L’Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti interpretativi in ordine all’innalzamento a € 3.000 del limite di esenzione dei fringe benefit , previsti dall’articolo 51, comma 3, terzo periodo, del Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR), in favore dei lavoratori dipendenti (e redditi assimilati) che hanno figli fiscalmente a carico. L’art. 51, comma 3, terzo periodo del TUIR prevede che il valore dei beni venduti e dei servizi prestati in favore del lavoratore non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente se il valore complessivo degli stessi non supera nel periodo d’imposta l’importo di € 258,23. Il superamento di detto importo comporta la tassazione dell’intero ammontare, e non soltanto dell’ammontare eccedente. In deroga a tale disciplina, e solo per il 2023, l’art. 40 del Decreto Lavoro ha stabilito un nuovo limite massimo, fissandolo appunto a € 3.000, includendo tra i fringe benefit concessi ai lavoratori anche le somme erogate o rimborsare ai medesimi datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale, in linea con quanto previsto dal c.d. Decreto Aiuti bis (art. 12 DL 115/2022), limitando tale beneficio ai lavoratori con figli fiscalmente a carico, compresi i figli nati fuori dal matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati (come da art. 12, comma 2, TUIR). L’agevolazione è riconosciuta in misura intera ad ogni genitore, titolare di reddito da lavoro subordinato e/o assimilato, anche in presenza di un unico figlio, purché lo stesso risulti a carico di entrambi i genitori e spetta altresì nel caso in cui il contribuente non possa beneficiare della detrazione per figli a carico poiché per gli stessi percepisce l’assegno unico e universale. In questi casi, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai Lavoratori nonché le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche, non concorrono, nel rispetto del limite di € 3.000, a formare il reddito di lavoro dipendente né sono soggetti all’imposta sostitutiva di cui all’art. 1 commi da 182 a 189 della L. 208/2015 anche nell’eventualità in cui siano fruiti, su scelta del lavoratore, in sostituzione di tutto o parte dei premi di risultato e delle somme erogate a titolo di partecipazione agli utili dell’impresa (se sono stati siglati accordi aziendali o territoriali che prevedano la sostituibilità dei premi di risultato e degli utili con i benefit - vedasi anche Circolare n. 28/E del 15.6.2016). Per le utenze a cavallo degli anni 2022 (relative a spese 2022 ma pagate nel 2023) le somme già rimborsate o per le quali siano già state erogate le somme dal datore di lavoro in applicazione dell’art. 12 del Decreto Aiuti bis. E’ importante sottolineare che i datori di lavoro possono provvedere all’attuazione dell’agevolazione solo previa informativa alle RSU, ove presenti in azienda. Il beneficio può essere riconosciuto anche prima che si provveda alla informativa purché la stessa avvenga in ogni caso entro la chiusura del medesimo periodo di imposta *** CCNL
Con il Decreto 20 giugno 2023, pubblicato in GU del 26 luglio 2023, n. 173 sono state adottate le nuove linee guida volte a favorire le pari opportunità generazionali e di genere, nonché l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità per i contratti nell’ambito di appalti pubblici. Le Linee Guida specificano quali siano gli strumenti idonei a realizzare le pari opportunità generazionali, di genere e di inclusione lavorativa per i disabili o svantaggiati e quali sia i meccanismi premiali per i soggetti che li rispettino. Fondamentale, quindi, per le imprese che operano nell’ambito di contratti pubblici, l’ottenimento della certificazione della parità di genere, il rispetto delle assunzioni obbligatorie e degli obblighi di comunicazione.
A seguito della pubblicazione del dato IPCA al netto degli energetici importati diffuso dall’ISTAT in data 7 giugno 2023 e preso atto che per il 2022 l’IPCA, al netto dei prezzi dei beni energetici importati, è risultata pari al 6,6% - e dunque superiore all’incremento percentuale dei minimi tabellari di riferimento già previsto - le parti stipulanti il ccnl, in applicazione di quanto stabilito al settimo comma della “Tabelle dei minimi contrattuali”, Sezione Quarta, Titolo IV, del CCNL 5 febbraio 2021, hanno adeguato i minimi tabellari per livello con decorrenza dal 1° giugno 2023. Sono stati, inoltre, aggiornati i valori dell’indennità di trasferta e dell’indennità di reperibilità. ***
La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza del Ministero del Lavoro, in riferimento all’obbligo di nomina del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (articolo 47, D.Lgs. n. 81/2008) in ogni unità produttiva, prende in esame il caso in cui l’ azienda abbia diverse unità produttive . L’articolo 2, del D.Lgs. n. 81/2008, al comma 1, lettera i) definisce il “rappresentante dei lavoratori per la sicurezza” come: “persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro” e alla successiva lettera t) definisce “unità produttiva” lo “stabilimento o struttura finalizzati alla produzione di beni o all'erogazione di servizi, dotati di autonomia finanziaria e tecnico funzionale”. La Commissione, premettendo che la stessa è tenuta unicamente a rispondere a “quesiti di ordine generale sull’applicazione della normativa di salute e sicurezza del lavoro” e non a quesiti relativi a fattispecie specifiche, ritiene che la citata normativa stabilisca espressamente che in ogni azienda o unità produttiva, sia prevista l’elezione o la designazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. La stessa normativa, inoltre, precisa che il numero, le modalità di designazione o di elezione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nonché il tempo di lavoro retribuito e gli strumenti per l’espletamento delle loro funzioni, siano fissati in sede di contrattazione collettiva, fatto salvo, ai sensi di quanto previsto dall’articolo 47, comma 7 del D.Lgs. n. 81/2008, un numero minimo di rappresentanti, da riferirsi comunque a ciascuna azienda o unità produttiva, a seconda del numero dei lavoratori impiegati.
L’INPS ha fornito chiarimenti sui requisiti richiesti dal Decreto lavoro per avere lo sgravio del 60% della retribuzione imponibile lorda per le nuove assunzioni di giovani under 30 ed ha comunicato le modalità di presentazione della domanda di sgravio. Il neo assunto deve avere un’età inferiore a 30 anni, non deve essere iscritto a percorsi di studio o formazione e deve essere registrato al programma operativo nazionale “iniziativa occupazione giovani”. Il nuovo incentivo è cumulabile con lo sgravio contributivo triennale di cui alla Legge di Bilancio 2023 per l’assunzione di giovani under 36.
Il 12 luglio 2023 la camera dei Deputati ha approvato il disegno di legge delega n. 797 sulla riforma fiscale ed ora passa al Senato. Sono previste revisioni sulle somme che formano il reddito, detassazione degli straordinari eccedenti una certa soglia, delle tredicesime, dei premi di produttività e della partecipazione agli utili societari per le imprese che adottano questa formula. Attendiamo il completamento dell’iter parlamentare. ***
La Corte di Cassazione a Sezioni Unite con sentenza n. 9476 del 06.04.2023 è tornata sul tema della tutela del consumatore nell’ambito dei contratti stipulati con i professionisti con una pronuncia a tratti dirompente Ricordiamo che in Italia la normativa consumeristica è oggi codificata nel D.Lgs. 205/2006, c.d. Codice del Consumo, che ha armonizzato e riordinato la disciplina riguardante i processi di acquisto e consumo, al fine di assicurare un elevato livello di tutela dei consumatori. All’art. 33 del Codice del Consumo troviamo l’elenco, non esaustivo, delle clausole vessatorie, ossia le clausole da ritenersi nulle, se inserite in un contratto stipulato tra il consumatore e il professionista. Qui di seguito alcuni esempi di clausole: foro competente se diverso da quello di residenza o domicilio elettivo del consumatore; facoltà di recesso dal contratto; penale in caso di recesso per prestazioni non ancora adempiute; limitazioni alla facoltà di eccezione d'inadempimento da parte del consumatore. Le clausole vessatorie possono considerarsi valide solo se sono state oggetto di specifica trattative tra il professionista e il consumatore e l’onere di provare detta trattativa incombe sul professionista. Proprio partendo da tale caratteristica alla base della disciplina in materia di consumatore, la sentenza della Corte di Cassazione richiama l’attenzione degli operatori sulla necessità che la tutela giurisdizionale del consumatore nei confronti del professionista sia effettiva. A tali fini, in ambito giudiziale, sarà necessario verificare d’ufficio, ove non effettuato in precedenza, la sussistenza o meno di clausole vessatorie nel contratto e nei titoli posti alla base degli atti giudiziali. Le procedure pertanto subiranno un rallentamento per permettere ai Giudici di effettuare tale controllo. Nel caso di rilievo della presenza di clausole vessatorie, il Giudice sarà tenuto ad informare il consumatore della facoltà di opporre tardivamente il titolo esecutivo del professionista per tutelare la Sua posizione. Al fine di evitare tale intervento e per rimuovere ab origine la presenza di clausole che potrebbero rientrare nel vaglio del Magistrato e bloccare le azioni poste in essere sulla base dei contratti sarà necessario procedere con la verifica dei contratti già stipulati, per accertare l’eventuale presenza di clausole vessatorie e, in tal caso, adottare i rimedi necessari a renderle valide per superare il controllo del Magistrato oppure espungerle dal testo contrattuale. Per i futuri contratti, è consigliabile per l’impresa o per il professionista, al fine di evitare nel caso di contenzioso una difficoltà o un ritardo nell’ottenimento un provvedimento giudiziale di condanna del consumatore, rivedere i propri contratti con particolare attenzione alle clausole considerate vessatorie. Una volta rivisti i contratti, prima della sottoscrizione da parte del consumatore, le singole clausole dovranno essere oggetto di una specifica trattativa che legittimerà il relativo inserimento nel contratto. E’ pertanto necessario adottare nell’ambito dei rapporti con i consumatori nuove prassi in osservanza della normativa vigente al fine di evitare ripercussioni nel caso di inadempimenti.
Il 12 aprile 2023 è stato firmato il rinnovo della parte economica del CCNL dei dirigenti del terziario. Qui di seguito le principali novità: importo una tantum di € 2.000,00 da corrispondersi nel 2023 in relazione al triennio 2020/2022: € 700,00 a maggio 2023, € 700,00 a settembre 2023 e € 600,00 a novembre 2023 aumento contrattuale di € 450,00 lordi mensili entro luglio 2025: € 150,00 da 1.12.2023, € 150,00 da 1.7.2024 e € 150,00 da 1.7.2025 € 1.000 annui da destinarsi alla piattaforma welfare; Incremento del contributo integrativo aziendale Fondo Mario Negri; Incremento del contributo al Centro di Formazione Management del Terziario.
A seguito della pubblicazione del Decreto lavoro, l’INPS fornisce le istruzioni operative per la gestione delle ordinanze-ingiunzione oggetto di contenzioso giudiziario o di rateazione legate a sanzioni per omesso versamento delle ritenute previdenziali. Ricordiamo che il decreto-legge n. 48/2023, c.d. Decreto lavoro, ha modificato il quadro sanzionatorio in materia di omesso versamento delle ritenute previdenziali. Stabilendo che le sanzioni vadano determinate, con effetto retroattivo sulle liti pendenti, da una volta e mezza a quattro volte l'importo omesso.
Nella Gazzetta Ufficiale del 3 luglio 2023 è stata pubblicata la Legge n. 85 di conversione del Decreto-Legge n. 48 del 4 maggio 2023 c.d. Decreto Lavoro.
Qui di seguito le principali novità:
ASSEGNO DI INCLUSIONE (art. 1 e ss.)
E’ stata ampliata la platea dei beneficiari.
L’assegno è ora riconosciuto a richiesta di uno dei componenti del nucleo familiare, a garanzia delle necessità di inclusione dei componenti di nuclei familiari con disabilità, nonché dei componenti minorenni o con almeno 60 anni di età ovvero dei componenti in condizione di svantaggio e inseriti in programmi di cura e assistenza dei servizi socio-sanitari territoriali certificati dalla PA.
È stata altresì rimodulata la scala di equivalenza generale .
Riguardo all'obbligo di accettare offerte di lavoro (art. 9) è stato specificato
che se nel nucleo familiare vi sono figli di età inferiore a 14 anni, anche qualora i genitori siano legalmente separati, è possibile rifiutare offerte di lavoro a tempo indeterminato se il luogo di lavoro sia più lontano di 80 km dal domicilio o non sia raggiungibile con i mezzi pubblici entro i 120 minuti;
che è possibile rifiutare un contratto di lavoro a tempo determinato, anche in somministrazione se il luogo di lavoro sia più lontano di 80 km dal domicilio o non sia raggiungibile con i mezzi pubblici entro i 120 minuti;
E’ stato inoltre specificato che gli incentivi di cui all’art. 10 sono riconosciuti per ciascun lavoratore assunto tra i beneficiari dell’assegno di inclusione.
AGEVOLAZIONE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE (art. 2 e 6)
I soggetti inseriti nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere costituiranno sempre nucleo familiare indipendente, anche ai fini ISEE.
I componenti del nucleo familiare con disabilità o di età pari o superiore a 60 anni o inseriti nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere possono richiedere l’adesione volontaria a percorsi personalizzati di accompagnamento all’inserimento lavorativo o all’inclusione sociale.
I componenti inseriti nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere e le donne vittime di violenza, con o senza figli, prese in carico dai centri antiviolenza riconosciuti dalle regioni o dai servizi sociali nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere sono esclusi dall’obbligo di partecipazione attiva individuate nel progetto di inclusione sociale e lavorativa.
CONTRATTI A TERMINE (art. 24)
E’ possibile disporre sia proroghe sia rinnovi a-causali se la durata complessiva del contratto a termine non eccede i 12 mesi.
Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il contratto (non il secondo) si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Ai fini del computo del termine dei dodici mesi si tiene conto solo dei contratti stipulati a decorrere dalla entrata in vigore del DL Lavoro.
Ai fini del computo del numero di lavoratori ammessi con contratto di somministrazione, sono esclusi i lavoratori somministrati assunti con contratto di apprendistato e i lavoratori assunti dalle liste di mobilità (art. 8, comma 2, L. 223/1991) e i soggetti disoccupati che godono di almeno 6 mesi di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati.
TRASPARENZA (art. 26)
Non è più possibile comunicare al Lavoratore le informazioni di cui al comma 1, lettera p) d.lgs. 26.5.1997, n. 152 (ovverosia quelle che riguardano l’organizzazione del lavoro con orario imprevedibile) tramite la mera indicazione del riferimento normativo.
SMART WORKING (art. 28bis e 42)
Sono previste le seguenti proroghe:
sino al 30 settembre 2023 il diritto al lavoro agile per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie individuate dal DM 4.2.2022.
Il datore di lavoro deve assicurare lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l'adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento; ferma l'applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.
sino al 31 dicembre 2023 la possibilità di lavoro agile:
per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore.
ai lavoratori che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, sono ritenuti maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2, in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa
Lo smart working è possibile anche senza accordi individuali, sempre che tale modalità di lavoro sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.
DETASSAZIONE STRAORDINARI (art. 39bis)
Al fine di garantire la stabilità occupazionale e di sopperire all’eccezionale mancanza di offerta di lavoro del settore turistico e termale, per il periodo 1.6.2023 – 21.9.2023, ai lavori del comparto turismo e termale che hanno redditi inferiori a € 40.000 è riconosciuto un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al 15% delle retribuzioni lorde, corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario.
Nella Gazzetta Ufficiale - Serie Generale n.164 del 15 luglio 2023 è stata pubblicata la Delibera n. 311 del 12 luglio 2023, con cui l’ANAC (Ente Nazionale Anti Corruzione) definisce il Regolamento per la gestione delle segnalazioni esterne e per l'esercizio del potere sanzionatorio Anac in attuazione del decreto legislativo 10 marzo 2023, n. 24. Trattasi di Linee Guida con le quali l’ANAC fornisce indicazioni per la definizione dei propri canali e modelli organizzativi interni in ambito di protezione delle persone che segnalano violazioni delle disposizioni normative nazionali (whistleblowing). La disciplina in tema di whistleblowing è stata introdotta in Italia dal D.Lgs 10 marzo 2023, n. 24, con il quale il Governo ha dato attuazione alla Direttiva comunitaria n. 2019/1937 . I datori di lavoro privati interessati dalle norme del D.Lgs n. 24/2023 devono adeguarsi entro le seguenti date: entro il 15 luglio 2023, le imprese che hanno occupato, mediamente, negli ultimi dodici mesi, più di 249 dipendenti; entro il 17 dicembre 2023: le imprese che hanno occupato, in media, nell’ultimo anno, almeno 50 lavoratori dipendenti; i datori di lavoro che, pur non raggiungendo tale ultimo livello dimensionale, hanno come genere di attività i servizi ed i prodotti finanziari, la prevenzione del riciclaggio e le misure atte a bloccare il finanziamento del terrorismo, la sicurezza dei trasporti e la tutela dell’ambiente, nonché quelli che adottano i modelli organizzativi ex D.Lgs n. 231/2001. Gli adeguamenti richiesti dalla disciplina di cui sopra prevedono la predisposizione di idonei canali di segnalazione che garantiscano l’anonimato e la riservatezza del lavoratore che segnala l’irregolarità, del soggetto autore della presunta irregolarità e di chi, comunque, è nominato nella segnalazione. Tale riservatezza va, ovviamente, garantita anche alla eventuale documentazione prodotta ed ai contenuti. La segnalazione, come ricorda l’art. 3, può avvenire anche da parte di lavoratori autonomi, ivi compresi quelli con rapporto di collaborazione, da liberi professionisti e consulenti. Oggetto della denuncia possono essere tutti i comportamenti, a giudizio del segnalante, illeciti di natura civile, penale, amministrativa e contabile lesivi sia di un interesse pubblico che di uno privato. La tutela delle persone che segnalano va oltre il mero rapporto di lavoro e si estende anche a situazioni venute a conoscenza dell’interessato durante la fase precontrattuale o durante la procedura di selezione. La tutela deve sussistere anche durante il periodo di prova o alla fine del rapporto di lavoro, quando lo stesso si sia estinto. Questi canali informativi potranno essere gestiti all’interno dell’azienda affidandone la responsabilità a personale idoneo e formato, oppure affidati a soggetti esterni di provata professionalità. Le segnalazioni circa le irregolarità potranno avvenire nelle forme più disparate: per iscritto, anche attraverso mail, oralmente o, qualora il segnalante lo richieda, attraverso incontri diretti: la riservatezza di chi segnala deve essere, assolutamente, garantita e non può essere resa nota in alcun modo, salvo consenso espresso dell’interessato. Le modalità di segnalazione di eventuali irregolarità debbono essere portate a conoscenza di tutto il personale, attraverso una informativa generalizzata chiara, sia sul luogo ove si svolge l’attività, sia attraverso la rete intranet. Il D.Lgs n. 24/2023 afferma all’art. 17 il divieto di qualsiasi atto ritorsivo nei confronti di chi segnala le presunte irregolarità, elencando al comma 4 una serie di fattispecie che potrebbero costituire ritorsioni, tra le quali licenziamento, sospensione o misure equivalenti, mutamento delle mansioni, trasferimento, modifica dell’orario di lavoro ecc. con la precisazione che l’onere di provare che queste condotte sono motivate da ragioni estranee alla segnalazione è a carico di chi le ha poste in essere. L’art. 21 individua poi le sanzioni che l’ANAC, deve irrogare qualora accerti alcune violazioni in materia di segnalazione e di mancata istituzione di canali di segnalazione. Si tratta di sanzioni di natura pecuniaria pesanti che sono comprese tra i 10.000 ed i 50.000 euro. Da ultimo, appare opportuno segnalare l’art. 22 che riguarda le rinunce e le transizioni, integrali o parziali che hanno per oggetto i diritti e le tutele previste dal D.Lgs n. 24/2023: esse non sono valide a meno che non siano state effettuate presso uno degli organismi previsti dal Legislatore (commissione di conciliazione istituita presso ogni Ispettorato Territoriale del Lavoro, sede sindacale, commissione di certificazione, negoziazione assistita, in sede giudiziaria, ecc.). ***
Il Consiglio dei Ministri ha emanato il Decreto Legge n. 48 in data 4 maggio 2023 già pubblicato in Gazzetta Ufficiale e in vigore dal 05 maggio 2023 (qui in allegato). In sintesi le novità introdotte in materia di inclusione sociale e sul mondo del lavoro: Misure di inclusione sociale e lavorativa, di accompagnamento al lavoro e di incentivazione dell’occupazione giovanile Dal 1° gennaio 2024, si introduce una misura nazionale di contrasto alla povertà, che consiste in una integrazione al reddito in favore dei nuclei familiari che comprendano una persona con disabilità, un minorenne o un ultra-sessantenne e che siano in possesso di determinati requisiti, relativi alla cittadinanza o all’autorizzazione al soggiorno del richiedente, alla durata della residenza in Italia e alle condizioni economiche. Il beneficio mensile, di importo non inferiore a 480 euro all’anno esenti dall’IRPEF, sarà erogato dall’INPS attraverso uno strumento di pagamento elettronico, per un periodo massimo di 18 mesi continuativi, con la possibilità di un rinnovo per ulteriori 12 mesi. Il nucleo beneficiario sarà tenuto a sottoscrivere un patto di attivazione digitale e a presentarsi, con cadenza trimestrale, presso i patronati o i servizi sociali e i centri per l’impiego, al fine di aggiornare la propria posizione. I datori di lavoro privati che intendano assumere i beneficiari potranno fruire, a determinate condizioni, di incentivi nella forma di un esonero contributivo previdenziale. Ai patronati, alle associazioni senza fini di lucro e agli altri enti di mediazione sarà riconosciuto, per ogni persona con disabilità assunta a seguito dell’attività da loro svolta, un contributo compreso tra il 60 e l’80 per cento di quello riconosciuto ai datori di lavori. Per favorire l’occupazione giovanile sono previsti incentivi pari al 60 per cento della retribuzione per un periodo di 12 mesi, a favore dei datori di lavoro che assumono giovani sotto i trenta anni di età, non inseriti in programmi formativi e registrati nel PON “Iniziativa Occupazione Giovani”. L’incentivo è cumulabile con l’esonero contributivo nella misura del 100 per cento, per un periodo massimo di trentasei mesi, e con altri incentivi previsti dalla legislazione vigente. Rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro, di tutela contro gli infortuni e dei controlli ispettivi Si istituisce, presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, un Fondo per i familiari degli studenti vittime di infortuni in occasione delle attività formative. Si prevedono, tra l’altro: l’obbligo per i datori di lavoro di nominare il medico competente se richiesto dalla valutazione dei rischi; l’estensione ai lavoratori autonomi di alcune misure di tutela previste nei cantieri; l’obbligo di formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso di utilizzo di attrezzature di lavoro per attività professionali e conseguenti sanzioni in caso di inosservanza. Si introducono, inoltre, disposizioni in materia di condivisione dei dati per il rafforzamento della programmazione dell’attività ispettiva e di vigilanza nella Regione siciliana e nelle province autonome di Trento e di Bolzano. Misure sui contratti a termine Si apportano modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine (cosiddetto “tempo determinato”), variando le causali che possono essere indicate nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi (comprese le proroghe e i rinnovi), per consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, mantenendo comunque fermo il rispetto della direttiva europea sulla prevenzione degli abusi. Pertanto, i contratti potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi: - nei casi previsti dai contratti collettivi; - per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, e in ogni caso entro il termine del 31 dicembre 2024; - per sostituire altri lavoratori. Altre misure sul lavoro Semplificazioni in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro. Si prevede una serie di semplificazioni in materia di informazioni e obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro introdotte dal Decreto Trasparenza, stabilendo che: le informazioni di cui al comma 1 art. 1 Dlgs 152/97 alle lettere h) (durata prova), i) (formazione), l) (durata ferie e altri congedi), m) (procedure termini preavviso e recesso), n) (importo retribuzione e altri compensi), o) (orario), p) (informazioni in caso di imprevedibilità organizzative) e r) (enti e istituti per contributi), possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l'indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie; ai fini della semplificazione degli adempimenti il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonchè gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro. Incentivi per il lavoro delle persone con disabilità. Viene istituito un apposito fondo finalizzato al riconoscimento di un contributo in favore degli enti del Terzo settore, delle organizzazioni di volontariato e delle associazioni di promozione sociale, coinvolte nel processo di trasmigrazione delle organizzazioni non lucrative di utilità sociale, per ogni persona con disabilità sociale di età inferiore ai 35 anni, assunta ai sensi della legge 12 marzo 1999 n. 68, con contratto a tempo indeterminato nel periodo 1 agosto 2022 – 31 dicembre 2023. Contratto di espansione. Viene previsto fino al 31 dicembre 2023 al fine di consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, la possibilità di stipulare un accordo integrativo in sede ministeriale per rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro con accesso allo scivolo pensionistico entro un arco di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione. La misura viene riconosciuta per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi. Resta confermato il numero massimo di lavoratori ammessi allo scivolo pensionistico previsti nell’originario contratto di espansione. Cassa integrazione guadagni in deroga per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione. Le aziende che hanno fronteggiato situazioni di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione, e che nel corso del 2022 non hanno raggiunto il completamento dei piani di riorganizzazione e ristrutturazione originariamente previsti per prolungata indisponibilità dei locali aziendali, o per cause non imputabili al datore di lavoro, - su richiesta aziendale-, (anche qualora si trovi in stato di liquidazione), il Ministero del lavoro e delle politiche sociali può autorizzare, con proprio decreto, in via eccezionale un ulteriore periodo, in continuità di tutele già autorizzate, di cassa integrazione salariale straordinaria fino al 31 dicembre 2023, al fine di salvaguardare il livello occupazionale e il patrimonio di competenze acquisito dai lavoratori dipendenti. Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti. Viene innalzato dal 2% al 6%, l’esonero parziale sulla quota dei contributi previdenziali per IVS a carico dei lavoratori dipendenti per i periodi di paga dal 1° luglio al 31 dicembre 2023 (con esclusione della tredicesima mensilità). La misura dell’esonero sale al 7%, sempre per il medesimo periodo, qualora la retribuzione imponibile non eccede l’importo mensile di 1.923 €. Omesso versamento ritenute previdenziali. Il Decreto ridimensiona le sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali apportando modifiche all’art. 2, c. 1-bis, del DL 12 settembre 1983, n. 463, convertito con modificazioni dalla L. 11 novembre 1983, n. 638. Se l'importo omesso non e' superiore a euro 10.000 annui, la sanzione amministrativa pecuniaria da applicare può variare da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso. Nella previgente versione la sanzione da applicare era individuata nella misura da euro 10.000 a euro 50.000. Misure fiscali per il welfare aziendale. Per il solo anno 2023, ma limitatamente ai soli lavoratori dipendenti con figli a carico (compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati, che si trovano nelle condizioni previste dall’articolo 12, comma 2, del testo unico delle imposte sui redditi), viene innalzato il limite di esenzione di beni e servizi da 258,23 € a 3.000 €. Nel nuovo limite di 3.000 € per il 2023 rientrano anche le somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.
Videosorveglianza - Obblighi in capo al datore di lavoro
Osservanza art. 4 Statuto dei Lavoratori
L’art. 4 della Legge 300/70 prevede che gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possano essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede la Direzione territoriale del Lavoro competente, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.
Secondo tale norma, nella fattispecie devono ricorrere esigenze organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro (da estendere anche al concetto di tutela del patrimonio).
La richiesta preventiva va fatta, a cura del titolare dell'impianto, utilizzando l'apposito modulo messo a disposizione dall' I.N.L.
A conclusione delle relative valutazioni tecniche, effettuate sulla base della documentazione allegata all'istanza, l'Ufficio rilascia alla ditta il provvedimento di autorizzazione, individuando, nello stesso, opportune condizioni di utilizzo del sistema che hanno potere vincolante per l'azienda.
L'obbligo di cui sopra vige anche per le aziende che, occupando più di 15 dipendenti, siano sprovviste di rappresentanti sindacali aziendali (RSA o RSU) o che, pur avendoli, non hanno
raggiunto un accordo sindacale con gli stessi per l'utilizzo dell'impianto di videosorveglianza.
L'obbligo non vige per le aziende che non occupano dipendenti.
Osservanza Codice Privacy
L’adozione di un sistema di videosorveglianza impone l’osservanza della disciplina prevista dal Garante della Privacy che prevede
adozione e comunicazione di un’informativa agli interessati sull’adozione degli impianti e sull’utilizzo delle immagini; Adozione segnaletica sulla base di un modello individuato dal Garante che dovrà essere adattato alla struttura dell’impianto
Le linee generali fornite dall’Autorità sono le seguenti
sarà necessario installare appositi cartelli (ben visibili) per segnalare la presenza di telecamere, che devono avere particolari requisiti se le telecamere saranno collegate con le sale operative delle forze di polizia; le immagini registrate potranno essere conservate per un periodo di tempo massimo di 24 ore, salvo ci siano esigenze di ulteriore conservazione dovute a indagini; dovranno essere predisposte rigorose misure di sicurezza a protezione delle immagini e contro gli accessi non autorizzati; è vietato il controllo a distanza dei lavoratori.
Sanzioni in caso di presenza di impianti senza la preventiva autorizzazione
La violazione delle disposizioni di cui all’art. 4, co. 1 e 2, della L. 20.5.1970, n. 300, sono punite con le sanzioni di cui all’art. 38 della medesima legge 20.5.1970, n. 300. E quindi:
1. salvo che il fatto non costituisca più grave reato, ammenda da 154,94 a 1.549 euro, o arresto da 15 giorni a 1 anno;
2. nei casi più gravi le pene dell'arresto e dell'ammenda sono applicate congiuntamente;
3. quando per le condizioni economiche del reo, l'ammenda può presumersi inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha facoltà di aumentarla fino al quintuplo;
4. nei casi più gravi, l'autorità giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'art. 36 del codice penale (art. 38, L. 20.5.1970, n. 300).
È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 49 del 27 febbraio 2023, la Legge 24 febbraio 2023, n. 14, di conversione del decreto-legge 29 dicembre 2022, n. 198, recante disposizioni urgenti in materia di termini legislativi (cd. Milleproroghe).
Qui di seguito in sintesi le novità in materia di lavoro (che tengono conto delle modifiche introdotte dalla Legge in sede di conversione:
Lavoratori somministrati (Articolo 9, comma 4-bis)
La legge 14/2023 rinvia di un ulteriore anno, al 30 giugno 2025, il termine entro il quale le imprese potranno utilizzare per periodi superiori ai 24 mesi lavoratori somministrati.
Si tratta dell’ennesimo intervento di proroga della scadenza temporale per gli impieghi oltre i 24 mesi dei lavoratori in missione a tempo determinato presso le aziende utilizzatrici, assunti a tempo indeterminato dalle agenzie per il lavoro. La precedente proroga era stata disposta con la legge n. 51/2022, di conversione del cd. decreto Ucraina (decreto-legge n. 21/2022).
Smart working per fragili e genitori di figli under-14 (Articolo 9, commi 4-ter e 5-ter)
La legge di conversione proroga dal 31 marzo al 30 giugno 2023 lo smart working per i lavoratori fragili appartenenti al settore pubblico e privato e, solo per i lavoratori dipendenti del settore privato, estende fino al 30 giugno (solo però nel settore privato) il diritto dei genitori di un figlio minore di anni 14 di rendere la prestazione con modalità di lavoro agile.
Nello specifico:
1. Fino al 30 giugno 2023 ai lavoratori dipendenti del pubblico o del privato affetti dalle patologie e dalle condizioni individuate dal decreto del Ministro della Salute 4 febbraio 2022 (tra cui immunodeficienze, patologie oncologiche trattate con farmaci immunosoppressivi, pazienti trapiantati o in attesa di trapianto), il datore di lavoro dovrà assicurare di poter lavorare in modalità agile, anche con una diversa mansione, compresa nella stessa categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro, senza decurtazione della retribuzione. Per la collocazione in smart working di questi lavoratori non è necessario l’accordo individuale (comma 4-ter).
2. Viene ripristinata la disposizione, scaduta al 31 dicembre 2022 e non prorogata dalla Legge di Bilancio, che attribuiva il diritto allo smart working ai dipendenti privati genitori di almeno un figlio di età inferiore ai 14 anni, a condizione che non vi sia nel nucleo familiare un altro genitore che non lavora o gode di strumenti di sostegno al reddito per cessazione o sospensione dell’attività lavorativa. La previsione rimane temporanea, con scadenza al 30 giugno 2023. Tuttavia, a differenza che per i “fragili”, il diritto per i genitori lavoratori è espressamente condizionato alla compatibilità del lavoro agile con le caratteristiche della prestazione.
Quest’ultimo “ripescaggio” coinvolge anche la categoria dei lavoratori per i quali il medico competente attesta la condizione di maggior rischio di contagio Covid, nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale introdotta durante la pandemia.
Fondo Nuove Competenze (Articolo 22-quater)
La legge di conversione del “Milleproroghe” dispone una proroga all’utilizzo del Fondo nuove competenze anche per gli accordi sottoscritti nel 2023.
Il Garante per la protezione dei dati personali ha fornito con nota del 24.1.2023, al Ministero del Lavoro e all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, le prime indicazioni sul Decreto trasparenza. In particolare, il Garante punta l’attenzione sull’obbligo introdotto dal Decreto per il datore di lavoro di informare adeguatamente i lavoratori nel caso utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, o per altre attività collegate al rapporto di lavoro e alla sua gestione. Tali obblighi informativi non sostituiscono né modificano quelli già previsti dalla normativa in materia di Privacy e dallo Statuto dei lavoratori. L’adozione di sistemi di monitoraggio nel contesto lavorativo deve sempre essere oggetto di una preliminare verifica, da parte del datore di lavoro, delle condizioni di liceità stabilite dalla disciplina in materia di controlli a distanza e protezione dati, nonché di una valutazione dei rischi per verificarne l’impatto sui diritti e sulle libertà degli interessati. Il Titolare/datore di lavoro dovrà quindi valutare se i trattamenti che si intende realizzare possano presentare un rischio elevato per i diritti e le libertà delle persone fisiche - in ragione delle tecnologie impiegate e considerati la natura, l'oggetto, il contesto e le finalità perseguite - che renda necessaria una preventiva valutazione di impatto sulla protezione dei dati personali (art. 35 del Regolamento) al fine di verificare: la particolare “vulnerabilità” degli interessati nel contesto lavorativo; se l’impiego nell’ambito lavorativo di sistemi che comportano il “monitoraggio sistematico”, inteso come “trattamento utilizzato per osservare, monitorare o controllare gli interessati, ivi inclusi i dati raccolti tramite reti” può presentare rischi, in termini di possibile monitoraggio dell’attività dei dipendenti. Il Titolare del trattamento, anche quando utilizza sistemi tecnologici realizzati da terzi, deve eseguire un’analisi dei rischi per accertare l’esistenza di trattamenti non compatibili con le finalità del trattamento o che si pongono in contrasto con specifiche norme di settore previste dall’ordinamento sull’impiego degli strumenti tecnologici sul posto di lavoro. L’attività di verifica dovrà essere riportata in un registro idoneo a fornire un quadro aggiornato dei trattamenti in essere all’interno della propria organizzazione e documentarne la conformità alla disciplina in materia di protezione dei dati personali. Anche al fine di superare le incertezze createsi sul piano interpretativo, il Garante si è reso disponibile ad avviare un tavolo di confronto con il Ministero del lavoro.
L'articolo 36 del D.Lgs. n. 81/2015 prevede l'obbligo a carico di tutte le aziende, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati, di comunicare alle Organizzazioni Sindacali dei lavoratori (RSA/RSU se esistenti, altrimenti alle OO.SS. dei lavoratori territoriali di categoria) una serie di informazioni relative all' utilizzo dei lavoratori somministrati. La comunicazione – che può anche essere trasmessa attraverso le associazioni datoriali - deve essere inviata solo dai datori di lavoro che abbiano utilizzato lavoratori somministrati nell’anno 2022 e deve contenere i seguenti dati: il numero dei contratti di somministrazione conclusi; la durata dei contratti di somministrazione; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati. Il termine per l’invio della comunicazione è il 31 gennaio 2023 (salvo diverso termine stabilito nella contrattazione collettiva) e le informazioni contenute sono riferite ai dodici mesi precedenti (1.1.2022 - 31.12.2022). Si ricorda che in caso di violazione dei suddetti obblighi è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria variabile pari ad un importo da 250 a 1.250 euro.
Entro il 31 gennaio deve essere inviato in via telematica il prospetto informativo disabili (art. 9, comma 6, Legge n. 68/99) ovvero la dichiarazione che i datori di lavoro con 15 o più dipendenti devono presentare alle Province/Città Metropolitana competente, indicando la situazione occupazionale, riferita al 31 dicembre dell’anno precedente, rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e/o appartenente alle categorie protette. Il prospetto non deve essere inviato tutti gli anni ma solo qualora, rispetto all'ultimo invio, vi siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. La sanzione amministrativa in caso di ritardato/mancato invio del prospetto informativo disabili, di cui all’articolo 15, comma 1, della Legge n. 68/99, è pari a 702,43 euro, maggiorata di 34,02 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo .
Gazzetta Ufficiale n. 303 del 29 dicembre 2022, S.O. n. 43, la legge 29 dicembre 2022, n. 197, c.d. Legge di Bilancio 2023
Qui di seguito le principali novità in materia di lavoro
Detassazione delle mance percepite dal personale impiegato nel settore ricettivo e di somministrazione di alimenti e bevande (commi 58 - 62)
Nelle strutture ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, le marce dei clienti ai lavoratori, anche se versate con strumenti elettronici, costituiscono redditi di lavoro dipendente e sono soggette all’aliquota del 5% entro il limite del 25% del reddito annuo del Lavoratore e sono escluse dalla retribuzione imponibile ai fini del calcolo dei contributi di previdenza ed assistenza sociale e dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali e non sono computate ai fini del calcolo del TFR e a condizione che il Lavoratore abbia un reddito da lavoro dipendente non superiore a 50.000 euro.
Riduzione dell’imposta sostitutiva applicabile ai premi di produttività dei lavoratori dipendenti (comma 63)
Per i premi erogati nell’anno 2023, l’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività è ridotta al 5%
Decontribuzione per assunzioni (commi 294 - 299)
I Datori di lavoro privati che assumono dall’1.1.2023 al 31.12.2023 con contratto di lavoro a tempo indeterminato i lavoratori beneficiari del reddito di cittadinanza avranno per un periodo massimo di 12 mesi l’esonero del 100% dei contributi previdenziali, nel limite di € 8.000 annui riparametrati e applicati su base mensile. La previsione non si applica ai rapporti di lavoro domestici.
L’esonero si applica anche nei casi di trasformazione dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato.
L’esonero è alternativo a quello previsto dal DL 4/2019.
Viene anche prorogato per tutto il 2023 ed aumentato ad € 8.000 l’esonero contributivo di:
36 mesi per le assunzioni / trasformazioni di soggetti sino a 36 anni di età
18 mesi per le assunzioni / trasformazioni di donne lavoratrici svantaggiate (più di 50 anni e disoccupate da 12 mesi almeno, ovvero di qualsiasi età e residenti in zone svantaggiate)
Lavoro agile per i soggetti fragili (comma 306)
I Lavoratori fragili hanno diritto allo smart working sino al 31.3.2023, anche attraverso l’attribuzione di diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, senza alcuna decurtazione della retribuzione
Prestazioni occasionali (comma 342)
Potranno fruire di prestazioni occasionali i datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze fino a 10 lavoratori subordinati a tempo indeterminato
Ciascun utilizzatore potrà erogare fino a € 10.000 annui, fermo il limite reddituale per ciascun prestatore di € 5.000 annui e € 2.500 in favore del medesimo utilizzatore
Congedo parentale (comma 359)
Per i lavoratori/lavoratrici che terminano il congedo di paternità/maternità obbligatoria dopo il 31.12.2022, l’indennità del congedo parentale è aumentata dal 30% all’80%, in alternativa fra i genitori, nel limite massimo di un mese da fruire entro il sesto anno di vita del figlio.
Reddito di cittadinanza (commi 313 - 319)
Il limite massimo passa da 18 a 7 mesi.
La riduzione non si applica ai nuclei familiari con minorenni, persone disabili e persone con almeno 60 anni di età.
E’ inoltre previsto un periodo obbligatorio di 6 mesi di partecipazione a corsi di formazione e/o riqualificazione professionale.
I beneficiari che hanno un’età tra i 18 e i 29 anni che non hanno adempiuto all’obbligo scolastico debbono iscriversi e frequentare percorsi di istruzione di primo livello o comunque funzionali all’adempimento dell’obbligo scolastico.
Il reddito di cittadinanza sarà abrogato a decorrere dall’1.1.2024.
Indennità lavoratori dello spettacolo (comma 282)
Si attende il decreto legislativo attuativo
Gazzetta Ufficiale n. 303 del 29 dicembre 2022, S.O. n. 43, la legge 29 dicembre 2022, n. 197, c.d. Legge di Bilancio 2023
Qui di seguito le principali novità in materia di previdenza:
Esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti (comma 281)
Per i rapporti di lavoro dipendente del settore privato – esclusi i rapporti di lavoro domestico – è previsto il riconoscimento, nel periodo 1° gennaio 2023 – 31 dicembre 2023, dell’esonero disposto dalla legge di Bilancio 2022 (articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234), incrementato ad un valore di 2 punti percentuali sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (IVS) a carico del lavoratore.
L’esonero viene applicato ai percettori di una retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non superiore a € 2.692, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima.
E’ previsto un ulteriore incremento dell’esonero contributivo di un ulteriore 1% per le retribuzioni fino a € 1.923, parametrata su base mensile per tredici mensilità.
Disposizioni sul trattamento di pensione anticipata flessibile (comma 283-287)
La norma introduce quale misura sperimentale per l‘anno 2023 la c.d. Quota 103.
Avranno diritto alla pensione secondo Quota 103 i lavoratori dipendenti, autonomi e parasubordinati, che entro il 31.12.2023 risultino in possesso dei seguenti requisiti:
almeno 62 anni di età
anzianità contributiva minima di 41 anni
Il diritto deve essere conseguito entro il 31.12.2023 ma può essere esercitato anche successivamente.
È prevista l’erogazione del trattamento pensionistico a condizione che il valore lordo mensile non sia superiore a cinque volte il trattamento minimo Inps previsto dalla legislazione vigente (che in via provvisoria, per il 2023, è pari 36.643 euro).
Il trattamento integralmente spettante verrà erogato una volta terminato il periodo di anticipo, ovvero, solo a seguito della maturazione dei requisiti per accedere alla pensione di vecchiaia o per la pensione anticipata ordinaria.
Per il conseguimento del diritto alla pensione anticipata flessibile, è consentito cumulare i periodi assicurativi non coincidenti e sovrapposti presso tutte le gestioni amministrate dall'INPS seguendo le regole dettate dalla legge 24 dicembre 2012, n. 228.
Quota 103 non è cumulabile con i redditi da lavoro dipendente o autonomo, ad eccezione di quelli derivanti da lavoro autonomo occasionale, nel limite di 5.000 euro lordi annui, fino alla maturazione dei requisiti per l'accesso alla pensione di vecchiaia.
È prevista una clausola di salvaguardia che consente di aderire a forme pensionistiche più favorevoli.
La norma esclude che la misura sperimentale possa essere utilizzata per conseguire:
l’Isopensione;
le prestazioni di cui ai contratti di espansione;
le prestazioni erogate dai fondi di solidarietà bilaterali.
La disposizione prevede un incentivo in favore dei lavoratori dipendenti che decidono di rimanere in servizio nonostante abbiano maturato i requisiti pensionistici di Quota 103.
Il lavoratore dipendente che intende esercitare questa opzione - ritardando quindi l’accesso alla pensione - può rinunciare all'accredito contributivo della quota dei contributi a proprio carico relativi all'assicurazione generale obbligatoria per l'invalidità, la vecchiaia ed i superstiti (IVS) dei lavoratori dipendenti e alle forme sostitutive ed esclusive della medesima e chiedere al proprio Datore di lavoro di erogargli direttamente la suddetta quota di contributi.
Ape Sociale (commi 288 – 290)
E’ stata prorogata al 31 dicembre 2023 l’APE sociale, che prevede l’anticipo pensionistico erogato dall’Inps in favore di lavoratori che svolgono mansioni gravose, invalidi civili, disoccupati o caregiver.
L’APE è riconosciuta al compimento dei 63 anni e fino al raggiungimento dell’età per la pensione di vecchiaia ovvero fino al conseguimento della pensione anticipata o di un trattamento anticipato.
Opzione donna (comma 292)
E’ stato prorogato sino al 31 dicembre 2022 il termine per la maturazione dei requisiti di accesso ad “Opzione donna”.
Il trattamento è però riconosciuto limitatamente alle lavoratrici che entro il 31 dicembre 2022
hanno un’anzianità contributiva pari o superiore a 35 anni
hanno un’età anagrafica di 60 anni - ridotta a 59 in presenza di un figlio e a 58 in caso di due o più figli
rientranti in una delle seguenti categorie:
lavoratrici che assistono, al momento della richiesta e da almeno sei mesi, il coniuge o un parente di primo grado convivente con handicap in situazione di gravità ovvero un parente o un affine di secondo grado convivente, qualora i genitori o il coniuge della persona con handicap in situazione di gravità abbiano compiuto i 70 anni di età oppure siano anch'essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti;
donne con riduzione della capacità lavorativa, accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell'invalidità civile, superiore o uguale al 74%;
lavoratrici licenziate o dipendenti da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale presso la struttura per la crisi d’impresa. In questo caso la riduzione di due anni, rispetto ai 60 anni richiesti dalla misura, opera a prescindere dal numero di figli.
Assegno unico universale (comma 357)
A partire dal 1° gennaio 2023, l’AUI è incrementato del 50% per ciascun figlio di età inferiore ad un anno e, in caso di nuclei familiari con ISEE fino a 40.000 con tre o più figli, per ciascuno di questi di età compresa tra uno e tre anni.
Vengono, inoltre, resi strutturali gli incrementi introdotti, per il solo 2022, dal decreto Semplificazioni fiscali (articolo 38 del decreto-legge 21 giugno 2022, n. 73) in favore dei figli con disabilità, prevedendo a regime il riconoscimento dei seguenti importi base e maggiorazioni:
per ciascun figlio con disabilità a carico, indipendentemente dall’età, erogazione dell’importo base di 175 euro mensili, per ISEE pari o inferiore a 15.000 euro, che si riduce gradualmente per ISEE superiori a 40.000 euro;
per ciascun figlio disabile minorenne, e fino al compimento del ventunesimo anno di età, concessione della maggiorazione di ammontare pari a 105 euro, 95 euro e 85 euro, rispettivamente nel caso di non autosufficienza, di grave disabilità o di media disabilità;
per i nuclei con almeno un figlio a carico con disabilità, con ISEE non superiore a 25.000 euro, l’incremento – nella misura di centoventi euro mensili – delle maggiorazioni già introdotte in via transitoria. Nel corso dei lavori parlamentari, è stato, infine, disposto - con decorrenza 1° gennaio 2023 - l'incremento del 50 per cento della maggiorazione forfettaria già riconosciuta ai nuclei familiari con quattro o più figli, per un ammontare complessivo pari a 150 euro.
Il 12 dicembre u.s., Confcommercio e le OO.SS. di categoria, Filcams, Fisascat e Uiltucs , hanno sottoscritto un Protocollo Straordinario di Settore (qui allegato).
Identiche intese sono state sottoscritte in ambito Confesercenti, Federdistribuzione e Distribuzione Cooperativa (qui allegate).
Tali accordi nascono dalla convergenza di alcune fondamentali premesse:
il riconoscimento della profondità e della pervasività degli impatti economici e sociali a carico del terziario di mercato di una fase, apertasi ai primi del 2020 ed ancora non conclusa, caratterizzata dalla pandemia e dalla guerra in Europa, dall'emergenza energia, dal ritorno dell'inflazione e dalle sfide della transizione digitale e della transizione ambientale;
il valore del contributo reso alla coesione sociale ed alla competitività del terziario di mercato, nel contesto della fase sopra richiamata, dagli istituti del CCNL “Terziario Distribuzione e Servizi” e dal concreto dispiegarsi delle loro relazioni sindacali, con particolare riferimento all’esperienza degli ammortizzatori sociali “emergenziali”;
l’utilità di un comune programma d’azione volto a richiamare l’attenzione del Governo, all’avvio di una nuova legislatura, sul nesso tra innovazione ed incrementi di produttività del sistema dei servizi ed innovazione ed incrementi di produttività complessiva del sistema-Paese, con particolare riferimento al cantiere delle riforme e degli investimenti previsti nell’ambito del PNRR;
la necessità di sostenere la contrattazione collettiva tra le Parti stipulanti quali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e di contrastare con adeguati interventi normativi e amministrativi la contrattazione delle organizzazioni minoritarie al fine di contrastare il dumping economico e normativo per i lavoratori e di favorire la leale concorrenza tra le imprese;
la necessità, ancora, di costruire una risposta economica alle esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori per contribuire alla tenuta del loro potere d’acquisto.
Sulla scorta di tali premesse, si è innanzitutto concordato che l e trattative per il rinnovo del CCNL proseguiranno con l’obiettivo di trovare possibili soluzioni nell’arco del prossimo anno, attraverso un calendario di incontri già definito dall'allegato 1 all’interno del Protocollo.
Ai lavoratori in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo , e che abbiano prestato attività lavorativa nel periodo 2020-2022, verrà corrisposto un importo una tantum lordo pari a 350,00 euro al IV livello, riparametrato sugli altri livelli di inquadramento.
Tale importo verrà riconosciuto in due soluzioni, nelle modalità seguenti:
200,00 euro con la retribuzione di gennaio 2023;
150,00 euro con la retribuzione di marzo 2023.
Gli importi saranno erogati pro quota in rapporto ai mesi di anzianità di servizio maturata durante il periodo 2020-2022.
Non saranno conteggiati, ai fini dell’anzianità, i periodi di servizio militare, aspettative non retribuite, nonché tutti i periodi in cui non sia dato luogo a retribuzione a norma di legge e di contratto. Saranno computati, a mero titolo esemplificativo, il congedo di maternità, i congedi parentali e i periodi di sospensione e/o riduzione dell’orario di lavoro per la fruizione degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro. Gli importi non saranno utili ai fini del computo di alcun istituto contrattuale, né del trattamento di fine rapporto. In base ad un consolidato orientamento da parte dell’Agenzia dell’Entrate, gli stessi potranno essere assoggettati a tassazione separata.
Infine, a partire dal 1° aprile 2023, verrà erogata una somma pari a 30,00 euro lordi mensili al IV livello e riparametrata sugli altri livelli di inquadramento, da intendersi come acconto assorbibile dai futuri aumenti contrattuali . Gli importi corrisposti a livello aziendale a titolo di futuri aumenti contrattuali potranno essere assorbiti nel rispetto delle previsioni contenute nell’art. 216 del vigente CCNL.
Entrambe le erogazioni previste nel Protocollo, al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale, verranno riconosciute sulla base dei criteri di proporzionalità. Invece, per il personale in apprendistato, sarà utile considerare il livello di inquadramento attualizzato al momento dell’erogazione dei suddetti importi.
Confcommercio ha fornito alcune precisazioni sul contenuto dell’accordo, sui seguenti punti:
Diritto
Presupposto giuridicamente imprescindibile per il diritto all’una tantum è che il personale sia in forza presso il datore di lavoro alla data di sottoscrizione dell’accordo, ossia il 12 dicembre 2022 (Punto 2 del Protocollo). Pertanto, l’una tantum non spetta in caso di rapporto cessato anteriormente a tale data oppure a chi sia stato assunto successivamente, anche se prima dell’effettiva erogazione (mesi di gennaio e marzo 2023). Per i lavoratori che cessano il rapporto successivamente alla data del 12 dicembre 2022, sebbene prima dell’erogazione degli importi, il diritto si considera pienamente maturato.
Criteri di calcolo
Ai fini del calcolo dell’importo di una tantum da riconoscere ad ogni singolo lavoratore, occorre fare riferimento alle previsioni di cui al punto 4 del Protocollo, secondo cui gli importi verranno erogati pro quota in rapporto ai mesi di anzianità di servizio maturata durante il periodo 2020 – 2022.
Ciò significa che l’importo di € 350,00 al IV livello, riparametrato negli altri livelli di inquadramento, è da ripartire in quote mensili pari a un trentaseiesimo relativamente al periodo 1° gennaio 2020 – 31 dicembre 2022.
A titolo di esempio, in caso di assunzione in data 1° gennaio 2022 di un IV livello, i 12 mesi di anzianità di servizio danno diritto al riconoscimento di un importo pari a € 66,67, con la retribuzione di gennaio 2023 (€ 200,00/36 mesi*12 mesi), e di un importo pari a € 50,00, con la retribuzione di marzo 2023 (€ 150,00/36 mesi*12 mesi).
Inoltre, ai fini della maturazione di un mese di diritto della quota di una tantum, si applica il criterio di computo previsto dal CCNL Terziario che considera come mese intero anche la frazione superiore o uguale a 15 giorni.
Per i lavoratori part-time (sia di tipo orizzontale, verticale che misto), l’una tantum è soggetta ai criteri di proporzionalità. In particolare, per i soli part time verticali, verrà riconosciuta per le giornate lavorative prestate, a prescindere dal computo dei 15 giorni nel mese.
Per i rapporti di lavoro a termine , l’importo va calcolato con i medesimi criteri di proporzionalità, comprendendo tutti i rapporti di lavoro intercorsi nel periodo di riferimento.
Per gli apprendisti , l’importo va calcolato in riferimento ai livelli di inquadramento in essere durante tutto il periodo di riferimento.
Per i rapporti di lavoro intermittente (c.d. a chiamata), le giornate da considerare sono solo quelle di effettivo lavoro prestato, anche in questo caso a prescindere dal computo dei 15 giorni nel mese.
Si dovrà tener conto, altresì, delle modifiche intercorse nel rapporto di lavoro (es. modifica del livello di inquadramento, trasformazione del lavoro in part-time/full-time), durante il periodo 2020 - 2022.
Nel caso di lavoratori che prima della data del 12 dicembre 2022 siano stati nominati dirigenti, l’importo non è dovuto.
Cambio di CCNL
Nel caso di cambio del contratto collettivo applicato avvenuto nel periodo di riferimento, vengono computati ai fini del calcolo dell’importo i soli periodi nei quali al lavoratore si applicava il CCNL TDS .
Resta inteso che, in ogni caso, alla data del 12 dicembre 2022 ai lavoratori doveva essere applicato il CCNL TDS per il diritto all’una tantum, restando esclusi tutti coloro ai quali a tale data veniva applicato un altro CCNL.
Periodi non inclusi nel computo
Il Protocollo ha previsto, al punto 4, che non saranno conteggiati ai fini dell’anzianità i periodi di servizio militare, aspettative non retribuite, nonché tutti i periodi in cui non sia dato luogo a retribuzione a norma di legge e di contratto. Sono computati a mero titolo esemplificativo, il congedo di maternità, i congedi parentali e i periodi di sospensione e/o riduzione dell’orario di lavoro per la fruizione degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.
Aspetti fiscali
Rispetto al trattamento fiscale, la somma una tantum è assoggettata al regime di tassazione separata previsto dall’art. 17, comma 1, lett. b), TUIR, in quanto la stessa ha carattere di emolumento tardivo, essendo corrisposta in un periodo d’imposta successivo (2023) a quello in cui deve intendersi maturata (2020, 2021 e 2022); detto ritardo deriva da una causa giuridica, quale il protocollo integrativo di un contratto collettivo.
In quanto emolumento arretrato di lavoro dipendente, l’imposta potrà essere determinata secondo quanto previsto dall’art. 21, commi 1, 3 e 4, TUIR .
Resta inteso, come osservato dell’Agenzia Entrate (Risp. n. 243/2021 ), che se un emolumento viene corrisposto nel suo anno di maturazione, si rende applicabile il regime di tassazione ordinario.
Per la materia lavoro si segnalano:
articolo 12, che innalza a 600 euro, solo per il 2022, il welfare aziendale (per liberalità e/o rimborso al pagamento delle bollette acqua, luce e gas); articolo 20, che, per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022, compresi la 13ª o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga, prevede l’incremento di 1,2 punti percentuali dell’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore, di cui all’articolo 1, comma 121, L. 234/2021; articolo 21, che anticipa la rivalutazione delle pensioni all’ultimo trimestre 2022; articolo 21- bis , che innalza a 1.000 euro il limite di impignorabilità delle pensioni; articolo 22, che amplia la platea dei lavoratori beneficiari dell’indennità una tantum di 200 euro ex articoli 31 e 32, D.L. 50/2022; articolo 23- bis , che proroga al 31 dicembre 2022 il diritto allo smart working per particolari categorie di lavoratori, compatibilmente con la tipologia di attività lavorativa svolta: fragili; disabili; genitori di figli minori di 14 anni; a rischio Covid; articolo 25- bis , che proroga al 31 dicembre 2022 lo smart working semplificato, senza necessità di accordo tra le parti.
La legge di conversione del DL 115/2022 (c.d. Aiuti bis) ha introdotto l’art. 23bis che prevede il diritto a svolgere la prestazione in smart working sino al 31.12.2022 per alcune categorie di lavoratori:
Lavoratori fragili (ovverosia i lavoratori in possesso di certificazione attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento delle relative terapie salvavita, inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento della disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della legge 104/1992)
Genitori con figli minori di 14 anni, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti a sostegno del reddito in caso di sospensione o cessazione di attività lavorativa o che non vi sia un genitore non lavoratore
Lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid (in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento delle terapie salvavita o comunque da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico)
I lavoratori fragili hanno il diritto a svolgere di norma la prestazione lavorativa in modalità agile – anche attraverso l’adibizione a mansione diversa purchè ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento come da CCNL, o allo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale da remoto.
I genitori di figli minori di 14 anni e i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio Covid hanno il diritto a svolgere il lavoro con modalità agile a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione .
Ciò significa che, mentre i fragili il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento dell’attività lavorativa con modalità agile (eventualmente assegnando al lavoratore diverse mansioni rientranti nella categoria e livello di inquadramento), per le altre categorie di lavoratori il lavoro agile è possibile solo se compatibile con il lavoro da svolgere.
La norma lascia dubbi applicativi, che saranno da valutarsi caso per caso.
A solo titolo di esempio:
Come gestire il lavoratore fragile la cui attività non può essere svolta con modalità agile ove non vi sia un’altra mansione da assegnare rientrante nel medesimo inquadramento?
Come valutare la compatibilità della prestazione alla modalità agile?
Vi è obbligo allo smart working al 100% per tutte e tre le categorie se la prestazione è compatibile o solo per i fragili?
Si tenga conto che la legge di conversione non prevede la proroga della disposizione che consentiva per i fragili l’equiparazione dell’assenza al ricovero ospedaliero.
In caso di controversia, il Lavoratore potrà adire l’autorità giudiziaria e sarà onere del Datore di lavoro provare la correttezza del proprio operato.
È stata pubblicata, sulla Gazzetta Ufficiale n. 193 del 19 agosto 2022, la Legge 4 agosto 2022, n. 122, di conversione del decreto-legge 21 giugno 2022, n. 73, riguardante «Misure urgenti in materia di semplificazioni fiscali e di rilascio del nulla osta al lavoro, Tesoreria dello Stato e ulteriori disposizioni finanziarie e sociali». Nell’ambito della semplificazione degli obblighi di comunicazione e assicurazione obbligatoria per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, detta norma introduce una modifica alla normativa sul Lavoro Agile. In particolare, l’articolo 41-bis va a modificare il primo comma dell’articolo 23, della Legge 81/2017 , in materia di comunicazione alla pubblica amministrazione dell’avvio del lavoro agile . La norma prevede, con decorrenza 1° settembre 2022 , che il datore di lavoro dovrà comunicare, in via telematica, al Ministero del lavoro i seguenti dati dei lavoratori con i quali è stato sottoscritto un accordo di smart-working: il nominativo del lavoratore la data di inizio delle prestazioni di lavoro in modalità agile la data di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile La nuova modalità comunicativa verrà individuata con decreto dallo stesso Ministero del lavoro. I dati saranno resi disponibili all’INAIL con le modalità previste dal codice dell’amministrazione digitale. In caso di mancata comunicazione è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato. Questo è il nuovo articolo 23, della Legge 81/2017 : Art. 23 – Obblighi di comunicazione e assicurazione obbligatoria per gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali Con decorrenza dal 1° settembre 2022, il datore di lavoro comunica in via telematica al Ministero del lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità individuate con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali. I dati di cui al primo periodo sono resi disponibili all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro con le modalità previste dal codice dell’amministrazione digitale, di cui al decreto legislativo 7 marzo 2005, n. 82. In caso di mancata comunicazione secondo le modalità previste dal decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di cui al primo periodo, si applica la sanzione prevista dall’articolo 19, comma 3, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell’articolo 2 del testo unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al DPR 1124/1965, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
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