Garante Privacy: no ai dati sulla struttura che rilascia il certificato di assenza dal lavoro
Registro dei provvedimenti n. 581 del 26 settembre 2024
Professionisti
Articoli di Carla Dehò
Collegato Lavoro (legge n. 203 del 13 dicembre 2024)
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (serie generale n. 303 del 28 dicembre 2024) il c.d. Collegato Lavoro . La norma entrerà in vigore il prossimo 12 gennaio 2025 . Tante sono le novità per imprese e lavoratori: Assenze ingiustificate e dimissioni Le assenze oltre i 15 giorni comportano la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore. Viene quindi meno la disoccupazione involontaria e il lavoratore, pertanto, non avrà diritto alla NASPI. La norma modifica l' art. 26 D.Lgs. 151/2015 , introducendo il nuovo articolo 7-bis che recita “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza” . Sorveglianza sanitaria A modifica dell’art. 41 del d.lgs. 81/08: la idoneità alla mansione specifica potrà essere valutata già in fase pre-assuntiva (art. 1, a modifica dell’art. 41 comma 2 del d.lgs. 81/08). la visita medica al rientro di un’assenza per ragioni di salute protrattasi per oltre 60 giorni, dovrà essere disposta solo se il Medico Competente la ritiene necessaria; il Medico Competente per le sue valutazioni potrà altresì utilizzare le risultanze degli esami e delle indagini già effettuati dal lavoratore e risultanti dalla copia della cartella sanitaria e di rischio in possesso del lavoratore stesso ai sensi dell'articolo 25, comma 1, lettera e), al fine di evitarne la ripetizione, qualora ciò sia ritenuto compatibile dal medico competente con le finalità della visita preventiva Durata del periodo di prova Sono stati forniti criteri univoci per la definizione della durata nei contratti a termine. Fatta salva una previsione più favorevole nei CCNL , la durata del patto di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi , la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni e per i rapporti di lavoro aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi , la durata del periodo di prova non può essere superiore a trenta giorni . Smart working Le comunicazioni obbligatorie al Ministero su date di inizio e fine del lavoro agile dovranno essere effettuate entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l'evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile. Somministrazione Sono stati rivisti i limiti quantitativi e di durata all’ impiego di lavoratori somministrati. L’art. 10 abroga il quinto e sesto periodo del comma 1 dell’art. 31 del d.lgs. 81/2015, secondo i quali “nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l'agenzia di somministrazione e l'utilizzatore sia a tempo determinato l'utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l'agenzia di somministrazione abbia comunicato all'utilizzatore l'assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all'utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 30 giugno 2025” . Sono poi esclusi dai limiti quantitativi di cui all’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 anche i contratti di somministrazione a tempo determinato di lavoratori e di soggetti assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato. È stato poi modificato l’art. 34, comma 2, specificando che le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, che indicano la durata massima dei contratti di lavoro a tempo determinato “non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall’articolo 31, comma 2, del presente decreto”. Rateizzazione dei debiti INPS e INAIL Sarà possibile richiedere il pagamento rateizzato dei debiti contributivi, se non affidati alla riscossione, per un massimo di 60 rate a partire dal 1° gennaio 2025. Attività stagionali L’art. 11 reca una norma di interpretazione autentica dell'articolo 21, comma 2, del D.Lgs 15 giugno 2015, n. 81, in materia di attività stagionali prevedendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall'impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro , ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell'articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.
Decreto milleproroghe (decreto legge n. 202 del 27 dicembre 2024)
E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale (serie generale n. 302 del 27 dicembre 2024) il c.d. 𝗗𝗲𝗰𝗿𝗲𝘁𝗼 𝗠𝗶𝗹𝗹𝗲𝗽𝗿𝗼𝗿𝗼𝗴𝗵𝗲. Il DL ha previsto 𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗼𝗿𝗼𝗴𝗮 𝗳𝗶𝗻𝗼 𝗮𝗹 𝟯𝟭 𝗱𝗶𝗰𝗲𝗺𝗯𝗿𝗲 𝟮𝟬𝟮𝟱 della possibilità, in assenza di 𝗰𝗮𝘂𝘀𝗮𝗹𝗶 individuate 𝗱𝗮 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗲𝗶 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁𝘁𝗶 𝗰𝗼𝗹𝗹𝗲𝘁𝘁𝗶𝘃𝗶 𝗱𝗶 𝗾𝘂𝗮𝗹𝘀𝗶𝗮𝘀𝗶 𝗹𝗶𝘃𝗲𝗹𝗹𝗼 (𝗻𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲, 𝘁𝗲𝗿𝗿𝗶𝘁𝗼𝗿𝗶𝗮𝗹𝗲 𝗼 𝗮𝘇𝗶𝗲𝗻𝗱𝗮), di applicare ai contratti a termine più lunghi di 12 mesi, anche in virtù della sommatoria di precedenti contratti con lo stesso lavoratore, una motivazione individuata dal datore di lavoro ed il lavoratore tra le 𝗲𝘀𝗶𝗴𝗲𝗻𝘇𝗲 𝗱𝗶 𝗻𝗮𝘁𝘂𝗿𝗮 𝘁𝗲𝗰𝗻𝗶𝗰𝗮, 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝘇𝗮𝘁𝗶𝘃𝗮 𝗼 𝗽𝗿𝗼𝗱𝘂𝘁𝘁𝗶𝘃𝗮. La disposizione era contenuta nell’art. 19, comma 1, lettera b del D.Lgs. n. 81/2015 ed era stata prevista come temporanea.
Prospetto informativo disabili: obbligo o opportunità per le aziende?
Pubblicato in 4clegal.com
Entro il 31 gennaio 2025 , le aziende con almeno 15 dipendenti dovranno presentare il prospetto informativo disabili, dichiarando il rispetto degli obblighi di assunzione per le categorie protette . Ma questo adempimento è solo un dovere formale o può diventare un'opportunità per ripensare le politiche di inclusione ? Alcune imprese stanno adottando strategie innovative, mentre altre continuano a considerare la normativa un semplice vincolo burocratico. La vera sfida è superare la logica dell’obbligo e costruire percorsi di inserimento lavorativo realmente inclusivi. L’avvocato Carla Dehò ha proposto le sue riflessioni nell’articolo per 4clegal.com
Legge di Bilancio 2025 (legge n. 207 del 30 dicembre 2024)
Sul Supplemento Ordinario n. 43, della Gazzetta Ufficiale (n. 305 del 31 dicembre 2024) è stata pubblicata la c.d. Legge di Bilancio 2025. Qui di seguito le principali novità in tema di lavoro e welfare. Esoneri Contributivi: Decontribuzione lavoratrici madri: Parziale esonero contributivo per madri di due o più figli, lavoratrici dipendenti e autonome (Commi 219 e 220). Riduzione contributiva per artigiani e commercianti (comma 186): con l’obiettivo di incentivare l’avvio di nuove attività da parte di artigiani e commercianti nel 2025, riducendo i contributi previdenziali per i primi tre anni di attività, è prevista una riduzione del 50% sui contributi per chi si iscrive per la prima volta, nel 2025, alle gestioni speciali autonome degli artigiani e commercianti. L’agevolazione riguarda anche i collaboratori familiari che si iscrivono per la prima volta. La riduzione contributiva si applica per 36 mesi dalla data di avvio dell’attività o del primo ingresso nella società, se avvenuti tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2025. L’agevolazione non è cumulabile con altre misure contributive agevolative. È inquadrata nel regime de minimis, che permette aiuti di Stato senza autorizzazione della Commissione Europea. Incentivi Sud: Esonero contributivo per le imprese del Sud per gli anni 2025-2029 per il personale a tempo indeterminato, con sgravi dal 25% al 15% dei contributi previdenziali (Commi 406-420). Misure Fiscali: Taglio del cuneo fiscale e Irpef (Comma da 2 e 9) : Aliquote Irpef: Confermata la revisione delle aliquote IRPEF a tre scaglioni, con aliquota del 23% sugli imponibili fino a € 28.000 lordi Al netto degli oneri deducibili, l’imposta lorda sarà quindi determinata applicando al reddito complessivo le seguenti aliquote per scaglioni di reddito: 23% sino a € 28.000; 35% da € 28.001 e fino a € 50.000 43% oltre € 50.000 Aumento della detrazione fiscale : La detrazione per redditi fino a € 15.000 viene aumentata a € 1.955, con conseguente adeguamento per valutare il trattamento integrativo di € 1.200 euro per i redditi sotto i € 15.000. Benefici per redditi fino a € 20.000: somma esentasse basata su una percentuale del reddito (7,1%, 5,3%, o 4,8%, a seconda del livello di reddito). Redditi tra € 20.000 e € 32.000: ulteriori detrazioni fiscali. Redditi tra 32.000 e € 40.000: detrazioni decrescenti, calcolate con una formula basata su un rapporto proporzionale (fino a zero per redditi di € 40.000) Detrazioni: previsti limiti per la fruizione delle detrazioni dall’imposta sul reddito per percettori di redditi superiori a € 75.000. Le detrazioni saranno parametrate in base al reddito e al numero di figli presenti nel nucleo familiare. Sono escluse dal computo dell’ammontare complessivo degli oneri, le spese sanitarie detraibili, le somme investite in start-up e PMI innovative, nonché gli oneri detraibili sostenuti in dipendenza di prestiti o mutui contratti fino al 31 dicembre 2024 (comma 10). Detrazioni familiari a carico (comma 11) : sono state riviste anche le detrazioni per familiari a carico previste all’art. 12, c.1, lett. c) del TUIR. Dall’imposta lorda si potranno detrarre i seguenti importi: € 950 per ciascun figlio, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, adottivi, affiliati o affidati, conviventi del coniuge deceduto, di età pari o superiore a 21 anni ma inferiore a 30 anni nonché per ciascun figlio di età pari o superiore a 30 anni con disabilità accertata; € 750 per ciascun ascendente che conviva con il contribuente da ripartire pro quota tra coloro che hanno diritto alla detrazione. Le detrazioni non spettano ai contribuenti che non sono cittadini italiani o di uno Stato membro dell’Unione o di uno Stato aderente all’accordo sullo Spazio economico europeo in relazione ai familiari residenti all’estero . Regime forfettario: E’ stata elevata da € 30.000 a € 35.000 la soglia di reddito da lavoro dipendente o assimilati, superata la quale è precluso l’accesso al regime forfettario (comma 13). Auto aziendali: Modifica del valore dell’utilizzo privato dell’auto aziendale concessa in uso promiscuo ai dipendenti, con nuove percentuali basate sul tipo di alimentazione. In particolare, viene definita una percentuale unica del 50% dell’importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15.000 km calcolato sulla base del costo chilometrico di esercizio desumibile dalle tabelle ACI, ridotta al 20% in caso di veicoli elettrici plug-in ibridi e al 10% per quelli elettrici a batteria. (Comma 48). Trasferta: I rimborsi spese per vitto, alloggio, viaggio e trasporto non concorrono alla formazione del reddito se pagati con metodi tracciabili (Comma 81). Premi di produttività: Confermata la riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività dal 10% al 5% (Comma 385). Canoni di locazione: Le somme erogate o rimborsate per il pagamento dei canoni di locazione e spese di manutenzione della casa in locazione non concorrono a formare il reddito entro il limite di € 5.000 per i primi 2 anni. Il beneficio si applica per i primi due anni di assunzione a condizione che il lavoratore abbia percepito prima dell’assunzione un reddito di lavoro dipendente non superiore a € 35.000 e abbia trasferito la residenza in un comune di lavoro che si trovi ad oltre 100 km da quello precedente (Comma 385). Fringe benefits: Non concorrono a formare il reddito, entro il limite di € 1.000 (€ 2.000 per dipendenti con figli a carico), i valori dei beni e servizi prestati per il periodo 2025-2027 per pagamento delle utenze domestiche e delle spese per l’affitto dell’abitazione principale nonché per gli interessi sul mutuo relativo alla medesima (Commi 390 e 391). Lavoro notturno straordinario: Trattamento integrativo speciale del 15% delle retribuzioni lorde per lavoro notturno e straordinario nei settori turistico, ricettivo e termale. Il trattamento, che non concorre alla formazione del reddito, è riconosciuto in favore dei lavoratori che nel periodo di imposta 2024 abbiano percepito un reddito non superiore a € 40.000 (Commi 395-398). Maxi deduzione: Prorogata la maggiorazione del costo del personale ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni che comportino un incremento occupazionale medio (Comma 399). Ammortizzatori Sociali: NASPI: Accesso alla NASPI per dipendenti che abbiano perso il lavoro involontariamente e che nei 12 mesi precedenti abbiano interrotto volontariamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, se nei 12 mesi precedenti abbiano almeno 13 settimane di contributi (Comma 171). Misure per la famiglia: Congedi parentali: Indennità di congedo parentale pari all’80% della retribuzione per i primi tre mesi, da fruire entro il sesto anno di vita del bambino, per i lavoratori che abbiano terminato o terminino il periodo di congedo di maternità o di paternità dopo il 31 dicembre 2023 e dopo il 31 dicembre 2024 (Commi 217/218). Pensione lavoratrici madri: Anticipato di 16 mesi l’accesso alla pensione di vecchiaia per le lavoratrici madri con 4 o più figli (Comma 179). Misure previdenziali: Mantenimento in servizio: Possibilità per i lavoratori che entro il 21.12.2025 maturino il diritto alla pensione “Quota 103” o alla pensione “Anticipata” (42 anni e 10 mesi di contributi per gli uomini e 41 anni e 10 mesi di contributi per le donne) di rimanere in servizio e ricevere una somma pari alla quota di contribuzione a loro carico che non concorre a formare il reddito (Comma 161). Opzione donna: Trattamento pensionistico anticipato per lavoratrici che entro il 31.12.2024 abbiano raggiunto 61 anni (60 anni per le madri con un figlio o 59 per le madri con due o più figli) con 35 anni di contributi in specifiche condizioni quali caregiver, invalide, disoccupate o dipendenti di imprese in crisi (Comma 173). Quota 103: Accesso alla pensione anticipata per lavoratori con 62 anni di età e 41 anni di contributi (Comma 174). Ape Sociale: Indennità riconosciuta, fino al conseguimento dei requisiti pensionistici di vecchiaia, per soggetti con 63 anni e 5 mesi in specifiche condizioni quali caregiver, invalidi, disoccupati o che svolgano lavori usuranti (Comma 175). Previdenza complementare e pensione anticipata (commi da 181 a 185) : I lavoratori con sistema interamente contributivo possono accedere alla pensione anticipata utilizzando la rendita della previdenza complementare per raggiungere l’importo minimo richiesto (pari a tre volte l’assegno sociale). E’ necessario avere i seguenti requisiti contributivi: dal 2025 serviranno 25 anni di contributi per accedere, mentre dal 2030 il requisito salirà a 30 anni di contributi. La rendita è calcolata trasformando il montante effettivo accumulato in previdenza complementare usando i coefficienti di trasformazione previsti dalla legge 335/1995. Le forme di previdenza complementare forniscono una certificazione ufficiale del valore della rendita mensile basata sui propri schemi di erogazione.
Rinnovo CCNL trasporti e logistica
Il 6 dicembre 2024 , è stato firmato l'accordo per il rinnovo del contratto nazionale Logistica, Trasporto Merce e Spedizione , nove mesi dopo la scadenza. La firma ha portato alla revoca dello sciopero previsto per il 9-10 dicembre. L’accordo interessa circa un milione di lavoratori e sarà valido fino al 31 dicembre 2027 , previa approvazione da parte delle assemblee, che dovranno esprimersi entro il 27 gennaio 2025 . Principali novità: Aumenti salariali : Fino a 230 euro per il personale non viaggiante (livello 3S). Fino a 260 euro per il personale viaggiante (livello 3B). Introduzione dell' elemento professionale d’area per valorizzare le competenze. Modifica e introduzione di nuovi profili professionali; proroga del livello 6J fino al 31 dicembre 2025. Novità normative : Personale viaggiante : Clausola sociale per autisti e progressiva riduzione dell’orario settimanale. Incremento per trasferte. Esenzione del conducente dal risarcimento del primo danno al veicolo. Per tutti : rafforzamento delle regole contro l’assenteismo, maggiore flessibilità, stagionalità nell’autotrasporto. Introduzione di norme su lavoro agile, diritto alla disconnessione, sicurezza sul lavoro e contrasto alle discriminazioni di genere.
Tassazione delle borse di studio in favore di figli dei dipendenti
L’Agenzia delle Entrate, con la risposta n. 231 del 2024, semplifica gli adempimenti burocratici sia per i datori di lavoro sia per i dipendenti, rendendo più agevole l’applicazione del beneficio
Riforma del Codice della Strada
E’ stata pubblicata la Legge del 25 novembre 2024, n. 177 recante « Interventi in materia di sicurezza stradale e delega per la revisione del codice della strada, di cui al decreto legislativo 30 aprile 1992, n. 285 » (testo approvato in via definitiva al Senato il 20.11.2024, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 29.11.2024 ), che entrerà in vigore il prossimo 14 dicembre 2024 . Il testo, che si compone di 36 articoli , suddivisi in 5 titoli e 9 capi, contiene anche un’ampia delega al Governo per la revisione e il riordino della legislazione concernente la circolazione stradale. Qui di seguito riportiamo le principali modifiche; a) Sui reati di guida in stato di ebbrezza (intermedia e grave) – modifiche all’art. 186 C.d.S. Nell'articolo citato vengono introdotti due ulteriori commi supplementari al comma 9. Sulla patente, rilasciata in Italia, di chi sia stato condannato per i reati di guida in stato di ebbrezza (intermedia e grave) sono apposte le indicazioni restrittive di cui ai codici armonizzati unionali relativi alla limitazione dell'uso: n. 68, “Niente alcool”, in qualunque quantitativo; n. 69, “Limitata alla guida di veicoli dotati di un dispositivo di tipo alcolock, conformemente alla norma EN 50436”, che impedisce l'avviamento del motore. La prescrizione permane per un periodo di almeno 2 o 3 anni a seconda della gravità del reato, salvo l'eventuale maggior durata imposta dalla commissione medica locale. Conseguentemente è previsto l'aumento di un terzo delle sanzioni previste nei confronti del conducente titolare di patente gravata dai codici unionali 68 e 69. Le sanzioni sono, invece, raddoppiate nel caso in cui il dispositivo che impedisce l'avviamento del motore a seguito del riscontro di un tasso alcolemico superiore a 0 - di cui al nuovo comma 3-ter dell'art. 125 C.d.S. - venga alterato o manomesso. b) Sul nuovo reato di guida dopo l'assunzione di sostanze stupefacenti – modifiche all’art. 187 C.d.S. Al fine di superare l'accertamento del nesso causale tra consumo della sostanza ed effetto di alterazione sull'organismo, è soppressa la locuzione “in stato di alterazione psico-fisica”, di talché il reato diventa guida “dopo” l'assunzione di sostanze stupefacenti. Previste nuove modalità di accertamento del reato da parte degli organi di polizia stradale che possono, direttamente sul luogo del controllo stradale, sottoporre i conducenti al prelievo di un campione di liquido salivare sul quale effettuare accertamenti tossicologici da parte di laboratori certificati. Confermata la possibilità per gli organi di polizia stradale di disporre il ritiro precautelare della patente per un periodo massimo di 10 giorni, qualora l'esito degli accertamenti non sia immediatamente disponibile, ma la prova preliminare abbia dato esito positivo. Qualora non sia possibile procedere agli accertamenti, ma la prova preliminare abbia dato esito positivo, gli organi di polizia stradale possono impedire immediatamente al conducente di continuare a condurre il veicolo. Inoltre, il prefetto, sulla base dell'esito positivo della prova preliminare, dispone che il conducente si sottoponga, nel termine di 60 giorni, alla visita medica di verifica dei requisiti psichici e fisici con sospensione della patente fino al superamento degli accertamenti. Ove il giudizio della commissione medica attesti l'inidoneità alla guida del conducente, è disposta la revoca della patente, con inibizione dalla possibilità di conseguirne una nuova prima di 3 anni. Sono, poi, previste specifiche misure a carico dei conducenti non titolari di patente. c) Sull'abbandono di animali (modifiche alla contravvenzione ex art. 727 c.p.) Vengono, poi, introdotte due modifiche alla contravvenzione di cui all'art. 727 c.p. Al fine di scongiurare il verificarsi di situazioni di pericolo per la sicurezza della circolazione stradale, viene aggiunto un periodo che introduce un'aggravante speciale con aumento di un terzo della pena, quando l'abbandono di animali domestici avvenga “ su strada o nelle relative pertinenze ”. d) Sull'omicidio e sulle lesioni stradali (delitti di cui agli artt. 589-bis e 590-bis c.p.) La pena prevista per l'ipotesi base di entrambe le disposizioni è estesa quando l'evento letale o lesivo, conseguente a un incidente stradale, sia derivato dall'abbandono di animali domestici su strada o nelle relative pertinenze. In relazione all'ipotesi più grave, di entrambi gli articoli, invece, data la natura di reato causalmente orientato della fattispecie, nel mantenere il riferimento allo “ stato di alterazione psicofisica conseguente all'assunzione di sostanze stupefacenti o psicotrope ”, viene eliminato il richiamo all'art. 187 C.d.S. Ne deriva una difformità di verifica della condotta tra codice penale e codice della strada: per rispondere del delitto di evento contro la vita o l'incolumità individuale, non sarà sufficiente l'integrazione della contravvenzione di pericolo contro l'incolumità pubblica, ma si dovrà continuare a dimostrare anche l'effettivo stato di alterazione psico-fisica del conducente. e) Sulla sospensione della patente di guida (modifiche all’art. 218, co. 2, C.d.S. e introduzione art. 218-ter C.d.S.) L'art. 4, con l'obiettivo di conferire maggiore efficacia deterrente, ridefinisce la disciplina in materia di sospensione della patente e di alcune sanzioni previste per la violazione di determinate norme di comportamento. In caso di violazione di 15 specifiche norme di comportamento, commessa da conducente titolare di un punteggio inferiore a 20 punti-patente, si applica la nuova sanzione amministrativa accessoria della sospensione breve della In deroga alla disciplina ordinaria, la sospensione breve della patente, che deriva come conseguenza automatica della violazione, è applicata direttamente dall'agente accertatore che, all'esito della contestazione immediata dell'illecito, provvede al suo ritiro, con conservazione presso il comando, e che la provvede alla restituzione al termine del periodo previsto. La circolazione abusiva durante il periodo di sospensione breve della patente è punita al pari dell'omologo illecito relativo alla sospensione ordinaria. f) Sui limiti di velocità (art. 142 C.d.S.) In caso di reiterazione di violazioni ai limiti di velocità, accertate con dispositivi di controllo automatico, commesse su tratti di strada che ricadono nella competenza del medesimo ente, nell'arco temporale di massimo 1 ora, si applica la sanzione amministrativa prevista per la violazione più grave, aumentata di un terzo. Inoltre, la ripetizione infrannuale dell'eccesso di velocità di oltre 10 km/h e di non oltre 40 km/h, commessa all'interno del centro abitato, comporta un aumento della sanzione pecuniaria, cui si aggiunge la sanzione amministrativa accessoria della sospensione della patente da 15 a 30 giorni. g) Sull'uso di lenti o di determinati apparecchi durante la guida (art- 173 Cd.S.) All'inasprimento della sanzione pecuniaria in caso di violazione del divieto di utilizzo, durante la marcia, di apparecchi radiotelefonici et similia , si affianca l'introduzione della sanzione amministrativa accessoria della sospensione della patente di guida, da 15 giorni a 2 mesi, fin dalla prima violazione, oltre che la decurtazione di 5 punti; in caso di ripetizione infrabiennale della violazione, alla già prevista sanzione accessoria della sospensione della patente da 1 a 3 mesi, si affianca una sanzione pecuniaria aggravata, oltre che la decurtazione di 10 punti. i) Sulle limitazioni nella guida (modifiche all’art. 117 C.d.S.) Ai sensi dell'art. 7, ai neofiti della patente di categoria B è interdetta, per 3 anni, la guida di autoveicoli aventi una potenza specifica, riferita alla tara, superiore a 75 kW/t; nel caso di veicoli di categoria M1 (destinati al trasporto di persone, aventi al massimo 8 posti a sedere oltre al sedile del conducente), anche elettrici o ibridi plug-in, si applica l'ulteriore li mite di potenza massima pari a 105 kW. Viene, quindi, previsto un innalzamento del rapporto peso/potenza del 50%. j) Sull'obbligo dell'assicurazione di responsabilità civile (modifiche all’art. 193 C.d.S.) Nell’articolo in commento viene introdotto un periodo che pone a carico del proprietario l'onere di verifica che il veicolo non sia posto in circolazione senza la copertura assicurativa, anche quando risulti nella legittima disponibilità di altra persona fisica o giuridica. l) Sulla notificazione delle violazioni (modifiche all’art. 201 C.d.S.) Estesa la casistica in cui la contestazione immediata non è necessaria e che consente la notifica per estremi; in tali casi, si può procedere all'accertamento della violazione per mezzo di apparecchiature “ approvate od omologate ”. Viene, infine, introdotta un'ulteriore ipotesi di esenzione dalla contestazione immediata per specifiche violazioni, commesse sulle autostrade o sulle strade extra-urbane principali. In questi casi, se le violazioni avvengono in corrispondenza di punti critici - imbocchi di gallerie, svincoli, interruzioni dello spartitraffico o stazioni di esazione del pedaggio - gli organi di polizia stradale possono procedere all'accertamento attraverso la visione delle immagini riprese dagli impianti di videosorveglianza presenti sulle strade, per i quali non è richiesta né omologazione, né approvazione. L'accertamento deve essere effettuato nel momento in cui la violazione viene registrata dagli impianti, con l'acquisizione di un filmato avente data e ora certificate dall'operatore di polizia, o risultare dalla visione delle registrazioni effettuate nelle 24 ore precedenti. Laddove dall'illecito accertato derivi la sospensione della patente di guida, la violazione è segnalata “immediatamente” agli operatori di polizia eventualmente presenti in loco , per consentirne la contestazione immediata con applicazione della sanzione amministrativa accessoria. m) Sui veicoli destinati alla micro-mobilità elettrica (monopattini) L'art. 14 procede al riordino della disciplina in materia di monopattini (per i quali scatterà l'obbligo di targa, casco e assicurazione, imponendo il divieto di circolazione contromano e circolazione solo su strade urbane con limite di velocità non superiore a 50 km/h), che viene, tuttavia, mantenuta nell'art. 1, commi da 75 a 75-vicies quinquies, L. 27/12/2019 n. 160, recante Bilancio di previsione dello Stato per l'anno finanziario 2020 e bilancio pluriennale per il triennio 2020-2022. n) Sulle regole di circolazione: le biciclette La Riforma del Codice della Strada apporta modifiche significative alle norme riguardanti la circolazione delle biciclette (art. 15): Strada urbana ciclabile: una strada urbana ciclabile non sarà più obbligata ad avere banchine pavimentate e marciapiedi. Casa avanzata: la linea di arresto per le biciclette in posizione avanzata sarà abolita e sostituita dalla zona di attestamento ciclabile. Zona ciclabile: viene introdotta la “Zona ciclabile” in cui potrebbe essere limitata o esclusa la circolazione di alcune categorie di veicoli. Il limite di velocità sarà di massimo 30 km/h. Zona di attestamento ciclabile: questa zona sarà istituita alle intersezioni semaforizzate su strade con una corsia per senso di marcia, con velocità massima di 50 km/h, e dove è presente una pista ciclabile laterale o una corsia ciclabile. Serve per l’accumulo e la manovra delle biciclette in attesa del via libera al semaforo. Corsia ciclabile: le corsie ciclabili saranno obbligatorie sulla parte destra della carreggiata. I veicoli a motore dovranno dare la precedenza alle biciclette su queste corsie. Attenzione ai ciclisti: i conducenti dei veicoli a motore devono prestare particolare attenzione ai pedoni e ai ciclisti nelle aree pedonali, strade urbane ciclabili e zone ciclabili. Sorpasso di biciclette: i veicoli a motore dovranno sorpassare le biciclette mantenendo un adeguato distanziamento laterale, considerando la velocità reciproca e l’ingombro del veicolo, e mantenendo una distanza di sicurezza di almeno 1,5 metri, se possibile. o) Sulle regole di circolazione L'art. 16, consente la circolazione, sulle autostrade e sulle strade extraurbane principali, di motocicli di cilindrata di 120 cc, se a motore termico, ovvero di potenza di 6 kW, se a motore elettrico, a condizione che siano condotti da un maggiorenne. p) Sui segnali e sulle regole di comportamento in casi particolari L'art. 17, nel recare modifiche in materia di sicurezza dei passaggi a livello ferroviari, novella numerose disposizioni del codice della strada. L'art. 18, nel recare disposizioni in materia di mobilità delle persone con disabilità visiva, prevede che gli attraversamenti pedonali semaforizzati possono essere dotati di segnalazioni acustiche di indicazione dello stato di accensione delle luci, nonché di guide tattili a pavimento idonee all'individuazione dei pali di sostegno delle lanterne semaforiche. L'art. 19, prevede disposizioni in materia di sicurezza delle gallerie ferroviarie . q) Su auto di sicurezza - safety car , pannelli con valore prescrittivo e osservanza rigorosa dell'obbligo di circolazione a destra per i mezzi pesanti Gli artt. 20, 21 e 22 prevedono disposizioni in materia di: norme di comportamento a tutela della sicurezza delle persone esposte al traffico; uso dei pannelli a messaggio variabile con valore prescrittivo; misure per contrastare il rischio della circolazione contromano, osservanza rigorosa dell'obbligo di circolazione a destra per i mezzi pesanti e divieto di occupazione della sede stradale. r) Sulla sosta, sulla circolazione in casi particolari e sulle strade Gli artt. 23, 24 e 25 prevedono modifiche al codice della strada in materia di: disciplina della sosta; sanzioni per violazioni della disciplina della sosta e delle zone a traffico limitato; circolazione fuori dei centri abitati. s) Sull'esecuzione forzata Nell'art. 27 legge 689/1981, che stabilisce che il ritardo nel pagamento della sanzione amministrativa comporta una maggiorazione di 1/10 per ogni semestre a decorrere da quello in cui la sanzione è divenuta esigibile, è inserito un periodo a tenore del quale, per le violazioni previste dal codice della strada, la maggiorazione non può superare i 3/5 dell'importo della sanzione.
Il c.d. collegato lavoro è finalmente legge
Dopo l'approvazione alla Camera il 9 ottobre scorso, il Senato ha confermato il disegno di legge (DDL) "Disposizioni in materia di lavoro" (A.S. 1264). Ecco una sintesi degli argomenti principali. A ssenza ingiustificata e risoluzione consensuale Questa è la novità più attesa. L’art. 19 prevede che, se un lavoratore si assenta ingiustificatamente per un periodo superiore a quanto stabilito dal contratto collettivo (o, in assenza, per oltre 15 giorni), il rapporto di lavoro si considera risolto. Non è necessaria la procedura di dimissioni telematiche. Tuttavia, il datore deve notificare l’assenza all’Ispettorato del Lavoro. Se l'assenza è giustificata da cause di forza maggiore o colpa del datore, questa norma non si applica. I lavoratori che si trovano in questa condizione non possono accedere alla NASpI. Sicurezza sul lavoro L’art. 1 introduce misure per migliorare la sicurezza, tra cui: una relazione annuale del Ministero del Lavoro sulla sicurezza nei luoghi di lavoro. visite mediche preventive per l’idoneità alla mansione anche in fase pre-assuntiva. esenzione dalla ripetizione di esami clinici già effettuati. regole per l’uso di locali sotterranei, con obbligo di comunicazione all’Ispettorato. Periodo di prova per contratti a tempo determinato L’art. 13 stabilisce che il periodo di prova per contratti a tempo determinato deve corrispondere a un giorno di lavoro effettivo ogni 15 giorni di calendario, con limiti minimi e massimi variabili in base alla durata del contratto. Smart working L’art. 14 obbliga i datori a comunicare al Ministero del Lavoro l’inizio e la fine del periodo di lavoro agile entro 5 giorni. Contratti di somministrazione più flessibili L’art. 10 elimina alcuni vincoli per i contratti in somministrazione a tempo determinato e indeterminato, favorendo l’uso di contratti flessibili. Ad esempio, lavoratori assunti dalle agenzie per il lavoro a tempo indeterminato non saranno conteggiati nei limiti percentuali previsti. Inoltre, il tetto dei 24 mesi per le missioni temporanee non si applicherà ai contratti a tempo indeterminato con agenzie. Apprendistato Gli articoli 15, 16 e 18 ampliano le risorse per tutti i tipi di apprendistato e permettono di trasformare un contratto di apprendistato di qualifica in uno professionalizzante o di alta formazione. Cassa integrazione e lavoro alternativo L’art. 6 consente ai lavoratori in cassa integrazione di svolgere altre attività lavorative (subordinate o autonome), comunicandolo tempestivamente all’INPS. Durante questo periodo non si riceve l'integrazione salariale. Attività stagionali L’art. 11 chiarisce che, oltre agli stagionali, rientrano in questa categoria attività legate a intensificazioni stagionali o esigenze tecnico-produttive previste dai contratti collettivi. Contratto a causa mista L’art. 17 introduce un contratto che permette al lavoratore di avere un rapporto misto, parte dipendente e parte autonomo con partita IVA, beneficiando del regime forfettario. Conciliazioni telematiche L’art. 20 introduce procedure di conciliazione in modalità telematica per facilitare l’accesso ai servizi e ridurre i costi. Sospensione dei termini per liberi professionisti L’art. 7 consente ai professionisti di sospendere i termini fiscali e contributivi in caso di maternità, interruzione di gravidanza o necessità di assistere figli gravemente malati. La sospensione va comunicata con documentazione medica entro 15 giorni dall’evento.
Rinnovo CCNL metalmeccanici artigiani
In data 19 novembre 2024 è stato rinovato il CCNL per i dipendenti di aziende metalmeccaniche artigiane. L'accordo avrà decorrenza dal 1° gennaio 2023 e scadenza il 31 dicembre 2026. Qui di seguito le principali novità: incremento complessivo dei minimi salariali del 14,8%, che mira a contrastare l'inflazione e a sostenere il potere d'acquisto dei lavoratori. Per esempio, i lavoratori del settore ora beneficeranno di un incremento salariale di circa € 216; riconoscimento dello scatto di anzianità anche per gli apprendisti; aumento delle ore di formazione da 8 a 16; rinnovate anche le politiche di flessibilità lavorativa, potenziando il sistema della banca delle ore e la flessibilità dell'orario multi-periodale, per rispondere meglio alle esigenze produttive; introdotte nuove categorie professionali, che includono ruoli come il responsabile tecnico subacqueo e il supervisore subacqueo, per adeguarsi alle specificità di alcuni settori; definiti anche i dettagli per l'apprendistato, introducendo una maggiore chiarezza sulle condizioni di assunzione e il periodo di transizione per i lavoratori con qualifica tecnica superiore; significative novità sui contratti a tempo determinato: per quanto riguarda il periodo di affiancamento : è consentito fino a 120 giorni di calendario, sia prima dell'inizio dell'assenza del lavoratore sostituito che dopo il suo rientro al fine di un corretto passaggio di consegne; è consentito in caso di malattie di lunga durata, definite come assenze superiori a 2 mesi; in caso di assenza programmata per più congedi previsti dal d.lgs. 151/2000, è possibile sia l'affiancamento, sia la proroga del contratto fino alla scadenza del diritto di usufruire di permessi previsti per l’allattamento sono previste specifiche causali per i rinnovi oltre i 12 mesi: punte di intensa attività per richieste di mercato non gestibili con l'organico ordinario; incrementi di attività per commesse eccezionali, termini di consegna tassativi; esigenze di collocazione nel mercato di prodotti non standard; necessità di professionalità specifiche non presenti in organico per commesse particolari. Per quanto riguarda la durata : è prevista una durata massima di 36 mesi, anziché i 24 previsti per legge, oltre i 36 mesi è possibile stipulare un ulteriore contratto di 8 mesi massimo, da stipulare presso l’ispettorato del Lavoro con l’assistenza di un rappresentante sindacale. Stop and go : pare essere stata esclusa la necessità di stop and go tra più contratti a termine
Certificazione parità di genere: aggiornate le FAQ di Accredia
Il percorso verso la parità di genere nei luoghi di lavoro è ancora ostacolato da pregiudizi e cultura consolidata , ma sta diventando sempre più centrale nelle strategie aziendali, specialmente nelle politiche di inclusione. Secondo i dati di Accredia (luglio 2024), oltre 4.700 imprese hanno ottenuto la certificazione della parità di genere. Questo trend è in forte crescita: da soli 68 certificati nel novembre 2022, si è arrivati a circa 700 nel luglio 2023. La UNI/ PdR 125 è la quarta prassi più diffusa in Italia tra le imprese, indicando una crescente sensibilità verso le tematiche di genere e responsabilità sociale. A supporto di questa crescita, è stato creato un nuovo documento, le “UNI/ PdR 125 FAQ” , che fornisce chiarimenti operativi e informazioni pratiche sull'adozione della prassi. Le FAQ rispondono a domande comuni riguardo requisiti, certificazione e monitoraggio delle performance aziendali in chiave di parità di genere. Le novità includono: La possibilità di ottenere la certificazione anche per contratti di rete , se iscritti al registro delle imprese e con obiettivo di certificazione nel contratto stesso. Per i consorzi , la certificazione è possibile solo se dotati di personalità giuridica, o se il loro statuto prevede la certificazione di tutti gli enti consorziati. La certificazione va rinnovata ogni tre anni , con rivalutazioni dei KPI ogni due anni e sorveglianza annuale. Le FAQ ribadiscono che la politica di parità di genere di un’impresa deve essere pubblicata sul sito e la formazione in questo ambito deve coinvolgere tutti i livelli organizzativi.
Regolamento recante la Tabella unica nazionale per le macrolesioni
In data 25.11.2024 il Consiglio dei Ministri ha dato il via libera al DPR contenente la tabella unica del valore pecuniario da attribuire a ogni singolo punto di invalidità, tra dieci a cento punti, comprensivo dei coefficienti di variazione corrispondenti all’età del soggetto leso, ai sensi dell’art. 138, comma 1, lettera b), del codice delle assicurazioni private. E’ stato un lungo percorso con diverse interruzioni ma la Tabella Unica Nazionale dovrebbe essere ormai ultimata L’obiettivo è quello di superare le Tabelle legate alla territorialità e offrire uno strumento unitario e vincolante per i settori di sua applicazione, così da garantire il diritto delle vittime dei sinistri a un risarcimento legato al danno non patrimoniale effettivamente subito, incidere sui costi del sistema assicurativo e dei consumatori e incentivare le trattative stragiudiziali limitando il contenzioso.
Ancora sul bonus Natale
Il DL 14 novembre 2024 n. 167 prevede un ampliamento del Bonus Natale per i dipendenti e riapertura dei termini di adesione al concordato preventivo. Per il trattamento integrativo di € 100, erogato con la tredicesima mensilità, non viene più richiesto il requisito del coniuge fiscalmente a carico. E’ stabilita inoltre un’incumulabilità con altro Bonus Natale eventualmente percepito dal coniuge o parte dell’unione civile.
25 novembre: Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne
Il 25 novembre si è celebrata la Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne . Istituita ufficialmente dall'Assemblea Generale delle Nazioni Unite nel 1999 attraverso la risoluzione 54/134, questa giornata è dedicata alla sensibilizzazione e alla prevenzione della violenza di genere, che comprende abusi fisici, psicologici, economici e sessuali contro le donne. L’obiettivo della Giornata internazionale per l'eliminazione della violenza contro le donne è richiamare all'azione i governi, le istituzioni ed i cittadini, affinché si impegnino a creare una società basata sul rispetto e sull' uguaglianza di genere : educare la popolazione, specialmente i giovani, alla parità di genere e al rispetto reciproco; promuovere la consapevolezza sull'impatto della violenza contro le donne e sull'importanza di contrastarla; offrire supporto e risorse alle donne che subiscono violenza. La data è stata scelta in memoria delle sorelle Mirabal , tre attiviste politiche della Repubblica Dominicana (Patria, Minerva e María Teresa Mirabal), brutalmente assassinate il 25 novembre 1960 sotto il regime del dittatore Rafael Trujillo. Il loro sacrificio è diventato un simbolo di lotta contro la violenza e l'oppressione. Nonostante i progressi, la violenza contro le donne resta un problema globale . Secondo le stime ONU una donna su tre nel mondo ha subito violenza fisica o sessuale almeno una volta nella vita e durante la pandemia di COVID-19, le segnalazioni di violenza domestica sono aumentate in modo significativo. I dati sulla violenza di genere nei luoghi di lavoro rivelano una realtà preoccupante in Italia e a livello globale. Le molestie e la violenza possono presentarsi in qualsiasi luogo di lavoro e riguardare qualunque lavoratore o lavoratrice , indipendentemente dalla dimensione aziendale, dal settore di attività, dal tipo di contratto o rapporto di lavoro. Secondo una recente indagine condotta da Fondazione Libellula, circa il 70% delle donne ha dichiarato di aver subito molestie verbali, come osservazioni inappropriate sul proprio corpo o battute sessiste ed il 40% ha riportato contatti fisici indesiderati; un dato in crescita dell'81% rispetto al 2022. Il 43% delle intervistate ha ricevuto avance esplicite non desiderate e il 27% ha denunciato comportamenti di natura sessuale non sollecitati sul posto di lavoro. Parallelamente, l'ISTAT ha stimato che nel corso della loro vita lavorativa, oltre 1,4 milioni di donne in Italia sono state vittime di molestie o ricatti sessuali. Nei tre anni precedenti al rilevamento del 2016, circa 425.000 donne hanno subito episodi di violenza o pressioni per ottenere favori sessuali in cambio di vantaggi lavorativi. Questi numeri sottolineano l'urgenza di strategie più efficaci per prevenire la violenza di genere sul lavoro, promuovere ambienti sicuri e garantire il rispetto dei diritti delle lavoratrici. Normativa di riferimento in ambito giuslavoristico Le norme che contrastano la violenza di genere sul lavoro mirano a garantire un ambiente lavorativo rispettoso e libero da abusi fisici, psicologici o sessuali prevedendo strumenti di prevenzione, protezione e sanzione. Convenzione ILO 190/2019 : Questa convenzione dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) stabilisce il diritto di ogni lavoratore (compresi i tirocinanti e coloro che operano nell'economia informale) a un ambiente privo di violenza e molestie, inclusa la violenza di genere ed impone agli Stati membri di adottare politiche integrate per prevenire e affrontare gli abusi, garantendo accesso alla giustizia e supporto alle vittime La Convenzione è stata ratificata in Italia con la Legge n. 4/2021 che ha integrato nella legislazione italiana gli obblighi di prevenzione e contrasto delle molestie sul lavoro, rendendo obbligatorie politiche aziendali e formazione continua . Direttiva UE 2024/1385 : Sebbene sia focalizzata più ampiamente sulla violenza di genere, include disposizioni rilevanti anche per il contesto lavorativo i quanto introduce norme contro le molestie online e offline, che spesso si manifestano anche in ambito professionale ed obbliga gli Stati membri a garantire la protezione delle vittime e l'accesso a meccanismi di denuncia efficienti. Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006 e ssmm) : Promuove la parità di trattamento tra uomini e donne nell'accesso al lavoro, nella formazione, nelle condizioni di occupazione e retribuzione, e nelle opportunità di carriera. Vieta le discriminazioni dirette (trattamenti sfavorevoli basati sul genere) e indirette (pratiche apparentemente neutre ma che svantaggiano le donne). Stabilisce che ogni comportamento indesiderato legato al genere, che violi la dignità della persona creando un clima intimidatorio, umiliante o offensivo, sia considerato discriminatorio. Include specifiche disposizioni per prevenire e combattere le discriminazioni e le molestie sul lavoro, con particolare attenzione a quelle basate sul genere. Promuove il riequilibrio della presenza di genere negli organi decisionali delle imprese e nelle istituzioni pubbliche. Introduce la figura del Consigliere di Parità , un'autorità istituzionale a livello nazionale e locale incaricata di vigilare sull'applicazione delle norme e di intervenire in caso di discriminazioni. Prevede sanzioni per i datori di lavoro che non adottano misure preventive. Incentiva la Certificazione della parità di genere che attesta l'impegno delle aziende nel ridurre il divario di genere in diversi ambiti, come retribuzione, opportunità di carriera, tutela della genitorialità e creazione di un ambiente di lavoro inclusivo. D.lgs. 24/2023 (normativa Whistleblowing) Impone alle imprese con almeno 50 dipendenti ed a tutte le imprese dotate di Modello Organizzativo 231 di dotarsi di procedure di denuncia accessibili e riservate, tutelando il soggetto denunciante sia sotto il profilo della riservatezza sia contro azioni ritorsive. D.lgs. 80/2015 Le donne inserite in percorsi certificati di protezione, come quelli offerti dai centri antiviolenza o dai servizi sociali, possono usufruire di un congedo di massimo tre mesi , durante il quale hanno diritto a percepire una retribuzione pari al 100% dello stipendio. Il congedo può essere richiesto in modalità continuativa o frazionata, in base alle esigenze della vittima e al piano di protezione elaborato con i servizi competenti. Al termine del periodo di congedo, la lavoratrice ha il diritto di tornare al proprio posto di lavoro o a una posizione equivalente. La legge garantisce la riservatezza delle informazioni fornite per ottenere il permesso. Le vittime possono richiedere modifiche all'orario di lavoro (come part-time o telelavoro), se compatibili con le esigenze aziendali, per gestire il percorso di uscita dalla violenza. Agevolazioni Sono previste delle agevolazioni fiscali e contributive per i Datori di lavoro che assumono donne vittime di violenza. Programmi europei (quali Fondo Sociale Europeo (FSE) e il programma REC (Rights, Equality and Citizenship) finanziano progetti per promuovere l'inclusione lavorativa delle vittime di violenza. Sono altresì previsti vantaggi economici e competitivi per i Datori di Lavoro che si dotano di Certificazione per la parità di genere. La guida INPS Uno strumento utile per conoscere le tutele e servizi INPS destinati alle donne vittime di stalking, violenza e altri abusi è la “Guida in 8 passi per donne vittime di violenza” elaborata da INPS in aiuto di tutte le donne inserite o meno nel mercato del lavoro. Il testo è disponibile al link Portale Inps - Donne vittime di violenza: la guida dell’INPS
Agenzia delle Entrate, risposta n. 218/2024
Regime fiscale dei premi versati per le polizze a tutela del rischio morte (c.d. polizze vita) – articoli 15, comma 1, lettera f) e 51 del Tuir Premi per assicurazioni pagati dal datore di lavoro: sono esenti da tassazione in capo al dipendente solo i premi relativi ad assicurazioni per infortuni professionali, mentre concorrono alla formazione del reddito i premi per assicurazioni sanitarie, sulla vita e gli infortuni extra-professionali. Ciò non toglie che il datore di lavoro possa erogare tali premi a titolo di fringe benefit, operando poi le dovute verifiche sul superamento dei limiti di esenzione stabiliti dalla Legge. Tali verifiche devono essere effettuate con riferimento agli importi tassabili in capo al lavoratore e, quindi, al netto di quanto il dipendente ha corrisposto per tutti i beni o servizi di cui ha fruito, tenendo conto di tutti i redditi percepiti anche se derivanti da altri rapporti di lavoro eventualmente trattenuti. Detrazione per oneri nella misura del 19 %, consentite ai sensi dell’art. 15, comma 1, TUIR: spetta anche con riferimento ai premi relativi a una polizza vita collettiva, stipulata da società o da organizzazioni sindacali di imprenditori o lavoratori dipendenti in nome e per conto del lavoratore dipendente. Affinché un onere possa essere detratto è necessario che esso sia sostenuto dal contribuente ed effettivamente rimasto a carico; ne consegue che, nel caso in cui i premi siano stati versati dal datore di lavoro, gli stessi potranno essere detratti dal lavoratore, ai sensi dell’articolo 15 del Tuir, solo qualora il loro ammontare sia stato assoggettato a tassazione.
Protocollo per la procedura di sovraindebitamento
Il Tribunale di Milano e molti Organismi di composizione della crisi (OCC) del circondario di Milano, con l’obiettivo di armonizzare le prassi e di rendere l’applicazione delle norme più efficiente, hanno sottoscritto un protocollo finalizzato ad agevolare il lavoro degli operatori, relativamente alle procedure di sovraindebitamento disciplinate dal Codice della crisi , tra cui la liquidazione controllata. Il protocollo ha l’obiettivo di garantire la piena informazione di tutti gli interessati sul modus operandi degli OCC e del Tribunale, secondo i rispettivi ambiti di competenza. Il protocollo, più nel dettaglio, affronta i temi: dell’accesso alla liquidazione controllata e all’esdebitazione del sovraindebitato incapiente della nomina del liquidatore e conferma dell’OCC dell’accesso alle banche dati della formazione dello stato passivo del programma di liquidazione delle attività del liquidatore dei mandati (prelievi dal conto corrente della procedura) delle relazioni periodiche dei rendiconti e riparti del compenso unitario del monitoraggio e controllo dei liquidatori della pubblicità sul sito web del Tribunale della trasparenza delle procedure (divulgazione di regolamenti e informative degli OCC sul sito web del Tribunale).
Tribunale di Livorno - Linee guida per la procedura di composizione negoziata della crisi e per il concordato semplificato, nell’ambito del Codice della Crisi d’impresa
La procedura della composizione negoziata della crisi nasce con la finalità di anticipare il momento di emersione dello stato di crisi delle imprese, consentendo la realizzazione di piani di risanamento meno invasivi per l’impresa, e più rapidi e soddisfacenti per i creditori. L’accesso alla composizione negoziata è consentito alle imprese che si trovano in stato di: crisi: ex art. 2, lett. a), C.C.I.I., intesa come probabilità di insolvenza, meno grave dell’insolvenza pre-crisi: quella situazione di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario meno grave di quella di crisi insolvenza (art. 2, lett. b) reversibile: devono permanere concrete prospettive di risanamento, rimanendo frustrato, in caso contrario il disposto dell’art. 12 c. 1, che impone, appunto, che la CNC possa essere iniziata solo quanto “risulta ragionevolmente perseguibile il risanamento dell’impresa”. Al concordato semplificato, invece, il debitore non vi può accedere direttamente, poiché non è una procedura autonoma, ma, solo quale sbocco della composizione negoziata, quando le trattative non abbiano portato ad altre soluzioni; tale concordato può essere inoltre solo liquidatorio e l’accesso è limitato alla sola iniziativa del debitore. Il testo pubblicato dal Tribunale di Livorno offre indicazioni: all’imprenditore che intende perseguire la composizione negoziata della crisi all’esperto che dovrà rapportarsi con il Tribunale durante e dopo la CNC all’ausiliario che dovrà supportare il Tribunale in caso di domanda di omologa di concordato semplificato. Si rinvia al testo pubblicato per ogni approfondimento.
CCNL Dirigenti industria: Confindustria e Federmanager firmano il rinnovo 2025-2027
Il 13 novembre 2024 è stato rinnovato il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dirigenti di aziende produttrici di beni e servizi con decorrenza 1° gennaio 2025 - 31 dicembre 2027. Il rinnovo del contratto prevede interventi su molte tematiche, tra cui l’ampliamento della definizione di dirigente, il miglioramento degli aspetti retributivi, il rafforzamento del sistema di welfare bilaterale con particolare attenzione alla parità di genere. La definizione di dirigente è stata ampliata al fine di recepire quanto già accade nelle imprese e comprendere anche le figure professionali di più elevata qualificazione e di esperienza tecnico professionale che realizzano in piena autonomia gli obiettivi dell’impresa. Per gli aspetti retributivi, sono stati elevati i valori del trattamento minimo complessivo di garanzia (TMCG) a 80 mila euro per l’anno 2025 e a 85 mila euro dal 2026. A copertura dell’anno 2024 è stato previsto un importo “una tantum” pari al 6% del trattamento economico annuo lordo per i dirigenti che non abbiano percepito aumenti retributivi o compensi di altra natura dal gennaio 2019 (entro il limite di reddito di 100 mila euro). Inoltre, è stata resa obbligatoria per tutti l’adozione di sistemi di retribuzione variabile collegati ad indici o risultati, il cosiddetto MBO, nell’ottica di orientare sempre più la prestazione dei dirigenti verso il raggiungimento di specifici obiettivi dell’impresa. Il sistema di welfare bilaterale è stato valorizzato: in materia di previdenza complementare, il contratto è intervenuto sulla distribuzione delle quote di contribuzione al fondo Previndai con un aumento della quota minima a carico dell’impresa e un conseguente alleggerimento di quella a carico del dirigente. È stato riconfermato il ruolo determinante del FASI e della sanità integrativa Infine, sono state definite le funzioni di Fondirigenti a cui vengono attribuite anche le politiche attive del lavoro, mentre a 4.Manager viene affidata la promozione della cultura di impresa. In materia di parità di genere, il contratto ha riservato una particolare attenzione al tema delle pari opportunità e dell’equità retributiva; un apposito articolo è dedicato alla tutela e al sostegno della maternità, della paternità e della genitorialità condivisa, consapevoli della valenza strategica per le imprese di operare secondo modelli organizzativi inclusivi
Ticket mensa durante le ferie?
In queste ultime settimane si è parlato molto dell’ordinanza n. 25840 del 27 settembre 2024 della Corte di Cassazione che avrebbe stabilito che, durante le ferie, il Lavoratore avrebbe diritto ai ticket mensa. Cerchiamo di fare chiarezza, illustrando il contenuto della interessante decisione. Il caso riguardava un Lavoratore che aveva convenuto in giudizio il datore di lavoro per far accertare il proprio diritto a percepire, anche per i giorni di ferie, l’elemento perequativo e quello compensativo previsti dagli accordi collettivi oltre ai ticket mensa. I Giudici di primo e secondo grado hanno accolto la domanda del lavoratore. In particolare, la Corte d’appello aveva ritenuto che il Lavoratore in ferie avesse diritto alla retribuzione ordinaria, come previsto dall’art. 7 n. 1 della Direttiva 88/2003. La Corte di Cassazione, confermando la decisione di merito, ha rigettato il ricorso proposto dalla Datrice di Lavoro, in base al seguente ragionamento: la nozione di retribuzione da applicare durante il periodo di godimento delle ferie è fortemente influenzata dalla interpretazione data dalla Corte di Giustizia dell'Unione Europea la quale, sin dalla sentenza Robinson Steele del 2006, ha precisato che con l'espressione "ferie annuali retribuite" contenuta nell'art. 7, nr. 1, della direttiva nr. 88 del 2003 si vuole fare riferimento al fatto che, per la durata delle ferie annuali, "deve essere mantenuta" la retribuzione con ciò intendendosi che il lavoratore deve percepire in tale periodo di riposo la retribuzione ordinaria (nello stesso senso CGUE 20 gennaio 2009 in C.350/06 e C-520/06, Schultz-Hoff e altri); ciò che si deve assicurare è una situazione equiparabile a quella ordinaria del lavoratore in atto nei periodi di lavoro, sul rilievo che una diminuzione della retribuzione potrebbe essere idonea a dissuadere il lavoratore dall'esercitare il diritto alle ferie, il che sarebbe in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione (cfr. C.G.U.E. Williams e altri, C-155/10 del 13 dicembre 2018 ed anche la causa To He. del 13/12/2018, C-385/17); qualsiasi incentivo o sollecitazione che risulti volto ad indurre i dipendenti a rinunciare alle ferie è infatti incompatibile con gli obiettivi del legislatore europeo che si propone di assicurare ai lavoratori il beneficio di un riposo effettivo, anche per un'efficace tutela della loro salute e sicurezza (cfr. in questo senso anche la recente C.G.U.E. del 13/01/2022 nella causa C-514/20 ); che la retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali deve comprendere qualsiasi importo pecuniario che si ponga in rapporto di collegamento con l'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore; le sentenze della Corte di Giustizia dell'UE hanno efficacia vincolante, diretta e prevalente, sull'ordinamento nazionale, sicché non può prescindersi dall'interpretazione data dalla Corte Europea che, quale interprete qualificata del diritto dell'unione, indica il significato ed i limiti di applicazione delle norme e le sue sentenze hanno perciò "valore di ulteriore fonte del diritto comunitario, bensì in quanto ne indicano il significato ed i limiti di applicazione, con efficacia erga omnes nell'ambito della Comunità" (cfr. Cass. n. 13425 del 2019 ed ivi la richiamata Cass. n. 22577 del 2012 ). La sentenza è innovativa in quanto in più occasioni anche recenti la giurisprudenza, sia di merito (T.A.R. Roma, (Lazio) sez. III, 08/03/2024, n.4718, Tribunale Venezia sez. lav., 16/03/2022, n.192, Tribunale Venezia sez. lav., 15/12/2021, n.757 Tribunale Crotone sez. lav., 23/03/2021, n.264) sia di legittimità (Cassazione civile sez. lav., 28/07/2020, n.16135) aveva statuito che i buoni pasto non avessero natura retributiva ma bensì rappresentassero una agevolazione di carattere assistenziale, che fossero collegati al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale, e che non fossero quindi un elemento della retribuzione normale, non rientranti nel trattamento retributivo in senso stretto, tanto da poter anche essere variato unilateralmente, anche in pejus. Certamente la pronuncia dovrà essere valutata con attenzione perché potrebbe avere conseguenze importanti: da un lato le imprese devono verificare le proprie prassi interne e la loro rispondenza ai principi sopra enunciati; dall’altro lato si ravvede un concreto rischio di vertenzialità per il riconoscimento degli arretrati da parte dei lavoratori.
Direttiva UE 2024/2831: il lavoro attraverso le piattaforme digitali
In data 11 novembre 2024 è stata pubblicata in Gazzetta ufficiale dell'Unione europea l a Direttiva 2024/2831 del Parlamento europeo e del Consiglio del 24 ottobre 2024 che disciplina il lavoro attraverso le piattaforme digitali. Il provvedimento entrerà in vigore il prossimo 1° dicembre e dovrà essere recepita entro il 2 dicembre 2026 Lo scopo della Direttiva è quello di migliorare, grazie a un maggiore controllo umano sugli algoritmi, le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali per coloro che prestano attività attraverso piattaforme digitali. Questi i temi principali: Presunzione legale semplice : La Direttiva chiede agli Stati membri di introdurre nei propri ordinamenti una presunzione legale semplice di subordinazione quando si ravvisino elementi che indicano controllo e direzione conformemente al diritto nazionale, ai contratti collettivi o alle prassi in vigore in ciascun Stato membro, tenuto conto della giurisprudenza della Corte di Giustizia UE. La presunzione non comporterà l’automatica conversione del rapporto, ma potrà essere utilizzata dai lavoratori e dalle autorità vigilanti in sede di accertamento o contenzioso. Spetterà poi alla piattaforma di lavoro digitale, in caso di contenzioso, confutare la presunzione legale e dimostrare che il rapporto contrattuale non è un rapporto di lavoro subordinato. Trattamento dati e gestione dell’ algoritm o: Ciascuna piattaforma dovrà adottare specifiche misure per garantire trasparenza e controllo umano nei processi decisionali automatizzati. La direttiva, oltre a normare specificatamente il trattamento dei dati, riconosce ai lavoratori mediante piattaforma digitale il diritto ad interloquire con una persona di riferimento per ricevere spiegazioni in merito al funzionamento dei sistemi di monitoraggio automatizzati e i relativi processi decisionali. Valutazione di impatto per le piattaforme : Le piattaforme digitali dovranno procedere ogni due anni alla valutazione d’impatto delle decisioni prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati in grado di incidere sulle condizioni di lavoro. Tutele contro il licenziamento : Il recesso dal rapporto non potrà essere intimato dalla piattaforma digitale per fatti riconducibili all’esercizio dei diritti previsti dalla direttiva. Promozione della contrattazione collettiva : Gli Stati membri, fatta salva l’autonomia delle parti sociali, e tenendo conto della diversità delle prassi nazionali, dovranno adottare misure adeguate a promuovere il ruolo delle parti sociali e incoraggiare l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva nel lavoro mediante piattaforme digitali e agevolare l’esercizio dei loro diritti relativi alla gestione algoritmica.
Legge 143/2024 di conversione del “Decreto Omnibus” - bonus Natale
La Legge n. 143/2024 di conversione del DL 113/2024 (c.d. “Decreto Omnibus”) ha introdotto per il 2024, una indennità una tantum (c.d. bonus Natale): pari a € 100 netti da riproporzionare in funzione della durata del rapporto di lavoro nel corso del 2024; a favore dei lavoratori dipendenti che soddisfano specifici requisiti oggettivi e soggettivi; da erogarsi unitamente alla tredicesima mensilità. Nessuna riduzione del bonus è prevista in presenza di particolari modalità di articolazione dell’orario di lavoro (ad esempio, part-time), ma solo un’erogazione rapportata al periodo di lavoro prestato nel corso del 2024. Destinatari del bonus Natale sono i lavoratori subordinati (compresi i lavoratori a domicilio), che soddisfano congiuntamente i seguenti requisiti: titolarità, nell’anno d’imposta 2024, di un reddito complessivo non superiore a 28.000 euro (al netto del reddito dell’abitazione principale); imposta lorda determinata sui redditi di lavoro dipendente di importo superiore a quello della detrazione da lavoro spettante; presenza di coniuge non legalmente ed effettivamente separato e almeno un figlio fiscalmente a carico; in alternativa, almeno un figlio fiscalmente a carico nel caso di nucleo familiare monogenitoriale. L’Agenzia delle Entrate chiarisce che: non possono essere beneficiari del bonus i titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente; il nucleo monogenitoriale sussiste qualora alternativamente: o l’altro genitore è deceduto; o l’altro genitore non ha riconosciuto il figlio nato fuori dal matrimonio; o il figlio è stato adottato da un solo genitore (destinatario del bonus) oppure è stato affidato o affiliato ad un solo genitore (destinatario del bonus). La situazione di convivenza more uxorio non preclude, in presenza degli altri requisiti, la spettanza del bonus. Diversamente, nelle ipotesi in cui il figlio fiscalmente a carico abbia due genitori, che lo abbiano riconosciuto, l’indennità non spetta. L’indennità viene riconosciuta dal datore di lavoro previa richiesta del lavoratore, il quale deve attestare per iscritto di avervi diritto indicando il codice fiscale del coniuge e dei figli fiscalmente a carico. Se nel corso del 2024 il lavoratore ha svolto più attività di lavoro dipendente con datori di lavoro diversi, dovrà presentare – oltre alla dichiarazione – le CU riferite ai precedenti rapporti di lavoro per permettere di determinare l’ammontare del bonus spettante. Successivamente all’erogazione, in sede di conguaglio il datore di lavoro verifica la spettanza dell’indennità e, qualora non spettante, provvede al recupero del relativo importo. Si conferma infine che il bonus è rideterminato in occasione della presentazione della dichiarazione dei redditi. Pertanto, il lavoratore che per qualsiasi motivo non ne farà richiesta al proprio sostituto di imposta, potrà beneficiare di detta indennità nella dichiarazione relativa all’anno 2024, da presentarsi il prossimo anno. Così come, chi dovesse riceverlo indebitamente, dovrà restituirlo in quella occasione. Il credito derivante dall'anticipo dell'indennità è recuperato dal datore di lavoro mediante compensazione nel modello F24.
Terziario Confcommercio: accordo per l’apprendistato professionalizzante
Confcommercio Imprese per l’Italia, Filcams-Cgil, Fisascat-Cis e Uiltucs , con accordo integrativo del 1° ottobre 202 4, hanno modificato l’accordo di rinnovo Terziario Confcommercio del 22 marzo 2024 per la parte relativa alla disciplina dell’apprendistato. Al solo fine delle assunzioni in apprendistato professionalizzante, le modifiche alla classificazione introdotte dall’accordo 22 marzo 2024 entreranno in vigore dal 1° novembre 2024, pertanto fino al 31 ottobre 2024 resteranno in vigore le figure professionali precedenti
INL – interpello 25 settembre 2024, n. 7020
Autorizzazione all'installazione di strumenti di controllo da parte di un soggetto diverso dal datore di lavoro
Messaggio INPS n. 3588 del 29 ottobre 2024
Modalità operative per l’erogazione dell’incentivo per il lavoro delle persone con disabilità.