Confcommercio e Manageritalia, in data 11 giugno 2024, facendo seguito all’accordo di rinnovo del 12 aprile 2023, hanno predisposto un’unica fonte contrattuale nella quale hanno riunito tutti gli accordi succedutisi nel tempo ed in particolare: il Testo Unico del 23 gennaio 2008; l’accordo di rinnovo del 27 settembre 2022; gli accordi del 3 e 25 luglio 2012; l’accordo del 31 luglio 2013; l’accordo del 21 luglio 2016; l’accordo dell’11 luglio 2019; l’accordo del 10 settembre 2019; l’accordo del 16 giugno 2021 e l’accordo del 12 aprile 2023. Il Testo Unico del CCNL per i Dirigenti di aziende del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi è pertanto applicabile nella sua interezza ed è vigente dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2025, salvo le decorrenze particolari previste per i singoli istituti.
E’ stato sottoscritto, in data 5 giugno 2024, tra FIPE-Confcommercio, Legacoop Produzioni e Servizi, Confcooperative Lavoro e Servizi e Agci-Servizi e le Organizzazioni Sindacali Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, l’accordo di rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti dei settori dei Pubblici Esercizi, della Ristorazione Collettiva e Commerciale e del Turismo. Scaduto il 31 dicembre 2021, il CCNL interessa oltre 300mila imprese e si applica a oltre un milione di lavoratori. Tra le principali novità: l’aumento in busta paga, al 4°livello, di 200 euro a regime (da riparametrare). La prima tranche di aumento salariale di 50 euro sarà corrisposta con la retribuzione del mese di giugno 2024, seguiranno altre 4 tranche di 40, 40, 30 e 40 euro; l’aumento di 3 euro del contributo per l’assistenza sanitaria integrativa Fondo EST a carico delle aziende a partire dal 1° gennaio 2027; il rafforzamento dell’assistenza sanitaria integrativa e una durata di tre anni e mezzo, con scadenza il 31 dicembre del 2027; relativamente alla classificazione del personale, è stato rivisto l’impianto esistente, aggiornando le figure professionali rispetto all’evoluzione dei vari comparti; previsti ulteriori 90 giorni di congedo retribuito al 100% per le donne vittime di violenza di genere, in aggiunta ai 90 giorni previsti dalla Legge. Inoltre, per le donne vittime di violenza di genere, viene definita la possibilità di essere trasferiti in altre sedi di lavoro e di essere escluse da turni disagiati; rivisitati, aggiornandoli alle norme di legge, gli articolati riferiti ai congedi di maternità e paternità obbligatori e facoltativi, migliorando l’articolato esistente, anche in riferimento alle pari opportunità e alla parità di genere; per le lavoratrici e i lavoratori part time è stato confermato un esame congiunto volto al consolidamento del lavoro supplementare svolto in maniera continuativa.
Con provvedimento del 6 giugno 2024 il Garante per la protezione dei dati personali aggiorna il documento di indirizzo denominato “Programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati” e fornisce nuove indicazioni in merito ai criteri che possono orientare i datori di lavoro nell’individuazione del periodo di conservazione dei metadati (LOG). Il documento ha natura orientativa e di indirizzo e pertanto non contiene prescrizioni né introduce nuovi adempimenti a carico dei titolari del trattamento; l’obiettivo è fornire una ricostruzione sistematica delle disposizioni applicabili e richiamare l’attenzione su alcuni punti di intersezione tra la disciplina di protezione dei dati e le norme che stabiliscono le condizioni per l’impiego degli strumenti tecnologici nei luoghi di lavoro. I Metadati di cui al provvedimento sono le informazioni registrate nei log generati dai sistemi di server di gestione e smistamento della posta elettronica e dalle postazioni nell’interazione tra i diversi server interagenti e tra questi e i client (postazioni terminali che effettuano l’invio dei messaggi e che consentono la consultazione della corrispondenza in entrata) . I Metadati possono comprendere gli indirizzi e-mail del mittente e del destinatario, gli indirizzi IP dei server o dei clienti coinvolti nell’instradamento del messaggio, gli orari di invio, di ritrasmissione o di ricezione, la dimensione del messaggio, la presenza e la dimensione di eventuali allegati e, in certi casi, in relazione al sistema di gestione del servizio di posta elettronica utilizzato, anche l’oggetto del messaggio spedito o ricevuto. Le indicazioni non riguardano, quindi, i contenuti dei messaggi di posta elettronica (né le informazioni tecniche che ne fanno comunque parte integrante) che rimangono nella disponibilità dell’utente/lavoratore, all’interno della casella di posta elettronica attribuitagli Il datore di lavoro, in quanto titolare del trattamento, deve rispettare tutti i principi generali di trattamento e quindi: deve verificare la sussistenza di un idoneo presupposto di liceità prima di effettuare trattamenti di dati personali dei lavoratori, rispettando le condizioni per il lecito impiego di strumenti tecnologici nel contesto lavorativo (non può acquisire e comunque trattare informazioni non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore o comunque afferenti alla sua sfera) deve fornire ai Lavoratori prima che il trattamento abbia inizio una informativa corretta e completa contenente tutti gli elementi informativi essenziali previsti dal Regolamento (specificando i tempi di conservazione dei dati, gli eventuali controlli, ecc.). nel rispetto del principio di “responsabilizzazione” deve valutare se i trattamenti da realizzare possano presentare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche - in ragione delle tecnologie impiegate e considerata la natura, l'oggetto, il contesto e le finalità perseguite – che renda necessaria una preventiva valutazione di impatto sulla protezione dei dati personali (tale necessità ricorre, in particolare, in caso di raccolta e memorizzazione dei log della posta elettronica, stante la particolare “vulnerabilità” degli interessati nel contesto lavorativo, nonché il rischio di “monitoraggio sistematico”, inteso come “trattamento utilizzato per osservare, monitorare o controllare gli interessati, ivi inclusi i dati raccolti tramite reti). Deve adottare tutte le misure tecniche ed organizzative per assicurare il rispetto del principio di limitazione della finalità, l’accessibilità selettiva da parte dei soli soggetti autorizzati e adeguatamente istruiti e la tracciatura degli accessi effettuati. deve, altresì, adottare misure volte ad assicurare il rispetto dei principi della protezione dei dati fin dalla progettazione del trattamento e per impostazione predefinita durante l’intero ciclo di vita dei dati, deve garantire che l’attività di raccolta e conservazione dei metadati/log sia limitata a quelli necessari ad assicurare il funzionamento delle infrastrutture del sistema della posta elettronica, all’esito di valutazioni tecniche e nel rispetto del principio di responsabilizzazione, può essere effettuata, di norma, per un periodo limitato a pochi giorni (a titolo orientativo, 21 giorni ). l’eventuale conservazione per un termine ancora più ampio potrà essere effettuata, solo in presenza di particolari condizioni che ne rendano necessaria l’estensione, comprovando adeguatamente, in applicazione del principio di accountability (ad esempio, finalità connesse alla sicurezza informatica e alla tutela del patrimonio informatico giustificano la conservazione dei metadati per un arco temporale congruo rispetto all’obiettivo di rilevare e mitigare eventuali incidenti di sicurezza, adottando tempestivamente le opportune contromisure) Gli obblighi sopra previsti rimangono anche quando il titolare del trattamento utilizza prodotti o servizi realizzati da terzi. Da ciò ne consegue che il Titolare deve verificare, anche avvalendosi del supporto del Responsabile della protezione dei dati, ove designato, la conformità ai principi applicabili al trattamento dei dati adottando, nel rispetto del principio di responsabilizzazione, le opportune misure tecniche e organizzative e impartendo le necessarie istruzioni al fornitore del servizio.
La Direttiva (UE) 2024/1385 del 14 maggio 2024 introduce norme volte a combattere la violenza sulle donne e contro la violenza domestica Sul solco tracciato dalla Convenzione OIL n. 190 contro la violenza e le molestie nel modo del lavoro (ratificata i Italia in 29 ottobre 2021) la Direttiva 2024/1385 fornisce un quadro giuridico generale in grado di prevenire e combattere efficacemente la violenza contro le donne e la violenza domestica in tutta l’Unione Europea Un ulteriore passo verso gli obiettivi indicati dall’Agenda 2030 delle Nazioni Unite per lo sviluppo sostenibile ed in particolare l’Obiettivo 5 sul raggiungimento dell’uguaglianza di genere e l’Obiettivo e 8 per la promozione del lavoro dignitoso e della crescita economica. Fondamentali sono le nuove e più ampie definizioni di “violenza contro le donne” e di “vittima”. La Convenzione OIL n. 190 aveva già fornito una prima definizione, riconosciuta a livello internazionale, di violenza e molestie legate al lavoro, includendovi la violenza e le molestie basate sul genere che riteneva “un insieme di pratiche e di comportamenti inaccettabili” che “si prefiggano, causino o possano comportare un danno fisico, psicologico, sessuale o economico” ai danni di tutti i lavoratori/lavoratrici, ivi compresi tirocinanti e apprendisti/e, imprenditore/imprenditrice, nel settore pubblico e privato, ivi comprese le molestie che si verifichino anche solo in connessione con il lavoro (es. spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali correlate con il lavoro o addirittura durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro a casa). Per la Direttiva 2024/1385 si intende “violenza contro le donne” qualsiasi atto di violenza di genere perpetrata nei confronti di donne, ragazze o bambine solo perché donne, ragazze o bambine, o che colpisce le donne, le ragazze o le bambine in modo sproporzionato, che provochi o possa provocare danni o sofferenza fisica, sessuale, psicologica o economica, incluse le minacce di compiere tali atti, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà, nella sfera pubblica come nella vita privata e viene definita “vittima” la persona che, indipendentemente dal genere, ha subito un danno causato direttamente da violenza contro le donne o violenza domestica, compresi i minori che hanno subito un danno perché sono stati testimoni di violenza domestica. L’ampiezza delle definizioni della Direttiva 2024/1385 fa sì che rientrino nella violenza contro le donne anche le molestie sul luogo di lavoro , sia a sfondo sessuale sia di tipo economico e psicologico, in quanto ledono la persona e la sua dignità e costituiscono una forma di discriminazione fondata sul sesso ai sensi delle direttive 2004/113/CE, 2006/54/CE e 2010/41/UE. Le vittime di discriminazione intersezionale (quella in cui vi è una combinazione di motivi di discriminazione) sono quelle più esposte al rischio di violenza. Parliamo delle discriminazioni verso le donne con disabilità, le donne a basso reddito, le persone LGBT, le donne anziane, le donne il cui status o permesso di soggiorno dipende da altri, le donne appartenenti a minoranze razziali o etniche, le donne migranti prive di documenti, le donne richiedenti protezione internazionale, le donne che vivono in zone rurali, ecc.. Per raggiugere lo scopo, la Direttiva rafforza ed introduce strumenti importanti: definizione dei reati e delle sanzioni, misure di protezione e assistenza delle vittime, una migliore raccolta dei dati, misure di prevenzione oltre che coordinamento e cooperazione nelle politiche attive. Gli Stati membri dovranno recepire le nuove previsioni della Direttiva entro 14 giugno 2027. Nel modo del lavoro, è quantomai necessario che le imprese, i datori di lavoro, attuino politiche di governance inclusiva e sociale, tese a principi paritari e di fermo contrasto a qualsivoglia forma di discriminazione. La parità di genere e la non discriminazione sono valori e diritti fondamentali dell'Unione sanciti rispettivamente dall'articolo 2 del trattato sull'Unione europea (TUE) e dagli articoli 21 e 23 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea. La violenza contro le donne e la violenza domestica minacciano questi valori e diritti, minano il diritto di donne, ragazze e bambine all'uguaglianza in ogni ambito di vita e impediscono loro di partecipare alla vita sociale e professionale su un piano di parità con gli uomini. La violenza contro le donne e la violenza domestica costituiscono una violazione dei diritti fondamentali sanciti dalla Carta e dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti dell'infanzia e dell'adolescenza, come il diritto alla dignità umana, il diritto alla vita e all'integrità della persona, la proibizione di pene o trattamenti inumani o degradanti, il diritto al rispetto della vita privata e familiare, il diritto alla libertà e alla sicurezza, il diritto alla protezione dei dati di carattere personale, il diritto alla non discriminazione, compresa quella basata sul sesso, e i diritti del minore.
Entro il 15 luglio 2024 le aziende con oltre 50 dipendenti, al 31 dicembre 2023, hanno l’obbligo di redigere il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile, mentre le aziende che hanno tra i 14 e 50 dipendenti potranno redigerlo ed inviarlo su base volontaria. Tale adempimento è previsto dall'articolo 46 del D.Lgs. n.198/2006 c.d. “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”, come modificato dalla Legge n. 162/2021. Il rapporto biennale dettaglia i dipendenti occupati, suddividendoli per genere, categorie, promozioni, assunzioni e tipologie di contratto, cessazioni, sospensioni di orario, CIG, informazioni generali sui processi di selezione e reclutamento, accesso alla qualificazione professionale e manageriale, retribuzione e sua composizione con riferimento alla situazione del personale maschile e femminile al 31 dicembre 2023.
Definite nuove definizioni della condizione di disabilità, della valutazione di base, di accomodamento ragionevole, della valutazione multidimensionale per l’elaborazione e attuazione del progetto di vita individuale personalizzato e partecipato
Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 105 del 7 maggio 2024, il decreto legge 7 maggio 2024, n. 60 con disposizioni urgenti in materia di politiche di coesione con i seguenti principiali obiettivi: sostenere l’autoimpiego e promuovere l’occupazione di giovani e donne, soprattutto nel Mezzogiorno; investire sulle competenze, anche per i lavoratori in esubero delle grandi aziende in crisi; valorizzare le opportunità della tecnologia, con nuove azioni sulla piattaforma SIISL. Tra le misure per rafforzare l’occupazione delle categorie di lavoratori più svantaggiate e in generale nel Mezzogiorno si evidenziano, in particolare: il bonus giovani, che consiste nell’esonero dal 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro – nel limite massimo di 500 euro mensili – per 2 anni, per l’assunzione di giovani con età inferiore a 35 anni, donne e, nelle Regioni della Zona Economica Speciale unica del Mezzogiorno, anche degli over 35 disoccupati da almeno ventiquattro mesi; un bonus donne in favore delle lavoratrici svantaggiate, con l’esonero dal 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro per un massimo di 24 mesi – nel limite massimo di 650 euro su base mensile – per ciascuna lavoratrice assunta a tempo indeterminato. Il bonus si applica alle donne di qualsiasi età, con un trattamento di maggior favore per le donne residenti nel Mezzogiorno; il bonus ZES, il provvedimento sostiene lo sviluppo occupazionale nella ZES unica del Mezzogiorno attraverso uno sgravio contributivo del 100% per un periodo massimo di 24 mesi nel limite di 650 euro per ciascuno lavoratore assunto, per i datori di lavoro di aziende fino a 10 dipendenti. Da segnalare anche le due specifiche misure di sostegno all’autoimprenditorialità e alla libera professione ai fini della promozione dell’inclusione e dell’inserimento lavorativo. Si tratta delle due misure previste agli art. 17 e 18 del decreto “Autoimpiego Centro Nord“ e “Resto al SUD 2.0“. Entrambe supportano, con voucher e contributi a fondo perduto, l’avvio di attività imprenditoriali e libero-professionali, in forma individuale o collettiva, da parte di giovani under 35; disoccupati da almeno 12 mesi; donne inoccupate, inattive e disoccupate; disoccupati beneficiari di ammortizzatori sociali destinatari delle misure del programma GOL.
Il Consiglio dei Ministri il 30 aprile ha approvato il D.L. 79/2024 che apporta alcune significative modifiche alla normativa in tema di appalti privati e pubblici, al fine di contrastare il lavoro irregolare. In particolare, il Decreto prevede, in caso di appalto superiore a 70.000 euro, che il committente, prima della fine dei lavori, dovrà ottenere dall’impresa di costruzioni l’attestazione della congruità del costo della manodopera sull’opera complessiva. In sostanza, il committente dovrà verificare che l’impresa edile sia regolare o abbia regolarizzato le posizioni “ in nero ” prima di procedere al saldo dei lavori; in mancanza, sarà soggetto a una sanzione amministrativa. La norma, però, non è una novità. Già prima d’ora il Decreto del Ministero del Lavoro n. 143/2021 aveva introdotto l’obbligo di verifica di congruità per gli appalti privati in caso di lavori superiori a 70.000 euro, mentre con la L. 56/2024 di conversione del Decreto PNRR era stata prevista, in caso di appalti superiori a euro 150.000, la sanzione amministrativa da 1.000 euro a 5.000 euro a carico del committente in caso di omissione dell’anzidetta verifica. Quindi il Decreto Coesione ha allineato la soglia minima (euro 70.000) prevista per l’obbligo di verifica a carico del committente sia negli appalti privati che in quelli pubblici. Si ricorda che il Decreto PNRR aveva anche rivisto le sanzioni per l’impiego di lavoro irregolare e reintrodotto le fattispecie penali e, in particolare è previsto: l’aumento al 30% della sanzione pecuniaria in caso di impiego effettivo di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro privato; la pena dell’arresto fino a un mese o l’ammenda di 60 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro in caso di esercizio abusivo dell’attività di somministrazione di lavoro; la pena dell’arresto fino a tre mesi o l’ammenda da 900 euro a 4.500 euro in caso di esercizio abusivo dell’attività di intermediazione. Si attende la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
È stata pubblicata, sul Suppl. Ordinario n. 19 alla Gazzetta Ufficiale n. 100 del 30 aprile 2024, la Legge n. 56 del 29 aprile 2024, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge n. 19 del 2 marzo 2024, recante «Ulteriori disposizioni urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR)». Questi gli articoli di particolare interesse per quanto riguarda la materia lavoro: articolo 29 – disposizioni in materia di prevenzione e contrasto del lavoro irregolare: benefici normativi e contributivi: restano immodificate le nuove disposizioni che riguardano le condizioni di rilascio del DURC e di riconoscimento di benefici normativi e contributivi in capo al datore di lavoro. Il presupposto resta l’ assenza di violazioni in materia di lavoro e legislazione sociale, ivi comprese le violazioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro nonché di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, fermi restando gli altri obblighi di legge e il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Confermata anche la possibilità – introdotta con il decreto – di riconoscere i benefici anche alle imprese non in regola, purché intervenga una successiva regolarizzazione secondo quanto previsto dalla normativa vigente o dal verbale redatto dagli ispettori; novità in materia di appalti: per il personale impiegato nell’appalto di opere o servizi e nel subappalto, si prevede l’obbligo di corrispondere un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale e territoriale stipulato dalle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (il testo originario del Decreto faceva riferimento a quello maggiormente applicato) applicato nel settore e per la zona strettamente connessi con l’attività oggetto dell’appalto e del subappalto. Confermata l’ipotesi di estensione dell’obbligo di solidarietà retributiva e contributiva in capo al committente anche a tutte le ipotesi di utilizzazione illecita per somministrazione abusiva o in caso di appalto e di distacco illeciti. Le sanzioni connesse agli adempimenti vengono aumentate del 30 e 20 per cento; aumento delle sanzioni e ripenalizzazione: tra le altre disposizioni confermate, quelle che riguardano l’assetto sanzionatorio penale e amministrativo delle esternalizzazioni di manodopera nuovamente ripenalizzate. Elevata dal 20% al 30% gli importi sanzionatori indicati dall’art. 3 del D.L n. 12/2002 (conv. da L. n. 73/2002) in caso di impiego di lavoratori “in nero”; lista di conformità: previo consenso del datore di lavoro, le aziende nei confronti delle quali non emergano irregolarità all’esito di accertamenti ispettivi in materia di lavoro e legislazione sociale, comprese le norme poste a tutela della salute e sicurezza dei lavoratori, potranno essere iscritte in un apposito elenco informatico, consultabile pubblicamente. I datori di lavoro in possesso di detto attestato non saranno sottoposti, per un periodo di dodici mesi ad ulteriori verifiche da parte dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro nelle materie oggetto di accertamento, fatte salve le verifiche in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, le eventuali richieste di intervento, nonché le attività di indagine disposte dalla Procura della Repubblica. In caso di violazioni o irregolarità accertate attraverso elementi di prova successivamente acquisti dagli organi di vigilanza, l'Ispettorato nazionale del lavoro provvede alla cancellazione del datore di lavoro dalla Lista di conformità INL: verifica della congruità della manodopera: nell'ambito degli appalti pubblici e privati di realizzazione dei lavori edili, prima di procedere al saldo finale dei lavori, il responsabile del progetto, negli appalti pubblici, e il committente, negli appalti privati, verificano la congruità dell'incidenza della manodopera sull'opera complessiva, nei casi e secondo le modalità di cui al decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall'articolo 8, comma 10-bis, del decreto-legge 16 luglio 2020, n. 76, convertito, con modificazioni, dalla legge 11 settembre 2020, n. 120. Sono stabilite altresì sanzioni in caso di violazioni; appalti pubblici e privati per la realizzazione di lavori edili: è stata riscritta la disciplina del Sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi tramite crediti (cd. Patente a crediti). La patente sarà obbligatoria dal 1° ottobre 2024 per le imprese e i lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili. articolo 30 – misure per il rafforzamento dell’attività di accertamento e di contrasto delle violazioni in ambito contributivo: al fine di rendere più conveniente l’emersione del lavoro sommerso, viene prevista così l’inapplicabilità della sanzione per omissione contributiva ove il pagamento dei contributi o premi venga effettuato in unica soluzione entro 120 giorni. Inoltre, nell’ipotesi di evasione contributiva, vengono allungati i tempi entro i quali il contribuente che procede alla denuncia spontanea può procedere con il versamento. Nel caso di situazione debitoria rilevata d’ufficio dagli Enti impositori o a seguito di verifiche ispettive, viene previsto il versamento di una sanzione civile ridotta nella misura del 50% di quella prevista per i casi di omissione o evasione, a condizione che il pagamento dei contributi e premi sia effettuato, in unica soluzione, entro 30 giorni dalla notifica della contestazione. Anche in questo caso è ammesso il pagamento in forma rateale, con accesso alla riduzione della sanzione col versamento della prima rata, e per il mancato ovvero insufficiente o tardivo versamento di una delle successive rate accordate, si applica la misura ordinariamente applicabile. Al fine di introdurre nuove e più avanzate forme di comunicazione con il contribuente, a partire dal 1° settembre 2024, l’INPS metterà a disposizione del contribuente i dati in proprio possesso al fine di stimolare l’assolvimento degli obblighi contributivi e favorire l’emersione spontanea di eventuali scostamenti riscontrati. articolo 31 – ulteriori disposizioni urgenti in materia di lavoro: è previsto un potenziamento del personale ispettivo.
In data 29 marzo 2024 è stata sottoscritta, da Confcooperative Consumo e Utenza, Ancc-Coop, AGCI Settore consumo e le organizzazioni sindacali Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, UilTuCS, l’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL per i dipendenti da imprese della distribuzione cooperativa. L’accordo prevede un aumento a regime di 240 euro lordi al quarto livello e una tantum di 350 euro riparametrati e riproporzionati per tutte le posizioni. Rafforzate anche le misure a sostegno del welfare per gli oltre 60.000 lavoratori delle cooperative coinvolte: permessi aggiuntivi alle neomamme, incentivi economici ai padri che decidono di fruire del congedo facoltativo in alternativa alla madre, facilitazioni per la fecondazione assistita e per i ricongiungimenti familiari. Sono previsti, inoltre, congedi e facilitazioni per le donne vittime di violenza ed è stato riconosciuto un mese di congedo retribuito per i malati oncologici al termine del periodo di comporto. Confermate le numerose norme sociali già vigenti nel contratto della cooperazione, benché più onerose rispetto a quelle delle imprese private.
Con l'ipotesi di accordo 22 marzo 2024 Confesercenti con Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs hanno rinnovato il c.c.n.l. per i dipendenti del settore terziario, distribuzione e servizi, che decorre dal 1° aprile 2023 per la parte economica e dal 1° aprile 2024 per la parte normativa e scadrà il 31 marzo 2027. Come per il ccnl terziario confcommercio viene ampliato il campo di applicazione di alcune aree di attività; introdotti nuovi profili professionali ed eliminati alcuni profili esistenti, insieme alla nuova classificazione per i dipendenti dalle imprese elencate nell’intesa; ridefiniti gli importi dei minimi tabellari e corrisposto un importo forfettario una tantum; aumentata la contribuzione per l’assistenza integrativa; inserite nuove causali contrattuali per i contratti a termine; recepito il Protocollo 7 dicembre 2021 sul lavoro agile. Il contratto scadrà il 31 marzo 2027, con decorrenza dal 1° aprile 2023 per la parte economica e dal 1° aprile 2024 per la parte normativa.
Il 22 marzo è stata sottoscritta tra Confcommercio-Imprese per l’Italia, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL del Terziario, della Distribuzione e dei Servizi, scaduto il 31 dicembre 2019 e che avrà vigenza fino al 31 marzo 2027. Le Parti hanno riconosciuto un aumento a regime pari a 240 euro mensili, al IV livello e riparametrato sugli altri, comprensivi dei 30 euro di AFAC già decorrenti dal mese di aprile 2023, a seguito della sottoscrizione del Protocollo Straordinario del 12 dicembre 2022. L’aumento contrattuale verrà erogato su più tranches, disposte nelle seguenti modalità: 70 euro a decorrere dal mese di aprile 2024; 30 euro a decorrere dal mese di marzo 2025; 35 euro a decorrere dal mese di novembre 2025; 35 euro a decorrere dal mese di novembre 2026; 40 euro a decorrere dal mese di febbraio 2027. Inoltre, viene riconosciuto un importo a titolo di Una Tantum, pari a 350 euro, al IV livello e riparametrato sugli altri, da erogare in due momenti differenti: 175 euro a luglio 2024; 175 euro a luglio 2025. Oltre alla parte economica, sono intervenute importanti modifiche al CCNL riguardanti: l’aggiornamento e la revisione del sistema di classificazione; la disciplina dei contratti a termine a seguito delle novità legislative intervenute con l‘introduzione di nuove causali; i contratti part-time; la bilateralità. Alla luce del principio di ultravigenza condiviso nei precedenti rinnovi, e preso atto del Protocollo Straordinario del 12 dicembre 2022, le Parti hanno concordato che il rinnovo per la parte economica decorre dal 1° aprile 2023 e sarà efficace fino a tutto il 31 marzo 2027. Salve le decorrenze particolari previste per singoli istituti, le modifiche normative decorrono dal 1° aprile 2024.
Abrogazione da parte della legge di bilancio 2024 dell’esonero dall’applicazione della ritenuta d’acconto alle provvigioni corrisposte agli agenti e ai mediatori assicurativi
La Direzione Centrale coordinamento giuridico, dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), ha emanato la nota n. 521 del 13 marzo 2024, con la quale ha fornito alcune indicazioni circa le novità contenute nel Decreto Legge n. 19/2024 e in particolare in materia di: DURC e regolarità contributiva (art. 29, comma 1); Appalto e distacco (art. 29, comma 2); Aumento dell’importo maxisanzione per lavoro “nero” (art. 29, comma 3); Sanzioni appalto e somministrazione illecita (art. 29, commi 4 e 5); Imprese agricole e attività stagionali (art. 29, comma 6); Lista di conformità (art. 29, commi 7-9); Verifica della congruità (art. 29, commi 10-13); Incentivi lavoro domestico (art. 29, commi 15-18); Sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi tramite crediti (art. 29, comma 19); Sanzioni civili per omissione/evasione contributiva (art. 30); Implementazione degli organici ispettivi (art. 31, commi 1-9); Efficientamento dell’Ispettorato nazionale del lavoro (art. 31, comma 10); Incentivazione del personale ispettivo (art. 31, comma 11); Rispristino ruoli ispettivi INPS e INAIL (art. 31, comma 12).
L’ Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti in merito alle novità introdotte dalla legge di Bilancio 2024 (Legge n. 213/2023) e dal decreto Anticipi (Dl n. 145/2023) in materia di redditi di lavoro dipendente. La circ. n. 5/E del 7.03.2024 offre una disamina delle nuove misure pensate per colmare la riduzione del potere di acquisto delle retribuzioni attraverso : Innalzamento della soglia e ampliamento della gamma di beni e servizi prestati e somme erogate o rimborsate ai lavoratori nell’ambito del rapporto di lavoro oggetto di esenzione fiscale (cd. fringe benefit); Trattamento integrativo speciale per i lavoratori del settore turistico, ricettivo e termale nella misura del 15 per cento della retribuzione lorda corrisposta per il lavoro straordinario notturno o festivi; Riduzione dal 10 al 5 per cento dell’aliquota sostitutiva agevolata sui premi di risultato e di partecipazione agli utili d’impresa; Effetti fiscali delle nuove misure in materia di riscatto ai fini pensionistici di periodi non coperti da retribuzione.
I datori di lavoro pubblici e privati che occupano più di 50 dipendenti (sia in relazione al complesso delle unità produttive, sia in riferimento a ciascuna unità produttiva con più di 50 dipendenti) sono obbligati a redigere un rapporto biennale relativo al personale maschile e femminile. Non è escluso che anche le imprese con un numero inferiore di dipendenti possano comunque, volontariamente, decidere di presentare tale rapporto biennale. Il biennio 2022-2023 sarà il prossimo oggetto di rapporto, e sarà da compilare e trasmettere telematicamente attraverso il portale Servizi Lavoro, entro il 30 aprile 2024 (salvo proroghe). In merito al contenuto, il rapporto deve includere una serie di dati, ed in particolare: i dati generali dell’azienda; il CCNL applicato ed eventuale contrattazione di secondo livello; informazioni sul numero degli occupati (occupazione totale, promozioni, assunzioni, cessazioni, trasformazioni, formazione del personale effettuata – il tutto diviso per genere e categoria); informazioni su processi e strumenti di selezione del personale, accesso alla qualificazione professionale e manageriale, misure di conciliazione e criteri di progressione; retribuzione percepita dai lavoratori, suddivisi per categoria professionale e livello di inquadramento (nonché per genere) all’inizio del biennio e al termine dello stesso. La mancata trasmissione – anche dopo l’invito alla regolarizzazione da parte dell’Ispettorato del Lavoro competente per territorio – comporta l’applicazione delle sanzioni di cui all’art. 11 del D.P.R. 19 marzo 1955, n. 520; se l’inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi, è disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda. La trasmissione di dati incompleti o mendaci, verificata e accertata dall’ispettorato Nazionale del Lavoro prevede l’applicazione della sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.
In data 8 gennaio 2024 è stata sottoscritta l’intesa per l’aumento dei minimi retributivi del Ccnl per gli addetti all'industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e Gpl. Tenuto conto degli ultimi dati inflattivi pubblicati dall’Istat, le parti hanno concordato di anticipare al 1° gennaio 2024 l’erogazione degli aumenti contrattuali e l’inserimento nel Tem degli importi prelevati dall’Edr, già previsti dall’accordo 13 giugno 2022, con decorrenza luglio 2024.
Con il verbale di accordo 5 marzo 2024 AGCI Imprese sociali, Confcooperative Federsolidarietà, Legacoop sociali con FP CGIL, FP Cisl, Fisascat Cisl, Uil FPL e Uiltucs hanno sciolto la riserva sull'ipotesi di accordo 26 gennaio 2024 di rinnovo del c.c.n.l. per i lavoratori delle cooperative del settore socio-sanitario-assistenziale, educativo e di inserimento lavorativo, che diventa pertanto efficace. Con la ratifica le Parti hanno fornito nuove tabelle retributive, aggiornate a seguito di una verifica tecnica congiunta.
Sottoscritto in data 1° marzo 2024 l’accordo di rinnovo del CCNL Alimentari Industria per il periodo 2023 – 2027 da parte di tutte le sigle datoriali e da FAI – CISL, FLAI – CGIL e UILA – UIL. Viene anzitutto previsto un incremento del trattamento economico, da realizzarsi in più step, che a regime sarà pari a 280 € e che vedrà il primo riconoscimento nel periodo di competenza novembre 2023. Il raggiungimento del complessivo incremento del trattamento economico verrà raggiunto nel corso del 2027, quando a partire da gennaio verrà riconosciuta l’ultima tranche per quanto concerne il Trattamento Economico Minimo, mentre da settembre dello stesso anno sarà erogato l’ulteriore valore a titolo di IAR (Incremento Aggiuntivo della Retribuzione). Sotto il profilo del welfare , viene incrementata la contribuzione al Fondo FASA, così come la percentuale di contribuzione a carico azienda connessa all’eventuale obbligo nei confronti del Fondo Alifond. Sono, poi, incrementante le riduzioni orario di lavoro, in fase di prima applicazione nei confronti di lavoratori che svolgono la prestazione con determinate modalità a turni, con successiva estensione generalizzata. Viene, poi, fissata nel 25% (rispetto ai rapporti a tempo indeterminato) la soglia di contratti a tempo determinato, staff leasing e somministrazione. Viene, inoltre, previsto un innalzamento delle ore di congedo parentale volte a favorire l’ingresso in asili nido. Particolari previsioni, anche attraverso delega alla contrattazione di secondo livello, potranno poi essere introdotte a favore di lavoratrici madri e donne vittime di violenza.
Venerdì 16 febbraio 2024 Confprofessioni ha sottoscritto, con le organizzazioni sindacali di Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, l’ipotesi di rinnovo del contratto, scaduto nel 2018, che ha una durata triennale e coinvolge circa 600mila dipendenti degli studi e delle attività professionali. Il Contratto, con vigenza triennale dal 1° marzo 2024 al 28 febbraio 2027, riprende, innova e migliora l’impianto del precedente Ccnl scaduto nel 2018. Di seguito le novità. Aumenti contrattuali e una tantum - Sulla parte economica l'intesa definisce un aumento contrattuale di 215 euro mensili a regime per il terzo livello, da riparametrare per gli altri livelli. Previste quattro tranche di erogazione: 105 euro con la retribuzione del mese di marzo 2024; 45 euro con la retribuzione del mese di ottobre 2024; 45 euro con la retribuzione del mese di ottobre 2025; 20 euro con la retribuzione del mese di dicembre 2026. L'intesa stabilisce anche la corresponsione dell'una tantum, pari a 400 euro, erogata in due tranche: 200 euro a maggio 2024 e 200 euro a maggio 2025. Classificazione del personale - L'accordo interviene sulla sfera di applicazione, con l'inserimento di alcune figure professionali. Inoltre, con riferimento al sistema di classificazione del personale, in ragione della dinamicità del settore e della importante innovazione tecnologica e digitale che lo investe, viene istituito un gruppo di lavoro con il compito di aggiornare la declaratoria contrattuale. Bilateralità - Sull'assistenza sanitaria integrativa erogata da Cadiprof l'accordo dispone un incremento di 5 euro del contributo al fine di introdurre nuove prestazioni anche a vantaggio dei familiari dei dipendenti degli studi professionali. Il CCNL Studi Pofessionali 2024 – 2027 conferma e precisa ulteriormente le coperture delle prestazioni erogate dalla bilateralità anche in favore delle figure con rapporto di lavoro autonomo non titolari. Formazione & apprendistato – Con il nuovo accordo la formazione costituisce un diritto soggettivo del lavoratore. L’ apprendistato svolge un ruolo centrale e per questo viene aggiornata la sua disciplina riconoscendo la possibilità di svolgere il periodo di praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche anche con un rapporto di apprendistato di alta formazione e ricerca. Contratti a termine – Con il rinnovo viene nuovamente normata la disciplina del contratto a termine con l’introduzione di due nuove causali per l’apposizione del termine al contratto individuale di lavoro. Queste permettono l’assunzione a tempo determinato fino a 24 mesi in caso di: incremento temporaneo dell’attività lavorativa conseguente all’ottenimento da parte del datore di lavoro di incarichi professionali temporanei di durata superiore a 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi; nuove attività o l’aggregazione o la fusione di attività per i primi 36 mesi dall’avvio della nuova attività, aggregazione o fusione. Lavoro agile – Al fine di valorizzare ulteriormente l’istituto, le parti hanno aggiornato la disciplina in materia di smart working con l’adeguamento alle più recenti disposizioni previste dagli accordi interconfederali in materia.
Per richiamare l’attenzione su alcuni aspetti che potrebbero essere in contrasto con la disciplina di protezione dei dati e le norme a tutela del lavoratore, l’Autorità ha recentemente pubblicato il documento di indirizzo “Programmi e servizi informatici di gestione della posta elettronica nel contesto lavorativo e trattamento dei metadati” , con cui - in particolare - veniva indicato in 7 giorni, estensibili di 48 ore per comprovate esigenze, il periodo di conservazione dei metadati degli account dei servizi di posta elettronica. Per rispondere alle numerose richieste di chiarimenti ricevute, il Garante ha deciso di differire l’efficacia del documento di indirizzo e promuovere una consultazione pubblica di 30 giorni sulle forme e modalità di utilizzo che renderebbero necessaria una conservazione dei metadati superiore a quella ipotizzata nel documento di indirizzo. Datori di lavoro pubblici e privati, esperti della disciplina di protezione dei dati e tutti i soggetti interessati avranno a disposizione 30 giorni, a partire dalla pubblicazione in Gazzetta ufficiale, per inviare al Garante le proprie osservazioni, i commenti, le informazioni, le proposte e tutti gli elementi ritenuti utili, tramite posta ordinaria o alle caselle protocollo@gpdp.it oppure protocollo@pec.gpdp.it.
E’ stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 49 del 28 febbraio 2024, la Legge 23 febbraio 2024, n. 18, di conversione con modificazioni, del Decreto Legge 30 dicembre 2023, n. 215, recante disposizioni urgenti in materia di termini normativi. Novità materia di lavoro Di particolare importanza, per quanto riguarda la materia lavoro, quanto previsto al comma 4-bis dell’articolo 18: la proroga al 31 dicembre 2024 delle “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti” per avviare un contratto a tempo determinato oltre i 12 mesi qualora non siano presenti dei casi previsti dalla contrattazione collettiva. Come già si era anticipato, non c’è stata alcuna proroga della disciplina dello smart working che, dopo il prossimo 31 marzo 2024, torna alla normativa pre-pandemica. Procedure concorsuali Il provvedimento contiene la proroga al 31.12.2024 della norma che consente all’imprenditore che accede alla composizione negoziata della crisi di depositare, in luogo della documentazione richiesta dal CCII, una dichiarazione sostitutiva. La disposizione è volta a favorire l’accesso degli imprenditori alla procedura di composizione attraverso la semplificazione degli obblighi documentali cui deve adempiere l’imprenditore al momento della presentazione dell’istanza per la nomina dell’esperto indipendente. Stop al divieto di aggiornamento dei canoni di locazione per gli immobili locati dagli Enti locali Termina il lunghissimo periodo di mancato aggiornamento dei canoni di locazione degli immobili condotti dagli Enti locali. Dal 2012 è stata, infatti, di anno in anno prorogata la norma di cui all’art. 3 comma 1 del D.L. 95/2012, nella quale era espressamente previsto che, in considerazione dell’eccezionalità della situazione economica e tenuto conto delle esigenze prioritarie di raggiungimento degli obiettivi di contenimento della spesa pubblica, l’aggiornamento relativo alla variazione degli indici ISTAT, non si applicava al canone di locazione dovuto dalle amministrazioni inserite nel conto economico consolidato della pubblica amministrazione, nonché dalle Autorità indipendenti ivi inclusa la Commissione nazionale per le società e la borsa (Consob) per l’utilizzo in locazione passiva di immobili per finalità istituzionali.
