Con provvedimento del 29 aprile 2025 il Garante della Privacy ha sanzionato ai sensi del GDPR per violazione della privacy sui metadati delle e-mail dei dipendenti e delle attività di navigazione web, sulla base delle sue linee guida del 2024 in materia di uso dei metadati nei sistemi di posta elettronica sul luogo di lavoro. Violazioni Durante l’ispezione d’ufficio, il Garante ha scoperto che il datore di lavoro (in questo caso pubblico) conservava: metadati delle e-mail per un massimo di 90 giorni; registri di navigazione web per 12 mesi; dati dei registri dell’helpdesk (contenenti gli identificativi dei dipendenti e la cronologia dei ticket) per quasi 10 anni. Questi periodi di conservazione superavano di gran lunga quelli ritenuti proporzionati dalle Linee guida, soprattutto in assenza di un accordo sindacale o di un’autorizzazione dell’autorità del lavoro. Sanzione Oltre alla sanzione pecuniaria, il Garante ha ordinato al datore di lavoro di: limitare la conservazione dei registri di navigazione a 90 giorni e successivamente procedere all’anonimizzazione; ridurre al minimo e crittografare i metadati delle e-mail; limitare l’accesso ai metadati al solo personale autorizzato; aggiornare le politiche interne e la documentazione sulla privacy; rivedere i contratti con i fornitori IT terzi per riflettere gli obblighi dell’articolo 28 del GDPR; condurre una DPIA per valutare e mitigare i rischi per la privacy; garantire la futura conformità agli obblighi di legge in materia di lavoro per qualsiasi trattamento che possa comportare il monitoraggio dei dipendenti. Cosa sono i metadati e perché costituiscono un dato personale soggetto alla normativa privacy I metadati generati attraverso l’uso aziendale della posta elettronica e di Internet includono informazioni quali gli indirizzi del mittente e del destinatario, l’oggetto, la data e l’ora di trasmissione, la presenza e la dimensione degli allegati e gli indirizzi IP. Non includono il contenuto effettivo dei messaggi, ma possono portare a rivelare modelli di comportamento e, indirettamente, i livelli di rendimento o produttività e in ambito lavorativo la loro analisi diventa un tema delicato. Il loro trattamento deve essere conforme non solo ai principi del GDPR, ma anche alla normativa in materia di controlli a distanza (articolo 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) in quanto costituiscono dati personali. I datori di lavoro non devono più trattare i metadati come un dato tecnico ma, attraverso una valutazione di impatto sulla protezione dei dati, devono: classificarlo; valutarlo in base al rischio proteggerlo e regolamentarlo in quanto dato personale soggetto alla normativa privacy e di diritto del lavoro in quanto controllo a distanza (come la videosorveglianza). Conseguenze sul datore di lavoro E’ quindi importante rivedere le proprie politiche al fine di: verificare i sistemi di conservazione dei metadati relative alle comunicazioni dei dipendenti e alle finalità del trattamento dei loro dati; aggiornare le relative autorizzazioni con gli ispettorati o gli accordi sindacali, se necessario, per coprire nuovi tipi di trattamento dei dati limitare il periodo di conservazione a 21 giorni o ottenere le autorizzazioni sindacali appropriate; valutare i sistemi dei fornitori; adottare informative dettagliate sulla privacy e politiche interne sull’uso dei metadati.
Il 7 giugno 2026 entrerà in vigore la Direttiva (UE) 970/2023 nota anche come "Direttiva sulla trasparenza retributiva". Entro tale data gli Stati Membri dell’UE dovranno recepirla nelle rispettive legislazioni nazionali.
L’8 e il 9 giugno 2025 si sono tenute le votazioni per i referendum abrogativi. Nessuno dei 5 quesiti ha raggiunto il quorum del 50%+1 e nemmeno ci è andato vicino. Sono andati alle urne circa il 30% degli aventi diritto, in tutte le Regioni d’Italia. Quali sono le ragioni di tale insuccesso? I motivi che hanno portato gli italiani lontano dai seggi sono molteplici; cercando di riassumerli: disinteresse generalizzato minore partecipazione sfiducia verso il mondo politico complessità dei quesiti disconoscimento della rappresentatività dei soggetti promotori comunicazione inefficace, errata e faziosa Il referendum era lo strumento giusto? Abbiamo sin da subito evidenziato – da tecnici del diritto del lavoro - che il Referendum non fosse lo strumento idoneo per affrontare tematiche complesse come i licenziamenti e l’abuso dei contratti a termine. Quanto ai licenziamenti: La vittoria del sì al quesito 1 avrebbe portato alla abrogazione del d.lgs. 23/2015 ma non avrebbe dato il diritto alla reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo e in certi casi avrebbe anche ridotto la possibilità di indennizzo, contrariamente a quanto pubblicizzato. Saremmo infatti tornati alla Legge Fornero, che – al di là dei casi di licenziamento nullo - prevede la reintegrazione solo per le imprese con più di 15 dipendenti e in caso di manifesta insussistenza del motivo di licenziamento e un indennizzo fino ad un massimo di 24 mensilità negli altri casi. La vittoria del sì al quesito 2 avrebbe portato alla cancellazione del limite massimo di indennizzo in caso di licenziamento illegittimo comminato da piccole imprese, pari a 6 mensilità. Ci saremmo trovati in una situazione ingestibile. L’assenza di un tetto massimo di indennizzo (contrariamente, peraltro, a quanto previsto le imprese più grandi) avrebbe portato ad una incertezza sulle conseguenze di un licenziamento, ad un incremento di contenzioso, mirato a chiedere ai Giudici la quantificazione di un indennizzo che, in assenza di specifici criteri indicati da una norma, saranno formari dalla giurisprudenza che, quantomeno nel primo periodo, non sarà uniforme. Quanto ai contratti a termine Se avesse vinto il sì al quesito n. 3 non avremmo avuto una diminuzione dei contratti a termine, ma, al contrario, un aumento di contratti a termine con causali non adeguatamente formulate ed un conseguente incremento dei contenziosi, come già accaduto in passato. Una normativa da ripensare nel suo complesso Una cosa è certa: la normativa sui licenziamenti va rivista in quanto confusionaria, dettata più da una volontà di consenso immediato più che da una reale volontà di disciplinare il lavoro e tutelare i soggetti coinvolti e non più al passo coi tempi. Innanzitutto, non è ammissibile che i licenziamenti vengano disciplinati in modo diverso a seconda della data di assunzione: per chi è assunto al 7.3.2025 si applica la Legge Fornero e l’art. 8 L. 604/66, per chi è assunto dopo si applica il jobs Act, anche all’interno della medesima azienda. Le stesse norme poi sono state più volte bocciate dalla Corte Costituzionale (basti pensare le tutele crescenti del jobs Act, dichiarate illegittime, ma anche agli interventi sulla Legge Fornero in tema di facoltà di reintegrazione) ed interpretate dalla giurisprudenza per colmare lacune e dubbi interpretativi dati da una scrittura atecnica e spesso troppo frettolosa da parte del Legislatore. Parimenti non sono superati i criteri di valutazione del computo dei dipendenti, del repechage e dei criteri di scelti, in un mondo del lavoro che opera a livello globale, dove i datori di lavoro sono sovente multinazionali o Gruppo di Imprese che in Italia hanno solo una piccola filiale. La normativa poi dovrà altresì bilanciare la giusta tutela per i lavoratori con il principio di libera iniziativa economica dell’impresa e della necessità di operare in modo agile e flessibile per rispondere alle sfide di un mercato sempre più in trasformazione e senza limiti territoriali.
L’Inps, con circolare n. 95 del 26 maggio 2025 , ha offerto istruzioni amministrative e operative in materia di indennità di congedo parentale per i lavoratori e le lavoratrici dipendenti, che per l’anno 2025 ha elevato l’indennità di congedo parentale all’80% per un massimo di 3 mesi per ogni coppia genitoriale, purché i mesi di congedo parentale siano fruiti entro i 6 anni di vita del minore o entro i 6 anni dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o di affidamento e, comunque, non oltre il compimento della maggiore età. Se il minore è nato o adottato, affidato/collocato prima del 1° gennaio 2025, il diritto all’80% dell’indennità di congedo parentale spetta per massimo 3 mesi (in applicazione delle Leggi di Bilancio 2023, 2024 e 2025) se almeno un genitore lavoratore dipendente ha terminato il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2024. Altrimenti, si ha diritto a soli 2 mesi indennizzati all’80%. Se, invece, il minore è nato o adottato, affidato/collocato dal 1° gennaio 2025, il diritto all’80% dell’indennità di congedo parentale spetta per massimo 3 mesi a prescindere dalla fruizione del congedo di maternità o di paternità, purché sussista un rapporto di lavoro dipendente al momento della fruizione. Si rinvia al contenuto della circolare per le modalità e gli esempi concreti. Qui di seguito il link: Circolare numero 95 del 26-05-2025 | Dettaglio di Circolari, Messaggi e Normativa | INPS
In data 14 maggio 2025 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e la Consigliera per le Pari Opportunità hanno sottoscritto il nuovo protocollo d’intesa 2025, al fine di individuare e sanzionare le violazioni della normativa in materia di parità e pari opportunità. Quali strumenti volti a far emergere le violazioni sono stati individuati: le segnalazioni tempestive di azioni discriminatorie, la condivisione strutturata dei dati statistici e delle risultanze ispettive, l’avvio di iniziative formative e informative a livello nazionale e territoriale per ispettori e Consigliere di parità. Il Protocollo è scaricabile al segue link: Protocollo-INL-Consigliere-parita-14-maggio-2025.pdf
L’Accordo Stato Regioni sulla formazione sulla sicurezza è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 119 del 24 maggio 2025 ed è entrato in vigore il giorno stesso. Sancito nella seduta ordinaria della Conferenza Stato-Regioni del 17 aprile 2025, Rep. atti n. 59/CSR, l’Accordo, è finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza, di cui al medesimo decreto legislativo n. 81 del 2008.
I prossimi 8 e 9 giugno 2025 saremo chiamati a votare per i referendum. Quattro sono i quesiti che riguardano il mondo del lavoro. Ma siamo certi di aver capito bene cosa ci viene richiesto e quale sia l’impatto giuridico del sì o del no? Qui di seguito una breve spiegazione. QUESITO N. 1 «Volete voi l’abrogazione del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” nella sua interezza?» Se vince il sì: per tutti i lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti si applicherà la L. 98/2012 (c.d. Legge Fornero), per tutti i lavoratori di aziende fino a 15 dipendenti si applicherà l’art. 8 L. 604/1966 di cui parleremo nel quesito n. 2. Il d.lgs. 23/2015, che i promotori vorrebbero abrogare, disciplina i licenziamenti solo per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. Il d.lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act) disciplina i licenziamento dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015; per quelli assunti prima si applica la L. 98/2012. Originariamente pensato per consentire una quantificazione in via anticipata di un possibile costo di licenziamento illegittimo, il Jobs Act è stato talmente tanto “picconato” dalla giurisprudenza di questi anni che, alla fine, le differenze rispetto alla precedente disciplina si sono molto assottigliate e, di fatto, l’elemento di differenza che salta all’occhio è solo la differente quantificazione del risarcimento del danno che, mentre per il Job Act va da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità (3 a 6 nelle aziende fino a 15 dipendenti), per la legge Fornero ca da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità. In entrambi i casi la “forbice” viene calcolata in base ad una serie di elemento, fra i quali la anzianità di servizio e le caratteristiche dell’impresa che ha comminato il licenziamento. Pertanto, l’abrogazione del Jobs Act può aggiungere come togliere tutele ai Lavoratori: ad esempio un lavoratore con una anzianità di servizio breve avrà minori tutele con il Job Act, in quanto il risarcimento del danno minimo è di 6; di contro un lavoratore con una lunga anzianità di servizio in una impresa grande e florida, con il Jobs Act potrebbe anche ottenere un risarcimento superiore, i quanto il tetto massimo è di 36 mensilità. Per i Lavoratori che operano in imprese fino a 15 lavoratori, le tutele rimangono pressocché le stesse: da 3 a 6 mensilità con il Jobs Act, da 2,5 a 6 mensilità senza. Abrogando il Job Act verrebbe meno la possibilità di formulare l’offerta conciliativa che è uno strumento deflattivo interessante in quanto consente di erogare un importo lordo corrispondente ad un netto, stante la non imponibilità fiscale e contributiva; di contro verrebbe ripristinata per tutti i lavoratori la procedura di conciliazione obbligatoria avanti l’Ispettorato del Lavoro, prevista per i licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che ha dato risultati importanti evitando molti contenziosi. Vero è invece che è quantomai necessaria una norma organica piuttosto che un patchwork di norme e conseguente giurisprudenza interpretativa. QUESITO N. 2 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, recante “Norme sui licenziamenti individuali”, come sostituito dall’art. 2, comma 3, della legge 11 maggio 1990, n. 108, limitatamente alle parole: “compreso tra un”, alle parole “ed un massimo di 6” e alle parole “La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.”?» Se vince il sì: in caso di illegittimità di un licenziamento comminato da imprese fino a 15 dipendenti, il risarcimento del danno verrebbe individuato solo nel minimo di 2,5 mensilità, senza alcun tetto massimo. Attualmente l’art. 8 L. 604/66 prevede un risarcimento del danno da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità. La misura massima può essere aumentata fino a 10 mensilità per i lavoratori con più di 10 anni di servizio e fino a 14 mensilità per i lavoratori con più di 20 anni di servizio, se assunti in aziende che pur occupando più di 15 prestatori di lavoro non rientrano fra quelle per le quali si applicano le norme delle imprese più grandi. La abrogazione creerebbe una anomalia in quanto per le imprese più grandi è previsto un tetto massimo di risarcimento del danno (36 mesi nel Jobs Act, 24 nella Legge Fornero) che non vi sarebbe per le imprese più piccole. QUESITO N. 3 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 19 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”, comma 1, limitatamente alle parole “non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque”, alle parole “in presenza di almeno una delle seguenti condizioni”, alle parole “in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti;” e alle parole “b bis)”; comma 1 -bis , limitatamente alle parole “di durata superiore a dodici mesi” e alle parole “dalla data di superamento del termine di dodici mesi”; comma 4, limitatamente alle parole “,in caso di rinnovo,” e alle parole “solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi”; articolo 21, comma 01, limitatamente alle parole “liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente,”?» Se vince il sì: verrebbe ripristinato l’obbligo di apporre la causale anche ai contratti a termine di durata inferiore a 12 mesi. In tal modo verrebbe spazzata via tutta la normativa che ha disciplinato in questi anni la a-causalità del contratto, tornando all’obbligo di apporre specifiche causali per tutti i contratti a termine, a pena di trasformazione dei contratti a termine in contratto a tempo indeterminato. QUESITO N. 4 «Volete voi l’abrogazione dell’art. 26, comma 4, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante “Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro” come modificato dall’art. 16 del decreto legislativo 3 agosto 2009 n. 106, dall’art. 32 del decreto legge 21 giugno 2013, n. 69, convertito con modifiche dalla legge 9 agosto 2013, n. 98, nonché dall’art. 13 del decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146, convertito con modifiche dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215, limitatamente alle parole “Le disposizioni del presente comma non si applicano ai danni conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.”?» Se vince il sì: il Committente di un appalto sarà ritenuto co-responsabile, insieme all’appaltatore, dei danni che siano una conseguenza di rischi specifici propri dell’impresa appaltatrice. Ricordiamo che oggi il Committente è co-responsabile insieme all’appaltatore: delle retribuzioni; dei contributi; degli infortuni accaduti nel perimetro dell’impresa Committente nell’ambito dell’attività di quest’ultima. L’intento dei promotori del referendum è quello di tutelare maggiormente i dipendenti delle imprese Appaltatrici e nel contempo responsabilizzare le imprese Committenti, affinché affidino i lavori in appalto ad imprese specializzate e competenti, piuttosto che ad imprese che applichino prezzi al ribasso a svantaggio della sicurezza del personale.
La disabilità sui luoghi di lavoro rappresenta un’occasione di crescita per le imprese, grazie anche alla presenza di strumenti attuativi come gli “accomodamenti ragionevoli” che tuttavia troppo spesso vengono rifiutati dal datore di lavoro in quanto economicamente onerosi o difficili da attuare. Ma come avviene l’assunzione di una persona con disabilità e quando scattano gli obblighi di assunzione verso le imprese? Ne parla l’Avvocato Carla Dehò nel video pubblicato da 4cLegal.com dove illustra le procedure e gli strumenti da adottare per il corretto inserimento di una persona disabile nei team di lavoro.
L’articolo 5 della Legge 15 aprile 2025 n. 63 , ha individuato una nuova categoria di soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio ovvero le vittime di eventi dannosi derivanti da cedimenti totali o parziali di infrastrutture stradali o autostradali di rilievo nazionale. Essi sono equiparati alle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, che fruiscono del collocamento obbligatorio nei termini indicati dall’art. 1, comma 2, della legge n. 407/1998.
Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 534 dell’8 maggio 2025, ha affermato che il datore di lavoro non può geolocalizzare i dipendenti in smart working. Nel caso specifico il datore di lavoro rilevava la posizione geografica dei propri dipendenti durante l’attività lavorativa svolta in modalità agile, in modo da verificare la corrispondenza tra la posizione geografica in cui si trovavano e l’indirizzo dichiarato nell’accordo individuale di smart working.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota prot. n. 3984 del 29 aprile 2025 , con la quale, tenendo conto delle indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025 , aggiorna il modello di comunicazione all’Ispettorato territoriale del Lavoro , riguardante l’ informativa circa l’ assenza ingiustificata commessa dal lavoratore, prevista dall’ articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo n. 151/2015 , introdotto dall’ articolo 19 della Legge n. 203/2024 ). Tale aggiornamento recepisce quanto previsto dalla circolare n. 6/2025 , nella quale il Ministero del Lavoro ha approfondito le principali novità introdotte dalla Legge n. 203/2024 tra cui anche quelle concernenti l’istituto delle cd. dimissioni di fatto. Il nuovo modello , da trasmettere anche al lavoratore, prevede informazioni aggiuntive inerenti al datore di lavoro, al dipendente e al rapporto di lavoro intercorrente tra i due. Inoltre, viene precisato che la dichiarazione del numero di giorni di assenza ingiustificata debba essere resa sotto forma di dichiarazione di responsabilità ai sensi dell’art. 47 D.P.R. n. 445/2000. Il nuovo modulo è reperibile al seguente link: https://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2025/04/Modello-comunicazione-art.-26-comma-7-bis-D.Lgs_.-n.-151-2015-1.pdf
La firma dei Ministri sotto i due decreti di attuazione dei bonus per giovani e donne previsti dal Decreto Coesione apre all’ultima fase per l’applicazione degli esoneri per le assunzioni di lavoratori rientranti nelle due tipologie. Ora al vaglio degli organi di controllo ci sono quindi i due decreti del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze, di attuazione del Bonus Giovani , previsto dall’articolo 22 e del Bonus Donne , come definito dall’articolo 23, del Decreto Coesione (D.L. n. 60/2024, convertito con modificazioni dalla legge n. 95/2024). I provvedimenti definiscono i criteri e le modalità operative dell’esonero contributivo totale per l’assunzione a tempo indeterminato o la trasformazione del contratto in un rapporto di lavoro stabile, di lavoratori under 35 che non sono mai stati occupati a tempo indeterminato e di donne prive di impiego regolarmente retribuito. Entrambe le misure, finanziate dal Programma giovani, donne, lavoro 2021-2027 prevedono un doppio binario di attuazione poiché sottoposte in parte alla necessaria autorizzazione Ue. Grazie a un’intensa attività di confronto con la Commissione Europea infatti è stato possibile svincolare la richiesta di bonus valida per tutto il territorio nazionale da quella “speciale” per le aree ZES (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna), dando ai datori di lavoro privati che abbiano assunto dal primo settembre 2024, la possibilità di accedere al beneficio per le assunzioni a tempo indeterminato di under 35 (massimo 500 euro al mese per 2 anni) o di donne disoccupate da oltre 24 mesi (massimo 650 euro per 2 anni), ovunque residenti. Per i contratti nella Zona Economica Speciale, che si avvalgono di condizioni di favore, l’esonero maggiorato segue invece la disciplina europea che prevede la possibilità di effettuare domanda dopo l’Autorizzazione della Commissione (31 gennaio 2025) e ne definisce rigidamente l’iter. Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Marina Calderone ha dichiarato: "Sono due strumenti molto importanti per dare risposte concrete e consolidare gli ottimi risultati registrati sul fronte dell'occupazione. Interveniamo su due criticità strutturali che nascono da lontano, ossia la partecipazione di giovani e donne. Con questi decreti diamo certezze e prospettiva alle imprese e ai lavoratori, continuando sulla strada di incentivazione del lavoro di qualità, a tempo indeterminato, con una particolare attenzione alla realtà del Mezzogiorno . Voglio ringraziare il Ministro dell'Economia e delle Finanze, il collega Giancarlo Giorgetti , per la collaborazione e per il risultato ottenuto". (Fonte: https://www.lavoro.gov.it/)
In data 3 febbraio 2025 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro, parti stipulanti Assolavoro, Felsa-Cisl, Nidil-Cgil, Uiltemp-Uil. Con il verbale di accordo 13 febbraio 2025 le parti sociali hanno definito le decorrenze delle novità contenute nell’ipotesi 3 febbraio 2025 relative a: Indennità di disponibilità: Periodo di prova – Lavoro a termine Disciplina infortunio sul lavoro Prestazioni FormaTemp. A decorrere dal 1° marzo 2025 è previsto un contributo del 4% della retribuzione per il finanziamento del Fondo a carico dei soggetti autorizzati alla somministrazione
In data 14 gennaio 2025 è stato sottoscritto il verbale di accordo per il rinnovo del Ccnl per i dipendenti degli istituti investigativi privati e delle agenzie di sicurezza sussidiaria o complementare, parti stipulanti Federpol e Fesica-Confsal. Le novità riguardano: i minimi retributivi; la disciplina dell’apprendistato; il comporto per malattia; l’assistenza sanitaria integrativa.
Con la Circolare n. 6/2025 il Ministero fornisce una interpretazione dell’art 13 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (Collegato Lavoro) in tema di periodo di prova nei contratti a termine
Qual è l’impatto delle politiche dell'amministrazione Trump sul panorama del diritto del lavoro europeo? In un articolo su ItaliaOggi, l'Avv. Carla Dehò esamina le principali conseguenze che le nuove direttive statunitensi potrebbero generare sul mercato del lavoro italiano ed europeo: dalla possibile riduzione del personale alla perdita dei benefici legati alle politiche di inclusione, fino al rischio di un ritorno a comportamenti discriminatori nelle pratiche aziendali. Le aziende si trovano ad affrontare una fase di adattamento complessa, dovendo conciliare le nuove dinamiche geopolitiche con le sfide già in corso legate all'innovazione tecnologica, alla globalizzazione e all'evoluzione delle aspettative dei lavoratori. Come evidenziato dall'Avvocato Dehò, l'impatto dipenderà dalle dimensioni aziendali e il ruolo del consulente legale sarà fondamentale per sviluppare strategie di compliance che garantiscano stabilità e competitività sul mercato.
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce chiarimenti sulla disciplina delle dimissioni di fatto, introdotta dall’articolo 19 della legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha modificato l’articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, in materia di “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”, introducendo il comma 7-bis. La circolare interpreta la norma stabilendo: che l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto; che, per quanto riguarda la durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, l’art. 19 prevede che la stessa, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, debba essere superiore a quindici giorni; che i giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro; che quello individuato dalla legge costituisce il termine legale minimo perché il datore – a partire, quindi, dal sedicesimo giorno di assenza – possa darne specifica comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. Nulla vieta, dunque, che detta comunicazione all’Ispettorato possa essere formalizzata anche in un momento successivo. La disposizione in esame non è applicabile nei casi previsti dall’articolo 55 del decreto legislativo n. 151/2001, che prevede la convalida obbligatoria, con effetto sospensivo dell’efficacia, della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni presentate da: la lavoratrice durante il periodo di gravidanza; la lavoratrice madre o il lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento. comma 7-bis: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”
Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 533 del 21 marzo 2025, informa di aver sanzionato un’azienda di autotrasporto per aver controllato in modo illecito circa 50 dipendenti, durante la loro attività lavorativa, utilizzando un sistema Gps installato sui veicoli aziendali. Diverse le violazioni riscontrate dall’Autorità, intervenuta a seguito della ricezione di un reclamo da parte di un ex dipendente dell’azienda. Dalle ispezioni, effettuate in collaborazione con il Nucleo tutela privacy della Guardia di finanza, è emerso che il sistema Gps tracciava in modo continuativo i dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e stato dei veicoli (ad es. quando erano spenti o accesi), senza rispettare la normativa privacy e in modo difforme da quanto previsto dal provvedimento autorizzatorio rilasciato dall’Ispettorato territoriale del lavoro. In particolare, sono state rilevate gravi carenze nell’informativa fornita ai lavoratori, tra cui la mancata indicazione delle specifiche modalità con cui il trattamento veniva realizzato e la informazione relativa alla diretta identificabilità dei conducenti dei veicoli geolocalizzati. Tali trattamenti sono risultati contrari anche alle specifiche misure di garanzia indicate dall’Ispettorato del lavoro nel provvedimento di autorizzazione che era stato rilasciato all’azienda, che infatti prevedeva l’anonimizzazione dei dati raccolti e l’adozione di soluzioni tecnologiche in grado di limitare la raccolta di dati personali non necessari o eccedenti rispetto alle finalità di sicurezza e organizzazione aziendale. Inoltre, i dati raccolti venivano conservati per oltre 5 mesi, in violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione dei dati stabiliti dal Regolamento UE. Il Garante, in considerazione delle numerose e gravi violazioni riscontrate, oltre al pagamento di una sanzione di 50mila euro, ha ordinato all’azienda di fornire un’idonea informativa ai dipendenti e di adeguare i trattamenti effettuati attraverso il sistema Gps alle garanzie prescritte nel provvedimento autorizzatorio rilasciato, a suo tempo, dall’Ispettorato territoriale del lavoro all’azienda.
Il 21 febbraio, il Parlamento ha convertito in legge n. 15 del 2025 il cosiddetto decreto “mille-proroghe” (decreto-legge n. 202 del 2024) e ha introdotto una modifica del testo dell’art. 19 quater del D.Lgs. n. 62 del 2024 prolungando il periodo di sperimentazione, che sarà dunque di 24 mesi e non di 12 mesi con rinvio quindi anche della data di entrata in vigore della riforma a regime che slitterà al 1° gennaio 2027. L’INPS, con il messaggio n. 766 del 3 marzo 2025, illustra le ulteriori novità introdotte nella riforma dell’accertamento della disabilità introdotte dal d.l. 202/2024, convertito dalla legge 15/2025. In particolare, a partire dal 30 settembre 2025 , le attività di sperimentazione sono estese alle seguenti province : Alessandria, Aosta, Genova; Isernia; Lecce; Macerata; Matera; Palermo; Teramo; Vicenza; Provincia Autonoma di Trento.
Con il messaggio n. 4479/2024, l’INPS ha fornito le istruzioni per la presentazione della domanda, che permette, ai sensi dell’art. 5 della L. 162/2021, un esonero dal versamento dell’1% dei contributi previdenziali, nel limite massimo di 50.000 euro annui, a favore dei datori di lavoro privati che siano in possesso della Certificazione della parità di genere.
Con la pubblicazione in GU n. 52 del 4 marzo 2025 è entrata ufficialmente in vigore la Legge 17 febbraio 2025, n. 21 , concernente “l'introduzione delle conoscenze di base in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro nell'ambito dell'insegnamento dell'educazione civica.” La Legge 21/2025 modifica l’articolo 3 della Legge 92 del 20 agosto 2019 e si propone di sensibilizzare gli studenti sui temi della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché sui diritti e doveri dei lavoratori. L’obiettivo è promuovere una cultura della prevenzione e del rispetto delle normative. I principi fondamentali del diritto del lavoro, con particolare attenzione alla salute e sicurezza sul lavoro, verranno integrati nell’insegnamento dell’educazione civica. Per rendere l’apprendimento più efficace, si farà uso anche di testimonianze dirette di persone vittime di infortuni sul lavoro, così da offrire agli studenti un’esperienza educativa più concreta e coinvolgente. Le scuole potranno inoltre collaborare con enti, associazioni ed esperti specializzati in sicurezza sul lavoro per approfondire questi argomenti e fornire una formazione più completa.
