E’ stato siglato il 23 novembre 2023 tra FMPI Nazionale, Confintesa Nazionale e Confintesa Salute il CCNL per i lavoratori delle Imprese esercenti attività cimiteriali e servizi funebri. Il CCNL, leader nel settore, ridisegna le declaratorie contrattuali e le esemplificazioni, la disciplina della flessibilità e la tutela del lavoratore malato o inidoneo alla mansione, introducendo novità di assoluto rilievo, nel rispetto della disciplina comunitaria e dei più recenti orientamenti giurisprudenziali.
In data 8 novembre 2023 è stato siglato da FMPI e Confintesa il rinnovo del CCNL del settore Terziario, Commercio, Turismo e Servizi alle imprese. Codice CNEL: H02B. In data 5 dicembre 2023, a partire dalle ore 16:00, l’associazione Datoriale FMPI illustrerà le novità del CCNL con un webinar aperto a tutti gli interessati.
L’Inps, con messaggio 6 novembre 2023, n. 3884 , ha fornito le indicazioni inerenti alle modalità di gestione e conguaglio in relazione all’erogazione da parte dei datori di lavoro di beni ceduti e servizi prestati nel corso dell’anno 2023, sotto il profilo contributivo. *
L a Guida Operativa di Confindustria Approssimandosi la scadenza del 17.12.2023, data in cui le imprese che hanno occupato, in media, nell’ultimo anno, almeno 50 lavoratori dipendenti ed i datori di lavoro che, pur non raggiungendo tale ultimo livello dimensionale, hanno come genere di attività i servizi ed i prodotti finanziari, la prevenzione del riciclaggio e le misure atte a bloccare il finanziamento del terrorismo, la sicurezza dei trasporti e la tutela dell’ambiente, nonché quelli che adottano i modelli organizzativi ex D.Lgs n. 231/2001 devono definire dei propri canali e modelli organizzativi interni in ambito di protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali Confindustria ha elaborato una utile guida rivota alle imprese che devono implementare gli adempimenti previsti dal d.lgs. 24/2023. Il documento, disponibile al seguente link https://www.confindustria.it/home/policy/position-paper/dettaglio/guida-operativa-whistleblowing offre un sunto della normativa e degli spunti pratici, e soprattutto pone l’accento, oltre che sugli adempimenti strettamente connessi alla procedura di segnalazione, alla protezione dei dati, evidenziando come sia necessario, in uno con la procedura da attivare, impostare un sistema di trattamento dei dati specifico, nel rispetto della normativa di cui al GDPR e del d.ls 196/2003 e ss.mm.ii. Dalla lettura della norma, delle circolari e delle buone prassi, si evince come la corretta applicazione della normativa di tutela del segnalante, preveda la specifica e dettagliata definizione dei propri canali e modelli organizzativi interni in ambito di protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali.
Come è noto, l’11 dicembre 2023 scade il termine per le imprese con personalità giuridica (Srl; Spa; Sapa…), per le persone giuridiche private (associazioni, fondazioni…) e per i trust e gli istituti giuridici affini ai trust, per comunicare telematicamente alla Camera di Commercio di riferimento il nominativo e i dati del/i titolare/i effettivo/i. L’obbligo è stato introdotto in adempimento a quanto stabilito dall’art. 21 D. Lgs. 231/2007 (c.d. Decreto Antiriciclaggio) e dal D.M. n. 55 del 11 marzo 2022 al fine di agevolare la lotta al riciclaggio. L’individuazione del/i titolare/i effettivo/i segue dei precisi criteri. Per le imprese con personalità giuridica il titolare effettivo è la persona fisica che ha la proprietà diretta o indiretta di una partecipazione superiore al 25% del capitale. Solo se tale condizione non è soddisfatta da alcun soggetto, per l’individuazione del titolare effettivo si dovranno osservare nell’ordine i seguenti criteri: Controllo della maggioranza dei voti esercitabili in assemblea ordinaria; Controllo dei voti sufficienti per esercitare un’influenza dominante in assemblea ordinaria; Esistenza di vincoli contrattuali per esercitare un’influenza dominante della società; Possesso di poteri di rappresentanza legale, amministrazione o direzione della società. Pertanto, solo quando l’individuazione del titolare effettivo non è possibile perché nessun soggetto nella persona giuridica soddisfa la condizione richiesta, si dovrà passare al criterio successivo, fino a che non si individui un soggetto che possa essere definito titolare effettivo. L’istitore o procuratore generale (rientrando nel quarto e ultimo criterio di individuazione) potrà/dovrà, pertanto, essere individuato e comunicato come titolare effettivo solo quando nella persona giuridica non vi sia un soggetto che: Abbia la proprietà diretta o indiretta di una partecipazione superiore al 25% del capitale; Abbia il controllo della maggioranza dei voti esercitabili in assemblea ordinaria; Abbia il controllo dei voti sufficienti per esercitare un’influenza dominate in assemblea ordinaria; Eserciti un’influenza dominante nella società in virtù di vincoli contrattuali. Qualora vi siano più soggetti che soddisfino le condizioni richieste dovranno essere tutti comunicati come titolari effettivi.
Il Ministero del Lavoro, con Decreto n. 52 del 27 settembre 2023, ha aggiornato il costo medio orario del lavoro per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di pulizia, disinfestazione e servizi integrati/multiservizi, come determinato con il Decreto n. 25 del 6 giugno 2022, in maniera distinta per gli operai e per gli impiegati sia a livello nazionale che a livello provinciale, riferito al periodo decorrente da luglio 2023. ***
Con tre sentenze di pari data (27771, 27713 27769 del 2.10.2023), la Corte di cassazione affronta la questione, di scottante attualità, risolta con esiti diversi dai giudici di merito, della verifica della rispondenza della retribuzione stabilita dalla contrattazione collettiva applicata dal datore di lavoro al precetto di cui all’art. 36 cost. Si tratta di pronunce che sviluppano e portano alle necessarie conseguenze principi già affermati ripetutamente (e da più di settant’anni) dal giudice di legittimità, in conformità alla consolidata interpretazione dell’art. 36 Cost. ad opera della Corte Costituzionale, chiudendo in coerenza il sistema. Le sentenze, nell’iter della motivazione, considerano il contesto storico attuale, così come si è venuto a determinare per le dinamiche di mercato e contrattuali che hanno portato all’emersione della questione salariale in termini e con una forza sconosciute da oltre un cinquantennio, senza sottrarsi a un confronto con il problema economico sociale sottostante ed inquadrandolo anzi nel contesto della normativa europea di cui alla direttiva UE 2022/2041. Secondo la Suprema Corte, la circostanza che la retribuzione minima sia determinata sulla scorta del contratto collettivo comparativamente più rappresentativo nell’ambito del settore di attività non impedisce, laddove sia dedotto un contrasto con l’articolo 36 della Costituzione, di allargare l’analisi ad altri parametri concorrenti. Questa regola si applica anche nel caso del «salario minimo legale» , quando la determinazione del trattamento economico sia devoluta per legge a uno specifico contratto collettivo visto che l’assetto costituzionale vigente impedisce «una riserva normativa o contrattuale a favore della contrattazione collettiva nella determinazione del salario». Se, in prima battuta, il rispetto dei parametri costituzionali sulla giusta retribuzione richiede di sottoporli a una verifica di conformità sulla base del contratto nazionale di lavoro firmato dalle associazioni datoriali e sindacali maggiormente rappresentative, come prevede la legge 142/2001, l’eventuale esito negativo impone di allargare l’indagine ad altri parametri concorrenti. Le sentenze sono di portata storica e, di fatto, la Cassazione ha “anticipato” la politica rispetto a un tema – quello del salario minimo – che ha fatto tanto discutere negli ultimi mesi e che non aveva ancora portato ad una soluzione normativa condivisa.
Con il decreto legge, 10 agosto 2023, n. 105 (G.U. 10 agosto 2023) è stato abolito l’obbligo di isolamento e autosorveglianza relativamente al Covid. Da ciò ne discende che: chi contrae l’infezione da virus SARSCoV-2 con sintomi è tenuto a rimanere presso il proprio domicilio; chi contrae l’infezione da virus SARSCoV-2 senza sintomi , invece, non è più obbligato all’isolamento e può quindi lasciare il proprio domicilio e recarsi al lavoro, purché rispetti le ormai note precauzioni per evitare la trasmissione del virus. Proprio perché non è più obbligatorio l’isolamento, la certificazione medica di malattia deve contenere il riferimento alla presenza dei sintomi, al fine di giustificare la inabilità temporanea al lavoro causata dal Covid e di ciò deve essere data evidenza documentale all’Azienda, fornendo la copia cartacea normalmente ad uso esclusivo del lavoratore del certificato medico. Nel caso di soggetto asintomatico, la dicitura “isolamento da covid” che veniva utilizzata in vigenza della precedente normativa, non solo attualmente non giustifica l’assenza dal lavoro ma la malattia potrebbe anche non essere rimborsata dall’Inps, con la conseguenza che le somme eventualmente anticipate per trattamento di malattia, dovranno essere oggetto di recupero. In attesa che siano fornite interpretazioni normative, ad oggi non note, in caso di contrazione del virus Covid, è necessario segnalare la presenza di sintomi al Medico di Base affinché possa correttamente redigere il certificato medico, fornendo all’azienda copia dello stesso dalla quale emerga la diagnosi per poter considerare giustificata l’assenza e imputare correttamente la stessa a malattia da Covid con sintomi. In mancanza della documentazione dalla quale risulti la presenza di sintomi, il Lavoratore sarà invece considerato asintomatico e, pertanto, in base alla nuova normativa, abile al lavoro non essendo più obbligato a restare presso il proprio domicilio. In tale eventualità, il Lavoratore potrà riprendere servizio rispettando le dovute precauzioni.
Il rinnovo del CCNL per i dirigenti di aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, sottoscritto in data 12 aprile 2023 da Confcommercio-Imprese per l’Italia e Manageritalia, ha previsto, per i dirigenti in forza alla data del 12 aprile 2023, a integrale copertura del periodo convenzionale 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022, l’erogazione di un importo “una tantum” di € 2.000 suddiviso in tre tranches. La seconda tranche di € 700 dovrà essere erogata con la retribuzione di settembre 2023.
Sì all’accesso alla relazione investigativa Il Garante per la protezione dei dati personali, con provvedimento 6.7.2023 stabilisce che il lavoratore ha diritto ad avere accesso ai propri dati personali, compresi quelli contenuti nella relazione dell’agenzia investigativa incaricata dall’azienda di raccogliere informazioni sul suo conto, anche con riferimento a tutte le informazioni non trasferite in una contestazione disciplinare (fotografie, una rilevazione Gps, descrizioni di luoghi, persone e situazioni), nel rispetto dell’esercizio del diritto di difesa. Stante il comportamento, il Garante ha accertato l’illiceità del trattamento dati e sanzionato un’azienda. (Newsletter Garante dell’11 settembre 2023),
Il Regolamento Aziendale, sconosciuto ai più o quantomeno sottovalutato, è uno strumento fondamentale ed irrinunciabile per l’Impresa. Cosa è? Il regolamento aziendale è un documento elaborato dal Datore di Lavoro che contiene tutte le regole che governano il lavoro nell’impresa. Il documento, si affianca alle disposizioni di legge e di contratto collettivo, eventualmente riassumendole e rendendole chiare a chi non ha le competenze per comprenderle appieno, e vi aggiunge le procedure (le Policy) interne (es. la policy su orari, assenze, trasferte, utilizzo dei beni aziendali, privacy, uso dei social network, benefits ed altro ancora). Perché è utile? Il Regolamento Aziendale è un alleato del Datore di lavoro e dei Dipendenti, perché fornisce ai Lavoratori tutte le informazioni necessarie per svolgere la prestazione in modo puntuale, corretto ed efficace ed esplicita i diritti, i doveri e le conseguenze in caso di inadempimento. Il Regolamento aziendale risponde altresì alle previsioni del c.d. Decreto Trasparenza (DL 104/2022) che ha imposto ai Datori di lavoro di fornire al personale, al momento dell’assunzione o su richiesta per il personale già in forza, in modo chiaro e completo, le informazioni relative al rapporto di lavoro: identità delle parti, sede di lavoro, CCNL applicato, retribuzione e sua composizione, ferie, permessi e congedi, ecc. Ed ancora. Il Regolamento aziendale può contenere il Codice disciplinare (ovverosia il sunto dei doveri in capo ai lavoratori, le conseguenze della loro violazione e le procedure di contestazione disciplinare, difesa e comminazione delle sanzioni) che l’art. 7 Stat. Lav. (L. 300/1970) impone alle imprese di redigere ed affiggere in luogo visibile ed accessibile. Inserendo nel Regolamento aziendale tutti i contenuti sopra previsti, le Parti avranno a disposizione solo uno strumento, così semplificando il Lavoro a chi è chiamato a verificare eventuali inadempimenti. Peraltro, se le procedure sono chiare e ne viene sottolineata l’importanza, la possibilità di errore si riduce sensibilmente (con un incremento della produttività dell’azienda) e le violazioni saranno valutate con maggiore severità. Chi lo elabora? Il Regolamento aziendale è elaborato dall’imprenditore. Non è necessario il preventivo confronto con le rappresentanze sindacali, trattandosi infatti di espressione del potere direttivo, organizzativo e disciplinare in capo al datore di lavoro. Nei contesti più grandi o complessi, la consultazione può tuttavia essere di aiuto, perché permette di raccogliere anche le opinioni ed i suggerimenti di coloro i quali, quelle regole, le devono rispettare. Per la stesura di un Regolamento Aziendale corretto e completo è consigliata l’assistenza di un professionista esperto, che aiuti a raccogliere (o a creare ex novo) tutte le procedure aziendali e a riassumere opportunamente gli aspetti normativi, contrattuali e disciplinari. Il nostro studio è a Vostra disposizione per supportarvi nella stesura del documento. ***
Con il messaggio 2442 del 30 giugno 2023 l’INPS ha comunicato l’avvio di due nuove funzionalità ad uso dei Lavoratori. Trattasi delle funzionalità “Visualizza visite” e “Indirizzo di reperibilità”. La prima funzionalità permette al lavoratore di visualizzare la griglia contenente l’elenco delle visite e degli accessi, ordinati per data decrescente, e di consultare i relativi esiti. Per ciascuna visita e accesso è riportato il numero di identificativo, la data, l’ora di effettuazione e il tipo di accertamento effettuato (domiciliare/ambulatoriale). Selezionando l’icona di visualizzazione di ogni singola visita, viene mostrata la finestra con le informazioni di dettaglio relative all’accertamento medico, tra le quali l’indirizzo comunicato per la reperibilità, elementi o informazioni aggiuntive, se presenti, utili per reperire il Lavoratore, nonché l’esito della visita con le eventuali motivazioni. Nella consultazione di dettaglio, in funzione del tipo di visita effettuata e del corrispondente esito, vengono proposti tre pulsanti che, una volta selezionati, permettono di visualizzare, scaricare e stampare il verbale di visita, di accesso e di giustificabilità. In tal modo il Lavoratore assente per malattia avrà la possibilità di verificare se vi siano state visite di controllo delle quali non si sia accorto. La seconda funzionalità permette invece al Lavoratore di comunicare la variazione dell’indirizzo di reperibilità. Ricordiamo che, come già chiarito da INPS con circolare n. 106 del 23 settembre 2020, è onere del Lavoratore verificare che nel certificato medico sia indicata la corretta indicazione dell’indirizzo di reperibilità e comunicare tempestivamente le sue variazioni. Qui di seguito il percorso: www.inps.it > “lavoro” > “malattia” > “sportello per il cittadino per le visite mediche di controllo” > “utilizza il servizio” autenticandosi quindi tramite SPID. ***
L’INPS ha fornito chiarimenti sui requisiti richiesti dal Decreto lavoro per avere lo sgravio del 60% della retribuzione imponibile lorda per le nuove assunzioni di giovani under 30 ed ha comunicato le modalità di presentazione della domanda di sgravio. Il neo assunto deve avere un’età inferiore a 30 anni, non deve essere iscritto a percorsi di studio o formazione e deve essere registrato al programma operativo nazionale “iniziativa occupazione giovani”. Il nuovo incentivo è cumulabile con lo sgravio contributivo triennale di cui alla Legge di Bilancio 2023 per l’assunzione di giovani under 36.
Il 12 luglio 2023 la camera dei Deputati ha approvato il disegno di legge delega n. 797 sulla riforma fiscale ed ora passa al Senato. Sono previste revisioni sulle somme che formano il reddito, detassazione degli straordinari eccedenti una certa soglia, delle tredicesime, dei premi di produttività e della partecipazione agli utili societari per le imprese che adottano questa formula. Attendiamo il completamento dell’iter parlamentare. ***
Il 12 aprile 2023 è stato firmato il rinnovo della parte economica del CCNL dei dirigenti del terziario. Qui di seguito le principali novità: importo una tantum di € 2.000,00 da corrispondersi nel 2023 in relazione al triennio 2020/2022: € 700,00 a maggio 2023, € 700,00 a settembre 2023 e € 600,00 a novembre 2023 aumento contrattuale di € 450,00 lordi mensili entro luglio 2025: € 150,00 da 1.12.2023, € 150,00 da 1.7.2024 e € 150,00 da 1.7.2025 € 1.000 annui da destinarsi alla piattaforma welfare; Incremento del contributo integrativo aziendale Fondo Mario Negri; Incremento del contributo al Centro di Formazione Management del Terziario.
Se un Lavoratore introduce una causa con il c.d. Rito Fornero invocando quale unica tutela quella di cui all’art. 18 Stat. Lav. e tale normativa viene in corso di causa ritenuta non applicabile al caso (trattandosi di un rapporto di lavoro instaurato dopo il 6 marzo 2015 con conseguente applicazione del d.lgs 23/2015) il Giudice dovrà dichiarare il ricorso inammissibile. Per il principio della corrispondenza tra il chiesto e pronunciato, che impedisce al Giudice di accordare al ricorrente una tutela diversa da quella richiesta, non è possibile procedere alla conversione del rito ed alla applicazione di norma diversa rispetto all’unica invocata. (Trib. Lav. Milano, Giud. Dott.ssa Moglia, ordinanza 14.12.2017) Nota a cura di Carla Dehò e Barbara Masserelli – Studio Legale Dehò Masserelli Nel caso di specie il Lavoratore, riferendo di avere lavorato da diversi anni presso una azienda Committente in virtù di una sequenza di contratti di appalto tra Cooperative Datrici di lavoro succedutisi nel tempo, chiedeva accertarsi l’esistenza di un unico rapporto di lavoro direttamente in capo alla Committente stante a suo dire la non genuinità degli appalti e chiedeva altresì accertarsi l’illegittimità del licenziamento in tronco comminato dall’ultima Datrice di Lavoro, invocando unicamente le tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav. Si costituivano la Datrice di Lavoro e la Committente. La prima evidenziava che il rapporto di lavoro con il Lavoratore fosse sorto nel 2016, con conseguente applicabilità del d.lgs. 23/2015 e non dell’art. 18 Stat. Lav. e che detto rapporto di lavoro si era costituito dopo le dimissioni rassegnate dal Lavoratore dalla precedente Cooperativa e dopo una interruzione di qualche giorni dall’attività lavorativa; evidenziava altresì la Datrice di Lavoro che il Lavoratore aveva anche sottoscritto un verbale di conciliazione in sede sindacale nel quale aveva dichiarato la correttezza del precedente rapporto di lavoro, la rinuncia a qualsivoglia pretesa e/o rivendicazione in merito ed evidenziava infine, per quanto riguarda il periodo di competenza, che l’appalto era del tutto genuino. La seconda eccepiva carenza di legittimazione passiva per un certo periodo (avendo la stessa acquisito la società da una procedura concorsuale) e comunque l’infondatezza delle altre pretese, ribadendo a sua volta la genuinità dell’appalto. Entrambe le Resistenti chiedevano dichiararsi l’inammissibilità del ricorso sia perché al rapporto di lavoro si doveva applicare il d.lgs. 23/2015, che ha abrogato il rito Fornero, e non l’art. 18 Stat. Lav., sia perché la domanda di accertamento di una diversa natura del rapporto di lavoro avrebbe dovuto essere promossa con rito ordinario) e in ogni caso il rigetto dello stesso per infondatezza. Il Ricorrente, letti gli atti avversari, chiedeva la conversione del rito. Il Giudice, ribadendo il principio della necessaria corrispondenza tra la domanda formulata in causa e la pronuncia dell’organo giudicante, evidenziava come la conversione del rito non fosse possibile in quanto il Ricorrente aveva richiesto solo ed esclusivamente le tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav. (che impone il Rito Fornero), e non anche le tutele di cui al d.lgs. 23/2015 (che impone il rito Ordinario). Posto che in corso di causa era stato dimostrato che il rapporto di lavoro fosse sorto dopo il 6.3.2015, con conseguente applicazione del d.lgs. 23/2015 e con esclusione quindi delle tutele di cui all’art. 18 Stat. Lav., la conversione del rito avrebbe comportato una decisione su domande (quelle di cui al d.lgs. 23/2015) mai formulate dal Ricorrente e quindi vietata dalla normativa. Da ciò la inevitabile pronuncia di inammissibilità del ricorso. TRIBUNALE DI MILANO - Sezione Lavoro - Il Giudice del Lavoro, dott.ssa Sara Manuela MOGLIA, a scioglimento della riserva assunta all’udienza del 14 dicembre 2017 nella causa n. 9720/17 RG, sentite le conclusioni formulate dai difensori delle parti, così provvede ORDINANZA “Lavoratore” è ricorso al Tribunale di Milano, in funzione di giudice del lavoro, proponendo il giudizio nelle forme dell’art. 1, comma 48, l.n. 92/12. Il rito è stato scelto sulla base dell’assunto che, benché il licenziamento impugnato fosse stato intimato dalla società “Datore di Lavoro” Cooperativa - dalla quale era stato assunto il 4 gennaio 2016 - il suo rapporto di lavoro andava fatto retroagire al 3 luglio 2007in quanto, pur formalmente intercorso con svariate cooperative, il datore di lavoro sostanziale ed effettivo andava individuato nella società “Committente” presso la cui sede operativa aveva sempre operato senza soluzione di continuità fino al recesso. Nel costituirsi, le società hanno eccepito l’inammissibilità del rito per plurime ragioni. “Committente” ha dedotto di essere stata costituita il 26 giugno 2014 e di essere soggetto del tutto autonomo rispetto alla società “Alfa” presso i cui locali il ricorrente ha assunto di aver lavorato. “Datore di Lavoro” ha precisato che, prima dell’assunzione presso la società, il ricorrente aveva lavorato per altre cooperative e, da ultimo, per la cooperativa denominata “Beta” dalla quale si era dimesso il 23 dicembre 2015 e con la quale aveva sottoscritto un verbale di conciliazione. Le deduzioni di parte convenuta introducono due fatti di evidente importanza ai fini della decisone che si è chiamati ad assumere sull’ammissibilità del rito. Il rito Fornero, dopo l’entrata in vigore del dlgs n. 23/15 è riservato solo a quei licenziamenti afferenti a rapporti instaurati prima del 6 marzo 2015. L’art. 11 del dlgs citato prevede, infatti, che ai licenziamenti oggetto del testo normativo non si applicano le disposizioni di cui ai commi 48 e 68 dell’art. 1 l.n. 92/12 e l’art. 1 prevede che i licenziamenti in oggetto sono quelli intimati ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto. L’esclusione vale anche, non essendovi disposizioni specifiche, per le piccole imprese (ovvero quelle con un numero di dipendenti inferiore a 15) così come previsto dall’art. 9 dlgs citato. Come detto, parte ricorrente ha cercato di giustificare la scelta del rito assumendo che il proprio rapporto di lavoro, pur instaurato con la società convenuta “Datore di Lavoro” solo il 4 gennaio 2016, andrebbe retrodatato in quanto sorto ben prima e con il reale datore di lavoro ovvero “Committente”. La circostanza, qualora fosse vera e provata, potrebbe, in effetti, consentire l’ammissibilità del rito; tuttavia, alla stessa osta quantomeno un fatto che, in modo censurabile, il ricorrente ha omesso di allegare. L’esperienza lavorativa del “Lavoratore” non è stata continua e senza interruzioni, ma, per volontà dello stesso, in data 23 dicembre 2015, ha subito una cesura. In quel frangente, infatti, lo stesso ha rassegnato le dimissioni dalla cooperativa “Beta” presso la quale era assunto. Come si legge nel doc. sub 13 di parte convenuta ( “Datore di Lavoro” ), con decorrenza dal 31 dicembre 2015, il lavoratore ha, per ragioni personali, rassegnato le proprie dimissioni. A tale circostanza potrebbe replicarsi che, posto che la prospettazione difensiva è che la continuità del rapporto dovrebbe misurarsi nei confronti della “Committente” , a nulla rileva che, l’ultimo rapporto prima di quello con “Datore di Lavoro” si sia interrotto per volontà del ricorrente. In ogni caso, anche sotto tale profilo, non può non considerarsi che, almeno per il pur breve lasso temporale intercorso tra le dimissioni e la nuova assunzione, non è certo che il ricorrente abbia continuato a lavorare presso “Committente” . Dall’estratto contributivo non si dà conto di un intermedio rapporto di lavoro sicché, pur di poco, ma il rapporto ha avuto uno iato non potendosi concludere, in assenza di specifiche deduzioni sul punto, che in tale lasso temporale, il ricorrente abbia, comunque, continuato a lavorare presso “Committente” . Ne consegue che il rapporto di lavoro precedente a quello con l’odierna convenuta (“Datore di Lavoro”), e che si vorrebbe ricondurre a “Committente”, è cessato il 31 dicembre 2015 e lo stesso non si può porre in continuità temporale assoluta con quello sorto il 4 gennaio 2016. Non potendo individuare una totale continuità, il nuovo rapporto con “Datore di Lavoro” , ancorché lo si voglia ricondurre sostanzialmente a “Committente” è sorto sotto la vigenza del dlg 23/15 che, entrato in vigore il 7 marzo 2015, esclude la possibilità del Rito Fornero per l’impugnazione di quei licenziamenti che hanno posto fine a rapporti sorti dopo la predetta data. Il profilo sin qui esaminato risulta dirimente ed assorbe ogni ulteriore questione che, per economia processuale, non necessita di alcun esame. Il ricorso è, per ciò solo inammissibile e ciò senza neppure esaminare l’ulteriore circostanza sulla quale si sono dibattute le difese di parte convenuta e che riguarda l’accordo conciliativo sottoscritto tra il ricorrente e la cooperativa Solo Lavoro. Il 20 giugno 2016, il lavoratore ha sottoscritto con la società “Beta” ed alla presenza del rappresentante sindacale, una transazione. Nelle premesse, le parti hanno dichiarato: Tra le Parti è intercorso un rapporto di lavoro, di cui le Parti omettono la ricostruzione ed ogni allegazione, riconoscendone il valore e la correttezza in ogni sua forma ed articolazione. Il riconoscimento della correttezza del rapporto in ogni sua forma e articolazione significa, per il lavoratore, tra le altre, la rinuncia ad eccepire l’intestazione sostanziale in capo ad altro soggetto diverso dal datore di lavoro. In sostanza, per tutta la durata del rapporto di lavoro avuto con “Beta” e che è ben anteriore al marzo 2015 fino alla data della sottoscrizione del verbale di conciliazione, il ricorrente ha rinunciato a far valere eccezioni che riguardassero la correttezza del rapporto stesso. Quindi, anche la diversa imputazione. E’ pur vero, però, che tale accordo è stato raggiunto con la sola cooperativa ed ancorché “Committente” vi abbia preso parte sottoscrivendolo, la sua partecipazione ha rilievo solo nei confronti della società Solo Lavoro che ne ha rilasciato liberatoria, mentre non vi sono rinunce da parte del lavoratore. Il profilo non risulta, tuttavia, determinante bastando, per la declaratoria di inammissibilità del ricorso, le considerazioni svolte in merito alla non continuità del rapporto lavorativo. Non è possibile, come chiesto dalla difesa ricorrente, procedere alla conversione del rito in quanto l’unica tutela invocata nelle conclusioni è quella accordata dall’art. 18 st. lav., tutela che, in astratto, può essere chiesta solo con il Rito Fornero in quanto rito obbligatorio. Se si mutasse il rito, si farebbe ricorso ad un rito diverso da quello che il legislatore ha previsto per le tutele ex art. 18 e certo non è possibile evitare l’applicabilità di tali misure ricorrendo a quelle del dlgs 23/15 perché non sono state chieste. Dalla soccombenza deriva per il ricorrente, anche tenuto conto del comportamento processuale, la condanna alle spese processuali nella misura liquidata in dispositivo. PQM Il Tribunale di Milano in funzione di Giudice del Lavoro, disattesa ogni contraria istanza ed eccezione, così provvede: -dichiara inammissibile il ricorso; -condanna il ricorrente alla rifusione delle spese processuali nei confronti delle convenute nella misura di € 1200 oltre accessori in favore di ciascuna. Si comunichi. Milano il 14 dicembre 2017
