in corso di validità; possesso del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), nei casi previsti dalla normativa vigente; possesso del Documento Unico di Regolarità Fiscale (DURF), nei casi previsti dalla normativa vigente; avvenuta designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, nei casi previsti dalla normativa vigente. Come funziona la patente a crediti La patente è dotata di un punteggio iniziale di 30 crediti e consente alle imprese e ai lavoratori autonomi di operare nei cantieri temporanei o mobili con una dotazione pari o superiore a 15 crediti. In caso di patente con punteggio inferiore a 15 crediti, è consentito il completamento delle attività oggetto di appalto o subappalto in corso di esecuzione, quando i lavori eseguiti sono superiori al 30% del valore del contratto. Assegnazione di crediti aggiuntivi La patente può avere un punteggio massimo di 100 crediti, così assegnati: crediti base: 30 crediti attribuiti al momento di rilascio della patente; crediti per storicità dell’azienda: fino a 30 crediti complessivi, di cui: fino a 10 crediti attribuiti al momento del rilascio della patente in base alla data di iscrizione del soggetto richiedente alla camera di commercio, industria, artigianato e agricoltura, secondo la tabella allegata al decreto; In ragione della mancanza di provvedimenti di decurtazione del punteggio, la patente è incrementata di un credito per ciascun biennio successivo al rilascio della stessa, sino ad un massimo di 20 crediti; crediti ulteriori: fino a 40 crediti attribuibili per investimenti o formazione in tema di salute e sicurezza sul lavoro. I criteri per l’attribuzione di crediti ulteriori sono definiti nell’art. 5 del DM 132/2024 e tabella ivi allegata. Incremento automatico dei crediti In mancanza di provvedimenti di decurtazione del punteggio, la patente è incrementata di un credito per ciascun biennio successivo al rilascio della stessa, fino ad un massimo di 20 crediti. Se sono contestate una o più violazioni di cui all’Allegato I-bis del TUSL, il predetto incremento è sospeso fino alla decisione definitiva sull’impugnazione, ove proposta, salvo che, successivamente alla notifica del verbale di accertamento, il titolare della patente consegua l’asseverazione del modello di organizzazione e gestione rilasciato dall’organismo paritetico iscritto al repertorio nazionale di cui all’articolo 51 del TUSL. A decorrere dal 1° ottobre 2024, se sono contestate una o più violazioni di cui al citato Allegato I-bis, l’incremento non si applica per un periodo di tre anni decorrente dalla definitività del provvedimento, ai sensi dell’articolo 27, comma 7, del TUSL. Modalità recupero crediti decurtati In caso di patente con punteggio inferiore alla soglia di 15 crediti, il recupero del punteggio fino a tale soglia è subordinato alla valutazione di una Commissione territoriale composta dai rappresentanti dell’INL e dell’INAIL. La valutazione della Commissione territoriale tiene conto dell’adempimento dell’obbligo formativo in relazione ai corsi in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, da parte dei soggetti responsabili di almeno una delle violazioni di cui all’allegato I-bis, nonché dei lavoratori occupati presso il cantiere o i cantieri ove si è verificata la predetta violazione, e della eventuale realizzazione di uno o più investimenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro secondo quanto indicato dall’articolo 5, comma 2, del decreto che li elenca. La decurtazione dei punti avviene in misura proporzionale alla gravità delle infrazioni commesse e individuate come da tabella allegata al DM 18 settembre 2024 n. 132 . Quando viene sospesa la patente a crediti L’adozione del provvedimento di sospensione: è obbligatoria se si verificano infortuni da cui deriva la morte di uno o più lavoratori imputabile al datore di lavoro, al suo delegato ai sensi dell’articolo 16 del TUSL ovvero al dirigente almeno a titolo di colpa grave; può essere adottata nel caso di infortuni da cui deriva l’inabilità permanente di uno o più lavoratori o una irreversibile menomazione suscettibile di essere accertata immediatamente, imputabile almeno a titolo di colpa grave al datore di lavoro, al suo delegato ai sensi dell’articolo 16 del TUSL ovvero al dirigente, se le esigenze cautelari non sono soddisfatte mediante il provvedimento di sospensione cui all’articolo 14 del TUSL o il sequestro preventivo di cui all’articolo 321 del c.p.p. Il provvedimento cautelare di sospensione della patente è adottato dall’Ispettorato del lavoro territorialmente competente. La durata della sospensione della patente, comunque non superiore a 12 mesi, è determinata tenendo conto della gravità degli infortuni, nonché della gravità della violazione in materia di salute e sicurezza e delle eventuali recidive. In caso di adozione del provvedimento di sospensione cautelare, l’Ispettorato nazionale del lavoro provvede alla verifica del ripristino delle condizioni di sicurezza dell’attività lavorativa presso il cantiere ove si è verificata la violazione. Avverso il provvedimento cautelare di sospensione è ammesso ricorso. Responsabilità Il committente o il responsabile dei lavori hanno l’obbligo di verificare il possesso della Patente da parte dell’impresa o del lavoratore autonomo incaricato dei lavori, anche nei casi di subappalto. Se l’impresa possiede la qualificazione SOA, il committente deve accertarsi del possesso dell’attestato SOA. Sanzioni per m ancato p ossesso della patente Alle imprese o i lavoratori autonomi privi della patente o con un numero di crediti inferiore a 15 viene applicata una sanziona amministrativa pari al 10% del valore dei lavori e, comunque non inferiore a 6.000 € non soggetta alla procedura di diffida di cui all’articolo 301 -bis del Testo unico sicurezza – Estinzione agevolata degli illeciti amministrativi a seguito di regolarizzazione – , nonché l’esclusione dalla partecipazione ai lavori pubblici di cui al codice dei contratti pubblici, di cui al decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36, per un periodo di sei mesi. Revoca della p atente La Patente può essere revocata in caso di dichiarazione non veritiera sui requisiti, con una sospensione della validità per 12 mesi. Dopo questo periodo, è possibile richiedere una nuova Patente.
Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali ha sottoscritto il protocollo d’intesa tra Consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro e l’Associazione nazionale di famiglie e persone con disabilità intellettive e disturbi del neurosviluppo (Anffas), con l’obiettivo di garantire alle persone con disabilità il pieno accesso alle opportunità lavorative. Con il documento pubblicato il 18.09.2024 il Ministero vuole confermare il suo impegno alla costruzione di una società inclusiva, in cui ognuno trovi il suo posto, nella consapevolezza che aprirsi ai diversi talenti delle persone è un modo per arricchire i percorsi. Attraverso percorsi tecnologici mirati si vuole ottenere il miglioramento della capacità di inserimento lavorativo e di conseguenza, di un percorso di autonomia.
Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 217 del 16 settembre 2024, il Decreto-legge 16 settembre 2024, n. 131, che introduce disposizioni urgenti per l’attuazione di obblighi derivanti da atti dell’Unione europea e da procedure di infrazione e pre-infrazione pendenti nei confronti dello Stato italiano. Tra le novità presenti, alcune riguardano la materia lavoro, in particolare la disciplina dei contratti a termine sia nel privato sia nel pubblico impiego. L’articolo 11 del decreto legge ha modificato l’articolo 28 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 , in materia di indennità risarcitoria onnicomprensiva prevista per gli abusi pregressi per il settore privato. Prima dell’intervento legislativo, il risarcimento del danno nei casi di illegittimità del termine, poteva essere ricompreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto; il Decreto Legge ha integrato la predetta disciplina attribuendo al giudice chiamato a quantificare l’indennità onnicomprensiva la facoltà di elevare il trattamento risarcitorio oltre il limite massimo di 12 mensilità quando il lavoratore fornisce la dimostrazione di aver subito “un maggior danno”. Nel caso del lavoro pubblico, il Decreto Legge è intervenuto modificando l’articolo 36 del decreto legislativo 30 marzo 2001 n. 165 , determinando espressamente l’entità del risarcimento da riconoscere al lavoratore in caso di abuso nell’utilizzo del contratto a termine - indennità risarcitoria ricompresa tra 4 e 24 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR - avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto, e fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno.
Il Wellbeing aziendale, noto anche come benessere organizzativo, si riferisce all'insieme delle pratiche e delle politiche adottate da un'azienda per migliorare la salute fisica, mentale e sociale dei propri dipendenti Questo concetto abbraccia vari aspetti, tra cui l'ambiente di lavoro, la cultura aziendale, le opportunità di sviluppo personale e professionale, il supporto alla conciliazione vita-lavoro. Il Weelbeing si compone di più elementi: Salute Fisica : Promozione di stili di vita sani, programmi di fitness, accesso a strutture sportive, iniziative per ridurre lo stress fisico. Benessere Mentale : Supporto psicologico, programmi di gestione dello stress, iniziative per migliorare la resilienza, politiche anti-mobbing. Benessere Sociale : Creazione di un ambiente di lavoro inclusivo e collaborativo, team building, politiche di diversità e inclusione. Sviluppo Personale e Professionale : Opportunità di formazione e sviluppo, mentoring, piani di carriera. Equilibrio Vita-Lavoro : Flessibilità oraria, possibilità di smart working, congedi per motivi personali o familiari. Per valutare il benessere aziendale, è possibile utilizzare diversi metodi e strumenti. I più comuni sono i seguenti: Sondaggi e questionari : Strumenti standardizzati che misurano vari aspetti del benessere dei dipendenti, come il livello di soddisfazione lavorativa, il carico di lavoro percepito, il supporto ricevuto dai colleghi e dai superiori, e lo stato di salute mentale e fisica. Interviste e Focus Group : Discussioni approfondite con gruppi di dipendenti per ottenere feedback dettagliati e identificare aree di miglioramento. Indicatori di performance : Analisi di dati quali il tasso di assenteismo, il turnover del personale, la produttività e gli infortuni sul lavoro. Valutazioni della Cultura Aziendale : Esame delle pratiche aziendali, delle politiche interne e della cultura organizzativa per verificare se promuovono un ambiente di lavoro positivo. Audit di Benessere : Valutazioni formali condotte da consulenti esterni per esaminare le politiche e le pratiche aziendali relative al benessere dei dipendenti. Una volta raccolti i dati, è importante analizzarli per identificare aree di forza e debolezza. Le aziende possono quindi sviluppare piani d'azione specifici per migliorare il wellbeing aziendale, che possono includere le seguenti azioni: Migliorare le condizioni di lavoro fisico (es. ergonomia, spazi verdi); Offrire programmi di formazione e sviluppo continuo; Promuovere un equilibrio vita-lavoro più sano con politiche flessibili; Implementare programmi di supporto psicologico e consulenza; Incentivare la partecipazione a programmi di benessere fisico e mentale. Il wellbeing aziendale è un processo continuo che richiede attenzione e adattamento costante alle esigenze dei dipendenti e alle dinamiche organizzative che permette di rendere l’azienda più produttiva e più attrattiva verso le nuove risorse.
Il 5 giugno 2024 è stato sottoscritto tra la Federazione Italiana Pubblici Esercizi - FIPE – Confcommercio Imprese per l’Italia, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs l'ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per i dipendenti da aziende dei settori pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo. Le Parti, in data 26 giugno 2024, hanno sottoscritto un accordo integrativo con il quale hanno perfezionato le tabelle degli aumenti retributivi, previste agli artt. 161, 162 e 164 del CCNL, con la sistemazione dei relativi arrotondamenti e hanno predisposto le relative tabelle retributive di riferimento. Le tabelle retributive riguardano: i valori di paga base nazionale mensile, quelle relative alla specifica decorrenza riguardante le aziende della ristorazione collettiva; la paga base nazionale delle aziende minori e la retribuzione dei lavoratori extra e di surroga.
È stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 157 del 6 luglio 2024, la Legge n. 95 del 4 luglio 2024 di conversione con modificazioni, del Decreto-Legge 7 maggio 2024, n. 60, recante ulteriori disposizioni urgenti in materia di politiche di coesione. Si ricordano, di seguito, le disposizioni in materia di lavoro e previdenza, di maggior interesse per le aziende: Incentivi all'autoimpiego nei settori strategici per lo sviluppo di nuove tecnologie e la transizione digitale ed ecologica (Art. 21) Bonus giovani (Art. 22) Bonus donne (Art. 23) Bonus ZES – Zone Economica Speciale (art. 24) Si ricorda che, per la concreta operatività degli incentivi, occorrerà attendere: i decreti del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da emanare concerto con il Ministro dell’economia e delle finanze, da adottarsi entro 60 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione; l’autorizzazione della Commissione Europea (ad eccezione del bonus donne); le relative circolari operative dell’INPS.
L’Inps, con circolare n. 75 del 28 giugno 2024, ha fornito indicazioni per la fruizione dello sgravio contributivo per le assunzioni a tempo indeterminato, e le trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato, di beneficiari del reddito di cittadinanza tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2023. La Commissione europea, con la decisione C(2023) 7480 final del 31 ottobre 2023, ha autorizzato la concessione dell’esonero in commento fino al 31 dicembre 2023, mentre con successiva decisione C(2024) 2326 final del 5 aprile 2024, l’applicabilità della misura è stata prorogata al 30 giugno 2024.
Anche il licenziamento per giustificato motivo per fatti insussistenti comporta il diritto del lavoratore alla reintegrazione attenuata La Corte Costituzionale , con sentenza 128/2024 del 4 giugno 2024 depositata il 16 luglio 2024 , ha dichiarato la illegittimità costituzionale dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. 23/2025 (c.d. Jobs Act) nella parte in cui non prevede che la tutela reintegratoria attenuata si applichi anche nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro. La Consulta, sul solco già tracciato da precedenti pronunce (vedasi sentenze n. 125/2022 e n. 59/2021) ha ritenuto che, così come previsto per i licenziamenti disciplinari, anche il licenziamento per ragioni economiche insussistenti debba portare alla reintegrazione del lavoratore ed al risarcimento del danno in misura non superiore a 12 mensilità (c.d. tutela reintegratoria attenuata). In particolare, è stato ritenuto che la disparità di sanzione tra licenziamenti disciplinari e licenziamenti oggettivi entrambi motivati da fatti poi rivelatisi insussistenti per licenziamenti fondati su fatti poi rivelatisi insussistenti violi il principio di uguaglianza e di ragionevolezza e lascia spazi a strumentalizzazioni. Si legge nella motivazione “Nella misura in cui è possibile per il datore di lavoro estromettere il prestatore dal posto di lavoro solo allegando un fatto materiale insussistente e qualificandolo come ragione d’impresa, la prevista tutela reintegratoria nei casi più gravi di licenziamento (quello nullo, quello discriminatorio, quello disciplinare fondato su un fatto materiale insussistente) risulta fortemente indebolita in quanto aggirabile ad libitum dal datore di lavoro, seppur a fronte del “costo” della compensazione indennitaria.” La censura non riguarda invece il caso di licenziamento per ragioni oggettive dichiarato illegittimo per violazione dell’onere di repechage; in tal caso il lavoratore avrà diritto alla tutela indennitaria (da 6 a 36 mensilità).
Ispettorato Nazionale del Lavoro, nota 1 133 /2024 del 24 giugno 2024 L’Ispettorato del Lavoro , con le due note in esame, fornisce indicazioni sulla corretta applicazione delle nuove disposizioni sanzionatorie introdotte d a ll ’art. 29 , comma 4, del D.L. 19/2024 (convertito dalla L. 56/2024) nei confronti di ipotesi di somministrazione non autorizzata (art. 18, comma 1 primo periodo e comma 2, d.lgs. 276/2003) e fraudolenta (art. 18, comma 5-ter, d.lgs. 276/2003), nonché di appalto e distacco illeciti (art. 18, comma 5-bis, d.lgs. 276/2003) . Con il DL 19/2024 è stato quindi ripristinato il rilievo penale delle fattispecie di somministrazione, appalto e distacco non genuini, che erano state depenalizzate dall’art. 1 del D.Lgs. n. 8/2016 e dal 2 marzo 2024, utilizzatore e somministratore non genuini sono puniti entrambi con l’arresto fino a un mese o l’ammenda di € 60 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro. L’importo di € 60, tuttavia, in ragione dell’aumento del 20% previsto dall’articolo 1, comma 445, lettera d) della legge 145/2018 diventano € 72 euro. In ogni caso la sanzione non potrà essere inferiore a € 5.000 né superiore a € 50.000. Nel caso in cui, in base al numero di giornate di illecita occupazione, l’importo sia inferiore a € 5.000 euro, andrà applicata tale soglia, che potrà essere ridotta a un quarto (articolo 21, comma 2, del Dlgs 758/1994) a seguito di eventuale ottemperanza alla prescrizione obbligatoria ex art. 20 e ss. D.Lgs. n. 758/1994 che dovesse essere impartita. In caso di recidiva, il nuovo comma 5-quater dell’art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003, prevede che: gli importi delle sanzioni siano aumentate del 40% ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di altri provvedimenti sanzionatori amministrativi o penali (recidiva semplice); gli importi delle sanzioni siano aumentate del 20% ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di provvedimenti sanzionatori amministrativi o penali per i medesimi illeciti (recidiva specifica). Vi sono poi delle aggravanti in casi di sfruttamento di minori: in tal caso la pena è dell’arresto fino a diciotto mesi e l’ammenda è aumentata fino a sei volte. Le nuove sanzioni si applicano alle condotte poste in essere a decorrere dal 2 marzo 2024. Per le condotte continuate, iniziate prima del 2 marzo 2024 e proseguite successivamente, la nota INL del 24.6.2024 chiarisce che si debba ritenere sussistere un reato permanente, atteso che la condotta risulta caratterizzata da un intento elusivo di norme contrattuali o imperative che trova ragion d’essere in una apprezzabile continuità dell’azione antigiuridica. La natura permanente dell’illecito comporta pertanto che il momento di consumazione del reato si realizza con la cessazione della condotta, la quale assume rilevanza sia ai fini della individuazione della norma applicabile, sia ai fini della decorrenza del termine di prescrizione. Da ciò ne consegue che le condotte iniziate prima del 2 marzo 2024 e proseguite dopo tale data avranno rilievo esclusivamente penale e saranno quindi soggette alla nuova disciplina. Ai fini del calcolo degli importi sanzionatori di carattere proporzionale, occorrerà tenere conto anche del periodo precedente che costituirà un elemento di valutazione della gravità dell’illecito.
I recenti interventi normativi in, sia nazionali sia comunitari, pongono la massima attenzione alla necessità di realizzare un’impresa “responsabile”, che sia rivolta al profitto ma che, nel contempo, sia attenta all’ambiente, agli aspetti sociali e che abbia una governance efficace e rispettosa. In questo ambito, è fondamentale una gestione adeguata delle risorse umane, volta ai principi di inclusione, non discriminazione e trasparenza. Le schede di valutazione del personale sono uno strumento essenziale per la corretta gestione delle risorse umane, in quanto contribuiscono a valutare in maniera quanto più possibile oggettiva l’attività dei dipendenti, a migliorare le loro prestazioni, la loro soddisfazione e aiutano il raggiungimento degli obiettivi aziendali ed il ritorno sugli investimenti. Vediamo in sintesi. Allineamento agli obiettivi aziendali : le schede di valutazione non possono essere standard, ma devono essere redatte al fine di rispondere alle esigenze aziendali. Per fare ciò, gli obiettivi individuali, sui quali poi verterà la valutazione, devono essere allineati con quelli aziendali; in tal modo le schede di valutazione contribuiranno a raggiungere i risultati strategici dell'azienda ed il mantenimento degli standard di qualità aziendali, riducendo gli errori, i costi operativi e migliorando la soddisfazione del cliente. Agli obiettivi professionali, possono poi essere aggiunti obiettivi personali, le c.d. soft skills, volte alla valutazione del dipendente anche negli aspetti caratteriali (es. capacità di lavoro in gruppo, creatività, propensione alla innovazione, capacità di problem solving, ecc.) Gestione delle Risorse : le schede di valutazione forniscono altresì dati oggettivi che Aiutano a identificare i dipendenti con alto potenziale, a pianificare successioni, promozioni, percorsi di carriera e possono essere utilizzate per decisioni relative a retribuzioni, bonus, promozioni, altre questioni strategiche e talvolta per la gestione delle performance insufficienti. Ottimizzazione delle c ompetenze: con valutazioni regolari, i dipendenti possono sviluppare continuamente le loro competenze, aumentando la loro efficienza, produttività e la qualità del lavoro. Miglioramento delle p restazioni : la predisposizione ragionata di schede di valutazione aiuta a identificare le aree in cui i dipendenti eccellono e quelle in cui necessitano di miglioramento, permettendo di sviluppare piani di formazione e sviluppo mirati, identificare le opportunità di carriera all'interno dell'azienda, riducendo la necessità per i dipendenti di cercare opportunità altrove. Gestione delle Prestazioni Insufficienti: le schede di valutazione permettono altresì di affrontare le prestazioni insufficienti in modo strutturato e documentato, riducendo il rischio di problematiche legali. C omunicazione : le schede di valutazione forniscono inoltre un meccanismo strutturato per fornire feedback regolare ai dipendenti, promuovendo una comunicazione aperta e costruttiva tra i l’imprenditore (o per lui il manager o il responsabile d’area o reparto) e il personale, aumentando la soddisfazione, la motivazione ed il coinvolgimento dei dipendenti nel raggiungimento degli obiettivi aziendali. R etention : un sistema di valutazione equo e trasparente contribuisce tra l’altro a creare un ambiente di lavoro positivo e di fiducia, e permette altresì di ridurre il turnover ed i costi associati al reclutamento e alla formazione di nuovi dipendenti. D ocumentazione formale, c onformità , riduzione del rischio : infine, le schede di valutazione forniscono una documentazione formale delle prestazioni dei dipendenti, utile per dimostrare la corretta esecuzione delle prestazioni rispetto alle richieste aziendali, la qualità del lavoro ai fini dell’ottenimento di certificazioni ed in caso di controversie legali.
