Il Garante ha inflitto una pesante sanzione da 420.000 euro ad una azienda che aveva utilizzato contenuti estratti dal profilo Facebook e da chat private su Messenger e Whatsapp di una Lavoratrice per avviare un procedimento disciplinare ai danni della stessa, culminato con un licenziamento. Tra i contenuti utilizzati dal Datore di lavoro vi erano scambi di opinione avvenuti in contesti estranei al rapporto di lavoro che erano stati trasmessi al Datore di Lavoro attraverso screenshot da alcuni colleghi che erano anche “amici” su Facebook della Lavoratrice e membri delle conversazioni su Messenger e Whatsapp . La Lavoratrice ha presentato reclamo all’Autorità Garante, ritenendo che la Datrice di Lavoro avesse trattato in modo illecito i suoi dati personali. Il Garante ha sottolineato che, una volta accertato il carattere privato delle conversazioni e dei commenti, pubblicati peraltro in ambienti digitali ad accesso limitato, la società avrebbe dovuto astenersi dal farne uso vista la palese violazione dei principi posti alla base del trattamento di dati personali (liceità, soddisfatta da un’idonea base giuridica, finalità determinata, esplicita e legittima e minimizzazione dei dati che devono essere adeguati, pertinenti e limitati a quanto necessario). A supporto di tali argomentazioni, il Garante richiama a sentenza n. 21107/2014 della Corte di Cassazione che aveva sancito che “ deve riconoscersi il dato oggettivo dell'acquisizione d'informazioni attinenti [al] dipendente, di per sé sufficiente a rendere configurabile un trattamento di dati […], le cui modalità ed i cui limiti devono essere ricostruiti avendo riguardo alla gestione del rapporto di lavoro, cui è indiscutibilmente preordinata l'adozione di provvedimenti disciplinari ”; - “ l'immissione di alcuni dei propri dati personali in rete, pur lasciando presumere la volontà dell'interessato di permetterne l'utilizzazione in vista degli obiettivi per cui gli stessi sono stati posti a disposizione del pubblico, non consente tuttavia di ritenere che quel consenso sia stato implicitamente prestato anche in funzione di qualsiasi altro trattamento. L’utilizzazione dei dati diffusi per finalità diverse da quella per cui ne è stata consentita la divulgazione costituisce d'altronde un'eventualità già presa in considerazione da questa Corte …”. La prova acquisita illecitamente, in violazione di un diritto costituzionalmente protetto alla riservatezza nella corrispondenza privata, conclude il Garante, è essa stessa un fatto illecito.
La Corte costituzionale con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025 ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, nella parte in cui limita a sei mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto l’indennità risarcitoria spettante in caso di licenziamento illegittimo posto in essere da un Datore di Lavoro con meno di 16 dipendenti presso un’unità produttiva o nell’ambito di un Comune e che comunque non occupino più di 60 dipendenti (c.d. imprese sottosoglia). Questi i punti cardine della sentenza. Il ristoro del pregiudizio sofferto dal lavoratore a causa di un licenziamento illegittimo può essere delimitato, ma non sacrificato, neppure in nome dell’esigenza di prevedibilità e di contenimento dei costi. Imporre un tetto massimo di sei mensilità, non superabile nemmeno in presenza di licenziamenti viziati dalle più gravi forme di illegittimità, comprime eccessivamente l’ammontare dell’indennità in favore del Lavoratore illegittimamente licenziato. Non viola i principi costituzionali la previsione del dimezzamento della forbice da 6 a 36 mensilità prevista dal d.lgs. 23/2015 (artt. 3, 4 e 6) in quanto sufficientemente ampia e flessibile e consente al Giudice di tenere conto, nella prospettiva di un congruo ristoro e di una efficace deterrenza, della specificità di ogni singola vicenda e del giusto equilibrio dei diversi interessi in gioco, quali la tutela del lavoratore contro i licenziamenti ingiustificati, da un lato, e l’esigenza di non gravare di costi eccessivi i piccoli datori di lavoro, dall’altro lato. Il criterio del numero dei dipendenti non può costituire l’esclusivo indice rivelatore della forza economica del datore di lavoro e quindi della sostenibilità dei costi connessi ai licenziamenti illegittimi, dovendosi considerare anche altri fattori, altrettanto significativi, quali possono essere il fatturato o il totale di bilancio. Nell’attesa che il Legislatore raccolga l’invito della Consulta (oltre che degli esperti di diritto del lavoro) e metta mano alla disciplina dei licenziamenti - che allo stato è confusa oltre che fuori dal tempo - quali sono gli scenari in caso di licenziamento illegittimo nelle imprese sottosoglia? Lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 : indennità risarcitoria di importo compreso tra un minimo di 3 e un massimo di 18 mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR in base ad una serie di elementi fra i quali il numero di addetti, l’andamento aziendale, l’anzianità di servizio, il comportamento e le condizioni delle parti. Lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 : (art. 8 della L. 604/66) indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianità di servizio del prestatore di lavoro, al comportamento e alle condizioni delle parti. La misura massima della indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità se il Lavoratore ha una anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità se il lavoratore ha una anzianità superiore ai venti anni, a condizione che il Datore di lavoro occupi più di quindici dipendenti, ma meno di sessanta. Resta fermo il fatto che, in caso di licenziamento nullo, il Lavoratore avrà sempre diritto alla reintegrazione in servizio ed al risarcimento del danno (art. 18 comma 1 L. 300/70 per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2025 e art. 2 d.lgs. 23/2015 per i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015).
Con provvedimento del 29 aprile 2025 il Garante della Privacy ha sanzionato ai sensi del GDPR per violazione della privacy sui metadati delle e-mail dei dipendenti e delle attività di navigazione web, sulla base delle sue linee guida del 2024 in materia di uso dei metadati nei sistemi di posta elettronica sul luogo di lavoro. Violazioni Durante l’ispezione d’ufficio, il Garante ha scoperto che il datore di lavoro (in questo caso pubblico) conservava: metadati delle e-mail per un massimo di 90 giorni; registri di navigazione web per 12 mesi; dati dei registri dell’helpdesk (contenenti gli identificativi dei dipendenti e la cronologia dei ticket) per quasi 10 anni. Questi periodi di conservazione superavano di gran lunga quelli ritenuti proporzionati dalle Linee guida, soprattutto in assenza di un accordo sindacale o di un’autorizzazione dell’autorità del lavoro. Sanzione Oltre alla sanzione pecuniaria, il Garante ha ordinato al datore di lavoro di: limitare la conservazione dei registri di navigazione a 90 giorni e successivamente procedere all’anonimizzazione; ridurre al minimo e crittografare i metadati delle e-mail; limitare l’accesso ai metadati al solo personale autorizzato; aggiornare le politiche interne e la documentazione sulla privacy; rivedere i contratti con i fornitori IT terzi per riflettere gli obblighi dell’articolo 28 del GDPR; condurre una DPIA per valutare e mitigare i rischi per la privacy; garantire la futura conformità agli obblighi di legge in materia di lavoro per qualsiasi trattamento che possa comportare il monitoraggio dei dipendenti. Cosa sono i metadati e perché costituiscono un dato personale soggetto alla normativa privacy I metadati generati attraverso l’uso aziendale della posta elettronica e di Internet includono informazioni quali gli indirizzi del mittente e del destinatario, l’oggetto, la data e l’ora di trasmissione, la presenza e la dimensione degli allegati e gli indirizzi IP. Non includono il contenuto effettivo dei messaggi, ma possono portare a rivelare modelli di comportamento e, indirettamente, i livelli di rendimento o produttività e in ambito lavorativo la loro analisi diventa un tema delicato. Il loro trattamento deve essere conforme non solo ai principi del GDPR, ma anche alla normativa in materia di controlli a distanza (articolo 4 della legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) in quanto costituiscono dati personali. I datori di lavoro non devono più trattare i metadati come un dato tecnico ma, attraverso una valutazione di impatto sulla protezione dei dati, devono: classificarlo; valutarlo in base al rischio proteggerlo e regolamentarlo in quanto dato personale soggetto alla normativa privacy e di diritto del lavoro in quanto controllo a distanza (come la videosorveglianza). Conseguenze sul datore di lavoro E’ quindi importante rivedere le proprie politiche al fine di: verificare i sistemi di conservazione dei metadati relative alle comunicazioni dei dipendenti e alle finalità del trattamento dei loro dati; aggiornare le relative autorizzazioni con gli ispettorati o gli accordi sindacali, se necessario, per coprire nuovi tipi di trattamento dei dati limitare il periodo di conservazione a 21 giorni o ottenere le autorizzazioni sindacali appropriate; valutare i sistemi dei fornitori; adottare informative dettagliate sulla privacy e politiche interne sull’uso dei metadati.
Il 7 giugno 2026 entrerà in vigore la Direttiva (UE) 970/2023 nota anche come "Direttiva sulla trasparenza retributiva". Entro tale data gli Stati Membri dell’UE dovranno recepirla nelle rispettive legislazioni nazionali.
Con la nuova Legge 76/2025 sulla partecipazione dei lavoratori, l'Italia introduce un sistema che presenta interessanti parallelismi con l'esperienza tedesca , dove da quasi un secolo esistono modelli consolidati di co-gestione e co-determinazione. La norma fa discutere, soprattutto le Organizzazioni Sindacali. Il confronto tra i due sistemi apre diverse riflessioni e permette di meglio comprendere quali possano essere gli scenari di sviluppo futuri. Gli Avv. Barbara Masserelli e Mario Prudentino , dello Studio Legale Prudentino & Rein di Amburgo, propongono un confronto tra le due discipline.
L’8 e il 9 giugno 2025 si sono tenute le votazioni per i referendum abrogativi. Nessuno dei 5 quesiti ha raggiunto il quorum del 50%+1 e nemmeno ci è andato vicino. Sono andati alle urne circa il 30% degli aventi diritto, in tutte le Regioni d’Italia. Quali sono le ragioni di tale insuccesso? I motivi che hanno portato gli italiani lontano dai seggi sono molteplici; cercando di riassumerli: disinteresse generalizzato minore partecipazione sfiducia verso il mondo politico complessità dei quesiti disconoscimento della rappresentatività dei soggetti promotori comunicazione inefficace, errata e faziosa Il referendum era lo strumento giusto? Abbiamo sin da subito evidenziato – da tecnici del diritto del lavoro - che il Referendum non fosse lo strumento idoneo per affrontare tematiche complesse come i licenziamenti e l’abuso dei contratti a termine. Quanto ai licenziamenti: La vittoria del sì al quesito 1 avrebbe portato alla abrogazione del d.lgs. 23/2015 ma non avrebbe dato il diritto alla reintegrazione in caso di licenziamento illegittimo e in certi casi avrebbe anche ridotto la possibilità di indennizzo, contrariamente a quanto pubblicizzato. Saremmo infatti tornati alla Legge Fornero, che – al di là dei casi di licenziamento nullo - prevede la reintegrazione solo per le imprese con più di 15 dipendenti e in caso di manifesta insussistenza del motivo di licenziamento e un indennizzo fino ad un massimo di 24 mensilità negli altri casi. La vittoria del sì al quesito 2 avrebbe portato alla cancellazione del limite massimo di indennizzo in caso di licenziamento illegittimo comminato da piccole imprese, pari a 6 mensilità. Ci saremmo trovati in una situazione ingestibile. L’assenza di un tetto massimo di indennizzo (contrariamente, peraltro, a quanto previsto le imprese più grandi) avrebbe portato ad una incertezza sulle conseguenze di un licenziamento, ad un incremento di contenzioso, mirato a chiedere ai Giudici la quantificazione di un indennizzo che, in assenza di specifici criteri indicati da una norma, saranno formari dalla giurisprudenza che, quantomeno nel primo periodo, non sarà uniforme. Quanto ai contratti a termine Se avesse vinto il sì al quesito n. 3 non avremmo avuto una diminuzione dei contratti a termine, ma, al contrario, un aumento di contratti a termine con causali non adeguatamente formulate ed un conseguente incremento dei contenziosi, come già accaduto in passato. Una normativa da ripensare nel suo complesso Una cosa è certa: la normativa sui licenziamenti va rivista in quanto confusionaria, dettata più da una volontà di consenso immediato più che da una reale volontà di disciplinare il lavoro e tutelare i soggetti coinvolti e non più al passo coi tempi. Innanzitutto, non è ammissibile che i licenziamenti vengano disciplinati in modo diverso a seconda della data di assunzione: per chi è assunto al 7.3.2025 si applica la Legge Fornero e l’art. 8 L. 604/66, per chi è assunto dopo si applica il jobs Act, anche all’interno della medesima azienda. Le stesse norme poi sono state più volte bocciate dalla Corte Costituzionale (basti pensare le tutele crescenti del jobs Act, dichiarate illegittime, ma anche agli interventi sulla Legge Fornero in tema di facoltà di reintegrazione) ed interpretate dalla giurisprudenza per colmare lacune e dubbi interpretativi dati da una scrittura atecnica e spesso troppo frettolosa da parte del Legislatore. Parimenti non sono superati i criteri di valutazione del computo dei dipendenti, del repechage e dei criteri di scelti, in un mondo del lavoro che opera a livello globale, dove i datori di lavoro sono sovente multinazionali o Gruppo di Imprese che in Italia hanno solo una piccola filiale. La normativa poi dovrà altresì bilanciare la giusta tutela per i lavoratori con il principio di libera iniziativa economica dell’impresa e della necessità di operare in modo agile e flessibile per rispondere alle sfide di un mercato sempre più in trasformazione e senza limiti territoriali.
Pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025 , la norma disciplina la partecipazione dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende e individua le modalità di promozione e incentivazione delle suddette forme di partecipazione. La legge mira a dare piena attuazione all'articolo 46 della Costituzione italiana, che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle aziende “ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della produzione”. L'obiettivo è rafforzare la collaborazione tra i datori di lavoro e i lavoratori, al fine di valorizzare il lavoro sul piano economico e sociale ed a preservare e incrementare i livelli occupazionali ed introduce norme “finalizzate all’allargamento e consolidamento di processi di democrazia economica e sostenibilità delle imprese”. In questo articolo per 4cLegal, l’Avv. Barbara Masserelli sintetizza i punti salienti della disposizione, sollevando diverse riflessioni sul suo reale impatto.
L’Inps, con circolare n. 95 del 26 maggio 2025 , ha offerto istruzioni amministrative e operative in materia di indennità di congedo parentale per i lavoratori e le lavoratrici dipendenti, che per l’anno 2025 ha elevato l’indennità di congedo parentale all’80% per un massimo di 3 mesi per ogni coppia genitoriale, purché i mesi di congedo parentale siano fruiti entro i 6 anni di vita del minore o entro i 6 anni dall’ingresso del minore in famiglia in caso di adozione o di affidamento e, comunque, non oltre il compimento della maggiore età. Se il minore è nato o adottato, affidato/collocato prima del 1° gennaio 2025, il diritto all’80% dell’indennità di congedo parentale spetta per massimo 3 mesi (in applicazione delle Leggi di Bilancio 2023, 2024 e 2025) se almeno un genitore lavoratore dipendente ha terminato il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2024. Altrimenti, si ha diritto a soli 2 mesi indennizzati all’80%. Se, invece, il minore è nato o adottato, affidato/collocato dal 1° gennaio 2025, il diritto all’80% dell’indennità di congedo parentale spetta per massimo 3 mesi a prescindere dalla fruizione del congedo di maternità o di paternità, purché sussista un rapporto di lavoro dipendente al momento della fruizione. Si rinvia al contenuto della circolare per le modalità e gli esempi concreti. Qui di seguito il link: Circolare numero 95 del 26-05-2025 | Dettaglio di Circolari, Messaggi e Normativa | INPS
In data 14 maggio 2025 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e la Consigliera per le Pari Opportunità hanno sottoscritto il nuovo protocollo d’intesa 2025, al fine di individuare e sanzionare le violazioni della normativa in materia di parità e pari opportunità. Quali strumenti volti a far emergere le violazioni sono stati individuati: le segnalazioni tempestive di azioni discriminatorie, la condivisione strutturata dei dati statistici e delle risultanze ispettive, l’avvio di iniziative formative e informative a livello nazionale e territoriale per ispettori e Consigliere di parità. Il Protocollo è scaricabile al segue link: Protocollo-INL-Consigliere-parita-14-maggio-2025.pdf
L’Accordo Stato Regioni sulla formazione sulla sicurezza è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale Serie Generale n. 119 del 24 maggio 2025 ed è entrato in vigore il giorno stesso. Sancito nella seduta ordinaria della Conferenza Stato-Regioni del 17 aprile 2025, Rep. atti n. 59/CSR, l’Accordo, è finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi in materia di salute e sicurezza, di cui al medesimo decreto legislativo n. 81 del 2008.
La Legge 15 maggio 2025, n. 76, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025 contiene disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese. La legge disciplina la partecipazione dei lavoratori alla gestione, all’organizzazione, ai profitti e ai risultati nonché alla proprietà delle aziende e individua le modalità di promozione e incentivazione delle suddette forme di partecipazione. La legge si applica a tutte le aziende, indipendentemente da dimensione, settore o natura giuridica. In questo articolo per @4cLegal https://www.4clegal.com/hot-topic/partecipazione-lavoro-nuova-legge-76 l’Avv. Barbara Masserelli sintetizza i punti salienti della disposizione, sollevando diverse riflessioni sul suo reale impatto
I prossimi 8 e 9 giugno 2025 saremo chiamati a votare per i referendum. Quattro sono i quesiti che riguardano il mondo del lavoro. Ma siamo certi di aver capito bene cosa ci viene richiesto e quale sia l’impatto giuridico del sì o del no? Qui di seguito una breve spiegazione. QUESITO N. 1 «Volete voi l’abrogazione del d.lgs. 4 marzo 2015, n. 23, recante “Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183” nella sua interezza?» Se vince il sì: per tutti i lavoratori di aziende con più di 15 dipendenti si applicherà la L. 98/2012 (c.d. Legge Fornero), per tutti i lavoratori di aziende fino a 15 dipendenti si applicherà l’art. 8 L. 604/1966 di cui parleremo nel quesito n. 2. Il d.lgs. 23/2015, che i promotori vorrebbero abrogare, disciplina i licenziamenti solo per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015. Il d.lgs. 23/2015 (c.d. Jobs Act) disciplina i licenziamento dei lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015; per quelli assunti prima si applica la L. 98/2012. Originariamente pensato per consentire una quantificazione in via anticipata di un possibile costo di licenziamento illegittimo, il Jobs Act è stato talmente tanto “picconato” dalla giurisprudenza di questi anni che, alla fine, le differenze rispetto alla precedente disciplina si sono molto assottigliate e, di fatto, l’elemento di differenza che salta all’occhio è solo la differente quantificazione del risarcimento del danno che, mentre per il Job Act va da un minimo di 6 ad un massimo di 36 mensilità (3 a 6 nelle aziende fino a 15 dipendenti), per la legge Fornero ca da un minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità. In entrambi i casi la “forbice” viene calcolata in base ad una serie di elemento, fra i quali la anzianità di servizio e le caratteristiche dell’impresa che ha comminato il licenziamento. Pertanto, l’abrogazione del Jobs Act può aggiungere come togliere tutele ai Lavoratori: ad esempio un lavoratore con una anzianità di servizio breve avrà minori tutele con il Job Act, in quanto il risarcimento del danno minimo è di 6; di contro un lavoratore con una lunga anzianità di servizio in una impresa grande e florida, con il Jobs Act potrebbe anche ottenere un risarcimento superiore, i quanto il tetto massimo è di 36 mensilità. Per i Lavoratori che operano in imprese fino a 15 lavoratori, le tutele rimangono pressocché le stesse: da 3 a 6 mensilità con il Jobs Act, da 2,5 a 6 mensilità senza. Abrogando il Job Act verrebbe meno la possibilità di formulare l’offerta conciliativa che è uno strumento deflattivo interessante in quanto consente di erogare un importo lordo corrispondente ad un netto, stante la non imponibilità fiscale e contributiva; di contro verrebbe ripristinata per tutti i lavoratori la procedura di conciliazione obbligatoria avanti l’Ispettorato del Lavoro, prevista per i licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che ha dato risultati importanti evitando molti contenziosi. Vero è invece che è quantomai necessaria una norma organica piuttosto che un patchwork di norme e conseguente giurisprudenza interpretativa. QUESITO N. 2 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, recante “Norme sui licenziamenti individuali”, come sostituito dall’art. 2, comma 3, della legge 11 maggio 1990, n. 108, limitatamente alle parole: “compreso tra un”, alle parole “ed un massimo di 6” e alle parole “La misura massima della predetta indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore ai venti anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupa più di quindici prestatori di lavoro.”?» Se vince il sì: in caso di illegittimità di un licenziamento comminato da imprese fino a 15 dipendenti, il risarcimento del danno verrebbe individuato solo nel minimo di 2,5 mensilità, senza alcun tetto massimo. Attualmente l’art. 8 L. 604/66 prevede un risarcimento del danno da un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità. La misura massima può essere aumentata fino a 10 mensilità per i lavoratori con più di 10 anni di servizio e fino a 14 mensilità per i lavoratori con più di 20 anni di servizio, se assunti in aziende che pur occupando più di 15 prestatori di lavoro non rientrano fra quelle per le quali si applicano le norme delle imprese più grandi. La abrogazione creerebbe una anomalia in quanto per le imprese più grandi è previsto un tetto massimo di risarcimento del danno (36 mesi nel Jobs Act, 24 nella Legge Fornero) che non vi sarebbe per le imprese più piccole. QUESITO N. 3 «Volete voi l’abrogazione dell’articolo 19 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”, comma 1, limitatamente alle parole “non superiore a dodici mesi. Il contratto può avere una durata superiore, ma comunque”, alle parole “in presenza di almeno una delle seguenti condizioni”, alle parole “in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2025, per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti;” e alle parole “b bis)”; comma 1 -bis , limitatamente alle parole “di durata superiore a dodici mesi” e alle parole “dalla data di superamento del termine di dodici mesi”; comma 4, limitatamente alle parole “,in caso di rinnovo,” e alle parole “solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi”; articolo 21, comma 01, limitatamente alle parole “liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente,”?» Se vince il sì: verrebbe ripristinato l’obbligo di apporre la causale anche ai contratti a termine di durata inferiore a 12 mesi. In tal modo verrebbe spazzata via tutta la normativa che ha disciplinato in questi anni la a-causalità del contratto, tornando all’obbligo di apporre specifiche causali per tutti i contratti a termine, a pena di trasformazione dei contratti a termine in contratto a tempo indeterminato. QUESITO N. 4 «Volete voi l’abrogazione dell’art. 26, comma 4, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante “Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro” come modificato dall’art. 16 del decreto legislativo 3 agosto 2009 n. 106, dall’art. 32 del decreto legge 21 giugno 2013, n. 69, convertito con modifiche dalla legge 9 agosto 2013, n. 98, nonché dall’art. 13 del decreto legge 21 ottobre 2021, n. 146, convertito con modifiche dalla legge 17 dicembre 2021, n. 215, limitatamente alle parole “Le disposizioni del presente comma non si applicano ai danni conseguenza dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici.”?» Se vince il sì: il Committente di un appalto sarà ritenuto co-responsabile, insieme all’appaltatore, dei danni che siano una conseguenza di rischi specifici propri dell’impresa appaltatrice. Ricordiamo che oggi il Committente è co-responsabile insieme all’appaltatore: delle retribuzioni; dei contributi; degli infortuni accaduti nel perimetro dell’impresa Committente nell’ambito dell’attività di quest’ultima. L’intento dei promotori del referendum è quello di tutelare maggiormente i dipendenti delle imprese Appaltatrici e nel contempo responsabilizzare le imprese Committenti, affinché affidino i lavori in appalto ad imprese specializzate e competenti, piuttosto che ad imprese che applichino prezzi al ribasso a svantaggio della sicurezza del personale.
La disabilità sui luoghi di lavoro rappresenta un’occasione di crescita per le imprese, grazie anche alla presenza di strumenti attuativi come gli “accomodamenti ragionevoli” che tuttavia troppo spesso vengono rifiutati dal datore di lavoro in quanto economicamente onerosi o difficili da attuare. Ma come avviene l’assunzione di una persona con disabilità e quando scattano gli obblighi di assunzione verso le imprese? Ne parla l’Avvocato Carla Dehò nel video pubblicato da 4cLegal.com dove illustra le procedure e gli strumenti da adottare per il corretto inserimento di una persona disabile nei team di lavoro.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota prot. n. 3984 del 29 aprile 2025 , con la quale, tenendo conto delle indicazioni fornite dal Ministero del Lavoro con la circolare n. 6 del 27 marzo 2025 , aggiorna il modello di comunicazione all’Ispettorato territoriale del Lavoro , riguardante l’ informativa circa l’ assenza ingiustificata commessa dal lavoratore, prevista dall’ articolo 26, comma 7-bis, del decreto legislativo n. 151/2015 , introdotto dall’ articolo 19 della Legge n. 203/2024 ). Tale aggiornamento recepisce quanto previsto dalla circolare n. 6/2025 , nella quale il Ministero del Lavoro ha approfondito le principali novità introdotte dalla Legge n. 203/2024 tra cui anche quelle concernenti l’istituto delle cd. dimissioni di fatto. Il nuovo modello , da trasmettere anche al lavoratore, prevede informazioni aggiuntive inerenti al datore di lavoro, al dipendente e al rapporto di lavoro intercorrente tra i due. Inoltre, viene precisato che la dichiarazione del numero di giorni di assenza ingiustificata debba essere resa sotto forma di dichiarazione di responsabilità ai sensi dell’art. 47 D.P.R. n. 445/2000. Il nuovo modulo è reperibile al seguente link: https://www.dottrinalavoro.it/wp-content/uploads/2025/04/Modello-comunicazione-art.-26-comma-7-bis-D.Lgs_.-n.-151-2015-1.pdf
L’articolo 5 della Legge 15 aprile 2025 n. 63 , ha individuato una nuova categoria di soggetti aventi diritto al collocamento obbligatorio ovvero le vittime di eventi dannosi derivanti da cedimenti totali o parziali di infrastrutture stradali o autostradali di rilievo nazionale. Essi sono equiparati alle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata, che fruiscono del collocamento obbligatorio nei termini indicati dall’art. 1, comma 2, della legge n. 407/1998.
Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 534 dell’8 maggio 2025, ha affermato che il datore di lavoro non può geolocalizzare i dipendenti in smart working. Nel caso specifico il datore di lavoro rilevava la posizione geografica dei propri dipendenti durante l’attività lavorativa svolta in modalità agile, in modo da verificare la corrispondenza tra la posizione geografica in cui si trovavano e l’indirizzo dichiarato nell’accordo individuale di smart working.
La firma dei Ministri sotto i due decreti di attuazione dei bonus per giovani e donne previsti dal Decreto Coesione apre all’ultima fase per l’applicazione degli esoneri per le assunzioni di lavoratori rientranti nelle due tipologie. Ora al vaglio degli organi di controllo ci sono quindi i due decreti del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze, di attuazione del Bonus Giovani , previsto dall’articolo 22 e del Bonus Donne , come definito dall’articolo 23, del Decreto Coesione (D.L. n. 60/2024, convertito con modificazioni dalla legge n. 95/2024). I provvedimenti definiscono i criteri e le modalità operative dell’esonero contributivo totale per l’assunzione a tempo indeterminato o la trasformazione del contratto in un rapporto di lavoro stabile, di lavoratori under 35 che non sono mai stati occupati a tempo indeterminato e di donne prive di impiego regolarmente retribuito. Entrambe le misure, finanziate dal Programma giovani, donne, lavoro 2021-2027 prevedono un doppio binario di attuazione poiché sottoposte in parte alla necessaria autorizzazione Ue. Grazie a un’intensa attività di confronto con la Commissione Europea infatti è stato possibile svincolare la richiesta di bonus valida per tutto il territorio nazionale da quella “speciale” per le aree ZES (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna), dando ai datori di lavoro privati che abbiano assunto dal primo settembre 2024, la possibilità di accedere al beneficio per le assunzioni a tempo indeterminato di under 35 (massimo 500 euro al mese per 2 anni) o di donne disoccupate da oltre 24 mesi (massimo 650 euro per 2 anni), ovunque residenti. Per i contratti nella Zona Economica Speciale, che si avvalgono di condizioni di favore, l’esonero maggiorato segue invece la disciplina europea che prevede la possibilità di effettuare domanda dopo l’Autorizzazione della Commissione (31 gennaio 2025) e ne definisce rigidamente l’iter. Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Marina Calderone ha dichiarato: "Sono due strumenti molto importanti per dare risposte concrete e consolidare gli ottimi risultati registrati sul fronte dell'occupazione. Interveniamo su due criticità strutturali che nascono da lontano, ossia la partecipazione di giovani e donne. Con questi decreti diamo certezze e prospettiva alle imprese e ai lavoratori, continuando sulla strada di incentivazione del lavoro di qualità, a tempo indeterminato, con una particolare attenzione alla realtà del Mezzogiorno . Voglio ringraziare il Ministro dell'Economia e delle Finanze, il collega Giancarlo Giorgetti , per la collaborazione e per il risultato ottenuto". (Fonte: https://www.lavoro.gov.it/)
In data 14 gennaio 2025 è stato sottoscritto il verbale di accordo per il rinnovo del Ccnl per i dipendenti degli istituti investigativi privati e delle agenzie di sicurezza sussidiaria o complementare, parti stipulanti Federpol e Fesica-Confsal. Le novità riguardano: i minimi retributivi; la disciplina dell’apprendistato; il comporto per malattia; l’assistenza sanitaria integrativa.
Con la Circolare n. 6/2025 il Ministero fornisce una interpretazione dell’art 13 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (Collegato Lavoro) in tema di periodo di prova nei contratti a termine
In data 3 febbraio 2025 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro, parti stipulanti Assolavoro, Felsa-Cisl, Nidil-Cgil, Uiltemp-Uil. Con il verbale di accordo 13 febbraio 2025 le parti sociali hanno definito le decorrenze delle novità contenute nell’ipotesi 3 febbraio 2025 relative a: Indennità di disponibilità: Periodo di prova – Lavoro a termine Disciplina infortunio sul lavoro Prestazioni FormaTemp. A decorrere dal 1° marzo 2025 è previsto un contributo del 4% della retribuzione per il finanziamento del Fondo a carico dei soggetti autorizzati alla somministrazione
