Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 534 dell’8 maggio 2025, ha affermato che il datore di lavoro non può geolocalizzare i dipendenti in smart working. Nel caso specifico il datore di lavoro rilevava la posizione geografica dei propri dipendenti durante l’attività lavorativa svolta in modalità agile, in modo da verificare la corrispondenza tra la posizione geografica in cui si trovavano e l’indirizzo dichiarato nell’accordo individuale di smart working.
La firma dei Ministri sotto i due decreti di attuazione dei bonus per giovani e donne previsti dal Decreto Coesione apre all’ultima fase per l’applicazione degli esoneri per le assunzioni di lavoratori rientranti nelle due tipologie. Ora al vaglio degli organi di controllo ci sono quindi i due decreti del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze, di attuazione del Bonus Giovani , previsto dall’articolo 22 e del Bonus Donne , come definito dall’articolo 23, del Decreto Coesione (D.L. n. 60/2024, convertito con modificazioni dalla legge n. 95/2024). I provvedimenti definiscono i criteri e le modalità operative dell’esonero contributivo totale per l’assunzione a tempo indeterminato o la trasformazione del contratto in un rapporto di lavoro stabile, di lavoratori under 35 che non sono mai stati occupati a tempo indeterminato e di donne prive di impiego regolarmente retribuito. Entrambe le misure, finanziate dal Programma giovani, donne, lavoro 2021-2027 prevedono un doppio binario di attuazione poiché sottoposte in parte alla necessaria autorizzazione Ue. Grazie a un’intensa attività di confronto con la Commissione Europea infatti è stato possibile svincolare la richiesta di bonus valida per tutto il territorio nazionale da quella “speciale” per le aree ZES (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna), dando ai datori di lavoro privati che abbiano assunto dal primo settembre 2024, la possibilità di accedere al beneficio per le assunzioni a tempo indeterminato di under 35 (massimo 500 euro al mese per 2 anni) o di donne disoccupate da oltre 24 mesi (massimo 650 euro per 2 anni), ovunque residenti. Per i contratti nella Zona Economica Speciale, che si avvalgono di condizioni di favore, l’esonero maggiorato segue invece la disciplina europea che prevede la possibilità di effettuare domanda dopo l’Autorizzazione della Commissione (31 gennaio 2025) e ne definisce rigidamente l’iter. Il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali Marina Calderone ha dichiarato: "Sono due strumenti molto importanti per dare risposte concrete e consolidare gli ottimi risultati registrati sul fronte dell'occupazione. Interveniamo su due criticità strutturali che nascono da lontano, ossia la partecipazione di giovani e donne. Con questi decreti diamo certezze e prospettiva alle imprese e ai lavoratori, continuando sulla strada di incentivazione del lavoro di qualità, a tempo indeterminato, con una particolare attenzione alla realtà del Mezzogiorno . Voglio ringraziare il Ministro dell'Economia e delle Finanze, il collega Giancarlo Giorgetti , per la collaborazione e per il risultato ottenuto". (Fonte: https://www.lavoro.gov.it/)
In data 3 febbraio 2025 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl per la categoria delle agenzie di somministrazione di lavoro, parti stipulanti Assolavoro, Felsa-Cisl, Nidil-Cgil, Uiltemp-Uil. Con il verbale di accordo 13 febbraio 2025 le parti sociali hanno definito le decorrenze delle novità contenute nell’ipotesi 3 febbraio 2025 relative a: Indennità di disponibilità: Periodo di prova – Lavoro a termine Disciplina infortunio sul lavoro Prestazioni FormaTemp. A decorrere dal 1° marzo 2025 è previsto un contributo del 4% della retribuzione per il finanziamento del Fondo a carico dei soggetti autorizzati alla somministrazione
In data 14 gennaio 2025 è stato sottoscritto il verbale di accordo per il rinnovo del Ccnl per i dipendenti degli istituti investigativi privati e delle agenzie di sicurezza sussidiaria o complementare, parti stipulanti Federpol e Fesica-Confsal. Le novità riguardano: i minimi retributivi; la disciplina dell’apprendistato; il comporto per malattia; l’assistenza sanitaria integrativa.
Con la Circolare n. 6/2025 il Ministero fornisce una interpretazione dell’art 13 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203 (Collegato Lavoro) in tema di periodo di prova nei contratti a termine
Qual è l’impatto delle politiche dell'amministrazione Trump sul panorama del diritto del lavoro europeo? In un articolo su ItaliaOggi, l'Avv. Carla Dehò esamina le principali conseguenze che le nuove direttive statunitensi potrebbero generare sul mercato del lavoro italiano ed europeo: dalla possibile riduzione del personale alla perdita dei benefici legati alle politiche di inclusione, fino al rischio di un ritorno a comportamenti discriminatori nelle pratiche aziendali. Le aziende si trovano ad affrontare una fase di adattamento complessa, dovendo conciliare le nuove dinamiche geopolitiche con le sfide già in corso legate all'innovazione tecnologica, alla globalizzazione e all'evoluzione delle aspettative dei lavoratori. Come evidenziato dall'Avvocato Dehò, l'impatto dipenderà dalle dimensioni aziendali e il ruolo del consulente legale sarà fondamentale per sviluppare strategie di compliance che garantiscano stabilità e competitività sul mercato.
La figura del dirigente si colloca a un livello apicale nell’ organigramma aziendale e assume particolari responsabilità strategiche. Tali responsabilità richiedono un'attenzione specifica nella definizione del rapporto di lavoro : diversi i patti specifici da prevedere per consentire una corretta gestione del rapporto e ridurre il rischio di controversie future. L’Avvocato Barbara Masserelli ne ricostruisce le fasi chiave in un video ora online su 4clegal.com. Il video completo è disponibile a questo link .
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce chiarimenti sulla disciplina delle dimissioni di fatto, introdotta dall’articolo 19 della legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha modificato l’articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, in materia di “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”, introducendo il comma 7-bis. La circolare interpreta la norma stabilendo: che l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro non discende automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifica solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto; che, per quanto riguarda la durata dell’assenza che può determinare la configurazione delle dimissioni per fatti concludenti, l’art. 19 prevede che la stessa, in mancanza di specifica previsione nel CCNL applicato al rapporto di lavoro, debba essere superiore a quindici giorni; che i giorni di assenza, in mancanza di ulteriori specificazioni da parte della norma, possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro; che quello individuato dalla legge costituisce il termine legale minimo perché il datore – a partire, quindi, dal sedicesimo giorno di assenza – possa darne specifica comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro. Nulla vieta, dunque, che detta comunicazione all’Ispettorato possa essere formalizzata anche in un momento successivo. La disposizione in esame non è applicabile nei casi previsti dall’articolo 55 del decreto legislativo n. 151/2001, che prevede la convalida obbligatoria, con effetto sospensivo dell’efficacia, della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e delle dimissioni presentate da: la lavoratrice durante il periodo di gravidanza; la lavoratrice madre o il lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento. comma 7-bis: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”
Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 533 del 21 marzo 2025, informa di aver sanzionato un’azienda di autotrasporto per aver controllato in modo illecito circa 50 dipendenti, durante la loro attività lavorativa, utilizzando un sistema Gps installato sui veicoli aziendali. Diverse le violazioni riscontrate dall’Autorità, intervenuta a seguito della ricezione di un reclamo da parte di un ex dipendente dell’azienda. Dalle ispezioni, effettuate in collaborazione con il Nucleo tutela privacy della Guardia di finanza, è emerso che il sistema Gps tracciava in modo continuativo i dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e stato dei veicoli (ad es. quando erano spenti o accesi), senza rispettare la normativa privacy e in modo difforme da quanto previsto dal provvedimento autorizzatorio rilasciato dall’Ispettorato territoriale del lavoro. In particolare, sono state rilevate gravi carenze nell’informativa fornita ai lavoratori, tra cui la mancata indicazione delle specifiche modalità con cui il trattamento veniva realizzato e la informazione relativa alla diretta identificabilità dei conducenti dei veicoli geolocalizzati. Tali trattamenti sono risultati contrari anche alle specifiche misure di garanzia indicate dall’Ispettorato del lavoro nel provvedimento di autorizzazione che era stato rilasciato all’azienda, che infatti prevedeva l’anonimizzazione dei dati raccolti e l’adozione di soluzioni tecnologiche in grado di limitare la raccolta di dati personali non necessari o eccedenti rispetto alle finalità di sicurezza e organizzazione aziendale. Inoltre, i dati raccolti venivano conservati per oltre 5 mesi, in violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione dei dati stabiliti dal Regolamento UE. Il Garante, in considerazione delle numerose e gravi violazioni riscontrate, oltre al pagamento di una sanzione di 50mila euro, ha ordinato all’azienda di fornire un’idonea informativa ai dipendenti e di adeguare i trattamenti effettuati attraverso il sistema Gps alle garanzie prescritte nel provvedimento autorizzatorio rilasciato, a suo tempo, dall’Ispettorato territoriale del lavoro all’azienda.
Il 21 febbraio, il Parlamento ha convertito in legge n. 15 del 2025 il cosiddetto decreto “mille-proroghe” (decreto-legge n. 202 del 2024) e ha introdotto una modifica del testo dell’art. 19 quater del D.Lgs. n. 62 del 2024 prolungando il periodo di sperimentazione, che sarà dunque di 24 mesi e non di 12 mesi con rinvio quindi anche della data di entrata in vigore della riforma a regime che slitterà al 1° gennaio 2027. L’INPS, con il messaggio n. 766 del 3 marzo 2025, illustra le ulteriori novità introdotte nella riforma dell’accertamento della disabilità introdotte dal d.l. 202/2024, convertito dalla legge 15/2025. In particolare, a partire dal 30 settembre 2025 , le attività di sperimentazione sono estese alle seguenti province : Alessandria, Aosta, Genova; Isernia; Lecce; Macerata; Matera; Palermo; Teramo; Vicenza; Provincia Autonoma di Trento.
Con il messaggio n. 4479/2024, l’INPS ha fornito le istruzioni per la presentazione della domanda, che permette, ai sensi dell’art. 5 della L. 162/2021, un esonero dal versamento dell’1% dei contributi previdenziali, nel limite massimo di 50.000 euro annui, a favore dei datori di lavoro privati che siano in possesso della Certificazione della parità di genere.
Con la pubblicazione in GU n. 52 del 4 marzo 2025 è entrata ufficialmente in vigore la Legge 17 febbraio 2025, n. 21 , concernente “l'introduzione delle conoscenze di base in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro nell'ambito dell'insegnamento dell'educazione civica.” La Legge 21/2025 modifica l’articolo 3 della Legge 92 del 20 agosto 2019 e si propone di sensibilizzare gli studenti sui temi della sicurezza nei luoghi di lavoro, nonché sui diritti e doveri dei lavoratori. L’obiettivo è promuovere una cultura della prevenzione e del rispetto delle normative. I principi fondamentali del diritto del lavoro, con particolare attenzione alla salute e sicurezza sul lavoro, verranno integrati nell’insegnamento dell’educazione civica. Per rendere l’apprendimento più efficace, si farà uso anche di testimonianze dirette di persone vittime di infortuni sul lavoro, così da offrire agli studenti un’esperienza educativa più concreta e coinvolgente. Le scuole potranno inoltre collaborare con enti, associazioni ed esperti specializzati in sicurezza sul lavoro per approfondire questi argomenti e fornire una formazione più completa.
La Corte di Appello di Napoli, con la sentenza n. 342 del 3 marzo 2025, ha stabilito che nel calcolo della retribuzione da corrispondere al dipendente durante le ferie non devono essere considerati i buoni pasto , poiché questi hanno una natura non retributiva. La pronuncia napoletana si discosta dalla recente ordinanza n. 25840 del 27 settembre 2024 con la quale la Corte di Cassazione aveva concluso per il diritto ai ticket mensa anche durante le ferie (vedasi nostra newsletter n. 27). La Corte di Appello di Napoli - pur richiamando i medesimi principi di diritto e la giurisprudenza comunitaria già citati dalla ordinanza della Cassazione – giunge ad una diversa conclusione. Secondo i Giudici Napoletani, la retribuzione ordinaria cui il lavoratore ha diritto durante le ferie, è costituita dalle voci retributive direttamente collegate all'esecuzione del lavoro e connesse alla posizione professionale e personale del lavoratore; i buoni pasto in quanto costituiscono un beneficio assistenziale , legato al rapporto di lavoro solo in modo occasionale, non sono quindi parte integrante della retribuzione ordinaria. Le diverse interpretazioni delle norme europee evidenziano un dibattito ancora aperto. Sarà interessante seguire le future pronunce.
Il Parlamento ha pubblicato, nella Gazzetta Ufficiale n. 45 del 24 febbraio 2025, la Legge 21 febbraio 2025, n. 15, di conversione, con modificazioni, del decreto-legge 27 dicembre 2024, n. 202, recante disposizioni urgenti in materia di termini normativi. Per quanto riguarda la materia lavoro, viene confermata la proroga al 31 dicembre 2025 dell’utilizzo della causale basata sulle « esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva », che le parti (datore di lavoro e lavoratore) potranno apporre al contratto individuale di lavoro qualora la contrattazione collettiva non abbia individuato proprie causali all’avvio di contratti a tempo determinato.
Per quanto tempo è lecito conservare le email di un dipendente dopo che il rapporto di lavoro è cessato? Come gestire correttamente questi dati? Una sentenza del Garante Privacy fa chiarezza sul tema: l’avvocato Carla Dehò ne ha parlato in una video-intervista ora online su 4clegal.com Il caso è emblematico: un'azienda conserva per tre anni email e log di accesso di un ex dipendente, utilizzandoli poi in una vertenza giudiziaria. Il risultato? Sanzione per violazione della privacy e controlli a distanza illeciti. Abbiamo ripercorso la vicenda analizzando le motivazioni del Garante, gli errori da evitare e le best practice per tutelare gli interessi aziendali. Il video completo è disponibile a questo link .
La legge di Bilancio 2025 (L. n. 207/2024) ha introdotto modifiche sulle regole di gestione dei rimborsi spese e delle trasferte effettuate dai lavoratori, soci, amministratori e collaboratori a partire dal 1° gennaio 2025. La modifica legislativa introduce la regola che solo il pagamento con strumenti tracciati comporterà per il lavoratore la garanzia dell’esenzione fiscale e previdenziale e per l’azienda la piena deducibilità fiscale. In attesa dei chiarimenti da parte dell’Agenzia delle Entrate, qui di seguito i principi alla base della modifica; in particolare: i rimborsi delle spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea (taxi, NCC), non concorrono alla formazione del reddito per il lavoratore solo qualora le spese stesse siano effettuate con versamento bancario o postale ovvero mediante altri sistemi di pagamento previsti dall’articolo 23, D.Lgs. n. 241/1997 (carte di debito, di credito e prepagate, assegni bancari e circolari); I rimborsi analitici relativi alle spese sostenute per le trasferte dei dipendenti relative a prestazioni alberghiere, somministrazione di alimenti e bevande, viaggio e trasporto effettuati mediante autoservizi pubblici non di linea, potranno essere deducibili ai fini IRES sempre qualora effettuati mediante pagamenti tracciabili; Viene inoltre prevista l’esenzione delle spese di viaggio e trasporto che, qualora documentate e comprovate, non solo alle trasferte fuori del territorio comunale ma anche a quelle effettuate entro il territorio comunale. E’ necessario quindi per le aziende adottare nuove politiche e strumenti per uniformarsi alle nuove disposizioni al fine di agevolare entrambe le parti nella delle spese relative agli spostamenti lavorativi.
In data 24.02.2025 l’INPS ha pubblicato il Rendiconto di genere che fotografa una situazione ancora molto preoccupante della condizione femminile in Italia. Infatti, benché le donne risultino più istruite, rappresentando il 52,6% dei diplomati e il 59,9% dei laureati, emerge una disparità salariale che rende evidente quanto sia ancora lungo il cammino verso la parità di genere e quanto il genere femminile si trovi a dover coniugare ancora troppo faticosamente vita familiare e vita lavorativa. Ecco i dati più salienti evidenziati per l’anno 2023: Gendergap di 17,9 punti percentuali: il tasso di occupazione femminile si è attestato al 52,5%, quello degli uomini al 70,4%; Tasso occupazione femminile pari solo al 42,3% sul totale della popolazione; Instabilità occupazionale prevalentemente femminile: solo il 18% delle assunzioni di donne sono a tempo indeterminato, contro il 22,6% degli uomini; Tipologia di contratto di lavoro: le assunzioni a tempo indeterminato delle donne sono il 36,1% contro il 63,1% degli uomini, mentre per i contratti a termine la situazione è più paritaria: 43,8% delle donne contro il 56,2% degli uomini; Maggior ricorso al contratto part time: il 64,4% delle lavoratrici sceglie l’orario ridotto e anche il part time involontario è prevalentemente femminile; Stipendi inferiori per le lavoratrici di oltre 20 punti percentuali rispetto agli uomini; Ruoli dirigenziali: solo il 21,1% della popolazione femminile ricopre questo ruolo e solo il 32,4% di esse appartiene alla categoria di Quadro; Congedo parentale utilizzato dalle lavoratrici madri per un numero di giornate pari a 14,4 milioni, a fronte di appena 2,1 milioni di giornate fruite dai lavoratori padri; Pensioni di anzianità e di invalidità femminili inferiori del 25,5% e del 32% rispetto agli uomini, mentre nelle pensioni di vecchiaia il divario raggiunge addirittura il 44,1%.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha aggiornato, al 2 febbraio 2025 , le FAQ sulla Patente a crediti . La patente a crediti in edilizia, introdotta come strumento normativo innovativo, rappresenta un sistema di qualificazione per imprese e lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili. L’obiettivo è quello di assicurare maggiori livelli di sicurezza sul lavoro, attraverso La patente a crediti in edilizia, introdotta come strumento normativo innovativo, rappresenta un sistema di qualificazione per imprese e lavoratori autonomi che operano nei cantieri temporanei o mobili. L’obiettivo principale è garantire livelli più elevati di sicurezza sul lavoro, promuovendo il rispetto delle norme con riconoscimento di un sistema di accumulo e decurtazione di crediti per i soggetti che le rispettano. Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha pubblicato il 17 gennaio 2025 un aggiornamento delle indicazioni già fornite con la circolare n. 4/2024 per fornire ulteriori chiarimenti su diverse questioni pratiche emerse con l’applicazione delle normative vigenti.
Nei giorni scorsi si è molto parlato del Disastro Aereo avvenuto a Washington D.C., a seguito della collisione tra un volo di linea ed un elicottero militare. Le responsabilità del grave incidente non sono state ancora accertate ma il Presidente Trump ha già pronunciato la sua sentenza: la colpa è delle persone con disabilità, fisiche e psichiche, che sono state assunte grazie al piano di inclusione (DEI) attuato dalle Presidenze Obama e Biden. Secondo il Presidente Trump, l’inclusione di persone con disabilità nel contesto lavorativo avrebbe fatto diminuire lo standard qualitativo del servizio aereo che dovrà, a suo dire, da oggi in poi essere affidato solo a geni, talentuosi, senza alcuna disabilità. Nemmeno una parola alle gravi inefficienze del sistema di controllo dei voli aerei (pare che sul posto di lavoro vi fosse un numero inadeguato di risorse umane rispetto alle specifiche esigenze), nemmeno un progetto concreto per risolverle. Inaccettabile poi il richiamo al buon senso, in quanto proprio questo dovrebbe far comprendere come l’errore umano prescinde dalle caratteristiche della persona e l’essere genio non è garanzia di perfezione. È invece evidente che, per finalità strettamente politiche, si è preferito colpire i più deboli, dimenticando pilastri normativi e fondamentali conquiste sociali . Ricordiamo che il processo di inclusione della persona con disabilità è: iniziato con la Dichiarazione Universale dei Diritti Umani del 1948 che ha sancito i principi di pari dignità e pari diritti e il divieto di discriminazione; articolato nella Dichiarazione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone disabili del 1975, che ha evidenziato la necessità di prevenire le invalidità fisiche e mentali, e di aiutare i portatori di handicap a sviluppare le loro attitudini nei più disparati campi d'attività, nonché a promuovere, nella misura più ampia possibile, la loro integrazione in una vita sociale normale; proseguito con l’ADA ( Americans with Disabilities Act ) del 1990 che proibisce la discriminazione basata sulla disabilità; e affermato nel 2006 dalla Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità volta a promuovere, proteggere e assicurare il pieno ed uguale godimento di tutti i diritti e di tutte le libertà da parte delle persone con disabilità. L’inclusione è anche richiamata dalla Agenda 2030 che, per il raggiungimento dei 17 obiettivi per lo sviluppo sostenibile, indica il principio cardine che “no one will be left behind” . Affermare il contrario significherebbe non solo interrompere un percorso di crescita sociale, ma anche fare marcia indietro sul riconoscimento dei diritti. La gravità delle affermazioni è data non solo dalla paventata ghettizzazione delle persone con disabilità, a prescindere dalle capacità delle stesse (Stephen Hawking era sia un genio sia una persona con disabilità), ma anche dalla promessa esclusione lavorativa di tutti coloro che non siano l’eccellenza; la paura dell’isolamento potrebbe portare i più fragili a nascondere la loro situazione personale , ove possibile, mettendo anche a repentaglio la salute, propria, di colleghi, dell’impresa. Non dimentichiamo che le procedure di inclusione prevedono un collocamento mirato della persona con disabilità attraverso un percorso complesso che parte dalla valutazione delle capacità lavorative e delle competenze professionali del disabile, dalle necessità e possibilità di inserimento nell’impresa (valutando la struttura aziendale e le mansioni possibili), e dalle azioni opportune per garantire la salute e sicurezza della persona con disabilità, al fine di consentire l’inserimento nella posizione occupazionale migliore, anche con l’ausilio di ragionevoli accomodamenti , che consentono di, o aiutano a, eliminare le barriere di diversa natura che ostacolano la piena ed effettiva partecipazione delle persone con disabilità alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. È pertanto necessario abbattere i preconcetti e proseguire nella opera di sensibilizzazione attraverso una corretta informazione e formazione sulle modalità di inserimento del lavoratore con disabilità nel mondo del lavoro. We resolve, between now and 2030, to end poverty and hunger everywhere; to combat inequalities within and among countries; to build peaceful, just and inclusive societies; to protect human rights and promote gender equality and the empowerment of women and girls; and to ensure the lasting protection of the planet and its natural resources. We resolve also to create conditions for sustainable, inclusive and sustained economic growth, shared prosperity and decent work for all, taking into account different levels of national development and capacities. As we embark on this great collective journey, we pledge that no one will be left behind . https://sdgs.un.org/2030agenda
Una gestione efficace della conclusione del rapporto di lavoro tra impresa e dirigente parte dalla stesura del contratto. Diverse le clausole che si possono prevedere per tutelare gli interessi strategici dell'azienda e del dirigente stesso: dal severance agreement ai patti di non concorrenza , fino al divieto di storno e sollecitazione . In un nuovo articolo per 4clegal.com l’avvocato Barbara Masserelli esplora gli strumenti giuridici che regolano l'uscita del dirigente.
