Con il Decreto Ministeriale n. 100 del 3 agosto 2026 , pubblicato il 12 agosto 2026, sono stati rivisti gli importi di cui all'articolo 5, commi 3 e 3-bis della legge. Dal 1° gennaio 2027 , le aziende che non coprono la quota di riserva dovranno versare € 44,32 al giorno per ogni lavoratore con disabilità non occupato. Cresce anche la sanzione amministrativa prevista dall'articolo 15, comma 4, della stessa legge: chi non rispetta l'obbligo di assunzione dovrà pagare a € 221,60 al giorno per ciascun lavoratore disabile non occupato (pari a cinque volte il nuovo contributo esonerativo).
Il Garante con il provvedimento n. 382 del 28 maggio 2026 ha sanzionato un'azienda sanitaria ligure (6.000 euro) per il sistema di geolocalizzazione installato sui veicoli assegnati ai dipendenti, i cui dati erano stati poi utilizzati anche in un procedimento disciplinare a carico di un autista.
Pur in presenza di un accordo sindacale ex art. 4 Stat. Lav. e di un'adeguata informativa ai lavoratori, il trattamento è stato ritenuto sproporzionato per l'eccessiva frequenza di rilevazione della posizione (ogni 60 secondi, poi portata a 15 minuti solo dopo l'istruttoria) e per la possibilità di monitoraggio in tempo reale, elementi che configuravano una sorveglianza sostanzialmente continua dei dipendenti in violazione del principio di minimizzazione (art. 5 GDPR).
Il Garante ha inoltre censurato la mancata valutazione d'impatto preventiva (art. 35 GDPR) e ribadito un principio di rilievo pratico: anche quando la raccolta dei dati è avvenuta con accordo sindacale, il loro successivo utilizzo a fini disciplinari resta autonomamente soggetto ai limiti del GDPR — se il trattamento originario non è proporzionato, i dati non sono utilizzabili "a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro" come consentirebbe l'art. 4, co. 3, Stat. Lav.
Apprezzate come attenuanti la piena collaborazione dell'Azienda e le correzioni adottate in corso di istruttoria.
Buone notizie per le aziende che vogliono ampliare il proprio organico puntando sull'inclusione: anche per il 2026 arrivano nuove risorse per finanziare gli incentivi economici collegati all'assunzione di lavoratori con disabilità. Il decreto interministeriale del 5 giugno 2026 ha infatti stanziato 46.580.000 euro a valere sul Fondo per il diritto al lavoro delle persone con disabilità, istituito dall'art. 13 della Legge 12 marzo 1999, n. 68 — la normativa quadro del collocamento mirato in Italia. A queste risorse si sommano quelle già assegnate alla medesima annualità da provvedimenti precedenti (il D.I. 24 febbraio 2016, per 20 milioni di euro, e il DPCM 21 novembre 2019, per poco meno di 2 milioni), oltre a un ulteriore apporto di circa 7,7 milioni di euro proveniente dai contributi esonerativi versati dalle aziende che chiedono l'esonero parziale dagli obblighi di assunzione previsti dalla L. 68/99. Il risultato è una dotazione complessiva stimata in oltre 76 milioni di euro per il 2026, che dà continuità operativa a una misura ormai consolidata nel panorama degli incentivi all'occupazione. Come funziona l'incentivo Nel concreto, si tratta di un contributo erogato direttamente dall'INPS che può coprire fino al 70% della retribuzione mensile lorda del lavoratore assunto, per una durata massima di 60 mesi — un orizzonte temporale che consente alle imprese di programmare con una certa serenità l'inserimento lavorativo, ben oltre il primo anno di rapporto. La percentuale di copertura varia in base al grado di invalidità del lavoratore: 70% della retribuzione lorda per le persone con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% , o con minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria; 35% per chi ha una riduzione della capacità lavorativa tra il 67% e il 79% , o minorazioni dalla quarta alla sesta categoria; 70% anche per le persone con disabilità intellettiva o psichica che comporti una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%. Chi può accedervi Un aspetto che merita di essere sottolineato, perché spesso sottovalutato, è l'ampiezza della platea dei beneficiari: possono richiedere l'incentivo tutti i datori di lavoro privati — comprese cooperative, agenzie di somministrazione, enti pubblici economici e anche gli studi professionali — e ciò vale anche per le aziende non soggette agli obblighi di assunzione della L. 68/99 (in genere quelle sotto la soglia dei 15 dipendenti). Si tratta quindi di un'opportunità aperta anche a realtà di piccole dimensioni che scelgono volontariamente di assumere personale con disabilità. Come e quando presentare la domanda Sul piano operativo, la richiesta va inoltrata esclusivamente per via telematica , tramite il cassetto previdenziale aziendale oppure il Portale delle Agevolazioni ("DiResCo"), compilando il modulo di istanza "151-2015" . Una volta trasmessa la domanda, l'INPS ha 5 giorni di tempo per verificare la disponibilità delle risorse residue e, in caso di esito positivo, inviare la comunicazione di prenotazione dell'incentivo; da quel momento, il datore di lavoro ha 7 giorni per procedere concretamente all'assunzione. Vista la logica "a sportello" con cui vengono tipicamente gestiti questi fondi — le risorse vengono assegnate in base all'ordine cronologico di presentazione delle domande, fino a esaurimento della dotazione stanziata — alle aziende interessate conviene organizzarsi per tempo: la tempestività nella presentazione dell'istanza può fare la differenza tra ottenere o meno l'agevolazione.
Solo il 32,5% delle persone con gravi disabilità lavora oggi in Italia. Tra le donne, il dato è ancora più critico: incrociato con il già basso tasso di occupazione femminile (53,3%), evidenzia come le donne con disabilità restino tra le categorie più escluse dal mercato del lavoro, esposte a discriminazioni multiple, stereotipi persistenti e difficoltà di accesso ai servizi. Il D.Lgs. 62/2024 ridisegna l’architettura del riconoscimento della disabilità nel nostro Paese. Tuttavia, la dimensione di genere non può restare implicita: deve diventare una leva esplicita nella progettazione delle politiche pubbliche, dei modelli organizzativi e degli strumenti di inclusione. L’Avv. Carla Dehò analizza la portata innovativa del decreto, le criticità ancora aperte e il nodo ancora irrisolto delle donne con disabilità nel contributo pubblicato sulla newsletter della Fondazione Marisa Bellisario .
Diritto di accesso del lavoratore alla casella e-mail aziendale individuale, tempi di conservazione dei messaggi di posta elettronica e dei log di navigazione internet, utilizzo di strumenti suscettibili di controllo a distanza dei dipendenti. Sono questi i principali profili affrontati dal provvedimento n. 165/2026 del Garante per la protezione dei dati personali, con cui l’Autorità è intervenuta per precisare i confini del potere datoriale nella gestione degli strumenti digitali aziendali. Il quadro delineato dal Garante conferma come la governance dei sistemi informatici interni richieda oggi particolare attenzione, sia sotto il profilo organizzativo sia sotto quello sanzionatorio. Il caso esaminato La vicenda nasce dal reclamo presentato da un ex dipendente che, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, aveva chiesto di accedere ai dati contenuti nella propria casella e-mail aziendale nominativa. In una prima fase, la società aveva consentito un accesso limitato alle sole comunicazioni ritenute “personali”, escludendo quelle considerate attinenti all’attività lavorativa. Solo successivamente aveva consegnato ulteriore corrispondenza, previa selezione dei contenuti e anonimizzazione di parte dei dati. Diritto di accesso: no a filtri preventivi e oscuramenti immotivati Secondo il Garante, la condotta aziendale si pone in contrasto con la disciplina in materia di protezione dei dati personali. L’Autorità ha ritenuto illegittima l’analisi preventiva del contenuto delle e-mail effettuata dalla società per distinguere i messaggi personali da quelli professionali, osservando che il presupposto da cui muoveva il datore di lavoro era errato: il fatto che la corrispondenza transiti su uno strumento aziendale non comporta che essa sia nella piena disponibilità esclusiva dell’impresa. Richiamando le definizioni contenute nell’art. 4, nn. 1 e 2, del GDPR, il Garante ha ricordato che rientrano nel concetto di dato personale anche le informazioni relative all’attività lavorativa riferibili a una persona identificata o identificabile. Ne consegue che le comunicazioni presenti su un account e-mail individualizzato costituiscono dati personali del soggetto assegnatario. Sulla stessa linea, è stata giudicata illecita anche l’attività di oscuramento e anonimizzazione dei contenuti, invocata dalla società per esigenze di tutela del segreto aziendale e dei diritti di terzi. Il provvedimento evidenzia che il diritto di accesso può subire limitazioni solo nei casi espressamente previsti dal GDPR, tra cui le richieste manifestamente infondate o eccessive (art. 12, par. 5) oppure la necessità di salvaguardare diritti e libertà altrui (art. 15, par. 4), categoria nella quale possono rientrare anche segreti commerciali e proprietà intellettuale. Nel caso concreto, tuttavia, il Garante ha rilevato l’assenza di elementi idonei a dimostrare un pregiudizio effettivo e specifico derivante dall’accesso richiesto dal lavoratore. Anche per questo motivo è stata accertata la violazione degli artt. 12 e 15 del GDPR. Conservazione delle e-mail: cinque anni di backup non giustificati Dall’istruttoria è inoltre emerso che la società, operante nel settore assicurativo, conservava in modo sistematico le e-mail contenute negli account aziendali individualizzati mediante backup offline con durata quinquennale. La finalità dichiarata era la tutela del patrimonio informativo aziendale, anche in relazione agli obblighi di vigilanza gravanti sull’impresa. Il Garante ha però rilevato, anzitutto, che tale trattamento non risultava adeguatamente descritto nella documentazione informativa resa ai dipendenti, in violazione dei principi di correttezza e trasparenza di cui all’art. 5, par. 1, lett. a), GDPR, nonché degli obblighi informativi previsti dall’art. 13. Nel merito, l’Autorità ha ricordato che gli account di posta elettronica individualizzati possono contenere anche informazioni personali estranee alla sfera lavorativa, riferite sia al dipendente sia a terzi. Per questo motivo i sistemi di posta elettronica non possono essere trasformati impropriamente in strumenti di archiviazione generale del patrimonio informativo aziendale. Per finalità documentali, secondo il Garante, occorre invece adottare sistemi dedicati di gestione documentale, strutturati con misure tecniche e organizzative meno invasive. La conservazione prolungata dei messaggi, priva di adeguate garanzie, è stata quindi ritenuta contraria ai principi di limitazione della finalità, minimizzazione e limitazione della conservazione di cui all’art. 5, par. 1, lett. b), c) ed e), GDPR. Log di navigazione internet: dodici mesi ritenuti eccessivi Il provvedimento richiama inoltre gli orientamenti già espressi dal Garante con il provvedimento n. 613/2026 in materia di conservazione dei file log destinati alla sicurezza informatica. Nel caso esaminato, la società conservava i log di navigazione per dodici mesi, indicando finalità legate al corretto funzionamento dell’infrastruttura IT, alla prevenzione di abusi informatici e alla tutela del patrimonio aziendale. Anche in questo caso il termine è stato ritenuto non congruo rispetto alle finalità dichiarate e, pertanto, incompatibile con i principi di proporzionalità, minimizzazione e limitazione della conservazione previsti dall’art. 5 GDPR. Controlli a distanza e art. 4 dello Statuto dei lavoratori Un ulteriore passaggio centrale del provvedimento riguarda il rapporto tra privacy e controlli a distanza. Il Garante ha osservato che sia il backup della posta elettronica sia la conservazione dei log di navigazione costituiscono strumenti astrattamente idonei a consentire un controllo dell’attività lavorativa dei dipendenti. Per tale ragione, tali sistemi rientrano nell’ambito applicativo dell’art. 4 della Legge n. 300/1970, che richiede, ove ne ricorrano i presupposti, il previo accordo sindacale oppure l’autorizzazione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. Nel caso concreto, la società non aveva verificato la sussistenza delle esigenze indicate dalla norma — organizzative e produttive, sicurezza del lavoro o tutela del patrimonio aziendale — né aveva attivato la procedura di garanzia prevista. Da qui il rilievo della violazione dell’art. 88 GDPR, dell’art. 114 del Codice Privacy e dei principi di liceità del trattamento. La sanzione Alla luce delle violazioni accertate, il Garante ha irrogato una sanzione amministrativa di 50.000 euro . Contestualmente, ha ordinato alla società di consentire l’accesso integrale del dipendente alla casella e-mail e di adeguare le proprie procedure interne relative alla gestione della posta elettronica e dei dati connessi alla navigazione web. Le indicazioni per le imprese Il provvedimento n. 165/2026 conferma che la gestione degli strumenti digitali aziendali richiede un approccio integrato tra diritto del lavoro, privacy e organizzazione interna. Per i datori di lavoro ciò significa: garantire il diritto di accesso ai dati senza filtri arbitrari; fornire informative complete e aggiornate; evitare utilizzi impropri della posta elettronica come archivio documentale; limitare i tempi di conservazione di e-mail e log ai soli periodi realmente necessari; verificare sempre l’eventuale applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. L’adeguamento delle policy IT non rappresenta più una scelta prudenziale, ma una necessità operativa per ridurre il rischio di contenziosi e sanzioni.
A seguito del rinnovo del contratto nazionale dei metalmeccanici (siglato il 22 novembre 2025 e valido fino al 30 giugno 2028), sono previsti alcuni adempimenti che riguardano direttamente aziende e lavoratori. In particolare, i sindacati firmatari – Fim, Fiom e Uilm – hanno richiesto ai lavoratori non iscritti al sindacato un contributo straordinario. Si tratta di una quota di 30 euro all’anno , prevista per il 2026, 2027 e 2028 , che verrà trattenuta direttamente nella busta paga del mese di giugno. Attenzione: il contributo non è automatico : ogni lavoratore potrà infatti scegliere se accettare o rifiutare la trattenuta. Le aziende sono quindi tenute a: informare i lavoratori tramite comunicazione in bacheca (già prevista tra febbraio e aprile 2026); consegnare, insieme alla busta paga di aprile 2026, un modulo per esprimere la propria scelta; raccogliere i moduli firmati entro il 15 maggio 2026 ; comunicare il numero delle trattenute effettuate alle organizzazioni sindacali territoriali. Le eventuali somme trattenute verranno poi versate ai sindacati.
Il lavoratore può accedere ai messaggi del proprio account email aziendale e ai documenti presenti nel pc dopo la fine del rapporto di lavoro. Eventuali limitazioni devono essere motivate da specifiche e comprovate ragioni, come la tutela di segreti aziendali. È quanto ha affermato il Garante per la protezione dei dati personali accogliendo il reclamo di un ex dipendente di una compagnia assicurativa, che aveva chiesto copia dei messaggi della propria casella di posta elettronica aziendale e dei documenti salvati nel pc. La società aveva effettuato un accesso alla posta elettronica dell’ex dipendente e, dopo averne esaminato il contenuto, aveva fornito esclusivamente i messaggi ritenuti “strettamente personali”, escludendo quelli legati all’attività lavorativa. Secondo il Garante, il diritto di accesso riguarda tutti i dati personali, comprese le comunicazioni intercorse tramite un account aziendale individualizzato. Non è quindi legittimo selezionare preventivamente i contenuti da fornire né limitarli o oscurarli sulla base della distinzione tra ambito personale e professionale. L’Autorità ha inoltre rilevato criticità nella gestione dei dati, in particolare per la mancanza di trasparenza nelle informative e per i tempi di conservazione delle e-mail (5 anni) e dei dati di navigazione (12 mesi), ritenuti non proporzionati rispetto alle finalità dichiarate. Per le violazioni accertate è stata inflitta una sanzione di 50mila euro. Il Garante ha inoltre ordinato di consentire l’accesso integrale ai dati richiesti e di adeguare informative e policy interne alla normativa privacy. (Fonte: Newsletter Garante del 15 aprile 2026)
Ai sensi dell’art. 46 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità), come modificato dalla Legge n. 162/2021, le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti devono predisporre e trasmettere il Rapporto Biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, relativo al biennio 2024–2025. La trasmissione deve avvenire esclusivamente in modalità telematica tramite il portale Servizi Lavoro del Ministero del Lavoro entro il 30 aprile 2026 . La mancata trasmissione del Rapporto da parte delle aziende obbligate (anche dopo l’invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato del lavoro competente per territorio) comporta l’applicazione delle sanzioni da € 103,29 a € 516,46 (art. 11, D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520). Se l’inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda (art. 46, comma 4, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198). L’Ispettorato nazionale del lavoro verifica la veridicità dei rapporti e in caso di rapporto mendace o incompleto è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da € 1 . 000 ,00 a € 5 . 000 (art. 46, comma 4-bis, D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198). Fino alla scadenza del termine di presentazione del rapporto, le aziende che intendono partecipare a procedure pubbliche per le quali sia richiesta la presentazione del rapporto biennale potranno produrre copia di quello già presentato con riferimento al precedente biennio (2022/2023), integrando la documentazione con il rapporto per il biennio 2024/2025 entro il termine del 30 aprile 2026. Le aziende che occupano fino a 50 dipendenti non hanno tale obbligo, ma possono adempiere su base volontaria se tale scelta risulti strategica nella partecipazione a bandi e procedure pubbliche.
La Legge 11 marzo 2026, n. 34, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 23 marzo 2026 ed entrante in vigore il 7 aprile, introduce un ampio pacchetto di misure volto a rafforzare il ruolo delle piccole e medie imprese nel sistema economico nazionale. Il provvedimento, promosso dal Ministero delle Imprese e del Made in Italy, interviene su diversi ambiti strategici: dall’aggregazione tra imprese alla semplificazione degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro, dal sostegno al ricambio generazionale al riordino di settori chiave come artigianato, confidi e start-up innovative. Tra le principali novità: Viene introdotto un regime fiscale agevolato per le reti di imprese, con l’obiettivo di incentivare forme di collaborazione stabile tra PMI. In particolare, è introdotta una sospensione d’imposta sugli utili accantonati in apposite riserve e destinati a investimenti previsti dal programma comune di rete. L’agevolazione, valida dal 2026 al 2028, è subordinata al mantenimento della destinazione delle riserve e alla permanenza nel contratto di rete, con un tetto massimo di un milione di euro annui per impresa. Viene inoltre ridefinito il Fondo per la salvaguardia dei livelli occupazionali, che rafforza il proprio ruolo nel sostegno e nella ristrutturazione delle imprese, in particolare quelle titolari di marchi storici di interesse nazionale, anche attraverso interventi diretti di acquisizione. Parallelamente, il settore della moda beneficia di uno stanziamento fino a 100 milioni di euro per finanziare “mini contratti di sviluppo”, finalizzati a supportare la transizione verso modelli produttivi più sostenibili. La legge interviene anche sulle forme di aggregazione tra PMI, riconoscendo alle centrali consortili una nuova qualificazione come enti mutualistici di sistema, a determinate condizioni dimensionali e territoriali. Sul fronte del lavoro, viene introdotta in via sperimentale per il biennio 2026- 2027 una misura di “staffetta generazionale”, che consente ai lavoratori prossimi alla pensione di ridurre l’orario di lavoro tra il 25% e il 50%, beneficiando di agevolazioni contributive. La misura è subordinata all’assunzione contestuale di giovani under 34 a tempo pieno e indeterminato, favorendo così il ricambio generazionale nelle imprese di piccole dimensioni. Particolare attenzione è dedicata alla salute e sicurezza sul lavoro, con l’introduzione di modelli semplificati di gestione pensati per le PMI, che dovranno essere elaborati dall’INAIL. Viene inoltre ampliato il ruolo della formazione, che diventa obbligatoria anche durante i periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, come nei casi di cassa integrazione. La normativa apre anche all’utilizzo di tecnologie innovative, consentendo lo svolgimento di attività formative pratiche tramite simulazioni virtuali e ambienti immersivi. In tema di lavoro agile, la legge chiarisce che la consegna annuale dell’informativa sui rischi è sufficiente ad adempiere agli obblighi di sicurezza compatibili con lo smart working, fermo restando il dovere del lavoratore di collaborare all’attuazione delle misure preventive. Viene inoltre aggiornato l’elenco delle attrezzature soggette a verifica periodica, includendo specifiche tipologie di piattaforme mobili, per le quali è prevista una verifica triennale. Il provvedimento introduce anche una definizione normativa per gli operatori della distribuzione alimentare nel settore HO.RE.CA., stabilendo che almeno il 70% dei ricavi debba derivare da forniture a imprese del comparto alberghiero e della ristorazione. Sul piano normativo, viene conferita al Governo la delega per l’elaborazione di un testo unico sulle start-up e PMI innovative, con l’obiettivo di semplificare la disciplina vigente e favorire le sinergie tra imprese, università e centri di ricerca. Importanti novità riguardano anche il settore dell’artigianato, per il quale è prevista una riforma complessiva volta a valorizzare la figura dell’imprenditore artigiano e a promuovere processi aggregativi. Contestualmente, viene rafforzata la tutela della denominazione “artigianato”, prevedendo sanzioni significative in caso di utilizzo improprio nelle attività promozionali. La legge interviene infine sul fenomeno delle false recensioni nei settori turistico e della ristorazione, introducendo regole stringenti: le recensioni sono considerate valide solo se rilasciate entro 30 giorni dall’effettiva fruizione del servizio e decadono dopo due anni, mentre viene vietata ogni forma di compravendita di recensioni. Completano il quadro le deleghe per il riordino dei Confidi, con l’obiettivo di rafforzarne il ruolo nel supporto finanziario alle PMI, e le misure per la valorizzazione dei beni di magazzino, finalizzate a facilitarne l’utilizzo come leva per l’accesso al credito.
In data 10 febbraio 2026 è stato sottoscritto il rinnovo del CCNL per i dipendenti dalle aziende esercenti l’industria della carta, della cellulosa, pasta legno, fibra vulcanizzata e presfibra e per le aziende cartotecniche e trasformatrici della carta e del cartone. Minimi tabellari Sono stabiliti aumenti retributivi con decorrenza 01.04.2026, 01.01.2027, 01.01.2028, 01.09.2028. Nuova classificazione del personale Il rinnovo introduce una riforma del sistema di inquadramento professionale. Il nuovo modello, che entrerà in vigore entro il 01.09.2028, sarà strutturato su 4 categorie e 10 livelli professionali. Per i lavoratori già in forza è prevista una conversione dei livelli secondo criteri di equivalenza, senza variazioni economiche rispetto all’inquadramento attuale. Permessi lavoratori turnisti A decorrere dal 01.01.2027 il monte ore annuo dei lavoratori cicloturnisti che operano su 3 turni a ciclo continuo relativo a permessi retribuiti, ex festività e ROL viene elevato da 32 a 40 ore annue. Causali tempo determinato La disciplina del lavoro a termine viene aggiornata in conformità al D.Lgs. n. 81/2015 e prevede contratti fino a 24 mesi in presenza di specifiche causali, tra cui: incremento dei volumi produttivi; lancio di nuovi prodotti o attività; investimenti nei processi produttivi; progetti di innovazione o riorganizzazione aziendale; percorsi formativi legati all’innovazione. Assistenza sanitaria integrativa A decorrere dal 01.01.2027 il contributo aziendale al Fondo Salute Sempre aumenta di € 3 annui ed è pari a € 123 annui. Previdenza integrativa A decorrere dal 01.01.2027 il contributo a Byblos a carico azienda è elevato all’1,40% della normale retribuzione annua (comprensiva della 13ma mensilità).
Secondo studi pubblicati tra 2025 e 2026 da Ipsos e King's College London, sta emergendo una frattura netta proprio all’interno della Gen Z: quella tra giovani uomini e giovani donne. Da un lato le giovani donne, sempre più schierate su posizioni progressiste, attente ai diritti e all’uguaglianza. Dall’altro lato i giovani uomini che sembrano muoversi nella direzione opposta. I numeri sono difficili da ignorare: quasi un giovane uomo su tre ritiene che una moglie debba obbedire al marito. circa il 60% dei giovani uomini pensa che la parità di genere sia “andata troppo oltre”, arrivando a discriminare gli uomini il 24% ritiene che le donne non debbano essere troppo indipendenti Non è quindi una opinione isolata, ma è una percezione diffusa. Com’è possibile che i figli di una cultura più paritaria stiano riscoprendo modelli che sembravano superati? Le ragioni sono varie. La precarietà economica, certamente, alimenta un meccanismo noto: nei momenti di incertezza, l’“altro” diventa facilmente un bersaglio. Le nuove aspettative sociali, più complesse e meno definite, espongono i giovani a una pressione continua: il timore di deludere — se stessi, gli altri, un ruolo che non è più chiaro — diventa un fattore di tensione; mentre le giovani donne vedono nuove prospettive, rafforzano richieste di equità, autonomia e rappresentanza. I social media giocano certamente un ruolo decisivo, amplificando modelli e narrazioni molto diversi: da un lato contenuti progressisti, dall’altro influencer che rilanciano visioni tradizionali — se non apertamente reazionarie — della mascolinità. Non è ancora chiaro se siamo di fronte ad un ritorno al passato o ad una dinamica nuova da gestire. Quel che è certo è che, in un momento così complesso, è fondamentale continuare a lavorare sui principi dell’Agenda 2030: l’idea di fondo resta quella di costruire società più eque, senza lasciare nessuno indietro. “ Leave no one behind ”
Il Garante per la protezione dei dati personali, con Provvedimento del 24 febbraio 2026 , è intervenuto in via d’urgenza, disponendo nei confronti di un'azienda, la limitazione definitiva del trattamento dei dati raccolti, in modo sistematico, per tutta la durata del rapporto di lavoro e conservati fino a 10 anni dalla sua cessazione, attraverso una piattaforma collegata al sistema di rilevazione delle presenze. A seguito di colloqui con i lavoratori subito dopo il loro rientro da un periodo di assenza venivano annotati sulla piattaforma informazioni relative a specifiche patologie sofferte (sindrome di Crohn, ernia del disco, portatore di pacemaker), alla adesione agli scioperi e alla partecipazione alle attività sindacali (anche con riferimento a utilizzi ritenuti impropri delle assenze), nonché a dati personali di tipo familiare e privato. Tutto ciò in violazione della normativa che vieta al datore di lavoro di trattare dati non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del dipendente. Il Garante ha anche imposto, inoltre, di interrompere il trattamento dei dati raccolti attraverso quattro telecamere posizionate in prossimità di bagni e aree ristoro riservati ai lavoratori. Con lo stesso provvedimento, ha infine vietato il trattamento dei dati utilizzati in modo illecito tramite la piattaforma, nel caso sia utilizzata negli altri centri logistici della società in Italia con modalità analoghe a quanto accertato.
Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per gli affari europei, il PNRR e le politiche di coesione Tommaso Foti, del Ministro per la famiglia, la natalità e le pari opportunità Eugenia Roccella e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali Marina Calderone ha approvato, in esame preliminare, un decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2024/1499 del Consiglio, del 7 maggio 2024 , sulle norme riguardanti gli organismi per la parità in materia di parità di trattamento tra le persone indipendentemente dalla razza o dall’origine etnica, tra le persone in materia di occupazione e impiego indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall’età o dall’orientamento sessuale e tra le donne e gli uomini in materia di sicurezza sociale e per quanto riguarda l’accesso a beni e servizi e la loro fornitura, e che modifica le direttive 2000/43/CE e 2004/113/CE e della direttiva (UE) 2024/1500 del Parlamento europeo e del Consiglio del 14 maggio 2024 sulle norme riguardanti gli organismi per la parità nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego, e che modifica le direttive 2006/54/CE e 2010/41/UE. Il provvedimento recepisce la disciplina europea armonizzando il quadro normativo interno con gli standard minimi fissati dal diritto dell’Unione, introduce requisiti vincolanti di indipendenza, autonomia e adeguatezza delle risorse per gli organismi nazionali competenti nel contrasto alle discriminazioni fondate su razza, origine etnica, religione o convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale e per quanto riguarda l’accesso a beni e servizi e la loro fornitura. Inoltre, stabilisce requisiti minimi per il funzionamento degli organismi per la parità per migliorarne l’efficacia e garantirne l’indipendenza al fine di rafforzare l’applicazione del principio della parità di trattamento. Il decreto prevede l’istituzione di un nuovo Organismo per la parità , configurato quale autorità amministrativa indipendente, dotata di autonomia regolamentare, organizzativa, contabile e finanziaria, che opererà senza vincoli di subordinazione o gerarchia a decorrere dal 1° gennaio 2027. (Fonte: www.governo.it Consiglio dei Ministri)
Con la circolare n. 4 del 28.01.2026 l’INPS ha stabilito il nuovo valore del ticket di licenziamento. Il ticket si calcola applicando il 41% all’importo del massimale NASpI. Posto che l’imposto del massimale NASpI, per il 2026, è di € 1.584,70, il ticket sarà quindi così determinato: € 1.584,70 X 41% = € 649,73 X ogni anno di anzianità (€ 54,14 per ciascun mese), fino ad un importo massimo di € 1.949,19 per i rapporti di durata superiore a tre anni.
Con l’Art. 9 del testo contrattuale siglato il 5 novembre scorso, viene prevista la possibilità di stipulare con i dirigenti cessati (per dimissioni o per licenziamento) un nuovo contratto di lavoro a tempo determinato, anche a tempo parziale, che preveda l’assegnazione di specifiche funzioni di tutoraggio e mentoring. La finalità dichiarata dalla norma è il mantenimento della stabilità occupazionale dei dirigenti senior e favorire il ricambio generazionale apicale. Presupposto necessario è che i dirigenti interessati abbiano un'età anagrafica fino a tre anni inferiore rispetto all'età pensionabile di vecchiaia. Per essere valido, il contratto deve essere stipulato presso le sedi di Manageritalia o di Confcommercio che controlleranno l’esistenza dei presupposti e vigileranno su eventuali abusi. A tali contratti può essere applicata per una sola volta per ogni dirigente l'agevolazione contributiva di cui all'articolo 30, commi 1 e 3, del CCNL (quelle legate alle nuove assunzioni o nomine di dirigenti), per un massimo di tre anni, anche nel caso in cui le agevolazioni contributive e contrattuali siano state già utilizzate in precedenti rapporti di lavoro. In caso di cessazione anticipata del contratto a termine, per motivi diversi dalla giusta causa, al dirigente spetterà un indennizzo pari alle mensilità cui il dirigente avrebbe avuto diritto se il rapporto fosse proseguito sino alla scadenza pattuita. La mensilità di riferimento sarà quella di cui all’art. 41, commi 7, 12 e 13, del CCNL, che tiene conto di tutte le disposizioni economiche, normative, previdenziali e assistenziali previste dalle leggi e contratti in vigore e loro eventuali variazioni, comprensiva di tutti gli elementi fissi e della media degli ultimi tre anni (o del minor tempo di servizio prestato) per gli eventuali elementi variabili, con maturazione di ferie, mensilità supplementari e TFR (la c.d. “mensilità pesante”). Nel caso in cui il contratto sottoscritto sia anche a tempo parziale l'indennità in parola verrà calcolata prendendo a riferimento la retribuzione riparametrata al tempo pieno.
Il parere negativo espresso dalla Commissione Bilancio della Camera sulla proposta di legge A.C. 2228, volta a rendere paritari i congedi tra madri e padri, rappresenta una battuta d’arresto significativa nel percorso verso una più equilibrata condivisione delle responsabilità familiari. La proposta mirava ad aumentare l’indennità di maternità e, soprattutto, a superare la tradizionale asimmetria tra congedi obbligatori di maternità e paternità, introducendo un sistema più equilibrato tra i due genitori. Attualmente il sistema italiano prevede tre strumenti principali: il congedo di maternità obbligatorio, della durata di cinque mesi e retribuito all’80% (spesso elevato al 100% dai CCNL) il congedo di paternità obbligatorio, limitato a dieci giorni retribuiti al 100%; i congedi parentali facoltativi, per un massimo di dieci mesi complessivi tra i genitori (undici se il padre utilizza almeno tre mesi), con indennità progressivamente decrescente tra l’80% e il 30%. La proposta di legge avrebbe modificato il Testo Unico in materia di maternità e paternità, introducendo un congedo di paternità obbligatorio di cinque mesi, fruibile entro i primi diciotto mesi di vita del figlio e interamente retribuito e, contestualmente, stabilizzare l’indennità di maternità al 100%. L’obiettivo dichiarato era quello di favorire un riequilibrio effettivo dei tempi di cura, incentivando la partecipazione dei padri, contribuendo in tal modo a ridurre il divario occupazionale e retributivo di genere. I dati parlano chiaro: solo una minoranza dei padri ricorre agli strumenti esistenti, mentre quasi tutte le madri usufruiscono delle tutele previste. Questa asimmetria si riflette anche sul piano economico, contribuendo alla persistenza dei pregiudizi di genere e le difficoltà delle donne nel mercato del lavoro. La proposta è stata però respinta per ragioni di sostenibilità finanziaria, ma il tema dei congedi paritari è destinato a tornare al centro del dibattito. Il confronto con gli altri Paesi europei appare particolarmente significativo: in molti ordinamenti i congedi sono già strutturati secondo criteri di sostanziale parità tra i genitori, mentre l’Italia continua a mantenere un assetto fortemente sbilanciato. L’esperienza internazionale mostra inoltre come una maggiore partecipazione femminile al lavoro rappresenti non solo un obiettivo di equità sociale, ma anche un fattore di crescita economica e di aumento del prodotto interno lordo. Non possiamo permetterci di perdere un’occasione: garantire tempi di cura equilibrati tra madri e padri non è soltanto una misura di equità sociale, ma un investimento diretto alla crescita economica del Paese.
Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 155 del 12 gennaio 2026, ha approvato un disegno di legge che introduce disposizioni in materia di riconoscimento e tutela delle persone che assistono e si prendono cura dei propri cari (caregiver). Di seguito alcune delle principali novità previste dal testo: Sostegno economico mirato alle famiglie in difficoltà: viene istituito un contributo economico nazionale erogato dall’INPS, fino a un massimo di 400 euro mensili a favore principalmente di chi presta assistenza a persone con disabilità gravissima, con un reddito inferiore a € 3.000 annui. Raccordo con le tutele territoriali: sono previste disposizioni di raccordo tra le tutele previste a livello statale e quelle previste a livello territoriale. Procedura di riconoscimento e iscrizione formale: saranno definite le modalità operative di riconoscimento, revoca o sostituzione del soggetto che presta assistenza. L’INPS gestirà le procedure di accettazione della figura individuata, assicurando un monitoraggio costante del limite di spesa. Certificazione nel “progetto di vita” : la riforma interviene sui decreti legislativi 15 marzo 2024, n. 29, e 3 maggio 2024, n. 62, rendendo obbligatorio l’inserimento del nominativo di chi presta assistenza e del relativo carico assistenziale orario all’interno del “progetto di vita” e del Piano Assistenziale Individualizzato (PAI) della persona assistita. Il provvedimento definisce infine l’ambito nel quale può essere individuata la figura del caregiver, includendo il coniuge, le parti dell’unione civile, i conviventi di fatto e i parenti entro il secondo grado (o affini entro il terzo in casi specifici.
Con Provvedimento del 18 dicembre 2025 il Garante per la protezione dei dati personali ha sanzionato una società per violazione della segretezza dell’account e-mail di un amministratore delegato dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Secondo il Garante, il contenuto delle e-mail, i dati di contatto delle comunicazioni e gli eventuali allegati, rientrano nella nozione di corrispondenza e sono quindi tutelati dal diritto alla segretezza. Nel caso specifico, il lavoratore cessato aveva chiesto di disabilitare l’account di posta elettronica, di inoltrare i messaggi ricevuti nel frattempo all’indirizzo e-mail personale del lavoratore e di attivare una risposta automatica che informasse eventuali mittenti del nuovo indirizzo e-mail. ( Fonte: Newsletter n. 542 del 29 gennaio 2026 )
Con Provvedimento del 18 dicembre 2025 il Garante ha sanzionato un datore di lavoro che aveva installato sui veicoli aziendali concessi in uso ai dipendenti un sistema di telematica satellitare che registrasse anche i comportamenti alla guida dei propri dipendenti ai fini dell’attribuzione di un punteggio, e ha ordinato la cancellazione dei dati relativi ai viaggi dei lavoratori, raccolti e utilizzati a tali fini. Nel caso specifico, la società, facente parte di un gruppo multinazionale, su disposizione della capogruppo, aveva fatto installare sui propri veicoli aziendali un dispositivo – associato al nominativo del conducente – che raccoglieva, i dati sui viaggi di lavoro e privati (tempi, km, consumi e stile di guida) dei propri dipendenti, assegnando poi un punteggio mensile; i dati così raccolti venivano conservati per un periodo di 13 mesi e utilizzati ai fini delle valutazioni del comportamento alla guida dei dipendenti, nonché per l’adozione di eventuali interventi correttivi. Durante l’esecuzione del controllo, l’Autorità garante ha riscontrato che il dispositivo installato sui veicoli aziendali raccoglieva informazioni molto dettagliate sui viaggi effettuati, tali da costituire un controllo sull’attività dei lavoratori, svolto in assenza delle garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori. L’informativa resa ai lavoratori era rivolta a tutte le società affiliate del gruppo, incluse quelle con sede extra-Ue, senza indicare in modo chiaro le finalità, le basi giuridiche né i soggetti qualificabili come titolari, responsabili e destinatari del trattamento dei dati che vi accedevano liberamente senza la relativa autorizzazione ( Fonte: Newsletter n. 542 del 29 gennaio 2026 )
Con la circolare n. 12 del 5 febbraio 2026 l’INPS ha fornito le prime istruzioni operative per l’applicazione delle novità introdotte dalla legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di Bilancio 2026) in materia contributiva, con particolare riferimento al trattamento di fine rapporto (TFR) e all’obbligo di versamento al Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto previsto dall’articolo 2120 c.c. (cosiddetto Fondo Tesoreria). In base a quanto stabilito dall’articolo 1, comma 755, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, le imprese devono versare al Fondo le quote di TFR relative ai lavoratori che non hanno scelto di destinare il proprio TFR alla previdenza complementare. La novità principale riguarda i criteri per determinare il requisito dimensionale dell’azienda. Non assume più rilevanza esclusiva il numero dei dipendenti rilevato nel primo anno di attività, ma si tiene conto anche degli eventuali aumenti dell’organico verificatisi negli anni successivi. Per le imprese di nuova costituzione resta valido il criterio secondo cui l’obbligo contributivo nasce quando, nell’anno di inizio attività, viene raggiunta una media di 50 dipendenti. Per le altre aziende, invece, il contributo è dovuto se la media dei lavoratori occupati nell’anno solare precedente raggiunge le seguenti soglie: 60 dipendenti per gli anni 2026 e 2027; 50 dipendenti dal 2028 al 2031 (limite già previsto dalla normativa precedente); 40 dipendenti a partire dal 1° gennaio 2032. Un chiarimento importante fornito dalla circolare riguarda le modalità di verifica della soglia dimensionale. Tale verifica deve essere effettuata considerando la media annuale dei lavoratori presenti nell’anno solare precedente a quello del periodo di paga di riferimento, intendendo per anno solare il periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre. Questa interpretazione, pur non coincidente con il dato letterale della norma, segue la prassi dell’Istituto e mira a semplificare gli adempimenti contributivi evitando la suddivisione dei periodi amministrativi tra diversi anni solari. Ad esempio, se un datore di lavoro non raggiunge nel 2025 la soglia dimensionale prevista (cioè una media inferiore a 60 dipendenti), non sarà tenuto al versamento delle quote di TFR per l’anno 2026. Ciò presuppone tuttavia che l’attività aziendale fosse già avviata nel 2024, in modo da disporre di un periodo di riferimento coerente con l’anno civile dal 1° gennaio al 31 dicembre. Se invece la soglia dimensionale viene raggiunta nel corso del 2026, l’obbligo decorrerà dal periodo di paga di gennaio 2027, poiché il calcolo sarà basato sulla media occupazionale del 2026. La circolare precisa, inoltre, che l’adesione al Fondo ha carattere definitivo: eventuali successive diminuzioni del personale non hanno effetti sull’obbligo contributivo. Inoltre, per rappresentare correttamente la dimensione aziendale, la media occupazionale deve essere calcolata considerando solo i mesi in cui l’impresa è stata effettivamente operativa; devono quindi essere esclusi i periodi di sospensione dell’attività. Nel caso di variazioni dell’organico dovute a operazioni societarie (come acquisizioni, fusioni o incorporazioni), se i lavoratori passano alle dipendenze di un datore di lavoro già obbligato al versamento, quest’ultimo deve versare i contributi al Fondo Tesoreria anche per tali dipendenti a partire dal periodo di paga in corso alla data dell’operazione. Se invece i lavoratori, precedentemente alle dipendenze di un datore obbligato al versamento, passano a un datore di lavoro non soggetto all’obbligo, quest’ultimo dovrà versare i contributi esclusivamente per i lavoratori trasferiti e limitatamente al periodo successivo al passaggio. Nel calcolo della dimensione aziendale devono essere inclusi tutti i lavoratori subordinati del medesimo datore di lavoro, senza distinzione di tipologia contrattuale o orario, compresi i dipendenti a tempo parziale. I lavoratori part-time, indipendentemente dalla modalità di svolgimento dell’orario (orizzontale, verticale o misto), sono conteggiati in proporzione all’orario svolto: gli orari individuali vengono sommati mensilmente e rapportati all’orario del lavoratore a tempo pieno, con arrotondamento all’unità quando la frazione supera la metà dell’orario normale. L’obbligo di versamento al Fondo Tesoreria riguarda esclusivamente i lavoratori che non aderiscono a forme di previdenza complementare, secondo le modalità previste dall’articolo 8 del decreto legislativo 5 dicembre 2005, n. 252, anch’esso modificato dalla legge di Bilancio 2026. Per determinare l’importo della quota mensile da versare al Fondo, per ciascun lavoratore interessato si deve considerare la retribuzione utile ai fini del TFR relativa al periodo di paga di competenza, applicando l’aliquota del 7,41% (pari a 1/13,5), in conformità a quanto stabilito dall’articolo 2120 c.c. e tenendo conto dell’eventuale detrazione del contributo dello 0,50% previsto dalla legge n. 297/1982. Le aziende che, in base alle nuove disposizioni, diventano soggette all’obbligo contributivo possono regolarizzare le quote arretrate entro il 16 maggio .
In data 22.12.2025, Manageritalia e Confetra hanno sottoscritto il rinnovo del “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti di aziende di autotrasporto e spedizione merci, di servizi logistici e di trasporto combinato”, con decorrenza dal 1° gennaio 2026 e validità fino al 31 dicembre 2028. Ecco le principali novità Aumenti retributivi È stato convenuto un aumento mensile a regime di 750 euro lordi da corrispondere in 3 rate di cui: 300 euro dal 1° gennaio 2026; 230 euro dal 1° gennaio 2027; 220 euro dal 1° gennaio 2028. che potranno essere assorbiti, fino a concorrenza, da incrementi retributivi riconosciuti dalle aziende successivamente al 31 luglio 2025, ad eccezione di quelli concessi con clausola espressa di non assorbibilità. Retribuzione minima di fatto Per effetto dei suddetti aumenti l’ammontare della retribuzione minima mensile di fatto lorda sarà pari a 4.550 euro (attualmente 4.250 euro) dal 1° gennaio 2026, a 4.780 euro a decorrere dal 1° gennaio 2027 e a 5.000 euro a decorrere dal 1° gennaio 2028. Welfare Riconoscimento da parte delle aziende per il triennio 2026/2028 di un contributo annuo di 2.000 euro a dirigente che potrà utilizzarlo sempre tramite l’apposita Piattaforma del Cfmt Fondo Mario Negri Anche per il triennio 2026/2028 il contributo aziendale al Fondo Mario Negri sarà adeguato per un importo pari a 29,61 euro annui per ciascun anno. È stato inoltre convenuto di incrementare il contributo a carico del dirigente che dal 1° gennaio 2026 passerà al 2% (attualmente 1%) della retribuzione convenzionale annua fissata dal contratto (pari a 59.224,54 euro). Incremento del premio a carico delle aziende portandolo dagli attuali 410 a 560 euro annui per la polizza infortuni professionali ed extraprofessionali per assicurato. Introduzione di una franchigia sui rimborsi relativi ad infortuni extra professionali di lieve entità. Dirigenti a contribuzione ridotta Sono state rimodulate e semplificate le agevolazioni contributive riconosciute alle aziende sul Fondo Mario Negri e sull’Associazione Antonio Pastore per favorire l’assunzione e la nomina di dirigenti. Invecchiamento attivo Introdotta una norma sperimentale che permetterà alle aziende di concordare a condizioni agevolate la permanenza dei dirigenti senior per lo svolgimento di funzioni di tutoraggio e mentoring . Gravi patologie È stato convenuto di riconoscere ai dirigenti affetti da gravi patologie invalidanti (con grado di invalidità pari almeno al 74%) il mantenimento della copertura sanitaria Fasdac per un massimo di 24 mesi, a carico del datore di lavoro, durante il congedo non retribuito che può essere richiesto in aggiunta alle tutele contrattuali già in essere in caso di malattia (art.1 della legge n.106/2025). Ferie I giorni di ferie eccedenti le 4 settimane annue decadranno senza alcun diritto alla relativa indennità sostitutiva qualora il dirigente, nonostante l’invito scritto da parte dell’azienda, non li fruisca entro i 24 mesi successivi all’anno di maturazione. Formazione continua Introdotto un impegno per i datori a sostenere anche iniziative di auto-formazione del dirigente, estendendo a tutti i dirigenti (non solo a quelli di prima nomina) il diritto a usufruire di un minimo di 6 giorni di congedo retribuito nell’arco di un triennio, concordane preventivamente la fruizione con il datore di lavoro. Politiche attive per la ricollocazione A decorrere dal 1° gennaio 2026 la tutela contrattuale finalizzata alla ricollocazione dei dirigenti sarà estesa ai casi di risoluzioni consensuali con contestuale riduzione a 2.000 euro (attualmente 2.500 euro) del contributo aziendale pro capite dovuto al Cfmt per l’attivazione di procedure di outplacement. Sono escluse dalla tutela le risoluzioni consensuali sottoscritte da dirigenti che alla data di cessazione abbiano compiuto i 64 anni di età che potrebbero, tuttavia, usufruire della normativa sperimentale sull’Invecchiamento Attivo.
Nella seduta del 5 febbraio 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 del parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro di pari valore. La normativa sulla trasparenza retributiva si applicherà a tutti i Datori di lavoro , a tutti i Lavoratori in forza , ed ai Candidati a un impiego. L'applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali rappresentative sul piano nazionale costituirà la presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza. Per qualificare il "lavoro di pari valore" si potrà fare riferimento sia i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL o dalla legge sia i sistemi di classificazione del personale e delle retribuzioni decisi dai datori di lavoro, purché caratterizzati da criteri oggettivi e neutri. E’ comunque fatta salva la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori. Vengono introdotti obblighi di trasparenza retributiva e dei meccanismi correttivi . T utte le imprese saranno tenute a rendere accessibili ai Lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione ed i livelli retributivi. Pertanto, i Lavoratori avranno il diritto di richiedere (direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali o degli Organismi di parità) le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore ed i Datori di Lavoro dovranno evadere la richiesta ed informare annualmente i Lavoratori dei loro diritti, indicando loro le modalità di esercizio. Sarà vietato impedire ai Lavoratori di rendere nota la propria retribuzione. I Datori di lavoro con più di 50 dipendenti saranno tenuti a rendere accessibili anche i criteri stabiliti per la determinazione della retribuzione e dei livelli retributivi. I Datori di lavoro con più di 100 dipendenti avranno poi specifici ed ulteriori oneri di comunicazione e consultazione, ampliando l’indagine anche alle componenti complementari o variabili delle retribuzioni, con obblighi di confronto e correzione in caso di scostamenti rilevanti (almeno 5%) non giustificabili sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. La trasparenza , poi, inizia sin dalle fasi pre -assuntive : i bandi o gli avvisi di selezione dovranno essere redatti secondo criteri neutri sotto il profilo di genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti e dovranno contenere la retribuzione ed il livello di inquadramento. Sarà inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni delle retribuzioni negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. In caso di violazioni della normativa sulla trasparenza salariale, si applicheranno le tutele previste dal Codice delle Pari Opportunità .
ll Decreto Legge n. 159/2025 (Sicurezza sul Lavoro), convertito con modificazioni dalla Legge 29 dicembre 2025, n. 198, amplia le possibilità di ricorso alle convenzioni per l’inserimento lavorativo aventi a oggetto il conferimento di commesse di lavoro attraverso le quali adempiere all’obbligo di assunzione dei lavoratori disabili. La modifica interviene sui seguenti tipi di convenzione: le convenzioni per l’inserimento lavorativo dei disabili previste dall’articolo 12-bis della legge 68/1999; le convenzioni quadro su base territoriale secondo l’articolo 14 del Dlgs 276/2003. Con riferimento a lle convenzioni di cui all’art. 12-bis L. 68/99 Si ampliano i “soggetti destinatari”: anche gli enti del terzo settore non commerciali e le società benefit potranno stipulare con i datori di lavoro privati con oltre 50 dipendenti, tenuti al rispetto della quota di riserva del 7% (definiti “soggetti conferenti”), una convenzione in forza della quale l’obbligo di assunzione viene assolto dai destinatari in cambio di apposite commesse ricevute dai conferenti. Questi nuovi soggetti potranno realizzare la commessa affidata mettendo uno o più lavoratori a disposizione di altri soggetti, a condizione che tale possibilità sia espressamente formalizzata nella convenzione. In pratica, la norma consente ai soggetti destinatari di assolvere al proprio obbligo contrattuale ricorrendo all’istituto del distacco, nel rispetto delle condizioni dell’art. 30 del D.Lgs. 276/2023, grazie alla presunzione dell’esistenza dell’interesse del distaccante costituito dalla convenzione trilaterale medesima. Sono invece rimaste immutate le altre condizioni che la convenzione deve rispettare, quali l’individuazione delle persone disabili da inserire, la durata minima triennale, e la previsione di un valore della commessa non inferiore al costo derivante dall’applicazione del Ccnl più il costo previsto nel piano personalizzato di inserimento lavorativo. Con riferimento alle Convenzioni di cui all’art. 14 del D.Lgs. 276/2003, è stato introdotto l’allargamento soggettivo anche agli enti del terzo settore non commerciali e alle società benefit In questo caso sono le imprese associate o aderenti ad affidare commesse agli enti destinatari che, assumendo disabili con particolari difficoltà di inserimento lavorativo, consentono di coprire la quota di riserva delle imprese conferenti. Le modifiche erano attese in quanto già attuate nella pratica e costituiscono una conferma di quanto introdotto da grandi realtà in ottica di inclusione e tutela di persone disagiate.
Il Ministero del Lavoro , unitamente al Ministero della Salute, ha emanato il Decreto n. 4/2026 , con il quale vengono individuati i destinatari delle misure di politiche attive, tra coloro i quali siano stati affetti da patologia oncologica, ai sensi della legge 7 dicembre 2023, n. 193 O biettivo della norma è favorire il reinserimento lavorativo; migliorare la permanenza nel posto di lavoro anche attraverso l’adozione di accomodamenti ragionevoli; conciliare le esigenze di cura con l’attività lavorativa ed evitare discriminazioni. Ambito di applicazione . Sono considerate “persone guarite da patologie oncologiche”, sia i soggetti dichiarati guariti dal cancro sia i soggetti che, pur in assenza di evidenza attuale di malattia, sono sottoposti a trattamenti prolungati (trattamenti adiuvanti o di follow up), condizione che non consente di ritenere malati i soggetti ma non permette ancora di essere dichiarati guariti.
