INPS - Circolare numero 154 del 22-12-2025
Chiarimenti sull’istituto delle dimissioni per fatti concludenti
Professionisti
Articoli di Carla Dehò
Whistleblowing: aggiornamento Linee Guida ANAC 2025
Con la delibera n. 478 del 26 novembre 2025, l’ANAC ha aggiornato le Linee Guida sui canali interni di segnalazione , integrando il quadro normativo previsto dal D.Lgs. 24/2023, che recepisce la Direttiva UE 2019/1937. Contestualmente, l’Autorità ha aggiornato anche le linee guida sulle segnalazioni esterne (Delibera n. 311/2023), per allinearle alle nuove indicazioni e risolvere alcune criticità emerse nella prima fase di applicazione. La piena conformità al whistleblowing non è solo un obbligo normativo, ma un elemento qualificante per compliance, anticorruzione e governance aziendale. I nuovi provvedimenti confermano e consolidano l’impianto applicativo del decreto, fornendo indicazioni operative su temi centrali, come l’implementazione e gestione dei canali interni, le modalità di segnalazione, l’apparato sanzionatorio, i doveri del personale e l’importanza della formazione. Particolare attenzione è dedicata anche agli Enti del Terzo Settore. L’ANAC ha basato l’intervento sulle osservazioni raccolte nel biennio 2023-2024 e su una consultazione pubblica del novembre 2024. È emerso che le principali difficoltà non derivano da lacune normative, ma da una gestione inadeguata dei canali interni, spesso percepiti come fonte di rischi legali anziché strumenti strategici per promuovere trasparenza, legalità e compliance. Le nuove linee guida mirano quindi a rafforzare la progettazione, l’attivazione e la gestione dei canali di whistleblowing, rendendo più efficace l’applicazione della norma. Canali interni Nel settore privato, i canali interni riguardano le violazioni del diritto UE e quelle collegate ai modelli di organizzazione previsti dal D.Lgs. 231/2001. I canali devono essere disciplinati tramite atti organizzativi o aggiornamenti del Modello 231, che devono indicare: canali disponibili modalità di segnalazione tipologie di violazioni tutele per il segnalante modalità di attivazione delle tutele La redazione dell’atto deve coinvolgere le organizzazioni sindacali più rappresentative. L’omissione di questo passaggio comporta la non conformità e sanzioni tra 10.000 e 50.000 euro (art. 21 D.Lgs. 24/2023). Modalità di segnalazione L’ANAC conferma che il canale interno è prioritario, perché vicino alla fonte delle violazioni e capace di garantire interventi rapidi. Il ricorso al canale esterno è subordinato a casi specifici: assenza o non conformità del canale interno, inerzia dopo la segnalazione, o fondato timore di ritorsioni. Gli enti hanno discrezionalità nella scelta della modalità di segnalazione, ma le piattaforme informatiche dedicate (cloud o on-premise) sono considerate la soluzione migliore per garantire riservatezza e sicurezza dei dati, in conformità al principio di privacy by design e privacy by default (art. 25 GDPR). Altri strumenti (e-mail, telefono, messaggi vocali) possono essere utilizzati, a condizione che siano supportati da misure tecniche e organizzative rigorose e preceduti da una valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA, art. 35 GDPR). Gestore del canale Ogni ente deve nominare un gestore del canale (art. 4, c.2 D.Lgs. 24/2023), interno o esterno. L’ANAC raccomanda di evitare sovrapposizioni di incarichi: nelle grandi organizzazioni, il DPO non deve coincidere con il gestore del whistleblowing, per garantire autonomia e imparzialità. Nelle piccole organizzazioni, le due funzioni possono essere concentrate in un unico soggetto solo dopo una valutazione motivata, assicurando coerenza e correttezza del processo. Gestione della segnalazione Ricevimento : entro 7 giorni il gestore deve confermare la ricezione al segnalante (art. 5, c.1, lett. a). Esame preliminare : verifica se la segnalazione rientra nel perimetro del whistleblowing. Segnalazioni non pertinenti vengono derubricate a ordinarie. Istruttoria : approfondimenti interni o con consulenti esterni; dati anonimizzati per proteggere il segnalante. Riscontro : entro 3 mesi, comunicazione dell’esito al segnalante. Conservazione : documentazione cancellata entro 5 anni. Codici di condotta e disciplina Sono previste precise responsabilità disciplinari in caso di: ritorsioni o ostacoli alla segnalazione violazione del dovere di riservatezza inadempienze nell’istituzione o gestione dei canali Formazione Gli enti devono attivare formazione periodica e informazione sul whistleblowing, per assicurare una gestione consapevole delle segnalazioni, rafforzare la conoscenza della normativa e tutelare i segnalanti. Gruppi societari Canale centralizzato possibile solo per gruppi con media < 249 dipendenti. Enti sopra soglia devono affidare il canale a un soggetto esterno, definendo compiti, poteri e responsabilità. Integrazione con Modelli 231 Gli enti con Modello 231 devono adeguarlo: canale interno conforme al D.Lgs. 24/2023 esplicitazione divieto ritorsioni aggiornamento del sistema disciplinare Si raccomanda un unico canale per 231 e whistleblowing, evitando duplicazioni e confusione per i segnalanti.
Legge di Bilancio 2026 in pillole
Nel Supplemento Ordinario n. 42 alla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 30 dicembre 2025, è stata pubblicata la Legge 30 dicembre 2025, n. 199 recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2026 e bilancio pluriennale per il triennio 2026-2028 “. Qui di seguito una sintesi delle principali novità in tema di lavoro e previdenza Riduzione pressione fiscale e aumento potere d’acquisto Taglio IRPEF: seconda aliquota dal 35% al 33% per redditi 28.000–50.000 € (art. 1, commi 3-4) Detassazione rinnovi CCNL al 5% per redditi fino a 33.000 € (art. 1, commi 7-12) Premi di risultato: imposta sostitutiva 1% fino a 5.000 € (art. 1, commi 8-9) Maggiorazioni contrattuali e indennità: aliquota sostitutiva 15% fino a 1.500 € (art. 1, commi 10-11) Utili ai lavoratori: esenzione 50% fino a 1.500 € (art. 1, c.13) Buoni pasto elettronici: esenzione fino a 10 € (art. 1, c.14) Stock option e flat tax neo residenti (art. 1, commi 25-26, 137) Rottamazione-quinquies e limitazioni compensazioni (art. 1, commi 82-110, 116) Promozione dell’occupazione e incentivi alle assunzioni Esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato e trasformazioni contrattuali (art. 1, commi 153-155) Incentivi per aggregazioni di imprese (art. 1, c.175) Esonero per assunzione lavoratrici madri di almeno 3 figli (art. 1, commi 210-213) Lavoro occasionale e contratto di rete in agricoltura (art. 1, commi 156-157) Conciliazione vita-lavoro e sostegno genitorialità Trasformazioni part-time per genitori: priorità ed esonero contributivo (art. 1, commi 214-218) Congedi parentali fino a 14 anni (art.1, c.219) Congedi per malattia figli 5 → 10 giorni (art. 1, c.220) Prolungamento contratto sostituzione maternità (art. 1, c.221) Bonus mamme lavoratrici 60 €/mese (art.1, commi 206-207) Sostenibilità del sistema previdenziale e secondo pilastro Previdenza complementare: aumento soglia deducibilità da 5.164,57 € a 5.300 € (art. 1, c.201) Neoassunti: adesione automatica previdenza complementare con silenzio-assenso 60 giorni (art.1, commi 204-205) Fondi pensione: ampliamento investimenti, nuove tipologie di rendita e disciplina fiscale (art.1, commi 199-200, 201) Stop anticipo pensione con cumulo fondi (art.1, c.195) Pensioni: innalzamento graduale età vecchiaia (art.1, commi 185-193, 197-198) TFR all’INPS: obbligo esteso (art.1, c.203) Ammortizzatori sociali, Ape sociale e incentivo posticipo pensionamento (art.1, commi 162-164, 174, 194) Liquidazione anticipata NASpI in due rate (art.1, c.176) Assegno di inclusione: rinnovo senza interruzione, con riduzione 50% primo mese (art.1, commi 158-161) ISEE: nuovi criteri calcolo patrimonio mobiliari/immobiliari e esclusioni (art.1, commi 32-34, 208-209, 584) Incremento pensioni per soggetti svantaggiati: 8 → 20 €/mese (art.1, c.179)
Legge n. 182 del 2 dicembre 2025: semplificazione e digitalizzazione
La suddetta Legge, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 281 del 03.12.2025, è in vigore dal 18.12.2025, e reca disposizioni per la semplificazione e la digitalizzazione dei procedimenti in materia di attività economiche e di servizi a favore dei cittadini e delle imprese . Tra le disposizioni, tra le altre, si segnala in particolare: per quanto riguarda la materia lavoro , la Legge dispone: misure di semplificazione per i lavoratori del comparto turistico-ricettivo (articolo 12) modifica al testo unico di cui al decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, in materia di ingresso e soggiorno per lavoratori altamente qualificati (articolo 21) comunicazione del dipendente in cassa integrazione guadagni all’INPS e al datore di lavoro dello svolgimento di altra attività lavorativa (articolo 22) in materia di lavoro occasionale in agricoltura (articolo 23); per quanto riguarda la materia immigrazione (articolo 4) la Legge introduce semplificazioni per l’attestazione dell’idoneità alloggiativa per i lavoratori stranieri, ammettendo l’autocertificazione del datore di lavoro in caso di dormitori stabili di cantiere o la semplice indicazione della struttura per l’alloggio in strutture alberghiere; inoltre, il termine per il rilascio del nulla osta per l’ingresso di lavoratori coinvolti in programmi di formazione professionale è ridotto a trenta giorni (articolo 20); per quanto riguarda la materia turismo, la Legge semplifica la disciplina per la professione di Guida Alpina, modificando i requisiti di formazione e consentendo l’integrazione del percorso formativo in caso di trasferimento di regione; nonché prevedendo la possibilità di concedere temporaneamente porzioni di strade pubbliche alle strutture alberghiere per la creazione di aree di parcheggio dedicate al carico e scarico dei bagagli; per quanto riguarda la materia circolazione dei beni donati e lo stato personale , la nuova Legge introduce importanti semplificazioni nel diritto civile, con effetti diretti sul mercato immobiliare e sulla gestione delle successioni. L’obiettivo è rendere più facile la circolazione degli immobili provenienti da donazioni, superando criticità che da anni creavano incertezze per acquirenti e operatori. Con l’articolo 44 viene eliminata la possibilità, per gli eredi esclusi dalla donazione e lesi nella quota di legittima, di agire contro i terzi acquirenti chiedendo la restituzione dell’immobile. La tutela dei legittimari resta comunque garantita, ma attraverso un diritto di credito nei confronti del donatario, pari all’importo che ha ridotto la loro quota di riserva. La riforma si applica subito alle successioni che si apriranno e alle donazioni perfezionate dopo l’entrata in vigore della Legge. Per le situazioni già esistenti continuano a valere le norme precedenti, ma solo se l’azione di riduzione viene trascritta entro sei mesi dall’entrata in vigore. Un altro intervento rilevante riguarda i procedimenti di assenza e morte presunta: la Legge introduce regole più snelle, con l’obiettivo di accelerare la definizione delle situazioni successorie e dei rapporti patrimoniali e personali legati alla persona scomparsa. Infine, l’articolo 37 prevede la digitalizzazione degli atti di morte, semplificando la formazione e la trasmissione da parte dell’Ufficiale di stato civile. Le modifiche al D.P.R. n. 396/2000 puntano a ridurre o eliminare le fasi cartacee tra uffici e amministrazioni, in linea con il processo di modernizzazione dei servizi pubblici.
Rimborso taxi tassabile se pagato in contanti
Con la risposta n. 302/2025, l’Agenzia delle Entrate ha confermato che i rimborsi spese per l’utilizzo del taxi durante trasferte sul territorio nazionale sono tassabili come reddito di lavoro dipendente se il pagamento avviene in contanti. Necessità di strumenti tracciabili Per non rendere il rimborso imponibile, le spese di vitto, alloggio, viaggio e trasporto devono essere sostenute tramite strumenti tracciabili come carte di credito, bonifici o altri mezzi che consentono la documentazione del pagamento. In assenza di tracciabilità, il rimborso diventa imponibile per il dipendente e solo parzialmente deducibile per l’impresa. Riferimenti normativi La condizione di non imponibilità tramite strumenti tracciabili è prevista dalla Legge 207/2024 (Legge di Bilancio 2025), art. 1, co. 81-83, con finalità di contrasto all’evasione fiscale e controllo della spesa pubblica. Per spese sostenute all’estero, invece, dopo il correttivo del DL 85/2025, non vige il divieto di pagamento in contanti, purché la spesa sia correttamente documentata. Dipendenti pubblici Nel caso dei dipendenti pubblici, le amministrazioni devono applicare ritenuta d’acconto sul reddito da lavoro dipendente al momento del pagamento del rimborso. La ritenuta va calcolata secondo l’aliquota fiscale corrispondente allo scaglione di reddito del dipendente (art. 29, comma 1, Dpr 600/1973).
Whistleblowing più sicuro: nuove linee guida per proteggere chi segnala illeciti
Il Garante Privacy dà il via libera alle nuove proposte ANAC, rafforzando la riservatezza e la sicurezza dei sistemi di segnalazione. L’aggiornamento interessa sia il settore pubblico che privato, sottolineando come anche i datori di lavoro più piccoli debbano ripensare processi e governance per garantire protezione reale ai whistleblower. Approvazione e finalità delle nuove linee guida Il Garante Privacy ha espresso parere favorevole sulle due proposte di delibera ANAC riguardanti i nuovi schemi di linee guida per le segnalazioni interne ed esterne dei whistleblower. L’obiettivo principale è rendere i sistemi più affidabili, garantendo la riservatezza dei segnalanti, senza stravolgere le regole esistenti, ma aggiornandole in maniera complessiva. Crescente centralità del whistleblowing Dall’analisi delle relazioni annuali ANAC emerge come lo strumento del whistleblowing sia sempre più rilevante. L’anno 2024 ha segnato l’entrata piena in vigore delle nuove regole, con un aumento significativo di segnalazioni e richieste di chiarimenti, soprattutto nel settore pubblico. La preferenza dei segnalanti va ai canali esterni gestiti dall’Autorità, con oltre 1.300 istanze raccolte nell’ultimo anno. Criticità dei canali tradizionali Un’attenzione particolare è stata posta all’uso della posta elettronica ordinaria o certificata come canale di segnalazione. Sebbene molto diffusa, presenta rischi di identificazione del segnalante, soprattutto se si utilizza la casella fornita dal datore di lavoro, poiché i sistemi generano log che possono ricondurre all’identità della persona. Per questo il Garante richiede misure di mitigazione del rischio nella valutazione di impatto sulla protezione dei dati (DPIA) ai sensi dell’art. 35 GDPR. Piattaforme informatiche e cifratura dei dati Tra le soluzioni consigliate per proteggere i dati, il Garante privilegia piattaforme informatiche specialistiche che garantiscano riservatezza mediante cifratura. Tali strumenti riducono il rischio di identificazione e rendono più sicuro il processo di whistleblowing. Esternalizzazione e condivisione dei canali Le nuove linee guida prevedono anche la possibilità di affidare la gestione della piattaforma a fornitori esterni in qualità di responsabili del trattamento (art. 28 GDPR), o di condividere il canale tra più soggetti co-titolari (art. 26 GDPR), purché siano adottate misure tecniche e organizzative che garantiscano visibilità limitata alle sole segnalazioni di competenza di ciascun soggetto. Gruppi societari e chiarezza delle responsabilità Per le società appartenenti a gruppi, il Garante richiede ulteriori chiarimenti per eliminare ambiguità già emerse nelle linee guida precedenti. L’obiettivo è garantire che la gestione centralizzata del canale non comprometta la riservatezza dei segnalanti. Conservazione dei dati Le linee guida stabiliscono tempi certi per la conservazione delle segnalazioni e dei documenti correlati, fissando un limite massimo di cinque anni. Ciò riguarda anche procedimenti disciplinari e trasmissione degli atti alle autorità competenti. Accountability e misure organizzative Il Garante ribadisce che non basta un adeguamento formale alla normativa. Le imprese devono adottare misure tecniche e organizzative proporzionate ai rischi , tra cui soluzioni che impediscano la tracciabilità del segnalante nei canali informatici interni, prevenendo qualsiasi identificazione indiretta tramite dati inferenti. Whistleblowing più sicuro ed efficace L’intervento congiunto di ANAC e Garante mira a creare un sistema più maturo, capace di proteggere realmente chi segnala illeciti. Una maggiore chiarezza normativa e una gestione attenta dei dati rappresentano un passo concreto verso un whistleblowing più sicuro, efficace e rispettoso dei diritti di tutte le persone coinvolte.
3 dicembre: Giornata internazionale delle persone con disabilità
Linguaggio, diritti, numeri e inclusione
Dirigenti del commercio: un rinnovo anticipato che rafforza salario, welfare e previdenza
Manageritalia e Confcommercio hanno firmato, in anticipo sulla scadenza del 31 dicembre 2025, l’ ipotesi di rinnovo del CCNL per i dirigenti di aziende del terziario, distribuzione e servizi . Una scelta inusuale nel panorama contrattuale italiano, che segna la volontà delle parti di dare continuità, stabilità e valore alla contrattazione collettiva , rafforzando al tempo stesso la tutela del potere d’acquisto dei manager e la programmazione economica delle imprese. Il nuovo CCNL decorre dal 1° gennaio 2026 e resterà in vigore fino al 31 dicembre 2028 . L’anticipo della firma — a un anno dalla scadenza del contratto attuale — è un segnale politico oltre che economico: un invito alla responsabilità collettiva e alla prevedibilità in un contesto di forte volatilità economica. Come sottolineano le parti firmatarie, la contrattazione collettiva resta “lo strumento più moderno per bilanciare competitività e coesione sociale”. Un equilibrio che, per i dirigenti del commercio, si traduce oggi in più salario, più welfare e più sicurezza previdenziale , ma anche in un patto di fiducia tra imprese e management. Ecco le novità: Aumenti salariali: +800 euro in tre anni L’accordo prevede un aumento complessivo di 800 euro lordi al mese , distribuito in tre tranche: +320 euro dal 1° gennaio 2026 , +260 euro dal 1° gennaio 2027 , +220 euro dal 1° gennaio 2028 . Si tratta di un incremento strutturale, che andrà ad aumentare i minimi contrattuali e non potrà essere assorbito da superminimi o trattamenti individuali. Rispetto al minimo previsto dall’ultimo rinnovo (circa 4.340 euro mensili dal luglio 2025), il nuovo contratto porterebbe il livello base a oltre 5.100 euro mensili a regime , segnando uno dei miglioramenti più significativi dell’ultimo decennio. Welfare contrattuale più forte e personalizzato Uno dei capitoli più innovativi riguarda il welfare aziendale che costituisce un segnale concreto verso un nuovo modello che integra servizi di salute, formazione, benessere e conciliazione vita-lavoro. Per il triennio 2026–2028 viene riconosciuto a ciascun dirigente un credito welfare di 1.500 euro annui , con un costo di gestione ridotto a 36 euro l’anno (18 a carico del datore e 18 del dirigente). Previdenza: cresce il Fondo Mario Negri L’accordo consolida anche la previdenza complementare e cresce il il contributo aziendale al Fondo Mario Negri che passerà: al 2,52% nel 2026, al 2,57% nel 2027, al 2,62% nel 2028. Parallelamente, i dirigenti aumenteranno la propria partecipazione, con un contributo annuo che raddoppia (da circa 592 a 1.184 euro ) con incremento del montante previdenziale e dei benefici fiscali in fase di liquidazione. Tutele infortuni La copertura assicurativa “ Antonio Pastore ” viene potenziata: il premio aziendale sale da 410 a 560 euro annui e si introduce una franchigia per gli infortuni extra professionali di lieve entità. Vengono inoltre riviste le agevolazioni contributive per nuove assunzioni e nomine: non più legate all’età, ma fruibili una sola volta nella carriera, per un massimo di due anni. N uove garanzie sociali Si è messo mano alle politiche di ricollocazione , invecchiamento attivo, genitorialità e inclusione In particolare: nasce una norma sperimentale per valorizzare i dirigenti senior in ruoli di tutoraggio e mentoring, con incentivi contributivi; viene ridotto da 2.500 a 2.000 euro il contributo aziendale dovuto al CFMT nei casi di cessazione del rapporto, estendendo le tutele per la ricollocazione; si rafforza il sostegno alla genitorialità attraverso il programma Un Fiocco in Azienda ; viene garantita la copertura sanitaria FASDAC fino a 24 mesi anche durante i congedi non retribuiti per gravi patologie; e si introducono impegni concreti su parità di genere e trasparenza retributiva .
Legge 67/2006: punti chiave ed evoluzioni. Tutela persone con disabilità
Pubblicato in Diritti ad ostacoli
Doveva essere un passo importantissimo nell’ambito dell’eguaglianza e del rispetto delle normative europee in materia di non discriminazione. Eppure, a oggi, la Legge 67/2006 è poco applicata e conosciuta. Serve maggior consapevolezza, serve che le istituzioni la utilizzino sistematicamente, serve che le persone la conoscano. L’Avv. Carla Dehò , intervistata dall’Osservatorio Human Hall, è intervenuta sul tema.
Dimissioni in prova di lavoratrici in gravidanza o di genitori nei primi tre anni di vita del figlio: è necessaria la convalida
Il Ministero del Lavoro, con la Nota n. 14744 del 14 ottobre 2025 , chiarisce che le dimissioni rassegnate da lavoratrici in gravidanza o da genitori nei primi tre anni di vita del figlio devono essere convalidate presso l’Ispettorato territoriale del lavoro, anche se presentate durante il periodo di prova. La nota risponde alla richiesta di parere in merito alla necessità di convalida delle dimissioni presentate durante il periodo di prova da parte dei genitori lavoratori, tutelati dall’art. 55, comma 4, del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, recante il Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità. Dopo aver richiamato l’evoluzione normativa introdotta dalla riforma Fornero , che ha esteso la convalida ai primi tre anni di vita del bambino, il testo sottolinea che tale misura ha una finalità autonoma rispetto al divieto di licenziamento e serve a tutelare la genuinità della volontà del lavoratore, evitando pressioni o comportamenti discriminatori da parte del datore di lavoro. Attraverso un’ interpretazione letterale (la norma non esclude il periodo di prova) e un’ interpretazione teleologica (la necessità di assicurare tutela anche nel periodo di prova, posto che anche le dimissioni in prova potrebbero essere indotte dal datore di lavoro e mascherare, quindi, un licenziamento sostenuto da motivazioni discriminatorie e, come tale, sempre nullo), il Ministero conclude che l’obbligo di convalida vale anche per le dimissioni durante il periodo di prova .
Legge 67 del 1° marzo 2006: protezione contro le discriminazioni per disabilità
Analizzando il secondo rapporto dell’Osservatorio Permanente Human Hall sui diritti delle persone con disabilità, emerge che nei casi citati vi è uno scarso utilizzo dello strumento giudiziario introdotto con la legge 67 del 1° marzo 2006. Il fatto non si spiega, visto che l’entrata in vigore della normativa aveva costituito a suo tempo un passo decisivo verso la piena attuazione del principio di pari trattamento delle persone con disabilità. Era stata infatti prevista una specifica protezione giuridica della vita civile, politica, economica e sociale: dall’accesso ai servizi pubblici e privati, all’istruzione, allo sport, ai trasporti, ai rapporti con la pubblica amministrazione; una protezione completa e superando quindi il limite della normativa precedente limitata all’ambito lavorativo. Ancora oggi, la legge 67/2006 rappresenta un’occasione concreta per tutelare i diritti delle persone con disabilità ed è quindi importante promuoverne la conoscenza per un maggiore utilizzo. Punto chiave della normativa Alla base della norma vi è il divieto di ogni forma di discriminazione : diretta quando una persona con disabilità viene trattata meno favorevolmente rispetto ad altre in situazioni analoghe (ad esempio le viene negato l’accesso in un locale); indiretta quando una regola apparentemente neutra crea un ostacolo insormontabile per chi ha una disabilità, come la presenza di barriere architettoniche in un edificio pubblico. La protezione in ambito discriminatorio comprende anche le molestie , cioè quei comportamenti che creano un clima di umiliazione, intimidazione o esclusione violando la dignità della persona. Come opera la tutela Chi subisce un atto discriminatorio, sia da parte di un privato che di un ente pubblico ha la possibilità di invocare una tutela giudiziaria rapida ed efficace. La vittima può rivolgersi al giudice civile attraverso un procedimento semplificato (che è stato innovato alla luce della riforma Cartabia), che può portare sia alla cessazione del comportamento discriminatorio sia al risarcimento del danno, anche non patrimoniale. Il procedimento offre una tutela particolare a favore di chi lo invoca rovesciando l’onere della prova in quanto non è la persona discriminata a dover dimostrare tutto, ma spetta al presunto autore della discriminazione provare che non vi sia stata violazione. Inoltre, vi è la possibilità per la persona che agisce in giudizio di essere affiancata o sostituita dalle associazioni ed enti rappresentativi che potranno agire in giudizio, anche in via autonoma, a tutela delle vittime o degli interessi collettivi. Luci ed ombre della normativa A favore di una maggiore applicazione della normativa, vi sono non solo i punti di forza processuali ma anche quelli culturali e sociali. L’obiettivo della norma è infatti favorire e promuovere l’inclusione attraverso la prevenzione : individuare cioè percorsi o soluzioni per anticipare i futuri contenziosi attraverso l’introduzione di accomodamenti ragionevoli. Restano alcuni punti da migliorare: la difficoltà di raccogliere prove, la scarsa conoscenza della legge e l’assenza di sanzioni incisive. Conclusione La portata simbolica e pratica della norma resta forte: riconoscere che la disabilità non può mai essere motivo di esclusione, ma deve essere un punto di partenza. È quindi necessario che diventi uno strumento più frequente da parte delle istituzioni, servizi e cittadini al fine di rendere concreata la possibilità di tutelare i diritti delle persone con disabilità.
Sicurezza sul lavoro: Decreto Legge 159 del 31 ottobre 2025
La sicurezza sul lavoro torna a essere un tema centrale nel dibattito politico e sociale, grazie nuovo decreto-legge N. 159/2025. L’iniziativa, promossa dal Ministero del Lavoro, nasce dalle richieste delle parti sociali in risposta all’aumento preoccupante degli incidenti sul lavoro. Con questo decreto, il Governo e le parti sociali hanno l'obiettivo potenziare il sistema di prevenzione, migliorando la formazione dei lavoratori e l’efficacia dei controlli. Non si tratta solo di semplici cambiamenti nelle leggi, ma di innovazioni concrete che prevedono l’introduzione di strumenti digitali per rendere i controlli più tracciabili e trasparenti. Le principali novità riguardano: Formazione obbligatoria e tracciabile La formazione diventerà più rigorosa e, per alcune figure come i preposti, dovrà essere svolta obbligatoriamente in presenza . Si prevede l’introduzione di un badge elettronico per monitorare il percorso formativo e l’uso di strumenti digitali come il Fascicolo sociale e lavorativo del cittadino e la piattaforma SIISL , che raccoglieranno tutte le informazioni sulla formazione in materia di sicurezza. Aggiornamento del D.Lgs. 81/08 Il Testo Unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro verrà aggiornato per includere anche i temi della violenza e delle molestie sul lavoro . Questo comporterà l’obbligo di revisione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) e l’introduzione in azienda di procedure di prevenzione e protezione concrete e formazione specifica. Appalti e subappalti badge di cantiere, patente a punti tracciabilità dei lavori in appalto e subappalto, attraverso piattaforme informatiche. Incentivi e modelli organizzativi Saranno previsti incentivi economici, anche tramite revisione dei premi assicurativi, per le piccole e medie imprese che adottano procedure virtuose volte alla prevenzione e protezione della sicurezza e della salute sui luoghi di lavoro. Definizione degli spazi confinati Anche se è già stato raggiunto un accordo tra Stato e Regioni, il decreto introdurrà una nuova cornice normativa per definire in modo più preciso cosa si intende per “spazi confinati”. La disciplina dettagliata verrà stabilita in successivi decreti attuativi. Tutele per studenti, docenti e campagne informative Sarà confermata la copertura assicurativa Inail per studenti e insegnanti, anche nei percorsi di alternanza scuola-lavoro. Inoltre, verrà avviata una campagna di sensibilizzazione nelle scuole per diffondere la cultura della prevenzione e ridurre il rischio di infortuni. Potenziamento dell’organico dell’Ispettorato del lavoro e dell’INAIL ai fini dei controlli
Trasparenza amministrativa e rispetto della privacy: necessario un giusto equilibrio
Commento alla sentenza della Corte d’Appello di Palermo n. 1399 del 6 ottobre 2025
Legge 8 agosto 2025, n. 118 – conversione del decreto-legge economia
Nella Gazzetta Ufficiale n. 184 del 9 ottobre 2025 è stata pubblicata la legge 8 agosto 2025, n. 118, che ha convertito con modifiche il decreto-legge 30 giugno 2025, n. 95, contenente misure urgenti per il finanziamento delle attività economiche e delle imprese, oltre a interventi in ambito sociale, infrastrutturale, dei trasporti e degli enti locali. Novità in materia di lavoro Articolo 6 – Decontribuzione per le lavoratrici madri Il parziale sgravio dei contributi previdenziali a carico delle lavoratrici (dipendenti, escluse le colf, e autonome) previsto dalla legge di bilancio 2024 viene rinviato al 2026. Per il 2025 è introdotto un sostegno economico transitorio: 40 euro al mese erogati dall’INPS su richiesta, esenti da tasse e contributi. Destinatari: Madri lavoratrici dipendenti (escluse le colf) o autonome, con 2 figli, fino al compimento dei 10 anni del secondo figlio. Madri con più di 2 figli, fino ai 18 anni del figlio più piccolo. Requisito: reddito annuo da lavoro non superiore a 40.000 euro. Condizione aggiuntiva: per le madri con più di 2 figli, l’indennità spetta solo se non hanno un contratto a tempo indeterminato o nei mesi in cui non lavorano con questo tipo di contratto. Il pagamento avverrà in un’unica soluzione a dicembre 2025, per tutte le mensilità da gennaio a novembre. Queste somme non incidono sull’ISEE. Articolo 14 – Settore turismo Stanziati fondi per migliorare le condizioni abitative dei lavoratori del comparto turistico: 44 milioni di euro nel 2025 e 38 milioni per il 2026 e 2027 per finanziare investimenti nella costruzione, riqualificazione o ammodernamento (anche con criteri di efficienza energetica e sostenibilità) di alloggi a canone agevolato. 22 milioni di euro annui per ciascuno degli anni 2025-2027 per sostenere i costi di affitto di tali alloggi. Beneficiari: soggetti che possiedono e gestiscono, in forma imprenditoriale, alloggi o residenze per lavoratori del settore turistico-ricettivo, strutture ricettive o esercizi di somministrazione di cibi e bevande. Articolo 14, comma 6-bis – Contratti a termine Viene prorogata fino al 31 dicembre 2026 la possibilità di inserire nei contratti a tempo determinato la causale relativa a esigenze tecniche, organizzative o produttive definite dalle parti.
Lavoro, il Garante Privacy sanziona un’azienda per questionari post-malattia
Il Garante per la protezione dei dati personali ha applicato una sanzione di 50mila euro ad un’azienda del settore automotive per aver gestito in modo scorretto le informazioni dei propri dipendenti, incluse quelle sulla salute. Il provvedimento è scattato a seguito di una segnalazione sindacale, che ha evidenziato una pratica diffusa all’interno dell’azienda: dopo assenze per malattia, infortunio o ricovero, i lavoratori venivano sottoposti a un colloquio accompagnato da un questionario. Il documento, compilato da un diretto responsabile, veniva poi trasmesso all’Ufficio Risorse Umane che con il responsabile e/o con il medico competente valutava, in base a quanto rappresentato dall’azienda, eventuali iniziative a tutela della salute dei lavoratori, ad esempio modificando la postazione di lavoro o intervenendo sulle relazioni lavorative. Nel corso dell’istruttoria il Garante ha però riscontrato numerose violazioni del Regolamento UE (GDPR), tra cui l’assenza di un’informativa chiara e trasparente ai dipendenti e la mancanza di una base giuridica per il trattamento dei dati, anche relativi alla salute. L’Autorità ha inoltre ravvisato una conservazione di dati dei lavoratori non pertinenti (nel caso di assenze dal lavoro) e sproporzionati (fino a dieci anni), e un trattamento di dati non rilevante per valutare le capacità professionali del personale. Il Garante ha dunque ordinato all’azienda il divieto del trattamento dei dati e la cancellazione di quelli già raccolti e conservati. Nel comminare la sanzione l’Autorità ha tenuto conto della gravità e della durata delle violazioni, del fatto che il trattamento abbia riguardato anche dati sulla salute, del numero di dipendenti coinvolti (circa 890) e del fatturato dell’azienda. (Fonte: Newsletter Garante)
Agenzia delle Entrate – risposta n. 199/2025: gli MBO in favore dei dipendenti in mobilità internazionale devono essere tassati nel Paese di residenza al momento della loro erogazione
Una società tedesca, con stabile organizzazione in Italia, ha chiesto all’Agenzia delle Entrate chiarimenti sul corretto trattamento fiscale da applicare ad un bonus triennale riconosciuto ad un dipendente nelle seguenti ipotesi: Bonus maturato interamente quando il dipendente risiedeva in UK ma erogato quando il dipendente risiedeva in Italia; Bonus maturato sia quando il dipendente era residente in UK sia nel periodo in cui era residente in Italia, ma erogato quando il dipendente risiedeva in Italia; Con la risposta n. 199/2025, l’ADE , discostandosi dal proprio precedente (risposta n. 81/2025) e ritornando quindi alla prassi precedente (Risoluzione n. 92/2009 e interpello n. 783/2021 ) ribadisce la centralità dello stato di residenza all’atto di percezione del premio in linea con precedenti documenti di prassi Valorizzando i principi di “ worldwide taxation ” (art. 3 TUIR) e di onnicomprensività del reddito da lavoro dipendente (art. 51 TUIR), l’ADE ha quindi chiarito che tutti i bonus percepiti da soggetti fiscalmente residenti in Italia devono essere tassati nel nostro Paese, anche se maturati per attività svolta all’estero. Pertanto, anche i premi erogati da società estere, ma relativi a periodi precedenti la residenza fiscale in Italia, rientrano nel reddito imponibile del lavoratore italiano al momento dell’erogazione . Per evitare la doppia imposizione fiscale, il dipendente potrà beneficiare del credito d’imposta per le imposte eventualmente versate all’estero ai sensi dell’art. 165 TUIR.
Ecco il “cruscotto informativo per la gestione degli appalti”
Sulla Gazzetta Ufficiale, Serie Generale, n. 166 del 19 luglio 2025, è stata pubblicata la legge n. 105 del 18 luglio 2025, di conversione con modifiche del decreto legge 21 maggio 2025, 73, recante “Misure urgenti per garantire la continuità nella realizzazione di infrastrutture strategiche e nella gestione di contratti pubblici, il corretto funzionamento del sistema di trasporti ferroviari e su strada, l’ordinata gestione del demanio portuale e marittimo, nonché l’attuazione di indifferibili adempimenti connessi al piano nazionale di ripresa e resilienza e alla partecipazione all’Unione europea in materia di infrastrutture e trasporti” . La suddetta legge n. 105/2025 rappresenta un intervento tecnico‐legislativo strutturato sulle infrastrutture strategiche, introducendo novità in ambito ambientale, infrastrutturale, contrattuale e trasportistico, con un approccio multidisciplinare (tanto ambientale, quanto economico ed operativo). La legge è strumento per il rilancio delle opere pubbliche, in linea con il PNRR e con gli obblighi comunitari. In sintesi, sono state introdotte modifiche sui seguenti punti: Cantieri e Ponte sullo Stretto : adeguamento PEF, espropri, roadmap autorizzative (Valutazione di impatto ambientale “VIA”: inserimento dell’art. 3‑ septies con esclusione automatica delle procedure di VIA per progetti finalizzati alla difesa nazionale, con termine per decreto interministeriale di 30 giorni); Energia e FER (Energie Rinnovabili) : controllo aree e tempi autorizzativi (norme più stringenti sui tempi e responsabilità; accelerazione allineata con il PNRR europeo); Appalti e CAM : rafforzate l’efficacia tecnica e la sostenibilità; inserito comma 15‑bis nell’art. 83‑bis del D.L. 112/2008 per cui le violazioni dei termini di pagamento (60 giorni dalla data fattura) costituiscono abuso di dipendenza economica, sanzionabile fino al 10 % del fatturato da parte dell’AGCM; autorizzazione di spesa di 6 milioni € annui per il 2025 e 2026 per le imprese del settore autotrasporto, con decreto interministeriale (MIT–MEF); Autotrasporti, Demanio portuale/marittimo e trasporti ferroviari e stradali : revisione contratti, monitoraggio franchigia, compliance pagamenti (requisiti documentali: sistemi satellitari e tachigrafi intelligenti come prova di arrivo e presenza del conducente durante operazioni; confermate le disposizioni del d.l. Infrastrutture in materia di demanio portuale/marittimo e mobilità ferroviaria e stradale, coerenti con attuazione PNRR e direttive UE.
Giovani e lavoro: le sfide per le imprese nel rapporto con la Generazione Z
È un dato ormai consolidato: molte imprese italiane segnalano crescenti difficoltà nel reperire e trattenere personale, in particolare tra i più giovani . A questa carenza strutturale si affianca un evidente disallineamento tra domanda e offerta di lavoro, che rende ancora più complessa la ricerca di profili qualificati, soprattutto nelle filiere industriali. Un recente report pubblicato da Federmeccanica (luglio 2025) analizza in profondità il fenomeno, con particolare attenzione alla relazione tra le imprese metalmeccaniche e la cosiddetta Generazione Z , ossia i lavoratori nati tra la fine degli anni '90 e i primi anni 2000. I risultati evidenziano un cambiamento culturale profondo che riguarda la percezione del lavoro e il sistema valoriale con cui i giovani si avvicinano al mondo professionale. Per i lavoratori della Generazione Z, il lavoro non rappresenta più solo una fonte di reddito o una garanzia di stabilità, ma assume un significato più ampio: realizzazione personale, equilibrio tra vita e lavoro, possibilità di crescita e coerenza con i propri valori diventano criteri centrali nella scelta e nella permanenza in un’organizzazione. Questa trasformazione impone un ripensamento dei modelli organizzativi: non è più sufficiente offrire un contratto o un piano retributivo competitivo . A fare la differenza sono il contesto culturale, lo stile di leadership, l’ambiente lavorativo e la capacità dell’impresa di proporre un’esperienza professionale stimolante, che consenta di bilanciare lavoro e vita privata. Uno degli elementi messi in luce dal report è la distanza simbolica tra il concetto di “industria”, generalmente percepito in modo positivo, e quello di “fabbrica”, associato invece a un’immagine superata e poco attrattiva. Una barriera che contribuisce ad alimentare la difficoltà di attrazione, soprattutto nei comparti produttivi più tradizionali. Si aggiunge, inoltre, un elemento di sfiducia diffusa verso il sistema lavoro nel suo complesso , vissuto da molti giovani come poco equo e in generale non sufficientemente valorizzante del merito. In questo scenario, diventa centrale per le aziende adottare un nuovo approccio : la fidelizzazione delle risorse passa dalla costruzione di modelli organizzativi più flessibili, dalla promozione di una leadership empatica, e dalla capacità di valorizzare le competenze individuali. Il lavoro va ripensato come esperienza significativa, coerente con le attese delle nuove generazioni. Per il mondo delle imprese, e in particolare per il settore industriale, la sfida è chiara: costruire un ambiente di lavoro capace di attrarre, motivare e trattenere giovani talenti , superando logiche puramente contrattuali o retributive. Solo così sarà possibile trasformare i luoghi produttivi in spazi di innovazione, crescita e futuro condiviso. Alcuni esempi : flessibilità, premialità di risultato (individuale e aziendale), programmi di formazione e crescita abbinati a piani di retention, politiche di welfare, azioni di sostenibilità ambiale e politiche di parità di genere ed inclusione. Il testo integrale del contributo è scaricabile al seguente link MOL_pop_25_pub_def
Provvedimento n. 288/2025: vietato l’utilizzo ai fini disciplinari di contenuti estratti da social network e da chat private
Il Garante ha inflitto una pesante sanzione da 420.000 euro ad una azienda che aveva utilizzato contenuti estratti dal profilo Facebook e da chat private su Messenger e Whatsapp di una Lavoratrice per avviare un procedimento disciplinare ai danni della stessa, culminato con un licenziamento. Tra i contenuti utilizzati dal Datore di lavoro vi erano scambi di opinione avvenuti in contesti estranei al rapporto di lavoro che erano stati trasmessi al Datore di Lavoro attraverso screenshot da alcuni colleghi che erano anche “amici” su Facebook della Lavoratrice e membri delle conversazioni su Messenger e Whatsapp . La Lavoratrice ha presentato reclamo all’Autorità Garante, ritenendo che la Datrice di Lavoro avesse trattato in modo illecito i suoi dati personali. Il Garante ha sottolineato che, una volta accertato il carattere privato delle conversazioni e dei commenti, pubblicati peraltro in ambienti digitali ad accesso limitato, la società avrebbe dovuto astenersi dal farne uso vista la palese violazione dei principi posti alla base del trattamento di dati personali (liceità, soddisfatta da un’idonea base giuridica, finalità determinata, esplicita e legittima e minimizzazione dei dati che devono essere adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario). A supporto di tali argomentazioni, il Garante richiama a sentenza n. 21107/2014 della Corte di Cassazione che aveva sancito che “ deve riconoscersi il dato oggettivo dell'acquisizione d'informazioni attinenti [al] dipendente, di per sé sufficiente a rendere configurabile un trattamento di dati […], le cui modalità ed i cui limiti devono essere ricostruiti avendo riguardo alla gestione del rapporto di lavoro, cui è indiscutibilmente preordinata l'adozione di provvedimenti disciplinari ”; - “ l'immissione di alcuni dei propri dati personali in rete, pur lasciando presumere la volontà dell'interessato di permetterne l'utilizzazione in vista degli obiettivi per cui gli stessi sono stati posti a disposizione del pubblico, non consente tuttavia di ritenere che quel consenso sia stato implicitamente prestato anche in funzione di qualsiasi altro trattamento. L’utilizzazione dei dati diffusi per finalità diverse da quella per cui ne è stata consentita la divulgazione costituisce d'altronde un'eventualità già presa in considerazione da questa Corte …”. La prova acquisita illecitamente, in violazione di un diritto costituzionalmente protetto alla riservatezza nella corrispondenza privata, conclude il Garante, è essa stessa un fatto illecito.
Legge 18 luglio 2025, N. 106 - Rafforzati i diritti per i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche
Nella Gazzetta Ufficiale, n. 171 del 25.07.2025 è stata pubblicata la Legge 18 luglio 2025 n. 106 recante “ Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche”. Entrata in vigore : 9 agosto 2025 A chi si applica : Lavoratori dipendenti, pubblici e privati, affetti da malattie oncologiche “in fase attiva o in follow-up precoce” , oppure affetti da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74% o dipendente con figli minorenni affetti dalle medesime malattie e condizioni di invalidità. Chi c ertifica le patologie invalidanti : Medici operanti in strutture pubbliche o private, a partire dal Medico di base. Cosa prevede : Congedo di 24 mesi , continuativo o frazionato, decorrenti dall’esaurimento di altri periodi di assenza giustificata, con o senza retribuzione, spettanti a qualsiasi titolo. Durante il congedo il dipendente conserva il posto di lavoro senza diritto alla retribuzione e non può svolgere un’altra attività lavorativa. Il periodo di congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali, ma è riconosciuta la facoltà all’interessato di riscattare i periodi di congedo non coperti da contribuzione la normativa vigente. Sono fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva o della disciplina applicabile al rapporto di lavoro. (Art. 1, comma 1). Permessi visite mediche dipendenti e figli . A decorrere dal 1° gennaio 2026, vengono riconosciute 10 ore annue di permesso, coperti da indennità economica e copertura previdenziale figurativa, per lo svolgimento di visite, esami strumentali analisi chimico-cliniche e microbiologiche o di cure mediche frequenti, a condizione che sussista una prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria, pubblica o privata, accreditata. (Art. 2) Priorità per il lavoro agile . Decorso il periodo di congedo biennale, al lavoratore dipendente viene riconosciuto, ove la prestazione lo consenta, il diritto ad accedere prioritariamente al lavoro agile. (Art. 1, comma 4). Sospensione dell’attività per il lavoratore autonomo . I lavoratori autonomi, professionisti e occasionali, potranno sospendere l’esecuzione della prestazione per un periodo non superiore a 300 giorni per anno solare. (Art. 1, comma 3).
La Corte Costituzionale boccia ancora una volta il jobs act: stop al limite di 6 mensilità per i licenziamenti illegittimi comminati dalle piccole imprese
La Corte costituzionale con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, nella parte in cui limita a sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto l’indennità risarcitoria spettante in caso di licenziamento illegittimo posto in essere da un Datore di Lavoro con meno di 16 dipendenti presso un’unità produttiva o nell’ambito di un Comune e che comunque non occupino più di 60 dipendenti (c.d. imprese sottosoglia). Questi i punti cardine della sentenza. Il ristoro del pregiudizio sofferto dal lavoratore a causa di un licenziamento illegittimo può essere delimitato, ma non sacrificato, neppure in nome dell’esigenza di prevedibilità e di contenimento dei costi. Imporre un tetto massimo di sei mensilità, non superabile nemmeno in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità in favore del Lavoratore illegittimamente licenziato. Non viola i principi costituzionali la previsione del dimezzamento della forbice da 6 a 36 mensilità prevista dal d.lgs. 23/2015 (artt. 3, 4 e 6) in quanto sufficientemente ampia e flessibile e consente al Giudice di tenere conto, nella prospettiva di un congruo ristoro e di una efficace deterrenza, della specificità di ogni singola vicenda e del giusto equilibrio dei diversi interessi in gioco, quali la tutela del lavoratore contro i licenziamenti ingiustificati, da un lato, e l’esigenza di non gravare di costi eccessivi i piccoli datori di lavoro, dall’altro lato. Il criterio del numero dei dipendenti non può costituire l’esclusivo indice rivelatore della forza economica del datore di lavoro e quindi della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori, altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio. Nell’attesa che il Legislatore raccolga l’invito della Consulta (oltre che degli esperti di diritto del lavoro) e metta mano alla disciplina dei licenziamenti - che allo stato è confusa oltre che fuori dal tempo - quali sono gli scenari in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese sottosoglia? Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 : indennità risarcitoria di importo compreso tra un minimo di 3 e un massimo di 18 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR in base ad una serie di elementi fra i quali il numero di addetti, l’andamento aziendale, l’anzianità di servizio, il comportamento e le condizioni delle parti. Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 : (art. 8 della L. 604/66) indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità se il Lavoratore ha una anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità se il lavoratore ha una anzianità superiore ai venti anni, a condizione che il Datore di lavoro occupi più di quindici dipendenti, ma meno di sessanta. Resta fermo il fatto che, in caso di licenziamento nullo, il Lavoratore avrà sempre diritto alla reintegrazione in servizio ed al risarcimento del danno (art. 18 comma 1 L. 300/70 per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2025 e art. 2 d.lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015).
Ministero del Lavoro e dimissioni per fatti concludenti - FAQ
Il Ministero in una recente FAQ replica alla sentenza n. 87/2025 del Tribunale del Lavoro di Trento