Sulla Gazzetta Ufficiale del 29 luglio scorso è stato pubblicato il Decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 104, c.d. “Decreto Trasparenza” che recepisce la Direttiva (UE) 2019/1152 relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili e introduce nuovi obblighi informativi al momento dell’assunione e nel corso del rapporto, a parziale modifica del Dlgs 152/97 (sempre relativo agli obblighi del datore di lavoro in merito ad informazioni sui rapporti di lavoro) oltre ad introdurre delle prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro. Il provvedimento si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato ( determinato/indeterminato, part-time/full-time, intermittente e in somministrazione ), e, per quanto compatibili, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e alle prestazioni occasionali, oltre ad ulteriori rapporti specificati ai commi 2 e 3 dell’art. 1. Restano, invece, esclusi i lavoratori autonomi, gli agenti e coloro che abbiano rapporti di durata molto breve pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali in 4 settimane consecutive, i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi, i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero, i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico. Il decreto entrerà in vigore a partire dal 13 agosto 2022 ed è quindi operativo rispetto alle nuove assunzioni effettuate da tale data in avanti. L’obbligo di informazione viene assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente: a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Le informazioni eventualmente non contenute nella lettera di assunzione o nel modello UNILAV, possano essere fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi dall’inizio della prestazione lavorativa, quantomeno con riferimento a identità delle parti e luogo di lavoro; per le altre informazioni indicate il periodo per la comunicazione è esteso fino a 30 giorni. Le disposizioni del decreto si applicano inoltre a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data dell’1.8.2022. Con riferimento a tali rapporti, è previsto, invece, che il datore provveda all’aggiornamento su richiesta scritta del lavoratore entro 60 giorni dalla stessa. Si rinvia al contenuto della norma.
E’ stato pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, il decreto legislativo legge 30 giugno 2022, n. 105 , relativo all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. La norma introduce modifiche a diverse disposizioni legislative in materia di rapporti di lavoro. Vediamo qui in sintesi le più importanti. Decreto legislativo 151/2001: viene prevista la stabilizzazione del congedo parentale obbligatorio: “ Il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio . In caso di parto plurimo, la durata del congedo e’ aumentata a venti giorni lavorativi .” In materia di congedo parentale, la nuova norma estende il diritto all'indennità fino ai 12 anni di vita del bambino e prevede una diversa ripartizione tra i genitori. In particolare, l'indennità rimane pari al 30% della retribuzione, ma spetta: in misura di tre mesi, intrasferibili, a ciascun genitore per un periodo totale di sei mesi; per un ulteriore periodo di tre mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro. Legge 104/92: - è stato introdotto l’art. 2bis relativo al divieto di discriminazione o trattamento meno favorevole ai lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui all'articolo 33 della presente legge, agli articoli 33 e 42 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 , all' articolo 18, comma 3-bis, della legge 22 maggio 2017, n. 81 , e all' articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 , nonché di ogni altro beneficio concesso ai lavoratori medesimi in relazione alla condizione di disabilità propria o di coloro ai quali viene prestata assistenza e cura; - i beneficiari dei permessi ex art. 33 L. 104/92 si estendono anche a convivenza di fatto e unioni civili. Inoltre, fermo restando il limite complessivo di tre giorni, per l'assistenza allo stesso individuo con disabilità in situazione di gravità, il diritto può essere riconosciuto, su richiesta, a più soggetti tra quelli elencati nell’art. 33, che possono quindi fruirne in via alternativa tra loro. Il lavoratore ha diritto di prestare assistenza nei confronti di più persone con disabilità. - l’utilizzo dei tre giorni di astensione dal lavoro comporterà inoltre il diritto da parte del beneficiario ad accedere in via prioritaria allo smart working , misura che riguarda sia i familiari che prestano assistenza che i soggetti con disabilità. Legge 81/17: all’art. 18 è stato introdotto il comma 3bis: i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell' articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 . La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell' articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell' articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205 . La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla. D.lgs 81/15: all’art. 8, tra i soggetti ai quali è riconosciuta la priorità di trasformazione del rapporto da full time a part time sono stati aggiunti la parte di un'unione civile di cui all' articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76 o il convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge; sempre all’art. 8 è stato introdotto il comma 5bis in base la lavoratrice o il lavoratore che richiede la trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla.
In data 30.06.2022 si è tenuto l’incontro tra sindacati e associazioni di datori di lavoro insieme al ministero del Lavoro e della Salute nel corso del quale è stato approvato il protocollo di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid negli ambienti di lavoro. Il documento – che qui si allega – è in vigore da oggi 1 luglio e andrà ridiscusso entro il 31 ottobre 2022 per verificare l‘aggiornamento delle medesime misure alla luce del quadro epidemiologico. In sintesi i punti principali: Informazione: il datore di lavoro, attraverso le modalità più idonee ed efficaci, informa tutti i lavoratori e chiunque entri nel luogo di lavoro del rischio di contagio da Covid-19 e di una serie di misure precauzionali da adottare, come da punto 1); Modalità di ingresso nei luoghi di lavoro: il personale potrà essere sottoposto al controllo della temperatura prima dell’accesso al luogo di lavoro. Se la temperatura risulterà superiore a 37,5°C, non sarà consentito l'accesso; Appalti: in caso di lavoratori dipendenti da aziende terze che operano nello stesso sito produttivo (es. manutentori, fornitori, addetti alle pulizie o Vigilanza, etc.) che risultassero positivi al tampone COVID-19, l’appaltatore dovrà informare immediatamente il committente, per il tramite del medico competente laddove presente; Pulizia, sanificazione e ricambio d’aria degli ambienti: il datore di lavoro «assicura la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro e delle aree comuni e di svago. Occorre «garantire la pulizia, a fine turno, e la sanificazione periodica di tastiere, schermi touch e mouse con adeguati detergenti, sia negli uffici che nei reparti produttivi». In tutti gli ambienti di lavoro «vengono adottate misure che consentono il costante ricambio dell'aria, anche attraverso sistemi di ventilazione meccanica controllata». Nel caso di presenza di una persona con COVID-19 all’interno dei locali aziendali, si procede alla pulizia e sanificazione dei medesimi, secondo le disposizioni della circolare del Ministero della salute n. 5443 del 22 febbraio nonché alla loro ventilazione. Il datore di lavoro mette a disposizione idonei e sufficienti mezzi detergenti e disinfettanti per le mani, accessibili a tutti i lavoratori anche grazie a specifici dispenser collocati in punti facilmente accessibili. Dispositivi di protezione vie respiratorie: si passa dall’obbligo a una forte raccomandazione al ricorso alla mascherina Ffp2 (archiviata la mascherina chirurgica) nei contesti di lavoro in ambienti chiusi e condivisi da più lavoratori o aperti al pubblico o dove comunque non sia possibile il distanziamento interpersonale di un metro per le specificità delle attività lavorative. A tal fine, il datore di lavoro assicura la disponibilità di FFP2 al fine di consentirne a tutti i lavoratori l’utilizzo. Inoltre, il datore di lavoro, su specifica indicazione del medico competente o del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, sulla base delle specifiche mansioni e dei contesti lavorativi sopra richiamati, individua particolari gruppi di lavoratori ai quali fornire adeguati dispositivi di protezione individuali (FFP2), che dovranno essere indossati, avendo particolare attenzione ai soggetti fragili. Analoghe misure sono individuate anche nell’ipotesi in cui sia necessario gestire un focolaio infettivo in azienda. Accesso contingentato agli spazi comuni: l'accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori e gli spogliatoi è contingentato, con la previsione di una ventilazione continua dei locali e di un tempo ridotto di sosta all'interno di tali spazi. «Occorre provvedere all'organizzazione degli spazi e alla sanificazione degli spogliatoi, - si legge nel testo - per lasciare nella disponibilità dei lavoratori luoghi per il deposito degli indumenti da lavoro e garantire loro idonee condizioni igieniche sanitarie. Occorre garantire la sanificazione periodica e la pulizia giornaliera, con appositi detergenti, dei locali delle mense, delle tastiere dei distributori di bevande e snack» Gestione entrate e uscite: si favoriscono orari di ingresso/uscita scaglionati in modo da evitare assembramenti nelle zone comuni (ingressi, spogliatoi, sale mensa). Laddove possibile, «occorre dedicare una porta di entrata e una porta di uscita da questi locali e garantire la presenza di detergenti segnalati da apposite indicazioni». Sorveglianza sanitaria: è necessario, pur nel rispetto delle misure igieniche raccomandate dal Ministero della salute e secondo quanto previsto dall’OMS, che la sorveglianza sanitaria sia volta al completo ripristino delle visite mediche previste, previa documentata valutazione del medico competente che tiene conto dell’andamento epidemiologico nel territorio di riferimento. Smart working: si ribadisce che il lavoro agile rappresenta, anche nella situazione attuale, uno strumento utile per contrastare la diffusione del contagio da Covid-19». Le Parti sociali auspicano che venga prorogata ulteriormente la possibilità di ricorrere allo strumento del lavoro agile emergenziale e che vi sia una proroga al 31.12.2022 per le persone fragili. I datori di lavoro sono invitati ad aggiornare i protocolli già esistenti con le misure sopra indicate, da integrare con altre eventuali equivalenti o più incisive secondo le peculiarità della propria organizzazione, previa consultazione delle rappresentanze sindacali aziendali e sentito il medico competente.
Il 4 maggio 2022, si è svolta una riunione, con la presenza di rappresentanti del Ministero del Lavoro, del Ministero della Salute, del Ministero dello Sviluppo Economico, dell’INAIL, di Confcommercio e di tutte le Parti sociali, per valutare le misure di prevenzione previste dal Protocollo condiviso di aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro del 6 aprile 2021. Dall’incontro è emerso che, nonostante la cessazione dello stato d'emergenza, persistano esigenze di contrasto del diffondersi della pandemia da COVID-19. Dopo un approfondito confronto, le Parti hanno confermato unanimemente di ritenere operante il Protocollo nella sua interezza e di impegnarsi a garantirne l’applicazione , proseguendo così lungo la direzione dell’importante funzione prevenzionale che l’accordo ha consentito per contrastare e contenere la diffusione dei contagi dal virus nei luoghi di lavoro. Inoltre, le Parti hanno convenuto di fissare un nuovo incontro, entro il prossimo 30 giugno , per verificare l’opportunità di apportare i necessari aggiornamenti al testo del Protocollo connessi all’evoluzione della situazione epidemiologica. Alleghiamo per comodità il protocollo del 6.4.2021 che i datori di lavori, alla luce di quanto precede, sono invitati a rispettare in attesa di nuove indicazioni.
Dopo l’approvazione da parte della commissione competente della Camera dei Deputati del decreto “fine stato di emergenza” il ministro della Salute Speranza ha firmato in data 28.04.2022 l’ordinanza che recepisce il testo dell’emendamento sull’utilizzo delle mascherine al chiuso, come approvato dalla commissione. Tale ordinanza – che è in fase di pubblicazione e di cui alleghiamo il testo - prevede l’utilizzo delle mascherine sui mezzi pubblici fino al 15.06.2022 nonché “per gli spettacoli aperti al pubblico che si svolgono al chiuso in sale teatrali, sale da concerto, cinematografiche, locali di intrattenimento e musica dal vivo e in altri locali assimilati, nonché per gli eventi e le competizioni sportive che si svolgono al chiuso”. Resta inoltre l’obbligo nelle scuole fino alla fine dell’anno scolastico. In ogni altro ambiente /situazione che non è oggetto di provvedimento espresso, cessa quindi l’obbligo dell’uso delle mascherine anche se lo stesso rimane fortemente raccomandato fintanto che perdura il rischio di contagio da Covid-19. Con riferimento specifico ai luoghi di lavoro, in attesa di eventuali indicazioni, è consigliato mantenere vigenti i protocolli anti-contagio che sono stati a suo tempo emanati, lasciando inalterato l’obbligo di indossare le mascherine sul luogo di lavoro. Sempre con decorrenza dall’1.5. pv, viene meno l’obbligo di possedere ed esibire il green pass per accedere ai luoghi di lavoro e, conseguentemente, anche il correlato obbligo di controllo datoriale. La cessazione dell’obbligo riguarda tutti i lavoratori del pubblico e del privato, compresi gli addetti ai comparti scolastico/educativo e difesa/sicurezza, nonostante per queste due ultime categorie rimanga l’obbligo vaccinale sino al 15 giugno 2022. Anche gli ultracinquantenni, per i quali in ogni caso permane l’obbligo di vaccinazione sino al 15 giugno prossimo, potranno presentarsi al lavoro senza dover esibire il green pass. Diversa sembrerebbe essere la situazione del personale medico e sanitario, soggetto a obbligo vaccinale sino al 31 dicembre 2022, dal momento che la norma che li riguarda precisa che la verifica dell’adempimento di tale obbligo avviene attraverso «la verifica automatizzata del possesso delle certificazioni verdi Covid-19 comprovanti lo stato di avvenuta vaccinazione». Analoga, anche se la formulazione della norma è meno chiara, si presenta la situazione dei lavoratori impiegati in strutture residenziali, socio-assistenziali e socio-sanitarie. Per queste specifiche categorie dunque il green pass potrebbe continuare ad avere rilievo, anche se si auspicano chiarimenti normativi.
I Ministeri del Lavoro, della Salute, dello Sviluppo
Economico, Inail, e Parti Sociali si sono incontrati, in data 6 aprile 2022,
per la valutazione del “ Protocollo condiviso di
aggiornamento delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione
del virus SARS-CoV-2/COVID-19 negli ambienti di lavoro ” sottoscritto
il 6 aprile 2021, alla luce del mutato quadro emergenziale. Da tale incontro è emersa l’ opportunità di mantenere l’osservanza del Protocollo
in quanto il venir meno dello stato di emergenza non ha coinciso con la fine
della pandemia e del contagio. I Ministeri hanno proposto anche un ulteriore incontro,
alla fine di aprile, per la verifica di eventuali aggiornamenti del Protocollo,
fermo restando l’aggiornamento automatico degli specifici protocolli aziendali
alle novità normative e tecniche, legate all’evoluzione della pandemia.
Sulla Gazzetta Ufficiale n. 79 del 4 aprile c.a., è stata pubblicata l’Ordinanza 1° aprile 2022, con la quale il Ministero della Salute ha adottato le nuove “ Linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali ” che si applicheranno dal 1° aprile al 31 dicembre 2022 , salve le specifiche disposizioni di legge vigenti in materia. L’ordinanza precisa che le attività economiche e sociali devono esercitarsi nel rispetto delle Linee guida allegate all’ordinanza che hanno ridotto e semplificato le misure di prevenzione. Le linee guida individuano i principi di carattere generale che devono essere applicati , adattandoli al contesto, a tutte le specifiche attività economiche e sociali : Informazione : predisposizione da parte degli esercenti di un’adeguata informazione sulle misure di prevenzione da rispettare, comprensiva di indicazioni sulla capienza massima dei locali e comprensibile anche a utenti di altra nazionalità. Certificazione verde COVID-19 : obbligo di possesso e presentazione della certificazione verde COVID-19, base o rafforzata, in tutti i contesti in cui è prevista ai sensi della normativa statale vigente. Protezione delle vie respiratorie : uso corretto della mascherina a protezione delle vie respiratorie (mascherina chirurgica o dispositivo atto a conferire una protezione superiore, quale FFP2) in tutti gli ambienti chiusi e, in caso di assembramento, anche all’aperto, ove previsto dalla normativa statale vigente. Igiene delle mani : messa a disposizione, all’ingresso e in più punti dei locali, di soluzioni per le mani, al fine di favorirne l’igienizzazione frequente da parte degli utenti. Igiene delle superfici : frequente igienizzazione di tutti gli ambienti, con particolare attenzione alle aree comuni e alle superfici toccate con maggiore frequenza. Aerazione : rinforzo del ricambio d’aria naturale o attraverso impianti meccanizzati negli ambienti chiusi. In ragione dell’affollamento e del tempo di permanenza degli occupanti, dovrà essere verificata l’efficacia degli impianti al fine di garantire l’adeguatezza delle portate di aria. Per gli impianti di condizionamento, è obbligatorio escludere totalmente la funzione di ricircolo dell’aria, ad eccezione dei casi di assoluta e immodificabile impossibilità di adeguamento degli impianti, per i quali devono essere previste misure alternative di contenimento del contagio. Se tecnicamente possibile, va aumentata la capacità filtrante, sostituendo i filtri esistenti con filtri di classe superiore, garantendo il mantenimento delle portate. In ogni caso, si raccomanda il potenziamento nella maggior misura possibile dell’areazione dei locali per favorire il ricambio dell’aria e favorire la costante manutenzione degli apparati a ciò deputati. Vi sono poi indicazioni specifiche per singole aeree o specifiche attività e sul punto rinviamo al testo integrale dell’ordinanza che alleghiamo per pronto riferimento con relative Linee Guida. Con riferimento al commercio, nella parte relativa non viene confermata la disposizione relativa alla possibile dotazione di barriere fisiche nelle postazioni dedicate alla cassa. Sono invece confermate le seguenti misure: regolare l’accesso, in base alle caratteristiche dei singoli esercizi, in modo da evitare code e assembramenti di persone e assicurare il distanziamento di almeno 1 metro; obbligo di disinfezione delle mani prima della manipolazione della merce; favorire modalità di pagamento elettroniche.
Il Ministero del Lavoro ha emanato il Decreto Ministeriale n. 43 dell'11 marzo 2022 con il quale sono state adottate le “ Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità” , come previsto dall’articolo 1 del D.Lgs. n. 151/2015. Tali Linee guida, rappresentano strumenti di indirizzo e coordinamento a livello nazionale e rinnovano l’impegno delle amministrazioni nel delineare un percorso di collaborazione e di condivisione interistituzionale verso un sistema di inclusione lavorativa in grado di essere più efficiente e organico in tutto il Paese. Si allega il corposo documento suddiviso nelle seguenti parti: Il capitolo 1 contiene la presentazione dei recenti interventi normativi di modifica della legge 68/1999 e raffigura, inoltre, il quadro aggiornato delle competenze sulla gestione del Collocamento mirato; Il capitolo 2 ricostruisce il processo di definizione del Patto di servizio e le misure di politica attiva del lavoro per il sostegno dell'occupabilità del lavoratore con disabilità, definito dal documento “Servizi per le politiche attive del lavoro. Linee guida per gli operatori dei Centri per l'impiego (Profilazione qualitativa)" elaborato dal Gruppo di lavoro congiunto ANPAL - Ministero del Lavoro, DG Lotta alla povertà e per la programmazione sociale - Regioni e Province Autonome ed approvato in sede tecnica dalle stesse Regioni nel 2018. L’illustrazione del processo, prefigurata per l’intero territorio nazionale e riportata in questa sede nelle sue parti essenziali e pertinenti, rappresenta la base di partenza per procedere con gli interventi integrativi o chiarificatori ispirati dai principi enunciati dall’art. 1 del d.lgs. 151/2015, utili a qualificare, in chiave omogenea ed innovativa, il sistema del collocamento mirato. L’esposizione del capitolo viene integrata con alcune raccomandazioni su necessari aggiornamenti delle procedure o riferimenti ai principi enunciati dall’art. 1 del d.lgs. 151/2015 Nel capitolo 3 viene ricostruito l’iter procedimentale previsto per il datore di lavoro che deve procedere all’assunzione della persona con disabilità ai sensi della legge 68/1999 e sono, inoltre, illustrate le modalità operative del servizio per il collocamento mirato destinate a imprese ed enti per garantire il corretto adempimento dell’obbligo di assunzione delle persone con disabilità, tenendo conto della stretta correlazione con gli interventi di politiche attive rivolti agli utenti iscritti alle liste del collocamento mirato. I capitoli dal 4 al 9 illustrano gli approfondimenti specifici per ciascuno dei principi elencati nell’art. 1 del d.lgs. 151/2015. Ne deriva in taluni casi un arricchimento sul versante valutativo o attuativo delle misure già previste, mentre in altri casi viene introdotta una rimodulazione delle procedure, basata sull’adozione di modelli di intervento maggiormente in linea con i principi richiamati dal citato decreto. Vengono fornite le indicazioni essenziali sul loro posizionamento nel processo di presa in carico della persona con disabilità e nel quadro dei servizi rivolti ai datori di lavoro, senza trascurare le peculiarità territoriali e le implicazioni di governance del sistema conseguenti alla loro adozione.
Disposizioni per il superamento della fase emergenziale Covid-19 Il Consiglio dei Ministri, nella seduta del 17 marzo, ha approvato un decreto-legge che introduce disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza. Il decreto legge verrà pubblicato a breve in Gazzetta Ufficiale. Il provvedimento stabilisce: obbligo di mascherine : viene reiterato fino al 30 aprile l’obbligo di mascherine ffp2 negli ambienti al chiuso quali i mezzi di trasporto e i luoghi dove si tengono spettacoli aperti al pubblico. Nei luoghi di lavoro sarà invece sufficiente indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie; fine del sistema delle zone colorate ; capienze impianti sportivi : ritorno al 100% all’aperto e al chiuso dal 1° aprile ; protocolli e linee guida : verranno adottati eventuali protocolli e linee guida con ordinanza del Ministro della salute. Il 31 marzo cesserà lo stato di emergenza Covid-19. Il percorso per il graduale ritorno all’ordinario prevede alcuni step: fine del sistema delle zone colorate; graduale superamento del green pass; eliminazione delle quarantene precauzionali. Accesso al luogo di lavoro Dal 1° aprile sarà possibile per tutti, compresi gli over 50 , accedere ai luoghi di lavoro con il Green Pass Base per il quale dal 1° maggio sarà eliminato l’obbligo. Resteranno, fino al 30 aprile, le sanzioni per chi ne è sprovvisto. Smart working con procedura semplificata fino al 30 giugno Il decreto proroga al 30 giugno il regime semplificato sullo smart working . Il ricorso al lavoro agile potrà quindi realizzarsi anche senza l’accordo individuale e con le procedure semplificate per le comunicazioni obbligatorie. Smart working per i lavoratori fragili fino al 30 giugno Prorogata fino al 30 giugno la possibilità, prevista dell’art. 26, comma 2-bis, del D.L. n. 18/2020, di svolgere la prestazione in smart working per i lavoratori c.d. fragili, ai sensi del Decreto Interministeriale 4 febbraio 2022 , anche attraverso l'adibizione a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto Dal primo maggio stop al green pass Il green pass rafforzato sarà obbligatorio al chiuso fino alla fine di aprile per: bar e ristoranti (esclusi quelli all'interno di alberghi e di altre strutture ricettive, riservati esclusivamente ai clienti alloggiati); per i centri benessere (anche all'interno di strutture ricettive); piscine e palestre; sport di squadra e di contatto; le sale gioco; centri culturali, sociali e ricreativi; cerimonie civili e religiose; spettacoli; le discoteche; i congressi; gli eventi sportivi al chiuso. Solo i turisti stranieri in Italia potranno entrare nei ristoranti con un green pass base (quindi anche con un semplice tampone negativo) a partire dal primo aprile . Il green pass base sarà invece necessario sempre fino al 30 aprile per: mense; concorsi pubblici; colloqui in carcere. Dal 1° aprile la capienza degli impianti sportivi e degli stadi torna al 100% sia all'aperto che al chiuso (con mascherina), come anche le discoteche all'aperto. Green pass per i trasporti Per il trasporto pubblico locale non sarà più necessario il green pass a partire dal primo aprile. Rimane quello base per i mezzi a lunga percorrenza, ma solo fino al 30 aprile. Dal primo maggio si potrà quindi viaggiare senza bisogno di certificato. Fino al 31 dicembre 2022 resta l’obbligo vaccinale con la sospensione dal lavoro per gli esercenti le professioni sanitarie e i lavoratori negli ospedali e nelle RSA; fino alla stessa data rimane il green pass per visitatori in RSA, hospice e reparti di degenza degli ospedali (oggi 2Gplus). Comunicato stampa del Consiglio dei Ministri n. 67 | www.governo.it
Il Ministero del Lavoro ha presentato le “Linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità” le quali, associate all’implementazione della banca dati del collocamento obbligatorio mirato, hanno l’obiettivo di delineare un sistema di inclusione lavorativa più efficiente e organico in tutto il territorio nazionale. Gli interventi, le indicazioni ed i metodi presentati nelle Linee guida sono finalizzati a: favorire la presenza e la fruibilità di servizi, strumenti e risorse adeguati, su tutto il territorio nazionale; sostenere la standardizzazione dei processi di attuazione delle norme su tutto il territorio nazionale; orientare le azioni del sistema nella prospettiva di un miglioramento continuo dell’efficacia delle prestazioni. Le Linee guida prevedono interventi concreti specifici rivolti a: giovani con disabilità non ancora in età da lavoro o ancora all'interno del sistema d'istruzione, che saranno "accompagnati" in un percorso di inclusione sociale e integrazione lavorativa; coloro che accedono per la prima volta alle liste del collocamento obbligatorio o sono iscritti da non oltre 24 mesi; disoccupati da oltre 24 mesi e persone che rientrano nel mercato del lavoro dopo dimissioni, licenziamenti o lunghi periodi di malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale o riabilitazione. Si allega presentazione delle Linee Guida.
Nella Gazzetta Ufficiale n.
56 dell’8 marzo c.a., è stata pubblicata la Legge n. 18 del 4 marzo 2022 di
conversione del D.L. n. 1/2022 recante "Misure urgenti per fronteggiare
l'emergenza COVID-19, in particolare nei luoghi di lavoro, nelle scuole e negli
istituti della formazione superiore". Nel corso dell'iter parlamentare
sono confluite nel provvedimento, le disposizioni del D.L. n. 5/2022, del quale
è stata contestualmente disposta l'abrogazione, con salvezza degli effetti
prodottisi e dei rapporti giuridici sorti sulla base del medesimo
decreto-legge. Di seguito riportiamo alcune
modifiche intervenute in sede di conversione. Verifica dei certificati vaccinali e
di guarigione nei luoghi di lavoro (art. 1, comma 1, capoverso art.
4-quinquies) La disposizione, che
introduce l’articolo 4-quinquies nel D.L. n. 44/2021, è stata integrata in sede
di conversione, prevedendo la possibilità per il datore di lavoro di delegare
soggetti terzi per la verifica del possesso delle certificazioni verdi Covid-19
di vaccinazione o di guarigione dei lavoratori ultracinquantenni. Durata delle certificazioni verdi
COVID-19 di avvenuta somministrazione della dose di richiamo della vaccinazione
anti SARS- CoV-2 o di avvenuta guarigione dal COVID-19 (art. 2-bis) La disposizione, aggiunta in
sede di conversione, costituisce la trasposizione nel provvedimento
dell'articolo 1 del D.L. n. 5/2022, con il quale, modificando l’articolo 9 del
D.L. n. 52/2021, è stato soppresso il limite temporale di validità
di 6 mesi del certificato verde COVID per i casi in cui esso sia generato in
relazione all'assunzione della dose di richiamo del vaccino (successiva al
completamento del ciclo primario) o in relazione ad una guarigione successiva
al completamento del ciclo primario del vaccino o successiva all'assunzione
della dose di richiamo. Di conseguenza, per gli altri certificati, ottenuti a
seguito di guarigione o completamento del ciclo vaccinale primario è confermata
la validità di 6 mesi. Ulteriori disposizioni sul regime
dell’autosorveglianza (art. 2-ter) L'articolo 2-ter, inserito in
sede di conversione, costituisce la trasposizione dell'articolo 2 del D.L. n.
5/2022, avente ad oggetto l’ estensione dell'applicazione del regime di
autosorveglianza – oltre ai casi in cui il contatto stretto si
sia verificato entro i 120 giorni dal completamento del ciclo vaccinale
primario (contro il COVID-19), o successivamente alla somministrazione della
dose vaccinale di richiamo, ovvero entro i 120 giorni dalla guarigione (da
un’infezione al medesimo COVID-19) - ai casi in cui il predetto contatto
stretto con un soggetto positivo al virus SARS-CoV-2 riguardi un soggetto
guarito dal COVID19 dopo il completamento del ciclo primario di vaccinazione
contro la medesima malattia. Coordinamento con le regole di altri
Paesi per la circolazione in sicurezza in Italia (art. 2-quater) La disposizione, introdotta
in sede di conversione, costituisce la trasposizione dell’articolo 3 del D.L
n.5/2022. La norma ha integrato l’articolo
9 del D.L. 52/2021, con i commi 9-bis e 9-ter, al fine di consentire
l'applicazione coordinata, con le regole adottate da altri Paesi, di misure
dirette a favorire la circolazione in sicurezza degli stranieri in Italia. Più precisamente, il comma
9-bis prevede che, per i soggetti provenienti da uno Stato estero in possesso
di un certificato rilasciato dalle competenti autorità sanitarie estere di
avvenuta guarigione o di avvenuta vaccinazione, con un vaccino autorizzato o
riconosciuto come equivalente in Italia, nel caso in cui siano trascorsi più di
sei mesi dal completamento del ciclo vaccinale primario o dall’avvenuta
guarigione da COVID-19, potranno accedere ai servizi e alle attività per i
quali sul territorio nazionale sussiste l’obbligo di possedere il c.d. green
pass rafforzato, previa effettuazione di un test antigenico rapido o
molecolare con esito negativo (avente validità di 48 ore
dall’esecuzione se rapido o di 72 ore se molecolare). Il tampone non è obbligatorio
per i soggetti guariti successivamente al completamento del ciclo vaccinale
primario. Nel caso di soggetti
vaccinati con vaccini non autorizzati o non riconosciuti come equivalenti in
Italia, l’accesso ai servizi ed alle attività, per le quali è richiesto il cd.
green pass rafforzato, è consentito, in ogni caso, previa effettuazione di test
antigenico rapido o molecolare con esito negativo (avente validità di 48 ore
dall’esecuzione se rapido o di 72 ore se molecolare). Il comma 9-ter prevede
l’obbligo per i titolari o i gestori dei servizi e delle attività dove è
consentito l’accesso solo con il green pass “rafforzato”, di verificare che
l'accesso ai predetti servizi e attività avvenga nel rispetto delle nuove
prescrizioni sopra evidenziate in caso di accesso di stranieri. Si ricorda che
le verifiche vanno effettuate esclusivamente con l’app Verifica C19. Anche per le violazioni alle
nuove disposizioni sulle certificazioni dei cittadini stranieri, si applica la
sanzione amministrativa del pagamento di una somma da 400 a 1000 euro (prevista
dall’articolo 4 del D.L. n. 19/2020), nonché la sanzione amministrativa
accessoria della chiusura dell’esercizio o dell’attività da 1 a 10 giorni a
partire dalla seconda violazione, commessa in giornata diversa, dell’obbligo di
verifica da parte dei titolari o gestori di servizi. Rientro del lavoratore precedentemente
sprovvisto di certificazione verde (art. 3, comma 1, lettera c) La disposizione, introdotta
in sede di conversione, modifica il comma 7 dell’articolo 9-septies del D.L. n.
52/2021. L’articolo 9-septies, al
comma 7, prevede che dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata del
lavoratore sprovvisto di certificazione verde, il datore di lavoro può
sospenderlo per la durata corrispondente a quella del contratto stipulato per
la sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni
lavorativi, rinnovabili fino al termine del 31 marzo 2022, senza conseguenze
disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il
lavoratore sospeso. La modifica introdotta in
sede di conversione consente il rientro immediato nel luogo di lavoro del
lavoratore, precedentemente sprovvisto del cd. green pass, che entri in
possesso della certificazione necessaria, purché il datore di
lavoro non abbia già stipulato un contratto di lavoro per la sua sostituzione. Riguardo ai soggetti
ultracinquantenni, tenuti ad esibire il cd. Green Pass “rafforzato” per
accedere ai luoghi di lavoro, il suddetto termine per il rinnovo dei contratti
di sostituzione viene ricondotto alla fine della vigenza dell’obbligo vaccinale
di cui all’articolo 4-quater del D.L. n. 44/2021, ad oggi fissata al 15 giugno
2022. Con la suddetta modifica
normativa, pertanto, il legislatore ha chiarito che, qualora il datore di
lavoro stipuli un nuovo contratto per sostituire il lavoratore sospeso,
quest’ultimo dovrà attendere la scadenza naturale del contratto di sostituzione
prima del rientro al lavoro, seppur in possesso di certificazione verde. Lavoro agile per genitori di figli con
disabilità (art. 5-ter, comma 1) La disposizione, introdotta
nell’iter di conversione, prevede che, fino alla data di cessazione dello stato
di emergenza, ad oggi stabilita al 31 marzo 2022, i genitori lavoratori
dipendenti privati che hanno almeno un figlio in condizioni di disabilità grave
riconosciuta ai sensi della Legge n. 104/1992, o almeno un figlio con bisogni
educativi speciali , hanno diritto a svolgere la prestazione di
lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi
individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi previsti
dagli articoli 18-23 della Legge n. 81/2017. Tale diritto è concesso solo
a condizione che nel nucleo familiare non vi sia un altro genitore non
lavoratore e che l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza
fisica. Si allega il provvedimento.
Il Consiglio dei Ministri ha pubblicato, sulla Gazzetta Ufficiale n. 18 del 24 gennaio 2022, il DPCM 21 gennaio 2022 concernente la “Individuazione delle esigenze essenziali e primarie per il soddisfacimento delle quali non è richiesto il possesso di una delle Certificazioni verdi COVID-19“. Queste le attività che si svolgono al chiuso, per le quali non è richiesto il possesso di una certificazione verde COVID-19: esigenze alimentari e di prima necessità di cui al seguente elenco: esigenze di salute, per le quali è sempre consentito l’accesso per l’approvvigionamento di farmaci e dispositivi medici e, comunque, alle strutture sanitarie e sociosanitarie, nonché a quelle veterinarie, per ogni finalità di prevenzione, diagnosi e cura, anche per gli accompagnatori, fermo restando quanto previsto dall’art. 2-bis del decreto-legge 22 aprile 2021, n. 52 per quanto riguarda la permanenza degli accompagnatori nei suddetti luoghi e dall’art. 7 del decreto-legge 24 dicembre 2021, n. 221 , per l’accesso dei visitatori a strutture residenziali, socio-assistenziali, sociosanitarie e hospice; esigenze di sicurezza, per le quali è consentito l’accesso agli uffici aperti al pubblico delle Forze di polizia e delle polizie locali, allo scopo di assicurare lo svolgimento delle attività istituzionali indifferibili, nonché quelle di prevenzione e repressione degli illeciti; esigenze di giustizia, per le quali è consentito l’accesso agli uffici giudiziari e agli uffici dei servizi sociosanitari esclusivamente per la presentazione indifferibile e urgente di denunzie da parte di soggetti vittime di reati o di richieste di interventi giudiziari a tutela di persone minori di età o incapaci, nonché per consentire lo svolgimento di attività di indagine o giurisdizionale per cui è necessaria la presenza della persona convocata. Il rispetto delle misure è assicurato dai titolari degli esercizi e dai responsabili dei servizi, attraverso lo svolgimento di controlli anche a campione Si allega il testo della norma.
Entro il 31 gennaio deve essere inviato in via telematica il prospetto informativo disabili (art. 9, comma 6, Legge n. 68/99) ovvero la dichiarazione che i datori di lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare alle Province/Città Metropolitana competente, indicando la situazione occupazionale, riferita al 31 dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle categorie protette. Il prospetto non deve essere inviato tutti gli anni ma solo qualora, rispetto all'ultimo invio, vi siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. Si segnala che a partire dal corrente anno le sanzioni amministrative per il mancato invio sono state aggiornate . Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato, in data 30 novembre 2021, il Decreto Ministeriale n. 194 del 30 settembre 2021 – contenente adeguamento delle sanzioni amministrative di cui all’art. 15, comma 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68 , ai sensi dell’art. 15, comma 5 della medesima legge. In caso di mancato invio del Prospetto informativo disabili alla scadenza (31 gennaio), a decorrere dal 1° gennaio 2022 , la sanzione amministrativa sarà pari a 702,43 euro , maggiorata di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo .
A far data dall’8 gennaio 2022 entrano in vigore nuove misure di sicurezza per fronteggiare l’emergenza COVID-19 nei luoghi di lavoro introdotte Decreto Legge 7 gennaio 2022, n. 1. Qui di seguito una sintesi delle novità . Estensione dell’obbligo di vaccinazione per la prevenzione dell’infezione da SARS-CoV-2 per gli ultra cinquantenni (art. 4-quater, DL n. 44/2021) Dall’8 gennaio 2022 (data di entrata in vigore del provvedimento in esame) al 15 giugno 2022: obbligo di vaccinazione per coloro che abbiano compiuto il cinquantesimo anno di età. La disposizione si applica anche a coloro che compiono il cinquantesimo anno di età in data successiva all’8 gennaio 2022, data di entrata in vigore della disposizione, fermo il termine del 15 giugno p.v.. La vaccinazione può essere omessa o differita in caso di accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale o dal medico vaccinatore , nel rispetto di quanto stabilito nelle circolari del Ministero della salute in materia di esenzione dalla vaccinazione anti SARS-CoV-2. L’infezione da SARS-CoV-2 determina il differimento della vaccinazione fino alla prima data utile prevista sulla base delle circolari del Ministero della salute. In questo caso, per il periodo in cui la vaccinazione è omessa o differita, il datore di lavoro può adibire i lavoratori anche a mansioni diverse, senza decurtazione della retribuzione. Estensione dell’impiego dei certificati vaccinali e di guarigione sui luoghi di lavoro privati (art. 4-quinquies, DL n. 44 del 2021) Dal 15 febbraio 2022 i lavoratori ultracinquantenni del settore privato e del settore pubblico, in quanto soggetti al nuovo obbligo vaccinale, per accedere ai luoghi di lavoro devono possedere e sono tenuti ad esibire il “Super Green Pass” o “Green Pass Rafforzato” (cioè rilasciato a seguito di completamento del ciclo vaccinale o di avvenuta guarigione). I datori di lavoro sono tenuti a verificare - con le modalità di cui all’articolo 9, comma 10 del decreto-legge n.52 del 2021 - il rispetto delle prescrizioni da parte dei soggetti sottoposti al nuovo obbligo di vaccinazione che svolgono la propria attività lavorativa nei rispettivi luoghi di lavoro. Si specifica che, per i soggetti che svolgono attività lavorativa a qualsiasi titolo nei luoghi di lavoro, detto accertamento è posto anche in capo ai rispettivi datori di lavoro. E’ vietato l’accesso sul luogo di lavoro dei lavoratori con obbligo di Green Pass (o di Super Green Pass se ultra cinquantenni) I lavoratori soggetti all’obbligo di Super Green Pass, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione prevista o risultino privi della stessa al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati , senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, fino alla presentazione della predetta certificazione, e comunque non oltre il 15 giugno 2022 . Per i giorni di assenza ingiustificata non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati. Fino al 15 giugno 2022 , tutte le imprese, indipendentemente dalla soglia dimensionale (è stato infatti soppresso il riferimento alle aziende sotto i 15 dipendenti della previgente disposizione) dopo il quinto giorno di assenza ingiustificata , potranno sospendere il lavoratore per la durata corrispondente a quella del contratto di lavoro stipulato per la sostituzione , comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al predetto termine, senza conseguenze disciplinari e con diritto di conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso. Lavoratori che non hanno compiuto 50 anni In caso di assenza ingiustificata da parte dei lavoratori che non abbiano compiuto 50 anni , che continuano ad essere obbligati fino al 31 marzo 2022 a possedere ed esibire il green pass ordinario per l’accesso ai luoghi di lavoro, dopo il quinto giorno i datori di lavoro potranno sospendere il lavoratore per la durata corrispondente al contratto di lavoro stipulato per la sua sostituzione, comunque per un periodo non superiore a dieci giorni lavorativi, rinnovabili fino al predetto termine del 31 marzo 2022 , senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del posto di lavoro per il lavoratore sospeso. Apparato sanzionatorio Dal 15 febbraio la violazione delle nuove disposizioni comporta l’applicazione, da parte del prefetto, delle sanzioni di cui all’articolo 4, commi 1, 3, 5 e 9 del decreto legge n. 19 del 2020, ai lavoratori soggetti al nuovo obbligo vaccinale, che accedono ai luoghi di lavoro senza green pass rafforzato, si applica la sanzione amministrativa del pagamento di una somma da euro 600 a euro 1.500 (che viene raddoppiata in caso di reiterata violazione), fermo restando le conseguenze disciplinari secondo i rispettivi ordinamenti di settore. Sanzioni pecuniarie per inosservanza obbligo vaccinale (art.4-sexies, DL n.44 del 2021) In caso di inosservanza del nuovo obbligo vaccinale per i soggetti che hanno compiuto cinquanta anni di età, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria di euro 100 nei seguenti casi: soggetti che, alla data del 1° febbraio 2022, non abbiano iniziato il ciclo vaccinale primario; soggetti che, a decorrere dal 1° febbraio 2022, non abbiano effettuato la dose di completamento del ciclo vaccinale primario nel rispetto delle indicazioni e termini previsti con circolare del Ministero della salute; soggetti che, a decorrere dal 1° febbraio 2022, non abbiano effettuato la dose di richiamo successiva al ciclo vaccinale primario entro i previsti termini di validità delle certificazioni verdi. L’irrogazione della sanzione è effettuata dal Ministero della salute per il tramite dell’Agenzia delle entrate-Riscossione. Alleghiamo il testo integrale del Decreto. Alla luce delle nuove disposizioni, è necessario convocare il comitato di crisi ed aggiornare le procedure aziendali.
È stata pubblicata sulla G.U. n. 310 del 31 dicembre 2021, S.O. n. 49, la L. 234 del 30 dicembre 2021 (Legge di Bilancio 2022) La Legge prevede significative novità in tema di lavoro e politiche sociali, quali: riforma degli ammortizzatori sociali, gestione delle crisi aziendali, rilancio dell’apprendistato formativo e tirocini extracurriculari, riforma della sicurezza sui luoghi di lavoro, interventi per giovani e donne, contrasto alla delocalizzazione, riforma del reddito di cittadinanza, misure per la non autosufficienza. Alleghiamo il testo della norma e le slides del Ministero del Lavoro.
In data 20.12.2021 è stato pubblicato in GU n. 301 il testo della Legge n. 215 di conversione del DL 21 ottobre 2021, n. 146 (c.d. Fisco-Lavoro) Ai sensi dell’art. 13 (Disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro) i datori di lavoro che utilizzano personale autonomo occasionale dovranno comunicare all'Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio l'avvio dell'attività dei suddetti lavoratori. La comunicazione deve avvenire a cura del committente prima dell’inizio dell’attività, mediante SMS o posta elettronica. Per le modalità operative, la norma richiama la disciplina del lavoro intermittente di cui all'articolo 15, comma 3, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81. In caso di violazione si applica la sanzione amministrativa da euro 500 a euro 2.500 in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.
Con il provvedimento del 13.12.2021 l’Autorità Garante per la Protezione dei Dati personali ha espresso, in via di urgenza, parere favorevole sullo schema di DPCM che aggiorna le disposizioni relative ai Green Pass e agli obblighi vaccinali per alcune categorie di lavoratori. Nel provvedimento, il Garante ha evidenziato che, nei casi in cui il lavoratore si avvalga della facoltà di consegnare il Green Pass al Datore di Lavoro, quest’ultimo è comunque tenuto ad effettuare il regolare controllo quotidiano della validità della Certificazione, mediante lettura del QR Code della copia in suo possesso, attraverso le procedure di controllo attivate in azienda (app VerificaC19 o altre). E’ stato infatti osservato che, senza la verifica quotidiana del Green Pass, il Datore non avrebbe la possibilità di rilevare l’eventuale revoca della validità della Certificazione (es. in caso di positività sopravvenuta) e ciò sarebbe in contrasto con il principio di esattezza cui deve informarsi il trattamento dei dati personali. Pertanto, i Datori di Lavoro che avessero optato per la raccolta delle Certificazioni Verdi quale modalità di controllo, dovranno comunque attivarsi per effettuare la quotidiana verifica della validità del Green Pass. Alleghiamo il provvedimento.
Pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 291 del 7 dicembre c.a., la Legge n. 205 del 3 dicembre 2021, di conversione del D.L. n. 139/2021 (c.d. Decreto Capienze). Tale legge ha introdotto un’importante disposizione per agevolare la programmazione del lavoro nelle imprese con riferimento alle certificazioni verdi. L’articolo 3 prevede che, in caso di richiesta da parte del datore di lavoro, derivante da specifiche esigenze organizzative volte a garantire l’efficace programmazione del lavoro, i lavoratori sono tenuti a rendere la comunicazione di non essere in possesso della certificazione verde COVID-19 con un preavviso necessario a soddisfare le predette esigenze organizzative .
In data 7 dicembre 2021 è stato raggiunto l’accordo con le parti sociali sul Protocollo Nazionale con le linee di indirizzo per la contrattazione collettiva sul lavoro agile nel settore privato , promosso dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali. Queste le materie trattate nel protocollo e che costituiscono delle buone prassi a cui le parti possono attenersi: Accordo individuale Organizzazione del lavoro agile e regolazione della disconnessione Luogo di lavoro Strumenti di lavoro Salute e sicurezza sul lavoro Infortuni e malattie professionali Diritti sindacali Parità di trattamento e pari opportunità Lavoratori fragili e disabili Welfare e inclusività Protezione dei dati personali e riservatezza Formazione e informazione Osservatorio bilaterale di monitoraggio Incentivo alla contrattazione collettiva. Alleghiamo il testo del protocollo.
È stata pubblicata, sulla G.U. n. 275 del 18 novembre 2021, la Legge 5 novembre 2021, n. 162, in vigore dal 3 dicembre 2021, che apporta modifiche al D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198 (c.d. Codice delle Pari Opportunità), e introduce altre disposizioni in materia di pari opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo.
La legge reca disposizioni volte a sostenere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e a favorire la parità retributiva tra i sessi. In particolare:
Relazione al Parlamento (art. 20, D.Lgs. n. 198/2006, modificato dall'art. 1, L. n. 162/2021): la relazione biennale relativa ai risultati del monitoraggio sull'applicazione della legislazione in materia di parità e pari opportunità nel lavoro e sulla valutazione degli effetti delle disposizioni del Codice delle Pari Opportunità è presentata al Parlamento dalla consigliera o dal consigliere nazionale di parità, non più dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali. In sede di prima applicazione, la consigliera o il consigliere nazionale di parità presentano la suddetta relazione entro il 30 giugno 2022.
Discriminazione diretta e indiretta (art. 25, D.Lgs. n. 198/2006, modificato dall'art. 2, L. n. 162/2021): viene ampliata la nozione di discriminazione diretta e indiretta.
Riguardo alla discriminazione diretta, si amplia il novero dei soggetti nei confronti dei quali può essere adottato un comportamento direttamente discriminatorio, inserendo tra questi non solo i lavoratori e le lavoratrici, ma anche le candidate e i candidati in fase di selezione del personale.
Riguardo alla discriminazione indiretta, vengono inseriti tra le fattispecie che danno luogo a discriminazione indiretta anche gli atti di natura organizzativa o incidenti sull'orario di lavoro che mettono o possono mettere i lavoratori o i candidati in fase di selezione del personale di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.
Viene inoltre ridefinito il contenuto dell'atto discriminatorio, per cui costituisce discriminazione ogni trattamento o modifica dell'organizzazione, delle condizioni e dei tempi di lavoro che, in ragione del sesso, dell'età anagrafica, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell'esercizio dei relativi diritti, pone o può porre il lavoratore in almeno una delle seguenti condizioni:
posizione di svantaggio rispetto alla generalità degli altri lavoratori;
limitazione delle opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali;
limitazione dell'accesso ai meccanismi di avanzamento e di progressione nella carriera.
Rapporto sulla situazione del personale (art. 46, D.Lgs. n. 198/2006, modificato dall'art. 3, L. n. 162/2021): le aziende pubbliche e private che occupano oltre 50 dipendenti, non più 100, sono tenute a redigere un rapporto ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile. Le aziende che occupano fino a 50 dipendenti possono, su base volontaria, redigere tale rapporto.
Il rapporto è redatto in modalità esclusivamente telematica, attraverso la compilazione di un modello pubblicato nel sito del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ed è trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali.
La consigliera e il consigliere regionale di parità elaborano i relativi risultati, trasmettendoli anche alle sedi territoriali dell'Ispettorato nazionale del lavoro, al CNEL e all'Istat, oltre che alla consigliera o al consigliere nazionale di parità, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Dipartimento delle pari opportunità.
L'accesso ai dati contenuti nei rapporti è consentito altresì alle consigliere e ai consiglieri di parità delle città metropolitane e degli enti di area vasta, con riferimento alle aziende aventi sede legale nei territori di rispettiva competenza.
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali pubblica, in un'apposita sezione del proprio sito internet istituzionale, l'elenco delle aziende che hanno trasmesso il rapporto e di quelle che non lo hanno trasmesso.
Il rapporto deve essere redatto sulla base di quanto disposto da apposito decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro delegato per le pari opportunità.
In caso di inottemperanza all'obbligo di presentazione e di redazione del predetto rapporto sono previste specifiche sanzioni:
se l'inottemperanza si protrae per oltre 12 mesi rispetto al termine di 60 giorni entro cui le aziende che non hanno adempiuto all'obbligo di redazione del rapporto sono tenute a provvedere, è disposta la sanzione della sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall'azienda;
l'Ispettorato nazionale del lavoro verifica la veridicità dei rapporti. Nel caso di rapporto mendace o incompleto si applica una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro.
Certificazione della parità di genere (art. 46-bis, D.Lgs. n. 198/2006, introdotto dall'art. 4, L. n. 162/2021): a decorrere dal 1° gennaio 2022 è istituita la certificazione della parità di genere, al fine di riconoscere le misure adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
Con uno o più DPCM sono definiti:
i parametri minimi per il conseguimento della certificazione della parità di genere da parte delle aziende con più o meno di 50 dipendenti, a cui sono attribuiti, rispettivamente, l'obbligo o la facoltà di redigere il rapporto sulla situazione del personale. Tali parametri devono riferirsi in particolare alla retribuzione corrisposta, alle opportunità di progressione in carriera e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, anche rispetto alle lavoratrici in stato di gravidanza;
le modalità di acquisizione e di monitoraggio dei dati trasmessi dai datori di lavoro e resi disponibili dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali;
le modalità di coinvolgimento delle rappresentanze sindacali aziendali e delle consigliere e dei consiglieri territoriali e regionali di parità nel controllo e nella verifica del rispetto dei suddetti parametri;
le forme di pubblicità della certificazione della parità di genere.
È istituito, presso il Dipartimento per le pari opportunità della Presidenza del Consiglio dei ministri, un Comitato tecnico permanente sulla certificazione di genere nelle imprese.
Premialità di parità (art. 5, L. n. 162/2021): alle aziende private in possesso della certificazione della parità di genere è riconosciuto:
per il 2022, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, ferma restando l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche. L'esonero è determinato in misura non superiore all'1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna azienda, riparametrato e applicato su base mensile, con decreto ministeriale. Tale beneficio può essere previsto anche per gli anni successivi al 2022, previa emanazione di apposito provvedimento legislativo che stanzi le occorrenti risorse finanziarie;
un punteggio premiale per la valutazione, da parte di Autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
Compatibilmente con il diritto dell'Unione europea e con i principi di parità di trattamento, non discriminazione, trasparenza e proporzionalità, le amministrazioni aggiudicatrici indicano nei bandi di gara, negli avvisi o negli inviti relativi a procedure per l'acquisizione di servizi, forniture, lavori e opere i criteri premiali che intendono applicare alla valutazione dell'offerta.
Resta fermo quanto disposto dall'art. 47 del D.L. n. 77/2021, che prevede l'eventuale assegnazione di un punteggio aggiuntivo all'offerente o al candidato che rispetti determinati requisiti, nell'ambito delle procedure di gara relative agli investimenti pubblici finanziati, in tutto o in parte, con risorse del PNRR o del Piano nazionale per gli investimenti complementari.
Nuove misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 Il Consiglio dei Ministri, nella seduta n. 48 del 24 novembre 2021, ha presentato le nuove misure per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 e per lo svolgimento in sicurezza delle attività economiche e sociali. Il testo prevede una serie di misure di contenimento della “quarta ondata” della pandemia Sars-Cov2 nei seguenti ambiti: Terza dose: obbligo vaccinale della terza dose per alcune categorie di lavoratori a partire dal 15.12.2021 e con esclusione della possibilità di essere adibiti a mansioni diverse; Obbligo vaccinale: estensione dell’obbligo vaccinale a nuove categorie (personale amministrativo della sanità, docenti e personale amministrativo della scuola, militari, forze di polizia - compresa la polizia penitenziaria), personale del soccorso pubblico).; Istituzione del Green Pass rafforzato: dal 6 dicembre 2021 viene introdotto il Green Pass rafforzato valido solo per coloro che sono o vaccinati o guariti. Il nuovo Certificato servirà per accedere ad attività che altrimenti sarebbero oggetto di restrizioni in zona gialla nei seguenti ambiti: Spettacoli Spettatori di eventi sportivi Ristorazione al chiuso Feste e discoteche Cerimonie pubbliche in caso di passaggio in zona arancione, le restrizioni e le limitazioni non scattano, ma alle attività possono accedere i soli detentori del Green Pass rafforzato. - la validità del Green Pass viene ridotta dagli attuali 12 a 9 mesi e l’obbligo del titolo sarà necessario per accedere ai seguenti settori: alberghi; spogliatoi per l’attività sportiva; servizi di trasporto ferroviario regionale e interregionale; servizi di trasporto pubblico locale. Vengono introdotte misure di rafforzamento dei controlli e campagne promozionali sulla vaccinazione a carico delle Prefetture. Il Governo ha già adottato le seguenti misure in modifica a quanto ad oggi attuato: è già consentita la terza dose dopo 5 mesi dalla seconda; aprirà da subito la terza dose per gli under 40; se autorizzate, potranno essere avviate campagne vaccinali per la fascia di età 5-12 anni. Restano invariate le tipologie e la durata dei tamponi. Quanto ai luoghi di lavoro rimane in vigore la precedente disciplina (esibire il green pass «base» e quindi essersi sottoposti a tampone molecolare (valido 72 ore) oppure antigenico (valido 48 ore). Attendiamo la pubblicazione del documento per il testo definitivo.
È stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 277 del 20 novembre 2021, la Legge 5 novembre 2021, n. 165, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 21 settembre 2021, n. 127, riguardante «Misure urgenti per assicurare lo svolgimento in sicurezza del lavoro pubblico e privato mediante l’estensione dell’ambito applicativo della certificazione verde COVID-19 e il rafforzamento del sistema di screening».
Queste le principali novità:
i lavoratori , pubblici e privati, possono richiedere di consegnare al proprio datore di lavoro copia della certificazione verde COVID-19 , con conseguente esonero dai controlli per tutta la durata della validità;
qualora la scadenza di un certificato verde COVID-19 di un dipendente, pubblico o privato, si colloca nell’ambito della giornata lavorativa , non scattano le sanzioni e la permanenza del lavoratore sul luogo di lavoro è consentita esclusivamente per il tempo necessario a portare a termine il turno di lavoro;
in caso di lavoro somministrato viene modificata l’attuale prescrizione di doppio controllo del green pass a carico sia dell'agenzia che della azienda utilizzatrice. La conversione in legge definisce che l'obbligo è a carico dell'utilizzatore mentre l'agenzia di somministrazione è tenuta a dare comunque tutte le informazioni al lavoratore in materia di green pass obbligatorio;
viene rivista la norma che permette alle aziende del settore privato, con meno di 15 dipendenti , di sospendere e sostituire i lavoratori privi di Green pass . La durata della sostituzione, invece che 10 giorni rinnovabili una sola volta, può essere di 10 giorni "lavorativi" e con la possibilità di essere rinnovato più volte, fermo restando il termine ultimo del 31 dicembre 2021 (data di scadenza della norma sul green pass, che corrisponde al termine dello stato di emergenza). Resta confermato anche che il dipendente sostituito mantiene il diritto alla conservazione del posto di lavoro, senza retribuzione, e non è soggetto a misure disciplinari.
Alleghiamo il testo coordinato della norma con le novità in sede di conversione.
DECRETO FISCALE – NOVITA’ IN
MATERIA DI LAVORO
Nella Gazzetta Ufficiale del 21 ottobre 2021, n. 252 è stato pubblicato il Decreto Legge n. 146 recante “misure urgenti in materia economica e fiscale, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili”. Qui di seguito elenchiamo i principali interventi in materia di lavoro. Sicurezza sul Lavoro Congedi parentali Vengono riconosciuti, alternativamente, ai lavoratori dipendenti, genitori di bambini conviventi con meno di 14 anni di età, la possibilità di usufruire di congedi parzialmente retribuiti nei casi di sospensione delle attività scolastiche o in caso di infezione o quarantena dei figli fino al 31 dicembre 2021. Tali congedi vengono retribuiti al 50% per i figli sotto i 14 anni , mentre dai 14 ai 16 anni si può usufruire del congedo , ma senza retribuzione. Il medesimo beneficio è riconosciuto anche ai genitori di figli, di qualsiasi età, con grave disabilità , accertata ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge n. 104/1992, che siano o iscritti a scuole di ogni ordine e grado per le quali sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica in presenza o ospitati in centri diurni a carattere assistenziale per i quali sia stata disposta la chiusura. La norma attribuisce ai predetti congedi efficacia dall’inizio dell’anno scolastico . Si prevede, infatti, che gli eventuali periodi di congedo parentale possono essere convertiti, previa istanza, nel congedo straordinario sopra descritto con il diritto all’indennità del 50% e non sono computati né indennizzati a titolo di congedo parentale. Quarantena La disposizione prevede, fino al 31 dicembre 2021 , che il periodo trascorso in quarantena con sorveglianza attiva o in permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva dai lavoratori del settore privato sia equiparato alla malattia ai fini del trattamento economico e non sia computabile ai fini del periodo di comporto. Trattamenti di integrazione salariale emergenziali e divieto di licenziamento La disposizione prevede che i datori di lavoro privati che accedono al FIS e alla CIGD, che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica possono presentare, per i lavoratori in forza al 22 ottobre 2021 , domanda di Assegno Ordinario e di Cassa Integrazione Guadagni in Deroga, per un periodo massimo di 13 settimane che devono essere collocate tra il 1°ottobre e il 31 dicembre 2021 . Le 13 settimane dei trattamenti sopra citate sono riconosciute ai datori di lavoro ai quali sia stato già interamente autorizzato il precedente periodo di 28 settimane, decorso tale periodo. La disposizione conferma altresì il blocco generalizzato dei licenziamenti economici individuali e collettivi nonché le sospensioni delle procedure pendenti, di cui agli artt. 4, 5 e 24 della Legge n. 223/91, per la durata della fruizione del trattamento di integrazione salariale. Il divieto di licenziamento non si applica: nelle ipotesi di licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell'attività dell'impresa oppure dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell'attività, nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d'azienda o di un ramo di essa ai sensi dell'articolo 2112 c.c.; nelle ipotesi di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo. A detti lavoratori è comunque riconosciuto il trattamento Naspi; nei licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l'esercizio provvisorio dell'impresa o ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l'esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell'azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso. Somministrazione di Lavoro
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SLDM
Studio Legale Dehò Masserelli
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